Évaluation du Programme d’équité en milieu de travail, 2026

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Sommaire
Réponse et plan d’action de la direction
Contexte du Programme
- Dépenses du Programme
- Intervenants du Programme
Principales constatations
Annexe A : Modèle logique – Programme d’équité en milieu de travail
Annexe B : Questions d’évaluation
Annexe C : Sources de données
Annexe D : Intervenants du Programme
Annexe E : Tableaux et figures supplémentaires
Annexe F : Références

Formats substituts

Évaluation du Programme d’équité en milieu de travail, 2026 [PDF - 10,3 Mo]

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Liste des abréviations

CCDP: Commission canadienne des droits de la personne
DGPSS: Direction générale des politiques stratégiques et de service
DMT: Disponibilité sur le marché du travail
ECI: Enquête canadienne sur l'incapacité
EDSC: Emploi et Développement social Canada
EED: Examen exhaustif des dépenses
FIV: Facteur d'inflation de la variance
LEE: Loi sur l'équité en matière d'emploi
PCF: Programme de contrats fédéraux
PEMT: Programme d'équité en milieu de travail
PIR: Profil de l'information sur le rendement
PLEME: Programme légiféré d'équité en matière d'emploi
PMTEOE: Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l'équité
RMR: Région métropolitaine de recensement
SCIAN: Système de classification des industries de l'Amérique du Nord
SCSC: Système commun pour les subventions et les contributions
SGIEMT: Système de gestion de l'information sur l'équité en milieu de travail

Liste des figures

Figure 1 : Taux de représentation moyen des femmes au sein des catégories professionnelles du PLEME, de 2017 à 2023
Figure 2 : Représentation des femmes dans différents secteurs, de 2017 à 2023
Figure 3 : Taux de représentation moyens des personnes qui font partie des minorités visibles au sein des catégories professionnelles du PLEME, de 2017 à 2023
Figure 4 : Taux de représentation des personnes qui font partie des minorités visibles dans différents secteurs, de 2017 à 2023
Figure 5 : Taux de représentation moyen des Autochtones au sein des catégories professionnelles du PLEME, de 2017 à 2023
Figure 6 : Taux de représentation des Autochtones dans différents secteurs, de 2017 à 2023
Figure 7 : Taux de représentation moyen des personnes en situation de handicap au sein des catégories professionnelles du PLEME, de 2017 à 2023
Figure 8 : Taux de représentation des personnes en situation de handicap dans différents secteurs, de 2017 à 2023
Figure 9 : Variations régionales (PLEME) - Analyse intersectionnelle de la représentation des femmes, 2022 (taux d'atteinte sur le marché du travail dans les milieux de travail du secteur privé assujettis à la LEE)
Figure 10 : Écarts de salaire horaire médian pour chaque groupe désigné, selon chaque secteur assujetti au PLEME, de 2021 à 2023
Figure 11 : Augmentation du nombre d'employeurs assujetti au PCF par province et région métropolitaine de recensement, si l'on compare les périodes de 2017 à 2019 et de 2021 à 2023
Figure 12 : Taux de représentation des femmes chez les employeurs du PCF de 2017 à 2023
Figure 13 : Taux de représentation des femmes chez les employeurs du PCF, selon la catégorie professionnelle, de 2017 à 2023
Figure 14 : Taux de représentation des personnes qui font partie des minorités visibles chez les employeurs du PCF de 2017 à 2023
Figure 15 : Taux de représentation des personnes qui font partie des minorités visibles dans toutes les catégories professionnelles de 2017 à 2023
Figure 16 : Taux de représentation des Autochtones chez les employeurs du PCF de 2017 à 2023
Figure 17 : Taux de représentation des Autochtones chez les employeurs du PCF, selon la catégorie professionnelle, de 2017 à 2023
Figure 18 : Taux de représentation des personnes en situation de handicap chez les employeurs du PCF de 2017 à 2023
Figure 19 : Taux de représentation des personnes en situation de handicap dans différentes catégories professionnelles de 2017 à 2023
Figure 20 : Tendances en matière d'embauche, de promotion et de cessation d'emploi chez les employeurs du PCF pour les employés à temps plein de chaque groupe désigné, de 2017 à 2023
Figure 21 : Modèle logique du Programme d'équité en milieu de travail
Figure 22 : Taux de représentation des femmes chez les employeurs du PLEME, selon la catégorie professionnelle, de 2017 à 2023
Figure 23 : Taux de représentation des personnes qui font partie des minorités visibles chez les employeurs du PLEME, selon la catégorie professionnelle, de 2017 à 2023
Figure 24 : Taux de représentation des Autochtones chez les employeurs du PLEME, selon la catégorie professionnelle, de 2017 à 2023
Figure 25 : Taux de représentation des personnes en situation de handicap chez les employeurs du PLEME, selon la catégorie professionnelle, de 2017 à 2023
Figure 26 : Variations régionales (PLEME) - Représentation dans la région de l'Ouest et à Thunder Bay, 2022
Figure 27 : Variations régionales (PLEME) - Représentation dans la région de l'Ontario (à l'exception d'Ottawa), 2022
Figure 28 : Taux de représentation chez les employeurs du PLEME dans les régions du Québec et de l'Atlantique pour 3 groupes désignés, selon la région métropolitaine de recensement, 2022

Liste des tableaux

Tableau 1 : Plan d’action de la direction pour la recommandation 1
Tableau 2 : Plan d’action de la direction pour la recommandation 2
Tableau 3 : Plan d’action de la direction pour la recommandation 3
Tableau 4 : Les dépenses du Programme ont augmenté de façon constante entre l’exercice 2017 à 2018 et l’exercice 2023 à 2024 (en millions de dollars)
Tableau 5 : Le financement de PMTEOE s’est accru à partir de l’exercice 2021 à 2022, et les subventions et contributions ont augmenté considérablement au cours des exercices 2022 à 2023 et 2023 à 2024 (en millions de dollars)
Tableau 6 : Distribution des entrevues auprès d’informateurs clés par groupe d’intervenants
Tableau 7 : Résultats de l’analyse de régression concernant les taux d’atteinte de 3 groupes désignés (2022)
Tableau 8 : Résultats de l’analyse de régression concernant les écarts de rémunération de 3 groupes désignés (2022)

Sommaire

Le présent rapport énonce les constatations de l'évaluation du Programme d'équité en milieu de travail, ci‑après appelé « le Programme », géré par le Programme du travail au sein d'Emploi et Développement social Canada (EDSC). L'évaluation porte sur la pertinence et le rendement (atteinte des résultats attendus) du Programme au cours de la période allant d'avril 2017 à mars 2023. Elle a été effectuée en conformité avec la Politique sur les résultats et la Directive sur les résultats et répond à une priorité ministérielle.

Aperçu du Programme

Le Programme d'équité en milieu de travail comprend 3 programmes d'équité en matière d'emploi qui contribuent chacun à l'atteinte de résultats équitables en matière d'emploi, en plus de favoriser l'égalité des chances pour les membres des 4 groupes désignés en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE), c'est‑à‑dire les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les personnes qui font partie des minorités visibles. Ces 3 programmes sont les suivants : (1) le Programme légiféré d'équité en matière d'emploi (PLEME); (2) le Programme de contrats fédéraux (PCF); et (3) un programme de subventions et de contributions appelé Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l'équité (PMTEOE). Le modèle logique du Programme se trouve à l'annexe A.

Le PLEME vise à promouvoir, à soutenir et à améliorer les résultats concernant l'équité en matière d'emploi pour les 4 groupes désignés. Il s'applique aux milieux de travail du secteur privé sous réglementation fédérale, aux sociétés d'État et aux autres organisations fédérales comptant au moins 100 employés. L'objectif est d'assurer l'équité en milieu de travail en éliminant les obstacles et en corrigeant les conditions qui désavantagent les groupes désignés. Pour ce faire, la représentation de ces groupes au sein de l'effectif est mesurée en fonction de leur disponibilité dans la population active canadienne.

Le PCF exige que les employeurs du secteur privé sous réglementation provinciale comptant au moins 100 employés et ayant conclu un contrat de plus d'un million de dollars avec le gouvernement fédéral mettent également en œuvre l'équité en matière d'emploi^{Footnote 1}.

Le Programme du travail est responsable de l'application de la LEE et administre le PLEME et le PCF au nom de la ministre de l'Emploi et des Familles. Il est donc chargé de valider les rapports des employeurs du PLEME, d'effectuer les évaluations de conformité des employeurs du PCF, ainsi que de réaliser des activités de suivi pour veiller à ce que les exigences liées aux rapports soient respectées dans les délais prescrits.

Enfin, PMTEOE est un petit programme ciblé de subventions et de contributions qui vise à soutenir les employeurs dans leurs efforts en vue d'améliorer la représentation des groupes désignés dans les secteurs à faible représentation grâce à des partenariats et à des stratégies adaptées à l'industrie. Les projets financés dans le cadre de PMTEOE visent à accroître la sensibilisation, à cerner les obstacles et à trouver des pratiques efficaces pour les éliminer, ou à concevoir de nouveaux guides et outils d'inclusion adaptés aux besoins particuliers de l'industrie. Au moment de la rédaction du présent rapport, PMTEOE avait financé 29^{Footnote 2} projets différents, et ce, depuis sa mise en œuvre en 2014.

Portée et objectifs de l'évaluation

Il s'agit de la cinquième évaluation du Programme d'équité en milieu de travail. L'évaluation précédente a été effectuée en 2018 et visait la période allant de l'exercice financier 2011 à 2012 à l'exercice financier 2015 à 2016. Elle portait sur la pertinence et le rendement du PLEME, du PCF et de PMTEOE^{Footnote 3}. Les principales observations de l'évaluation précédente sont les suivantes :

les définitions des groupes désignés doivent être revues;
la capacité doit être renforcée et les ressources doivent être accrues;
la mesure du rendement et l'accès à l'information auprès de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) doivent être améliorés.

La présente évaluation s'appuie sur ces constatations précédentes et est axée sur les progrès réalisés depuis 2017, ainsi que sur les résultats du Programme et la mesure de ces derniers. L'objectif est de soutenir l'élaboration de politiques et de programmes futurs, conformément aux priorités ministérielles. Elle vise la période de 6 ans allant d'avril 2017 à mars 2023^{Footnote 4}. Elle examine les 3 principaux programmes d'équité en matière d'emploi (le PLEME, le PCF et le PMTEOE).

L'initiative des Prix de réalisation pour l'équité en emploi a été exclue de la portée de la présente évaluation en raison de sa petite taille et de son inactivité pendant la pandémie de COVID‑19.

Les travaux du Programme relatifs à la réalisation des évaluations de conformité des employeurs du PCF et à la validation des rapports soumis par les employeurs du PLEME et du PCF ont également été exclus de la présente évaluation, sauf en ce qui concerne le soutien apporté par le Programme aux employeurs pour les aider à respecter leurs obligations en matière de production des rapports. Bien que ces travaux représentent une part importante des activités de la Division de l'équité en milieu de travail, ils dépassent la portée prévue de l'évaluation.

Les questions d'évaluation sont présentées à l'annexe B, et une description de la méthode, des limites et des stratégies d'atténuation de l'évaluation se trouve à l'annexe C.

Principales constatations

L'évaluation s'est appuyée sur plusieurs sources de données, qui, ensemble, ont mené aux principales constatations suivantes. La section 2 présente les données probantes qui sous‑tendent chacune des principales constatations.

1 : Le Programme demeure pertinent et continue d'offrir un cadre structuré permettant de soutenir les employeurs sous réglementation fédérale.

2 : Le Programme offre un éventail d'outils et de formations utiles visant à favoriser la conformité des employeurs à la LEE. Cependant, les problèmes liés aux systèmes et les pressions relatives au volume pendant la période de pointe annuelle de présentation des rapports tendent à réduire leur efficacité.

3 : Bien que PMTEOE soit un petit programme avec un nombre limité de projets financés, il a aidé les employeurs participants et les organisations admissibles à accroître la sensibilisation et à renforcer leur capacité afin d'atteindre les objectifs du Programme. Toutefois, les données probantes indiquent que la collaboration entre les bénéficiaires de financement et les efforts d'élargissement de la portée étaient limités dans leur durée, car les bénéficiaires de financement ne sont pas tenus de poursuivre leurs activités après la fin du financement.

4 : Conformément aux tendances observées dans les précédents rapports, les employeurs sous réglementation fédérale (du PLEME) ont affiché des progrès en ce qui concerne les personnes qui font partie des minorités visibles, tandis que les résultats observés pour les femmes, les Autochtones et les personnes en situation de handicap demeurent inférieurs aux points de référence relatifs à la disponibilité sur le marché du travail et révèlent la présence d'écarts de rémunération.

5 : Les employeurs sous réglementation provinciale du PCF ont affiché des gains modestes en matière d'équité, mais il est difficile de savoir dans quelle mesure le Programme contribue à ces progrès.

6 : Depuis la dernière évaluation, le Programme a renforcé ses méthodes de mesure du rendement et de collecte de données auprès des employeurs sous réglementation fédérale ou provinciale. Cependant, dans le cas des projets financés par PMTEOE, il serait possible d'en faire davantage pour améliorer la capacité du Programme à suivre les progrès et à démontrer les résultats.

Observation et recommandations

L'évaluation a formulé 1 observation et 3 recommandations à partir de ces principales constatations. Chaque recommandation est associée aux principales constatations correspondantes afin d'assurer la transparence et la traçabilité des données probantes.

Observation : Le Programme a examiné des approches complémentaires visant à mobiliser les employeurs et à accroître la sensibilisation à l'égard des pratiques d'équité en matière d'emploi relatives aux 4 groupes désignés. Ces pratiques offrent des occasions de renforcer la mobilisation et d'accroître le soutien fourni aux employeurs.

Recommandation 1 : Il est recommandé que le Programme tire parti de ses données administratives pour soutenir les employeurs dans leurs efforts visant à combler les écarts de représentation et de rémunération de manière ciblée en élaborant et en mettant en œuvre des ressources et des activités propres aux secteurs, aux régions et aux professions, ainsi que des mesures de soutien adaptées aux plus petits employeurs.

Correspondance des constatations avec la recommandation 1 : Les données administratives du Programme révèlent que les membres des groupes désignés qui travaillent pour des employeurs du PLEME et du PCF continuent de faire face à des écarts de représentation et de rémunération (principales constatations 4.1, 4.3, 5.1 et 5.2). Ces écarts peuvent être plus ou moins grands selon le secteur, la région et la catégorie professionnelle, et lorsque la personne appartient à plus d'un groupe désigné (principales constatations 4.1 et 4.2). Le Programme recueille actuellement des données sur les employés qui peuvent être ventilées sur plusieurs axes. Dans le cas du PLEME, ces données sont transmises au Parlement au moyen du rapport annuel sur la LEE et sont rendues publiques sur Equi'Vision, par souci de transparence (principales constatations 1.3, 1.4 et 6.1). Toutefois, à l'exception des projets propres à PMTEOE (principale constatation 3.2) qui visent un secteur précis, l'utilisation des données par le Programme pour l'élaboration d'interventions et de mesures de soutien était limitée pendant la période d'évaluation. Le Programme devrait être en mesure d'utiliser ses données pour cibler les secteurs précis des milieux de travail sous réglementation fédérale où les groupes désignés sont les plus désavantagés, et élaborer des ressources particulières, des mesures de soutien adaptées et des interventions afin de renforcer la promotion de l'équité dans ces milieux (principales constatations 4.4 et 6.2).

