Cahier d’information pour le comité HUMA : comparution du Ministre du Travail, Étude : Budget supplémentaire des dépenses (B) 2022 à 2023, 3 février 2023

De : Emploi et Développement social Canada

Titre officiel : Comparution par le ministre du Travail, comité permanent des ressources humaines, du développement des compétences, du développement social et de la condition des personnes handicapées (HUMA) : Étude: Budget supplémentaire des dépenses (B), le 3 février, 2023 – 9 h 45 à 10 h 45

Sur cette page

1. Notes d’allocution
2. Environnement parlementaire
1. Note de scénario
2. Questions anticipées
3. Biographies des membres
3. Points sensibles et contexte
1. Soutien pour la mise en œuvre de 10 jours de congé payé pour raisons médicales pour les travailleurs sous réglementation fédérale
2. Réalisation de l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi
3. Soutien aux travailleurs victimes d’une fausse couche ou d’une mortinaissance
4. Points sensibles et contexte sur le matériel du budget 2022
1. Politique fédérale en matière de ‘‘droit à la déconnexion’’
2. Vaccination des employés
3. Renforcer les protections pour les travailleurs à la demande et les travailleurs des plateformes numériques
4. Améliorer la protection de la santé mentale sur les lieux de travail fédéraux
5. Lieux de travail exempts de violence et de harcèlement
6. Arbitrage/législation sur le retour au travail au port de Montréal
5. La transition vers une économie carboneutre par la création d’emplois durables
6. Équité
1. Équité salariale
2. Transparence salariale
3. Modernisation du programme des contrats fédéraux afin de garantir que les entrepreneurs fédéraux paient le salaire minimum fédéral à leurs employés
4. Législation sur le travail forcé dans les chaînes d’approvisionnement
5. Législation visant à empêcher l’embauche de travailleurs de remplacement (législation anti-briseurs de grève) : Entente de soutien et de confiance entre le NPD et les libéraux
6. Produits menstruels dans les lieux de travail sous réglementation fédérale
7. Soutenir les femmes qui travaillent pendant la grossesse et l’allaitement
8. Déduction pour mobilité de la main-d’œuvre pour les gens de métier
9. Salaire minimum fédéral en vertu de la partie III du Code canadien du travail et de l’inflation
7. Aperçu - supplémentaire des dépenses (B) pour l’année fiscale qui termine le 31 mars, 2023
1. Emploi et Développement social (EDSC) Budget supplémentaire des dépenses (B) 2022 2023 Items demandés par vote (en dollars)
2. Fiches sur le Budget supplémentaire des dépenses (B)
3. Aperçu du Budget supplémentaire des dépenses (B) 2022 à 2023 d’EDSC
8. Aperçu de la lettre de mandat

Allocation d’ouverture

Allocution d’ouverture pour le ministre du Travail, Seamus O’Regan Jr. pour une comparution devant le Comité permanent des ressources humaines, du développement des compétences, du développement social et de la condition des personnes handicapées (HUMA) au sujet du Budget supplémentaire des dépenses (B) - Chambre des communes - Le 3 février 2023

Le texte prononcé fait foi.
(2023 PA 000012)

Monsieur le Président, Membres du Comité,

J’aimerais d’abord souligner que nous nous réunissons aujourd’hui sur le territoire traditionnel non cédé du peuple algonquin anishinaabe^{Note de bas de page 1}.

Je vous remercie de m’avoir invité à discuter des dépenses du Budget supplémentaire des dépenses (B) qui touchent le Programme du travail d’Emploi et Développement social Canada.

En ma qualité de ministre du Travail du Canada, je dois m’assurer que les travailleurs canadiens travaillent dans un milieu de travail sécuritaire, inclusif et respectueux, et qu’ils ont les conditions de travail qu’ils méritent.

Dans cette optique, je suis heureux d’annoncer que nous avons récemment ratifié la convention no 190 de l’Organisation internationale du travail. Cette convention est le tout premier traité mondial sur l’élimination de la violence et du harcèlement en milieu de travail.

En ratifiant cette convention, nous unissons nos efforts à ceux d’autres pays pour protéger les travailleurs et leur assurer les milieux de travail sûrs et respectueux qu’ils méritent.

Monsieur le Président, cette année, nous cherchons à atteindre un certain nombre d’objectifs importants pour aider les travailleurs.

Nous demandons 3,1 millions de dollars afin de financer la mise en œuvre de notre initiative visant à accorder 10 jours de congé payé pour raisons médicales à tous les employés du secteur privé sous réglementation fédérale. Les dispositions législatives et réglementaires habilitantes sont entrées en vigueur le 1er décembre dernier.

Nous utiliserons ces nouveaux fonds pour élaborer une formation, mettre à jour les systèmes de technologie de l’information et adapter nos stratégies de conformité et d’application de la réglementation.

Nous demandons également des fonds modestes pour achever l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Cette somme comprend des fonds de fonctionnement qui nous permettront de nous doter des compétences et des ressources nécessaires pour réaliser la prochaine phase de l’examen, qui suivra la publication du rapport du Groupe de travail.

Ce rapport contiendra des recommandations concrètes, formulées de façon indépendante et reposant sur des données probantes, à propos de la manière de moderniser et d’améliorer notre cadre d’équité en matière d’emploi. Le rapport devrait être publié au printemps de 2023.

Nous examinerons les recommandations du Groupe de travail, évaluerons leur portée, et déterminerons si elles peuvent être mises en œuvre et comment. À cette fin, nous mènerons des consultations ciblées et des activités de recherche, d’analyse stratégique et de communication.

Enfin, nous demandons le report de quelques fonds inutilisés qui se rapportent à l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Ces fonds avaient été affectés à la consultation des organismes locaux et communautaires représentant les Autochtones et les personnes en situation de handicap ainsi que des organismes représentant les Noirs et d’autres Canadiens racisés. Ces consultations plus poussées sont essentielles, compte tenu des effets de la Loi sur ces groupes. Elles étaient prévues initialement en 2021 à 2022, mais nous avons dû les reporter à 2022 à 2023 en raison de la mise en veilleuse de l’examen de la Loi pendant les élections fédérales.

L’un des outils disponibles pour s’assurer que la modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi reflète les points de vue et les besoins des groupes les plus sous‑représentés est l’octroi de subventions et de contributions ponctuelles aux partenaires nationaux qui représentent les Autochtones et aux organismes qui représentent les personnes en situation de handicap. Pour ce faire, nous conclurons des ententes sur le protocole de mobilisation et nous utiliserons le volet Personnes handicapées du Programme de partenariats pour le développement social.

Sans ces consultations, certaines collectivités n’auraient pu participer de façon concrète à ces efforts. De plus, cela aurait fortement limité l’exhaustivité de l’examen du Groupe de travail et nuit à la réalisation des objectifs stratégiques. Grâce au report de fonds, nous obtiendrons les fonds nécessaires à cette activité qui a été cruciale pour accélérer l’examen.

Monsieur le Président, il ne fait aucun doute que les ajustements que nous demandons nous aideront à poursuivre notre travail visant à rendre les milieux de travail sous réglementation fédérale plus sains, plus diversifiés et plus inclusifs. Nous voulons nous assurer que tous les Canadiens ont une chance égale de réussir et qu’ils bénéficient des conditions de travail qu’ils méritent.

Je m’arrête ici, Monsieur le Président. Je serai maintenant heureux de répondre à vos questions.

Merci.

- 30 –

2. Environnement parlementaire

2.a. Note de scénario

1. Aperçu

Le Comité permanent des ressources humaines, du développement des compétences, du développement social et de la condition des personnes handicapées (HUMA) vous a invité à comparaître dans le cadre de son étude du Budget supplémentaire des dépenses (B) de 2022 à 23.

2. Délibérations du Comité

La date de la comparution est le 3 février 2023.

Vous êtes invité à comparaître pendant 1 heure en personne, à titre de participant à un panel, avec la sous-ministre du Travail et la dirigeante principale des finances.

Vous disposerez d’au plus 5 minutes pour faire des observations préliminaires.

HUMA a accepté que les interrogatoires des témoins soient répartis comme suit: 

• Au premier tour, chaque parti disposera de 6 minutes, et l’ordre des interventions sera le suivant :
• Parti conservateur;
• Parti libéral;
• Bloc Québécois;
• Nouveau Parti démocratique.
• Pour les tours subséquents, l’ordre des interventions et le temps alloué seront les suivants :
• Parti conservateur, 5 minutes;
• Parti libéral, 5 minutes;
• Bloc Québécois, 2 minutes et demie;
• Nouveau Parti démocratique, 2 minutes et demie;
• Parti conservateur, 5 minutes;
• Parti libéral, 5 minutes.

2.b. Questions anticipées

Questions anticipées, d’après l’analyse de l’opinion des parlementaires

Budget 2022/EEA 2022/Budget supplémentaire des dépenses (B)

Sujets

• Financement permettant de modifier le Code canadien du travail afin d’établir les 10 jours de congé de maladie payé pour les travailleurs sous réglementation fédérale
• Entrée en vigueur le 1er décembre 2022
• Plan d’action national
• Différences entre le gouvernement fédéral et les provinces et territoires en ce qui concerne :
• Congé de maladie payé
• Fausse couche et congé de mortinaissance
• Congé préventif – employées enceintes
• Soutien aux travailleuses ayant fait une fausse couche ou ayant vécu l’accouchement d’un mort-né
• Examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi
• Drivers Inc.

Questions attendues

• Pourquoi des fonds supplémentaires sont-ils nécessaires pour mettre en œuvre les changements apportés au Code canadien du travail, en plus de ce qui était déjà prévu dans le budget de 2022? Et pourquoi cette mise en œuvre a-t-elle nécessité autant de temps?
• Où en est-on dans la mise en œuvre du plan d’action national relatif au congé de maladie payé?
• Pouvez-vous nous dire comment la réunion tenue avec les provinces et les territoires pour discuter du congé de maladie payé a été perçue et quels commentaires seront intégrés aux modifications du 1er décembre?
• En ce qui concerne l’annonce relative à la fausse couche et à l’accouchement d’un enfant mort-né, pourriez-vous fournir des détails?
• Possibilité que les gouvernements provinciaux utilisent le projet de loi C-3 à mauvais escient contre les grévistes : y a-t-il suffisamment de mesures de protection pour s’assurer que le projet de loi C-3 ne sera pas utilisé à mauvais escient pour limiter le droit de grève?
• Veuillez présenter les points saillants du groupe de travail et des discussions avec les intervenants, les membres des groupes désignés et d’autres communautés, ainsi que les principaux résultats des consultations.
• Êtes-vous d’accord avec la position du NPD selon laquelle la loi devrait inclure les communautés lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queer et bispirituelles dans les groupes désignés aux fins de la loi?
• Pourquoi Emploi et Développement social Canada (EDSC) demande-t-il 1,7 million de dollars pour l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi dans le Budget supplémentaire des dépenses (B) pour l’exercice financier se terminant le 31 mars 2023?
• Que fait-on pour remédier aux abus relatifs aux droits des travailleurs, par exemple dans des cas comme celui de Drivers Inc., et à la classification erronée intentionnelle des employés? À quoi servent les 26,3 millions de dollars mentionnés dans l’Énoncé économique de l’automne 2022?

Droit des travailleurs

Sujets

• Politique fédérale sur le « droit à la déconnexion »
• Établissement d’un comité consultatif sur le droit à la déconnexion composé de représentants d’employeurs, de syndicats et d’autres organisations sous réglementation fédérale
• Vaccination des employés
• Promotion des mesures de protection pour les employés des plateformes numériques
• Intégration de la santé mentale dans les règlements sur la sécurité au travail du Code canadien du travail
• Milieux de travail exempts de violence et de harcèlement
• Progrès concernant la ratification de C190
• Médiation – législation sur le retour au travail (y compris au port de Montréal)

Questions attendues

• Les conclusions du comité consultatif publiées plus tôt cette année indiquent que les entreprises cherchent un cadre d’application volontaire, tandis que les travailleurs demandent une approche davantage prescrite. Quelle est votre opinion à ce sujet?
• Pourquoi avons-nous besoin d’une politique sur le « droit à la déconnexion », en premier lieu?
• Depuis la mise sur pied du Comité consultatif sur le « droit à la déconnexion », le gouvernement a-t-il recueilli des données qui pourraient indiquer des tendances de l’augmentation des jours de congé de maladie, des problèmes de santé mentale, etc., parmi ses employés depuis le début de la pandémie? À ce jour, avez-vous mis en œuvre des changements recommandés par ce comité?
• Que fait-on pour donner suite à l’engagement de protéger les travailleurs de l’économie à la demande qui était inclus dans le mandat du ministre?
• Devrions-nous inclure la santé mentale dans les règlements sur la sécurité au travail qui figurent dans le Code canadien du travail?
• Selon vous, combien de travailleurs ont vu leur relation d’emploi modifiée par la politique de vaccination et sont en congé non payé ou ont été licenciés? Y aura-t-il également une analyse comparative entre les sexes pour ces données? Les données désagrégées sont très importantes pour l’équité entre les sexes, et je veux simplement savoir si une ACS sera effectuée pour ces données.
• Fonds pour la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail : comment ce fonds peut-il prévenir les cas de harcèlement et de violence? Avez-vous une mise à jour à fournir à ce sujet et pouvez-vous nous dire s’il touche surtout les femmes ou les minorités?
• Pouvez-vous nous dire quelles mesures ont été prises concernant la ratification de C190?

Transition équitable

Sujets

• Rapport du commissaire à l’environnement et au développement durable sur la transition équitable : préparation insuffisante du gouvernement pour soutenir les travailleurs et les collectivités touchés
• Harmoniser les projets pétroliers et gaziers avec la transition équitable

Questions attendues

• Le commissaire l’a dit très clairement : quand il s’agit de soutenir une transition équitable vers une économie à faibles émissions de carbone, le gouvernement n’est pas préparé et ralentit la cadence. N’avez-vous pas laissé tomber les 50 communautés et les 170 000 travailleurs du secteur des combustibles fossiles?
• Qu’avez-vous entendu de vos homologues lors des tables rondes tenues plus tôt cette année en Alberta?
• Comment concilier les projets pétroliers et gaziers avec la transition équitable?

Équité

Sujets

• Équité et transparence salariales
• Moderniser le Programme de contrats fédéraux afin que les entrepreneurs fédéraux versent à leurs employés le salaire minimum fédéral
• Loi sur le travail forcé dans la chaîne d’approvisionnement
• Loi visant à empêcher l’embauche de travailleurs de remplacement (loi relative aux briseurs de grève) : entente sur l’approvisionnement entre le NPD et les libéraux
• FIOE et LTS Solutions – décision du CCRI
• Médiation et projet de loi C-29 sur le retour au travail (opérations au port de Montréal)
• Décision du Conseil du 16 septembre 2022 concernant Oceanex Inc.
• Produits menstruels dans les milieux de travail sous réglementation fédérale
• C-307, projet de loi modifiant le Code canadien du travail (produits menstruels) (Don Davies, NPD)
• Soutenir les femmes qui travaillent pendant la grossesse et l’allaitement
• Déduction pour mobilité de la main-d’œuvre pour les gens de métier dans le budget de 2022/projet de loi C-19/C-241, projet de loi modifiant la Loi de l’impôt sur le revenu (déduction des frais de déplacement pour les gens de métier) (Chris Lewis, PCC)

Questions attendues

• Quels progrès ont été réalisés relativement à l’engagement énoncé dans votre lettre de mandat, soit le dépôt d’un projet de loi visant à éliminer le travail forcé dans les chaînes d’approvisionnement canadiennes et à veiller à ce que les entreprises canadiennes ne contribuent pas aux violations des droits de la personne?
• Que pensez-vous des projets de loi C-243/S-211/C-262/C-263 et des appels des intervenants à déposer une loi sur la diligence raisonnable complète?
• Compte tenu de l’entente entre le NPD et les libéraux, qui définit la loi relative aux briseurs de grève comme étant une priorité, quand pouvons-nous nous attendre à un projet de loi ou à une modification du Code canadien du travail?
• Qu’a-t-on fait pour appuyer la modernisation du Programme de contrats fédéraux afin de s’assurer que les entrepreneurs fédéraux respectent les exigences relatives au salaire minimum?
• Au sujet des produits menstruels, des arguments faisant valoir qu’ils ne sont pas différents des autres produits associés aux fonctions biologiques qui sont fournis dans les lieux de travail, et des demandes présentées par les défenseurs des droits des genres afin qu’on mette à jour les règlements sur la santé et la sécurité au travail en vue de donner accès aux produits menstruels en milieu de travail : le député néo-démocrate Don Davies vient de déposer son projet de loi C-307 pour régler ce problème. Le soutiendrez-vous s’il est ajouté à l’ordre de préséance?
• Quelles mesures prenez-vous à la suite de la décision du CCRI concernant le cas FIOE/LTS Solutions?
• Que fait-on pour respecter l’engagement inclus dans le mandat du ministre en ce qui concerne le renforcement des dispositions visant à mieux soutenir les femmes qui travaillent et qui sont enceintes ou qui allaitent?
• Appuyez-vous le projet de loi C-241, Loi modifiant la Loi de l’impôt sur le revenu (déduction des frais de déplacement des gens de métier)? Dans la négative, quels sont vos plans en vue de fournir ce type d’aide, le cas échéant, et quel est l’échéancier?

2.c. Biographies des membres

Comité permanent des ressources humaines, du développement des compétences, du développement social et de la condition des personnes handicapées de la Chambre des communes (HUMA)

• Membres du Comité HUMA
• Chad Collins (PLC)
• Michael Coteau (PLC)
• Wayne Long (PLC)
• Soraya Martinez Ferrada (PLC)
• Robert (Bobby) J. Morrissey (PLC)
• Tony Van Bynen (PLC)
• Rosemarie Falk (PCC)
• Michelle Ferreri (PCC)
• Tracy Gray (PCC)
• Scott Aitchison (PCC)
• Bonita Zarrillo (NPD)
• Louise Chabot (BQ)
• Parti libéral du Canada
• Chad Collins, Ontario
• Michael Coteau, Ontario
• Wayne Long, Nouveau Brunswick
• Soraya Martinez Ferrada, Québec, secrétaire parlementaire du ministre du Logement et de la Diversité et de l’Inclusion (Logement)
• Robert (Bobby) J. Morrissey, Île-du-Prince-Édouard
• Tony Van Bynen, Ontario
• Parti conservateur du Canada
• Rosemarie Falk, Saskatchewan, Porte-parole associée responsable du Travail
• Michelle Ferreri, Ontario, Porte-parole responsable de la Famille, de l’enfance et du Développement social
• Tracy Gray (vice-présidente), Colombie Britannique, Porte-parole responsable de l’Emploi, du Développement de la future main-d’œuvre et de l’Inclusion des personnes handicapées
• Scott Aitchison, Ontario, Porte-parole responsable du Logement et de la Diversité et de l’Inclusion
• Nouveau Parti démocratique du Canada
• Bonita Zarrillo, Colombie Britannique, Porte-parole en matière d’Inclusion des personnes en situation de handicap
• Bloc Québécois
• Louise Chabot, Porte-parole en matière d’Emploi, de Développement de la main d’œuvre et de Travail

Courtes biographies des membres du Comité (titre inclus pour l’accessibilité)

Courte biographie

Chad Collins a été élu pour la première fois à la Chambre des communes pour représenter la circonscription de Hamilton Est–Stoney Creek le 20 septembre 2021. Chad, qui a vécu toute sa vie dans la circonscription de Hamilton Est–Stoney Creek, habite dans la région de Davis Creek avec sa femme Mary et leurs 2 enfants, Chase et Reese. Il a fréquenté l’école secondaire Glendale, l’Université Western Ontario et l’Université McMaster. Chad a été élu pour la première fois au conseil municipal en 1995, à l’âge de 24 ans, ce qui en fait l’un des plus jeunes élus de l’histoire de la ville.

Chad se passionne pour la mobilisation des résidents de sa circonscription et des intervenants communautaires, et investit beaucoup d’efforts dans la revitalisation des infrastructures, la création de logements sociaux et la simplification des programmes municipaux.

En tant que président de l’organisme City Housing Hamilton, Chad s’est employé à remédier au vieillissement du parc de logements abordables de la ville en faisant pression sur tous les ordres de gouvernement pour qu’ils investissent dans la réparation grandement nécessaire de plus de 7000 logements publics. Il poursuit son travail sur près d’une douzaine de nouveaux projets qui sont menés aux quatre coins de la ville et de la circonscription et qui permettront d’offrir de nouveaux logements abordables aux personnes dans le besoin.

Qu’il s’agisse de la création et de l’aménagement de nouveaux parcs et sentiers communautaires, ou de l’ouverture d’une nouvelle banque alimentaire, Chad sait que la consultation communautaire joue un rôle essentiel dans l’amélioration de la qualité de vie de tous les citoyens de Hamilton Est–Stoney Creek.

À souligner :

• ses principaux domaines d’intérêt sont les suivants :
• logement abordable

Courte biographie

Michael Coteau a été élu pour la première fois à la Chambre des communes pour représenter la circonscription de Don Valley Est le 20 septembre 2021. Auparavant, il était le député provincial de Don Valley Est depuis 2011. Pendant son mandat au gouvernement de l’Ontario, il a occupé les postes ministériels suivants : ministre des Services à l’enfance et à la jeunesse; ministre délégué à l’Action contre le racisme; ministre du Tourisme, de la Culture et du Sport; ministre responsable des Jeux panaméricains et para-panaméricains de 2015; et ministre des Affaires civiques et de l’Immigration.

Avant de faire son entrée au gouvernement provincial, Michael a été élu membre du Conseil scolaire du district de Toronto en 2003, 2006 et 2010. En tant que membre du Conseil scolaire, Michael a plaidé en faveur de la nutrition des élèves, de l’utilisation des divers bâtiments par la collectivité et de l’utilisation de la technologie éducative. Il a présenté la motion portant sur l’utilisation des écoles par la collectivité qui a permis de réduire de façon considérable les frais d’utilisation et a rendu les écoles plus accessibles aux groupes qui offrent des programmes pour enfants. Il a contribué à instaurer des changements nutritionnels dans les écoles afin d’appuyer les programmes d’alimentation saine et de mieux faire connaître le problème de la faim chez les élèves.

Avant de devenir organisateur communautaire pour un organisme Centraide à Scarborough, Michael a été professeur d’anglais langue seconde et concepteur de programmes d’études. De plus, il a été directeur du marketing pour l’organisme Alpha pour la vie Canada, où il était responsable de l’organisation de la Journée de l’alphabétisation familiale pour l’ensemble du Canada, et directeur général d’Alpha Plus, un organisme national d’alphabétisation mandaté de soutenir l’éducation des adultes au moyen de la technologie.

Michael a grandi à Don Valley-Est et a fréquenté l’école intermédiaire Don Mills et l’institut collégial Victoria Park. Il est titulaire d’un diplôme en sciences politiques et en histoire canadienne de l’Université Carleton. Sa femme Lori et lui vivent à Toronto avec leurs 2 filles, Maren et Myla.

À souligner :

• il a passé 10 ans à l’Assemblée législative de l’Ontario
• ses principaux domaines d’intérêt sont les suivants :
• familles à faible revenu

Courte biographie

Wayne Long a été élu pour la première fois à la Chambre des communes pour représenter la circonscription de Saint John–Rothesay en 2015, et a été réélu en 2019 et en 2021. Wayne Long est membre de la communauté de Saint John et possède de l’expérience dans le domaine du commerce national et international. Il est actuellement président des Sea Dogs de Saint John, et ses efforts ont contribué à faire de l’équipe l’une des meilleures franchises de hockey de la LCH au Canada, l’équipe ayant remporté la prestigieuse coupe Memorial en 2011. La même année, il a reçu le trophée John Horman, qui est remis au meilleur administrateur de la LHJMQ.

Avant son travail auprès des Sea Dogs, Wayne a été président de la Scotiaview Seafood Inc. Il a également connu du succès à titre de gestionnaire de produits à grande échelle chez Stolt Sea Farm Inc. Dans le cadre de son travail, il a voyagé partout en Amérique du Nord pour négocier des contrats avec des distributeurs de restaurants, des chaînes de restauration et des chaînes de détail d’envergure nationale. Il a remporté 2 fois le prix d’excellence en ventes et en marketing de l’Amérique du Nord (North American Excellence in Sales and Marketing). Il a également siégé au conseil d’administration de Destination Marketing et de Salmon Marketing.

Wayne est né dans la circonscription et il y habite avec son épouse, Denise, et leurs 2 enfants, Khristian et Konnor.

