Énoncé de politique 2 : Mieux soutenir les groupes visés par l’équité en matière d’emploi

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Enjeu

Comment mieux soutenir les 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi (femmes, Autochtones, personnes handicapées et membres de minorités visibles) protégés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi (la Loi)?

• De quels changements législatifs, réglementaires et de programmes avons-nous besoin pour appuyer les groupes visés par l’équité en matière d’emploi?
• Quels sont les principaux obstacles auxquels font face les 4 groupes d’équité en milieu de travail?
• Quelles sont les pratiques exemplaires pouvant aider à éliminer les obstacles et à améliorer les résultats sur le marché du travail pour les groupes désignés?
• Quels rôles les autres organisations, comme les syndicats, les associations d’employeurs, les organisations non gouvernementales (ONG) et les organismes communautaires, peuvent-elles jouer dans la promotion de l’équité en matière d’emploi?

Contexte

L’un des principaux objectifs de la Loi consiste à reconnaître et éliminer les obstacles à l’emploi auxquels font face les groupes désignés et à adopter des mesures pour corriger leur sous-représentation en milieu de travail.^{Note de bas de page 1} (Veuillez consulter l’Aperçu des enjeux stratégiques et le contexte pour une discussion sur les origines de la Loi.)

Considérations

Obstacles à l’emploi

Le gouvernement du Canada, les chercheurs et les intervenants des collectivités concernées ont identifié les principaux obstacles communs aux 4 groupes désignés en vertu de la Loi, ainsi que des obstacles spécifiques à chaque groupe désigné. Voir Annexe - Énoncé de politique 2 : Obstacles à l’équité en matière d’emploi pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi sous juridiction fédérale pour une ventilation des obstacles généraux et spécifiques à chaque groupe.

Les 4 groupes désignés font face à des défis intersectionnels découlant de multiples identités (sexe, âge, classe, religion et capacité). Par exemple, l’écart salarial entre les sexes est plus grand pour les femmes autochtones, handicapées, racisées, et les nouvelles arrivantes.^{Note de bas de page 2} En parallèle, les femmes racisées font face à de plus grands obstacles à l’emploi et à l’accès à un travail bien rémunéré que les hommes racisés, les femmes non racisées ou les hommes non racisés.^{Note de bas de page 3}

Les indicateurs ou prédicteurs clés des obstacles à l’emploi (certains inter-reliés) comprennent les suivants :

• revenus ou salaires inférieurs;
• politiques et pratiques de l’employeur en ce qui concerne les obligations familiales et de soins à domicile;
• sous-représentation dans les postes de haute direction et de cadre;
• défis en matière d’embauche et de maintien en poste;
• avancement professionnel limité; et
• stigmatisation sociale (par exemple, être présumé sans défense ou non autonome).

Analyse des arguments économiques en faveur de la diversité et l’inclusion

Puisque les arguments de droits de la personne en faveur de la diversité et de l’inclusion ont été présentés et bien reçus au fil des ans, la présente section porte sur l’argumentation économique en faveur de la diversité et de l’inclusion. Veuillez voir l’Aperçu des enjeux stratégiques et le contexte pour connaître le contexte.

La discrimination sur le marché du travail mine le principe de l’égalité des chances et ralentit la croissance économique. L’élimination des obstacles à l’équité en matière d’emploi n’est pas seulement une obligation morale ou juridique. Elle offre également une occasion économique à l’ensemble des Canadiens de réaliser leur plein potentiel sur le marché du travail tout en améliorant l’économie canadienne. Le budget de 2021 du gouvernement du Canada reconnaît qu’il faut « [S’assurer] que chaque personne a la possibilité de participer à part entière à l’économie et qu’elle obtient le soutien requis à cet égard, ce qui permettra d’augmenter le revenu des familles canadiennes et profitera au pays dans son ensemble ».^{Note de bas de page 4}

Il faut des recherches et des données concluantes sur l’avantage net de l’équité en matière d’emploi pour les employeurs et l’économie canadienne. Certaines études ont révélé un lien positif entre la diversité et le rendement. L’embauche de groupes sous-représentés et historiquement exclus accroît la diversité démographique. Ceci ajoute ensuite de la valeur à l’organisation grâce à une performance accrue, une meilleure compréhension du marché, plus de créativité, la résolution des problèmes en équipe, une plus grande efficacité du leadership et de meilleures relations mondiales.^{Note de bas de page 5} D’autres études indiquent une relation négative, mixte ou propre au contexte entre la diversité et l’inclusion au sein des organisations.^{Note de bas de page 6} L’incidence de la diversité sur le rendement organisationnel peut dépendre du type et de la taille d’une organisation, des pratiques de diversité (internes et externes) et de la formation sur la gestion de la diversité.