Recommandation 2 : Il est recommandé que le Programme continue à investir dans l'optimisation du processus de production de rapports et dans l'amélioration de l'expérience utilisateur, en particulier pour les employeurs de petite et moyenne taille. Pour ce faire, le Programme pourrait notamment moderniser ou remplacer le Système de gestion de l'information sur l'équité en milieu de travail (SGIEMT) afin de simplifier le processus de production de rapports, en plus de déployer des efforts continus afin d'élaborer des outils et des ressources visant à accroître les capacités internes des employeurs en matière de production de rapports.

Correspondance des constatations avec la recommandation 2 : Depuis la dernière évaluation, le Programme a pris un certain nombre de mesures pour améliorer sa méthode de mesure du rendement (principale constatation 6.1). De plus, le Programme a mis au point des outils et des ressources qui ont permis de faciliter la production de rapports pour les employeurs (principale constatation 2.1), et a instauré des mesures de souplesse, au besoin (principale constatation 1.5). Cependant, les ressources limitées (principale constatation 2.2) et l'infrastructure vieillissante du SGIEMT (principale constatation 6.2) tendent à réduire l'efficacité. Certains employeurs et employés du Programme ont signalé des défis d'ordre administratif, en particulier pour les plus petits employeurs, et des vulnérabilités potentielles en matière de capacité (principales constatations 6.2 et 2.2, respectivement).

Recommandation 3 : Il est recommandé que le Programme renforce la portée et le cadre de mesure des projets de PMTEOE en encourageant l'échange de ressources et d'idées entre les bénéficiaires de financement, et en uniformisant les pratiques de production de rapports grâce à l'adoption d'indicateurs de rendement communs pour tous les projets financés.

Correspondance des constatations avec la recommandation 3 : Les projets de PMTEOE ont produit des extrants très utiles (tels que des trousses d'outils et du matériel de formation) qui cadrent avec les objectifs du Programme et améliorent la capacité des employeurs à relever les défis propres à leur secteur (principale constatation 3.1). Toutefois, bien que la majorité des projets de PMTEOE présentent des preuves concrètes d'activités de diffusion auprès des employeurs, les bénéficiaires de financement indiquent que, s'ils avaient accès à un plus grand nombre de possibilités de collaboration avec d'autres bénéficiaires de financement, cela pourrait améliorer la diffusion des outils et des connaissances (principale constatation 3.2). En outre, les échéances trop serrées des projets de PMTEOE pourraient avoir limité la portée de ces derniers. En effet, les bénéficiaires de financement n'ont pas eu le temps d'établir des partenariats durables et n'ont pas pu examiner en profondeur l'accessibilité et la durabilité des extrants du projet (principale constatation 3.3). Enfin, les pratiques incohérentes en matière de production de rapports et l'absence d'indicateurs communs d'un projet à l'autre ont compliqué l'évaluation des répercussions à grande échelle du programme PMTEOE sur le système (principale constatation 6.3). Par conséquent, encourager une plus grande collaboration entre les bénéficiaires de financement et créer des indicateurs communs de résultats clairs pour les projets pourrait permettre aux responsables des projets de PMTEOE d'apporter des changements systémiques à long terme, et d'ainsi améliorer la réalisation des objectifs du Programme.

Réponse et plan d'action de la direction

Réponse générale de la direction

Le Programme du travail accueille favorablement les constatations formulées dans l'évaluation du Programme d'équité en milieu de travail (PEMT) et salue l'analyse exhaustive de la pertinence, du rendement et des points à améliorer de ce dernier. L'évaluation confirme que le Programme demeure pertinent, qu'il a renforcé la disponibilité et la transparence des données sur l'équité en matière d'emploi provenant des milieux de travail inclus dans le Programme pour les groupes désignés, et qu'il continue d'aider les employeurs à respecter leurs obligations en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE).

La période visée par l'évaluation, qui s'étend d'avril 2017 à mars 2023, correspond à une période de profonde transformation pour le PEMT. Tout au long de cette période, le Programme a mis en œuvre des changements législatifs et réglementaires, notamment l'instauration de la transparence salariale et de la production de rapports sur les écarts de rémunération en vertu de la LEE, le lancement d'Equi'Vision, un site Web grand public du gouvernement du Canada qui fournit des données sur l'équité en matière d'emploi, et la mise en place de nombreuses améliorations de l'efficacité opérationnelle (par exemple, la mise en œuvre d'un nouveau processus d'intégration des employeurs et d'un guide de ressources, l'établissement d'une suite normalisée de courriels d'avis à envoyer aux employeurs concernant leurs obligations en matière de rapports^{Footnote 5}, et l'affectation d'agents de programme aux services de soutien offerts à tous les employeurs actifs pour les aider à respecter leurs obligations liées à l'équité en matière d'emploi^{Footnote 6}). Parallèlement, la pandémie de COVID‑19 a posé des défis sans précédent, et le Programme a dû s'adapter rapidement aux nouvelles données scientifiques et considérations juridiques, ainsi qu'aux procédures opérationnelles révisées afin de soutenir les employeurs qui faisaient face à des défis liés à la main‑d'œuvre pendant cette période (par exemple, en acceptant de repousser la date limite de soumission des rapports, qui était fixée au 1^er juin 2020, pour les employeurs du PLEME).

La direction est en accord avec les recommandations et considère qu'elles respectent les efforts continus d'amélioration et de renforcement du Programme mis en œuvre pendant la période d'évaluation (de 2017 à 2023) et plus récemment, notamment l'élaboration de politiques fondées sur des données, la transformation numérique et la mobilisation accrue des employeurs. Les mesures présentées ci‑dessous sont fondées sur des initiatives déjà en place et seront mises en œuvre dans les limites des autorisations actuelles et selon les ressources disponibles. Elles pourraient bénéficier d'un financement à l'avenir et sont assujetties aux priorités du gouvernement.

Les recommandations de la présente évaluation s'inscrivent dans l'engagement soutenu du Programme à l'égard de l'amélioration continue. Elles orienteront les efforts visant à renforcer la prestation de services, à accroître la conformité, et à perfectionner les outils, les données, les procédures et les communications qui sont à la base de la mise en œuvre efficace de la LEE.

Le Programme du travail examinera attentivement les répercussions opérationnelles des changements proposés, en s'assurant que toute amélioration apportée renforce l'efficacité du Programme tout en minimisant les contraintes inutiles pour les milieux de travail. Il importera de souligner que, dans le cadre de ces travaux, le Programme examinera également les possibilités de faire concorder ses approches avec les pratiques exemplaires internationales dans le domaine de l'équité en matière d'emploi, afin de soutenir un cadre réglementaire moderne et avant‑gardiste.

De plus, l'examen exhaustif des dépenses (EED) du gouvernement du Canada pourrait avoir une incidence sur l'établissement des priorités et la chronologie des mesures à prendre à l'avenir. L'EED présente également des occasions de simplifier les activités, de renforcer l'efficacité interne et de garantir que le Programme continue d'offrir une valeur ajoutée aux Canadiens.

Grâce à ces efforts, le Programme du travail peaufinera et modernisera ses approches, et s'assurera que le PEMT atteint ses objectifs et favorise des milieux de travail sécuritaires, justes et sains pour tous les employés sous réglementation fédérale.

Recommandation 1

Il est recommandé que le Programme tire parti de ses données administratives pour soutenir les employeurs dans leurs efforts visant à combler les écarts de représentation et de rémunération de manière ciblée en élaborant et en mettant en œuvre des ressources et des activités propres aux secteurs, aux régions et aux professions, ainsi que des mesures de soutien adaptées aux plus petits employeurs.

Réponse de la direction

Le Programme du travail appuie cette recommandation.

Les données administratives sont essentielles pour comprendre où subsistent des écarts de représentation et de rémunération, et pour garantir que les interventions du Programme sont ciblées, efficaces et fondées sur des données probantes. En tirant parti de ses données administratives détaillées, le Programme peut aller au‑delà des approches générales et universelles et cerner les disparités propres aux secteurs, aux régions et aux professions, ainsi que les défis particuliers rencontrés par les plus petits employeurs.

Le Programme indique qu'il a déjà commencé à tirer parti de ses données administratives pour favoriser l'adoption d'approches plus proactives en matière de conformité et d'application stratégique de la LEE, notamment en définissant les tendances et les secteurs à risques liés à la qualité et au calendrier des rapports. Ces travaux sont en cours et continueront d'être renforcés au fil du temps grâce à l'intégration d'éléments de données supplémentaires, à l'amélioration de la capacité d'analyse et à l'utilisation ciblée de données probantes pour orienter les activités du Programme.

Le Programme pourra améliorer encore davantage son utilisation des données afin de proposer des interventions et des orientations ciblées, en accordant une attention particulière aux employeurs de plus petite taille et à ceux dont la capacité interne est limitée.

**Tableau 1 : Plan d’action de la direction pour la recommandation 1**
Plan d'action de la direction	Date d'achèvement prévue	État de la mesure^{Footnote 7}	Responsable(s)
1.1 Utiliser les données administratives actuelles du PLEME et du PCF et les renseignements provenant d'Equi'Vision pour appuyer l'adoption d'approches proactives en matière de conformité et d'application stratégique de la LEE, notamment pour cibler les secteurs, les régions et les catégories professionnelles prioritaires qui expérimentent des écarts persistants de représentation et de rémunération. Responsable de l'activité : Division de l'équité en milieu de travail, Programme du travail Cible : exercice 2026-2027	Mars 2027	En cours	Responsable : directrice générale, Direction des programmes fédéraux, Direction générale de la conformité, des opérations et du développement du programme, Programme du travail Soutien : directeur général de la conformité, Commission canadienne des droits de la personne
1.2 Élaborer et diffuser des produits d'orientation ciblés (par exemple, des notes d'information, des exemples de cas ou des webinaires conçus spécialement pour les secteurs ou les professions) et adaptés aux besoins des employeurs de petite et moyenne taille. Responsable de l'activité : Division de l'équité en milieu de travail, Programme du travail Cible : exercice 2027-2028	Septembre 2027	Pas encore commencée	Responsable : directrice générale, Direction des programmes fédéraux, Direction générale de la conformité, des opérations et du développement du programme, Programme du travail Soutien : directeur général de la conformité, Commission canadienne des droits de la personne
1.3 Intégrer les constatations tirées des analyses de données aux priorités de financement et aux activités de sensibilisation des employeurs de PMTEOE, le cas échéant. Responsable de l'activité : Division de l'équité en milieu de travail, Programme du travail Cible : exercice 2029-2030	Octobre 2029	Pas encore commencée	Responsable : directrice générale, Direction des programmes fédéraux, Direction générale de la conformité, des opérations et du développement du programme, Programme du travail

Recommandation 2

Il est recommandé que le Programme continue à investir dans l'optimisation du processus de production de rapports et dans l'amélioration de l'expérience utilisateur, en particulier pour les employeurs de petite et moyenne taille. Pour ce faire, le Programme pourrait notamment moderniser ou remplacer le SGIEMT afin de simplifier le processus de production de rapports, en plus de déployer des efforts continus afin d'élaborer des outils et des ressources visant à accroître les capacités internes des employeurs en matière de production de rapports.

Réponse de la direction

Le Programme du travail appuie cette recommandation.

Le Programme est d'accord pour dire que les limites du système et la complexité du processus de soumission de rapports peuvent créer un fardeau administratif pour les employeurs et des pressions internes pendant les périodes de pointe de soumission des rapports. Le Programme continuera à explorer des options permettant de moderniser les outils de production de rapports, d'améliorer l'expérience utilisateur et de renforcer les documents d'orientation complémentaires.

**Tableau 2 : Plan d’action de la direction pour la recommandation 2**
Plan d'action de la direction	Date d'achèvement prévue	État de la mesure	Responsable(s)
2.1 Évaluer et proposer des options pour le remplacement du SGIEMT par un système numérique de production de rapports moderne et centré sur l'utilisateur, notamment en vérifiant si les options respectent les normes numériques d'EDSC et sont adaptées aux plateformes organisationnelles, et en déterminant les risques, les liens de dépendance et les répercussions sur les ressources. Responsable de l'activité : Division de l'équité en milieu de travail, Programme du travail Cible : exercice 2026-2027	Septembre 2026	En cours	Responsable : directrice générale, Direction des programmes fédéraux, Direction générale de la conformité, des opérations et du développement du programme, Programme du travail Soutien : Direction générale de l'innovation, de l'information et de la technologie, EDSC
2.2 Apporter progressivement des améliorations au processus actuel de production de rapports (par exemple, des orientations plus claires, des aide‑mémoires, des webinaires et des communications pendant les périodes de pointe) afin de réduire le fardeau, tandis que des options de systèmes à plus long terme sont examinées. Responsable de l'activité : Division de l'équité en milieu de travail, Programme du travail Cible : exercice 2027-2028	Décembre 2027	En cours	Responsable : directrice générale, Direction des programmes fédéraux, Direction générale de la conformité, des opérations et du développement du programme, Programme du travail
2.3 Renforcer les ressources en libre‑service offertes aux employeurs afin d'améliorer la capacité interne de production de rapports, en mettant l'accent sur les employeurs de plus petite taille. Responsable de l'activité : Division de l'équité en milieu de travail, Programme du travail Cible : exercice 2027-2028	Juin 2027	Pas encore commencée	Responsable : directrice générale, Direction des programmes fédéraux, Direction générale de la conformité, des opérations et du développement du programme, Programme du travail

Recommandation 3

Il est recommandé que le Programme renforce la portée et le cadre de mesure des projets de PMTEOE en encourageant l'échange de ressources et d'idées entre les bénéficiaires de financement, et en uniformisant les pratiques de production de rapports grâce à l'adoption d'indicateurs de rendement communs pour tous les projets financés.

Réponse de la direction

Le Programme du travail appuie cette recommandation.

Le Programme est conscient de l'importance de la collaboration entre les bénéficiaires de financement de PMTEOE et de la nécessité d'uniformiser les méthodes de mesure du rendement afin de mieux évaluer les résultats et les répercussions sur le système. Le Programme indique que des travaux sont déjà en cours dans le cadre d'un projet pilote mené avec Impact Canada.

Bien que le programme PMTEOE appuie des activités qui peuvent entraîner des répercussions à long terme, sa capacité est limitée par un budget annuel restreint et par le fait que les projets ont une durée maximale. Compte tenu de ces paramètres, le Programme est en mesure de soutenir les premières étapes d'un changement général, mais ne peut pas financer intégralement, de bout en bout, des initiatives à long terme ou comportant plusieurs phases.

À l'avenir, le Programme continuera d'encourager les demandeurs à définir les résultats à court terme de leur projet, qui pourront être atteints pendant la période de financement, et les résultats attendus à plus long terme, qui pourraient être atteints grâce à des efforts continus qui se poursuivront après la fin du soutien offert par le Programme. La direction examinera également, dans les limites des autorisations actuelles et selon les ressources disponibles, des occasions de clarifier davantage les attentes relatives aux résultats réalisables afin de veiller à ce que la capacité du Programme, la portée des projets et les résultats attendus soient bien harmonisés.