À souligner :

• Wayne est membre du Comité HUMA depuis le début de la 42e législature (2015)
• ses principaux domaines d’intérêt sont les suivants :
• pauvreté
• santé mentale
• il appuie sans réserve le projet d’oléoduc Énergie Est
• il a déjà dérogé de la ligne de parti (Énergie Est, politique fiscale, SNC-Lavalin‑), ce qui a donné lieu à son expulsion des comités de la Chambre en guise de punition
• il fait de fréquentes analogies avec le sport (hockey)
• il appuie les programmes et les mesures de soutien du gouvernement qui profitent à ses électeurs

Courte biographie

Soraya Martinez Ferrada a été élue pour la première fois à la Chambre des communes pour la circonscription d’Hochelaga en 2019, et a été réélue en 2021. Elle a été nommée secrétaire parlementaire du ministre de l’Immigration, des Réfugiés et de la Citoyenneté en 2019 et est devenue secrétaire parlementaire du ministre des Transports en 2021. Elle a également siégé au Comité permanent des langues officielles pendant la dernière législature.

Elle est une fière résidente de l’est de Montréal. D’origine chilienne, sa famille s’y est installée depuis les années 1980. Elle y est profondément enracinée et y vit maintenant avec son fils et sa fille.

Avant d’être élue, Soraya a œuvré pendant plus de 20 ans dans le milieu communautaire où elle s’est spécialisée en communication et a créé de multiples projets culturels et politiques. Elle a, notamment, mis sur pied le premier programme culturel d’insertion socioprofessionnelle de la TOHU, un exemple unique dans le domaine du développement durable à Montréal.

En 2005, elle est élue conseillère municipale et nommée par le maire au poste de conseillère associée à la culture au sein du comité exécutif de la ville. En 2009, elle devient chef de cabinet de la Chef de l’opposition officielle de Montréal. En 2015, elle fait le saut au gouvernement fédéral en occupant le poste de chef de cabinet et conseillère principale de la ministre du Patrimoine canadien.

Elle a créé les capsules vidéo Vedette d’Hochelaga où elle souligne l’engagement de citoyens, d’organismes communautaires ou encore d’entrepreneurs dans la circonscription d’Hochelaga. Elle a également mis sur pied des tables rondes virtuelles et des bulletins périodiques qui présentent des programmes fédéraux destinés directement aux gens de sa circonscription.

À souligner :

Secrétaire parlementaire – Logement et Diversité et Inclusion (Logement)

• Ses principaux domaines d’intérêt sont les suivants :
• pauvreté
• Province de Québec
• multiculturalisme

Courte biographie

En 2015, Bobby a été élu à la Chambre des communes; il a été réélu en 2019 et en 2021. Il a été membre du Comité permanent des pêches et des océans ainsi que du Comité permanent des ressources humaines, du développement des compétences, du développement social et de la condition des personnes handicapées.

Bobby a été élu à l’Assemblée législative de l’Île-du-Prince-Édouard en 1982. Il a consacré toute sa carrière et son travail de bénévole aux résidents de l’Île-du-Prince-Édouard.

Ayant exercé les fonctions de député pendant près de 20 ans, Bobby a une compréhension approfondie des besoins de ses communautés. Il a occupé plusieurs postes de premier plan au sein de l’Assemblée, comme ministre des Transports et des Travaux publics, ministre du Développement économique et du Tourisme et leader parlementaire de l’opposition. Il était également responsable du réaménagement de la base des Forces canadiennes Summerside et de la communauté environnante après sa fermeture par le gouvernement fédéral en 1989. Bobby a quitté la politique en 2000 pour se joindre au secteur privé en tant que consultant spécialisé dans les relations gouvernementales, les pêches et le marché du travail. Bobby a été membre du conseil d’administration de la Fondation des maladies du cœur de l’Île-du-Prince-Édouard. Il était aussi le membre fondateur et ancien président de la Tignish Seniors Home Care Coop, et vice-président de Tignish Special Needs Housing.

À souligner :

• Président du Comité HUMA
• Bobby a été membre du Comité HUMA en 2019 (brièvement, avant les élections générales)

Courte biographie

Tony Van Bynen a été élu pour la première fois à la Chambre des communes dans la circonscription de Newmarket–Aurora en 2019; et a été réélu en 2021. Résidents de Newmarket depuis plus de 40 ans, Tony et sa femme Roxanne y ont élevé leurs 2 filles.

Le service communautaire, le bénévolat et l’aide aux personnes qui en ont le plus besoin sont les enjeux qui motivent Tony au quotidien. Roxanne et lui font du bénévolat à l’hôpital Southlake et auprès de l’organisme Inn from the Cold depuis plus de 10 ans. Ils livrent aussi de la nourriture pour la banque alimentaire de Newmarket, et Tony a joué un rôle déterminant dans la création de l’organisme Belinda’s Place, un établissement polyvalent pour les femmes sans abri et à risque.

Il a aussi eu le privilège d’occuper le poste de maire de Newmarket pendant 12 ans. Durant cette période, le goût du développement communautaire a guidé Tony, qui s’est donné pour mission de revitaliser la rue Main, de rénover l’ancien hôtel de ville historique et d’aménager le site Riverwalk Commons pour que familles et amis puissent profiter de merveilleux lieux publics.

Grâce à ses fonctions de président de la Chambre de commerce et à ses 30 années de carrière dans le secteur bancaire, Tony comprend ce dont les entreprises locales ont besoin pour prospérer et croître. Il a proposé des solutions novatrices pour aider les propriétaires d’entreprises locales à réussir, notamment en créant le réseau à large bande Envi, grâce auquel les entreprises de la communauté disposent d’une connectivité à très haute vitesse, ce qui a été particulièrement utile pendant la pandémie.

Ses principaux domaines d’intérêt sont les suivants :

• études ciblées pour aider les Canadiens, particulièrement à passer à travers la pandémie

Courte biographie

Rosemarie Falk, du Parti conservateur, est la députée de la circonscription de Battlefords-Lloydminster. Rosemarie est née et a grandi à Lloydminster, en Saskatchewan. Elle y réside encore avec son époux, Adam, et leurs enfants. Elle a toujours été très active au sein de sa communauté. Au cours de sa carrière à titre de travailleuse sociale ainsi que dans le cadre de ses activités de bénévolat, elle a travaillé auprès de certains des membres les plus vulnérables de la collectivité. 

Elle a été élue pour la première fois à la Chambre des communes lors d’une élection partielle tenue le 11 décembre 2017. Auparavant, elle a été travailleuse sociale agréée en Saskatchewan. Elle détient un baccalauréat en travail social de l’Université de Calgary. Elle a également acquis de l’expérience professionnelle à titre d’assistante juridique spécialisée en droit de la famille et d’adjointe législative en matière de politique fédérale. 

En octobre 2022, sous la direction du nouveau chef du Parti conservateur, elle a été nommée au nouveau cabinet fantôme de l’opposition officielle à titre de ministre associée responsable du Travail et de porte-parole associée en matière de travail. 

Points à souligner : 

• Elle a été membre du Comité permanent de la citoyenneté et de l’immigration et du Comité permanent des ressources humaines, du développement des compétences, du développement social et de la condition des personnes handicapées. 
• Rosemarie est résolue à défendre avec vigueur les intérêts des aînés, des familles, des contribuables et des collectivités rurales.
• Elle est porte-parole associée en matière de travail au sein du cabinet fantôme de l’opposition officielle.

Courte biographie

Michelle est la députée fédérale de Peterborough-Kawartha. Elle a été élue lors des élections de 2021. Elle a été nommée au cabinet fantôme du Parti conservateur à titre de ministre responsable du Tourisme lors de la 44e législature. En octobre 2022, sous la direction du nouveau chef du Parti conservateur, elle a été nommée au nouveau cabinet fantôme de l’opposition officielle à titre de ministre responsable de la Famille, des Enfants et du Développement social. 

Avant d’être élue députée, Michelle s’est fait connaître à titre d’intervenante communautaire, d’entrepreneure primée, de bénévole engagée, de conférencière prisée et de spécialiste du marketing sur les médias sociaux. 

Elle possède plus de 20 ans d’expérience en tant que conférencière et de spécialiste des médias ainsi que du marketing. L’une des expériences les plus mémorables de Michelle au cours de sa carrière de journaliste a été sa visite de la Station des Forces canadiennes Alert, de même que le vol pour se rendre à la station à bord d’un C17 Globemaster. 

Michelle est diplômée de l’Université Trent (biologie/anthropologie) et du Loyalist College (biotechnologie). Ses études en sciences l’ont notamment amenée à œuvrer avec ardeur à la promotion de la santé physique et mentale. 

Elle est la fière maman de 3 enfants dont l’âge va de 12 à 17 ans, et elle partage sa vie avec son conjoint Ryan et les trois filles de ce dernier.

Points à souligner :

• Elle est membre du Comité permanent de la condition féminine depuis le 9 décembre 2021.
• Elle porte beaucoup d’intérêt à des domaines comme la santé physique et mentale, le logement, l’économie et la sécurité alimentaire.
• Elle est porte-parole pour la famille, les enfants et le développement social dans le cabinet fantôme de l’opposition officielle

Courte biographie

Tracy a été élue députée de la circonscription de Kelowna-Lake Country en octobre 2019. En octobre 2022, sous la direction du nouveau chef du Parti conservateur, elle a été nommée au nouveau cabinet fantôme de l’opposition officielle à titre de ministre responsable de l’Emploi, du Développement de la future main-d’œuvre et de l’Inclusion des personnes handicapées. Toujours à titre de membre du cabinet fantôme, elle a été auparavant ministre responsable du Commerce interprovincial et ministre responsable de la Promotion des exportations et du Commerce international. 

Tracy possède une vaste expérience dans le domaine du commerce, ayant mené la majeure partie de sa carrière dans l’industrie des boissons en Colombie-Britannique. Elle a été fondatrice et propriétaire des magasins de vin Discover Wines VQA; d’ailleurs, l’un de ses magasins s’est classé en tête des ventes de vin dans la province pendant 13 ans. Elle a aussi travaillé auprès de petites entreprises de différents secteurs, dont les services financiers, les importations, les services pétroliers et gaziers, sans oublier sa participation au lancement d’une entreprise technologique. 

Fille d’un pompier et d’une enseignante des écoles catholiques, Tracy a grandi dans un milieu où servir l’intérêt public et observer une bonne éthique de travail étaient des valeurs importantes. Elle est mariée depuis 27 ans et a un fils. 

Tracy a reçu de nombreuses distinctions, dont le Prix canadien d’entrepreneuriat féminin RBC et le prix d’excellence en affaires de la Chambre de commerce de Kelowna, et elle figurait parmi les « 100 nouvelles pionnières » (« 100 New Woman Pioneers ») de la Colombie Britannique. 

Elle a travaillé auprès de nombreux organismes au fil des ans. Le cabinet de la Colombie-Britannique l’a notamment nommée à la Passenger Transportation Board, et elle a été élue au conseil de la Prospera Credit Union, où elle a siégé pendant 10 ans. Elle a aussi siégé à l’Okanagan Film Commission, à la Clubhouse Childcare Society, au conseil d’administration de la bibliothèque régionale de l’Okanagan et à l’Okanagan Basin Water Board, dont elle a été présidente. 

Points à souligner : 

• Porte-parole – Emploi, Développement de la future main-d’œuvre et Inclusion des personnes handicapées dans le cabinet fantôme de l’opposition officielle
• Marraine du projet de loi C-283, Loi modifiant le Code criminel et la Loi sur le système correctionnel et la mise en liberté sous condition (traitement de la toxicomanie dans les pénitenciers), et du projet de loi M46, Mois national de sensibilisation à l’adoption (qui ne fait pas partie de l’ordre de priorité) 

Courte biographie 

Scott Aitchison est né et a grandi à Huntsville, en Ontario. Ayant quitté son foyer à l’âge de 15 ans, Scott a pu bénéficier de l’esprit d’entraide prévalant dans sa ville natale. En octobre 2022, sous la direction du nouveau chef du Parti conservateur, il a été nommé au nouveau cabinet fantôme de l’opposition officielle à titre de ministre responsable du Logement et de la Diversité et de l’Inclusion. 

C’est à l’âge de 21 ans que Scott a été élu pour la première fois, au conseil municipal de Huntsville. Après avoir été conseiller municipal, conseiller de district et maire adjoint, il a été élu maire de Huntsville en 2014, grâce à un programme axé sur la rigueur budgétaire, la gouvernance responsable et l’excellence du service à la clientèle. En tant que maire, il s’est bâti une réputation d’artisan du consensus, cherchant constamment à éliminer les obstacles et à trouver des solutions.   

Point à souligner : 

• Porte-parole en matière de logement ainsi que de diversité et d’inclusion dans le cabinet fantôme de l’opposition officielle.

Courte biographie

Bonita Zarrillo a été élue pour la première fois députée de la circonscription de Port Moody–Coquitlam en 2021. Elle est reconnue comme étant une défenseure de l’égalité et des changements systémiques qui donnent la priorité aux gens. Elle a fait son entrée en politique pour défendre les travailleurs et soutenir les besoins des plus vulnérables de la collectivité. Elle a fait la promotion de l’achat local en tant qu’outil permettant aux petites entreprises de prospérer et d’embaucher des personnes de la localité, a mis les entreprises d’oléoducs au défi de payer leur juste part, et a mis en place une stratégie pour le logement abordable qui a généré le plus grand nombre de mises en chantier de logements locatifs dans sa région.

Au sein du conseil municipal de Coquitlam, Bonita a été membre des organismes suivants : conseil consultatif des administrations municipales de l’organisme Fraser Health, comité consultatif sur le multiculturalisme, comité des relations avec les Autochtones du Grand Vancouver, comité consultatif sur l’accessibilité universelle et conseil d’administration de la Fédération canadienne des municipalités. Elle a siégé au conseil d’administration de 2 organismes sans but lucratif locaux qui défendent l’égalité entre les sexes et prend régulièrement la parole devant la Commission de la condition de la femme aux Nations Unies.

Avant d’être élue au niveau municipal, Bonita a travaillé dans le secteur des produits de consommation à titre d’analyste d’affaires pour des entreprises d’Amérique du Nord et d’Europe. Elle est titulaire d’un baccalauréat en sociologie de l’Université du Manitoba, d’un certificat en gestion des ressources humaines de l’Université de Calgary et d’un diplôme en informatique du Collège CDI à Montréal.

À souligner :

• Porte-parole – l’inclusion des personnes handicapées
• Elle s’est engagée à aider les Canadiens par le travail de collaboration du Comité
• ses principaux domaines d’intérêt sont les suivants :
• santé mentale et prévention du suicide
• enjeux touchant les femmes et égalité entre les sexes
• conditions de travail
• Économie des soins

Courte biographie

Louise Chabot a été élue députée pour la première fois en 2019 et a été réélue en 2021. Née en 1955 à Saint-Charles-de-Bellechasse, au Québec, elle est une syndicaliste et une femme politique québécoise. Elle a été présidente de la Centrale des syndicats du Québec (CSQ) de 2012 à 2018. Au départ, l’organisme représentait près de 200 000 membres; 130 000 d’entre eux appartenaient au secteur de l’éducation et de la petite enfance. Elle a coordonné un important projet de syndicalisation qui a mené au regroupement de plus de 15 000 gestionnaires de garderies en milieu familial, une première dans le monde syndical au Canada.

À souligner :

• Porte-parole – Emploi, Développement de la main d’œuvre et Travail
• Louise a parrainé les travaux du comité chargé de l’Examen du régime d’assurance emploi en 2021, est critique du régime d’assurance emploi en général et a fortement dénoncé le « trou noir » dans lequel se retrouvent les travailleurs saisonniers, ainsi que les congés de maladie inadéquats
• elle s’intéresse à la sécurité financière des aînés et à leur pouvoir d’achat
• elle souhaite faire adopter une loi fédérale anti-briseurs de grève
• elle appuie les organisations syndicales et a été présidente de la Centrale des syndicats du Québec (CSQ)
• elle est membre du comité consultatif de la Commission de l’équité salariale du Québec
• elle milite en faveur d’une augmentation des transferts en santé
• respect des compétences provinciales
• pénuries de main-d'œuvre
• elle est infirmière de profession

3. Dépôt du Budget supplémentaire des dépenses (B)

3.a. Soutien pour la mise en œuvre de 10 jours de congé payé pour raisons médicales pour les travailleurs sous réglementation fédérale

Enjeu

Le gouvernement appuie la mise en œuvre des dispositions relatives au congé payé pour raisons médicales, qui ont été introduites en vertu de la Loi modifiant le Code criminel et le Code canadien du travail (projet de loi C-3).

Contexte

Dix jours de congé payé pour raisons médicales

Dans sa lettre de mandat pour 2021, le ministre du Travail s’est engagé à « Obtenir l’adoption de modifications au Code canadien du travail pour accorder 10 jours de congé de maladie payés à tous les travailleurs sous réglementation fédérale ».

Le projet de loi C-3, qui a reçu la sanction royale le 17 décembre 2021, prévoit que les employés du secteur privé sous réglementation fédérale (SPRF) ont le droit d’acquérir et de prendre jusqu’à 10 jours de congé de maladie payé par année civile.

En mars 2022, le Programme du travail a tenu des séances de consultation avec des organisations représentant les employeurs et les employés, ainsi qu’avec des représentants de secteurs spécifiques, sur la mise en œuvre du congé payé pour raisons médicales et l’élaboration de règlements connexes. Les représentants des employeurs étaient généralement favorables à l’importance du congé payé pour raisons médicales. Cependant, certaines préoccupations ont été soulevées concernant :

• une entrée en vigueur hâtive – les employeurs ont besoin d’un préavis important pour mettre en œuvre les modifications de leurs programmes de tenue de dossiers, pour évaluer l’impact du congé sur leur main-d’œuvre, pour embaucher et former des employés à des postes opérationnels clés, et pour accorder un délai supplémentaire aux entreprises les plus durement touchées jusqu’à ce que les revenus reviennent aux niveaux pré-pandémiques;
• la complexité des dispositions relatives au congé médical payé (c’est-à-dire comment les jours sont acquis et reportés) ; et
• l’interaction des nouvelles dispositions avec les programmes de congés payés pour raisons médicales (par exemple., invalidité à court et à long terme) déjà offerts dans leurs organisations.

Les représentants des employés et les groupes de défense des travailleurs étaient très favorables aux dispositions proposées en matière de congé payé pour raisons médicales. Cependant, ils étaient préoccupés par le retard de l’entrée en vigueur de ces dispositions; ces organisations ont exhorté le gouvernement à les faire entrer en vigueur le plus rapidement possible. Ils se sont également opposés à l’exigence d’un certificat médical et à la méthode d’accumulation mensuelle du congé, qui pourrait laisser les travailleurs avec peu de jours de congé payé pour raisons médicales pendant la haute saison de la grippe et du rhume. Ils ont proposé plutôt d’accorder 10 jours au début de chaque année civile.

Le 22 mars 2022, le gouvernement a annoncé un accord avec le Nouveau Parti démocratique qui prévoit notamment de « faire en sorte que les 10 jours de congé de maladie payés pour tous les travailleurs assujettis à la législation fédérale soient mis en place le plus tôt possible en 2022. » Dans le budget de 2022, le gouvernement a proposé de « présenter des modifications mineures au [projet de loi C-3] pour appuyer la mise en œuvre rapide et efficace des 10 jours de congé payé pour raisons médicales pour les travailleurs du secteur privé sous réglementation fédérale. »

Le 23 juin 2022, le projet de loi C-3 a été modifié par le projet de loi C-19, Loi d’exécution du budget de 2022, no 1, afin que le congé payé pour raisons médicales entre en vigueur au plus tard le 1er décembre 2022. Les modifications répondent également à certaines préoccupations des intervenants et corrigent des problèmes techniques mineurs. Ces modifications :

• simplifient le taux auquel les employés acquièrent les jours de congé médical payé;
• harmonisent les exigences relatives aux certificats médicaux pour les congés médicaux payés et non payés;
• protègent les jours acquis par les employés si un processus de nouvel appel d’offres ou un transfert d’entreprise les touche;
• permettent au gouverneur en conseil d’adopter des règlements modifiant la façon dont les employés acquièrent des jours de congé de maladie payé; et
• permettent au gouverneur en conseil de reporter l’entrée en vigueur pour les petits employeurs.

Les règlements finaux qui appuient la mise en œuvre du congé médical payé ont été publiés dans la Gazette du Canada, Partie II, le 23 novembre 2022. La loi et les règlements sont entrés en vigueur le 1er décembre 2022. Les employés des lieux de travail sous réglementation fédérale ont commencé à accumuler des jours de congé payé pour raison médicales.

Le Programme du travail a obtenu 8,9 millions de dollars sur 3 ans à partir de 2022 pour soutenir la mise en œuvre du congé médical payé. Ce financement permet au Programme du travail de disposer d’une capacité suffisante pour faire appliquer les nouvelles dispositions relatives aux congés médicaux payés.

Plan d’action national

La lettre de mandat de 2021 du ministre du Travail comprend également un engagement à « convoquer les provinces et les territoires pour élaborer un plan d’action national dans le but de légiférer les congés de maladie dans tout le pays, tout en respectant les compétences provinciales et territoriales et les besoins uniques des propriétaires de petites entreprises. »

Le 25 février 2022, le ministre du Travail a rencontré ses homologues provinciaux et territoriaux pour partager des informations et faire avancer les travaux sur les questions prioritaires dans les lieux de travail de tout le pays. Le congé médical payé a été un sujet de discussion. Les ministres ont souligné l’importance de protéger les travailleurs et de prévenir la propagation des maladies en milieu de travail, et plusieurs d’entre eux ont fait le point sur les changements survenus dans leur compétence.

Les ministres fédéral, provinciaux et territoriaux responsables du travail se sont réunis à nouveau le 28 juin 2022 pour discuter des congés payés pour raisons médicales, des pénuries de main-d’œuvre et d’un meilleur soutien aux travailleurs. La discussion concernant les congés payés pour raisons médicales a mis en évidence un éventail d’approches actuelles, certaines juridictions envisageant de mettre en œuvre une législation sur les congés médicaux payés, tandis que d’autres donnent la priorité à la reprise économique suite aux impacts du COVID-19. Les ministres ont exprimé un intérêt continu pour le partage d’informations sur ce sujet.

Faits saillants

La partie III du Code canadien du travail établit les normes du travail pour les employés de la FRPS, soit environ 945 000 employés (environ 6 % des employés canadiens) et 19 000 employeurs.

Le projet de loi C-3 profitera à environ 582 700 employés, soit 63,3 % de tous les employés des industries sous réglementation fédérale, qui ont accès à moins de 10 jours de congé payé pour traiter une maladie ou une blessure personnelle.

Messages clés

Le projet de loi C-3, qui a reçu la sanction royale le 17 décembre 2021, accorde aux employés du secteur privé sous réglementation fédérale 10 jours de congé payé pour raisons médicales par année civile.

Il s’agit non seulement d’une étape importante pour poursuivre la lutte contre le COVID-19, mais ces modifications au Code canadien du travail représentent également un changement permanent qui permettra aux employés de donner la priorité à leur santé ainsi qu’à la santé et à la sécurité de leur lieu de travail.

Les règlements finaux visant à soutenir la mise en œuvre des congés payés pour raisons médicales ont été publiés dans la Gazette du Canada, Partie II, le 23 novembre 2022.

Le projet de loi C-3 et les règlements à l’appui de la mise en œuvre du congé de maladie payé sont entrés en vigueur le 1er décembre 2022. Les employés ont commencé à accumuler des jours de congé de maladie payé.

Un financement a été obtenu sur 3 ans à partir de 2022 pour assurer la conformité et l’application des nouvelles dispositions relatives aux congés de maladie payés.

Si on pose des questions sur les consultations avec les provinces et les territoires

J’ai rencontré mes homologues provinciaux et territoriaux à 2 reprises jusqu’à présent et j’ai plaidé à chaque fois en faveur de l’adoption d’une loi sur les congés de maladie payés parce que c’est une bonne politique publique et la bonne chose à faire pour les travailleurs et les employeurs.

Maintenant que les travailleurs sous réglementation fédérale ont accès à un congé de maladie payé, j’ai hâte de partager les résultats de sa mise en œuvre avec mes collègues provinciaux et territoriaux afin qu’ils soient conscients de son succès et qu’ils puissent les encourager à suivre notre exemple.

3.b. Réalisation de l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi

Enjeu

L’engagement du mandat d’accélérer la révision de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et de veiller à la mise en œuvre rapide des améliorations, avec le soutien de la présidente du Conseil du Trésor, du ministre du logement, de la diversité et de l’inclusion et de la ministre des femmes, de l’égalité entre les hommes et les femmes et de la jeunesse.

Contexte

Depuis son introduction en 1986, la loi a été révisée en 1992, 1995 et un examen parlementaire a été effectué en 2001 à 2002.