Toutefois, en ce qui concerne l’économie canadienne, les recherches indiquent que :

• combler les écarts en matière d’emploi et de revenu d’emploi entre les Autochtones et la population non-autochtone pourrait stimuler l’économie canadienne d’environ 28 milliards de dollars (une hausse de 1,5 % du produit intérieur brut du pays);^{Note de bas de page 7}; et
• rendre les installations et les espaces de travail plus accessibles physiquement permettrait à un plus grand nombre de personnes handicapées d’accéder au marché du travail ou de travailler plus d’heures (ce qui se traduirait par une augmentation du produit intérieur brut réel du Canada de plus de 16,8 milliards de dollars d’ici 2030);^{Note de bas de page 8}
• combler l’écart salarial et l’emploi entre les sexes pourrait injecter jusqu’à 150 milliards de dollars dans l’économie canadienne d’ici 2026; et^{Note de bas de page 9}
• la parité des possibilités d’emploi à temps plein et une rémunération des travailleurs immigrants semblable à celle des travailleurs nés au Canada peuvent :
  • faire croître l’économie de 13 milliards de dollars
  • augmenter le revenu personnel d’environ 13 milliards de dollars; et
  • augmenter les niveaux d’emploi d’environ 400 000 travailleurs.^{Note de bas de page 10}

Contexte législatif et réglementaire

L’examen de la Loi se déroule dans le cadre de mesures législatives et réglementaires plus vastes prises par le gouvernement pour améliorer l’équité, la diversité et l’inclusion dans les milieux de travail sous réglementation fédérale.

Transparence salariale

Dans le budget de 2018, le gouvernement du Canada a consacré 3 millions de dollars sur 5 ans aux mesures de transparence salariale. Ce financement visait à combler les écarts salariaux dans le secteur privé sous réglementation fédérale. En 2019, le gouvernement du Canada a présenté une modification à la Loi qui a été suivie de modifications au Règlement sur l’équité en matière d’emploi afin de mettre en œuvre des mesures de transparence salariale.

La transparence salariale permettra de faire connaitre les écarts salariaux vécus par les 4 groupes désignés qui travaillent dans les milieux de travail sous réglementation fédérale. Ces mesures signifient que les employeurs visés par la Loi devront déclarer leurs données salariales au moyen d’une nouvelle méthodologie. Les employeurs commenceront à consigner cette information dans leur rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi pour 2022.

Le Canada sera le premier pays à rendre cette information publique pour les employeurs visés par la Loi comptant 100 employés ou plus.

Les données :

• aideront à réduire les écarts salariaux;
• feront évoluer la culture d’entreprise et les hypothèses d’affaires vers une plus grande égalité; et
• contribueront à l’atteinte de meilleurs résultats pour les travailleurs et leur famille.

Équité salariale

Le 29 octobre 2018, le gouvernement du Canada a déposé la Loi sur l’équité salariale au Parlement dans le cadre de la Loi no 2 d’exécution du budget de 2018. La Loi sur l’équité salariale a reçu la sanction royale le 13 décembre 2018.

La Loi sur l’équité en matière d’emploi est complémentaire au Règlement sur l’équité salariale (le règlement) qui prescrit les éléments clés et les détails nécessaires pour s’assurer que les employeurs, agents négociateur et employés soient en mesure de s’acquitter de leurs obligations en vertu de la Loi. La Loi sur l’équité salariale et ses règlements sont entrées en vigueur le 31 août 2021.

La Loi sur l’équité salariale introduit un nouveau cadre proactif d’équité salariale pour veiller à ce que les travailleurs des milieux de travail sous réglementation fédérale reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale. Le nouveau cadre s’applique aux employeurs des secteurs public et privé sous réglementation fédérale comptant 10 employés ou plus, y compris les milieux de travail parlementaires et les cabinets du premier ministre et des ministres.

