Chapitre 5 : Réactiver le pilier des consultations significatives

Titre officiel : Réaliser et soutenir l’équité en matière d’emploi : un cadre transformatif - Rapport du Groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi : Chapitre 5

Auteure : Professeure Adelle Blackett, MSRC, Ad E, Présidente du groupe de travail

Sur cette page

• Introduction - Rendre les consultations véritables.
• Consultation au titre du cadre actuel de la Loi sur l'équité en matière d'emploi
• Modèles de communication.
• Renforcer la voix des employés dans un cadre modernisé de la Loi sur l'équité en matière d'emploi
• Formation en milieu de travail : Bâtir des communautés d'apprentissage.
• Encourager la formation au moyen de possibilités en milieu de travail: Éliminer les obstacles à l'équité (PMTEOE)

Introduction - Rendre les consultations véritables

[Traduction] Les consultations ne devraient pas avoir pour but d'informer les syndicats et les travailleurs, mais d'impliquer ces acteurs dans les processus... La consultation devrait aboutir à un dialogue constructif.

Des consultations véritables ont, dans la pratique, été le pilier faible du processus de maintien de l'équité en emploi dans les milieux de travail au Canada. Cela doit changer. La participation active et structurée de ceux qui se préoccupent le plus des résultats doit faire partie des transformations du milieu de travail. Sinon, toute transformation paraît impossible.

[Traduction] La Loi sur l'équité en matière d'emploi doit tenir compte d'un équilibre délicat : vous ne voulez pas dire aux employeurs comment gérer leur entreprise, mais, d'un autre côté, vous voulez qu'ils intègrent dans leur entreprise des valeurs collectives et créent une occasion de bien faire.

Tout au long de nos activités, les membres du groupe de travail ont entendu deux choses qui peuvent sembler contradictoires.

• Premièrement, on nous a dit que les travailleurs et les groupes visés par l'équité en matière d'emploi ressentaient une certaine lassitude à l'égard des sondages et des entrevues.
• Deuxièmement, on nous a dit que les travailleurs et les groupes visés par l'équité devraient être davantage consultés.

Bien sûr, l'accent a été mis sur la nature des consultations : les consultations devaient être véritables en vue de permettre le changement. On nous a dit que les consultations officielles avec les travailleurs, y compris les groupes visés par l'équité, sont fondamentales^{Note de bas de page 1}.

Cela semble être largement compris jusqu'à un certain point. C'est répété. Pour la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP), la consultation de divers intervenants est une priorité centrale, en particulier les intervenants qui seront les plus touchés par une politique. La CCDP prévoit même que si aucun membre du groupe visé par l'équité en emploi ne fait partie de l'organisation, ou s'ils ne sont pas disposés à participer, l'employeur devra collaborer avec des personnes et des groupes à l'extérieur de l'organisation^{Note de bas de page 2}.

[Traduction] Les agents négociateurs doivent faire partie du mouvement.

Il ne s'agit pas d'un exercice descendant

L'équité en matière d'emploi ne devrait pas être considérée comme une forme descendante de contrôle en milieu de travail. Non seulement les modèles descendants de gouvernance en milieu de travail sont-ils de plus en plus considérés comme désuets, mais l'équité en matière d'emploi repose sur la promotion de l'inclusion en milieu de travail pour les groupes visés par l'équité en matière d'emploi. Au moyen de l'équité en matière d'emploi, on reconnaît et cherche à respecter une caractéristique clé des approches tenant compte des traumatismes : la collaboration avec des groupes historiquement exclus constitue un moyen crucial d'éviter un nouveau traumatisme^{Note de bas de page 3}. Les consultations véritables renforcent également la tentative de corriger le recours à des données purement quantitatives. La participation des travailleurs est nécessaire pour être en mesure de repérer et d'éliminer les obstacles. Des études soulignent également l'importance de la contribution des syndicats pour promouvoir et favoriser le respect du droit du travail, y compris par les entreprises multinationales situées au Canada^{Note de bas de page 4}. Les mécanismes qui permettent de véritables consultations devraient donc être au cœur de l'équité en matière d'emploi.

La Loi sur l'équité en matière d'emploi contient plusieurs dispositions clés nécessitant des consultations. Toutefois, comme nous l'avons vu dans le présent chapitre, dans de nombreux milieux de travail, ces consultations semblent, au mieux, minimes, et les dispositions visant à assurer la conformité ne semblent pas faire l'objet d'une vérification systématique.

L'embauche est une responsabilité de la direction, et le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi respecte l'équilibre délicat. Et comme nous l'avons souligné tout au long de ce rapport, l'équité en matière d'emploi n'est pas seulement une question d'embauche, et ce n'est certainement pas seulement une question de chiffres.

Des procédures et des processus qui garantissent l'équité peuvent être mis en place dans des milieux de travail canadiens et l'ont été; les milieux de travail sous réglementation fédérale visés par la Loi sur l'équité en matière d'emploi ont déjà une expérience qui peut guider la mise en œuvre continue.

Rendre les consultations sur l'équité en matière d'emploi véritables fait partie du recalibrage crucial qui permettra d'atteindre l'équité en matière d'emploi.

La participation est au cœur de l'égalité réelle et des processus qui la garantissent^{Note de bas de page 5}. Pour que tous les travailleurs puissent être eux-mêmes sur le lieu de travail, il reste beaucoup à faire pour aller au-delà des pôles du désengagement teinté de mécontentement et des plaintes individuelles de discrimination fortement litigieuses. Les mécanismes qui donnent aux travailleurs une voix sur le lieu de travail ne sont pas une panacée, mais ils peuvent aider.

Entre-temps, la notion de consultations véritables s'est développée tant en droit international qu'en droit canadien. Cela est particulièrement vrai en ce qui concerne les droits des Autochtones. C'est également le cas en droit du travail. Les connaissances qui en découlent devraient faire évoluer le cadre d'équité en matière d'emploi de façon à ce qu'il aille au-delà des appels vagues pour que des « voix diverses » soient entendues, et davantage vers des droits de consultation plus soigneusement structurés qui profitent à tous.

Des consultations véritables sont particulièrement importantes parce qu'elles encouragent le type d'environnement favorable et durable dont nous avons besoin pour faire de l'équité en matière d'emploi une réalité dans les milieux de travail canadiens.

Les travailleurs qui s'expriment ou deviennent actifs dans le travail relatif à l'équité peuvent se voir exposer à des représailles plutôt que d'être remerciés pour leur investissement dans l'équité de leur milieu de travail. Le fait de prendre au sérieux des consultations véritables dans le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi peut aider à créer des structures où la contribution des travailleurs qui investissent leur temps et leur énergie est mieux soulignée, et où ces travailleurs sont mieux rémunérés et protégés contre les représailles.

Pour avoir les « conversations courageuses » nécessaires, il faut des processus structurés avec des informations fiables et des mesures de protection significatives contre les représailles.

De nombreux membres d'un large éventail de groupes visés par l'équité en emploi, de syndicats et d'employeurs ont recommandé que les consultations soient officialisées par l'entremise de comités mixtes sur l'équité en matière d'emploi. La Commission canadienne des droits de la personne a formulé une recommandation semblable au groupe de travail, et a fourni les conseils suivants :

Au moment d'élaborer un programme de promotion sociale ou une mesure spéciale, la mobilisation des personnes concernées est essentielle. De nombreuses organisations incluent la « consultation » dans leur processus d'élaboration des politiques, généralement en sollicitant des commentaires sur une politique ou un programme déjà élaboré. La mobilisation est différente, car elle fait participer le groupe concerné durant tout le projet, allant du remue-méninge initial à la rédaction, à la mise en œuvre et au-delà, selon ce que les membres de ce groupe sont à l'aise de faire. Ce processus continu permet à l'organisation de nouer des relations durables et profondes avec les personnes qui sont les plus touchées par l'initiative.

Dans le présent chapitre, notre groupe de travail recommande que des comités mixtes sur l'équité en matière d'emploi aient un mandat. Ils devraient s'appuyer sur les modèles existants d'équité salariale et de sécurité et de santé au travail.

Nous avons été avertis, à juste titre, que les comités ne devraient pas simplement être créés en tant qu'ateliers de discussion; leur mandat devrait être clairement défini et jouer un rôle clé dans l'obligation de produire des rapports et la reddition de comptes^{Note de bas de page 6}.

Notre groupe de travail a également eu la chance d'avoir un certain nombre de syndicats et d'employeurs qui expliquent comment le processus de négociation collective leur permet d'en arriver à des ententes qui favorisent l'inclusion équitable.

Nous en sommes ressortis avec une idée claire : l'équité en matière d'emploi ne sera pas atteinte à moins que nous nous employions à soutenir et à maintenir la qualité des relations en milieu de travail. Les groupes visés par l'équité doivent être entendus dans le cadre de processus justes et équitablement inclusifs. Rien à propos de nous, sans nous.

[Traduction] Le GTELEME devrait se pencher sur une proposition améliorée concernant la « voix des employés » lorsqu'il examinera le cadre de la Loi fédérale sur l'équité en matière d'emploi. ... Les objectifs et les buts de la LEE ne peuvent être concrétisés qu'en permettant à tous les travailleurs - en particulier ceux qui sont historiquement marginalisés et défavorisés - d'apporter leurs expériences et leurs connaissances à la table.

Engagements internationaux du Canada à l'égard des consultations véritables

Des consultations véritables sont un élément important des engagements internationaux du Canada. Dans le chapitre 3, nous avons expliqué l'importance des engagements du Canada en vertu de la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones, ainsi que des cas canadiens sur les droits ancestraux et issus de traités.

L'engagement du Canada à l'égard de véritables consultations comprend la liberté d'association et l'égalité^{Note de bas de page 7}. La Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations de l'OIT a souligné l'importance des consultations véritables dans le cadre de mesures proactives visant à parvenir à l'égalité :

La commission tient également à souligner qu'il importe de consulter les partenaires sociaux et les groupes concernés sur la conception, le suivi, la mise en œuvre et l'évaluation des mesures et plans adoptés afin de s'assurer de leur pertinence, de faire connaître leur existence, de promouvoir leurs plus larges acceptation et appropriation et de renforcer leur efficacité.