Au cours de cette période, des progrès constants ont été réalisés dans les lieux de travail sous réglementation fédérale pour les quatre groupes désignés par la loi – les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. Toutefois, de nombreux travailleurs se heurtent encore à des obstacles à l’emploi. Le Canada a également connu d’importants changements économiques, démographiques et socioculturels qui se sont traduits par une diversité accrue et une évolution du sens des notions d’équité, de diversité et d’inclusion.

Le groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi a été créé le 14 juillet 2021. Il a pour mission de conseiller le ministre du Travail sur la manière de moderniser et de renforcer le cadre fédéral de l’équité en matière d’emploi, en étudiant la loi et en consultant les parties prenantes, les communautés d’équité et les Canadiens sur les questions liées à l’équité.

Le groupe de travail est composé de 12 membres issus de divers horizons et domaines d’expertise, dont la présidente, la professeure Adelle Blackett, et la vice-présidente, la professeure Dionne Pohler.

Le 15 juillet 2021, les membres du groupe de travail ont tenu leur première réunion. En août 2021, à la suite du déclenchement des élections fédérales de 2021, les travaux du groupe de travail ont été suspendus en raison des exigences de la convention de transition.

Le 16 décembre 2021, la lettre de mandat du ministre du Travail a demandé une accélération de l’examen de la loi afin de garantir la mise en œuvre rapide des améliorations proposées.

Le groupe de travail a repris ses travaux en janvier 2022 et a entendu des centaines de personnes représentant des parties prenantes et des organisations partenaires des secteurs public, privé et à but non lucratif, y compris des employeurs, des syndicats, des associations professionnelles et des membres de groupes désignés et d’autres communautés, telles que les femmes, les Canadiens 2ELGBTQI+, les peuples autochtones, les Canadiens noirs et racialisés, les personnes handicapées et d’autres groupes sous-représentés, y compris les réseaux confessionnels. Dans l’ensemble, le groupe de travail a tenu 109 réunions sur 51 jours, auxquelles ont participé 337 personnes représentant 176 organisations. Le groupe de travail a également reçu plus de 400 soumissions écrites couvrant l’ensemble du champ de l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, et 350 autres expressions de points de vue ont été partagées par correspondance électronique.

Le groupe de travail est en train d’achever son rapport final, qui comprendra des recommandations au ministre du Travail sur la modernisation de la loi. Le rapport devrait être présenté au printemps 2023.

Faits marquants

Selon le rapport annuel 2021 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, dans les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale couverts par la Loi sur l’équité en matière d’emploi :

• Les femmes représentaient 39,1 % de la main-d’œuvre, contre 48,2 % de disponibilité sur le marché du travail;
• Les populations autochtones représentaient 2,4 % de la main-d’œuvre, contre 4 % de disponibilité sur le marché du travail;
• Les personnes handicapées représentaient 3,9 % de la main-d’œuvre, contre 9,1 % de disponibilité sur le marché du travail;
• Les membres des minorités visibles représentaient 26,0 % de la main-d’œuvre, contre 21,3 % pour la disponibilité sur le marché du travail.

Selon le rapport sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada pour l’exercice 2020-2021, au sein de l’administration publique centrale :

• Le taux de représentation des femmes (55,6 %) est supérieur à la disponibilité sur le marché du travail (48,2 %);
• Les populations autochtones représentaient 5,2 % de la main-d’œuvre, alors que le taux de disponibilité sur le marché du travail était de 4 %;
• Les personnes handicapées représentaient 5,6 % de la main-d’œuvre, contre 9,1 % de disponibilité sur le marché du travail;
• Les membres des minorités visibles représentaient 18,9 % de la main-d’œuvre, contre 21,3 % pour la disponibilité sur le marché du travail.

Messages clés

La diversité des personnes et des idées fait la force du Canada. La Loi sur l’équité en matière d’emploi est l’un des moyens utilisés par le gouvernement du Canada pour promouvoir l’égalité et la diversité. L’élimination des obstacles à l’emploi contribue à construire un pays où chaque Canadien a des chances égales et équitables de réaliser pleinement son potentiel.

Depuis l’introduction de la loi en 1986, des progrès continus ont été réalisés dans les lieux de travail sous réglementation fédérale pour les 4 groupes désignés par la loi – les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.

Cependant, de nombreux travailleurs se heurtent encore à des obstacles à l’emploi. Des changements économiques et sociaux ont également eu lieu, et la compréhension de l’équité, de la diversité et de l’inclusion a évolué.

C’est pourquoi nous avons créé un groupe de travail indépendant chargé de procéder à l’examen le plus approfondi de la loi depuis son introduction.

Le groupe de travail a pour mandat d’étudier, de consulter et de conseiller sur la manière de moderniser le cadre fédéral d’équité en matière d’emploi.

Le groupe de travail a maintenant terminé son engagement avec les parties prenantes et les partenaires, où il a pris connaissance de leurs expériences vécues, de leurs besoins et de leurs points de vue sur les questions liées à l’équité. Il a également recueilli des informations statistiques récentes sur divers groupes désignés, y compris leur répartition par profession, revenu d’emploi, sexe et niveau d’éducation.

Le groupe de travail présentera au printemps un rapport contenant des recommandations concrètes, indépendantes et fondées sur des données probantes sur la manière de moderniser la loi.

3.c. Soutien aux travailleurs victimes d’une fausse couche ou d’une mortinaissance

Enjeu

Le gouvernement du Canada s’est engagé à modifier le Code canadien du travail (Code) afin d’accorder jusqu’à 5 nouveaux jours de congé payé aux employés sous réglementation fédérale qui subissent une fausse couche ou une mortinaissance.

Contexte

Les engagements du gouvernement et le projet de loi C-3

La lettre de mandat du ministre du Travail comprend l’engagement de « modifier le [Code] afin de prévoir jusqu’à 5 jours de congé payé de plus pour les employés sous réglementation fédérale qui vivent une situation de fausse couche ou de mort à la naissance ».

La Loi modifiant le Code criminel et le Code canadien du travail (projet de loi C-3), qui a reçu la sanction royale le 17 décembre 2021, comprend des modifications aux dispositions du Code relatives au congé de deuil, qui prévoient jusqu’à 8 semaines de congé non payé pour les employés qui perdent un enfant ou vivent une mortinaissance. Les 3 premiers jours seront payés pour les employés ayant 3 mois d’emploi continu auprès de leur employeur. Aucune modification n’a été introduite pour les grossesses qui se terminent par une fausse couche. Ces nouvelles dispositions en matière de congé ne sont pas en vigueur; elles entreront en vigueur à une date fixée par décret du gouverneur en conseil.

Dans le budget 2022, le gouvernement a annoncé « son intention de modifier le [Code] au cours de l’année à venir afin de mieux soutenir les employés sous réglementation fédérale qui subissent une fausse couche ou une mortinaissance ».

Congé disponible en cas de perte de grossesse

Dans toutes les juridictions du Canada, les employées qui subissent une perte de grossesse peuvent avoir accès à une combinaison de congés de maladie et/ou de maternité. En vertu de la partie III du Code, les employées de compétence fédérale qui subissent une perte de grossesse peuvent avoir droit aux congés suivants :

• Congé de maternité : Les employées peuvent bénéficier d’un congé de maternité non payé d’une durée maximale de 17 semaines si la grossesse se termine pendant ou après la 20e semaine de grossesse (disponible en cas de mortinaissance).
• Congé médical : Depuis le 1er décembre 2022, les employés peuvent acquérir et prendre jusqu’à 10 jours de congé médical payé par an. Ils peuvent également bénéficier d’un congé médical non payé d’une durée maximale de 27 semaines.
• Congé personnel : Si un employé n’a pris aucun jour de congé personnel au cours de l’année civile, il peut bénéficier d’un maximum de 5 jours de congé, dont 3 jours payés s’il a travaillé 3 mois consécutifs sans interruption pour son employeur. Le congé peut être pris pour des raisons liées à la prise en charge d’un membre de la famille ou à une affaire urgente.

Protections dans les provinces et territoires

À l’instar du gouvernement fédéral, les provinces et les territoires offrent une combinaison de congés de maladie et/ou de maternité aux employées qui subissent une perte de grossesse. Trois provinces prévoient des congés supplémentaires pour soutenir les employés qui subissent une perte de grossesse :

• L’Île-du-Prince-Édouard accorde 3 jours de congé (le premier jour étant payé) en cas de perte à n’importe quel moment de la grossesse. Un employé qui est le conjoint, le partenaire ou le parent prévu d’un enfant né d’un accord de maternité de substitution a également droit à ce congé;
• L’Alberta prévoit 3 jours de congé non payé qui peuvent être pris dans toutes les situations où une grossesse se termine autrement que par une naissance vivante. Ce congé peut être pris par la personne enceinte et par toute autre personne qui aurait été parent à la suite de la grossesse (par exemple, parents adoptifs ou parents de substitution);
• Le Québec accorde 5 jours de congé (les 2 premiers jours étant payés) lorsqu’une mortinaissance survient pendant ou après la 20e semaine de grossesse. Les 2 parents peuvent bénéficier de ce congé.

Consultations

En octobre 2022, le Programme du travail a organisé des consultations avec les parties prenantes sur la manière dont un congé payé lié à une fausse couche ou à une mortinaissance devrait être mis en œuvre de manière efficace, et sur l’élaboration d’un règlement d’appui en vertu de la partie III du code.

Les parties prenantes se sont montrées généralement positives et favorables à l’élargissement du congé à tous les types de perte de grossesse. Les discussions ont principalement porté sur la gestion du congé, notamment sur la période pendant laquelle les employés pourraient prendre le congé, sur les exigences éventuelles en matière de documentation à l’appui du congé et sur les considérations relatives à une période d’emploi minimale pour pouvoir bénéficier du congé payé.

Faits marquants

Environ 15 à 25 % des grossesses se terminent par une fausse couche^{Note de bas de page 2} et plus de 3 000 mortinaissances sont signalées chaque année au Canada.^{Note de bas de page 3}

Ces expériences sont courantes et leur impact émotionnel ou physique varie d’une personne à l’autre. Selon les circonstances de l’événement, certaines personnes peuvent ressentir un profond chagrin, tandis que d’autres peuvent éprouver des émotions mitigées (par exemple, culpabilité, colère, anxiété).^{Note de bas de page 4}

Sans un repos et une récupération appropriés, certaines personnes risquent de développer des problèmes de santé mentale prolongés, tels que la dépression clinique, les troubles anxieux et le syndrome de stress post-traumatique.^{Note de bas de page 5}

Messages clés

Le gouvernement du Canada reconnaît qu’une grande partie des familles canadiennes subissent chaque année une fausse couche ou une mortinaissance et que cela peut avoir un impact émotionnel profond sur elles.

Cette perte peut représenter un moment très difficile dans la vie professionnelle des parents, car ils peuvent être confrontés à un stress mental et/ou physique considérable.

C’est pourquoi notre gouvernement s’est engagé à mettre en place un congé payé pour aider les travailleurs à faire face à ces situations et à déstigmatiser ces expériences.

En octobre 2022, nous avons consulté les parties prenantes sur la manière dont un congé payé lié à une fausse couche ou à une mortinaissance devrait être mis en œuvre de manière efficace, et nous avons reçu des commentaires largement positifs.

4. Droits des travailleurs

4.a. Politique fédérale en matière de droit à la déconnexion

Enjeu

Achever l’élaboration d’une politique sur le droit à la déconnexion, en consultation avec les employeurs sous réglementation fédérale et les groupes syndicaux.

Contexte

Le ministre du Travail s’est engagé à achever l’élaboration d’une politique sur le droit à la déconnexion, en consultation avec les employeurs sous réglementation fédérale et les organisations syndicales.

Le Comité consultatif sur le droit à la déconnexion a été créé en 2020 avec des représentants d’employeurs sous réglementation fédérale, de syndicats et d’organisations non gouvernementales. Le mandat du comité était de recommander des moyens de soutenir le « droit à la déconnexion » des travailleurs sous réglementation fédérale. Le rapport final du comité a été publié en février 2022 et est disponible en ligne.

Les membres du comité ont exprimé des divergences importantes sur la manière dont le gouvernement devait procéder. Ils ont notamment débattu de la question de savoir si le droit à la déconnexion devait ou non faire l’objet d’une obligation légale.

• L’Ontario est la première province canadienne à adopter une loi sur le droit à la déconnexion. Depuis juin 2022, les employeurs ontariens sous réglementation provinciale comptant au moins 25 employés doivent disposer d’une politique sur la déconnexion du travail.
• Les preuves démontrent que la possibilité de rester connecté au travail, bien que bénéfique à certains égards, comporte des risques pour les employés, notamment le stress dû à la perturbation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’épuisement professionnel et l’absentéisme au travail pour des raisons de santé. Elle crée également une incertitude quant à l’application des normes du travail aux nouvelles réalités du travail, telles que le télétravail et la communication électronique en dehors des heures de travail prévues, en particulier par l’entremise d’appareils numériques.

Faits marquants

Selon Statistique Canada, en décembre 2022, environ 15,8 % des Canadiens âgés de 15 à 69 ans travaillaient exclusivement à domicile, tandis que 9,6 % avaient un régime de travail hybride. Pour de nombreux Canadiens, travailler à domicile signifie travailler plus longtemps. Dans l’ensemble, 35 % des nouveaux télétravailleurs ont déclaré travailler plus d’heures par jour, tandis que 3 % seulement ont déclaré travailler moins d’heures.

Un rapport publié en juin 2022 par l’Environics Institute, le Future Skills Centre et le Diversity Institute indique qu’environ un travailleur canadien sur 3 continue toujours ou souvent à travailler après ses heures normales de travail. Par ailleurs, 30 % des travailleurs déclarent que cela se produit au moins de temps en temps.

De même, en mars 2022, LifeWorks a constaté que 28 % des Canadiens éprouvent des difficultés à se déconnecter du travail après les heures normales de travail. Ces travailleurs avaient un score de santé mentale inférieur de près de 9 points à la moyenne nationale.

Messages clés

Je me suis engagé, dans le cadre de mon mandat, à achever l’élaboration d’une politique sur le droit à la déconnexion, en consultation avec les employeurs sous réglementation fédérale et les organisations syndicales.

Le travail à distance et le travail hybride sont là pour de bon pour de nombreux employés, et les politiques de droit à la déconnexion peuvent favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée tout en maintenant la flexibilité requise dans de nombreux secteurs d’activité fonctionnant 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.

Le Comité consultatif sur le droit à la déconnexion a consulté les parties prenantes et les experts sur les avantages et les défis liés au fait de rester connecté au travail en dehors des heures normales de travail. Les employeurs et les travailleurs ont reconnu l’importance de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, mais ils avaient des points de vue différents sur la manière dont le gouvernement devrait procéder pour élaborer une politique de droit à la déconnexion.

Nous tenons compte de ces points de vue dans le cadre de cette importante initiative.

4.b. Vaccination des employés

Enjeu

Faire le point sur l’état actuel de la vaccination dans le cadre du programme du travail.

Contexte

Le 6 octobre 2021, le gouvernement du Canada a annoncé que tous les employés de l’administration publique centrale, y compris la Gendarmerie royale du Canada, devaient être vaccinés. Cette exigence s’applique aux employés qui travaillent en télétravail, à distance ou sur place. Le personnel contractuel qui doit avoir accès aux sites de travail du gouvernement fédéral pour effectuer des travaux pour le compte du gouvernement du Canada doit également être vacciné.

• Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada est le détenteur de la politique de vaccination pour tous les employés du secteur public fédéral.
• Le 7 décembre 2021, le gouvernement du Canada a annoncé son intention d’élaborer un règlement en vertu de la partie II (Santé et sécurité au travail) du Code canadien du travail afin de rendre la vaccination obligatoire dans les lieux de travail sous réglementation fédérale.
• En décembre 2021, le Programme du travail a consulté les parties prenantes sous réglementation fédérale, y compris les représentants des petites et moyennes entreprises de différents secteurs.
• Le 14 juin 2022, le gouvernement du Canada a annoncé la suspension des obligations de vaccination pour les voyages intérieurs et extérieurs, les secteurs de transport réglementés par le gouvernement fédéral et les employés du gouvernement fédéral à compter du 20 juin 2022.
• Dans le cadre de cette annonce, le gouvernement a confirmé qu’il n’allait plus de l’avant avec le règlement proposé en vertu de la partie II (Santé et sécurité au travail) du Code canadien du travail pour rendre la vaccination obligatoire dans tous les lieux de travail réglementés par le gouvernement fédéral.

Le 1er octobre 2022, le gouvernement du Canada a annoncé la suppression de toutes les restrictions à l’entrée liées à la COVID-19, y compris les exigences en matière de vaccination, de dépistage, de quarantaine et d’isolement pour toute personne entrant au Canada.

Faits marquants

Depuis le 20 juin 2022, les employés du gouvernement fédéral ne sont plus tenus d’être entièrement vaccinés.

Dans le cadre du Programme du travail, 90 % des employés avaient rempli les attestations de vaccination en juin 2022.

D’après les données disponibles du Programme du travail, 810 employés (99 %) étaient entièrement vaccinés et 7 employés (1 %) demandaient des adaptations.

Avant la fin de l’obligation de vaccination pour les fonctionnaires fédéraux, 5 employés du Programme du travail étaient en congé sans solde pour des raisons de vaccination.

Les données ventilées par sexe sur le statut vaccinal ne sont pas disponibles à l’heure actuelle.

Messages clés

Tout au long de la pandémie, la réponse du gouvernement du Canada s’est appuyée sur des conseils d’experts et sur des données scientifiques et de recherche fiables. Au fur et à mesure de l’évolution de la pandémie de COVID-19, les mesures et les conseils de santé publique ont également évolué, y compris les obligations de vaccination qui ont toujours été considérées comme des mesures temporaires.

• C’est pourquoi, le 14 juin 2022, le gouvernement a annoncé la suspension des obligations de vaccination pour les voyages intérieurs et extérieurs, les secteurs de transport réglementés par le gouvernement fédéral et les employés du gouvernement fédéral à compter du 20 juin 2022.
• Dans le cadre de cette annonce, le gouvernement a confirmé qu’il n’allait plus de l’avant avec le règlement proposé en vertu de la partie II (Santé et sécurité au travail) du Code canadien du travail pour rendre la vaccination obligatoire dans tous les lieux de travail réglementés par le gouvernement fédéral.

La vaccination reste l’un des outils les plus efficaces pour protéger les Canadiens, y compris les plus jeunes, notre système de santé et notre économie. Tous les Canadiens doivent se tenir à jour avec les vaccins COVID-19 recommandés, y compris les doses de rappel.

Le gouvernement n’hésitera pas à procéder à des ajustements sur la base des conseils de santé publique et des données scientifiques les plus récentes afin de garantir la sécurité des Canadiens. Cela pourrait inclure une obligation de vaccination à jour à la frontière, la réimposition des obligations de vaccination dans la fonction publique et les transports, et l’introduction d’obligations de vaccination dans les lieux de travail régis par le gouvernement fédéral, si nécessaire.

4.c. Renforcer les protections pour les travailleurs à la demande et les travailleurs des plateformes numériques

Enjeu

Permettre aux travailleurs des plateformes numériques de bénéficier des protections de l’emploi prévues par le Code canadien du travail (Code).

Contexte

Le ministre du Travail s’est engagé, dans sa lettre de mandat datant de 2021, à « travailler à des modifications qui permettront aux travailleurs à l’emploi de grandes plateformes numériques de bénéficier d’une sécurité d’emploi en vertu du Code canadien du travail. Vous collaborerez également avec la ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d’œuvre et de l’Inclusion des personnes en situation de handicap pour veiller à ce que ces travailleurs bénéficient de prestations et de mesures de soutien ».

Les travailleurs des plateformes numériques sont des travailleurs à la demande qui utilisent des intermédiaires électroniques (c’est-à-dire des plateformes) comme une application pour téléphone intelligent (par exemple, Uber et Lyft) pour entrer en contact avec des clients qui les paient par l’intermédiaire de la plateforme pour fournir un service.

À mesure que la demande de « travail à la demande » augmente, de plus en plus de Canadiens se tournent vers des emplois qui ne sont pas assortis du même niveau de protection que celui dont bénéficient les autres salariés de l’économie.

Les travailleurs à la demande sont souvent considérés comme des entrepreneurs indépendants plutôt que comme des salariés, un statut qui n’est pas couvert par la plupart des protections de l’emploi, y compris :

• les droits syndicaux et de négociation collective;
• la protection de la santé et de la sécurité au travail;
• les normes minimales du travail (par exemple, le salaire minimum, les congés de maladie payés, le paiement des heures supplémentaires, les indemnités de licenciement);
• les prestations régulières de l’assurance-emploi.

Cette situation résulte souvent d’une classification erronée, un processus par lequel les employés sont classés à tort - et souvent intentionnellement - comme des entrepreneurs indépendants et privés de la protection de l’emploi.

En raison de l’absence de protection de l’emploi, les travailleurs à la demande connaissent souvent des conditions de travail précaires et une vulnérabilité économique, notamment des revenus faibles et imprévisibles, des horaires imprévisibles et du temps de travail non rémunéré.

Trois phases de consultations avec les parties prenantes et le public ont été menées entre 2021 et 2022 afin de mieux comprendre comment les protections fédérales actuelles du travail pourraient être mises à jour pour mieux protéger les travailleurs à la demande et des plateformes numériques.

Faits marquants

Le travail à la demande et des plateformes numériques au Canada

La part des travailleurs canadiens qui font du travail à la demande à un moment ou à un autre au cours d’une année donnée est passée de 5,5 % à 8,2 % entre 2005 et 2016, et cette part devrait avoir atteint environ 10 % au cours des dernières années.^{Note de bas de page 6}

Environ 250 000 Canadiens ont fourni des services de transport ou de livraison par l’intermédiaire de plateformes numériques en 2022. De nombreux autres services ont été proposés par des Canadiens via des plateformes, tels que les vidéos, les blogs ou les podcasts (58 000 travailleurs), la programmation, le codage, la conception web ou graphique (42 000 travailleurs) et l’enseignement ou le tutorat (41 000 travailleurs).^{Note de bas de page 7}

Le travail à la demande et le travail sur plateforme relèvent généralement de la compétence des provinces et des territoires en matière de travail. Cela inclut les formes les plus connues de travail à la demande, telles que la conduite pour Uber et Lyft, ou la livraison de nourriture pour SkipTheDishes.

Le travail à la demande et des plateformes numériques dans les secteurs fédéraux

On estime qu’il pourrait y avoir jusqu’à 41 000 travailleurs à la demande sous réglementation fédérale. La majorité de ces travailleurs œuvrent dans le secteur du transport routier (63 %), avec des groupes importants de travailleurs à la demande dans les services de messagerie et les services postaux (15 %) et dans le secteur des télécommunications et de la radiodiffusion (10 %).^{Note de bas de page 8}

Les chauffeurs de camions de transport, les livreurs de colis, les artistes de la télévision et de la radiodiffusion ainsi que les pigistes engagés en tant qu’entrepreneurs indépendants, mais qui, souvent, ne présentent pas toutes les caractéristiques d’un véritable entrepreneur (par exemple, un niveau élevé de contrôle sur leur travail, la possibilité de réaliser des profits ou des pertes, un investissement important dans les outils et la propriété de ceux-ci) sont des exemples de travailleurs à la demande réglementés par le gouvernement fédéral.

En 2016, les travailleurs à la demande soumis à la réglementation fédérale ont gagné un revenu annuel moyen de 20 300 $ grâce au travail à la demande, certains ne gagnant que 11 500 $ par an dans le secteur des télécommunications et de la radiodiffusion.

Plus d’un travailleur à la demande sur 3 (36 %) soumis à la réglementation fédérale avait un autre emploi rémunéré (c’est-à-dire un emploi pour lequel il a rempli un formulaire d’impôt T4), ce qui signifie que le travail à la demande est une source de revenus secondaire pour certains travailleurs.

Messages clés

Nous avons assisté à une expansion rapide du travail à la tâche et du travail sur plateforme numérique pour couvrir de plus en plus de segments de l’économie, ce qui modifie notre façon de travailler.

Notre gouvernement s’est engagé à faire en sorte que les travailleurs de l’économie à la demande soient traités équitablement et aient accès à de meilleures protections du travail.

Pour s’assurer que les choses se passent bien, 3 phases de consultation avec les parties prenantes et le public ont été menées entre 2021 et 2022 afin de mieux comprendre comment les protections fédérales actuelles du travail pourraient être mises à jour pour mieux protéger les travailleurs des plateformes numériques et les travailleurs à la demande.