**Tableau 3 : Plan d’action de la direction pour la recommandation 3**
Plan d'action de la direction	Date d'achèvement prévue	État de la mesure	Responsable(s)
3.1 Tirer parti du projet pilote actuellement mené avec Impact Canada pour mettre à l'essai et peaufiner les approches visant à encourager l'échange de connaissances et à renforcer la collaboration entre les bénéficiaires de financement de PMTEOE. Responsable de l'activité : Division de l'équité en milieu de travail, Programme du travail Cible : exercice 2026-2027	Mars 2027	En cours	Responsable : directrice générale, Direction des programmes fédéraux, Direction générale de la conformité, des opérations et du développement du programme, Programme du travail Soutien : Impact Canada, Bureau du Conseil privé Direction générale des opérations de programmes, EDSC
3.2 Utiliser les leçons apprises du projet pilote mené avec Impact Canada pour éclairer l'élaboration d'indicateurs de rendement communs et la définition d'attentes plus claires en matière de mesure des résultats pour les prochains appels de propositions de PMTEOE. Responsable de l'activité : Division de l'équité en milieu de travail, Programme du travail Cible : en cours	Septembre 2027	Pas encore commencée	Responsable : directrice générale, Direction des programmes fédéraux, Direction générale de la conformité, des opérations et du développement du programme, Programme du travail

Contexte du Programme

Introduite en 1986, la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE) a pour objet de réaliser l'équité en milieu de travail de façon que nul ne se voie refuser des possibilités d'emploi ou des avantages pour des motifs étrangers à sa compétence et, à cette fin, de corriger les désavantages subis, dans le domaine de l'emploi, par 4 groupes désignés travaillant dans des milieux de travail sous réglementation fédérale, soit les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les personnes qui font partie des minorités visibles. Pour ce faire, la LEE encourage la mise en place de conditions de travail qui éliminent les obstacles, cherche à corriger les désavantages en matière d'emploi et fait la promotion du principe selon lequel il faut des mesures spéciales pour tenir compte des différences de chacun des 4 groupes désignés au Canada.

Le Programme d'équité en milieu de travail (PEMT) comprend 3 programmes : (1) le Programme légiféré d'équité en matière d'emploi (PLEME); (2) le Programme de contrats fédéraux (PCF); et (3) un programme de subventions et de contributions appelé Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l'équité (PMTEOE).

Le Programme du travail est responsable de l'exécution du PEMT et de s'assurer que les employeurs suivants comprennent la LEE et ses exigences afin de remplir leurs obligations :

les employeurs sous réglementation fédérale assujettis au PLEME;
les employeurs sous réglementation provinciale assujettis au PCF.

Dans le cadre du PLEME, le Programme du travail valide les rapports sur l'équité en matière d'emploi des employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale comptant au moins 100 employés et rend compte annuellement au Parlement des progrès généraux. Dans le cadre du PCF, il veille à ce que les employeurs du secteur privé sous réglementation provinciale comptant au moins 100 employés et ayant conclu un contrat fédéral d'un million de dollars ou plus respectent leurs obligations liées à l'équité en matière d'emploi en effectuant des évaluations de conformité selon un calendrier établi. Compte tenu de la nature ciblée et de la petite taille de PMTEOE, le Programme assure le leadership en matière de politiques et fournit des analyses des données afin de définir les paramètres et les domaines d'intérêt pour les possibilités de financement de projets.

Le Programme du travail aide également les employeurs à remplir leurs obligations en leur offrant un soutien par l'entremise des modes de prestation de services à la clientèle (par exemple, en élaborant et en tenant à jour des outils, des guides et des systèmes de production de rapports électroniques, ou en répondant aux demandes de renseignements par courriel et par téléphone). De plus, le Programme :

effectue des recherches sur l'équité en matière d'emploi afin d'appuyer l'élaboration de politiques et de programmes;
entreprend des initiatives de mobilisation afin de promouvoir l'importance de l'équité en matière d'emploi;
élabore et met à profit des outils, et utilise les différents modes de communication pour faire connaître ces outils et les initiatives de promotion;
soutient la ministre en fournissant des conseils et en élaborant des politiques, des programmes et des recommandations concernant la mise en œuvre de l'équité dans le secteur privé sous réglementation fédérale et parmi les entrepreneurs qui font affaire avec le gouvernement fédéral.

Dépenses du Programme

Le tableau 4 présente le budget annuel global du Programme alloué à la Division de l'équité en milieu de travail du Programme du travail pour les exercices financiers 2017 à 2018 à 2023 à 2024. Les chiffres correspondent aux dépenses réelles et prévues au budget, et englobent les dépenses votées et législatives (régime d'avantages sociaux des employés). Il convient de noter que les prévisions budgétaires au titre du crédit 5 pour les exercices financiers 2022 à 2023 et 2023 à 2024 sont incluses, car elles sont intégrées dans le rapport sur le total des dépenses actuelles votées.

**Tableau 4 : Les dépenses du Programme ont augmenté de façon constante entre l’exercice 2017 à 2018 et l’exercice 2023 à 2024 (en millions de dollars)**
Exercice financier	2017 à 2018	2018 à 2019	2019 à 2020	2020 à 2021	2021 à 2022	2022 à 2023	2023 à 2024
Dépenses totales inscrites au budget (prévues)	1,56	1,62	3,72	2,23	2,25	5,00*	4,76*
Dépenses totales (réelles)	1,20	1,38	2,07	2,74	3,95	4,59**	4,21**

Source : InfoBase et Direction générale de la dirigeante principale des finances d'EDSC.
* Ce montant comprend 2,5 millions de dollars affectés au crédit 5 (subventions et contributions). Ce financement était réservé au programme PMTEOE.
** Ce montant comprend les dépenses liées au financement de 2,5 millions de dollars prévu au budget pour les subventions et les contributions, ainsi que les dépenses ordinaires du Programme.

Les projets de subventions et de contributions de PMTEOE sont financés séparément par le Programme de financement du travail. En novembre 2020, l'Énoncé économique de l'automne de 2020 a élargi le programme PMTEOE. Le financement de subventions et de contributions pour le programme PMTEOE est passé de 500 000 dollars à 2 millions de dollars par année, à partir de l'exercice 2021 à 2022, puis à 3 millions de dollars par année, à compter de l'exercice 2022 à 2023.

Pendant la période d'évaluation, PMTEOE a financé 27 projets, dont 11 qui ont été lancés au cours de l'exercice 2022 à 2023. Le montant de financement reçu variait d'un projet à l'autre. À la limite supérieure, certains grands projets ont reçu un peu moins de 1,5 million de dollars, tandis que d'autres projets de plus petite envergure ont reçu un financement inférieur à 100 000 dollars. La durée des projets variait entre moins d'un an pour plusieurs projets de petite envergure et 2 à 3 ans pour certains grands projets. En général, les premiers projets ont reçu des montants de contribution plus petits, tandis que plusieurs projets pluriannuels présentés dans le cadre du plus récent appel de propositions ont reçu un financement d'au moins un million de dollars.

Les dépenses réelles et prévues au budget du programme de subventions et de contributions PMTEOE figurent dans le tableau 5. Il convient de noter que les transferts sont compris dans les montants prévus au budget déclarés.

Tableau 5 : Le financement de PMTEOE s’est accru à partir de l’exercice 2021 à 2022, et les subventions et contributions ont augmenté considérablement au cours des exercices 2022 à 2023 et 2023 à 2024 (en millions de dollars)
Exercice financier	2017 à 2018	2018 à 2019	2019 à 2020	2020 à 2021	2021 à 2022	2022 à 2023	2023 à 2024
Dépenses totales inscrites au budget (prévues)	0,50	0,50	0,50	0,50	2,00	3,00	3,00
Dépenses totales (réelles)	0,48	0,37	0,45*	0,40	1,81	1,05**	3,24***

Source : données du Programme.
Remarques :
* Ce chiffre comprend un transfert d'environ 28 000 dollars provenant des contributions de PMTEOE vers les subventions pour le Programme du travail.
** Ce chiffre comprend un transfert de 500 000 dollars vers les subventions de PMTEOE, un transfert de 1,1 million de dollars vers la subvention pour le Programme de partenariats pour le développement social - Personnes en situation de handicap, ainsi qu'un transfert d'environ 79 000 dollars vers le programme international du Programme du travail.
*** Ce chiffre correspond à des fonds transférés vers les contributions de PMTEOE pour les exercices 2023 à 2024 et 2024 à 2025 en raison de retards dans l'achèvement des ententes de l'exercice 2022 à 2023.

Étant donné que les dépenses moyennes quinquennales du volet des subventions et des contributions du PEMT sont inférieures à 5 millions de dollars par année, le cycle d'évaluation quinquennal obligatoire de la Loi sur la gestion des finances publiques ne s'applique pas, comme indiqué dans la Politique sur les résultats. Néanmoins, l'évaluation périodique du PEMT demeure une priorité ministérielle.

Intervenants du Programme

Le PEMT fonctionne grâce à un réseau complexe d'intervenants (organisations et parties) qui jouent tous un rôle distinct dans la promotion de l'équité au sein des milieux de travail sous réglementation fédérale et provinciale (pour obtenir des détails supplémentaires, veuillez consulter l'annexe D).

Le Parlement du Canada fournit le fondement juridique du Programme, soit la LEE, qui intègre les principes de l'équité en matière d'emploi aux politiques fédérales en matière de travail.
EDSC est responsable, par l'entremise du Programme du travail, d'élaborer un règlement pour appuyer la LEE, de surveiller la conformité dans le cadre du PLEME et du PCF, et d'administrer les projets de PMTEOE.
La CCDP réalise des vérifications et veille au respect des normes en matière d'équité.
Services publics et Approvisionnement Canada et d'autres autorités contractantes fédérales communiquent les renseignements sur les contrats au PEMT aux fins de l'administration du PCF.
Les politiques et programmes provinciaux peuvent venir compléter ces efforts fédéraux, bien qu'ils soient gérés séparément et différemment, puisqu'ils relèvent de la compétence des provinces.

Les intervenants du Programme comprennent également un large éventail de parties qui influent sur les politiques et la mise en œuvre, car elles représentent les intérêts des travailleurs et soutiennent les initiatives liées à l'équité :

les organisations syndicales (par exemple, les syndicats) militent en faveur de pratiques équitables en matière d'emploi et surveillent la conformité;
les associations sectorielles et d'employeurs aident à comprendre les réalités opérationnelles et à définir les pratiques exemplaires.

Il est à noter que les 2 derniers groupes d'intervenants mentionnés peuvent ou non entretenir une relation continue avec le Programme. Ils ont néanmoins pris part aux consultations et sont actifs dans le domaine de l'équité en matière d'emploi.

Principales constatations

Principale constatation 1

Le Programme demeure pertinent et continue d'offrir un cadre structuré permettant de soutenir les employeurs sous réglementation fédérale.

1.1 Le Programme répond à un besoin continu de milieux de travail plus inclusifs dans le secteur sous réglementation fédérale

La LEE exige des employeurs sous réglementation fédérale qu'ils corrigent les désavantages subis par les 4 groupes désignés, et qu'ils mettent en place des mesures spéciales et des mesures d'adaptation raisonnables afin de promouvoir l'égalité des chances et le traitement équitable.

Les écarts persistants entre les résultats sur le marché du travail des groupes désignés et ceux des groupes non désignés mettent en lumière la nécessité de la LEE. Les données administratives du PLEME montrent que, malgré des améliorations progressives apportées au fil du temps, la situation des membres des groupes désignés et celle des groupes non désignés ne progressent toujours pas au même rythme, ce qui crée des écarts de représentation persistants et des inégalités continues sur le marché du travail. Par exemple, les femmes continuent de faire face à des obstacles à une participation équitable. En effet, leur taux de représentation est demeuré stable, à environ 40 %, pendant la période d'évaluation, ce qui est inférieur à leur disponibilité sur le marché du travail (DMT) de 48 %. Les données soulignent également la sous‑représentation persistante des personnes en situation de handicap et des Autochtones par rapport à leur DMT, ainsi que des écarts continus liés au recrutement, au maintien en poste et à l'avancement professionnel.

L'examen des documents confirme que, dans le cadre de l'application de la LEE, le Programme a contribué à favoriser l'atteinte de résultats équitables en exigeant des employeurs qu'ils rendent compte de la représentation au sein de leur effectif et en les aidant à relever les écarts de représentation, ainsi qu'en mettant en œuvre des mesures visant à améliorer la représentation des groupes désignés.

La plupart des participants aux entrevues menées auprès d'informateurs clés (21 sur 24), y compris des employeurs, des employés du Programme et des représentants de diverses organisations d'intervenants, ont reconnu sans équivoque la nécessité du Programme. Ils ont indiqué que le Programme contribue à favoriser l'inclusion dans les milieux de travail et qu'il encourage les employeurs à recruter à plus large échelle. Ces participants ont souligné le rôle du Programme dans le soutien de milieux de travail inclusifs et ont plaidé en faveur de son élargissement, au-delà des 4 groupes désignés afin de refléter les changements sociodémographiques.

Par exemple, tous les employeurs du PLEME interrogés (9 sur 9) étaient d'avis que le Programme a offert une approche normalisée pour la gestion des données sur l'équité en matière d'emploi parmi les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, et que celui-ci favorise la transparence et la responsabilisation.

Du côté du PCF, les résultats variaient, mais la plupart des employeurs interrogés (3 sur 5) ont indiqué que le Programme demeure pertinent, en particulier parce qu'il contribue à surmonter les obstacles systémiques à l'emploi et à accroître l'inclusion et la représentation dans les milieux de travail.

Tous les bénéficiaires de financement de PMTEOE interrogés (4 sur 4) trouvaient également le Programme pertinent, car il existe encore des désavantages et des obstacles systémiques qui doivent être corrigés dans les milieux de travail.

Selon le seul représentant d'une organisation syndicale interrogé, les programmes d'équité en matière d'emploi constituent, pour le Canada, une obligation morale de garantir l'équité sur le marché du travail canadien, conformément à ses engagements internationaux.

Les représentants d'associations d'employeurs interrogés (2 sur 4) ont également souligné que le PEMT demeure un cadre précieux, car il offre des orientations et une structure aux employeurs qui cherchent à créer des milieux de travail plus inclusifs, en plus d'assurer leur responsabilisation. Ils ont mis l'accent sur son importance continue, de faire progresser l'équité pour les personnes en situation de handicap et les Autochtones. Cependant, 1 représentant d'une association sectorielle a mentionné que bon nombre des objectifs visés par le Programme sont déjà en voie d'être atteints par les industries et la société, ce qui donne à penser que la pertinence globale du Programme pourrait diminuer à mesure que les pratiques générales évoluent.

La majorité (3 sur 4 dont 1 sur 2 pour le PLEME et 2 sur 2 pour le PCF) des participants à l'étude de cas étaient aussi d'avis que les programmes fédéraux d'équité en matière d'emploi demeurent utiles pour garantir l'équité dans les milieux de travail canadiens. Cette constatation cadre avec l'examen de la LEE réalisé en 2023 par le groupe de travail du gouvernement du Canada, qui a, entre autres, recommandé d'élargir les catégories de groupes désignés afin de veiller à ce que les lois sur l'équité en matière d'emploi reflètent la diversité du marché du travail canadien.