La commission rappelle le rôle important que jouent les organisations d'employeurs et de travailleurs dans la promotion de la compréhension, de l'acceptation et de la mise en œuvre des principes de la convention, qui prévoit les grandes lignes d'une collaboration active avec les organisations d'employeurs et de travailleurs en vue de la mise en œuvre efficace de la politique nationale d'égalité prévue par la convention. La commission souligne également l'importance des conventions collectives dans l'application de la politique nationale d'égalité et dans la promotion de l'égalité de chances et de traitement pour tous les travailleurs, sans distinction de race, de couleur ou d'ascendance nationale.

Des consultations véritables sur l'équité en matière d'emploi doivent inclure des représentants de groupes visés par l'équité en emploi, un principe que plusieurs organismes issus de traités des Nations Unies ont réaffirmé^{Note de bas de page 8}. Le Principe directeur 31 des Nations Unies pour les droits de l'homme et les entreprises comprend l'engagement et le dialogue avec les groupes de parties prenantes à qui les mécanismes sont destinés. L'engagement et le dialogue portent sur la conception des mécanismes, leur rendement et la façon de traiter et de résoudre les griefs.

Consultations véritables en droit du travail canadien

De véritables consultations ont également été au cœur du droit des relations de travail collectives au Canada. La Cour suprême du Canada a défini progressivement l'importance d'un processus véritable de relations de travail dans des affaires sur la liberté d'association et les droits de négociation collective, et donc en dehors du contexte du régime particulier de relations de travail^{Note de bas de page 9}. L'alinéa 2d) de la Charte canadienne des droits et libertés prévoit une obligation constitutionnelle de consulter les syndicats, de bonne foi. Cette « discussion constructive » doit être comprise dans son contexte et suppose [Traduction] « de participer à une discussion constructive où les positions sont expliquées et chaque partie lit, écoute et prend en compte les représentations faites par l'autre. Les positions des parties ne doivent pas être inflexibles et intransigeantes, et les parties doivent honnêtement s'efforcer de trouver un terrain d'entente^{Note de bas de page 10}. »

Les normes d'emploi s'appliquant aux travailleurs non syndiqués sont traditionnellement reconnues comme l'arène de l'application directe de la loi par l'État, avec un écart croissant en matière d'application de la loi, nous assistons à une expérimentation accrue de moyens de s'assurer que les mécanismes peuvent donner la parole aux travailleurs.

L'équité en matière d'emploi aborde à la fois les contextes où des conventions collectives sont en place et les milieux de travail où il n'y a pas de représentation syndicale. Elle se concentre sur les groupes qui ont été historiquement exclus, il reste donc beaucoup à apprendre sur les obstacles à l'inclusion équitable. Des consultations véritables sont essentielles à la fois pour apprendre ce qui est requis et pour s'assurer que les groupes ayant acquis l'équité en matière d'emploi se sentent entendus.

Pour que l'équité en matière d'emploi soit transformatrice sur le plan des résultats, elle doit l'être sur le plan du processus. Elle doit inciter les agents négociateurs et les groupes d'équité en matière d'emploi à collaborer pour en arriver au changement dont nous avons besoin.

La jurisprudence canadienne reconnaît déjà que les employeurs et les syndicats ont l'obligation de prendre des mesures d'adaptation jusqu'au seuil de contrainte excessive, et les dispositions d'une convention collective ne peuvent les dispenser de cette obligation^{Note de bas de page 11}.

Il est bien établi en droit que les syndicats peuvent être tenus légalement responsables d'avoir causé ou contribué à des effets discriminatoires en milieu de travail, et que les syndicats ainsi que les employeurs ont l'obligation de prendre des mesures d'adaptation si le syndicat est partie à la discrimination^{Note de bas de page 12}. Un syndicat peut être partie à la discrimination de l'une des deux façons suivantes, et l'application varie selon la façon dont elle a vu le jour, à savoir :

1. En « participant à la formulation de la règle de travail qui a un effet discriminatoire », ce qui pourrait figurer dans la convention collective;
2. En omettant de prendre des mesures d'adaptation même s'il n'a pas participé à la formulation de la règle ou de la pratique discriminatoire - c'est-à-dire en entravant les efforts raisonnables de l'employeur pour prendre des mesures d'adaptation : « Si une entente raisonnable n'est possible qu'avec la collaboration du syndicat et que celui-ci bloque les efforts de l'employeur pour supprimer ou atténuer l'effet discriminatoire, le syndicat devient partie à la discrimination^{Note de bas de page 13}. »

La Cour suprême du Canada a ajouté que « [t]oute atteinte importante aux droits d'autrui justifiera normalement le refus du syndicat de consentir à une mesure qui aurait cet effet ». Elle a également souligné que, même s'il « faut tenir compte de l'opposition des employés qui résulte de craintes légitimes que leurs droits soient lésés [...] les oppositions fondées sur des attitudes incompatibles avec les droits de la personne ne sont pas pertinentes^{Note de bas de page 14}.

Avec la recommandation de procédures de plaintes en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, nous devrions nous attendre à ce qu'une analyse prudente des responsabilités soit entreprise de la même façon. Toutefois, le principe de base demeure et est conforme à la jurisprudence existante : la discrimination en milieu de travail est l'affaire de tous^{Note de bas de page 15}.

Des processus particulièrement intéressants ont également été rendus possibles grâce à la négociation collective, comme ce qui suit sur les langues autochtones. Il s'agit du Comité mixte sur l'utilisation des langues autochtones dans la fonction publique, qui est coprésidé par le BDPRH et l'Alliance de la Fonction publique du Canada. Cette initiative est née d'une convention collective :

Nous gardons à l'esprit les recherches de la professeure Lizzie Barmes dans le contexte britannique. Ses recherches révèlent qu'il est plus propice de prendre en compte les droits à l'égalité et de les mettre à profit dans des milieux de travail où le syndicalisme et la participation des employés sont enracinés que dans les milieux de travail où les employeurs traitent avec les employés un par un, même lorsque ces employés sont en mesure de présenter leurs préoccupations sous forme de réclamation collective^{Note de bas de page 16}. Cette constatation a été reprise par de nombreux experts dans le secteur de l'équité en matière d'emploi qui ont collaboré avec notre groupe de travail.

Autrement dit, la syndicalisation n'est pas une condition préalable à de véritables consultations. Cependant, la syndicalisation aide. Dans la fonction publique fédérale et le secteur privé sous réglementation fédérale, comme nous l'avons présenté au chapitre 1, la couverture est relativement élevée. Le secteur public fédéral, avec ses taux de syndicalisation élevés et ses vastes structures organisationnelles, pourrait contribuer énormément et donner l'exemple en matière de consultations véritables sur l'équité en général, et l'équité en matière d'emploi en particulier.

Certaines unités de négociation voulaient également que nous précisions que le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi encourage la négociation collective de façon plus générale plutôt que de la limiter :

[Traduction] La Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait représenter le minimum en ce qui touche les initiatives d'équité en matière d'emploi. À l'heure actuelle, les agents négociateurs ne peuvent pas négocier la dotation ou la classification de leurs membres au moyen cadre législatif actuel. Cela devrait être éliminé, car la capacité unilatérale de l'employeur de déterminer les politiques relatives à la dotation et les droits limités en matière de griefs de classification ont contribué au manque de progrès en matière d'équité en matière d'emploi.

Le groupe de travail n'estime pas qu'il s'agit d'une interprétation nécessaire du cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, mais il reconnaît que c'est ainsi que le cadre a été présenté aux acteurs du milieu de travail dans certaines circonstances. Soyons clairs : le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi ne se veut pas une restriction à la négociation collective qui approfondit l'inclusion équitable. Conformément aux obligations internationales et constitutionnelles du Canada, le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait être utilisé pour encourager la négociation collective afin de promouvoir l'inclusion équitable dans les milieux de travail sous réglementation fédérale. Compte tenu de la possibilité de confusion dans l'interprétation, il serait important de préciser le lien entre la Loi sur l'équité en matière d'emploi et les conventions collectives et ses effets sur elles.

Consultation au titre du cadre actuel de la Loi sur l'équité en matière d'emploi

On a dit au groupe de travail que les dispositions sur les consultations de la Loi sur l'équité en matière d'emploi laissaient trop de place à l'ambiguïté quant à la nature des consultations. Les syndicats et les employés avaient peu d'outils sur lesquels compter. La pratique tend à être que les travailleurs sont laissés à l'écart des processus d'équité en matière d'emploi visant à cerner et à éliminer les obstacles ou à établir des plans d'équité en matière d'emploi^{Note de bas de page 17}.

Le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi renvoie aux consultations entre l'employeur et les représentants de ses employés à plusieurs égards. Mais en aucun temps, il ne précise que les consultations doivent être menées avec les membres des groupes visés par l'équité eux-mêmes.

La principale disposition est l'article 15 de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, qui prévoit des consultations :

Article 15

• (1) L'employeur consulte les représentants des salariés et les invite à donner leur avis sur les questions suivantes :
  • (a) l'assistance que les représentants pourraient apporter à l'employeur pour faciliter la réalisation de l'équité en matière d'emploi au sein de l'effectif et la communication aux salariés de questions liées à l'équité en matière d'emploi;
  • (b) l'élaboration, la mise en œuvre et la révision de son plan d'équité en matière d'emploi.

Obligation des représentants

• 3(2) Lorsque les salariés sont représentés par des agents négociateurs, ceux-ci sont tenus de participer aux consultations.

Collaboration

• 3(3)L'employeur et les représentants des salariés doivent collaborer à l'élaboration, la mise en œuvre et la révision du plan d'équité en matière d'emploi.

Règle d'interprétation

• 3(4)La consultation et la collaboration visées au présent article ne sont pas une forme de cogestion.