Les résultats de ces consultations sont pris en compte alors que le gouvernement élabore des moyens d’améliorer les protections de l’emploi pour les travailleurs de l’économie à la demande.

4.d. Améliorer la protection de la santé mentale sur les lieux de travail fédéraux

Enjeu

Modifier le Code canadien du travail pour inclure explicitement la santé mentale comme un élément spécifique de la santé et de la sécurité au travail, et exiger des employeurs sous réglementation fédérale qu’ils prennent des mesures préventives pour lutter contre le stress et les blessures sur le lieu de travail.

Contexte

Le ministre du Travail s’est engagé à assurer l’adoption des amendements au Code canadien du travail (Code) afin d’inclure la santé mentale comme élément spécifique de la santé et de la sécurité au travail et d’exiger des employeurs sous réglementation fédérale qu’ils prennent des mesures préventives pour lutter contre le stress et les blessures sur le lieu de travail.

La santé et la sécurité au travail sont couvertes par la partie II du Code et ses règlements connexes. Ceux-ci s’appliquent aux employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, aux sociétés d’État, à la fonction publique fédérale et aux lieux de travail parlementaires, y compris la Chambre des communes et le Sénat.

Dans le contexte de la santé et de la sécurité au travail, la protection de la santé mentale est appelée santé et sécurité psychologiques.

Alors que l’accent a toujours été mis sur l’aspect physique de la santé et de la sécurité sur le lieu de travail, des décisions récentes de la Cour ont interprété les obligations des employeurs en vertu de la partie II du Code et des règlements connexes comme incluant implicitement la santé et la sécurité psychologiques.

Le projet de loi C-65, Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement et la Loi d’exécution du budget de 2017, no 1, qui est entré en vigueur le 1er janvier 2021, a modifié le Code afin de créer un régime unique et intégré qui protégera les employés sous réglementation fédérale contre le harcèlement et la violence en milieu de travail. Le projet de loi a aussi modifié l’énoncé de la partie II afin d’y inclure une référence spécifique aux « blessures et maladies psychologiques ». Cela devrait renforcer l’idée que la prévention des maladies et blessures psychologiques fait partie des obligations de l’employeur.

Des consultations avec des employeurs, des employés, des syndicats et des parties prenantes défenseurs/experts ont été menées entre 2020 et 2021 afin de mieux comprendre les obstacles à la prévention des maladies et des blessures psychologiques sur le lieu de travail.

Faits marquants

Selon la Commission de la santé mentale du Canada, même avant la pandémie, 500 000 employés étaient incapables de travailler chaque semaine en raison d’un problème de santé mentale ou d’une maladie mentale.

Selon les données d’un sondage national recueillies par Recherche en santé mentale Canada en 2021, 1 Canadien sur 4 pense que son travail a un impact important sur sa santé psychologique et seulement la moitié environ (53 %) décrirait son lieu de travail comme étant psychologiquement sûr. Environ un tiers (35 %) se sentent épuisés au travail. Ce sentiment est encore plus répandu chez les femmes (39 %), les travailleurs racialisés (41 %) et la communauté 2ELGBTQI+ (43 %).

Ces dernières années, les blessures et les maladies psychologiques liées au travail et entraînant un arrêt de travail ont augmenté dans tout le Canada, ainsi que les coûts pour les employeurs, tant dans le secteur privé que dans le secteur public.

La Commission de la santé mentale du Canada (CSMC) estime que les problèmes de santé mentale coûtent à l’économie canadienne plus de 50 milliards de dollars par an, y compris les coûts des soins de santé, des services sociaux et du soutien du revenu. La CSMC estime également que plus d’un tiers (35 %) de ces coûts sociétaux globaux sont liés au travail et que les problèmes de santé mentale sur le lieu de travail coûtent à l’économie canadienne environ 6 milliards de dollars par an en perte de productivité (CSMC, 2010; 2013).

Messages clés

La santé mentale est une préoccupation pour tous les Canadiens et est devenue encore plus importante à la suite de la pandémie de COVID-19 en raison de son impact sur notre vie professionnelle et personnelle.

Le bien-être mental et le bien-être physique sont indissociables. Inclure la santé mentale comme un élément explicite de la santé et de la sécurité au travail et exiger des employeurs qu’ils prennent des mesures préventives est bon pour les travailleurs et pour la productivité.

Nous avons entendu des experts, des syndicats, des employés et des employeurs sur la question et nous avons pu identifier les obstacles qui doivent être levés pour aider à prévenir les maladies et les blessures psychologiques sur le lieu de travail.

Nous travaillons sur la voie à suivre pour améliorer les protections du travail en matière de santé mentale pour les employés sous réglementation fédérale et pour favoriser des lieux de travail psychologiquement sains et sûrs, en nous appuyant sur les consultations menées en 2020 et 2021.

4.e. Lieux de travail exempts de violence et de harcèlement

Enjeu

Dans sa lettre de mandat de décembre 2021, le ministre du Travail s’est engagé à continuer à soutenir les employeurs et les syndicats pour renforcer les mesures de prévention du harcèlement et de la violence dans les lieux de travail relevant de la compétence fédérale.

Contexte

Le gouvernement a renforcé les dispositions relatives au harcèlement et à la violence dans le Code canadien du travail (le Code) et a introduit le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (le Règlement) le 1er janvier 2021.

Ces amendements créent un régime unique et intégré qui protège les employés sous réglementation fédérale contre le harcèlement et la violence sur le lieu de travail. Plus précisément pour :

• prévenir et protéger contre le harcèlement et la violence sur le lieu de travail;
• exiger des employeurs qu’ils enquêtent sur les cas de harcèlement et de violence, qu’ils les enregistrent et qu’ils les signalent;
• protéger la vie privée des employés qui signalent des cas de harcèlement et de violence afin d’encourager les victimes potentielles à se manifester.

À partir de 2018 à 2019, le gouvernement a engagé 34,9 millions de dollars sur 5 ans avec 7,4 millions de dollars par an pour soutenir la mise en œuvre du régime. Ce financement a permis de soutenir l’élaboration de la réglementation, la création d’un centre d’information pour aider les employés, ainsi que l’élaboration de matériel et d’outils pédagogiques et d’une campagne de sensibilisation pour soutenir la mise en œuvre.

Le Fonds pour la Prévention du Harcèlement et de la violence en milieu de travail (FPHVMT) dispose également de 3,5 millions de dollars de subventions et de contributions par an. Ce fonds vise à soutenir le changement de culture sur le lieu de travail et à prévenir le harcèlement et la violence en finançant des organisations partenaires pour qu’elles élaborent conjointement des outils et des ressources spécifiques.

Le Programme du travail a également travaillé en étroite collaboration avec le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST) pour établir une liste  d’enquêteurs. Cette liste est un répertoire en ligne d’enquêteurs professionnels qualifiés qui peuvent être sélectionnés par les employeurs ou leurs destinataires désignés pour enquêter sur des cas non résolus de harcèlement et de violence sur le lieu de travail.

Faits marquants

Au cours des 3 dernières années, le Programme du travail a enregistré une diminution globale du nombre de demandes adressées à son Centre de prévention du harcèlement et de la violence (le centre) et du nombre de plaintes formelles traitées par le Centre.

• En 2019 à 2020, le Centre a traité 1 717 demandes. En 2020 à 2021, ce chiffre a diminué à 1 279. Pour 2021 à 2022, ce chiffre a légèrement augmenté pour atteindre 1 538.
• En 2019 à 2020, le Centre a examiné 367 plaintes formelles. En 2020 à 2021, ce chiffre est passé à 296. Pour 2021 à 2022, ce chiffre a de nouveau diminué à 283.

Tableau 1 : Le nombre de demandes de renseignements (titre de tableau inclus pour l’accessibilité)

Année fiscale	Demandes de renseignements au Centre	Plaintes formelles traitées
2019 à 2020	1717	367
2020 à 2021	1279	296
2021 à 2022	1538	283

Pour 2021 à 2022, les plaintes formelles reçues par l’intermédiaire du Centre par secteur sont réparties comme suit :

• 25 % du secteur Transport routier - Camionnage;
• 15 % du Service public fédéral;
• 16 % de salariés employés par des employeurs des Premières nations;
• 9 % du secteur des services postaux;
• 7 % proviennent du secteur bancaire.

Le 30 janvier 2023, le gouvernement du Canada a officiellement ratifié la Convention n° 190 de l’Organisation internationale du travail (OIT), la Convention sur la violence et le harcèlement, 2019 (C190), visant à éliminer la violence et le harcèlement dans le monde du travail.

Les gouvernements qui ratifient la C190 sont tenus, entre autres, d’adopter des lois, des règlements, des politiques et des programmes pour définir, interdire et prévenir la violence et le harcèlement, y compris la violence et le harcèlement fondés sur le sexe, au travail.

Messages clés

Le règlement constitue un cadre solide et intégré visant à protéger les employés, y compris ceux qui travaillent dans des lieux de travail parlementaires, contre le harcèlement et la violence sur les lieux de travail fédéraux.

Dans le cadre de ce régime intégré, les employeurs fédéraux ont des obligations essentielles à respecter :

• effectuer des évaluations des risques sur le lieu de travail;
• élaborer des politiques de prévention du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail;
• développer ou identifier des formations sur le harcèlement et la violence;
• suivre des étapes et des délais spécifiques dans le cadre d’un processus de résolution lorsqu’il s’agit de répondre à une notification de cas de harcèlement et de violence;
• faire un rapport annuel au responsable de la conformité et de l’application de la loi avec des données sur toutes les occurrences telles que décrites dans le règlement.

La législation prévoit un réexamen des dispositions relatives au harcèlement et à la violence tous les 5 ans, à compter du 1er janvier 2026. Le ministre aura ainsi l’occasion d’évaluer le succès du régime et d’identifier les changements éventuels à apporter pour l’améliorer.

Le Fonds pour la Prévention du Harcèlement et de la violence en milieu de travail a été créé pour fournir 3,5 millions de dollars par an sous forme de subventions et de contributions pour aider les organisations partenaires à créer des outils et des ressources qui peuvent à la fois prévenir le harcèlement et la violence et guider le changement culturel.

Depuis 2018, 7 projets ont reçu un financement. Ces projets se sont concentrés sur l’élaboration d’outils, de ressources et de matériel de formation pour divers lieux de travail au Canada, notamment dans les secteurs de la marine, du camionnage et des banques, ainsi qu’au sein des communautés des Premières Nations.

Le 4 janvier 2023, le ministère a approuvé 8 nouveaux projets qui seront annoncés dans les semaines à venir. Les projets sélectionnés soutiendront les lieux de travail par les moyens suivants :

• la création et le développement d’outils et de ressources pour prévenir le harcèlement et la violence;
• fournir des conseils aux travailleurs sur les réglementations en matière de harcèlement et de violence;
• soutenir la collaboration entre les employeurs et les syndicats, lorsque les résultats escomptés sont clairement liés à l’élimination du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail.

Le soutien aux projets de prévention du harcèlement et de la violence dans tout le Canada contribuera à rendre les lieux de travail plus sûrs et plus accueillants pour les nouveaux employés et les employés issus de la diversité, en veillant à ce que chacun se sente en sécurité et valorisé.

La ratification de la C190 témoigne de l’engagement du gouvernement du Canada à mettre fin à la violence et au harcèlement sur le lieu de travail, tant au niveau national qu’international.

4.f. Arbitrage/législation sur le retour au travail au port de Montréal

Enjeu

Aperçu de la situation de la négociation collective au port de Montréal à la suite de l’entrée en vigueur de la loi de retour au travail et de la nomination subséquente d’un médiateur-arbitre.

Contexte

L’Association des employeurs maritimes (AEM) et le Syndicat des débardeurs, Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP), section locale 375, négociaient le renouvellement de leur convention collective. Cette convention est venue à échéance le 31 décembre 2018 et couvre tous les employés (environ 1 110) de tous les employeurs engagés dans le chargement et le déchargement des navires, ainsi que dans d’autres travaux connexes, sur le territoire du port de Montréal.

Le Service fédéral de médiation et de conciliation du Programme du travail a commencé à travailler avec les parties en octobre 2018. Les médiateurs et conciliateurs fédéraux ont travaillé avec les parties pendant plus de 2 ans et demi. Malgré cela, les parties n’ont pas réussi à s’entendre.

Le 1er mai 2021, à la suite de multiples arrêts de travail, d’une escalade des conflits de travail et de 2 grèves générales illimitées, la Loi prévoyant la reprise et le maintien des opérations au port de Montréal (la Loi) est entrée en vigueur. La Loi a établi un processus de médiation-arbitrage neutre pour résoudre les questions en litige entre les parties et conclure une nouvelle convention collective.

Le 12 mai 2021, M. André G. Lavoie a été nommé médiateur-arbitre conformément à la Loi. Toutes les questions encore en litige à cette date lui ont été soumises pour résolution et il a publié son rapport final le 9 décembre 2022.

Faits marquants

Le 25 mai 2021, le syndicat a déposé une requête auprès de la Cour supérieure du Québec. La requête allègue que la Loi viole le droit à la liberté d’association de leurs membres, protégé par l’article 2d) de la Charte canadienne des droits et libertés, et demande à la Cour de déclarer la loi inconstitutionnelle. Le procureur général du Canada défend la constitutionnalité de la Loi. L’affaire est toujours devant la Cour et aucune décision sur le bien-fondé de la requête n’a encore été rendue.

Compte tenu de la complexité des questions en litige entre les parties, le médiateur-arbitre Lavoie a demandé et obtenu 2 prolongations de son mandat.

La décision de M. Lavoie du 9 décembre 2022 sert de base à la nouvelle convention collective entre les parties. La nouvelle convention collective, d’une durée de 5 ans, expirera le 31 décembre 2023.

Messages clés

Notre gouvernement a fait tout ce qui était en son pouvoir pour soutenir et encourager les parties à conclure une nouvelle convention collective négociée. Les médiateurs et conciliateurs fédéraux ont travaillé en étroite collaboration avec les parties pendant plus de 2 ans et demi. Malgré cela, les parties n’ont pas réussi à s’entendre.

Le 9 décembre 2022, le médiateur-arbitre André Lavoie a rendu sa décision, qui sert de base à la nouvelle convention collective entre le Syndicat des débardeurs, le Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 375, et l’Association des employeurs maritimes. La nouvelle convention collective, d’une durée de 5 ans, prendra fin le 31 décembre 2023.

M. Lavoie a été nommé en mai 2021 pour aider les parties dans le cadre d’un processus de médiation-arbitrage neutre afin de résoudre les questions en litige entre les parties et de conclure une nouvelle convention collective, comme le prévoit le projet de loi C-29, Loi prévoyant la reprise et le maintien des activités au port de Montréal.

Je crois savoir que le syndicat a déposé une requête pour contester la constitutionnalité de la Loi devant la Cour supérieure du Québec. Notre gouvernement défend la constitutionnalité de la Loi.

5. Transition équitable

5.a. La transition vers une économie carboneutre par la création d’emplois durables

Enjeu

Actions entreprises et planifiées par le gouvernement fédéral pour soutenir les travailleurs dans la transition vers une économie carboneutre par la création d’emplois durables.

Contexte

Le ministre du Travail s’est engagé, dans le cadre de son mandat, à collaborer avec le ministre des Ressources naturelles pour faire avancer la législation et prendre des mesures concrètes afin d’assurer une transition équitable vers une économie carboneutre grâce à la création d’emplois durables.

Le cadre et la législation proposés pour les emplois durables visent à garantir que le gouvernement fédéral est bien positionné pour contribuer au développement d’une main-d’œuvre qualifiée et prête à saisir les opportunités économiques dans les industries et les secteurs au fur et à mesure de la transition du Canada vers la carboneutralité.

Une transition juste vers une économie à faibles émissions de carbone nécessite une approche centrée sur les personnes. À cette fin, le gouvernement a facilité un engagement significatif des parties prenantes en 2021 à 2022 avec les travailleurs et les organisations syndicales, l’industrie, les universités, les organisations non gouvernementales, les jeunes et les experts. Les réunions se poursuivent avec les provinces, les territoires et les organisations autochtones.

Reconnaissant que chaque région du pays dispose d’une combinaison différente de ressources et de forces économiques, l’action fédérale s’appuie sur les initiatives régionales existantes, telles que les tables de concertation régionales sur l’énergie et les ressources, qui identifient et exploitent les possibilités de diversification économique et d’emplois durables qui conduiront à une croissance soutenue dans un contexte de carboneutralité.

L’énoncé économique de l’automne 2022 proposait de fournir 250 millions de dollars sur 5 ans, à partir de 2023 à 2024, à Emploi et Développement social Canada pour aider à faire en sorte que les travailleurs canadiens puissent prospérer dans une économie mondiale en évolution. Les mesures spécifiques comprennent un Centre de formation pour les emplois durables, un nouveau volet de formation liée aux emplois durables dans le cadre du Programme pour la formation et l’innovation en milieu syndical, et un Secrétariat des emplois durables.

Plan pour des emplois durables

[Le 1er février 2023,] le ministre des Ressources naturelles, le ministre du Travail et la ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d’œuvre et de l’Intégration des personnes handicapées ont publié le Plan pour des emplois durables, qui est un plan provisoire pour 2023-2025 détaillant les mesures fédérales visant à soutenir la transition vers une économie carboneutre et à encourager la création d’emplois durables.

[Si le Plan pour des emplois durables n’a pas encore été publié : Dans les semaines/mois à venir, le ministre des Ressources naturelles, le ministre du Travail et la ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d’œuvre et de l’Intégration des personnes handicapées publieront le Plan pour des emplois durables, qui est un plan provisoire pour 2023 à 2025 détaillant les mesures fédérales visant à soutenir la transition vers une économie carboneutre et à encourager la création d’emplois durables].

Ce plan intérimaire précède et fixe un cadre initial pour les plans d’action pour des emplois durables qui seront publiés tous les 5 ans à partir de 2025 afin de guider et d’organiser les efforts visant à soutenir la transition vers une économie à faibles émissions de carbone.

Ce plan présente les mesures existantes et prévues dans 10 domaines thématiques afin d’orienter l’action du gouvernement en faveur de la création d’emplois durables, y compris la mise en place d’une législation qui garantit un engagement et une responsabilité continus. Il s’appuie sur des consultations avec les provinces et les territoires, les peuples autochtones, les travailleurs et les syndicats, l’industrie, les organisations environnementales et les Canadiens.

Législation

En 2019, le gouvernement du Canada s’est engagé à introduire une législation visant à soutenir les travailleurs et leurs communautés dans la transition vers une économie à faibles émissions de carbone.

Après d’importantes consultations avec les parties prenantes, le gouvernement se prépare à introduire cette législation en 2023. Elle fournira un cadre fédéral solide de gouvernance, de responsabilité et d’engagement qui garantira une approche fédérale cohérente et coordonnée pour la mise en œuvre de mesures qui favorisent la création d’emplois durables.

Réponse du gouvernement au rapport du Comité permanent des comptes publics

Au printemps 2022, le commissaire à l’environnement et au développement durable a publié son audit fédéral intitulé « Une transition équitable vers une économie à faibles émissions de carbone », qui met en évidence un manque de planification, de gouvernance, de suivi et d’établissement de rapports pour assurer cette transition.

Le Comité permanent des comptes publics (PACP) a examiné l’audit et déposé un rapport contenant des recommandations pour que le gouvernement fournisse des rapports plus détaillés sur les progrès réalisés à ce jour.

Ressources naturelles Canada, avec le soutien d’Emploi et Développement social Canada (EDSC), de l’Agence de promotion économique du Canada atlantique et de Développement économique des Prairies Canada, est en train de préparer une réponse officielle du gouvernement pour donner suite à ces recommandations. La réponse doit être transmise au PACP d’ici le 23 février 2023.

Faits marquants

Les consultations publiques visant à informer l’élaboration d’une législation sur les emplois durables ont été lancées en juillet 2021 et ont comporté 17 tables rondes avec un éventail de parties prenantes, y compris les travailleurs et les organisations syndicales, l’industrie, les universités, les organisations non gouvernementales, les jeunes et les experts en matière de compétences et de formation ainsi que de diversité et d’inclusion.

Depuis 2015, le gouvernement du Canada a affecté 120 milliards de dollars d’investissements à la réalisation des objectifs climatiques et environnementaux, à l’accélération de la croissance économique et à la création d’emplois durables.

ESDC a également réalisé des investissements importants dans des programmes de compétences dont la priorité explicite est de financer des projets qui soutiennent une économie nette zéro. Chaque programme vise à éliminer les déficits de compétences par le biais de différentes stratégies telles que les solutions sectorielles, les plans de main-d’œuvre communautaires, la formation syndicale et les partenariats indigènes.

Messages clés

Promouvoir les emplois durables, c’est soutenir une transformation économique vers le zéro net qui offre des opportunités aux travailleurs et aux communautés, et qui permet à tous les travailleurs d’acquérir les compétences fondamentales et transférables dont ils ont besoin pour s’adapter à l’évolution de la main-d’œuvre. Cette transition devrait être fondée sur des emplois durables bien rémunérés, ouverts à tous et offrant un travail décent.

La collaboration est la clé de notre succès. C’est pourquoi la législation sur les emplois durables s’appuiera sur les commentaires des Canadiens et comprendra des mécanismes permanents d’engagement. Ainsi, les mesures prises par le Canada en faveur de l’emploi durable seront adaptées aux réalités locales et refléteront de manière significative les besoins et les expériences des partenaires et des parties prenantes, qu’il s’agisse des syndicats, de l’industrie, du monde universitaire ou des organisations autochtones.

Le gouvernement continue de consulter un large éventail de parties prenantes sur les emplois durables afin de s’assurer que les travailleurs bénéficient d’un traitement adéquat, alors que nous envisageons d’aller de l’avant avec une législation et une action globale.

Le plan pour des emplois durables représentera la voie à suivre par le Canada en matière d’emplois durables et comprendra un ensemble de mesures et d’initiatives globales, rassemblant les efforts actuels et futurs prévus pour réaliser des progrès, y compris ceux annoncés dans la déclaration économique de l’automne 2022.

Avec ce plan, le gouvernement s’engage à mettre en place un cadre de responsabilité, de gouvernance et d’engagement pour guider les efforts du gouvernement fédéral au fil du temps et pour veiller à ce que tous les Canadiens aient une chance réelle et significative de réussir dans l’économie à zéro émission. [Il pourrait être nécessaire d’ajuster les 2 derniers points en fonction de la date de publication du plan pour des emplois durables].

6. Équite

6.a. Équité salariale

Enjeu

L’engagement de mandat à continuer à faire progresser la mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale dans les lieux de travail sous réglementation fédérale.

Contexte

Au Canada, en 2021, pour chaque dollar gagné par un homme, une femme gagnait 90 cents par dollar, mesuré en salaire horaire pour les travailleurs à temps plein.

La Loi sur l’équité salariale et son règlement d’application sont entrés en vigueur le 31 août 2021. La Loi étant désormais en vigueur, sa mise en œuvre complète passe principalement par l’élaboration d’un règlement, y compris la création d’un régime de sanctions administratives pécuniaires (SAP) et la poursuite de la collaboration avec les partenaires autochtones afin d’identifier les adaptations possibles pour que la Loi s’applique aux corps dirigeants autochtones.

Les responsables du Programme du travail élaborent actuellement un ensemble de dispositions réglementaires visant à prescrire les éléments clés du système de SAP prévu par la Loi, ainsi que d’autres exigences, telles que le maintien d’un plan d’équité salariale sur un lieu de travail ne comportant pas de catégories d’emplois à prédominance masculine.

Les premières consultations des parties prenantes sur ce paquet réglementaire ont eu lieu au printemps 2022.

La Loi ne s’applique pas actuellement aux corps dirigeants autochtones (tels que les conseils de bande des Premières nations). Ces lieux de travail sont exclus de l’application de la Loi jusqu’à une date que le gouverneur en conseil peut préciser par décret. Ce délai permet au gouvernement d’impliquer les corps dirigeants autochtones, tels que les conseils de bande des Premières nations, et les membres de la communauté autochtone. Les responsables du Programme du travail travaillent avec ces groupes pour déterminer s’il est nécessaire d’adapter le régime à leurs besoins.

Faits marquants

La Loi sur l’équité salariale oblige les employeurs à prendre des mesures proactives pour s’assurer qu’ils accordent un salaire égal pour un travail de valeur égale.

À partir de 2022, la Loi s’appliquera à environ 1,4 million de travailleurs employés par des employeurs du secteur public et privé sous réglementation fédérale comptant 10 employés ou plus, ainsi que dans les bureaux du Premier ministre et des ministres. Le nouveau régime s’applique également aux lieux de travail du Parlement.