1.2 Le Programme est cohérent avec la compétence du gouvernement fédéral à l'égard des milieux de travail sous réglementation fédérale

De manière générale, la LEE est conforme avec le rôle constitutionnel du gouvernement fédéral en matière de relations de travail, puisqu'elle s'applique aux employeurs sous réglementation fédérale, à la fonction publique fédérale et aux entrepreneurs fédéraux (conformément au pouvoir que le gouvernement fédéral peut exercer sur son propre approvisionnement et ses propres dépenses). À cette fin, la LEE exige des employeurs sous réglementation fédérale et des entrepreneurs fédéraux qu'ils cernent et éliminent les obstacles systémiques, et qu'ils prennent des mesures proactives pour garantir la représentation équitable des groupes désignés. Le PLEME vise à promouvoir, à soutenir et à améliorer les résultats concernant l'équité en matière d'emploi pour les 4 groupes désignés. L'objectif est d'assurer l'équité en milieu de travail en éliminant les obstacles et en corrigeant les conditions qui désavantagent les groupes désignés. Pour ce faire, la représentation de ces groupes au sein de l'effectif est mesurée en fonction de leur disponibilité dans la population active canadienne. De la même façon, le PCF exige des employeurs sous réglementation provinciale qui concluent des contrats avec le gouvernement fédéral qu'ils mettent en œuvre l'équité en matière d'emploi.

La LEE favorise également la conformité des employeurs en donnant à la CCDP la responsabilité d'effectuer des vérifications visant à s'assurer du respect de la Loi lorsque des employeurs ne remplissent pas leurs obligations en vertu de la LEE. Cette pratique est également conforme avec le rôle constitutionnel du gouvernement fédéral.

1.3 Le Programme respecte les priorités fédérales

La LEE reste l'un des principaux instruments fédéraux qui font avancer l'équité en matière d'emploi et qui réduisent les obstacles systémiques dans les milieux de travail canadiens. Elle s'applique en complémentarité avec d'autres lois et mesures stratégiques, notamment la Loi sur l'équité salariale, la Loi canadienne sur l'accessibilité et les engagements plus larges du gouvernement du Canada visant à réduire les écarts en matière d'éducation et d'emploi pour les Autochtones. Conformément aux priorités fédérales, la plupart des représentants du Programme interrogés (5 sur 6) ont affirmé être convaincus que le Programme cadre bien avec les priorités du gouvernement, et ont souligné qu'il contribue à favoriser l'équitabilité du marché du travail, à promouvoir l'équité en matière d'emploi à plus grande échelle, et à créer des milieux de travail plus positifs et inclusifs sur le plan culturel.

Enfin, la conception du Programme assure l'uniformité des rapports sur les données relatives à l'équité au Canada. Les informateurs clés ont souligné le fait que la conception du Programme permet de garantir que celui‑ci demeure pertinent.

Tous les informateurs clés du PLEME et du PCF (13 au total) ont indiqué que l'approche normalisée et uniforme du Programme à l'égard de la production de rapports sur la gestion des données relatives à l'équité fournit aux employeurs un cadre cohérent leur permettant de respecter leurs obligations en vertu de la LEE. Les informateurs clés considéraient que cette caractéristique de conception permettait d'assurer la comparabilité des pratiques des employeurs de l'ensemble des secteurs et de renforcer la responsabilisation. La plupart des représentants du Programme (5 sur 6) ont également confirmé la nécessité de cette caractéristique de conception, et ont fait remarquer que le système structuré de production de rapports et les mises à jour réglementaires sont alignés avec le mandat du Programme qui vise à créer un marché du travail équitable dans les secteurs ciblés par le Programme.

Étant donné qu'il soutient les efforts des employeurs visant à améliorer la représentation des groupes désignés dans les secteurs à faible représentation grâce à des partenariats et à des stratégies adaptées à l'industrie, le programme PMTEOE, par sa conception, cadre également avec les priorités du Programme relatives à l'équité en matière d'emploi.

L'analyse des données administratives de PMTEOE montre que la plupart des projets (18 sur 22) ont produit les extrants attendus, généralement sous forme de trousses d'outils, de webinaires, de guides pour les secteurs, de matériel de formation et de rapports. Ces extrants correspondent clairement aux objectifs de PMTEOE : accroître la sensibilisation, aider les employeurs à mieux comprendre les obstacles à l'équité et faire la promotion de pratiques inclusives. Cette concordance suggère que les projets financés par PMTEOE sont bien positionnés pour contribuer à la sensibilisation des employeurs et la promotion des pratiques inclusives.

1.4 Le Programme a évolué pour demeurer pertinent dans un contexte canadien changeant et en conformité avec les engagements internationaux

Le cadre d'équité en matière d'emploi du Canada a évolué à la suite des transformations importantes subies par le marché du travail au cours de la dernière décennie. Il est en outre harmonisé avec le cadre canadien des droits de la personne et les engagements internationaux.

Les changements démographiques et ceux liés aux structures de travail ainsi qu'à la diversité de la main‑d'œuvre ont créé de nouvelles réalités qui nécessitent des politiques en matière d'équité afin de tenir compte de la nature dynamique du marché du travail. Cette évolution est conforme aux engagements internationaux du Canada en matière de droits de la personne et d'inclusion. Comme il est indiqué dans l'examen interne de la LEE et de son règlement d'application, le Canada fait preuve de leadership à l'échelle internationale en ce qui a trait à la promotion de l'équité en matière d'emploi :

« À l'international, le Canada est considéré comme un chef de file mondial du soutien à la diversité et à l'inclusion des femmes, des Autochtones, des personnes en situation de handicap et des personnes qui font partie des minorités visibles dans la vie sociale et économique du pays. À l'échelle fédérale, le Canada a choisi de mettre en place des lois qui s'attaquent à la discrimination en matière d'emploi et qui veillent à l'adoption d'une approche proactive de l'équité en matière d'emploi pour les quatre groupes désignés. » [Traduction] (Programme du travail - Analyse de l'environnement : aperçu à l'échelle internationale (décembre 2016)

L'examen des documents montre que le budget de 2018 prévoyait de nouvelles obligations pour les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, y compris la mise en œuvre de la Loi sur l'équité salariale et l'élargissement des rapports sur les écarts de rémunération pour les 4 groupes désignés. Grâce à ce cadre législatif renforcé, le Canada est devenu, en 2024, le premier pays à rendre publiques des données détaillées sur les employeurs au sujet de la représentation et des disparités salariales au sein de leur effectif.

Certains employeurs du PLEME et du PCF interrogés (6 sur 14) ont salué la transparence intégrée à la conception du Programme. Cependant, la majorité des informateurs clés du PCF (3 sur 5) trouvaient que l'ajout de champs supplémentaires consacrés aux écarts de rémunération dans le SGIEMT prêtait à confusion^{Footnote 8} et ont demandé des orientations plus claires.

L'examen des documents du Programme indique également que ce dernier commande des projets de recherche afin de renforcer les données probantes sur l'équité en matière d'emploi. Par exemple, en 2022, la Division de l'équité en milieu de travail a octroyé un financement à Behavioural Insights Team Canada afin que le cabinet produise un guide intitulé « Comment améliorer l'équité sur le lieu de travail : Actions fondées sur des données probantes pour les employeurs ». Ce projet de recherche résume les pratiques éprouvées en matière d'équité en milieu de travail et cible les lacunes dans les cas où les données probantes étaient insuffisantes. Le document a été publié en ligne pour que le public puisse y accéder, et il figure dans les documents d'intégration du Programme destinés aux employeurs du PLEME et du PCF.

De plus, une étude réalisée en 2023 à la demande du Programme examinait la sous‑déclaration au sein des groupes désignés (l'étude a révélé qu'elle pouvait atteindre 23 % chez les membres des groupes désignés). L'étude a permis de constater, entre autres, que l'utilisation d'un langage plus inclusif dans les sondages augmente les taux de déclaration volontaire. En s'appuyant sur cette étude, le Programme a mis au point et publié un nouvel ensemble de ressources^{Footnote 9} destinées aux employeurs afin de leur fournir des approches fondées sur des données probantes visant à remédier à la sous‑déclaration.

Comme l'exige la LEE, le Programme présente également au Parlement un rapport annuel sur les données relatives à l'équité afin de tenir le gouvernement et les Canadiens informés des progrès réalisés par les employeurs du PLEME dans la mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi.

1.5 Le Programme s'est adapté aux réalités des employeurs pendant la pandémie de COVID‑19

L'examen des documents du Programme a révélé que, pendant la pandémie de COVID‑19, le Programme a fait preuve de souplesse en s'adaptant aux besoins des employeurs. Il a notamment repoussé les dates limites de soumission des rapports et autorisé la soumission de rapports non signés lorsque les restrictions compliquaient l'obtention de signatures.

D'après l'examen des documents, pendant la pandémie, le Programme a également repoussé les dates limites de soumission des données, fourni des orientations concernant la prolongation de la période de rappel des employés mis à pied temporairement (en fonction des modifications temporaires apportées au Règlement du Canada sur les normes du travail), et suspendu la remise des Prix de réalisation pour l'équité en emploi annuels afin de réduire le fardeau pour les employeurs.

Parmi les employeurs interrogés, 1 employeur du PLEME (sur 8) et 1 employeur du PCF (sur 5) ont indiqué que les reports des dates limites pour la soumission des données ont aidé à atténuer les pressions accrues auxquelles ils faisaient face en raison de la pandémie de COVID‑19.

Ces ajustements causés par la COVID‑19 ont renforcé la capacité du Programme à s'adapter et à trouver un équilibre entre les exigences fédérales en matière de responsabilisation et les réalités opérationnelles sans précédent auxquelles ont dû faire face les employeurs pendant cette période.

Principale constatation 2

Le Programme offre un éventail d'outils et de formations utiles visant à favoriser la conformité des employeurs à la LEE. Cependant, les problèmes liés aux systèmes et les pressions relatives au volume pendant la période de pointe annuelle de présentation des rapports tendent à réduire leur efficacité.

2.1 Les mesures de soutien personnalisées du PLEME et du PCF offrent des orientations normalisées et des outils évolutifs

L'examen des documents du Programme a révélé qu'en vertu de la LEE, les employeurs sous réglementation fédérale du PLEME sont tenus de soumettre des rapports annuels sur l'équité en matière d'emploi au Programme, y compris des rapports narratifs sur les activités et des données sur la représentation et les écarts de rémunération^{Footnote 10} au sein de leur effectif pour les 4 groupes désignés, et ce, avant le 1^er juin de chaque année. Ces données et ces rapports narratifs visent à décrire les mesures prises, les résultats correspondants et les consultations menées auprès des employés pour promouvoir l'équité en milieu de travail.

De même, les entrepreneurs du PCF doivent rendre compte de la représentation au sein de leur effectif, et fournir des données sur les embauches, les promotions et les cessations d'emploi au Programme 1 an après la date d'attribution du contrat et tous les 3 ans par la suite. Ils doivent aussi présenter une analyse de l'effectif et un rapport sur les réalisations faisant état des progrès réalisés vers l'atteinte des objectifs en matière d'équité.

Le Programme offre toute une gamme de mesures de soutien aux employeurs pour les aider à soumettre leurs documents, y compris des orientations, des outils et des systèmes de production de rapports. Ces mesures de soutien aident les employeurs assujettis au PLEME et au PCF, ainsi que les participants à PMTEOE, à accéder à des données exactes en matière d'équité, à adopter des pratiques exemplaires et à respecter leurs obligations liées à l'équité en matière d'emploi.

L'examen des documents et les entrevues menées auprès d'informateurs clés ont révélé que le Programme soutient les employeurs du PLEME en leur offrant des guides d'intégration, des modèles et des webinaires, en leur envoyant des rappels proactifs par courriel, et en leur fournissant directement des conseils formulés par les conseillers du Programme. La plupart des employeurs du PLEME interrogés (7 sur 9) étaient très satisfaits des mesures de soutien offertes et ont indiqué qu'elles leur avaient permis de remplir leurs obligations plus efficacement.

L'examen des documents du Programme a permis de constater que le PCF offre des outils spécialement conçus pour la conformité et la surveillance, en plus de disposer d'outils communs avec le PLEME. Par exemple, le PCF a élaboré des documents de suivi et des outils d'évaluation normalisés afin de veiller à ce que les évaluations de conformité soient uniformes et réalisées en temps opportun. La plupart des informateurs clés du PCF (4 sur 5) étaient reconnaissants du soutien offert et ont souligné le rôle des conseillers pour ce qui est de clarifier les obligations des employeurs dans le cadre du PCF. Les données probantes tirées des données administratives du PCF montrent que 75 % des évaluations de conformité ont été effectuées dans un délai de 6 mois, bien que les employeurs aient insisté sur le fait que des modèles encore plus simples permettraient de réduire le fardeau.

L'examen des documents et des données administratives de PMTEOE a révélé que, dans le cadre de certains projets du programme, du matériel de formation destiné aux employeurs a été élaboré. Le but était d'accroître la sensibilisation chez ces derniers et de les soutenir dans le cadre des efforts qu'ils déploient afin d'atteindre l'équité en matière d'emploi. Par exemple, un projet de PMTEOE a mis au point de nouveaux outils de ressources humaines pour le secteur du transport en se fondant sur les consultations menées auprès des employeurs dans le but de faciliter la production de rapports sur les données, compte tenu des défis uniques en matière de données rencontrés par le secteur.

2.2 Le modèle de soutien aux employeurs du Programme consiste principalement en des conseils personnalisés fournis par les conseillers du Programme, ce qui peut nécessiter beaucoup de ressources

Certains représentants du Programme interrogés (2 sur 6) ont indiqué que le ratio actuel de gestion de cas est d'environ 200 dossiers par conseiller, par exercice financier. Environ 55 % des dossiers concernent des employeurs du PLEME et le reste des dossiers concernent des employeurs du PCF. Les employeurs du PLEME doivent soumettre des rapports avant le 1^er juin de chaque année. Du côté du PCF, chaque employeur doit rendre des comptes à un moment différent au cours de l'année, à partir de 1 an après la date d'attribution du contrat et tous les 3 ans par la suite. Selon ces informateurs clés, ces exigences pourraient créer des vulnérabilités au niveau de la capacité, en particulier pendant les périodes de pointe du cycle de production de rapports du PLEME (qui s'étend de la fin mai jusqu'au début juin).

La majorité des responsables du Programme interrogés (4 sur 6) étaient d'avis qu'améliorer la capacité des conseillers du Programme et qu'offrir des ateliers ou des séminaires de sensibilisation et d'information aux employeurs pourrait réduire la dépendance de ces derniers envers les conseillers du Programme pour obtenir de l'orientation. Au moins 4 ateliers ou webinaires ont été organisés au cours de la période d'évaluation, et les responsables du Programme interrogés ont indiqué qu'augmenter la fréquence de ces occasions d'apprentissage et leur nombre pourrait renforcer la capacité des employeurs et réduire encore davantage leur dépendance envers les conseillers. Pendant la période d'évaluation, le Programme a renforcé ses partenariats avec les intervenants externes, y compris la CCDP, Statistique Canada et les associations d'employeurs (comme l'Association des banquiers canadiens et l'Alliance canadienne du camionnage), en organisant ou en participant à des discussions et des réunions de collaboration sur la planification de l'équité en matière d'emploi et la mise en œuvre du Programme. Toutefois, seuls quelques employeurs du PLEME et du PCF interrogés (3 sur 14) ont mentionné ces activités de collaboration.