Selon le paragraphe 22(1) de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, la Commission canadienne des droits de la personne a la responsabilité particulière d'appliquer l'exigence de consultation des employeurs dans ses vérifications de conformité.

Nous avons entendu de nombreux appels de groupes et de sous-groupes visés par l'équité en matière d'emploi en faveur d'un « plus grand nombre de sièges à la table de prise de décisions » grâce à une approche véritable au chapitre de la consultation en vertu de l'article 15^{Note de bas de page 18}.

Consultations véritables et ancienneté

[Traduction] « Il existe divers modèles d'approches mixtes qui mettent en balance la nécessité de reconnaître le service des travailleurs à l'organisation et la nécessité d'éliminer les obstacles pour les groupes en quête d'équité. La Loi devrait aider les employeurs et les travailleurs à élaborer des pratiques prometteuses et à mettre l'accent sur la complémentarité entre les processus de négociation et les mesures visant à faire progresser l'équité en matière d'emploi. »

Des consultations sont également expressément prévues en ce qui concerne la question particulièrement délicate des droits d'ancienneté des employés. Les droits d'ancienneté sont soigneusement formulés au paragraphe 8(1) comme ne constituant pas des obstacles à l'emploi en ce qui concerne un licenciement ou un rappel au titre d'une convention collective ou d'une pratique établie de l'employeur. Le paragraphe 8(2) traite d'autres droits d'ancienneté et prévoit qu'ils ne constituent pas non plus des obstacles à l'emploi, à moins qu'il ne soit jugé qu'ils constituent un acte discriminatoire en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Toutefois, le paragraphe 8(3) précise que les pratiques d'ancienneté ne sont pas exemptées de l'analyse et de l'examen en vertu de l'alinéa 9(1)b) de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Cette disposition prévoit qu'un employeur doit « d'étudier ses systèmes, règles et usages d'emploi, conformément aux règlements, afin de déterminer les obstacles en résultant pour les membres des groupes visés par l'équité en matière d'emploi. »

Selon le paragraphe 8(3),

Tant les employeurs que les unités de négociation ont cherché à obtenir une plus grande latitude pour participer à de véritables consultations dans le contexte de l'équité en matière d'emploi. On aurait pu imaginer que cela supposerait une critique soutenue de l'ancienneté. Mais nous en avons reçu très peu, et nous estimons qu'un exemple individuel porté à notre attention aurait pu bénéficier précisément de la capacité des parties de demander conseil au commissaire à l'équité en matière d'emploi et d'un soutien quant à la pratique de la négociation collective. Notre groupe de travail a reçu très peu de représentations sur les droits d'ancienneté. Le Congrès du travail du Canada a expressément demandé que les dispositions soient laissées telles quels^{Note de bas de page 20}. En ce qui concerne l'ancienneté, nous pensons qu'il est raisonnable de dire que le contexte de l'équité en matière d'emploi au Canada s'est largement établi en fonction de l'équilibre établi au moyen du cadre actuel de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Un employeur a lancé un appel en faveur d'une réflexion sur la relation entre l'ancienneté et la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones, y compris la possibilité pour les employeurs d'agir unilatéralement et de ne pas tenir compte de l'ancienneté si les parties ne parviennent pas à s'entendre^{Note de bas de page 21}. L'impact de la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones a influencé la réflexion sur le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Nous avons considéré la manière de repenser la relation pour qu'elle soutienne l'autodétermination et les relations de nation à nation. Notre approche à l'égard des consultations véritables vise à souligner la nécessité pour les peuples et les nations autochtones de jouer un rôle de premier plan sur les questions qui les touchent.

Le modèle canadien respecte l'équilibre établi à l'échelle internationale. L'alinéa 7c) du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels, ratifié par le Canada en 1976, offre à chacun des chances égales d'être promu dans son emploi. Il est entendu que l'équité en matière d'emploi pourrait être nécessaire pour accélérer la réalisation de l'égalité. Ce droit n'est soumis qu'à l'ancienneté et à la compétence, et le droit des travailleurs d'être promus devrait être protégé contre les représailles pour activités syndicales ou politiques^{Note de bas de page 22}.

Le groupe de travail convient que les dispositions de la Loi sur l'équité en matière d'emploi relatives à l'ancienneté, qui sont incluses dans une approche axée sur de véritables consultations, établissent le juste équilibre. Les dispositions respectent l'importance de reconnaître et de valoriser le service des travailleurs, tout en veillant à ce que les obstacles puissent être éliminés. L'accent est mis sur la façon de s'assurer que l'équilibre est atteint au moyen de véritables consultations.

L'établissement de rapports sur les consultations et consultations sur l'établissement de rapports

Là où les dispositions doivent être travaillées, c'est au sujet de l'établissement de rapports sur les consultations. Il faut également se pencher sur la façon de consulter sur l'établissement de rapports. Nos recommandations s'efforcent de relever ces défis.

La fonction publique fédérale est expressément tenue de rendre compte de ses consultations. En vertu de l'alinéa 21(2)c) de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, le rapport du Conseil du Trésor doit contenir « le compte rendu des consultations tenues avec les représentants en vue de réaliser l'équité en matière d'emploi. »

L'interprétation, politique et guide (IPG) 115 du Règlement sur l'équité en matière d'emploi sur la communication, la consultation et la collaboration semblent traduire la responsabilité de l'employeur en une exigence de « renseignement. » Les employeurs sont également informés qu'ils doivent inviter les représentants des employés et les unités de négociation à « donner leur point de vue » sur la façon dont l'équité en matière d'emploi peut être mise en œuvre et à communiquer avec les employés, tout en exigeant une collaboration sur la « préparation, la mise en œuvre et la révision » du plan.

La nature spécifique de la « consultation » est plutôt large dans ce contexte :

Dans les informations explicatives en ligne liées aux employeurs visés par le PLEME, les exigences en matière de communication, de consultation et de tenue de dossiers sont présentées comme une « tâche continue. »

Le moins que l'on puisse dire, c'est que le guide anticipe presque un rôle minimaliste et penche vers des moyens directs de s'exprimer plutôt que vers une collaboration soutenue. Malheureusement, il anticipe la non-participation des syndicats plutôt que des mesures pour assurer leur participation significative.

Le pilier des consultations véritables est faible, tout comme les résultats.

Consultations véritables dans la fonction publique fédérale

Toutefois, dans la fonction publique fédérale, il existe un comité mixte sur l'équité en matière d'emploi qui participe activement à l'élaboration conjointe de directives et de politiques :

Cependant, nous avons trouvé surprenant que le CMEME ait été à peine mentionné dans les consultations avec notre groupe de travail.

Notre groupe de travail a été informé que les syndicats avaient été consultés tout au long de l'élaboration en collaboration de la stratégie du BDPRH du SCT et de sa mise en œuvre. Dans le rapport annuel 2019-2020 du Secrétariat du Conseil du Trésor, le CMEME est mentionné comme participant aux discussions sur la prévention du harcèlement et de la violence, ainsi que sur le recrutement et la dotation^{Note de bas de page 23}. Ses réunions ont également été mentionnées dans certains rapports antérieurs, y compris les rapports annuels de 2009-2010, 2011-2012 et 2015-2016. Cependant, il n'y a aucune référence au CMEME dans les rapports annuels 2020-2021 ou 2021-2022. Nous nous questionnons donc au sujet du suivi systématique des initiatives prévues.

La Directive sur l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion du 1^er avril 2020 exige de « consulter, mobiliser et collaborer » avec les employés qui sont membres de groupes désignés en application de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, en plus de « consulter les représentants des employés, y compris les agents négociateurs, et collaborer avec eux », pour mener, entre autres, l'examen des systèmes d'emploi et la détermination et l'élimination des obstacles. Il ne semble pas avoir été un produit du processus du CMEME.

Les syndicats ont réagi à la volonté exprimée par le gouvernement du Canada de combler les lacunes en matière de dotation, en travaillant en collaboration avec les représentants du Conseil du Trésor au sein du Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l'inclusion. Le rapport final, Créer une fonction publique diversifiée et inclusive, contient 44 recommandations qui ont été importantes pour la réflexion de ce groupe de travail, y compris la recommandation 36 :

« chaque ministère établisse un comité conjoint de consultation syndicale-patronale sur l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion, conjointement dirigé par les syndicats et la partie patronale, et dont les ordres du jour et procès-verbaux sont publiés sur les sites Intranet du ministère. »

Il est devenu douloureusement évident, d'après les consultations de notre propre groupe de travail, que les pouvoirs et les responsabilités d'application de la loi en matière de consultations véritables au titre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi n'ont pas été utilisés autant qu'on aurait pu s'y attendre.

Un exemple en dit long. Le sous-ministre du Conseil du Trésor a informé les membres du groupe de travail que les travailleurs du secteur public étaient profondément bouleversés par le délai limité pour les consultations entreprises par le Conseil du Trésor. Bien que cette frustration ait été formulée comme une critique de l'échéancier accéléré imposé par le gouvernement pour l'examen du groupe de travail, nous avons commencé à réaliser que la création du groupe de travail n'était pas vraiment une occasion de consolider la rétroaction découlant d'années de véritables consultations passées et continues avec les représentants des employés, y compris les réseaux. Au lieu de cela, les employés semblent avoir eu l'impression qu'il s'agissait d'une très rare occasion de faire part de leurs points de vue à leur employeur. Leur employeur a eu un rare aperçu des observations qui peuvent être glanées lorsque de véritables consultations sont en fait entreprises de manière exhaustive et collaborative.

Le BDPRH du SCT a finalement fait rapport au groupe de travail sur la rétroaction des réseaux d'employés que bon nombre d'entre eux ont fournie par l'entremise de sous-ministres champions ou des réseaux directement, plutôt que de formuler des recommandations sur les orientations que devrait prendre la responsabilisation en matière d'équité en matière d'emploi. Nous pensions que le BDPRH du SCT pourrait faire part de sa propre expérience en tant qu'employeur conjoint avec la Commission de la fonction publique. Nous espérons sincèrement que le processus du groupe de travail a fourni non seulement un regard neuf sur le travail relatif à l'équité en matière d'emploi, mais aussi un élan nécessaire pour reconnaître à quel point les acteurs du milieu de travail veulent et sont en mesure de contribuer de manière significative à l'atteinte de l'équité en matière d'emploi lorsqu'ils en ont l'occasion.