Le nouveau cadre exige que les employeurs à :

• établir, dans les 3 ans suivant l’entrée en vigueur de la Loi sur l’équité salariale, un plan d’équité salariale qui analyse les différences de rémunération entre les postes majoritairement occupés par des femmes et ceux majoritairement occupés par des hommes qui sont jugés de valeur égale;
• augmenter la rémunération des postes majoritairement occupés par des femmes afin d’éliminer les différences de rémunération relevées dans le plan; et
• réviser et mettre à jour leur plan d’équité salariale au moins tous les 5 ans afin de s’assurer qu’aucun écart n’a été réintroduit et de combler les écarts le cas échéant.

La Loi sur l’équité salariale a également créé le poste de commissaire à l’équité salariale, qui relève de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP), pour administrer et faire appliquer la Loi. Le commissaire, appuyé par l’Unité de l’équité salariale, joue un rôle clé en aidant les parties en milieu de travail à comprendre leurs droits et à s’acquitter de leurs obligations, notamment en élaborant des outils et du matériel éducatif, en faisant enquête sur les plaintes, en examinant les demandes et en facilitant le règlement des différends. Les employeurs doivent présenter au commissaire à l’équité salariale des rapports annuels sur leurs plans d’équité salariale.

Le 16 octobre 2019, Karen Jensen a été nommée membre à temps plein de la CCDP. Son mandat a été renouvelé le 1er octobre 2020. Quand la Loi sur l’équité salariale est entrée en vigueur, Mme Jensen a été nominée pour devenir la première commissaire fédérale à l’équité salariale, qui supervisera le nouveau cadre.

Pratiques exemplaires pour éliminer les obstacles

Le gouvernement du Canada, les chercheurs et les intervenants des collectivités concernées (y compris les syndicats, les associations d’employeurs et les ONG) ont recensé certaines pratiques exemplaires et des mesures pour éliminer les obstacles à l’équité en matière d’emploi pour chacun des groupes désignés. D’autres recherches pourraient être nécessaires pour vérifier l’efficacité de certaines des pratiques décrites ci-dessous.

Femmes

Les obstacles et les défis ne sont pas les mêmes pour toutes les femmes. Par conséquent, le gouvernement du Canada intègre une perspective intersectionnelle à l’élaboration des politiques et des programmes au moyen de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+).^{Note de bas de page 11}

Il s’agit d’une approche qui tient compte des multiples obstacles et défis auxquels font face les travailleuses appartenant à divers groupes sociaux. L’optique analytique de l’ACS + permet d’élaborer des politiques qui tiennent compte des expériences intersectionnelles afin de mieux cerner et éliminer les obstacles à l’emploi pour les femmes.

Compte tenu des impacts négatifs de la maternité sur les perspectives d’emplois des femmes et du fait que ces impacts sont largement portés par les femmes, le budget de 2021 a récemment annoncé le financement (19 % du budget) d’un système pancanadien d’apprentissage et de garde des jeunes enfants, en collaboration avec des partenaires provinciaux, territoriaux et autochtones.^{Note de bas de page 12} L’initiative pancanadienne établira un système « qui créera directement des emplois pour les femmes et qui appuiera la participation des femmes au marché du travail et leurs responsabilités en tant que gardiennes. »^{Note de bas de page 13} Le système pancanadien d’apprentissage et de garde des jeunes enfants reconnaît ces responsabilités et cherche à « s’attaquer au fardeau du travail non rémunéré effectué par les femmes, à favoriser la participation des femmes au marché du travail rémunéré et à créer de bons emplois dans les secteurs de l’économie où travaillent les femmes. »^{Note de bas de page 14}

Autochtones

La CCDP a défini des pratiques que les employeurs au Canada peuvent utiliser pour recruter et maintenir en poste des employés autochtones.^{Note de bas de page 15} Ces pratiques exemplaires comprennent :

• appliquer un processus de présélection des demandes qui tient compte de l’expérience vécue ou des pauses dans la carrière;
• appliquer de solides politiques anti-discrimination et anti-harcèlement et une formation anti-harcèlement pour les gestionnaires et les employés; et
• promouvoir plus largement toutes les possibilités d’embauche (y compris pour les postes de haute direction) dans l’ensemble de l’organisation.