Principale constatation 3

Bien que PMTEOE soit un petit programme avec un nombre limité de projets financés, il a aidé les employeurs participants et les organisations admissibles à accroître la sensibilisation et à renforcer leur capacité afin d'atteindre les objectifs du Programme. Toutefois, les données probantes indiquent que la collaboration entre les bénéficiaires de financement et les efforts d'élargissement de la portée étaient limités dans leur durée, car les bénéficiaires de financement ne sont pas tenus de poursuivre leurs activités après la fin du financement.

3.1 Certains projets de PMTEOE ont mené à l'élaboration d'outils de formation personnalisés visant à soutenir les employeurs. La plupart des demandeurs ont trouvé que le processus de demande était fluide, mais certains ont rencontré des difficultés relatives à la clarté et à l'uniformité

L'examen des documents et des données administratives a révélé que, dans le cadre de certains projets de PMTEOE, du matériel de formation destiné aux employeurs a été élaboré. Le but était d'accroître la sensibilisation chez ces derniers et de les soutenir dans le cadre des efforts qu'ils déploient afin d'atteindre l'équité en matière d'emploi.

Par exemple, un bénéficiaire de financement de PMTEOE, en plus d'organiser des ateliers de sensibilisation et un forum d'affaires, a créé une trousse d'outils et du matériel de formation sur la sensibilisation à l'égard des personnes en situation de handicap, qui ont été utilisés par certains employeurs de l'industrie du transport de la Colombie‑Britannique pour favoriser l'avancement professionnel des personnes en situation de handicap dans cette industrie.

De la même façon, dans le cadre de l'un de ces objectifs, un autre projet de PMTEOE a permis de créer une trousse d'outils numérique de 4 pages fournissant de l'information sur les statistiques relatives à la représentation des Canadiens noirs, la manière dont les employeurs peuvent accroître la représentation, la mobilité ascendante et les approches que peuvent adopter les Canadiens noirs pour avancer dans leur carrière. Ce projet a également permis de mettre au point une trousse d'outils sur la littératie financière pour les Canadiens noirs, et de mobiliser 25 employeurs au sujet des obstacles et des problèmes rencontrés par les Canadiens noirs dans le secteur financier.

La plupart des bénéficiaires de financement de PMTEOE interrogés (3 sur 4) s'entendaient aussi sur le fait que le Programme contribue à réduire les obstacles à l'emploi en améliorant la représentation. De plus, la plupart d'entre eux (3 sur 4) estimaient que les exigences des appels de proposition du Programme étaient appropriées.

Le sondage sur l'expérience client du programme PMTEOE a révélé que 73 % des demandeurs (tant les bénéficiaires de financement que les demandeurs n'ayant pas reçu de financement) ont trouvé le processus de demande facile, et que 77 % d'entre eux ont trouvé le passage d'une étape à l'autre harmonieux dans le processus de demande.

Bien que la majorité des demandeurs aient affirmé avoir eu une expérience positive, le sondage a également révélé que 14 % des demandeurs ont rencontré des problèmes au cours du processus d'appel de propositions. Parmi les problèmes rencontrés, on peut citer le temps nécessaire à EDSC pour prendre une décision, les difficultés à modifier les demandes après leur présentation initiale et le manque de clarté.

Ces réponses au sondage cadrent avec le point de vue de certains informateurs clés de PMTEOE (3 sur 4) concernant le caractère approprié des exigences des appels de propositions. Compte tenu de cette rétroaction, le Programme a déjà apporté des changements. Il a notamment mis à jour la boîte de distribution générale afin d'envoyer des réponses automatiques aux demandes de renseignements et créé un nouveau modèle de page Web afin de clarifier le processus.

3.2 Les stratégies de diffusion proactives ont montré certains éléments probants indiquant qu'elles ont permis de rejoindre un public au-delà des bénéficiaires du financement et d'influencer les pratiques en milieu de travail.

Dans le cadre de l'examen des données administratives de PMTEOE, l'équipe d'évaluation a effectué des recherches en ligne ciblées afin de vérifier la disponibilité et l'accessibilité des extrants des projets financés par PMTEOE pour le public, d'identifier des modes de diffusion supplémentaires et de déceler des preuves de mobilisation de tierces parties. Les analyses de l'empreinte numérique ont confirmé que la majorité des projets financés par PMTEOE examinés (14 sur 22) avaient des extrants accessibles au public et avaient organisé des événements destinés aux employeurs.

Tous les bénéficiaires de financement de PMTEOE interrogés (4 au total) ont affirmé que leur projet avait permis d'accroître la sensibilisation et de fournir des outils adaptés aux secteurs. Dans l'ensemble, l'examen des documents a confirmé cette affirmation, puisque la majorité des projets financés par PMTEOE (16 sur 22) ont fait état d'une mobilisation des employeurs. Ces derniers ont notamment participé à des événements, ou présenté des demandes de suivi ou de ressources supplémentaires. Dans certains cas, les employeurs ont intégré des outils du projet à leurs processus de ressources humaines ou à leur formation sur la diversité. Les analyses numériques ont également révélé que des tierces parties ont republié des documents liés aux projets. Il serait donc possible d'élargir la portée des documents élaborés, de manière que des employeurs à l'extérieur du réseau immédiat des projets puissent y avoir accès.

Néanmoins, la plupart des bénéficiaires de financement de PMTEOE interrogés (3 sur 4) ont laissé entendre que le Programme pourrait bénéficier d'un accès à de nouveaux modes pour la coordination des efforts et la diffusion des constatations, en particulier entre les bénéficiaires de financement, car cela favoriserait le dynamisme des projets et élargirait la portée à un plus grand nombre d'intervenants. Ces nouveaux modes pourraient prendre la forme de séances animées ou d'une communauté de pratique. Le Programme avait d'ailleurs mis en œuvre une telle initiative en 2023. Le retour de ces pratiques pourrait aider à la réalisation des objectifs des projets, puisqu'elles créeraient davantage d'occasions d'échanger des renseignements, de diffuser les constatations des projets et de favoriser le réseautage entre les bénéficiaires de financement et les employeurs.

3.3 L'accès inégal aux extrants pourrait avoir limité leur utilisation à l'échelle du secteur, tandis que la courte durée des cycles de projet et l'absence de mécanismes de suivi ont réduit le potentiel d'incidence à long terme

D'après l'examen des documents et des données administratives de PMTEOE, bien que la majorité des projets financés (12 sur 22) aient produit des ressources publiques en libre accès, d'autres avaient une présence limitée sur le Web ou n'y étaient pas présents. De plus, même s'il ne s'agissait pas d'une exigence de l'entente de financement des projets, seuls quelques projets (2 sur 22) ont inclus du matériel bilingue, des documents en format compatible avec un lecteur d'écran ou des résumés en langage clair. D'un point de vue fédéral, ces éléments sont considérés comme de bonnes pratiques qui soutiennent les priorités du gouvernement^{Footnote 11}.

La durée des cycles de financement variait de 18 mois à 3 ans. Les projets financés par PMTEOE étaient d'une durée normale pour l'attribution de subventions et de contributions d'EDSC. Néanmoins, la moitié des bénéficiaires de financement interrogés (2 sur 4) estimaient que la durée de leur projet était trop courte pour établir des partenariats durables et ancrer des changements dans les pratiques des employeurs.

La moitié des bénéficiaires de financement de PMTEOE interrogés (2 sur 4) ont soulevé des préoccupations concernant la continuité des activités de leur projet après la fin de celui‑ci. L'examen des projets de PMTEOE a révélé que, pour le moment, les bénéficiaires de financement ne sont pas tenus d'établir des stratégies visant à assurer la continuation des projets une fois le financement terminé.

Principale constatation 4

Conformément aux tendances observées dans les précédents rapports, les employeurs sous réglementation fédérale (du PLEME) ont affiché des progrès en ce qui concerne les personnes qui font partie des minorités visibles, tandis que les résultats observés pour les femmes, les Autochtones et les personnes en situation de handicap demeurent inférieurs aux points de référence relatifs à la disponibilité sur le marché du travail et révèlent la présence d'écarts de rémunération.

Les données probantes de la principale constatation 4 proviennent surtout de données téléversées par les employeurs sur le SGIEMT pour le PLEME (notamment des renseignements sur la représentation et les écarts de rémunération) et le PCF (principalement des renseignements sur la représentation). Le point de référence relatif à la disponibilité sur le marché du travail pour les femmes, les Autochtones et les personnes qui font partie des minorités visibles est fondé sur les données du Recensement de 2016. Pour les personnes en situation de handicap, le point de référence relatif à la disponibilité sur le marché du travail est fondé sur les données d'enquête sur la population recueillies dans le cadre de l'Enquête canadienne sur l'incapacité (ECI) de 2017.

Les données suivantes donnent un aperçu de la représentation et des disparités salariales au sein des effectifs pour les 4 groupes désignés (les femmes, les personnes qui font partie des minorités visibles, les Autochtones et les personnes en situation de handicap). Elles mettent en évidence les écarts de représentation et de rémunération chez les employeurs du PLEME dans plusieurs professions, secteurs économiques et régions géographiques (y compris les régions métropolitaines de recensement). Ces données ont également servi à réaliser des analyses de régression visant à définir les facteurs qui influencent les variations en matière de représentation et de rémunération. Le Programme dispose de plusieurs indicateurs liés à ces éléments, qu'il suit de près.

Il importe de souligner que de nombreux facteurs, autres que les pratiques internes des employeurs, influencent les résultats en matière de représentation et de rémunération et que, par conséquent, les résultats ne peuvent être attribués uniquement au Programme. Plusieurs facteurs externes ont une incidence sur les écarts de représentation et de rémunération au sein de l'effectif. Ces facteurs comprennent les changements dans le taux de roulement du personnel (qui ont eu une incidence sur le nombre d'embauches et de promotions), les choix des personnes en matière d'éducation et de carrière, la disponibilité des candidats qualifiés, les facteurs qui influencent les activités des employeurs et qui entrent en conflit avec les objectifs en matière d'équité (tels que la réduction des effectifs), ainsi que les politiques et les programmes fédéraux ou provinciaux complémentaires ayant des objectifs en matière d'équité.

Le Programme a également un rôle limité d'application de la LEE. En effet, la CCDP est responsable d'effectuer des vérifications de conformité auprès des employeurs du PLEME. Par conséquent, bien que le Programme puisse avoir une incidence sur les pratiques des employeurs en matière d'équité, les changements observés au fil du temps dans les résultats en matière d'emploi ne peuvent pas être attribués à la LEE ni aux activités du Programme.

4.1 Les progrès réalisés concernant les taux de représentation sont inégaux : les personnes qui font partie des minorités visibles ont connu des gains constants, tandis que les autres groupes continuent de faire face à des écarts de rémunération

Le Programme utilise les taux de représentation pour les 4 groupes désignés comme un indicateur indirect qui lui permet de déterminer dans quelle mesure il crée des environnements de travail qui favorisent l'égalité des chances.

Certains employeurs du PLEME interrogés (4 sur 9) ont indiqué que le Programme avait eu des effets concrets^{Footnote 12}, et qu'il avait notamment mené à des changements observables en matière de diversité et de responsabilisation. Cependant, la majorité des informateurs clés du PLEME (5 sur 9) ont indiqué que le Programme avait eu des effets limités^{Footnote 13}, voire aucun effet^{Footnote 14}, et que leur organisation était déjà engagée à promouvoir l'équité ou motivée par des besoins opérationnels à le faire.

D'après l'examen des données administratives du PLEME, les employeurs de longue date et de grande taille étaient plus susceptibles de déclarer des progrès, ce qui concorde avec les résultats de l'analyse de régression (pour plus de détails, consultez la section 4.4). Par exemple, les résultats de l'analyse de régression indiquent que les employeurs de longue date comptant plus de 100 employés sont associés à de meilleurs résultats pour les Autochtones^{Footnote 15} et les personnes qui font partie des minorités visibles. L'annexe E contient les résultats détaillés de l'analyse de régression et les tableaux des coefficients.

De façon générale, l'analyse des données administratives a montré que les progrès réalisés au cours de la période d'évaluation sont inégaux en ce qui concerne l'amélioration de l'équité pour les 4 groupes désignés chez les employeurs du PLEME.

Le taux de représentation correspond au pourcentage d'employés au sein de l'effectif (ou d'un segment défini de l'effectif) qui se déclarent volontairement comme des membres des groupes désignés. Le taux d'atteinte sur le marché du travail est défini comme la proportion de membres d'un groupe visé par l'équité en matière d'emploi au sein de l'effectif d'un employeur par rapport à la proportion de membres de ce groupe sur le marché du travail pertinent. La disponibilité sur le marché du travail (DMT)^{Footnote 16} indique si un groupe désigné est sous‑représenté, équitablement représenté ou surreprésenté par rapport à sa disponibilité au sein de l'effectif.

La liste qui suit présente la définition des principaux concepts utilisés dans la section suivante.

1) Représentation au sein de l'effectif de l'employeur : La proportion de membres d'un groupe désigné au sein de l'effectif d'un employeur (employés relevant de la compétence fédérale uniquement).

2) Disponibilité sur le marché du travail : La proportion de membres de ce groupe sur le marché du travail pertinent (pour la main‑d'œuvre canadienne relevant des compétences provinciale et fédérale).

3) Taux d'atteinte : Le ratio entre la représentation au sein de l'effectif (1) et la disponibilité sur le marché du travail (2).

La section suivante présente les tendances en matière de représentation au sein de l'effectif pour chaque groupe désigné.

Femmes

Le taux de représentation des femmes est demeuré stable à environ 40 %, ce qui est inférieur à la DMT globale de 48 %. La figure 1 montre les changements de représentation des femmes au fil du temps.

Année	Point de référence du Recensement de 2016 (DMT)	2017	2018	2019	2020	2021	2022	2023
Taux de représentation des femmes	48,2 %	40,5 %	39,9 %	39,9 %	39,5 %	39,7 %	40,2 %	39,8 %

L'analyse des taux de représentation des femmes dans l'ensemble des secteurs et des professions montre des différences entre les résultats en matière de représentation au sein de l'effectif (figure 2). Le secteur des services bancaires et financiers est le seul où les femmes représentent plus de la moitié de l'effectif, avec une DMT de 58,9 %. Il s'agit également du seul secteur où la représentation des femmes est en déclin. Les secteurs des communications, du transport et les autres secteurs^{Footnote 17} sont demeurés relativement stables au fil des ans.

Dans tous les secteurs, les femmes sont sous‑représentées parmi les employés sous réglementation fédérale par rapport à la DMT (qui tient compte des travailleurs relevant des compétences provinciale et fédérale), sauf dans le secteur du transport, où la représentation des femmes dépasse constamment la DMT.