Notre groupe de travail espère que l'expérience ravivera le soutien à une approche approfondie et systématique des consultations, comme la recommandation 36 formulée par les syndicats et la direction dans le rapport conjoint de 2017 et citée ci-dessus. C'est tout à fait conforme à la recommandation de notre propre groupe de travail.

Il existe une réelle occasion de faire de l'élaboration conjointe une réalité tout au long du processus d'équité en matière d'emploi, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de la fonction publique fédérale. Cela supposerait non seulement de rendre compte des consultations, mais aussi de veiller à ce que les rapports soient préparés dans le cadre de processus consultatifs.

Modèles de communication

Les véritables consultations avec les travailleurs profitent à la fois aux employeurs et aux travailleurs. Il existe deux types de modèles en milieu de travail qui permettent aux travailleurs de s'exprimer : la communication directe et la communication représentative.

Modèles de communication directe

Les modèles de communication directe ont tendance à être menés par la direction et peuvent inclure des enquêtes, des séances de discussion ouverte, même la convocation informelle occasionnelle, souvent ponctuelle, de réunions et de groupes de travail. Des versions de ces modèles de communication directe ont été adoptées dans une multitude de stratégies EDI. Par exemple, les séances de discussion ouverte peuvent permettre aux employeurs de transmettre de l'information et de répondre à certaines questions. Cependant, elles ne sont pas vraiment conçues comme un forum par lequel les travailleurs peuvent fournir une rétroaction soutenue, et certainement pas sur une longue période.

Voici un tableau présentant les différents modèles de communication directe, avec certains de leurs avantages et inconvénients généralisés :

Tableau 5.1 : Modèles de communication directe

Modèle de communication des employés	Avantages	Inconvénients
Sondages auprès des employés - Conçus pour évaluer les expériences des employés et les aspects du travail	Peut fournir de bonnes données et informations sur les problèmes en milieu de travail. Facile à mettre en place et à gérer. Moins lourds sur le plan administratif pour les employeurs que des modèles de communication représentative plus officiels (p. ex. comités mixtes de la direction et du personnel)	Défi de convaincre le personnel à répondre à des sondages et à recueillir un échantillon représentatif. Engagement plus passif du personnel avec ce modèle qu'avec les modèles de communication représentative. Ne produit pas d'avantages plus vastes sur le plan des RH inhérents à des approches plus représentatives.
Système de suggestions - Les employés (en tant qu'individus ou dans le cadre d'équipes autogérées) présentent des idées à la direction, laquelle récompense ensuite ceux dont les idées sont mises en œuvre.	Peut encourager la pensée créative et générer des idées innovantes. Facile à mettre en place et à gérer. Moins lourds sur le plan administratif pour les employeurs que des modèles de communication représentative plus officiels (p. ex. comités mixtes de la direction et du personnel)	Défi de motiver le personnel à participer à ces systèmes. Engagement plus passif du personnel avec ce modèle qu'avec les modèles de communication représentative. Ne produit pas d'avantages plus vastes sur le plan des RH inhérents à des approches plus représentatives
Médias numériques - Recherche et discussion de questions ou d'idées par des moyens électroniques. De plus en plus, les médias sociaux sont utilisés de cette manière grâce aux réseaux sociaux d'entreprise (RSE).	Les jeunes travailleurs technophiles sont plus susceptibles de collaborer avec ces plates-formes. Convient au personnel travaillant à domicile ou à divers endroits.	Peut ne pas être une approche d'engagement appropriée pour tous les milieux de travail. Plus adapté au travail de bureau que le travail manuel. Nécessite une augmentation des coûts d'infrastructure et de programme des TI.
Groupes de travail et équipes autogérées - Les employés se réunissent régulièrement ou de façon ponctuelle pour discuter de questions organisationnelles particulières. Il n'y a pas de structure ou de mandat officiel pour ces groupes.	Met en contact le personnel plus directement avec la direction. Relativement facile à organiser et à établir. Peut fournir de bonnes données et informations sur les problèmes en milieu de travail	L'absence d'un mandat et d'une structure officiels pourrait avoir une incidence sur la capacité d'obtenir des résultats concrets. Défi d'amener le personnel à se porter volontaire pour participer à ces groupes.
Rencontres individuelles avec le personnel - Discussions en personne entre les gestionnaires et les employés dont ils ont la responsabilité, par exemple, dans le cadre de réunions régulières à quelques semaines d'intervalle.	S'appuie sur les structures existantes, pas besoin de créer un nouveau système. Il est facile d'obtenir des commentaires directement du personnel grâce à cette approche.	Il est difficile d'amener le personnel et la direction à discuter de questions précises liées à l'EE dans le cadre de ce processus. Mécanismes de surveillance et d'établissement de rapports nécessaires. Pourraient être considérées comme un fardeau supplémentaire en matière de RH pour la direction, ce qui s'ajoute à l'évaluation du rendement, etc. rapports.

• Source : Rafael Gomez, « Ensuring Compliance and Progress with the Employment Equity Act: A Review of Worker Voice Mechanisms in the Federally Regulated Private Sector », document non publié préparé pour le GTELEME, 31 octobre 2022. (en anglais seulement)

Un exemple : les consultations de la Commission canadienne des droits de la personne

Les exigences actuelles de la Loi sur l'équité en matière d'emploi sont obligatoires.

Le rapport de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) sur son propre milieu de travail donne un aperçu de la façon dont cette entité qui mène des audits sur d'autres entités (y compris sur leurs consultations véritables) comprend l'exigence de consultation énoncée dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

La CCDP a montré qu'il y a eu des consultations, mais elle a fait remarquer que les consultations « volontaires » se sont traduites par la participation de 15 % de l'effectif total au moyen d'un mécanisme de communication directe.

Certaines des personnes consultées se sont dites préoccupées par le fait qu'elles n'avaient vraiment pas d'autre choix que de participer et ont demandé une plus grande sensibilité dans l'approche des consultations de la CCDP; elles ont aussi demandé qu'on leur donne plus de temps ou qu'on augmente significativement leur rémunération afin de mener à bien les activités d'un effectif déjà caractérisé comme ayant un « rythme implacable ».

Le processus n'a pas employé exclusivement une approche de communication directe. La structure de communication représentative, par l'entremise d'un Groupe consultatif sur l'équité en matière d'emploi convoqué par l'entremise du Comité consultatif de la décolonisation et de l'antiracisme (CCDA) de la CCDP, comprend une représentation syndicale^{Note de bas de page 24}. Une consultation distincte a également eu lieu avec les représentants syndicaux. Ce que les participants ont dit au sujet du processus est révélateur :

« [l]es membres du personnel sont mécontents; ils ont l'impression d'avoir été interrogés sans fin, mais que rien n'a changé. Ils ne voient pas de réel changement, mais c'est ce dont ils ont besoin. »

La fatigue liée aux entrevues et à la rétroaction est-elle le résultat nécessaire de consultations véritables?

Ces modèles de communication directe ont apparemment été beaucoup utilisés, mais leur concentration à sens unique est insuffisante et peut-être contre-productive, comme le laisse entendre la citation ci-dessus. En d'autres termes, [Traduction] « [l]es communications unidirectionnelles sous la forme de sondages auprès des employés, de boîtes à suggestions ou de séances de discussion ouverte (sans possibilité de dialogue bidirectionnel) ne sont pas considérées comme des formes de consultation ou de communication significatives^{Note de bas de page 25}. » Comment pouvons-nous encourager les travailleurs à mener de véritables consultations au titre du cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi ?

Modèles de communication représentative

Le deuxième type de modèle est un modèle de communication représentative. Vous trouverez ci-dessous trois grands types :

Tableau 5.2 : Modèles de communication représentative

Modèle de communication des employés	Avantages	Inconvénients
Partenariat officiel - Les représentants des employés et les employeurs mettent l'accent sur les gains mutuels et abordent les problèmes dans un esprit de coopération, et non dans un contexte de relations conflictuelles. Cela comprend un engagement à l'égard de l'échange d'information et de la prise de décisions conjointes sur certaines questions.	Assure un degré élevé d'adhésion et de participation de la part du personnel et de la direction. Produit des avantages sur le plan des RH plus larges pour l'organisation en termes de productivité et de bien-être des employés. Crée une plate-forme pour résoudre les problèmes / préoccupations sur une base proactive.	Non viable pour de nombreux milieux de travail, en particulier non syndiqués, sans tradition ou culture de prise de décision conjointe. Exigences accrues en matière de formation pour le personnel participant à des partenariats. Des besoins en temps et en ressources plus importants que des approches plus directes de mobilisation
Des comités de consultation mixtes pour examiner les questions qui sont jugées d'intérêt commun ou d'une importance capitale pour les parties, dans les milieux de travail non syndiqués et syndiqués	Assure un degré élevé d'adhésion et de participation de la part du personnel et de la direction. Structure bien reconnue et établie avec un bilan positif de succès (comités mixtes de santé et de sécurité) Crée une plate-forme pour donner suite aux problèmes et aux préoccupations sur une base proactive.	Fardeau administratif supplémentaire quant à l'organisation des travaux des comités et à la production de rapports à ce sujet. Exigences accrues en matière de formation pour le personnel participant aux comités.
Forums d'employés/Assemblées de citoyens De plus grands groupes d'employés non syndiqués ou mixtes d'employés syndiqués ou non syndiqués qui rencontrent périodiquement la direction pour consultation et échange d'information. Peuvent avoir lieu dans le cadre d'une convention ou d'un congrès, être virtuel ou en personne et / ou combiner des éléments des deux.	Ce pourrait être une bonne méthode d'engagement pour les secteurs où le travail n'est pas systématiquement effectué à « un seul endroit » -(p. ex., les secteurs du transport commercial ou de passagers comme le camionnage, l'autobus, le train, le transport maritime et aérien, les arts, le cinéma, la télévision) Structure bien reconnue et bien établie avec un bilan positif de réussite en dehors du contexte des relations de travail (p. ex., assemblées de citoyens)	Cela présenterait des défis logistiques et organisationnels (c.-à-d. convocation et facilitation). Il ne s'agit généralement pas d'une approche utilisée pour l'engagement continu avec les employés

• Source : Rafael Gomez, « Ensuring Compliance and Progress with the Employment Equity Act: A Review of Worker Voice Mechanisms in the Federally Regulated Private Sector », document non publié préparé pour le GTELEME, 31 octobre 2022. (en anglais seulement)

En ce qui concerne les questions d'équité en milieu de travail, on tend à préférer les modèles représentatifs. C'est le modèle de notre cadre de la Loi sur l'équité salariale. C'est aussi le modèle du Code canadien du travail pour les comités de santé et de sécurité au travail.