La Loi impose aux employeurs d’établir un plan d’équité salariale dans les 3 ans suivant leur assujettissement à la Loi. En outre, les employeurs sont tenus de réexaminer et d’actualiser les plans d’équité salariale au moins tous les 5 ans afin d’identifier et de combler les écarts éventuels.

La Loi est administrée et appliquée par un commissaire à l’équité salariale, membre à temps plein de la Commission canadienne des droits de la personne.

Messages clés

Nous avons pris des mesures qui s’imposaient depuis longtemps pour qu’un salaire égal pour un travail de valeur égale devienne une réalité pour les travailleurs sous réglementation fédérale.

La Loi sur l’équité salariale, qui est entrée en vigueur le 31 août 2021, impose aux employeurs de prendre des mesures proactives pour s’assurer qu’ils accordent un salaire égal pour un travail de valeur égale et a entraîné un changement radical dans la manière dont le droit à l’équité salariale est protégé dans les lieux de travail régis par le droit fédéral.

Le nouveau régime est administré et appliqué par le commissaire fédéral à l’équité salariale, qui bénéficie du soutien de la division de l’équité salariale de la Commission canadienne des droits de la personne.

À ce titre, le commissaire à l’équité salariale aide les parties au travail à comprendre leurs droits et obligations en vertu de la loi et facilite la résolution des litiges.

Je continuerai à faire avancer la mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale en proposant une réglementation qui, entre autres, renforcera la capacité du commissaire à encourager le respect de la loi.

6.b. Transparence salariale

Enjeu

Le gouvernement du Canada respecte son engagement de réduire les écarts de rémunération en introduisant des mesures de transparence salariale pour les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale soumis à la Loi sur l’équité en matière d’emploi (la Loi).

Contexte

Écarts de rémunération

Un écart de rémunération est la différence moyenne entre ce que 2 groupes gagnent habituellement. L’écart salarial permet de comprendre ce qu’est l’équilibre salarial au sein d’une organisation. Il est déterminé en comparant le salaire horaire d’un groupe cible (par exemple, les femmes) à celui d’un groupe de référence (par exemple, les hommes) et en l’exprimant en dollars.

Malgré la réduction des écarts de formation et d’expérience professionnelle, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes persiste parmi les travailleurs au Canada. Parmi les raisons invoquées pour expliquer cette disparité persistante, on peut citer :

• l’inflexibilité des horaires de travail standards;
• les interruptions de travail;
• une probabilité plus faible de négociation sur les salaires, les augmentations et les promotions;
• la discrimination fondée sur le sexe à l’embauche.

Rapport sur l’écart de rémunération

La mise à disposition du public d’informations sur les écarts de rémunération peut contribuer à faire évoluer la culture et les attentes des entreprises vers une plus grande égalité. Depuis 1986, les employeurs sous réglementation fédérale sont déjà tenus de fournir des informations sur la rémunération dans le cadre des obligations de déclaration qui leur incombent en vertu de la Loi. Avant le cycle de déclaration 2022, les rapports sur l’équité en matière d’emploi soumis chaque année par les employeurs étaient accessibles au public en ligne, mais les données sur les écarts de rémunération n’étaient pas mises en évidence.

Cette nouvelle approche permettra aux Canadiens de disposer, sur un site web gouvernemental, d’informations en ligne conviviales et comparatives sur les taux de représentation des groupes désignés et les écarts de rémunération pour chaque employeur du secteur privé sous réglementation fédérale. Les informations individuelles sur les employés, y compris les données relatives aux salaires individuels, ne seront ni collectées ni divulguées.

Faits marquants

Alors que les écarts de formation et d’expérience professionnelle se réduisent, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes persiste parmi les travailleurs au Canada. Au Canada en 2021, pour chaque dollar gagné par un homme, une femme gagne 89 cents par dollar, mesuré en salaire horaire pour les travailleurs à temps plein.

Parmi les employés du secteur privé sous réglementation fédérale occupant un poste permanent à temps plein en 2020, 69,0 % des hommes et 57,6 % des femmes gagnaient 60 000 $ et plus par an. Ceci se compare à :

• 66,7 % des hommes autochtones et 49,7 % des femmes autochtones.
• 67,7 % des hommes handicapés et 55,6 % des femmes handicapées.
• 65,4 % des hommes appartenant à une minorité visible et 56,3 % des femmes appartenant à une minorité visible.

Le budget 2018 prévoit un engagement de 3 millions de dollars sur 5 ans, à compter de 2018 à 2019, pour mettre en œuvre la transparence salariale pour les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale comptant 100 employés ou plus, afin de réduire les écarts salariaux. Le 3 décembre 2018, le Conseil du Trésor a approuvé le financement demandé pour les mesures de transparence salariale.

Le budget 2019 a annoncé des modifications à la Loi sur l’équité en matière d’emploi et à son règlement d’application afin de soutenir la mise en œuvre des mesures de transparence salariale. Après plusieurs cycles de consultation des parties prenantes, les modifications sont entrées en vigueur le 1er janvier 2021 et s’appliquent aux rapports annuels sur l’équité en matière d’emploi soumis par les employeurs le 1er juin 2022. Plus précisément :

• Plusieurs consultations en personne accueillant environ 260 participants ont eu lieu au début de 2019 sur les modifications proposées au règlement. Les participants comprenaient des employeurs sous réglementation fédérale, des entrepreneurs fédéraux, des syndicats, des groupes d’intérêts spéciaux, des associations professionnelles et des représentants des ordres de gouvernement provinciaux et municipaux.
• Un questionnaire en ligne a été envoyé aux parties prenantes en mars 2019 pour solliciter des commentaires supplémentaires. Le Programme du travail a reçu 260 réponses en ligne au questionnaire, ainsi que 6 soumissions écrites.
• En août 2019, les modifications proposées au règlement ont également été publiées dans la Partie I de la Gazette du Canada pour une période de consultation publique de 30 jours. À la suite de ces commentaires, le règlement a été modifié de nouveau pour s’assurer que les employeurs puissent calculer un taux de rémunération horaire représentatif pour leurs employés afin de calculer les écarts salariaux pour chaque groupe professionnel et pour l’ensemble de l’organisation.
• Le règlement final a été publié dans la Partie II de la Gazette du Canada en novembre 2020.

Les nouvelles mesures de transparence salariale du gouvernement rendront publiques les informations sur les écarts de rémunération des femmes, des peuples autochtones, des personnes handicapées et des membres des minorités visibles travaillant dans des lieux de travail réglementés par le gouvernement fédéral (par exemple, les banques, les communications, les transports).

Les employeurs ont communiqué leurs premières informations sur l’écart de rémunération pour l’année de déclaration 2021 le 1er juin. Ces informations seront publiées en ligne en 2023.

Messages clés

Nous serons bientôt le premier pays à publier les écarts de rémunération au-delà du sexe. Nous publierons les écarts de rémunération des femmes, des peuples autochtones, des personnes handicapées et des membres des minorités visibles.

Nous lancerons un nouveau site web avant la fin de l’année 2023. Ce site fournira au public des informations conviviales sur les taux de représentation et les écarts de rémunération qui affectent les 4 groupes désignés.

Les informations en ligne comprendront des informations comparables sur les écarts de rémunération sous la forme de pourcentages agrégés pour chaque employeur, globalement et pour chaque catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, indiquant pour les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles, les écarts moyens et médians de rémunération horaire, les écarts moyens et médians de rémunération des primes, et les écarts moyens et médians de rémunération des heures supplémentaires et des heures travaillées.

Les Canadiens nous ont dit qu’ils voulaient que la discrimination salariale cesse. Il est important que nous fassions ce qu’il faut. Cette initiative fournira les informations nécessaires pour que les employeurs et les travailleurs trouvent une solution qui reconnaisse la dignité de tous les travailleurs.

Le Royaume-Uni a essayé et cela fonctionne. Depuis 2017, tous les grands employeurs britanniques publient en ligne chaque année les écarts salariaux entre les hommes et les femmes. Les résultats sont clairs. La publication des écarts de rémunération permet de sensibiliser le public à cette question.

6.c. Modernisation du programme des contrats fédéraux afin de garantir que les entrepreneurs fédéraux paient le salaire minimum fédéral à leurs employés

Enjeu

En 2021, le gouvernement du Canada a annoncé qu’il s’engageait à moderniser le Programme des contrats fédéraux afin de s’assurer que les entrepreneurs fédéraux paient leurs employés au salaire minimum fédéral.

Contexte

Le salaire minimum fédéral (actuellement de 15,55 dollars canadiens)^{Note de bas de page 9} est appliqué par le biais du Code canadien du travail aux entreprises sous réglementation fédérale. Les entrepreneurs fédéraux ne sont pas couverts par le Code.

L’objectif de cette initiative est de garantir que les fournisseurs du gouvernement fédéral paient leurs employés au niveau du salaire minimum fédéral ou au taux de salaire provincial, le plus élevé des 2 étant retenu.

Le Programme de contrats fédéraux (PCF) vise à obtenir des résultats en matière d’équité en emploi par le biais des marchés publics. Il exige que les organisations qui font affaire avec le gouvernement du Canada mettent en œuvre l’équité en matière d’emploi sur leur lieu de travail.

Pour faire avancer cette initiative, le Programme du travail collabore avec le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) et Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) - le plus grand service fédéral de passation de marchés - afin d’établir une approche coordonnée pour aligner les éléments du mandat fédéral sur d’autres pratiques de passation de marchés qui sont également en cours de modernisation.

Faits marquants

Dans la lettre de mandat pour 2021, il a été demandé au ministre du Travail de mettre en œuvre le salaire minimum fédéral par le biais d’un PCF modernisé.

Le PCF s’applique aux organisations réglementées par la province qui ont un effectif combiné de 100 employés ou plus, et qui ont reçu un contrat initial de biens et de services d’une valeur de 1 million de dollars ou plus (y compris les taxes applicables).

Actuellement, les entrepreneurs doivent veiller à ce que leur main-d’œuvre soit représentative de la main-d’œuvre canadienne en ce qui concerne les membres des 4 groupes désignés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi : les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.

Depuis 2013, le PCF a inscrit 408 entrepreneurs sur la base du seuil d’un million de dollars de valeur contractuelle, ce qui représente une petite fraction des entrepreneurs uniques avec lesquels SPAC a conclu des contrats.

Les entrepreneurs fédéraux travaillant dans des provinces où le salaire minimum est plus élevé que le salaire minimum fédéral (actuellement la Colombie-Britannique, le Nunavut et le Yukon^{Note de bas de page 10}) ne seront pas tenus d’ajuster leurs salaires.

Messages clés

Nous croyons en l’équité et nous nous efforçons de mettre tous les Canadiens sur un pied d’égalité. La création de lieux de travail équitables, diversifiés et inclusifs permettra de construire un pays où chaque Canadien aura une chance réelle et équitable de réussir et de contribuer à l’économie.

Cette initiative soutiendra les travailleurs des organisations qui passent des contrats avec le gouvernement fédéral, sortira plus de Canadiens de la pauvreté et soutiendra notre reprise économique.

6.d. Législation sur le travail forcé dans les chaînes d’approvisionnement

Enjeu

Le ministre du Travail, ainsi que d’autres ministres nommés, s’est engagé par lettre de mandat à introduire une législation visant à éradiquer le travail forcé des chaînes d’approvisionnement canadiennes et à garantir que les entreprises canadiennes opérant à l’étranger ne contribuent pas aux violations des droits de la personne.

Contexte

Le gouvernement a publié en mars 2022 un rapport intitulé « Ce que nous avons entendu », qui résume les consultations de 2019 sur les mesures possibles pour lutter contre l’exploitation du travail dans les chaînes d’approvisionnement. Les parties prenantes ont été invitées à examiner le rapport et à faire part de leurs commentaires. Dans l’ensemble, les parties prenantes soutiennent l’introduction d’une législation sur la chaîne d’approvisionnement, bien que les points de vue divergent sur la portée et la forme de la législation potentielle. Par exemple, alors que la société civile et les organisations syndicales sont favorables à des exigences complètes et obligatoires en matière de diligence raisonnable en matière de droits de la personne, les représentants des entreprises préfèrent un régime fondé sur la communication d’informations.

Au niveau mondial, la question des violations des droits de la personne et de l’exploitation du travail dans les chaînes d’approvisionnement a fait l’objet d’une attention accrue. Plusieurs juridictions ont introduit ou annoncé des mesures prévues pour lutter contre l’exploitation du travail et les abus et violations des droits de la personne dans les chaînes d’approvisionnement, telles que l’interdiction d’importer des biens produits par le travail forcé (par exemple, les États-Unis et la Commission européenne) et/ou une législation sur la chaîne d’approvisionnement (par exemple, le Royaume-Uni, la France, l’Australie, les Pays-Bas, la Norvège, l’Allemagne, l’Union européenne).

Au Canada, les parlementaires sont également saisis de la question. Cinq projets de loi d’intérêt public et d’initiative parlementaire ont été déposés au Sénat et à la Chambre des communes. Ils proposent :

• de nouvelles mesures visant à lutter contre l’exploitation dans les chaînes d’approvisionnement (projets de loi S-211 et C-243 axés sur le travail forcé et le travail des enfants, et C-262 qui propose un régime plus large de diligence raisonnable en matière de droits de la personne);
• la nomination d’un commissaire à la conduite responsable des entreprises à l’étranger, chargé de veiller à ce que les entités respectent les règles de diligence raisonnable (C-263);
• une interdiction générale de tous les produits fabriqués en totalité ou en partie dans la Région autonome ouïgoure du Xinjiang en Chine (S-204).

Celui qui reçoit le plus d’attention est le projet de loi d’intérêt public S-211 du Sénat, qui a été examiné article par article par le Comité permanent des affaires étrangères et du développement international (FAAE) le 28 novembre 2022 et qui a ensuite été renvoyé à la Chambre des communes sans amendements le 30 novembre 2022.

Certaines parties prenantes se sont inquiétées du fait que le projet de loi n’allait pas assez loin pour traiter la question du travail forcé dans les chaînes d’approvisionnement (par exemple, parce qu’il n’inclut pas d’obligations de diligence raisonnable). D’autres ont relevé certaines considérations opérationnelles, notamment le temps nécessaire à la préparation de la mise en œuvre.

Indépendamment des résultats du projet de loi S-211, le gouvernement reste déterminé à faire progresser la législation sur la chaîne d’approvisionnement pour qu’elle soit solide, efficace et applicable.

Outre l’engagement de la lettre de mandat du ministre du Travail, il existe un certain nombre d’initiatives complémentaires au sein du gouvernement fédéral visant à s’attaquer au problème du travail forcé. Il s’agit, par exemple, des initiatives suivantes :

• l’interdiction, dans le cadre du tarif douanier, d’importer des biens produits en tout ou en partie par le travail forcé;
• l’inclusion, dans les accords de libre-échange, de dispositions complètes et applicables en matière de travail, afin de promouvoir le respect des droits et des principes du travail internationalement reconnus, y compris l’élimination du travail forcé et l’abolition du travail des enfants;
• le renforcement des capacités pour aider les pays partenaires à respecter les obligations qui leur incombent en vertu des accords de libre-échange. Par exemple, la stratégie indo-pacifique, lancée en novembre 2022, prévoit 25 millions de dollars sur 5 ans pour améliorer l’application des dispositions relatives au travail, y compris le travail forcé, dans les accords de libre-échange actuels et futurs avec le Canada;
• le lancement en 2022 d’une nouvelle stratégie quinquennale visant à promouvoir la conduite responsable des entreprises canadiennes actives à l’étranger;
• un régime renforcé de passation des marchés publics fédéraux qui comprend des attentes à l’égard des fournisseurs et des sous-traitants en ce qui concerne le respect des droits de la personne et des droits du travail.

L’Agence des services frontaliers du Canada (ASFC) est responsable de l’administration et de l’application du tarif douanier. Le Programme du travail d’EDSC soutient l’ASFC en menant des recherches et des analyses sur le risque de travail forcé dans le cadre de plaintes ou d’allégations spécifiques reçues par l’ASFC concernant l’interdiction d’importation. L’ASFC peut utiliser les informations du Programme du travail ainsi que d’autres sources d’information pour éclairer d’éventuelles considérations relatives à l’application de la législation.

• Contrairement à la plupart des autres produits inadmissibles, il n’existe aucun indice visuel permettant à un agent de l’ASFC d’identifier facilement les normes de travail selon lesquelles une importation particulière a été produite (par rapport à une substance illicite ou à des armes à feu prohibées, par exemple). Établir que des marchandises ont été produites par le travail forcé et rassembler des preuves nécessite un important travail de recherche, d’analyse et de coordination.
• L’ASFC continue de travailler avec EDSC, d’autres ministères fédéraux et des partenaires gouvernementaux internationaux pour faire avancer la mise en œuvre effective de l’interdiction.

Faits marquants

Selon les estimations mondiales de 2022 sur l’esclavage moderne, on estime à 27,6 millions le nombre de personnes en situation de travail forcé dans le monde.

• Les femmes et les filles représentent 11,8 millions des personnes soumises au travail forcé.
• Sur l’ensemble des personnes soumises au travail forcé, plus de 3,3 millions sont des enfants.
• La plupart des cas de travail forcé se produisent dans l’économie privée. 86 % des cas de travail forcé sont imposés par des acteurs privés - 63 % dans l’économie privée dans des secteurs autres que l’exploitation sexuelle commerciale et 23 % dans l’exploitation sexuelle commerciale forcée. Le travail forcé imposé par l’État représente les 14 % restants.

En outre, les dernières estimations disponibles indiquent que le travail des enfants a augmenté pour la première fois en 20 ans, avec environ 160 millions d’enfants qui travaillent. Près de la moitié d’entre eux (plus de 79 millions) occupent des emplois sales, dangereux et dégradants qui compromettent leur santé, leur sécurité et leur éducation.

Vision Mondiale estime qu’il y a environ 4,3 millions d’enfants en situation de travail forcé.

Le 24 janvier 2023, World Vision a publié son Rapport de 2023 sur les risques liés à la chaîne d’approvisionnement : Le problème croissant du travail des enfants et du travail forcé au Canada (Supply Chain Risk Report 2023- en anglais seulement). Le rapport indique qu’il y a eu 48 milliards de dollars de biens importés au Canada en 2021 qui risquent d’être fabriqués par le travail forcé et/ou le travail des enfants. Parmi les produits à risque figurent notamment les produits électroniques, les vêtements et les textiles, les chaussures, le café et le poisson.

Messages clés

Le gouvernement reste engagé à faire progresser la législation visant à éliminer le travail forcé des chaînes d’approvisionnement et continuera à travailler en étroite collaboration avec les parties prenantes et les partenaires internationaux sur cette question.

Le 11 mars 2022, le gouvernement a publié un rapport intitulé « Ce que nous avons entendu », qui résume les consultations précédentes sur les mesures possibles pour lutter contre l’exploitation du travail dans les chaînes d’approvisionnement. Un grand nombre d’organisations et de personnes ont présenté des observations, et le gouvernement continuera à prendre en compte les résultats des consultations à l’avenir. La législation sur les chaînes d’approvisionnement n’est qu’un outil parmi d’autres pour lutter contre le travail forcé et d’autres formes d’exploitation. Le gouvernement continuera à travailler avec ses partenaires pour renforcer l’approche globale du Canada et les efforts mondiaux visant à éliminer le travail forcé.

Sur le projet de loi S-211

Le projet de loi S-211 du Sénat a suscité un dialogue important et a contribué à faire avancer la question du travail forcé dans les chaînes d’approvisionnement. Bien que le gouvernement ait soutenu le renvoi du projet de loi S-211 à l’étude en comité, certaines parties prenantes se sont inquiétées du fait que le projet de loi n’allait pas assez loin pour résoudre le problème du travail forcé dans les chaînes d’approvisionnement. D’autres ont relevé certaines considérations opérationnelles, notamment le temps nécessaire à la préparation de la mise en œuvre.

Le gouvernement reste déterminé à mettre de l’avant une législation sur la chaîne d’approvisionnement solide, efficace et applicable.

Il s’agit d’une question complexe et importante, et nous continuerons à travailler avec les parties prenantes et les partenaires internationaux pour nous assurer que nous faisons ce qu’il faut.

6.e. Législation visant à empêcher l’embauche de travailleurs de remplacement (législation anti-briseurs de grève) : Entente de soutien et de confiance entre le NPD et les libéraux

Enjeu

Introduire une législation d’ici la fin de l’année 2023 pour interdire le recours à des travailleurs de remplacement lorsqu’un employeur syndiqué d’une industrie sous réglementation fédérale a mis ses employés en lock-out ou est en grève.

Contexte

Dans sa lettre de mandat de 2021, le ministre du Travail s’est engagé à « créer un processus de négociation collective plus équitable dans les lieux de travail sous réglementation fédérale en faisant avancer des mesures législatives qui interdisent le recours à des travailleurs de remplacement lorsqu’un employeur syndiqué met ses employés en lock-out ».

Cet engagement a été mis à jour le 22 mars 2022 dans le cadre de l’entente de soutien et de confiance conclue entre le gouvernement et le NPD, intitulé Obtenir des résultats dès maintenant pour les Canadiens : une entente de soutien et de confiance. Dans le cadre de cet accord, le gouvernement s’est engagé à « déposer un projet de loi d’ici la fin de 2023 pour interdire le recours à des travailleurs de remplacement, ou « briseurs de grève », lorsqu’un employeur syndiqué d’une industrie sous réglementation fédérale a mis ses employés en lock-out ou est en grève ».

Le 19 octobre 2022, le ministre du Travail a lancé des consultations pour connaître l’avis des Canadiens et des parties prenantes sur l’engagement du gouvernement à introduire une législation interdisant le recours aux travailleurs de remplacement dans les lieux de travail sous réglementation fédérale d’ici la fin de l’année 2023.

Les consultations sur l’interdiction des travailleurs de remplacement et l’amélioration du processus de maintien des activités en vertu de la partie I du Code canadien du travail (Code) ont pris fin le 31 janvier 2023.

De novembre 2022 à janvier 2023, le Programme du travail a organisé 5 tables rondes avec des représentants des syndicats et des employeurs, ainsi qu’avec des partenaires autochtones sur ces sujets. Un rapport sur ce que nous avons entendu résumant les contributions reçues lors des consultations est en cours de préparation et sera publié à une date ultérieure.

Lors de ces sessions, les représentants syndicaux ont plaidé en faveur d’une interdiction stricte des travailleurs de remplacement, assortie de solides mécanismes d’application. En revanche, les représentants des employeurs ont fait valoir qu’il n’était pas nécessaire d’interdire les travailleurs de remplacement et que cela déstabiliserait les relations de travail dans les secteurs fédéraux, entraînant des arrêts de travail plus nombreux et plus longs.

Faits marquants

À l’heure actuelle, le Code n’interdit pas aux employeurs de recourir à des travailleurs de remplacement en cas d’arrêt de travail afin de poursuivre leurs activités. Toutefois, depuis 1999, il interdit aux employeurs d’embaucher des travailleurs de remplacement pour affaiblir la représentation syndicale.

Entre juin 2011 et octobre 2022, 75 arrêts de travail ont eu lieu dans des secteurs sous réglementation fédérale. Les recherches du Programme du travail suggèrent que des travailleurs de remplacement ou des gestionnaires ont été utilisés dans 40 % de ces arrêts de travail (c’est-à-dire 30 des 75 arrêts de travail) pour effectuer une partie ou la totalité du travail des membres de l’unité de négociation qui étaient en grève ou en lock-out.

Seuls le Québec et la Colombie-Britannique disposent d’une législation interdisant aux employeurs de recourir à des travailleurs de remplacement pendant les arrêts de travail.

Depuis 1999, de nombreux projets de loi émanant de députés ont été proposés pour renforcer l’interdiction de recourir à des travailleurs de remplacement dans le Code. Les projets de loi les plus récents ont été introduits en 2022. Cependant, tous les projets de loi précédents ont été rejetés ou sont « morts au feuilleton » à la Chambre des communes.

Messages clés

Le gouvernement s’engage à maintenir une approche juste et équilibrée des relations de travail pour les employeurs, les syndicats et les employés dans la juridiction fédérale.

C’est pourquoi nous nous sommes engagés à présenter, d’ici à la fin de l’année 2023, un projet de loi interdisant le recours à des travailleurs de remplacement pendant les grèves et les lock-out dans les secteurs d’activité relevant de la compétence fédérale.

Nous savons qu’il s’agit de changements importants, et nous savons à quel point il est important de bien faire les choses. Le 19 octobre 2022, j’ai lancé des consultations pour connaître l’avis des Canadiens et des parties prenantes sur cet engagement. J’ai également demandé aux intervenants de partager leurs points de vue sur la meilleure façon d’améliorer le processus de maintien des activités en vertu de la partie I du Code canadien du travail.