Figure 2 : Taux de représentation des femmes, selon le secteur, par rapport à leur point de référence relatif à la disponibilité sur le marché du travail. Version textuelle ci-dessous. — **Figure 2 : Représentation des femmes dans différents secteurs, de 2017 à 2023**

Secteur	2017	2018	2019	2020	2021	2022	2023	DMT
Services bancaires et financiers	57,9 %	56,8 %	56,2 %	55,5 %	54,8 %	54,3 %	54,0 %	58,9 %
Communications	35,0 %	34,7 %	34,8 %	35,7 %	36,0 %	35,6 %	34,8 %	44,1 %
Transport	33,1 %	33,0 %	33,1 %	31,0 %	31,8 %	34,1 %	33,9 %	25,3 %
Autres	27,8 %	27,6 %	28,1 %	27,9 %	28,1 %	28,4 %	27,8 %	34,5 %

Le taux de représentation des femmes parmi les employés sous réglementation fédérale varie selon les différentes catégories professionnelles. Par exemple, pendant la période d'évaluation, la représentation des femmes s'est accrue dans la catégorie des cadres supérieurs, mais elle a diminué dans les catégories du personnel administratif et de bureau principal, du personnel spécialisé de la vente et des services, et du personnel de bureau. Néanmoins, la représentation des femmes parmi les employés sous réglementation fédérale a dépassé la DMT dans les catégories suivantes : cadres supérieurs, cadres intermédiaires et autres cadres, superviseurs, personnel spécialisé de la vente et des services, et artisans et ouvriers qualifiés (voir la figure 22 à l'annexe E).

Parmi les employés sous réglementation fédérale assujettis au PLEME, les écarts de représentation des femmes varient d'une région métropolitaine de recensement (RMR) à une autre. Toutefois, dans la plupart des RMR, le taux d'atteinte se situe entre 70 % et 80 % par rapport à la disponibilité sur le marché du travail local. Seules quelques RMR présentent un taux d'atteinte inférieur à 60 % (notamment Barrie, Québec et Peterborough). Ces constatations indiquent que les taux d'atteinte varient selon la région géographique, ce qui donne à penser que des facteurs propres aux régions peuvent avoir une incidence sur les résultats observés (pour obtenir des détails supplémentaires, veuillez consulter les figures 26 à 28 à l'annexe E).

Personnes qui font partie des minorités visibles

Conformément aux tendances récentes, la représentation des personnes qui font partie des minorités visibles parmi les employés sous réglementation fédérale a généralement suivi ou dépassé la DMT (environ 21 % selon le Recensement de 2016) au cours de la période d'évaluation. La représentation des personnes qui font partie des minorités visibles a continué d'augmenter et a dépassé la DMT dans presque toutes les catégories professionnelles. Seules les catégories « Autre personnel de la vente et des services » et « Autres ouvriers manuels » continuent d'afficher un taux de représentation inférieur à la DMT, bien que la représentation se soit améliorée dans ces catégories (voir la figure 23 à l'annexe E).

La figure 3 illustre l'augmentation de la représentation des personnes qui font partie des minorités visibles parmi les employés sous réglementation fédérale. Il est à noter que Statistique Canada publie les données de recensement tous les 5 ans et que les points de référence des employeurs concernant la DMT sont mis à jour lorsqu'ils sont disponibles. Pendant la période d'évaluation, les employeurs ont utilisé les données du Recensement de 2016 pour calculer la DMT. Dans les cas où les employeurs ont plutôt utilisé les données du Recensement de 2021 comme point de référence, le taux d'atteinte excédentaire sur le marché du travail était plus petit pour les personnes qui font partie des minorités visibles. Néanmoins, de manière générale, la représentation continue de suivre la DMT (27,5 % selon le Recensement de 2021).

Figure 3 : Taux de représentation des personnes qui font partie des minorités visibles par rapport à leur point de référence relatif à la disponibilité sur le marché du travail. Version textuelle ci-dessous. Version textuelle ci-dessous. — **Figure 3 : Taux de représentation moyens des personnes qui font partie des minorités visibles au sein des catégories professionnelles du PLEME, de 2017 à 2023**

Année	Point de référence du Recensement de 2016 (DMT)	2017	2018	2019	2020	2021	2022	2023
Taux de représentation des minorités visibles	21,3 %	23,1 %	24,1 %	24,7 %	26,4 %	27,8 %	29,2 %	30,5 %

Les données sur la représentation au sein de l'effectif et la DMT selon le secteur fournissent de plus amples renseignements. Dans l'ensemble, le taux de représentation des personnes qui font partie des minorités visibles tend à augmenter dans tous les secteurs, en particulier dans celui des services bancaires et financiers. Cependant, le taux de représentation dans le secteur du transport est resté constamment inférieur à la DMT correspondante (figure 4).

À l'heure actuelle, la LEE et les exigences connexes en matière de rapports n'obligent pas les employeurs à transmettre des données ventilées en fonction des différents groupes de minorités visibles. En conséquence, les analyses du Programme sont fondées sur des données regroupées concernant les « minorités visibles » fournies par les employeurs, ce qui limite la capacité à cerner les obstacles et à adapter les interventions pour chaque groupe. Les variations entre les différents groupes ethniques peuvent être difficiles à observer en raison de l'utilisation de données regroupées.

Figure 4 : Taux de représentation des personnes qui font partie des minorités visibles, selon le secteur, par rapport à leur point de référence relatif à la disponibilité sur le marché du travail. Version textuelle ci-dessous. — **Figure 4 : Taux de représentation des personnes qui font partie des minorités visibles dans différents secteurs, de 2017 à 2023**

Secteur	2017	2018	2019	2020	2021	2022	2023	DMT
Services bancaires et financiers	31,6 %	33,7 %	34,4 %	38,7 %	39,8 %	41,9 %	43,4 %	31,2 %
Communications	23,9 %	24,2 %	24,3 %	25,1 %	26,4 %	26,8 %	27,7 %	24,8 %
Transport	18,4 %	19,7 %	20,4 %	19,7 %	21,6 %	23,0 %	24,3 %	25,1 %
Autres	15,2 %	15,3 %	15,8 %	16,5 %	17,0 %	18,5 %	19,7 %	16,0 %

Lorsque l'on examine le taux d'atteinte des personnes qui font partie des minorités visibles dans l'ensemble des RMR, on observe des variations importantes entre les régions géographiques. En général, les villes plus diversifiées sur le plan démographique affichent un taux d'atteinte plus faible (par exemple, Toronto et Vancouver ont toutes les deux un taux inférieur à 10 %). À l'inverse, les RMR moins diversifiées ont un taux élevé de surreprésentation (par exemple, le taux de Sudbury est de 175 %). Cette tendance s'explique, en partie, par le fait que les points de référence relatifs à la disponibilité sont plus élevés dans les RMR plus diversifiées, ce qui fait en sorte qu'il est plus difficile d'atteindre la parité de représentation (taux d'atteinte de 100 %) dans ces régions (voir les figures 26 à 28 à l'annexe E).

Autochtones

Au cours de la période d'évaluation, le taux de représentation des Autochtones parmi les employés sous réglementation fédérale a légèrement augmenté de 2,25 % à 2,4 %, mais il est demeuré inférieur à la DMT de 4 % au sein de la population active canadienne.

Année	Point de référence du Recensement de 2016 (DMT)	2017	2018	2019	2020	2021	2022	2023
Taux de représentation des Autochtones	4,0 %	2,2 %	2,2 %	2,2 %	2,3 %	2,4 %	2,4 %	2,4 %

Dans les 4 secteurs, le taux de représentation des Autochtones est inférieur à la DMT correspondante (figure 6).

Figure 6 : Taux de représentation des Autochtones, selon le secteur, par rapport à leur point de référence relatif à la disponibilité sur le marché du travail. Version textuelle ci-dessous. — **Figure 6 : Taux de représentation des Autochtones dans différents secteurs, de 2017 à 2023**

Secteur	2017	2018	2019	2020	2021	2022	2023	DMT
Services bancaires et financiers	1,2 %	1,2 %	1,2 %	1,4 %	1,5 %	1,4 %	1,4 %	1,7 %
Communications	2,1 %	2,1 %	2,0 %	2,1 %	2,1 %	2,1 %	2,1 %	2,5 %
Transport	2,6 %	2,7 %	2,7 %	2,8 %	2,9 %	3,0 %	3,0 %	3,9 %
Autres	3,5 %	3,2 %	3,3 %	3,4 %	3,5 %	3,5 %	3,5 %	4,6 %

Parmi les catégories professionnelles, des écarts importants sont observés entre le taux de représentation des Autochtones parmi les employés sous réglementation fédérale et la DMT correspondante. Ces écarts sont plus prononcés parmi les cadres supérieurs, les cadres intermédiaires et autres cadres, les professionnels, le personnel semi‑professionnel et technique, le personnel administratif et de bureau principal, le personnel spécialisé de la vente et des services, le personnel de bureau, et le personnel intermédiaire de la vente et des services. À l'opposé, le taux de représentation a augmenté au fil du temps dans les catégories « Contremaîtres : métiers et artisans », « Artisans et ouvriers qualifiés » et « Autre personnel de la vente et des services » (voir la figure 24 à l'annexe E).

Si l'on examine les données par RMR, le taux d'atteinte des Autochtones varie également d'une ville à l'autre, mais dans une moindre mesure que celui des personnes qui font partie des minorités visibles. Certaines RMR, comme Saguenay (39 %) et Kingston (47 %), affichent un taux d'atteinte plus faible, qui peut être attribuable à une DMT plus élevée des Autochtones dans ces régions. Inversement, le taux d'atteinte de RMR comme Toronto (150 %) et Montréal (114 %) dépasse le point de référence relatif à la DMT pour les Autochtones (voir les figures 26 à 28 à l'annexe E).

Personnes en situation de handicap

Le taux de représentation des personnes en situation de handicap parmi les employés sous réglementation fédérale a augmenté de 3,3 % à 5,3 %, mais il est demeuré inférieur à la DMT de 9 % au sein de la population active canadienne.

Année	Point de référence du Recensement de 2016 (DMT)	2017	2018	2019	2020	2021	2022	2023
Taux de représentation des personnes en situation de handicap	9,1 %	3,3 %	3,4 %	3,5 %	3,9 %	4,4 %	5,0 %	5,2 %

Au cours de la période d'évaluation, la représentation des personnes en situation de handicap parmi les employés sous réglementation fédérale s'est accrue dans le secteur des services bancaires et financiers et celui des communications. Dans le secteur du transport et les autres secteurs, la représentation de ces personnes s'est accrue dans les dernières années de la période d'évaluation. Dans tous les secteurs, le taux de représentation est demeuré inférieur à la DMT correspondante. Le plus petit écart a été observé dans le secteur des services bancaires et financiers (2,1 points de pourcentage), et le plus grand dans le secteur du transport (4,4 points de pourcentage).

Figure 8 : Taux de représentation des personnes en situation de handicap, selon le secteur, par rapport à leur point de référence relatif à la disponibilité sur le marché du travail. Version textuelle ci-dessous. — **Figure 8 : Taux de représentation des personnes en situation de handicap dans différents secteurs, de 2017 à 2023**

Secteur	2017	2018	2019	2020	2021	2022	2023	DMT
Services bancaires et financiers	4,6 %	5,0 %	5,0 %	6,0 %	6,0 %	7,0 %	7,1 %	9,2 %
Communications	3,4 %	3,4 %	3,6 %	4,4 %	5,0 %	5,3 %	5,9 %	11,0 %
Transport	2,4 %	2,4 %	2,5 %	2,5 %	3,5 %	4,0 %	4,4 %	9,8 %
Autres	2,6 %	2,4 %	2,4 %	2,4 %	2,7 %	2,8 %	3,0 %	8,3 %

Au cours de la période d'évaluation, la représentation des personnes en situation de handicap parmi les employés sous réglementation fédérale s'est accrue dans toutes les catégories professionnelles, à l'exception des suivantes : ouvriers manuels spécialisés, autre personnel de la vente et des services, et autres ouvriers manuels. Pour la plupart des catégories professionnelles, le taux de représentation est demeuré inférieur à la DMT correspondante. L'écart le plus important a été observé chez les superviseurs (19,5 points de pourcentage en 2023). Fait notable, dans les catégories des cadres supérieurs et des cadres intermédiaires et autres cadres, le taux de représentation des personnes en situation de handicap a dépassé la DMT correspondante au cours des dernières années (voir la figure 25 à l'annexe E).

Il convient également de noter que, pour les personnes en situation de handicap, la DMT est fondée sur des données d'enquête sur la population provenant de l'ECI, qui utilise des questions de sélection normalisées. À l'inverse, le taux de représentation au sein de l'effectif est déterminé en fonction de la déclaration volontaire des employés. Les différences entre les méthodes utilisées pour la collecte de données peuvent nuire à la comparabilité des mesures et influer partiellement sur les écarts de représentation observés. Par conséquent, il n'a pas non plus été possible d'évaluer les variations de la représentation des personnes en situation de handicap selon la RMR, comme cela a été fait pour les autres groupes désignés.

4.2 Lorsque l'on adopte un point de vue intersectionnel, on constate des variations inégales entre les régions concernant la représentation des femmes au sein de l'effectif, et ce, dans tous les groupes désignés

L'examen des documents du Programme a révélé que les rapports annuels sur la LEE comprennent des tableaux montrant les disparités dans les taux de représentation de chaque groupe désigné, tant à l'échelle des provinces qu'à celle des RMR. Cependant, les 4 groupes désignés ne s'excluent pas mutuellement. En effet, les femmes peuvent appartenir à 1 ou à plusieurs des autres groupes désignés. Une analyse plus approfondie des données du Programme permet donc d'explorer l'intersectionnalité, c'est‑à‑dire les interactions entre les différentes identités associées aux groupes désignés. Cette analyse intersectionnelle montre qu'il existe des variations entre les résultats observés, qui ne sont pas apparentes lorsque chaque groupe est évalué individuellement.

Bien qu'il y ait des tendances régionales en matière de représentation parmi les employés sous réglementation fédérale, un examen des identités croisées indique que ces tendances ne mènent pas à des résultats uniformes en ce qui concerne le taux d'atteinte, et ce, pour tous les groupes.

Par exemple, au Nunavut, le taux d'atteinte global sur le marché du travail pour les femmes est de 48 %, ce qui est inférieur à la moyenne nationale de 81,7 %. Ce pourcentage indique que le taux de représentation des femmes chez les employeurs du PLEME dans le territoire représente environ 48 % de leur DMT, selon les données du Recensement. Toutefois, les femmes faisant partie des minorités visibles sont surreprésentées au Nunavut (153,5 %), tandis que les femmes autochtones ont un taux d'atteinte sur le marché du travail parmi les plus faibles au pays (10 %).