Plus notre groupe de travail écoutait et plus nous faisions de recherches, plus nous en venions à comprendre que l'équité en matière d'emploi ne sera pas solidaire et durable s'il s'agit d'un exercice purement descendant. L'équité en matière d'emploi exige que certaines normes en milieu de travail soient modifiées afin de favoriser l'inclusion équitable. Cette tâche exige que nous mettions tous la main à la pâte.

Les modèles de communication représentative exigent un leadership au sein du milieu de travail, c'est-à-dire une volonté réelle de la part de la haute direction. Ils exigent également une participation significative des travailleurs, une communication bidirectionnelle systématique et régulière et la confiance dans la qualité et la nature de la volonté afin d'aborder l'équité de manière proactive et collaborative^{Note de bas de page 26}. Pour les syndicats qui cherchent à améliorer la démocratie en milieu de travail, la possibilité de participer activement à l'atteinte et au maintien de l'équité en matière d'emploi pourrait difficilement être plus claire^{Note de bas de page 27}.

Propositions sur les communications représentatives anciennes

En 2000, le Comité de révision de la Loi canadienne sur les droits de la personne a recommandé « l'établissement d'un mécanisme permettant aux groupes communautaires d'apporter leur contribution à l'exécution des responsabilités de la Commission en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi^{Note de bas de page 28}. » Le Comité a fait remarquer que l'on pourrait solliciter des commentaires même sans modifier la Loi canadienne sur les droits de la personne, par exemple en publiant une liste des employeurs qui doivent faire l'objet d'un audit et en invitant les organisations intéressées à obtenir des commentaires que le Comité pourrait prendre en considération dans le cadre de l'audit. Il pourrait dresser la liste des vérifications qui sont effectuées et publier des renseignements limités sous forme publique, notamment les engagements ou les directives^{Note de bas de page 29}.

Le Programme du travail, en consultation avec la Commission canadienne des droits de la personne, a publié une ligne directrice sur la consultation et la collaboration au sujet du respect de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Celle-ci propose que des comités mixtes d'équité en matière d'emploi patronaux-syndicaux pourraient être mis sur pied volontairement, et en 2000 a recommandé au Comité de révision de la Loi canadienne sur les droits de la personne qu'ils soient exigés par la loi^{Note de bas de page 30}. Ce Comité a convenu qu'un comité qui se consacre largement aux questions de droits de la personne en milieu de travail - y compris les politiques, la formation et le règlement des plaintes - pourrait constituer un lieu d'échanges important, appuyant une approche systémique pour régler les problèmes. Il a reçu des exemples d'un éventail d'employeurs et de syndicats sur les contributions des comités mixtes dans certains milieux de travail fédéraux.

À l'époque, le Comité de révision a signalé que certains employeurs pourraient considérer cela comme un fardeau supplémentaire, mais a estimé que « les coûts de démarrage et de fonctionnement d'un mécanisme de responsabilité interne devraient être compensés par la réduction des coûts des litiges et par une plus grande harmonie au travail^{Note de bas de page 31}. » Dans l'ensemble, il était d'avis que les employeurs seraient mieux outillés avec un mécanisme de responsabilité interne et a recommandé qu'une structure de comités mixtes soit prévue par la loi. En 2000, le Comité de révision a dû répondre à la préoccupation de l'employeur selon laquelle il pourrait être difficile, à ce moment, de passer d'une responsabilité interne en matière d'équité à une responsabilité législative.

Avec la création de comités d'équité salariale, et du fait que les questions d'accessibilité sont abordées dans le cadre du mandat du Comité de sécurité et de santé au travail, la responsabilité interne en matière d'équité a été adoptée. La clé maintenant, en 2023, est l'harmonisation. Les questions d'harmonisation sont traitées en détail au chapitre 6.

Comme il a été mentionné précédemment, en 2017, le Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l'inclusion dans la fonction publique a recommandé des comités conjoints sur l'équité en matière d'emploi au niveau ministériel. Il craignait que lorsque la surveillance est concentrée sur les problèmes à l'échelle du système au sein de la fonction publique fédérale, la surveillance au sein des ministères est réduite. Il voulait s'assurer qu'une plus grande information serait disponible sur les progrès raisonnables réalisés au sein des ministères pour assurer une inclusion équitable.

Des études antérieures révèlent que des appels à la consultation ont également été lancés au sujet du programme de contrats fédéraux^{Note de bas de page 32}. Certaines des demandes ont été répétées lors de consultations devant notre groupe de travail, en particulier dans les secteurs où il a été démontré que ce programme a eu une grande influence, comme les universités et les collèges :

[Traduction] Il est essentiel que les associations et les syndicats du personnel participent à la mise en œuvre du programme par l'entrepreneur et que les comités conjoints d'équité en matière d'emploi soient dotés des ressources et formés adéquatement. Les associations de personnel universitaire devraient participer à tous les aspects de la mise en œuvre, y compris : la conception du questionnaire, l'établissement d'objectifs à court et à long terme, l'évaluation et la révision du plan d'équité en matière d'emploi; et devrait avoir accès aux données pertinentes sur l'équité recueillies .

Notre groupe de travail en est venu à la conclusion que nous avons besoin d'un mécanisme et d'un cadre législatifs assortis de responsabilités claires pour veiller à ce que le pilier de consultations véritables soit renforcé. De quelle façon? Nous devons adopter un mécanisme de communication représentative ou amélioré pour les employés.

Renforcer la voix des employés dans un cadre modernisé de la Loi sur l'équité en matière d'emploi

Nous avons travaillé sur la façon d'appuyer le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi afin d'encourager les employeurs et les travailleurs à discuter des principales caractéristiques. L'objectif est de s'assurer que l'équité en matière d'emploi est vraiment l'approche globale d'élimination des obstacles dont nos milieux de travail ont besoin.

Le Groupe de travail s'est penché sur les modèles de communication représentative qui sont disponibles dans d'autres administrations, comme le modèle des comités d'entreprise qu'a créé l'Allemagne et qui a pris des formes distinctes au sein de l'Union européenne. En général, le modèle s'applique aux grandes entreprises - moins de 10 % des lieux de travail allemands - et prévoit le droit pour les travailleurs de prendre des décisions sur un certain nombre de domaines de travail, à l'exclusion des questions qui sont soumises à la négociation collective comme les salaires et les pensions. Les comités d'entreprise permettent, au minimum, l'échange d'information et la consultation sur les questions relatives au milieu de travail; en Allemagne, ils incluent également le droit d'opposer leur veto à certaines décisions de l'employeur. On leur attribue plusieurs avantages, notamment le fait d'attirer les employés et les employeurs dans une relation de confiance accrue et de favoriser le maintien en poste des employés en permettant d'aborder et de modifier les conditions de travail. La documentation montre également que les comités d'entreprise fonctionnent mieux dans des contextes où les normes culturelles sur la coopération sur le lieu de travail sont bien ancrées^{Note de bas de page 33}.

En vertu du paragraphe 28(2)(4) du Règlement sur les normes d'accessibilité intégrées (RNAI) de la Loi sur l'accessibilité pour les personnes handicapées de l'Ontario (LAPHO), un représentant syndical ou un représentant des travailleurs, lorsqu'il n'y a pas de représentation syndicale, peut être appelé à participer à l'élaboration d'un plan d'emploi individuel.

Notre groupe de travail a estimé que la meilleure option était de s'en tenir à des exemples qui sont déjà en place dans les sphères de compétences fédérales. Nous avons également constaté qu'il existe une occasion importante de tenir de véritables consultations sur les questions d'équité au sein de la fonction publique fédérale en ce qui concerne la Loi canadienne sur l'accessibilité et dans le cadre de l'élaboration de la Stratégie sur l'accessibilité de la fonction publique^{Note de bas de page 34}.

À l'échelle fédérale, nous avons déjà deux exemples importants de comités conjoints jouent un rôle à la fois de consultation et de renforcement de la surveillance, notamment en matière de santé et de sécurité et d'équité salariale. Ces mécanismes sont prévus par la loi. Ils offrent des occasions de promouvoir un autre objectif : l'harmonisation.