Les consultations ont pris fin le 31 janvier 2023. Pendant cette période, nous avons organisé 5 tables rondes avec des employeurs, des syndicats et nos partenaires autochtones. J’ai eu le plaisir d’assister à plusieurs de ces sessions pour entendre directement les parties prenantes.

Nous tiendrons certainement compte de ces points de vue lorsque nous élaborerons notre législation au cours des prochains mois.

En cas de pression sur l’interdiction des travailleurs de remplacement entraînant des grèves plus longues et plus fréquentes

Je sais que les employeurs et les syndicats ont des opinions bien arrêtées sur l’interdiction des travailleurs de remplacement et sur l’effet que cela aura sur les relations de travail à l’avenir.

C’est pourquoi j’ai veillé à m’asseoir avec les parties prenantes autour de la table et à entendre directement leurs points de vue et leurs préoccupations.

C’est la raison d’être du tripartisme - et c’est ainsi que l’on élabore une politique de l’emploi qui fonctionne.

6.f. Produits menstruels

Enjeu

La lettre de mandat du ministre du Travail comprend un engagement à diriger les efforts visant à fournir des produits menstruels dans les lieux de travail sous réglementation fédérale afin d’assurer la participation des employées menstruées au travail.

Contexte

Le règlement de la partie II (Santé et sécurité au travail) du Code canadien du travail (le Code) exigent des employeurs qu’ils fournissent du papier hygiénique, du savon, de l’eau chaude et un moyen de s’essuyer les mains. Les dispositions actuelles n’obligent pas les employeurs à fournir des produits menstruels.

Fournir des produits menstruels sur le lieu de travail peut réduire les risques pour la santé auxquels les employées menstruées peuvent être confrontées lorsque les produits menstruels ne sont pas disponibles.

Le Programme du travail propose une modification de la réglementation afin que les lieux de travail sous réglementation fédérale fournissent des produits menstruels à leurs employés.

Après une longue période de consultation, le règlement proposé a été prépublié dans la Partie I de la Gazette du Canada en octobre 2022. Dans l’ensemble, les commentaires reçus sur l’initiative ont été positifs (62 %), indiquant que l’initiative pourrait améliorer la santé et le bien-être des employés sous réglementation fédérale et promouvoir les valeurs d’équité et d’inclusivité du Canada.

La réglementation finale devrait être publiée dans la Partie II de la Gazette du Canada au printemps 2023 et entrer en vigueur avant la fin de l’année 2023.

En novembre 2022, le NPD a présenté le projet de loi C-307, Loi modifiant le Code canadien du travail (produits menstruels), qui demande que les produits menstruels soient fournis à toutes les personnes ayant accès au lieu de travail et qui est plus large que la réglementation actuellement proposée par le Programme du travail pour fournir des produits menstruels seulement aux employés.

Le parrain du projet de loi, Don Davies (NPD, Vancouver Kingsway), est le numéro 134 sur la liste de considération des affaires émanant des députés, ce qui signifie que ce projet de loi ne pourra pas être débattu en deuxième lecture avant l’automne 2024. M. Davies a actuellement 27 autres initiatives parlementaires et ne pourra en sélectionner qu’une seule.

Faits marquants

Dans les lieux de travail sous réglementation fédérale, près de 500 000 employés, qui représentent environ 40 % de la main-d’œuvre, pourraient bénéficier de la fourniture de produits menstruels.

Une enquête réalisée en 2018 a révélé qu’un tiers des Canadiennes de moins de 25 ans avaient du mal à s’offrir des produits menstruels, tandis que 70 % d’entre elles ont manqué le travail ou l’école, ou se sont retirées d’activités sociales en raison de leur période (Plan Canada International, 2018).

Une étude menée en 2013 aux États-Unis a révélé que 86 % des femmes ont eu leurs règles à l’improviste en public sans le matériel nécessaire, ce qui a provoqué des sentiments d’anxiété ou d’embarras et a souvent entraîné une interruption des activités professionnelles (Free the Tampons, 2013).

Messages clés

Le public est de plus en plus conscient que les produits menstruels sont essentiels pour une grande partie de la population canadienne qui ont leurs règles.

La mise à disposition de produits menstruels sur le lieu de travail permettra de mieux protéger la santé et la sécurité physiques et psychologiques des employées qui pourraient en avoir besoin.

Cette initiative va dans le sens de l’engagement du gouvernement en faveur d’un Canada plus inclusif en garantissant la participation de tous les employés à des lieux de travail sains et sûrs.

Le règlement final devrait être publié dans la Partie II de la Gazette du Canada au printemps 2023 et entrer en vigueur avant la fin de l’année 2023.

6.g. Soutenir les femmes qui travaillent pendant la grossesse et l’allaitement

Enjeu

Le ministre s’est engagé à renforcer les dispositions du Code canadien du travail (Code) afin de mieux soutenir les employées qui doivent être réaffectées pendant leur grossesse et leur allaitement.

Contexte

Au Québec, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) verse aux salariées enceintes ou allaitantes dont les fonctions présentent un risque pour leur santé ou celle de leur enfant ou fœtus, jusqu’à 90 % de leur salaire si leur employeur n’est pas en mesure de les réaffecter à un travail plus sûr. Étant donné que ce droit est offert en vertu de la législation québécoise sur la santé et la sécurité au travail, il ne s’applique pas aux travailleuses sous réglementation fédérale.

Au cours des dernières années, le Programme du travail a reçu un volume important de correspondance sur l’écart d’aide au revenu entre les employées relevant de la compétence provinciale et celles relevant de la compétence fédérale au Québec.

Compétence fédérale

Au niveau fédéral, les parties II (santé et sécurité au travail) et III (normes du travail) du Code autorisent les femmes enceintes et les mères allaitantes à demander à leur employeur de modifier leurs fonctions ou de les réaffecter à un autre poste si la poursuite de leurs fonctions actuelles présente un risque pour leur santé ou pour celle de leur enfant ou du fœtus (attesté par un certificat médical). Cette demande peut être faite au cours de la période allant du début de la grossesse jusqu’à la fin de la 24e semaine suivant l’accouchement.

Une salariée a le droit de prendre un congé payé pendant que son employeur examine sa demande de réaffectation ou de modification de poste. Le congé payé prend fin lorsque l’employeur modifie les fonctions de la salariée, la réaffecte ou l’informe qu’il n’est pas raisonnablement possible de faire l’une ou l’autre chose.

Dans les situations où l’employeur ne peut pas modifier les fonctions de l’employée ou la réaffecter, l’employée a droit à un congé sans solde pour la durée du risque indiquée dans le certificat. Pendant le congé, l’employée peut être admissible à certaines prestations spéciales de l’assurance-emploi (c’est-à-dire maladie, maternité ou parentales), qui peuvent couvrir 55 % de leur rémunération, jusqu’à concurrence de 650 $ par semaine.

En 2017, le gouvernement a étendu la période pendant laquelle une employée peut commencer son congé de maternité de l’assurance-emploi de 8 à 12 semaines avant la date prévue de l’accouchement. La période pendant laquelle une employée peut commencer son congé de maternité en vertu du Code a été élargie en conséquence, passant de 9 à 13 semaines. Cette mesure a été prise pour permettre aux travailleuses enceintes de se retirer plus tôt du lieu de travail, quelle qu’en soit la raison, y compris pour éviter les risques liés à leur grossesse.

Depuis septembre 2019, le Code prévoit également des pauses d’allaitement non rémunérées pour permettre aux employées d’allaiter ou de tirer leur lait.

Enfin, le Code interdit également à un employeur de licencier, suspendre, rétrograder ou prendre des mesures disciplinaires à l’encontre d’une salariée parce qu’elle est enceinte ou qu’elle a indiqué son intention de prendre un congé de maternité. Une salariée enceinte confrontée à une telle discrimination peut déposer une plainte en vertu du recours en cas de représailles prévu par le Code. Les réparations peuvent inclure la réintégration et une compensation financière pour la perte de salaire.

Québec

Au Québec, la loi sur la santé et la sécurité du travail prévoit qu’une salariée a le droit d’être réaffectée si, dans le cas d’une salariée enceinte, ses conditions de travail peuvent être physiquement dangereuses, ou dans le cas d’une salariée allaitante, ses conditions de travail comportent des risques, comme l’atteste un certificat médical.

Si la réaffectation n’est pas effectuée immédiatement, l’employée a droit au retrait préventif jusqu’à ce que la réaffectation soit effectuée ou jusqu’à la date de l’accouchement ou jusqu’à ce que l’employée ne soit plus allaitante.

Pendant le retrait préventif, la travailleuse a droit à une indemnité de remplacement du revenu, qui est administrée par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Cette partie du programme québécois diffère du programme fédéral car elle prévoit un congé payé, alors que le programme fédéral n’en prévoit pas (sauf s’il est accordé volontairement par l’employeur).

Pendant les 5 premiers jours ouvrables, la travailleuse est en retrait préventif; pendant cette période, l’employeur doit lui verser 100 % de son salaire normal. À partir de ce moment, la travailleuse reçoit une indemnité de remplacement du revenu équivalant à 90 % de son revenu net (jusqu’à un revenu maximum évaluable de 91 000 $).

• La travailleuse est admissible aux prestations de retrait préventif jusqu’à 4 semaines avant la semaine de la date prévue de l’accouchement - à ce moment, elle doit passer au Régime québécois d’assurance parentale (RQAP). Si la travailleuse n’est pas admissible au RQAP, elle peut recevoir l’indemnité de remplacement du revenu de la CNESST jusqu’à la date de l’accouchement. Dans le cas d’un retrait préventif pendant l’allaitement, la travailleuse y a droit tant qu’elle allaite.

Faits marquants

La partie III du Code fixe les normes du travail pour les employés du secteur privé sous réglementation fédérale, soit environ 945 000 employés (approximativement 6 % des employés canadiens) et 19 000 employeurs.

Les femmes représentent environ 35,3 % de la main-d’œuvre dans les lieux de travail sous réglementation fédérale au Canada.

Messages clés

Le gouvernement s’est engagé à mieux soutenir les employées qui allaitent ou qui sont enceintes en renforçant les dispositions relatives à la réaffectation et aux congés liés à la maternité dans le cadre du Code canadien du travail.

Le Programme du travail élabore actuellement une politique pour répondre à cet engagement.

6.h. Déduction pour mobilité de la main-d’œuvre pour les gens de métier

Enjeu

La déduction pour mobilité de la main-d’œuvre pour les gens de métier introduite dans le budget 2022 reconnaître sur le plan fiscal jusqu’à concurrence de 4 000 $ par an en frais de voyage et de réinstallation temporaire admissibles pour les gens de métier et les apprentis admissibles travaillant dans l’industrie de la construction.

Contexte

La déduction pour mobilité de la main-d’œuvre permet aux travailleurs admissibles de déduire des dépenses admissibles jusqu’à la moitié de leur revenu d’emploi provenant d’une réinstallation, jusqu’à un total de 4 000 $ par année. Les dépenses admissibles sont les montants engagés pour le logement temporaire, le transport aller-retour et les repas au cours de cet aller-retour.

Cette mesure a été introduite en réponse à un engagement pris dans la lettre de mandat de la vice-première ministre et ministre des Finances. Votre lettre de mandat vous demandait de soutenir la ministre des Finances et vice-première ministre dans le respect de cet engagement.

La déduction pour mobilité de la main-d’œuvre a été promulguée le 23 juin 2022, lorsque le Parlement a adopté le projet de loi C-19, la Loi d’exécution du budget, 2022, n° 1.

Faits marquants

Comme annoncé dans le budget 2022, le coût de la déduction pour mobilité de la main-d’œuvre devrait s’élever à 595 millions de dollars sur la période 2021 à 2022, à 2026 à 2027.

Les intéressés pourront commencer à demander la déduction pour mobilité de la main-d’œuvre au printemps 2023 lorsqu’elles rempliront leur déclaration d’impôt pour 2022.

Messages clés

Le Canada est en pleine croissance, ce qui signifie qu’il faut construire davantage de maisons, de routes et d’importants projets d’infrastructure. Les travailleurs qualifiés sont essentiels à la réussite du Canada et nous avons besoin qu’ils puissent se rendre sur le chantier, où qu’il se trouve.

Les travailleurs des métiers de la construction se déplacent souvent pour accepter des emplois temporaires et, avant l’introduction de la déduction pour mobilité de la main-d’œuvre pour les gens de métier dans le budget 2022, leurs dépenses connexes ne donnaient souvent pas droit à un allègement fiscal.

L’amélioration de la mobilité des travailleurs dans les métiers de la construction peut contribuer à remédier aux pénuries de main-d’œuvre et à garantir que des projets importants, comme le logement, puissent être menés à bien dans l’ensemble du pays.

[Si l’on insiste sur le projet de loi d’initiative parlementaire C-241] :

Le gouvernement appuie le principe du projet de loi d’initiative parlementaire C- 241, à savoir faciliter la mobilité de la main-d’œuvre pour les gens de métier en veillant à ce que leurs dépenses soient reconnues aux fins de l’impôt lorsqu’ils déménagent pour le travail. C’est pourquoi le gouvernement a déjà introduit et mis en œuvre la déduction pour mobilité de la main-d’œuvre pour les gens de métier dans le budget 2022, qui atteint cet objectif.

6.i. Salaire minimum fédéral en vertu de la partie III du Code canadien du travail

Sujet

Salaire minimum pour les employés travaillant dans des milieux de travail sous réglementation fédérale

Contexte

Bâtir une économie forte est une question importante pour le gouvernement. La prospérité et la stabilité du Canada dépendent du fait que chaque Canadien a une chance équitable de faire partie de la classe moyenne.

Le 29 décembre 2021, le gouvernement a introduit des modifications à la partie III du Code canadien du travail afin d’établir un salaire minimum fédéral de 15 $ l’heure, indexé pour tenir compte de l’inflation.

Le 1er avril 2022, le salaire minimum est passé à 15,55 $ l’heure.

Le 1er avril 2023, le salaire minimum sera rehaussé à 16,65 $ l’heure.

Faits saillants

Le salaire minimum fédéral bénéficie directement à plus de 26 000 travailleurs.

Comme dans les négociations avec la fonction publique fédérale, la pression inflationniste sur les salaires est une préoccupation réelle dans les négociations avec le secteur privé fédéral.

Les accords salariaux ont été très variables, mais ils sont plus élevés que par le passé. Par exemple, une autorité portuaire de l’Atlantique verse à son personnel plus de 30 % sur 4 ans, et un accord conclu avec VIA Rail et Unifor prévoit une augmentation de 6,5 % la première année.

Les conventions collectives arrivant à échéance ont des taux de salaire antérieurs à la pandémie et à l’inflation. Les travailleurs sont frustrés par les niveaux de salaire actuels et s’attendent à ce qu’ils augmentent. On s’attend à ce que cette question reste un sujet important à la table des négociations au cours des prochains mois.

Cette situation a un impact sur un certain nombre de conventions collectives très médiatisées conclues entre les syndicats et les employeurs dans les ports et les chemins de fer, qui ont expiré ou vont bientôt expirer. Tout arrêt de travail dans un grand port ou dans le réseau ferroviaire de fret créera des problèmes importants pour la circulation des marchandises à l’entrée, à la sortie et à travers le Canada.

Messages clés

Pour les employés qui travaillent au salaire minimum et qui tentent de subvenir à leurs besoins et à ceux de leur famille, chaque dollar fait une différence. Que ce soit à l’épicerie, dans leurs paiements pour se loger ou simplement pour joindre les 2 bouts, les travailleurs concernés bénéficient d’une augmentation du salaire minimum.

Aucune personne travaillant à temps plein au Canada ne devrait vivre dans la pauvreté. Pour aider davantage les Canadiens à se joindre à la classe moyenne et pour contrer l’inflation, le salaire minimum sera porté à 16,65 $ l’heure à compter du 1er avril 2023.

Le gouvernement a instauré le salaire minimum fédéral qui fixe un seuil et augmente en fonction de l’inflation, avec des dispositions pour que, lorsque le salaire minimum provincial ou territorial est plus élevé, ce soit ce salaire minimum qui s’applique.

Avant l’établissement d’un salaire minimum fédéral, les employés travaillant dans des milieux de travail sous réglementation fédérale recevaient le taux de salaire minimum fixé par la province dans laquelle ils étaient employés. Les taux provinciaux et territoriaux actuels sont les suivants :

• Alberta – 15,00 $
• Colombie-Britannique– 15,65 $
• Manitoba – 13,50 $
• Nouveau-Brunswick – 13,75 $
• Terre-Neuve – Labrador – 13,70 $
• Territoires du Nord-Ouest – 15,20 $
• Nouvelle-Écosse – 13,60 $
• Nunavut – 16,00 $
• Ontario – 15,50 $
• Île-du-Prince-Édouard – 14,50 $
• Québec – 14,25 $
• Saskatchewan – 13,00 $
• Yukon – 15.70 $

7. Aperçu - supplémentaire des dépenses (B) pour l’année fiscale qui termine le 31 mars, 2023

7.a. Emploi et Développement social (EDSC) Budget supplémentaire des dépenses (B) 2022 2023 Items demandés par vote (en dollars)

Tableau 2 : Crédits votés (en dollars)

A. Crédits votés (en dollars)	Total
1. Financement destiné à la mise en œuvre du Fonds de dotation philanthropique dirigé par des Noirs (Réunion du CT du 15 août) [six mots ont été caviardé]	199 906 399
2. Fonds pour augmenter la capacité à assumer la charge de travail liée à la Sécurité de la vieillesse [six mots ont été caviardé]	46 420 245
3. Fonds destinés au Programme des travailleurs étrangers temporaires pour le remaniement du traitement des études d’impact sur le marché du travail (budget fédéral de 2022) [six mots ont été caviardé]	18 742 308
4. a) Fonds destinés à stabiliser la technologie de l’information afin d’appuyer la prestation de programmes [six mots ont été caviardé]	14 839 250
4. b) Fonds destinés à stabiliser la technologie de l’information afin d’appuyer la prestation de programmes (report de fonds)	1 412 157
4. Total des fonds destinés à stabiliser la technologie de l’information afin d’appuyer la prestation de programmes	16 251 407
5. Fonds destinés à accroître, dans la mesure du possible, la portée des inspections du Programme des travailleurs étrangers temporaires (poste horizontal) [six mots ont été caviardé]	13 810 143
6. Fonds destinés à bâtir un Canada prospère et plus inclusif dans le cadre du Plan d’action pour l’inclusion des personnes en situation de handicap (budget fédéral de 2022) [six mots ont été caviardé]	13 610 520
7. a) Fonds destinés à la Modernisation du versement des prestations : planifier l'intégration de la Sécurité de la vieillesse (report de fonds)	11 529 335
7. b) Fonds destinés à la Modernisation du versement des prestations – Tranche 1 : Phase de fondations (report de fonds)	2 001 915
7. Total des fonds destinés à la Modernisation du versement des prestations	13 531 250
8. a) Fonds destinés aux mesures d’intégrité relatives à la Prestations canadienne d’urgence (report de fonds)	1 779 738
8. b) Fonds destinés aux mesures d'intégrité des prestations d'urgence de l'assurance-emploi (report de fonds)	11 669 497
8. Total des fonds destinés aux mesures d’intégrité relatives aux Prestations canadienne d’urgence	13 449 235
9. Fonds destinés à améliorer la qualité des inspections du Programme des travailleurs étrangers temporaires et à commencer à rétablir le régime de la conformité des employeurs (budget fédéral de 2022) [six mots ont été caviardé]	13 300 680
10. Fonds destinés à répondre à la demande de main-d’œuvre et à former la main-d’œuvre de demain (budget fédéral de 2022) [six mots ont été caviardé]	13 262 114
11. Fonds destinés à améliorer le programme Nouveaux Horizons pour les aînés (budget fédéral de 2022) [six mots ont été caviardé]	10 000 000
12. Fonds destinés aux programmes de publicité du gouvernement (poste horizontal) [six mots ont été caviardé]	6 000 000
13. Fonds destinés à mettre en œuvre des mesures de santé publique pour les services en personne aux centres de Service Canada (budget fédéral de 2022) [six mots ont été caviardé]	5 941 433
14. Fonds destinés à l’Apprentissage et à la garde des jeunes enfants (report de fonds)	4 422 857
15. Fonds destinés au Programme de préparation à l’investissement (report de fonds)	4 356 106
16. Fonds destinés à la modification au Code canadien du travail pour mettre en œuvre dix jours de congé de maladie payé [six mots ont été caviardé]	3 104 112
17. Fonds destinés à la rémunération rétroactive [six mots ont été caviardé]	2 155 118
18. Fonds destinés à l’Apprentissage et à la garde des jeunes enfants autochtones (report de fonds)	1 885 963
19. Fonds destinés à la révision de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (budget fédéral de 2022) [six mots ont été caviardé]	1 722 859
20. Fonds destinés à la révision de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (report de fonds)	800 000
21. Fonds destinés à la réinstallation des réfugiés afghans (budget fédéral de 2022) (poste horizontal) [six mots ont été caviardé]	169 135
Total des crédits votés	402 841 884

Tableau 3 : Transferts (en dollars)

B. Transferts (en dollars)	Total
22. Transfert du ministère des Services aux Autochtones au ministère de lʼEmploi et du Développement social pour lʼInitiative de transformation de l’apprentissage et de la garde des jeunes enfants autochtones	14 587 931
23. Réaffectation des ressources à l’interne des Subventions aux apprentis (115 000 $) aux subventions des Mesures de soutien pour l’information sur le marché du travail au Canada	0
24. Réaffectation des ressources à l’interne des Subventions aux apprentis (42 204 322 $) et Subvention pour la formation et l’innovation en milieu syndical (1 300 000 $) aux subventions de la Stratégie canadienne en matière d’apprentissage	0
25. Transfert de diverses organisations au Secrétariat du Conseil du Trésor pour financer le Projet d’accélération des capacités	-30 000
26. Transfert du ministère de l’Emploi et du Développement social au ministère des Ressources naturelles pour appuyer les activités du programme 2 milliards d’arbres	-125 000
27. Transfert du ministère de l’Emploi et du Développement social au ministère des Relations Couronne-Autochtones et des Affaires du Nord pour favoriser les compétences et la formation professionnelle des Autochtones ainsi que l’apprentissage et la garde des jeunes enfants autochtones	-27 087 752
Total des transferts	-12 654 821

Tableau 4 : Postes législatifs budgétaires et Autorités totales du Budget supplémentaire des dépenses (B) (en dollars)

C. Postes législatifs budgétaires (en dollars)	Total
28. Contributions aux régimes d’avantages sociaux des employés	21 202 344
Grand total du Budget supplémentaire des dépenses (B) 2022‑2023	411 389 407

7.b. Fiches sur le Budget supplémentaire des dépenses (B) : Objet: Dépôt du Budget supplémentaire des dépenses (B) d’Emploi et Développement social Canada pour l’exercice se terminant le 31 mars 2023

Enjeu A10

Pourquoi Emploi et Développement social Canada (EDSC) demande‑t‑il 13,3 millions de dollars pour répondre à la demande de main‑d’œuvre et former les travailleurs de demain dans le Budget supplémentaire des dépenses (B) pour l’exercice se terminant le 31 mars 2023?

Faits principaux

Le Canada demeure aux prises avec d’importantes pénuries de main‑d’œuvre à l’échelle du pays. Les défis de la main‑d’œuvre structurelle qui entravaient la croissance économique et la stabilité bien avant la pandémie, comme les perturbations numériques, l’automatisation et le vieillissement de la population, restent toujours présents et continueront d’accélérer dans les années à venir.

Il est essentiel d’investir dans la main‑d’œuvre canadienne pour améliorer l’intégration au marché du travail des nouveaux arrivants qualifiés et des groupes méritant l’équité, comme les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap, et les personnes issues de communautés racialisées, afin d’aborder les pénuries de main‑d’œuvre et de renforcer l’économie du Canada.

EDSC demande 13,3 millions de dollars en 2022 à 2023 au moyen du Budget supplémentaire des dépenses (B) afin de mettre en œuvre des mesures pour soutenir des secteurs clés de l’économie en vue de répondre aux pénuries de compétences et de main‑d’œuvre, ainsi que d’accroître les possibilités pour les groupes méritant l’équité.

Les 13,3 millions de dollars demandés font partie des 115 millions sur cinq ans (2022-2023 à 2026-2027), avec 30 millions par année par la suite pour le Programme de reconnaissance des titres de compétences étrangers (PRTCE) annoncé dans le budget de 2022, et 84,2 millions sur quatre ans (2022-2023 à 2025-2026) pour le Programme pour la formation et l’innovation en milieu syndical (PFIMS).