Figure 9 : Taux d’atteinte des femmes sur le marché du travail, selon la province, en incluant l’appartenance à d’autres groupes désignés. Version textuelle ci-dessous. — Figure 9 : Variations régionales (PLEME) – Analyse intersectionnelle de la représentation des femmes, 2022 (taux d’atteinte sur le marché du travail dans les milieux de travail du secteur privé assujettis à la LEE)

Province ou territoire	Taux d'atteinte des femmes	Taux d'atteinte des femmes autochtones	Taux d'atteinte des femmes en situation de handicap	Taux d'atteinte des femmes faisant partie des minorités visibles
Ontario	84,8 %	56,8 %	26,0 %	108,2 %
Québec	77,8 %	47,7 %	22,7 %	117,6 %
Nouvelle‑Écosse	82,0 %	53,1 %	27,4 %	139,8 %
Nouveau‑ Brunswick	91,8 %	51,3 %	29,7 %	262,1 %
Manitoba	65,9 %	44,1 %	17,1 %	76,8 %
Colombie‑ Britannique	75,9 %	49,4 %	19,2 %	75,7 %
Île‑du‑Prince‑ Édouard	60,5 %	32,1 %	17,1 %	53,0 %
Saskatchewan	77,6 %	35,8 %	23,4 %	90,3 %
Alberta	83,8 %	52,9 %	24,7 %	90,8 %
Terre‑Neuve‑et‑ Labrador	83,2 %	55,0 %	49,4 %	149,6 %
Yukon	79,4 %	31,2 %	32,4 %	154,0 %
Territoires du Nord‑Ouest	53,1 %	31,7 %	8,3 %	92,7 %
Nunavut	48,0 %	30,0 %	10,0 %	153,5 %

4.3 Il existe des écarts de rémunération parmi les groupes désignés, sauf dans de rares exceptions

À partir de 2022, les écarts de rémunération ont commencé à être intégrés aux rapports annuels au Parlement sur la LEE comme indicateurs de résultats clés, au même titre que les indicateurs de représentation^{Footnote 18}. Le Programme publie également des données sur les écarts de rémunération par employeur, secteur et région sur Equi'Vision, l'outil en ligne de visualisation des données.

À l'instar des taux de représentation, les écarts de rémunération reflètent de nombreux facteurs et sont influencés par ceux‑ci, notamment la combinaison des choix en matière d'éducation et de carrière, la durée d'emploi, le secteur, les différences régionales, ainsi que les cadres législatifs et les programmes fédéraux ou provinciaux. Par conséquent, il ne faut pas considérer les résultats déclarés comme étant l'effet direct de la LEE ni comme étant liés aux mesures de transparence du Programme.

Les données administratives de la LEE indiquent que, parmi les employés sous réglementation fédérale, les employés ne faisant pas partie d'un groupe désigné gagnent systématiquement plus que les membres des groupes désignés, et ce, dans la plupart des secteurs et au cours de la plupart des années. Les écarts de rémunération par secteur pour chacun des groupes désignés sont présentés dans la figure 10 pour les années civiles 2021 à 2023.

Il est à noter que les employeurs du secteur privé assujettis à la LEE rendent compte annuellement des écarts relatifs au salaire horaire, aux primes, aux paies d'heures supplémentaires et aux heures supplémentaires pour les 4 groupes désignés. Le salaire horaire correspond à la rémunération reçue pour 1 heure de travail. Le fait de calculer les écarts de salaire horaire permet de comparer les salaires des employés. Le calcul du salaire horaire ne comprend ni les primes ni les paies d'heures supplémentaires. Le salaire horaire est utilisé à la place de la rémunération hebdomadaire ou annuelle afin que les résultats reflètent les différences salariales qui ne sont pas attribuables à des différences dans le nombre d'heures travaillées.

La figure 10 montre les écarts de salaire horaire médian pour les groupes désignés, par secteur économique et chez les employeurs du PLEME, de 2021 à 2023. Voici quelques points clés à retenir :

De 2021 à 2023, le taux de rémunération horaire moyen des Autochtones et des personnes en situation de handicap dans le secteur du transport et dans les secteurs « Autres » était plus élevé que celui de leurs homologues travaillant dans le même secteur. De plus, le taux de rémunération horaire des personnes en situation de handicap dans le secteur des services bancaires et financiers était systématiquement plus élevé que celui de leurs homologues au cours de ces 3 années.

De 2021 à 2023, les femmes gagnaient généralement moins que les hommes dans la plupart des secteurs. Parmi les employés travaillant pour des entreprises assujetties au PLEME en 2022 et en 2023, les femmes du secteur des services bancaires et financiers présentaient généralement un écart de salaire médian de 1 %. Dans le secteur du transport et les secteurs « Autres », les femmes avaient un salaire médian inférieur de 4 %, environ, à celui des hommes.

Figure 10 : Écarts de salaire horaire médian pour chaque groupe désigné, selon le secteur. Version textuelle ci-dessous. — **Figure 10 : Écarts de salaire horaire médian pour chaque groupe désigné, selon chaque secteur assujetti au PLEME, de 2021 à 2023**

Écarts de salaire horaire médian des femmes
Secteur	2021	2022	2023
Services bancaires et financiers	-0,2 %	1,0 %	1,0 %
Communications	2,5 %	3,0 %	1,4 %
Transport	0,6 %	3,8 %	3,7 %
Autres	-0,5 %	3,4 %	4,3 %

Écarts de salaire horaire médian des minorités visibles
Secteur	2021	2022	2023
Services bancaires et financiers	2,8 %	2,5 %	3,1 %
Communications	1,1 %	1,0 %	1,1 %
Transport	2,2 %	0,5 %	2,7 %
Autres	-2,9 %	-5,9 %	0,9 %

Écarts de salaire horaire médian des Autochtones
Secteur	2021	2022	2023
Services bancaires et financiers	-0,9 %	-1,3 %	-1,8 %
Communications	1,0 %	-0,1 %	0,9 %
Transport	-5,5 %	-0,9 %	-0,7 %
Autres	-5,9 %	-2,5 %	-2,0 %

Écarts de salaire horaire médian des personnes en situation de handicap
Secteur	2021	2022	2023
Services bancaires et financiers	-4,1 %	-4,0 %	-2,3 %
Communications	0,5 %	0,8 %	1,2 %
Transport	-27,3 %	-8,0 %	-1,0 %
Autres	-6,5 %	-2,0 %	-3,2 %

4.4 Il existe des corrélations statistiquement significatives entre les taux d'atteinte et les écarts de salaire horaire, selon certains types d'emploi, et certaines professions et tailles d'entreprise

Grâce à une analyse de régression exploratoire fondée sur le Recensement et les données administratives du PLEME concernant les écarts de représentation et de salaire horaire de 3^{Footnote 19} des groupes désignés, il a été possible d'observer des corrélations statistiquement significatives selon des caractéristiques individuelles (voir Tableau 7 et Tableau 8 à l'annexe E). Il n'a pas été possible d'effectuer une analyse de régression semblable pour les personnes en situation de handicap en raison des limites des données associées à l'ECI.

Femmes

En ce qui concerne la représentation et le taux d'atteinte des femmes, celles travaillant pour des employeurs de taille moyenne et celles occupant un emploi temporaire ou à temps partiel présentaient de bons résultats, ce qui indique que ces femmes sont mieux représentées dans ces contextes d'emploi que celles travaillant pour des employeurs comptant entre 100 et 500 employés et que celles occupant un emploi à temps plein, respectivement. Le taux d'atteinte des femmes dans les catégories professionnelles « personnel semi‑professionnel et technique », « ouvriers manuels spécialisés » et « autres ouvriers manuels » était négatif, ce qui indique une sous‑représentation des femmes dans ces catégories.

Pour ce qui est des écarts de rémunération, les résultats de l'analyse de régression indiquent que les emplois temporaires sont associés à des écarts de salaire horaire plus faibles pour les femmes, par rapport aux hommes, en comparaison avec les emplois à temps plein. La représentation au sein des catégories professionnelles a également une incidence sur les écarts de salaire horaire. En effet, les femmes qui occupent un poste dans les catégories des cadres supérieurs, du personnel semi‑professionnel et technique, du personnel spécialisé de la vente et des services, et du personnel intermédiaire de la vente et des services présentent des écarts de salaire horaire plus importants, par rapport aux femmes de la catégorie du personnel de bureau. Les divers secteurs économiques présentent également des différences dans les écarts de salaire horaire. Les femmes qui travaillent dans le secteur du transport connaissent des écarts de salaire horaire relativement plus grands, par rapport aux hommes, que les femmes qui travaillent dans les secteurs « Autres ».

Personnes qui font partie des minorités visibles

L'analyse a révélé la présence de plusieurs facteurs associés à des différences de taux d'atteinte parmi les personnes qui font partie des minorités visibles. Les entreprises de plus grande taille (plus de 10 000 employés) avaient des taux de représentation plus élevés que les entreprises de plus petite taille (de 100 à 500 employés). Le taux de représentation dans le secteur des services bancaires et financiers était relativement plus élevé que celui des secteurs « Autres ». Du côté des secteurs des communications et du transport, le taux de représentation était plus faible. Des différences dans les taux de représentation ont été constatées dans toutes les professions et provinces. Toutes les provinces, à l'exception de la Colombie‑Britannique, avaient un taux de représentation plus élevé que l'Ontario.

Les facteurs ayant une incidence sur les écarts de rémunération n'étaient pas les mêmes que ceux ayant une incidence sur les taux de représentation. Les emplois à temps partiel étaient associés à de plus petits écarts de rémunération que les emplois à temps plein. Les employeurs comptant plus de 40 000 employés présentaient des écarts de salaire horaire moins importants que les employeurs de plus petite taille (entre 100 et 500 employés). Les résultats de l'analyse de régression ne témoignaient d'aucune corrélation statistiquement significative entre le secteur et les écarts de salaire. En revanche, par rapport au personnel de bureau, les personnes qui font partie des minorités visibles occupant des postes de cadres supérieurs présentaient des écarts de salaire plus importants, tandis que celles occupant des postes de superviseurs avaient des écarts plus faibles. D'un point de vue géographique, le Québec, la Nouvelle‑Écosse, le Nouveau‑Brunswick, le Manitoba, l'Île‑du‑Prince‑Édouard et les territoires affichaient des écarts de salaire horaire plus marqués que l'Ontario.

Autochtones

L'analyse a révélé que, pour les Autochtones, les taux d'atteinte sont plus élevés parmi les employeurs de grande taille et établis de longue date. Presque toutes les provinces affichaient un taux d'atteinte plus faible que l'Ontario pour les Autochtones.

Les écarts de salaire horaire des Autochtones sont influencés par des facteurs provinciaux et professionnels. Plusieurs provinces, notamment le Québec, la Nouvelle‑Écosse, la Colombie‑Britannique et l'Alberta, présentent des écarts de salaire horaire plus faibles que l'Ontario. Les Autochtones de la catégorie professionnelle « personnel spécialisé de la vente et des services » présentaient des écarts de salaire horaire plus importants que ceux de la catégorie « personnel de bureau », tandis que ceux de la catégorie « autre personnel de la vente et des services » présentaient des écarts de salaire plus faibles. Les résultats de l'analyse de régression ne témoignaient d'aucune corrélation statistiquement significative entre les autres catégories professionnelles et les écarts de salaire horaire des Autochtones.

Résumé de la principale constatation 4

Dans l'ensemble, l'analyse indique que divers facteurs influencent les disparités salariales et la représentation au sein de l'effectif pour les 4 groupes désignés. Bien que des améliorations aient été observées dans plusieurs secteurs économiques, catégories professionnelles et régions, ces résultats ne peuvent être attribués directement à la LEE ou aux activités connexes du Programme. Cependant, les données probantes donnent à penser que les instruments du Programme, tels que les rapports annuels des employeurs, les mécanismes de suivi et la transparence accrue des données en matière d'équité, ont probablement contribué à l'évolution observée au cours de la période d'évaluation.

Principale constatation 5

Les employeurs sous réglementation provinciale du PCF ont affiché des gains modestes en matière d'équité, mais il est difficile de savoir dans quelle mesure le Programme contribue à ces progrès.

Le PCF a continué à évoluer et à prendre de l'ampleur au cours de la période d'évaluation, à mesure que de nouveaux employeurs sous réglementation provinciale et comptant au moins 100 employés ont intégré le Programme après avoir atteint le seuil minimal de passation de contrats fédéraux, qui est de 1 million de dollars^{Footnote 20}. Comme le montre la figure 11, au cours de la période d'évaluation, l'augmentation du nombre d'employeurs relevant du PCF a été particulièrement marqué dans les RMR de l'Ontario, du Québec et de la Colombie‑Britannique.

Figure 11 : Variation du nombre d’entrepreneurs du PCF au fil du temps, selon la région métropolitaine de recensement. Version textuelle ci-dessous. — **Figure 11 : Augmentation du nombre d’employeurs assujetti au PCF par province et région métropolitaine de recensement, si l’on compare les périodes de 2017 à 2019 et de 2021 à 2023**

Région métropolitaine de recensement	Variation du nombre d'employeurs du PCF
Barrie	0
Calgary	3
Cap-Breton	-1
Charlottetown	1
Edmonton	5
Fredericton	1
Grand Sudbury	0
Guelph	1
Halifax	3
Hamilton	0
Kingston	1
Kitchener-Cambridge-Waterloo	2
London	1
Moncton	-1
Montréal	13
Oshawa	1
Ottawa-Gatineau (partie de l'Ontario)	7
Québec	1
Regina	1
Rimouski	0
Saint John	1
Saint-Georges	1
Saint-Hyacinthe	0
Saskatoon	-1
Sherbrooke	3
St. John's	0
Toronto	46
Vancouver	10
Victoria	3
Windsor	-1
Winnipeg	5
Pas dans une RMR	8

Dans le cadre du PCF, ces employeurs doivent mettre en œuvre des pratiques d'équité en matière d'emploi qui visent à créer des environnements de travail qui favorisent l'égalité des chances pour les membres des 4 groupes désignés. Ces pratiques ont pour but de favoriser l'atteinte de résultats plus équitables en matière d'emploi, notamment en ce qui concerne la représentativité de l'effectif des employeurs.

5.1 Les taux de représentation des personnes qui font partie des minorités visibles et des personnes en situation de handicap se sont améliorés, mais ceux des femmes et des Autochtones sont demeurés faibles

Le profil de l'information sur le rendement (PIR) du Programme utilise les progrès réalisés par les entrepreneurs à l'égard des objectifs de représentation à court terme pour les 4 groupes désignés comme indicateur des efforts déployés par le Programme pour créer des environnements de travail qui favorisent l'égalité des chances pour ces groupes. Il s'agit d'un indicateur indirect permettant de déterminer dans quelle mesure le Programme contribue aux pratiques d'équité en matière d'emploi des employeurs, lesquelles ne peuvent pas être mesurées directement.

Comme pour les employeurs du PLEME, de nombreux facteurs autres que les pratiques internes des employeurs influencent les taux de représentation chez les employeurs du PCF. Par conséquent, les résultats ne peuvent être attribués uniquement au PCF. Ces facteurs externes peuvent comprendre les changements dans le taux de roulement du personnel (qui ont eu une incidence sur le nombre d'embauches et de promotions), les choix des personnes en matière d'éducation et de carrière, la disponibilité des candidats qualifiés, la nature des contrats fédéraux, les facteurs qui influencent les activités des employeurs et qui entrent en conflit avec les objectifs en matière d'équité (tels que la réduction des effectifs), ainsi que les politiques et les programmes fédéraux ou provinciaux complémentaires ayant des objectifs en matière d'équité. De même, aucune structure de vérification officielle n'est prévue pour le PCF, ce qui signifie que le Programme dispose de peu de moyens pour assurer la conformité, mis à part tenir à jour la liste des soumissionnaires à admissibilité limitée du PCF.