Tableau 5.3 : Comparaison entre les comités de santé et de sécurité au travail et les comités d'équité salariale

Exigences du comité	Comités de santé et de sécurité au travail	Comités d'équité salariale
Exigence de base	Plus de 20 employés en milieu de travail	Employeur ou groupe d'employeurs comptant plus de 100 employés ou de 10 à 99 employés si certains de ceux-ci ou tous sont syndiqués
Composition	La moitié des membres sont issus de la direction et l'autre moitié, des employés; coprésidées par la direction et les employés; représentants des employés choisis par les collègues de travail	Minimum 3 personnes; 50 % d'entre eux doivent être des femmes; composé des 2/3 des employés auxquels le régime d'équité salariale s'applique; et au moins un représentant de l'employeur; Représentation proportionnelle au nombre d'agents négociateurs lorsque les employés sont syndiqués. Lorsqu'il y a des employés non syndiqués, au moins une personne doit être choisie par ces employés pour les représenter (si l'employeur n'est pas en mesure de créer le comité, l'employeur doit s'adresser au commissaire à l'équité salariale pour autoriser des exigences différentes)
Vote	S.O.	Un vote, en tant que groupe, pour les membres représentant les employeurs et un vote, en tant que groupe, pour les membres représentant les employés
Réunions	Neuf réunions par an (entre une fois par mois et tous les trois mois)	Le plan est élaboré sur une période de 3 ans
Responsabilités	Examiner et régler rapidement les plaintes en matière de santé et de sécurité; Participer à toutes les demandes de renseignements, enquêtes, études et inspections relatives à la santé et à la sécurité des employés; Participer à la mise en œuvre et à la surveillance d'un programme de fourniture d'équipement, de vêtements, d'appareils ou de matériel de protection individuelle et, s'il n'y a pas de comité d'orientation, participer à l'élaboration du programme; Participer à la mise en œuvre des changements qui peuvent avoir une incidence sur la santé et la sécurité au travail, y compris les processus et les procédures de travail, et, s'il n'y a pas de comité d'orientation, participer à la planification de la mise en œuvre de ces changements; et Inspecter la totalité ou une partie du lieu de travail chaque mois, de sorte que chaque partie du lieu de travail soit inspectée au moins une fois par année.	Participer à l'élaboration d'un plan d'équité salariale en milieu de travail et servir de tribune décisionnelle commune aux fins de la participation des employés et des syndicats à l'équité salariale
Exigences en matière d'information	Un Comité peut demander à l'employeur les renseignements qu'il juge nécessaires pour cerner les dangers existants ou potentiels liés aux matériaux, aux processus, à l'équipement ou aux activités.	L'employeur doit fournir tout renseignement jugé nécessaire par les membres du comité d'équité salariale pour établir et mettre à jour le plan
Obligations de l'employeur	Un comité doit avoir pleinement accès aux rapports, études et tests de l'employeur (et du gouvernement) relatifs à la santé et à la sécurité des employés, ou aux parties de ces rapports, études et tests qui se rapportent à la santé et à la sécurité des employés.	Les employeurs doivent appuyer le travail des comités d'équité salariale, fournir de l'information sur les possibilités de formation et faciliter la participation des membres à la formation

La recommandation d'établir un comité mixte sur l'équité en matière d'emploi témoigne d'une certaine pratique actuelle en la matière. La Commission canadienne des droits de la personne a recommandé des consultations en comité pour élaborer des plans d'équité en matière d'emploi. Son audit horizontal de 2019 révèle que dans le seul secteur bancaire et financier, qui n'est pas très syndiqué, les comités d'équité en matière d'emploi sont présents dans 82,9 % des employeurs sondés^{Note de bas de page 35}.

Les propositions ci-dessous intègrent certains des seuils recommandés au chapitre 7 :

Les intervenants des consultations véritables

[Traduction] Sans un changement concernant les intervenants qui négocient et la façon dont ils négocient, il peut y avoir peu de changement dans ce qui est négocié.

L'une des principales caractéristiques des mécanismes de communication représentative est qu'ils créent les conditions pour attirer, de manière significative, ceux qui connaissent le mieux le contexte de leur lieu de travail et peuvent soutenir le travail de repérage et d'élimination des obstacles. Ils ne remplacent pas le soutien potentiel des conseillers externes en équité ni le rôle de surveillance de l'État. Ils mettent toutefois l'accent sur l'importance de structures indépendantes et soutenues qui peuvent favoriser la coopération en milieu de travail. La réforme du droit qui appuie cette fonction dans le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi aidera à rapprocher le droit du travail et le droit de l'égalité en milieu de travail.

Les travailleurs des groupes historiquement sous-représentés doivent être inclus dans les comités mixtes sur l'équité en matière d'emploi. La question est de savoir ce qu'il faut faire lorsque les groupes sont effectivement sous-représentés en milieu de travail. Le groupe de travail a entendu des représentants d'étudiants et de jeunes, qui étaient soucieux de s'assurer qu'un dialogue puisse être facilité entre les travailleurs plus âgés et les jeunes^{Note de bas de page 36}.

L'un des modèles émergeant du Los Angeles Black Worker Center est celui des « tables de surveillance » communautaires. La table de surveillance a fait venir des électeurs des collectivités voisines pour soutenir une initiative d'embauche sectorielle dans l'industrie de la construction. La table de surveillance a examiné les stratégies de recrutement et de maintien en poste, aidant l'industrie à comprendre certains des défis d'embauche. Ses membres pouvaient également s'assurer que certains travailleurs n'étaient pas « laissés de côté » pour un emploi lorsqu'ils arrivaient sur les lieux d'emploi, ou découvrir pourquoi les travailleurs pourraient démissionner^{Note de bas de page 37}. Ce modèle novateur pourrait être mis à l'essai dans certains secteurs, dans certains milieux de travail, dans certaines collectivités. Ce n'est pas un modèle général que le groupe de travail serait prêt à recommander aux fins d'inclusion de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Les réseaux de ressources des employés représentant les groupes visés par l'équité en matière d'emploi peuvent jouer un rôle précieux en permettant aux travailleurs appartenant à ces groupes de mettre en commun des stratégies. Cela pourrait faire double emploi sur le plan de la participation avec le mécanisme de communication représentative plus structuré. La participation de travailleurs appartenant à des groupes visés par l'équité en matière d'emploi est un moyen important de s'assurer que le comité mixte sur l'équité en matière d'emploi bénéficie des connaissances sur le terrain que les travailleurs ont au sujet des obstacles en milieu de travail et des pratiques prometteuses^{Note de bas de page 38}.

Il ne s'agit pas de remplacer les acteurs existants du milieu de travail ou de remplacer la surveillance réglementaire. Au lieu de cela, la proposition de notre groupe de travail vise à tirer parti des synergies fournies lorsque des acteurs bien soutenus en milieu de travail sont à leur tour en mesure d'appuyer et de maintenir des consultations véritables et un apprentissage continu en milieu de travail et la mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi. La recherche nous encourage à mettre l'accent sur la complémentarité, en portant une attention particulière à un mélange de caractéristiques telles que l'expertise, la confiance, la responsabilité et la capacité de renseigner les employeurs et les autres acteurs du milieu de travail^{Note de bas de page 39}.

Caractéristiques recommandées des comités mixtes sur l'équité en matière d'emploi proposés

Il y a quelques caractéristiques qui devraient être conservées, et qui se trouvent dans les deux modèles existants. S'inspirant à la fois du comité mixte sur la santé et la sécurité au comité mixte sur l'équité salariale, le groupe de travail recommande que le comité mixte sur l'équité en matière d'emploi ait les responsabilités suivantes :

Comme les membres de comités d'équité salariale et les autres personnes qui exercent leurs droits en vertu de la Loi sur l'équité salariale, les membres du Comité mixte sur l'équité en matière d'emploi et les autres personnes qui exercent leurs droits en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi devraient bénéficier d'une protection législative complète contre les représailles :

Protection de la vie privée et syndicats

Le Commissariat à la protection de la vie privée du Canada a souligné la situation particulière des syndicats au titre des lois actuelles sur la protection de la vie privée :

[Traduction] En ce qui concerne les syndicats, nous notons que ces entités ne sont pas assujetties à la Loi sur la protection des renseignements personnels. Ces entités ne sont pas non plus assujetties à la LPRPDE en ce qui concerne leurs activités syndicales de base, parce que ces activités ne seraient pas considérées comme des activités commerciales. De même, les syndicats du secteur public ne sont généralement pas considérés comme des entreprises fédérales dans le contexte de la LPRPDE. Cela signifie que la divulgation de tout renseignement personnel, en particulier des [renseignements] personnels sensibles, à un syndicat doit être soigneusement examinée ... Les principes de l'avis et du consentement, de la protection et de la responsabilité en matière de protection de la vie privée seraient une préoccupation majeure, tout comme l'utilisation de renseignements prétendument dépersonnalisés et le risque de réidentification.

Des réformes de la loi fédérale sur la protection des renseignements personnels font actuellement l'objet de débats, notamment dans le cadre d'un projet de loi omnibus C-27 Loi de 2022 sur la mise en œuvre de la Charte numérique, qui, au cours du mandant de notre groupe de travail, a franchi l'étape de la deuxième lecture à la Chambre des communes. Et, s'il était adopté dans son intégralité, il remplacerait l'actuelle Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (LPRPDE). Il sera crucial pour la réforme législative d'assurer un niveau et une approche appropriés en matière de protection de la vie privée afin de s'assurer qu'elle ne devienne pas un obstacle à de véritables consultations avec les syndicats. Conformément à une approche fondée sur les droits de la personne en matière de protection de la vie privée, la consultation des syndicats doit être rendue possible, plutôt qu'indûment limitée, par des mesures de protection de la vie privée.

Formation en milieu de travail : Bâtir des communautés d'apprentissage

Introduction

Des consultations véritables offrent l'occasion d'apprendre.

Les possibilités d'enseignement et d'apprentissage en matière d'équité en matière d'emploi sont le fondement de cette réforme. L'engagement doit venir de tous : nous avons besoin d'un « état d'esprit axé sur l'apprentissage continu » :

[Traduction] Nous recommandons que le groupe de travail examine des façons d'encourager un état d'esprit axé sur l'apprentissage continu en matière d'équité et de veiller à ce qu'il y ait des possibilités d'évaluer la mesure dans laquelle ces cadres appuient les objectifs de la [Loi sur l'équité en matière d'emploi].

Et en particulier, il doit y avoir un engagement clair du gouvernement à s'assurer que la formation et le soutien sont facilement disponibles et que l'apprentissage est partagé. Sans cela, l'équité en matière d'emploi peut être réformée encore et encore, mais elle ne sera pas viable.