Pour l’exercice 2022‑2023, le financement dérivé du Budget supplémentaire des dépenses (B) comprend 4 536 268 $ pour le PRTCE et 8 725 846 $ pour le PFIMS totalisant 13 262 114 $.

Ce financement aidera à faire ce qui suit :

• Élargir le PRTCE en se concernant d’abord sur le soutien à l’intégration au marché du travail canadien des professionnels de la santé formés à l’étranger. En plus des investissements existants dans ce programme, les fonds supplémentaires prévus dans le budget de 2022 aideront jusqu’à 11 000 nouveaux arrivants qualifiés par année à faire reconnaître leurs titres de compétences et à travailler dans leur domaine
• Aider les apprentis de groupes sous‑représentés à commencer et à réussir des emplois dans les métiers spécialisés au moyen de mentorat, de services de carrière et de jumelage d’emploi grâce au PFIMS.

Réponse

Le Canada se retrouve aux prises avec d’importantes pénuries de main‑d’œuvre dans l’ensemble du pays.

Les fonds demandés permettront de soutenir l'intégration sur le marché du travail de nouveaux arrivants qualifiés, en mettant l'accent initial sur les professionnels de la santé formés à l'étranger.

Ce financement sera également utilisé pour aider les femmes, les personnes en situation de handicap, les Autochtones et les Canadiens racialisés à entamer une carrière dans les métiers sous le programme Sceau rouge, notamment par le biais du mentorat, des services de carrière et du jumelage d'emplois.

Ces investissements aideront les Canadiens à obtenir les compétences dont ils ont besoin pour réussir sur le marché du travail, et de jumeler les travailleurs à des employeurs dans les secteurs en demande.

Contexte

Programme de reconnaissance des titres de compétence étrangers

Le Programme de reconnaissance des titres de compétences étrangers (PRTCE) est un programme de contributions qui appuie l’intégration au marché du travail de nouveaux arrivants qualifiés au moyen de ce qui suit :

• Amélioration des processus de RTCE (par exemple, financer des projets afin de normaliser les examens nationaux, centraliser les portails d’information et présenter des processus d’évaluation de rechange).
• Octroi de prêts (par exemple, pour les dépenses liées à la formation, aux examens d’accréditation) et des services de soutien (par exemple, orientation sur les processus de RTCE, autres carrières, gestion financière) afin d’aider à naviguer les processus de RTCE.
• Offre de mesures de soutien à l’emploi (par exemple, formation, placements professionnels, subventions salariales, mentorat et coaching) pour épauler les nouveaux arrivants qualifiés dans l’acquisition d’une expérience professionnelle au pays dans leur domaine d’étude et s’assurer qu’ils utilisent pleinement leurs talents.

Depuis 2009, le budget annuel du PRTCE est demeuré à 27,1 millions de dollars, tandis que le coût de la prestation de ces services et le nombre de nouveaux arrivants au Canada ont augmenté. Dans son Énoncé économique de l’automne 2020, le gouvernement a annoncé un financement supplémentaire de 15 millions pour 2021‑2022.

Le budget de 2022 a prévu 115 millions de dollars sur cinq ans, à compter de 2022‑2023, et 30 millions annuellement par la suite, pour élargir le PRTCE en se concentrant d’abord sur le secteur de la santé.

Aider les nouveaux arrivants est une responsabilité partagée par les ministères fédéraux. Alors qu'Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada est principalement responsable de l'intégration générale de tous les nouveaux arrivants, EDSC joue un rôle crucial dans l'intégration des nouveaux arrivants qualifiés au marché du travail, par l'intermédiaire du PRTCE.

La reconnaissance et la certification des titres de compétences étrangers est un processus complexe alors que les provinces et des territoires sont responsables de la plupart des professions réglementées, et que, dans la plupart des cas, ceux‑ci délégueront davantage cette autorité législative aux organismes de réglementation. Plus de 600 organismes de réglementation au Canada encadrent plus de 150 professions réglementées.

Depuis 2015, le Programme a investi près de 125 millions de dollars dans 90 projets soutenant les nouveaux arrivants qualifiés.

Tableau 5 : Financement pour le programme de reconnaissances des titres de compétence étrangers

Financement (en dollars) et équivalents temps plein (ETP)	Financement existant (PM 2022‑2023)	Budget supplémentaire des dépenses (B)*	Financement total
ETP	47	17	64
Salaire	4 178 251	1 421 709	5 599 960
Fonctionnement et entretien (F et E)	531 041	314 559	845 600
Dépenses totales d’exploitation (crédit 1)	4 709 292	1 736 268	6 445 560
Subventions et contributions (S et C) (crédit 5)	21 420 000	2 800 000	24 220 000
Sous‑total	26 129 292	4 536 268	30 665 560
Régime d’avantages sociaux des employés (RASE)	626 738	383 861	1 010 599
Total du PRTCE	26 756 030	4 920 129	31 676 159

*Inclus les ressources des services internes

Programme pour la formation et l’innovation en milieu syndical (PFIMS)

Dans le budget de 2022, le gouvernement du Canada s’est engagé à verser une somme de 84,2 millions $ sur quatre ans pour doubler le financement du Programme pour la formation et l’innovation en milieu syndical (PFIMS). Ce financement pourrait aider chaque année 3 500 apprentis issus de groupes dignes d’équité à entreprendre et à réussir une carrière dans les métiers spécialisés grâce à des services de mentorat, d’orientation professionnelle et de jumelage d’employeurs et d’employés.

Le programme accorde actuellement 25 millions $ chaque année pour favoriser la formation des apprentis en milieu syndical, l’innovation et le renforcement des partenariats dans les métiers Sceau rouge grâce à deux volets de financement :

• Le volet 1 (Investissements dans l’équipement pour la formation) offre aux syndicats un financement couvrant un maximum de 50 % des coûts liés à l’achat d’équipement et de matériel neufs et à jour qui respectent les normes l’industrie ou les investissements dans les technologies dans les métiers Sceau rouge;
• Le volet 2 (Innovation dans l’apprentissage) offre du financement pour les approches novatrices et pour renforcer les partenariats afin d’éliminer les barrières de longue date qui limitent les résultats en matière d’apprentissage.

Dans les deux volets, la priorité peut être accordée aux projets qui visent la participation et la réussite des groupes dignes d’équité (c.-à-d. les femmes, les Autochtones, les communautés racialisées, les personnes en situation de handicap et les nouveaux arrivants) et qui favorisent les partenariats avec des employeurs, des groupes communautaires et les organisation sans but lucratif, des fournisseurs de formation, les provinces et les territoires, des communautés autochtones et des collèges.

Les syndicats sont d’importants agents de prestation de formation en apprentissage et offrent un accès à de l’équipement et à des centres de formation qui permettent aux apprentis de profiter d’occasions d’apprentissage pratique pour exercer leurs compétences avant d’entrer sur le marché du travail. Environ un travailleur sur trois (33 %) exerçant un métier Sceau rouge est syndiqué.

Tableau 6 : Financement pour le programme pour la formation et l’innovation en milieu syndical

Financement (en dollars) et ETP	Financement existant (PM 2022‑2023)	Budget supplémentaire des dépenses (B)*	Financement total
ETP	16	14	30
Salaire	1 283 147	1 176 570	2 459 717
F et E	164 256	715 790	880 046
Dépenses totales d’exploitation (crédit 1)	1 447 403	1 892 360	3 339 763
S et C (crédit 5)	23 000 000	6 833 486	29 833 486
Sous‑total	24 447 403	8 725 846	33 173 249
RASE	192 472	317 674	510 146
Total PFIMS	24 639 875	9 043 520	33 683 395

*Le financement inclut les services internes

Financement total demandé pour le PRTCE et le PFIMS dans le Budget supplémentaire des dépenses (B) (excluant le RASE) : 13 262 114 $

Citations clés

S.O.

Objet A12

Pourquoi Emploi et Développement social Canada demande-t-il la somme de 6,0 millions de dollars pour des fonds destinés aux programmes de publicité du gouvernement dans le Budget supplémentaire des dépenses (B) pour l’exercice financier se terminant le 31 mars 2023?

Faits saillants

Conformément au budget de 2022, l’un des objectifs du gouvernement du Canada est de mettre en place des mesures pour éliminer les obstacles auxquels font face les personnes en situation de handicap afin de trouver un emploi valorisant et bien rémunéré.

Le budget de 2022 vise à faire en sorte que les aînés du Canada bénéficient d’une retraite sûre et digne et que des programmes et des services soient élaborés pour réagir au vieillissement de la population canadienne.

Dans le budget de 2022, le gouvernement a indiqué qu’il met l’accent sur mieux diriger les travailleurs vers de bons emplois dans les secteurs en croissance, en créant de nouvelles possibilités, en favorisant la diversité dans les métiers et en aidant les Canadiens à acquérir les compétences fondamentales nécessaires pour réussir dans l’économie d’aujourd’hui.

Le gouvernement communique avec le public dans les deux langues officielles pour informer les Canadiens au sujet des politiques, des programmes, des services et des initiatives, ainsi que de leurs droits et responsabilités en vertu de la loi.

Réponse

Pour le Budget supplémentaire des dépenses (B) de 2022-2023, le Ministère a demandé 6 millions de dollars pour des campagnes publicitaires.

Un budget de 0.5 million de dollars sera alloué à la campagne « Milieux de travail inclusifs ». Cette campagne favorise l’embauche de personnes en situation de handicap.

Un budget de 2,5 millions de dollars sera alloué à la campagne « Services pour les aînés ». Cette campagne fait la promotion des programmes et des services destinés aux aînés.

Un budget de 3 millions de dollars sera alloué à la Campagne nationale sur les métiers spécialisés. Cette campagne fait la promotion des métiers spécialisés comme premier choix de carrière.

Contexte

Tableau 7 : Financement pour les programmes de publicité du gouvernement

Financement ($)	Fonds existants	Budget supplémentaire des dépenses B	Financement total
F et E	1 500 000	6 000 000	7 500 000
Total fonctionnement (crédit 1)	1 500 000	6 000 000	7 500 000

Objectifs du programme

Objectifs de la campagne publicitaire de 2022 à 2023 :

• Milieux de travail inclusifs : Augmenter les taux d’emploi des personnes en situation de handicap en réduisant les obstacles culturels à l’emploi et en créant des milieux de travail plus accessibles et inclusifs.
• Services pour les aînés : Faire connaître les programmes et les services du gouvernement du Canada qui profitent directement ou indirectement aux aînés et les diriger vers la page de la campagne Canada.ca/aines et le 1 800 O-Canada pour leur permettre d’obtenir de plus amples renseignements.
• Campagne nationale sur les métiers spécialisés : Encourager les jeunes à considérer les métiers spécialisés comme leur premier choix de carrière. La campagne mettra également l’accent sur les parents et les proches aidants afin de les encourager à discuter des métiers spécialisés comme option de carrière avec les jeunes dans leur vie.

Affectation des fonds

EDSC, en collaboration avec Services publics et Approvisionnement Canada, conclura des ententes avec des agences de publicité dans le cadre du processus d’offre à commandes en matière de publicité. La passation de marchés est gérée par Services publics et Approvisionnement Canada. Des fonds sont affectés pour couvrir les coûts de planification, de production, d’achat d’espace et d’évaluation des campagnes publicitaires.

Résultats prévus

Milieux de travail inclusifs :

• Atteindre ou dépasser 10 000 visites sur le Web
• Atteindre ou dépasser les taux de clics de la campagne de 2021-2022

Services pour les aînés :

• Atteindre ou dépasser 657 384 visites sur le Web
• Atteindre ou dépasser les taux de clics de la campagne de 2021-2022

Campagne nationale sur les métiers spécialisés :

• Atteindre ou dépasser 489 468 visites sur le Web, sur la page d’accueil principale de la campagne
• Atteindre ou dépasser les taux de clics de la campagne de 2021-2022

Surveillance et mesure

Les campagnes publicitaires seront évaluées comme suit :

• Résultats de l’outil d’évaluation de campagnes publicitaires – taux de rappel assisté ou spontané, à l’échelle nationale, pour la campagne Services pour les aînés et la Campagne nationale sur les métiers spécialisés
• Rapports d’évaluation de l’agence de coordination et analyses des annonces payantes sur les médias sociaux
• Trafic Web sur les pages Web des campagnes

À titre d’information seulement

En 2021-2022, la campagne Emplois et compétences d’EDSC a reçu 1,5 million de dollars pour la phase II de la campagne qui a débuté le 1er septembre et se terminera le 14 novembre 2022. Cette phase vise à informer les jeunes et les adultes canadiens au sujet des divers programmes offerts pour les aider à acquérir les compétences dont ils ont besoin pour se préparer à s’intégrer au marché du travail d’aujourd’hui et les diriger vers la page de la nouvelle campagne Perfectionnez vos compétences, où ils obtiendront de plus amples renseignements sur des initiatives précises.

Citations clés

S.O.

Objet A16

Pourquoi Emploi et Développement social Canada (EDSC) demande-t-il 3,1 millions de dollars destinés à la modification au Code canadien du travail pour mettre en œuvre dix jours de congé de maladie payé dans le Budget supplémentaire des dépenses (B) pour l'exercice financier se terminant le 31 mars 2023?

Faits saillants

Dans sa lettre de mandat pour 2021, le Premier ministre demande au ministre du Travail d'instaurer un congé médical payé de dix jours pour tous les travailleurs sous réglementation fédérale. Le Programme du travail est responsable de la gestion et de la mise en œuvre de cette priorité.

En lien avec une décision reportée du budget de 2022, EDSC a reçu 9,3 millions de dollars sur trois ans à compter de 2022‑2023 pour mettre en œuvre dix jours de congé de maladie payé pour les employés sous réglementation fédérale.

Pour s'assurer que le Programme du travail a la capacité de se préparer efficacement à la législation, de la mettre en œuvre et de l'appliquer, EDSC demande 3,1 millions de dollars dans le Budget supplémentaire des dépenses (B) pour l'exercice se terminant le 31 mars 2023.

En ce qui concerne l'introduction de nouveaux avantages possibles, les congés payés sont parmi les plus coûteux à administrer pour le Programme du travail. À ce titre, ce financement servira à élaborer des formations, des directives et des communications, à mettre à jour les systèmes de technologie de l'information et à adapter ses stratégies de conformité et d'application.

Réponse

Les dispositions du projet de loi C‑3 et du projet de loi C‑19, une fois en vigueur, introduiront dix jours de congé médical payé pour les employés de la juridiction fédérale. La loi et les règlements qui l'accompagnent doivent tous deux entrer en vigueur le 1er décembre 2022.

Pour assurer la mise en œuvre efficace du congé médical payé, 3,1 millions de dollars sont nécessaires pour l'exercice financier se terminant le 31 mars 2023.

Ce financement permettra au Programme du travail d'informer les intervenants du nouveau congé médical payé et d'assurer l'application efficace de ce nouvel avantage.

Contexte

Tableau 8 : Financement pour la modification au Code canadien du travail

Financement ($) et ETP	Financement existant	Budget supplémentaire des dépenses B	Financement total
ETP	0	27	27
Salaire	0	2 254 049	2 254 049
F et E	0	850 063	850 063
Total - Opérationnel (Crédit 1)	0	3 104 112	3 104 112
RASE	0	608 593	608 593
Total	0	3 712 705	3 712 705

EDSC demande 3,1 millions de dollars pour l'année fiscale se terminant le 31 mars 2023 pour 27 ETP. Les 27 ETP demandés seront chargés d'élaborer du matériel éducatif et d'orientation, de mettre à jour les systèmes d'information, d'informer les inspecteurs des changements, de répondre aux plaintes et de faire respecter les nouvelles exigences législatives.

Les fonds permettront à EDSC de s'engager dans l'élaboration de programmes et de politiques pendant et après l'élaboration des règlements d'application, par exemple en élaborant des formations et des orientations; élaborer des documents de communication afin d'exposer clairement les exigences imposées aux employeurs et les droits dont disposent les employés afin d'améliorer la clarté et d'assurer une mise en œuvre sans entrave; la mise à jour des systèmes de technologie de l'information et l'adaptation des stratégies de conformité et d'application par l'ajout d'agents des affaires du travail, de conseillers techniques et d'agents d'intervention préventive afin de traiter l'augmentation prévue des plaintes pécuniaires et non pécuniaires.

Citations clés

« Le congé de maladie payé protégera les travailleurs et leur famille, protégera leur emploi et protégera leur milieu de travail. Il s’agit d’une étape importante dans la lutte contre la COVID-19 et d’un ajout nécessaire au filet de sécurité sociale réclamé par le mouvement syndical. Il nous tarde de travailler avec les provinces et les territoires pour élargir l’accès aux congés de maladie payés dans tout le pays. »

Le ministre du Travail, Seamus O’Regan Jr.

Objet A19

Pourquoi Emploi et Développement social Canada demande-t-il la somme de 1,7 million de dollars destinés à la révision de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (budget fédéral de 2022) dans le Budget supplémentaire des dépenses (B) pour l’exercice financier se terminant le 31 mars 2023?

Faits saillants

La diversité est la force du Canada. La Loi sur l’équité en matière d’emploi est l’un des moyens utilisés par le gouvernement du Canada pour promouvoir l’égalité et la diversité. L’élimination des obstacles à l’emploi contribue à bâtir un pays où chaque Canadien a une chance juste et égale de réaliser son plein potentiel.

Depuis l’introduction de la Loi en 1986, des progrès continus ont été réalisés dans les lieux de travail sous réglementation fédérale pour les quatre groupes désignés par la Loi - les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.

Cependant, de nombreux travailleurs sont encore confrontés à des obstacles à l’emploi. Des changements économiques et sociaux ont également eu lieu, et la compréhension de l’équité, de la diversité et de l’inclusion a évolué.

Le Comité permanent des ressources humaines, du développement des compétences, du développement social et de la condition des personnes handicapées de la Chambre des communes a effectué le dernier examen systématique de la Loi en 2002.

C’est pourquoi nous avons mis sur pied un groupe de travail indépendant le 14 juillet 2021, afin de procéder à un examen approfondi de la Loi.

Au cours des prochains mois, le Groupe de travail publiera un rapport qui comprendra des recommandations concrètes, indépendantes et fondées sur des preuves quant à la façon de moderniser la Loi.

Réponse

Comme annoncé dans le budget de 2022, EDSC demande 1,7 million de dollars dans le Budget supplémentaire des dépenses (B) pour l’exercice 2022‑2023 afin de soutenir l’achèvement de l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Ce montant est constitué de fonds de fonctionnement pour permettre à EDSC de s’assurer des compétences et des ressources nécessaires pour soutenir le Groupe de travail en matière de gestion et de planification des consultations, de la recherche, de l’analyse des politiques et des communications. Ce montant tient compte de la portée élargie de l’examen et des délais accélérés associés à l’examen.

Après avoir effectué un examen complet de la Loi, le Groupe de travail fera des recommandations au ministre du Travail sur la meilleure façon d’adapter la Loi aux nouvelles réalités sociodémographiques, économiques et politiques de la société canadienne et de son marché du travail. Un rapport final devrait être soumis d’ici le 31 décembre 2022.

Après avoir évalué les recommandations du Groupe de travail, le gouvernement déterminera la faisabilité, la portée et les processus de leur mise en œuvre. On s’attend à ce que Le Programme du travail au sein d’EDSC propose des modifications aux lois, aux règlements, aux politiques et/ou aux programmes découlant de l’examen.

Contexte

Tableau 9 : Financement pour la révision de la Loi sur l’équité en matière d’emploi

Financement ($) et ETP	Équité en milieu de travail – Fonds existants (Plan ministériel 2022-23)	Examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi – Budget supplémentaire des dépenses B* (Attestation globale d’autorisations budgétaires)	Financement total
ETP	22	6	28
Salaire	2 062 952	571 422	2 634 374
F et E	340 973	1 151 437	1 492 410
Total fonctionnement (crédit 1)	2 403 925	1 722 859	4 126 784
S et C (crédit 5)	2 500 000	0	2 500 000
Total partiel	4 903 925	1 722 859	6 626 784
RASE	309 443	154 282	463 725
Total	5 213 368	1 877 141	7 090 509

* Inclus les fonds des services corporatifs

L’Énoncé économique de l’automne 2020 prévoyait 4 millions de dollars pour l’exercice 2021‑2022 afin de soutenir un groupe de travail chargé d’étudier, de consulter et de conseiller sur la façon d’améliorer le cadre fédéral d’équité en matière d’emploi. Cette somme comprend un montant de 3,2 millions en dépenses de fonctionnement en soutien des opérations du Secrétariat et de la rémunération et des activités du Groupe de travail, ainsi que 800 000 de dollars en subventions et contributions pour consulter les organismes et communautés locales autochtones et de personnes handicapées.

En janvier 2021, la lettre de mandat du ministre du Travail comprenait un engagement à lancer un examen de la Loi.

L’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi a été lancé en juillet 2021, et le Groupe de travail a suspendu ses activités après la dissolution du Parlement en raison des élections fédérales de 2021.

En décembre 2021, la lettre de mandat du ministre du Travail a été mise à jour pour accélérer l’examen et assurer la mise en œuvre opportune des améliorations. Le budget 2022 prévoyait 1,9 million de dollars pour soutenir l’achèvement d’un examen complet de la Loi et de ses programmes de soutien au cours de l’exercice 2022‑2023.

Le Groupe de travail a repris ses activités en janvier 2022. En juin 2022, le Groupe de travail a terminé son engagement avec les intervenants et les partenaires, où il a pris connaissance de leurs expériences vécues, de leurs besoins et de leurs points de vue sur les questions liées à l’équité.

Nouveau financement 

Le coût total du nouveau financement, régimes d’avantages sociaux des employés (RASE), est de 1 877 141 de dollars en 2022‑2023. Les coûts salariaux permettront de financer des équivalents temps plein (ETP) pour soutenir l’achèvement de l’examen par le biais de services administratifs, de recherches, d’analyses et de communications. Les coûts non salariaux comprennent la rémunération des membres du Groupe de travail, les frais de déplacement et d’accueil, la recherche externe, l’engagement renforcé auprès des communautés bi-spirituelles, lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queers ou en questionnement, intersexes (2SLGBTQI), les exigences en matière de langues officielles, les licences et le soutien de bureau, ainsi que les coûts généraux et les coûts de Services partagés Canada.

Citations clés

Aucune

Objet A20

Pourquoi Emploi et Développement social Canada demande-t-il de reporter la somme de 0,8 million de dollars pour la révision de la Loi sur l’équité en matière d’emploi dans le Budget supplémentaire des dépenses (B) pour l’exercice financier se terminant le 31 mars 2023?

Faits saillants

La diversité est la force du Canada. La Loi sur l’équité en matière d’emploi est l’un des moyens utilisés par le gouvernement du Canada pour promouvoir l’égalité et la diversité. L’élimination des obstacles à l’emploi contribue à bâtir un pays où chaque Canadien a une chance juste et égale de réaliser son plein potentiel.

Depuis l’introduction de la Loi en 1986, des progrès continus ont été réalisés dans les lieux de travail sous réglementation fédérale pour les quatre groupes désignés par la Loi - les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.

Cependant, de nombreux travailleurs sont encore confrontés à des obstacles à l’emploi. Des changements économiques et sociaux ont également eu lieu, et la compréhension de l’équité, de la diversité et de l’inclusion a évolué.

Le Comité permanent des ressources humaines, du développement des compétences, du développement social et de la condition des personnes handicapées de la Chambre des communes a effectué le dernier examen systématique de la Loi en 2002.

C’est pourquoi nous avons mis sur pied un groupe de travail indépendant le 14 juillet 2021, afin de procéder à un examen approfondi de la Loi.

Au cours des prochains mois, le Groupe de travail publiera un rapport qui comprendra des recommandations concrètes, indépendantes et fondées sur des preuves quant à la façon de moderniser la Loi.

Réponse

Sur le financement accordé dans l’Énoncé économique de l’automne 2020, Emploi et Développement social Canada (EDSC) a soumis une demande de report de fonds de 0.8 million de dollars de fonds inutilisés de la révision de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, liés à l’amélioration des engagements communautaires qui ciblent davantage les organisations locales et communautaires représentant les Autochtones et les personnes en situation de handicap.

Un élément clé de l’atteinte de l’objectif stratégique associé à la modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi est l’octroi de subventions et de contributions ponctuelles aux organisations nationales autochtones et de personnes en situation de handicap par le biais d’ententes de protocole d’engagement et du Programme de partenariats pour le développement social - Personnes handicapées, respectivement.

Le reprofilage est nécessaire pour permettre aux organisations représentant ces communautés qui recherchent l’équité et qui la méritent de cibler davantage les communautés autochtones et de personnes handicapées locales et, par conséquent, pour permettre de recueillir et de partager un éventail encore plus large de points de vue avec le Groupe de travail.