Au sein de la fonction publique du Canada, les pratiques exemplaires visant à réduire les obstacles aux travailleurs autochtones comprennent les suivantes :

• établir des programmes de recrutement spécialisés (par exemple, poursuivre des activités de sensibilisation dans le cadre d’événements d’éducation et d’emploi pour les Autochtones);
• reconnaître et inclure les pratiques culturelles autochtones, y compris la capacité de parler une langue autochtone, la connaissance des relations actuelles et historiques entre le Canada et les Autochtones et le paysage politique;
• offrir une formation ciblée sur les compétences, en particulier aux jeunes Autochtones, qui est conforme aux conceptions autochtones de la jeunesse et de la vie autonome;
• promouvoir des programmes de mentorat, des réseaux autochtones, des possibilités de perfectionnement professionnel et des programmes de leadership pour les employés autochtones; et
• éduquer les fonctionnaires sur l’histoire des peuples autochtones, la compétence interculturelle, la résolution de conflits, la lutte contre le racisme et les droits de la personne conformément aux recommandations de l’appel à l’action no 57 des appels à l’action de la Commission de vérité et réconciliation.

Personnes handicapées

Les pratiques exemplaires visant à améliorer les résultats en matière d’emploi des personnes handicapées comprennent notamment :

• adopter des pratiques de recrutement inclusives en rédigeant des offres d’emploi qui accueillent des candidats diversifiés. Ceci peut être fait en collaborant avec des partenaires communautaires qui connaissent les mesures de soutien à l’emploi pour les personnes handicapées et en veillant à ce que les logiciels et les plateformes utilisés dans le cadre du processus de demande soient entièrement accessibles;
• éliminer les obstacles physiques aux établissements d’enseignement et d’emploi (par exemple, infrastructures et bâtiments inaccessibles);
• éliminer les obstacles systémiques (par exemple, stigmatisation sociale et discrimination);
• promouvoir et participer à des modèles éducatifs qui renforcent les compétences par l’apprentissage expérientiel et l’accès à des milieux de travail réels (par exemple, stages rémunérés et stages coopératifs);
• exploiter les technologies novatrices existantes pour en faire bénéficier les étudiants et employés handicapés en leur donnant accès à des salles de classe et à des milieux de travail (par exemple, logiciels de synthèse vocale à partir du texte, de transcription de la parole en texte et de travail);
• cultiver la « confiance en soi malgré une invalidité », où les employeurs ont les connaissances et la capacité de créer des environnements de travail inclusifs et accessibles pour leurs employés (cela exige du leadership, de la mobilisation et de la formation à l’échelle de l’organisation);
• élaborer une politique, en consultation avec les employés handicapés, pour veiller à ce que les mesures d’adaptation requises soient fournies en temps opportun (par exemple, heures de travail réduites, tâches modifiées ou différentes, poste de travail adapté ou ergonomique, option de travailler à domicile, accès à de l’équipement spécialisé); et
• assurer le maintien en poste et les possibilités de perfectionnement professionnel des employés handicapés, y compris un accès juste et équitable aux outils de perfectionnement professionnel et aux possibilités de promotion.

Minorités visibles

Les pratiques exemplaires pour aider les membres de minorités visibles ou de groupes racisés à intégrer le marché du travail canadien et à y progresser comprennent les suivantes :^{Note de bas de page 16}

• mettre en œuvre une formation sur la lutte contre le racisme, les préjugés, la diversité et l’inclusion pour les employeurs, les gestionnaires recruteurs et les employés;
• établir des voies informelles d’emploi pour les groupes de minorités visibles et offrir davantage d’occasions de réseautage professionnel;
• promouvoir des pratiques de transparence comme le recrutement anonyme;^{Note de bas de page 17}
• offrir des stages aux jeunes qui n’ont pas d’expérience de travail, y compris des programmes de travail d’été pour les jeunes racisés;
• examiner et étudier les facteurs sous-jacents et les obstacles à l’emploi, au maintien en poste et à la promotion des jeunes racisés, comme les préjugés et le racisme; et
• susciter l’engagement de la haute direction à prendre les mesures nécessaires pour assurer la diversification équitable du personnel du point de vue de la lutte contre le racisme.

Conclusion

Ce document décrit le contexte et les considérations dont le Groupe de travail sur la révision de la Loi sur l’équité en matière d’emploi peut tenir compte dans le cadre de la mobilisation des intervenants sur la question des moyens de mieux soutenir les groupes visés par l’équité en matière d’emploi.