[Traduction] L'ETCOF comprend que le gouvernement doit assurer la conformité, mais estime que des améliorations sont nécessaires. Les employeurs sont d'avis que le gouvernement pourrait consacrer moins d'énergie à faire des calculs et plus à la recherche, aux pratiques exemplaires et à l'éducation; plus d'énergie du côté positif et moins en ce qui a trait à la conformité et à l'application de la loi. Il est préférable de se concentrer sur les mesures concrètes que les employeurs mettent en place pour aborder la question de la diversité, de l'équité et de l'inclusion.

Notre groupe de travail a entendu des demandes répétées et soutenues de soutien comme celles-ci pour faire le vrai travail de l'équité en matière d'emploi. Nous avons essayé de fournir une avenue qui valorise la représentation, mais appelle à moins de calculs.

Les employeurs, en particulier, réclament plus de formation et de soutien depuis des décennies. Dans une étude de 2002, les employeurs ont fait état de leur insatisfaction à l'égard de la mise en œuvre du Programme de contrats fédéraux, mais le coût ne semblait pas être un facteur important, car ils n'ont déclaré que des coûts modestes pour la mise en œuvre. Ils cherchaient plutôt les outils et le soutien nécessaires pour mettre en œuvre l'équité en matière d'emploi^{Note de bas de page 40}.

Les messages que les employeurs ont communiqués à notre groupe de travail étaient conformes à cette première constatation. Les organes de traités des Nations Unies ont également souligné à quel point il est important de fournir une formation et un soutien aux employeurs pour qu'ils puissent s'acquitter de leurs responsabilités dans le cadre des programmes d'équité en matière d'emploi^{Note de bas de page 41}.

Il ne suffit pas de légiférer. Il est essentiel de veiller à ce que les organismes de surveillance réglementaire du gouvernement disposent des ressources humaines, des ressources financières et de la latitude administrative nécessaires pour être en mesure d'agir de façon créative, immédiate et efficace pour favoriser la pleine mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi. Cela pourrait difficilement être plus important si nous reconnaissons que l'inclusion en milieu de travail est essentielle pour bâtir et maintenir une démocratie canadienne solide et pour projeter une image distinctive et significative du Canada dans le monde. Le groupe de travail est convaincu que cela ne peut pas être plus crucial.

Enseignement et apprentissage dans la fonction publique fédérale

En ce qui concerne la fonction publique fédérale, le groupe de travail a notamment souhaité honorer l'appel à l'action n° 57 de la Commission de vérité et réconciliation, qui mentionne le perfectionnement professionnel et la formation des employés de la fonction publique :

Appel à l'action n° 57 : Nous demandons aux gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux de même qu'aux administrations municipales de s'assurer que les fonctionnaires sont formés sur l'histoire des peuples autochtones, y compris en ce qui a trait à l'histoire et aux séquelles des pensionnats, à la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones, aux traités et aux droits des Autochtones, au droit autochtone ainsi qu'aux enseignements et aux pratiques autochtones. À cet égard, il faudra, plus particulièrement, offrir une formation axée sur les compétences pour ce qui est de l'aptitude interculturelle, du règlement de différends, des droits de la personne et de la lutte contre le racisme.

L'appel à la prospérité économique n° 96 de la Stratégie nationale économique pour les Autochtones exigerait que les fonctionnaires reçoivent une formation sur les entreprises autochtones et les mandats d'approvisionnement des Autochtones. L'appel à la prospérité économique n^o 98 établirait un lien entre les objectifs d'approvisionnement du gouvernement et les mesures de rendement ministérielles et personnelles. L'appel à la prospérité économique n^o 100 est une base de données nationale d'entreprises autochtones vérifiées pour le gouvernement à des fins d'approvisionnement. Il y a des employeurs et des organisations de travailleurs partout au Canada qui s'efforcent depuis longtemps de faire de l'équité en matière d'emploi une réalité dans leur milieu de travail. Il est temps de veiller à ce que leurs expériences soient plus largement reconnues et partagées à l'échelle fédérale et au-delà.

Les recommandations sur la formation en milieu de travail ont été répétées par des groupes de travail antérieurs. La recommandation suivante est adaptée de la recommandation 40 du Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l'inclusion :

La formation dont nous avons besoin

Le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait permettre de bâtir des communautés d'apprentissage concrètes dans tous les milieux de travail sous réglementation fédérale.

Il ne faut pas sous-estimer le défi que représente la capacité de cerner les obstacles en milieu de travail.

La formation sur les préjugés inconscients, bien que populaire, risque de minimiser le travail requis pour prendre suffisamment de recul afin d'être en mesure de voir et de nommer les pratiques qui ont été exclusives. Comme il est mentionné dans l'introduction, le groupe de travail EEOC sur le harcèlement a constaté, sur la base des données empiriques disponibles et limitées, que la formation sur la sensibilisation telle qu'elle est actuellement menée peut parfois être « légèrement » positive, d'autres fois neutre et, dans certains cas, être en fait contre-productive. Les résultats décevants des études du groupe de travail américain EEOC sur les limites de la formation nous amènent à nous rappeler : nous ne pouvons pas compter sur les modes en matière de formation. Nous avons besoin de résultats éprouvés et nous devons créer des moyens d'apprendre à partir de ce qui fonctionne. Cela fait partie de la refonte du programme Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l'équité (PMTEOE) qui est abordée ci-après.

Nous insistons sur l'élément de formation séparément parce qu'il peut être facilement négligé. Mais l'équité en matière d'emploi est une approche réflexive pour réaliser le changement. Cela dépend de la compréhension et de la participation de tout le monde en milieu de travail. Il doit rassembler les gens plutôt que de les déchirer. Cela demande de l'enseignement et de l'apprentissage.

Nous mettons l'accent sur l'enseignement et l'apprentissage parce que nous pouvons, voire devons, apprendre les uns des autres.

La formation peut provenir d'initiatives parrainées par les syndicats et les employeurs eux-mêmes :

Un exemple de formation provient d'une entente patronale-syndicale :

[Traduction] Selon un rapport de 2011, en l'absence d'une loi sur l'équité en matière d'emploi en Saskatchewan, le Syndicat canadien de la fonction publique a signé de façon proactive des ententes de partenariat pour l'emploi des Autochtones avec un certain nombre d'employeurs dans le domaine des soins de santé, entre 2002 et 2006. Le nombre d'employés autochtones a augmenté; il est passé de 1 % avant 1995 à 6 % en 2008, avec une cible de 10 %. D'autres ententes de partenariat ont été signées avec des établissements d'enseignement et des plans d'équité dans un certain nombre de municipalités ont été élaborés.

Une formation a été offerte, grâce à un financement gouvernemental, notamment pour s'assurer que les travailleurs non autochtones comprenaient leur responsabilité d'offrir un milieu de travail accueillant et inclusif aux travailleurs autochtones.

Services consultatifs en matière de formation

Comme nous l'aborderons au chapitre 6, les conseils du gouvernement sur la formation devraient provenir d'une entité qui supervise l'ensemble du processus - le guichet unique.

Au Québec, la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse offre un Service-conseil en accommodement raisonnable. Son modèle de soutien facilement accessible, qui permet aux employeurs d'appeler pour poser des questions sur la façon de répondre aux demandes, a été fortement sollicité. Le nombre de demandes est passé d'un total annuel de 24 en 2011 à 144 en 2021^{Note de bas de page 42}.

La Nouvelle-Zélande dispose également d'une ligne téléphonique d'assistance qui aide les employeurs à embaucher des personnes handicapées^{Note de bas de page 43}.

Pas seulement l'enseignement, mais l'apprentissage

Le gouvernement peut appuyer cet apprentissage et offrir de la formation, mais il devrait aussi améliorer constamment ce qu'il est en mesure d'offrir, en faisant le point sur les pratiques novatrices qui surviennent dans les milieux de travail où il exerce une surveillance. Il ne devrait pas s'agir uniquement de ramasser du papier.

Les employeurs et le commissaire à l'équité en matière d'emploi proposé apprendront de certains des experts qui sont engagés pour offrir la formation.

Tous apprendront qu'une grande partie de l'expertise provient des personnes qui ont été victimes d'exclusion et qui s'efforcent d'éliminer les obstacles en milieu de travail pour nous inclure tous.

Dans l'ensemble il a un besoin d'une façon plus systématique d'aborder la consultation auprès d'expert·e·s en la matière et d'employé·e·s LGBTQI2S, en particulier pour la conception et la mise en œuvre de la formation.

Nous encourageons donc le commissaire à l'équité en matière d'emploi, lorsqu'il appuie cet enseignement et cet apprentissage par la formation en milieu de travail, à s'assurer qu'il étudie l'efficacité.

Dans le rapport de groupe de travail américain EEOC mentionnée dans l'introduction, bien qu'on y demande de meilleures données, on ne demande pas de mettre de côté la formation. Au contraire, il souligne que la formation - en particulier la formation à la conformité qui aide les employeurs à respecter leurs obligations juridiques - devrait être une partie importante d'un ensemble global de mesures de soutien. Il ne devrait pas s'agir d'une réponse autonome^{Note de bas de page 44}.

La formation fait partie d'un plus grand défi : changer les cultures. Les approches holistiques de soutien sont essentielles.

La formation doit être soutenue aux plus hauts niveaux organisationnels, toutefois, le groupe de travail américain EEOC a souligné l'importance de la formation à la conformité pour les cadres intermédiaires et les superviseurs de première ligne, car ils sont au cœur de la définition des mesures de prévention et de leur mise en œuvre. Cela correspond à la recherche présentée au chapitre 4 sur les pratiques en matière de ressources humaines dans les demandes d'adaptation. Cette formation devrait mettre l'accent sur la relation entre la transparence et l'équité dans tous les domaines.

La formation devrait être régulière et renforcée. Elle devrait être donnée par des formateurs qualifiés et dynamiques^{Note de bas de page 45}.