Si le reprofilage était refusé, cela nuirait à la capacité de certaines organisations de participer aux travaux du Groupe de travail, et cela pourrait sérieusement limiter l’exhaustivité de l’examen du Groupe de travail ainsi qu’entraver l’atteinte des objectifs stratégiques.

Contexte

Tableau 10 : Financement pour la révision de la Loi sur l’équité en matière d’emploi

Financement ($)	Fonds existants	Budget supplémentaire des dépenses B (Reports de fonds)	Financement total
Subventions - Programme de partenariats pour le développement social	23 728 540	400 000	24 128 540
Contributions - Programme de formation pour les compétences et l’emploi destiné aux Autochtones	247 586 021	400 000	247 986 021
Total	271 314 561	800 000	272 114 561

La lettre de mandat supplémentaire de la ministre du Travail du 15 janvier 2021 contient un engagement à lancer un examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, « alors que nous faisons progresser le travail sur l’équité, la diversité et l’inclusion des femmes, des Canadiens LGBTQ2, des peuples autochtones, des Canadiens noirs et racialisés, des personnes handicapées et d’autres groupes sous-représentés ». Dans sa lettre de mandat du 16 décembre 2021, le ministre s’est engagé à accélérer l’examen de la Loi et à assurer la mise en œuvre rapide des améliorations.

Le Groupe de travail est composé de 12 membres et a pour mandat d’étudier diverses questions liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion en milieu de travail et de s’engager auprès des intervenants, de divers partenaires et du public afin d’entendre leurs points de vue sur ces questions.

Lors des délibérations initiales à la fin juillet 2021, le Groupe de travail a évalué le calendrier et les activités d’engagement proposés. Le Groupe de travail a demandé un financement de 800 000 de dollars pour élargir l’approche d’engagement amélioré, qui visait à l’origine les peuples autochtones et les personnes handicapées, afin d’inclure d’autres groupes d’équité comme les Canadiens noirs et les communautés bispirituelles, lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queers ou en questionnement, intersexes (2SLGBTQI). Le Groupe de travail a demandé un financement proportionnel à celui accordé aux partenaires autochtones et aux organisations de personnes handicapées.

Ces demandes du Groupe de travail n’ont pas été incluses dans les exercices originaux de planification budgétaire de l’automne 2020 parce que les membres du Groupe de travail n’ont pas été identifiés au début de l’examen. Cependant, ces demandes actuelles sont plus conformes à l’intention de l’examen.

Le plan de travail de juillet 2021 prévoyait que le Groupe de travail mènerait à bien les consultations publiques, les séances d’engagement, la recherche et le rapport final d’ici mars 2022. En raison du déclenchement des élections fédérales en août 2021, le Groupe de travail a suspendu ses activités dans le cadre de la Convention intérimaire et a repris ses travaux en janvier 2022.

Le nouveau calendrier garantit que le Groupe de travail pourra mener un engagement significatif, une consultation publique et des recherches, et qu’il aura accès à des données et des recherches opportunes pour étayer ses conclusions et ses recommandations. Le Groupe de travail prévoit terminer ses activités d’engagement et de consultation d’ici octobre 2022, et remettre un rapport final au ministre du Travail d’ici le 31 décembre 2022. Le Secrétariat d’examen évaluera ensuite les recommandations et élaborera des options peu après.

Citations clés

Aucune

7.c. Aperçu du Budget supplémentaire des dépenses (B) 2022 à 2023 d’EDSC

EDSC demande un total de 411,4 millions de dollars d’autorisations supplémentaires dans le cadre du Budget supplémentaire des dépenses (B), ce qui porterait le total des dépenses prévues à 174,8 milliards de dollars.

Texte descriptif:

Figure de gauche: Le total des dépenses prévues d’EDSC est 174,8 milliards de $

• Les dépenses prévues de prestations d’Assurance-emploi (A‑E) sont 24,8 milliards de $ ou 14,2% du total des dépenses prévues
• Les dépenses prévues de prestations du Régime de pension du Canada (RPC) sont 57,2 milliards de $ ou 32,7% du total des dépenses prévues
• Les autres dépenses prévues de recouvrements de l’A-E et RPC et Indemnisation des accidentés du travail sont 2,5 milliards de $ ou 1,4% du total des dépenses prévues
• Les dépenses prévues des dépenses de fonctionnement de l’A‑E et RPC sont 2,6 milliards de $ ou 1,5% du total des dépenses prévues
• Le Budget des dépenses à ce jour (le Budget principal des dépenses plus les Budgets supplémentaires des dépenses A et B) représente 87,7 milliards de $ ou 50,2% du total des dépenses prévues

Figure de droite: Le Budget des dépenses à ce jour d’EDSC est 87,7 milliards de $

• Les dépenses prévues des postes législatifs sont 75,7 milliards de $ ou 86% du total du Budget des dépenses à ce jour
• Les dépenses prévues du Crédit 1 – Dépenses de fonctionnement sont 1,4 milliards ou 2% du total du Budget des dépenses à ce jour
• Les dépenses prévues du Crédit 5 – Subventions et contributions sont 10,6 milliards ou 12% du total du Budget des dépenses à ce jour

Des dépenses prévues de 174,8 milliards de $, 87,7 milliards de $ est rapporté dans le Budget des dépenses, duquel 86,3 milliards de $ sont des paiements de transfert législatifs et votés. Les programmes du travail votés et législatifs suivants sont inclus dans les dépenses prévues d’EDSC:

• Programme de protection des salariés (législatif) = 49,3 millions de $
• Indemnisation des travailleurs fédéraux (législatif) = 31,5 millions de $
• Programme de financement du travail (voté) = 9,8 millions de $
• Fonds pour la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail (voté) = 3,5 millions de $

Du 411,4 millions de $ demandé dans le cadre du Budget supplémentaire des dépenses (B), les items suivants sont sous la responsabilité du Ministre du Travail:

• Fonds destinés à la modification du Code canadien du travail pour mettre en œuvre dix jours de congé de maladie payé = 3,1 millions de $
• Fonds destinés à la révision de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (Budget 2022) = 1,7 millions de $
• Fonds destinés à la révision de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (report de fonds) = 0,8 millions de $

Texte descriptif:

• EDSC a 338 Centres Service Canada (y compris les bureaux de Passeport desquels 15 sont intégrés et 21 isolés)
• EDSC fournit des services dans 247 sites de services mobiles (146 ont été réactivés à partir du 21 novembre 2022)
• EDSC a accès à 15 sites des partenaires de prestation de services

L’espace occupé par EDSC compte au total 405 sites, qui comprend les Centres Services Canada susmentionnés, des espaces de bureaux généraux, des sites d’impression de passeports et des sites de traitement et centre d’appels.

Au 1er janvier 2023, le nombre total d’ETP d’EDSC (y compris les employés de Passeport) est 37,234.

8. Aperçu de la lettre de mandat

Comité permanent des ressources humaines, du développement des compétences, du développement social et de la condition des personnes handicapées, Le 2 février 2023 - Aperçu des engagements de la lettre de mandat du ministre O’Regan.

Engagements de la lettre de mandat-1

Poursuivre la collaboration avec les lieux de travail sous réglementation fédérale pour veiller à ce que la vaccination contre le virus COVID-19 soit appliquée.1

Progrès (comme points d’allocution du ministre)-1

• Le 14 juin 2022, le gouvernement a annoncé la suspension des obligations de vaccination pour les voyages intérieurs et extérieurs, les secteurs de transport réglementés par le gouvernement fédéral et les employés du gouvernement fédéral à compter du 20 juin 2022.
• Dans le cadre de cette annonce, le gouvernement a confirmé qu’il n’allait plus de l’avant avec les règlements proposés en vertu de la partie II (Santé et sécurité au travail) du Code canadien du travail pour rendre la vaccination obligatoire dans tous les lieux de travail réglementés par le gouvernement fédéral.

Prochaines étapes (comme points d’allocution du ministre)-1

Le gouvernement continuera à surveiller la situation et à procéder à des ajustements sur la base des derniers conseils de santé publique et des données scientifiques afin d’assurer la sécurité des Canadiens.

Engagements de la lettre de mandat-2

Modifier le Code du travail canadien afin d’offrir 10 jours de congé de maladie rémunérés à tous les travailleurs sous réglementation fédérale.

Progrès (comme points d’allocution du ministre)-2

• Les modifications du Code canadien du travail qui permettent à un employé d’une industrie sous réglementation fédérale de bénéficier d’un maximum de dix jours de congés de maladie payés par année civile sont entrées en vigueur le 1er décembre 2022.
• Les employés ont commencé à accumuler des jours de congé de maladie rémunérés.

Prochaines étapes (comme points d’allocution du ministre)-2

Un financement a été obtenu sur trois ans à partir de 2022 pour garantir la conformité et l’application des nouvelles dispositions relatives aux congés de maladie payés.

Engagements de la lettre de mandat-3

Convoquer les provinces et les territoires pour élaborer un plan d’action national visant à légiférer sur les congés de maladie dans l’ensemble du pays, tout en respectant les compétences provinciales et territoriales et les besoins particuliers des propriétaires de petites entreprises.

Progrès (comme points d’allocution du ministre)-3

J’ai rencontré mes homologues provinciaux et territoriaux à deux reprises jusqu’à présent et j’ai plaidé à chaque fois en faveur de l’adoption d’une loi sur les congés de maladie payés, car il s’agit d’une bonne politique publique et de la bonne chose à faire, tant pour les travailleurs que pour les employeurs.

Prochaines étapes (comme points d’allocution du ministre)-3

Maintenant que les travailleurs sous réglementation fédérale ont accès aux congés de maladie payés, je suis impatient de partager les résultats de leur mise en œuvre avec mes collègues provinciaux et territoriaux, afin qu’ils soient conscients de leur succès et qu’ils puissent les encourager à suivre notre exemple.

Engagements de la lettre de mandat-4

Élaborer une politique de droit à la déconnexion.

Progrès (comme points d’allocution du ministre)-4

• Le comité consultatif sur le droit à la déconnexion a été formé en 2020 et a tenu des consultations entre octobre 2020 et juin 2021.
• Un rapport final présentant des conseils sur la meilleure façon de mettre en œuvre un droit à la déconnexion a été soumis en juin 2021 et a été publié le 10 février 2022.

Prochaines étapes (comme points d’allocution du ministre)-4

Nous tenons compte de ces points de vue dans le cadre de cette importante initiative.

Engagements de la lettre de mandat-5

Modifier le Code du travail canadien pour inclure la santé mentale comme un élément spécifique de la santé et de la sécurité au travail et exiger des employeurs sous réglementation fédérale qu’ils s’attaquent au stress et aux blessures sur le lieu de travail.

Progrès (comme points d’allocution du ministre)-5

• Mes fonctionnaires se sont engagés auprès de divers Canadiens, notamment des employeurs, des syndicats, des experts et des groupes de défense.
• Les contributions de ces parties prenantes ont été résumées dans un rapport intitulé « Ce que nous avons entendu », qui sera publié dans les mois à venir.

Prochaines étapes (comme points d’allocution du ministre)-5

Nous tenons compte des perspectives des parties prenantes et des besoins divers des différents secteurs pour faire avancer cette importante initiative.

Engagements de la lettre de mandat-6

Modifier le Code canadien du travail afin d’accorder jusqu’à cinq nouveaux jours de congé payé aux employés sous réglementation fédérale qui subissent une fausse couche ou une mortinaissance.

Progrès (comme points d’allocution du ministre)-6

• Le projet de loi C-3, Loi modifiant le Code criminel et le Code canadien du travail, a reçu la sanction royale le 17 décembre 2021.
• La législation comprend des modifications du Code canadien du travail qui prévoient jusqu’à huit semaines de congé non rémunéré pour les employés sous réglementation fédérale qui vivent une mortinaissance. Les trois premiers jours seront rémunérés. Les modifications, qui ne sont pas encore en vigueur, ne traitent pas spécifiquement des fausses couches.
• En octobre 2022, nous avons consulté les parties prenantes sur la manière dont un congé payé lié à une fausse couche ou à une mortinaissance devrait être mis en œuvre de manière efficace. Nous avons reçu des commentaires largement positifs.

Prochaines étapes (comme points d’allocution du ministre)-6

• Notre gouvernement s’est engagé à mettre en place un congé payé pour aider les travailleurs à faire face à ces situations et à déstigmatiser ces expériences.
• Nous sommes actuellement en train d’élaborer une législation pour remplir cet engagement. Les amendements relatifs à la mortinaissance qui faisaient partie du projet de loi C-3 seront traités en même temps.

Engagements de la lettre de mandat-7

Modifier le Code du travail canadien afin de renforcer les dispositions visant à mieux soutenir les femmes qui travaillent et qui doivent être réaffectées pendant la grossesse et l’allaitement.

Progrès (comme points d’allocution du ministre)-7

Notre gouvernement s’est engagé à mieux soutenir les employées qui allaitent ou qui sont enceintes en renforçant les dispositions du Code canadien du travail relatives à la réaffectation et aux congés liés à la maternité.

Prochaines étapes (comme points d’allocution du ministre)-7

En 2023, mes fonctionnaires élaboreront une série d’options pour donner suite à cet engagement et développeront une stratégie pour consulter les Canadiens sur cette question. 

Engagements de la lettre de mandat-8

Continuer à travailler avec les provinces et les territoires pour mettre pleinement en œuvre la convention de l’Organisation internationale du travail (OIT) sur la violence et le harcèlement.

Progrès (comme points d’allocution du ministre)-8

• Nous travaillons avec les provinces et les territoires sur la ratification de l’OIT C190 depuis 2019.
• J’ai le plaisir d’annoncer que le Canada a officiellement ratifié le C190 avec l’OIT à Genève le 30 janvier 2023.

Prochaines étapes (comme points d’allocution du ministre)-8

La C190 entrera en vigueur pour le Canada un an après sa ratification (c’est-à-dire le 30 janvier 2024), après quoi le Canada commencera à rendre compte périodiquement à l’OIT de sa mise en œuvre de la convention.

Engagements de la lettre de mandat-9

Mener les efforts pour exiger des employeurs sous réglementation fédérale qu’ils fournissent des produits menstruels sur le lieu de travail afin d’assurer la participation des employées menstruées au travail.

Progrès (comme points d’allocution du ministre)-9

• Le Programme du travail a commencé son travail de réglementation en mai 2019 avec la publication d’un avis d’intention.
• Nous avons reçu une pétition signée par des milliers de Canadiens qui demandent au gouvernement d’agir sur cette question.
• Les consultations avec les parties prenantes ont eu lieu le 4 avril 2022 et nous avons constaté un large consensus en faveur des règlements de la part des représentants des employeurs et des employés.

Prochaines étapes (comme points d’allocution du ministre)-9

Le règlement définitif devrait être publié dans la Partie II de la Gazette du Canada au printemps 2023, avec une date d’entrée en vigueur avant la fin de l’année 2023.  

Engagements de la lettre de mandat-10

Accélérer le réexamen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et veiller à la mise en œuvre rapide des améliorations.

Progrès (comme points d’allocution du ministre)-10

• Nous avons lancé le groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi en juillet 2021.
• La groupe de travail a récemment achevé son engagement auprès des parties prenantes et des partenaires.

Prochaines étapes (comme points d’allocution du ministre)-10

• Le groupe de travail devrait présenter son rapport final dans le courant du printemps.
• Une fois le rapport reçu, mon ministère évaluera les recommandations du groupe de travail, entreprendra une analyse et développera une série d’options pour aller de l’avant dans la mise en œuvre des améliorations de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Engagements de la lettre de mandat-11

Moderniser le programme des entrepreneurs fédéraux afin de s’assurer que ces derniers paient leurs employés au salaire minimum fédéral.

Progrès (comme points d’allocution du ministre)-11

• Mes collaborateurs travaillent en collaboration avec Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) - le plus grand service fédéral de passation de marchés - afin d’établir une approche coordonnée et de mettre en œuvre cet engagement de la manière la plus efficace possible.
• Les entrepreneurs fédéraux travaillant dans des provinces où le salaire minimum est plus élevé que le salaire minimum fédéral ne seront pas tenus d’ajuster leurs salaires (actuellement en Colombie-Britannique, au Nunavut et au Yukon).

Prochaines étapes (comme points d’allocution du ministre)-11

• Au cours des prochains mois, nous définirons la marche à suivre pour respecter cet engagement.
• Grâce à nos efforts, cette initiative soutiendra les travailleurs des organisations qui passent des contrats avec le gouvernement fédéral, sortira plus de Canadiens de la pauvreté et contribuera à notre reprise économique.

Engagements de la lettre de mandat-12

Faire progresser la mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale dans les lieux de travail sous réglementation fédérale

Progrès (comme points d’allocution du ministre)-12

• La Loi sur l’équité salariale et son règlement d’application sont entrés en vigueur le 31 août 2021.
• Les responsables du Programme du travail continuent d’élaborer un règlement qui introduira, entre autres, des éléments clés du système de sanctions administratives pécuniaires afin de renforcer la capacité du commissaire à l’équité salariale à encourager le respect du nouveau régime proactif d’équité salariale.
• Les fonctionnaires continuent également de collaborer avec les partenaires autochtones afin de poursuivre les activités d’engagement avec les corps dirigeants autochtones - tels que les conseils de bande des Premières nations - avant que la loi ne s’applique à eux.

Prochaines étapes (comme points d’allocution du ministre)-12

En 2023, mes fonctionnaires continueront à faire progresser la mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale en proposant un règlement qui, entre autres, renforcera la capacité du commissaire à encourager le respect de la Loi.

Engagements de la lettre de mandat-13

Promouvoir une législation interdisant le recours à des travailleurs de remplacement dans les lieux de travail sous réglementation fédérale lorsqu’un employeur syndiqué a mis ses employés en lock-out.

Progrès (comme points d’allocution du ministre)-13

• En octobre dernier, j’ai lancé des consultations pour connaître l’avis des Canadiens et des parties prenantes sur cet engagement. J’ai également demandé aux parties prenantes de partager leurs points de vue sur la meilleure façon d’améliorer le processus de maintien des activités en vertu de la partie I du Code canadien du travail. Les consultations ont pris fin le 31 janvier 2023.
• Au cours des consultations, nous avons organisé cinq tables rondes avec des employeurs, des syndicats et nos partenaires autochtones. Nous avons également reçu de nombreuses contributions écrites de la part des parties prenantes, ainsi que des courriels de la part du public.

Prochaines étapes (comme points d’allocution du ministre)-13

Nous tenons compte des avis recueillis dans l’élaboration de la législation au cours des prochains mois.

Engagements de la lettre de mandat-14

Travailler pour faire avancer des modifications qui permettent aux travailleurs employés par les plateformes numériques de bénéficier des protections de l’emploi en vertu du Code canadien du travail.
(Améliorer la protection des travailleurs à la demande)

Progrès (comme points d’allocution du ministre)-14

• Pour être sûrs de bien faire les choses, nous avons mené trois phases de consultation avec les parties prenantes et le public entre 2021 et 2022.
• Cela nous a permis de mieux comprendre comment les protections fédérales actuelles du travail pourraient être mises à jour pour mieux protéger les travailleurs des plateformes numériques.
• Mes collaborateurs ont également discuté de ce sujet avec d’autres ministères et programmes gouvernementaux, notamment avec Emploi et Développement social Canada.

Prochaines étapes (comme points d’allocution du ministre)-14

Afin de faire avancer ce travail, les fonctionnaires élaborent des options politiques pour apporter des changements législatifs afin d’améliorer les protections du travail pour les travailleurs à la demande.

Engagements de la lettre de mandat-15

Introduire une législation visant à éradiquer le travail forcé des chaînes d’approvisionnement et à garantir que les entreprises canadiennes opérant à l’étranger ne contribuent pas aux violations des droits de la personne (engagement partagé avec les ministres responsables de la sécurité publique, de l’approvisionnement fédéral et du commerce international).

Progrès (comme points d’allocution du ministre)-15

• L’année dernière, le gouvernement a publié un rapport intitulé « Ce que nous avons entendu », qui résume les consultations précédentes sur les mesures possibles pour lutter contre l’exploitation du travail dans les chaînes d’approvisionnement, et a invité les parties intéressées à lui faire part de leurs commentaires sur cette question.
• Le gouvernement continuera à prendre en compte ces contributions et les points de vue d’autres parties prenantes, ainsi que les résultats des consultations à venir.

Prochaines étapes (comme points d’allocution du ministre)-15

• Le gouvernement reste déterminé à faire progresser une législation sur la chaîne d’approvisionnement qui soit solide, efficace et applicable. 
• Il s’agit d’une question complexe et importante, et nous continuerons à travailler avec les parties prenantes et les partenaires internationaux pour nous assurer que nous faisons ce qu’il faut.
• Les travaux se poursuivent également sur une série d’autres mesures visant à lutter contre l’exploitation dans les chaînes d’approvisionnement. 
• Il s’agit notamment du lancement, en 2022, de la nouvelle stratégie du Canada en matière de conduite responsable des entreprises et des mesures prises pour protéger les chaînes d’approvisionnement des marchés publics fédéraux.
• En outre, le Canada inclut des dispositions exécutoires en matière de travail dans ses accords de libre-échange, complétées par des initiatives de renforcement des capacités telles qu’un projet de 2,4 millions de dollars visant à lutter contre le travail forcé et le travail des enfants dans le secteur agricole mexicain, qui est mis en œuvre par Vision Mondiale.  

Engagements de la lettre de mandat-16

Renforcer les mesures de prévention du harcèlement et de la violence dans les lieux de travail sous réglementation fédérale.

Progrès (comme points d’allocution du ministre)-16

• Le Règlement sur la prévention de la violence et du harcèlement sur le lieu de travail est entré en vigueur le 1er janvier 2021.
• Dans le budget 2018-2019, le gouvernement s’est engagé à verser 3,5 millions de dollars par an pour soutenir le Fonds contre la violence et le harcèlement au travail, qui a financé sept projets sur des lieux de travail dans des secteurs incluant les communautés des Premières Nations, ainsi que dans les secteurs de la marine, du camionnage, de la banque et des arts du spectacle.
• Des fonds supplémentaires ont été consacrés à des programmes de formation pour les inspecteurs du travail et les enquêteurs, à des activités d’élaboration et d’application de la réglementation et à d’autres initiatives.
• Au début du mois de janvier de cette année, à la suite du dernier appel à concepts pour le Fonds contre la violence et le harcèlement au travail, j’ai approuvé un certain nombre de propositions de projets, et de nouveaux projets sont actuellement en cours de négociation pour commencer dès que possible.

Prochaines étapes (comme points d’allocution du ministre)-16

Mes fonctionnaires travaillent avec les parties prenantes pour préparer un appel à candidatures pour la liste des enquêteurs au début de 2023, dans le but d’augmenter le nombre d’enquêteurs, tout en veillant à ce qu’il y ait une plus grande diversité linguistique, une couverture géographique des individus, et des enquêteurs ayant une expertise supplémentaire dans la conduite d’enquêtes antiracistes.

Engagements de la lettre de mandat-17

Collaborer avec le ministre des Ressources naturelles pour faire avancer la législation et les mesures globales visant à réaliser une transition juste.

Progrès (comme points d’allocution du ministre)-17

Plan pour des emplois durables

[Le X février 2023,] le ministre des Ressources naturelles, la ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d’œuvre et de l’Inclusion des personnes handicapées et moi-même avons publié le Plan pour des emplois durables, qui est un plan provisoire pour 2023-2025 détaillant les mesures fédérales visant à soutenir la transition vers une économie à émissions nettes nulles et à encourager la création d’emplois durables. (À CONFIRMER)

Législation

Les consultations publiques destinées à éclairer l’élaboration d’une législation sur les emplois durables ont été lancées en juillet 2021 et ont comporté 17 tables rondes avec un éventail de parties prenantes, notamment des travailleurs et des organisations syndicales, des entreprises, des universités, des organisations non gouvernementales, des jeunes et des experts en matière de compétences et de formation, ainsi que de diversité et d’inclusion.

Prochaines étapes (comme points d’allocution du ministre)-17

Plan pour des emplois durables

 [Si le Plan pour des emplois durables n’a pas encore été publié : Dans les semaines/mois à venir, le ministre des Ressources naturelles, la ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d’œuvre et de l’Inclusion des personnes handicapées et moi-même publierons le Plan pour des emplois durables, qui est un plan provisoire pour 2023-2025 détaillant les mesures fédérales visant à soutenir la transition vers une économie carboneutre et à encourager la création d’emplois durables].

Législation

Le gouvernement continue de consulter un large éventail de parties prenantes sur les emplois durables afin de s’assurer que les travailleurs bénéficient d’un traitement adéquat, alors que nous envisageons d’aller de l’avant avec une législation et une action globale.