Les intervenants ont insisté sur le fait que ceux qui offrent une formation sur l'équité en matière d'emploi devraient être représentatifs de l'inclusion à laquelle on veut parvenir avec l'équité en matière d'emploi. On ne devrait pas s'attendre à ce qu'ils donnent cette formation gratuitement ou à n'importe quel moment; si le travail lié à l'équité en matière d'emploi est valorisé, il devrait être commandé et rémunéré d'une manière qui respecte cette valeur.

Même si les grands employeurs sont en mesure d'apporter leur propre soutien, cela ne remplace pas l'importance d'avoir une formation offerte de manière complète et accessible par les responsables de la surveillance gouvernementale. L'accès à la formation est particulièrement important si la Loi sur l'équité en matière d'emploi s'appliquera aux petits employeurs plus qu'elle ne l'était par le passé.

La formation devrait inclure des approches tenant compte des traumatismes, renforçant une approche axée sur le « fait de ne pas nuire ». Cela fait partie de l'assurance que l'équité en matière d'emploi n'oublie pas qui compte - les travailleurs eux-mêmes.

Les milieux de travail auront besoin d'outils d'orientation facilement accessibles à l'appui de la mise en œuvre, y compris des modèles faciles à trouver en ligne et disponibles dans des formats accessibles. Il est important de garder à l'esprit que les employeurs eux-mêmes - si l'ensemble de l'écosystème de l'équité est efficace - incluront également des membres de groupes visés par l'équité en matière d'emploi. L'orientation doit être véritablement accessible, au sens de la Loi canadienne sur l'accessibilité.

Formation sur l'accessibilité

Les représentants d'organismes d'accessibilité ont souligné à quel point il est important de construire un climat qui permette de poser des questions et de permettre aux gens d'apprendre en profondeur.

Un participant aux engagements élargis a souligné qu'il est nécessaire de dissiper les hypothèses selon lesquelles il est nécessairement complexe de s'attaquer aux problèmes liés à l'invalidité.

Notre groupe de travail estime que nous avons tous la responsabilité d'apprendre et de s'instruire. La formation en milieu de travail appuie l'apprentissage continu. Il élimine également le fardeau des personnes qui peuvent être elles-mêmes des travailleurs sous-représentés.

Mais le point central est le suivant : ne pas poser de questions respectueuses dans le but de favoriser la compréhension ne rend pas service aux travailleurs handicapés^{Note de bas de page 46}.

Il faut favoriser la confiance des personnes handicapées en transmettant de l'information sur les pratiques prometteuses qui peuvent être suivies par les employeurs pour soutenir l'accessibilité. Le Conseil canadien de la réadaptation et du travail a recommandé que le gouvernement fédéral établisse un fonds central d'adaptation en plus du financement de la formation afin de contribuer à l'établissement de certaines transformations du milieu de travail qui atténueraient les préoccupations au sujet de la « contrainte excessive^{Note de bas de page 47}. »

Encourager la formation au moyen de possibilités en milieu de travail: Éliminer les obstacles à l'équité (PMTEOE)

[Traduction] Modifier les incitations légales qui récompensent une approche cosmétique, cependant, est nécessaire mais insuffisant. En fin de compte, une approche de conformité fondée sur des données probantes exige que les employeurs innovateurs collaborent avec les chercheurs et les organismes de réglementation.

Introduction

Il y a tellement plus à faire pour favoriser l'équité en matière d'emploi, pour veiller à ce que les obstacles à l'équité en milieu de travail soient éliminés et pour modifier les structures d'incitation. Les milieux de travail exigent des initiatives solidaires et durables. Il y a de la place pour la créativité à la fois dans la législation et par le biais de fonds spéciaux.

Le rapport Moran examinant la Loi sur l'accessibilité pour les personnes handicapées de l'Ontario suggère que des incitatifs fiscaux soient offerts pour encourager l'accessibilité au-delà des minimums législatifs^{Note de bas de page 48}.

Le groupe de travail a d'abord pensé qu'une partie de cet apprentissage supplémentaire incitatif pourrait provenir du programme PMTEOE. Après tout, il a été lancé en 2014 en tant que programme de subventions et de contributions pour aider les employeurs visés par la Loi sur l'équité en matière d'emploi à améliorer leur représentation grâce à des partenariats et à des stratégies adaptées à l'industrie. Le programme a été lancé avec 500 000 $, mais lorsque le groupe de travail sur l'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi a été lancé, sur les 6,6 millions de dollars annoncés, 2,5 millions de dollars ont été réservés à l'expansion du programme PMTEOE.

Certains des projets du programme PMTEOE financés étaient des initiatives pratiques conçues pour favoriser les initiatives locales. Prenons l'exemple d'une vidéo promotionnelle sur « Le port de Montréal : un port différent » produite par l'Association des employeurs maritimes (AEM) pour dissiper les stéréotypes.

Cependant, notre groupe de travail a eu du mal à accéder à certaines des recherches sur la formation commandées dans le cadre du programme. Nous n'avons pas pu obtenir certaines des études dont nous avions besoin directement du programme PMTEOE, mais seulement des résumés avec des liens vers les pages Web ou les rapports annuels des groupes financés. Cela a limité les leçons tirées des projets qui ont été financés.

Ce qu'il faut retenir, c'est que l'apprentissage n'a pas été largement partagé avec les personnes les plus concernées ou intéressées par une manière complète et facilement accessible.

C'est dommage.

Les intervenants ont ajouté qu'à l'heure actuelle, le programme PMTEOE ne contient aucune directive apparente sur la façon dont les ressources devraient être allouées.

Nous avons besoin de recherches et de résultats de projets dont nous pouvons tirer des leçons. L'un des thèmes de ce rapport a été qu'il est troublant de constater à quel point on en sait peu sur ce qui fonctionne dans le domaine de l'équité en matière d'emploi, malgré 37 ans. À maintes reprises, le groupe de travail a entendu des intervenants - à l'intérieur et à l'extérieur du gouvernement - qui ont demandé des études comparatives qui pourraient aider à découvrir ce qui fonctionne réellement et ce qui ne fonctionne pas.

ETCOF a demandé au gouvernement d'assurer un [Traduction] « processus itératif continu de consultation et de collaboration (recherche)^{Note de bas de page 49} » et que l'apprentissage soit largement partagé, afin que les employeurs puissent également apprendre. Cet appel a également été repris par certains membres de la fonction publique fédérale.

Double objectif : Secteurs en mutation et questions émergentes en milieu de travail

Le programme PMTEOE a un potentiel important, car il peut fournir les données dont nous avons besoin sur les secteurs qui ont des lacunes de représentation tenaces, et sur les secteurs ou les employeurs spécifiques qui sont des figures de proue dans l'atteinte de l'égalité réelle en milieu de travail. Par exemple, le 28 février 2023, il a été annoncé que le programme PMTEOE se concentrerait sur la résolution des obstacles dans le secteur de la haute technologie.

Le Canada est un chef de file dans le domaine de l'aéronautique et accueille les organisations internationales les plus importantes de l'industrie du transport aérien - l'Organisation de l'aviation civile internationale (OACI) et l'Association du transport aérien international (IATA), qui ont toutes deux cherché à remédier à la sous-représentation importante des femmes dans la profession des pilotes de ligne. Que pourrait-on faire pour stimuler le changement sectoriel?

Le programme PMTEOE peut également être une énorme source d'apprentissage continu sur les questions émergentes en milieu de travail. Ce rapport a mis en lumière deux questions très différentes : l'utilisation des accords de non-divulgation et l'utilisation de l'intelligence artificielle. Au cours de la vie de l'équité en matière d'emploi au Canada, il y en aura d'autres. Le programme PMTEOE devrait faire partie d'une approche réflexive qui appuie l'apprentissage continu et la recherche sérieuse sur les pratiques en milieu de travail, guidée par les rapports détaillés préparés dans les milieux de travail visés.

Dans le cadre de sa restructuration, le programme PMTEOE doit continuer de se concentrer sur le soutien aux groupes visés par l'équité en matière d'emploi et à leurs représentants.

Le programme PMTEOE présente une occasion distincte de renforcer et d'intégrer le rôle des chercheurs. Nous avons également été inspirés par le groupe de travail restreint 2016 de l'Equal Employment Opportunities Commission's des États-Unis qui s'est penchée sur le harcèlement en milieu de travail, et qui a formulé des recommandations qui encourageraient et, dans certains cas, obligeraient les employeurs à travailler avec des chercheurs pour évaluer l'impact des politiques, y compris dans le cadre des accords de règlement dans le contexte du règlement des différends^{Note de bas de page 50}.

Nous recommandons que le programme PMTEOE soit bien financé, et que les sélections dans le cadre de processus concurrentiels soient entreprises avec la participation du Comité consultatif et d'examen sur l'équité en matière d'emploi recommandé au chapitre 6. Nous recommandons d'encourager l'intégration des chercheurs dans les initiatives visant à évaluer l'incidence des politiques en milieu de travail sur l'atteinte de l'équité, et d'explorer des liens avec les conseils de financement des trois organismes fédéraux.

Enfin, le programme PMTEOE peut favoriser un engagement envers les communautés d'apprentissage à l'extérieur du Canada. Ce rapport a examiné certains des développements intéressants dans d'autres pays. On pourrait s'inspirer de ce programme pour favoriser les discussions sectorielles entre des administrations choisies afin de promouvoir un apprentissage plus approfondi sur le recensement et l'élimination des obstacles et des pratiques prometteuses pour soutenir l'inclusion équitable.

Dans l'ensemble, nous avons été encouragés par la profondeur de l'engagement à l'égard de véritables consultations que nous avons été témoins tout au long des travaux du groupe de travail. Tenir des consultations véritables n'est pas que l'une des nombreuses obligations en vertu du cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Cette obligation constitue l'un des trois piliers fondamentaux, nécessaire pour appuyer le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. De véritables consultations - et la formation nécessaire pour les appuyer - incarnent l'esprit d'inclusion équitable, en intégrant « rien à propos de nous sans nous » dans l'architecture de l'inclusion équitable.