La section suivante présente les tendances en matière de représentation au sein de l'effectif pour chaque groupe désigné. Il convient de noter que, puisque les employeurs du PCF soumettent un rapport tous les 3 ans après leur première évaluation de conformité, certaines des fluctuations observées d'une année à l'autre dans la représentation chez les employeurs du PCF peuvent s'expliquer par des différences entre les cohortes qui ont présenté leur rapport au cours d'une année donnée. Contrairement au PLEME, il n'a pas été possible de calculer un point de référence global relatif à la disponibilité sur le marché du travail pour les employeurs du PCF, en raison d'un manque de données sur l'emplacement géographique. Pour ce qui est des données liées aux catégories professionnelles, les données sur la DMT concernant le PLEME sont comprises dans les figures à titre de référence, mais elles ne peuvent être utilisées aux fins de comparaison directe ou d'établissement de points de référence.

L'examen des données administratives du PCF a révélé que, dans l'ensemble, la représentation des femmes parmi les employés sous réglementation provinciale assujettis au PCF s'est accrue de 2017 à 2023. Le taux de représentation des femmes a fluctué au cours de la période d'évaluation : il a augmenté de façon marquée en 2018, a diminué au cours des 2 années suivantes, puis a augmenté de nouveau en 2021 avant de demeurer stable pendant les 3 années suivantes.

Figure 12 : Taux de représentation des femmes travaillant pour des employeurs assujettis au PCF. Version textuelle ci-dessous. — **Figure 12 : Taux de représentation des femmes chez les employeurs du PCF de 2017 à 2023**

Année	2017	2018	2019	2020	2021	2022	2023
Taux de représentation des femmes	33,6 %	43,8 %	39,5 %	37,0 %	41,5 %	42,9 %	41,4 %

Le taux de représentation des femmes parmi les employés sous réglementation provinciale assujettis au PCF varie selon la catégorie professionnelle. Par exemple, dans les catégories des professionnels, du personnel semi professionnel et technique et du personnel intermédiaire de la vente et des services, le taux de représentation des femmes est demeuré inférieur à la DMT correspondante tout au long de la période d’évaluation.

Figure 13 : Taux de représentation des femmes travaillant pour des employeurs assujettis au PCF, selon la catégorie professionnelle. Version textuelle ci-dessous. — **Figure 13 : Taux de représentation des femmes chez les employeurs du PCF, selon la catégorie professionnelle, de 2017 à 2023**

Catégorie professionnelle	2017	2018	2019	2020	2021	2022	2023	DMT
Cadres supérieurs	22,6 %	27,9 %	26,6 %	27,0 %	28,5 %	36,4 %	30,9 %	27,6 %
Cadres intermédiaires et autres cadres	35,6 %	40,6 %	35,7 %	37,6 %	40,4 %	41,7 %	41,9 %	39,4 %
Professionnels	33,7 %	41,6 %	40,9 %	38,3 %	39,7 %	43,7 %	41,3 %	55,0 %
Personnel semi-professionnel et technique	33,1 %	26,7 %	23,2 %	31,1 %	28,3 %	30,5 %	36,2 %	53,5 %
Superviseurs	59,8 %	59,3 %	39,1 %	60,8 %	51,1 %	59,1 %	55,0 %	55,5 %
Contremaîtres : métiers et artisans	11,0 %	15,3 %	8,6 %	9,8 %	13,4 %	10,1 %	17,9 %	10,8 %
Personnel administratif et de bureau principal	78,1 %	81,6 %	71,5 %	79,2 %	72,6 %	77,6 %	77,5 %	82,4 %
Personnel spécialisé de la vente et des services	28,6 %	36,9 %	53,3 %	32,0 %	45,2 %	30,5 %	29,1 %	49,7 %
Artisans et ouvriers qualifiés	5,1 %	4,2 %	5,1 %	4,7 %	2,0 %	6,2 %	5,2 %	4,0 %
Personnel de bureau	63,6 %	70,1 %	65,9 %	64,8 %	62,6 %	70,0 %	58,4 %	68,7 %
Personnel intermédiaire de la vente et des services	53,4 %	51,4 %	27,7 %	46,6 %	39,3 %	41,6 %	49,3 %	68,4 %
Ouvriers manuels spécialisés	20,5 %	18,3 %	14,5 %	23,1 %	17,3 %	17,1 %	25,9 %	17,1 %
Autre personnel de la vente et des services	65,3 %	54,6 %	52,3 %	38,9 %	55,3 %	36,1 %	60,6 %	56,3 %
Autres ouvriers manuels	28,2 %	15,2 %	22,7 %	25,9 %	24,2 %	17,5 %	25,7 %	22,1 %

Au cours de la période d’évaluation, le taux de représentation des personnes qui font partie des minorités visibles parmi les employés sous réglementation provinciale assujettis au PCF est demeuré généralement stable, exception faite d’une diminution marquée en 2019 et d’une augmentation importante en 2023.

Figure 14 : Taux de représentation des personnes qui font partie des minorités visibles travaillant pour des employeurs assujettis au PCF. Version textuelle ci-dessous. — **Figure 14 : Taux de représentation des personnes qui font partie des minorités visibles chez les employeurs du PCF de 2017 à 2023**

Année	2017	2018	2019	2020	2021	2022	2023
Taux de représentation des minorités visibles	19,1 %	21,6 %	14,3 %	21,6 %	21,2 %	20,8 %	29,1 %

La représentation des personnes qui font partie des minorités visibles s’est accrue dans la plupart des catégories professionnelles. À partir de 2023, cette représentation correspondait ou dépassait la DMT pour toutes les catégories professionnelles, sauf pour le personnel spécialisé de la vente et des services.

Figure 15 : Taux de représentation des personnes qui font partie des minorités visibles travaillant pour des employeurs assujettis au PCF, selon la catégorie professionnelle. Version textuelle ci-dessous. — **Figure 15 : Taux de représentation des personnes qui font partie des minorités visibles dans toutes les catégories professionnelles de 2017 à 2023**

Catégorie professionnelle	2017	2018	2019	2020	2021	2022	2023	DMT
Cadres supérieurs	7,7 %	10,8 %	7,4 %	11,5 %	12,5 %	13,4 %	20,0 %	11,5 %
Cadres intermédiaires et autres cadres	15,9 %	18,2 %	10,9 %	18,2 %	19,0 %	18,9 %	26,6 %	17,6 %
Professionnels	23,4 %	22,8 %	15,2 %	24,9 %	22,0 %	22,4 %	33,0 %	23,2 %
Personnel semi-professionnel et technique	25,4 %	21,1 %	15,7 %	23,0 %	19,7 %	18,9 %	30,2 %	19,1 %
Superviseurs	19,8 %	27,0 %	13,9 %	18,1 %	22,2 %	19,7 %	24,8 %	24,0 %
Contremaîtres : métiers et artisans	15,9 %	8,5 %	6,8 %	20,2 %	9,2 %	12,1 %	28,1 %	11,0 %
Personnel administratif et de bureau principal	20,7 %	15,7 %	13,2 %	18,6 %	15,7 %	22,5 %	28,9 %	16,4 %
Personnel spécialisé de la vente et des services	16,0 %	20,4 %	12,8 %	20,3 %	16,1 %	23,4 %	22,5 %	27,7 %
Artisans et ouvriers qualifiés	9,7 %	6,3 %	9,1 %	11,4 %	8,2 %	10,6 %	15,8 %	12,0 %
Personnel de bureau	18,2 %	20,0 %	13,2 %	22,0 %	19,3 %	23,3 %	28,1 %	21,9 %
Personnel intermédiaire de la vente et des services	18,6 %	22,4 %	21,1 %	18,7 %	26,4 %	22,7 %	26,5 %	25,4 %
Ouvriers manuels spécialisés	13,1 %	8,8 %	10,1 %	19,6 %	13,5 %	17,3 %	24,3 %	22,4 %
Autre personnel de la vente et des services	8,8 %	31,4 %	18,0 %	30,7 %	31,3 %	20,7 %	29,8 %	26,5 %
Autres ouvriers manuels	25,9 %	12,2 %	15,5 %	25,7 %	27,0 %	21,3 %	27,3 %	21,0 %

Les données montrent également que, parmi les employés sous réglementation provinciale assujettis au PCF, le taux de représentation des Autochtones a fluctué pendant la période d’évaluation : il a augmenté à 2,79 % en 2018, avant de diminuer au cours des 2 années suivantes et de s’établir à 1,37 % en 2020. En outre, le taux a légèrement baissé entre 2022 et 2023, passant d’environ 1,99 % à 1,29 %.

Figure 16 : Taux de représentation des Autochtones travaillant pour des employeurs assujettis au PCF. Version textuelle ci-dessous. — **Figure 16 : Taux de représentation des Autochtones chez les employeurs du PCF de 2017 à 2023**

Année	2017	2018	2019	2020	2021	2022	2023
Taux de représentation des Autochtones	1,2 %	2,8 %	1,9 %	1,4 %	1,8 %	2,0 %	1,3 %

En 2023, le taux de représentation des Autochtones dans toutes les catégories professionnelles était inférieur à la DMT. De nombreuses catégories professionnelles présentent des variations considérables d’une année à l’autre, qui peuvent en partie s’expliquer par le nombre relativement petit d’employés autochtones dans ces catégories, ce qui fait en sorte que des changements touchant seulement quelques personnes peuvent avoir une grande incidence sur le taux de représentation.

Figure 17 : Taux de représentation des Autochtones travaillant pour des employeurs assujettis au PCF, selon la catégorie professionnelle. Version textuelle ci-dessous. — **Figure 17 : Taux de représentation des Autochtones chez les employeurs du PCF, selon la catégorie professionnelle, de 2017 à 2023**

Catégorie professionnelle	2017	2018	2019	2020	2021	2022	2023	DMT
Cadres supérieurs	0,4 %	0,7 %	1,0 %	0,3 %	0,7 %	0,7 %	0,5 %	3,2 %
Cadres intermédiaires et autres cadres	0,7 %	1,4 %	0,7 %	0,9 %	0,9 %	1,2 %	1,1 %	2,7 %
Professionnels	0,7 %	0,9 %	0,9 %	0,8 %	0,7 %	1,4 %	0,9 %	2,4 %
Personnel semi-professionnel et technique	0,8 %	2,3 %	1,2 %	1,3 %	1,3 %	1,4 %	1,2 %	4,2 %
Superviseurs	1,0 %	4,2 %	2,5 %	1,0 %	2,9 %	2,6 %	1,6 %	3,9 %
Contremaîtres : métiers et artisans	1,4 %	2,7 %	2,4 %	1,6 %	2,5 %	2,2 %	1,2 %	4,3 %
Personnel administratif et de bureau principal	1,0 %	2,2 %	0,9 %	1,6 %	0,9 %	1,8 %	1,4 %	3,5 %
Personnel spécialisé de la vente et des services	0,7 %	3,3 %	1,0 %	1,0 %	1,4 %	1,0 %	1,6 %	3,7 %
Artisans et ouvriers qualifiés	1,7 %	3,6 %	2,4 %	2,4 %	2,4 %	1,3 %	2,1 %	5,2 %
Personnel de bureau	1,5 %	2,8 %	1,0 %	1,7 %	1,6 %	1,9 %	1,4 %	4,2 %
Personnel intermédiaire de la vente et des services	1,3 %	4,3 %	6,7 %	2,7 %	2,6 %	4,5 %	3,1 %	4,5 %
Ouvriers manuels spécialisés	2,4 %	2,8 %	1,2 %	2,4 %	2,5 %	1,4 %	1,9 %	4,8 %
Autre personnel de la vente et des services	4,8 %	4,8 %	10,8 %	3,8 %	3,7 %	8,5 %	3,4 %	5,8 %
Autres ouvriers manuels	1,7 %	3,9 %	0,5 %	2,5 %	3,6 %	3,8 %	2,6 %	6,8 %

Enfin, le taux de représentation des personnes en situation de handicap s’est accru graduellement parmi les employés sous réglementation provinciale assujettis au PCF. Le taux de représentation global a presque doublé, passant d’environ 2 % en 2017 à près de 4 % en 2023.

Figure 18 : Taux de représentation des personnes en situation de handicap travaillant pour des employeurs assujettis au PCF. Version textuelle ci-dessous. — **Figure 18 : Taux de représentation des personnes en situation de handicap chez les employeurs du PCF de 2017 à 2023**

Année	2017	2018	2019	2020	2021	2022	2023
Représentation des personnes en situation de handicap	2,0 %	3,2 %	2,3 %	2,5 %	2,6 %	3,9 %	3,9 %

En ce qui a trait aux professions, la plupart des catégories professionnelles affichaient un taux de représentation largement inférieur à la DMT. La catégorie des cadres supérieurs était la seule où la représentation correspondait ou dépassait constamment la DMT.

Figure 19 : Taux de représentation des personnes en situation de handicap travaillant pour des employeurs assujettis au PCF, selon la catégorie professionnelle. Version textuelle ci-dessous. — **Figure 19 : Taux de représentation des personnes en situation de handicap dans différentes catégories professionnelles de 2017 à 2023**

Catégorie professionnelle	2017	2018	2019	2020	2021	2022	2023	DMT
Cadres supérieurs	13,1 %	9,1 %	13,6 %	11,2 %	9,7 %	23,9 %	12,8 %	5,0 %
Cadres intermédiaires et autres cadres	1,4 %	2,2 %	1,7 %	1,7 %	1,6 %	3,3 %	3,1 %	5,0 %
Professionnels	1,5 %	1,8 %	2,1 %	2,2 %	1,3 %	3,7 %	3,6 %	8,9 %
Personnel semi-professionnel et technique	1,4 %	2,9 %	1,9 %	2,6 %	1,8 %	3,5 %	3,5 %	7,6 %
Superviseurs	2,4 %	3,8 %	2,5 %	2,4 %	3,5 %	3,4 %	2,6 %	27,5 %
Contremaîtres : métiers et artisans	3,1 %	2,4 %	1,1 %	2,1 %	1,4 %	1,4 %	1,9 %	10,1 %
Personnel administratif et de bureau principal	1,7 %	3,3 %	1,7 %	3,6 %	1,7 %	4,9 %	7,5 %	10,0 %
Personnel spécialisé de la vente et des services	1,4 %	2,4 %	1,2 %	2,1 %	1,3 %	1,5 %	1,8 %	8,0 %
Artisans et ouvriers qualifiés	2,5 %	3,9 %	2,4 %	2,6 %	1,7 %	1,9 %	2,7 %	7,8 %
Personnel de bureau	2,5 %	3,6 %	2,0 %	2,9 %	2,3 %	4,0 %	4,9 %	9,3 %
Personnel intermédiaire de la vente et des services	1,1 %	3,4 %	3,9 %	3,0 %	4,6 %	4,5 %	4,2 %	10,8 %
Ouvriers manuels spécialisés	2,7 %	4,6 %	1,4 %	2,6 %	3,3 %	1,7 %	2,1 %	10,3 %
Autre personnel de la vente et des services	6,1 %	4,0 %	3,9 %	4,0 %	3,8 %	3,1 %	4,6 %	10,7 %
Autres ouvriers manuels	1,7 %	3,6 %	2,6 %	2,8 %	3,4 %	1,9 %	2,5 %	6,8 %

5.2 Les mesures d'embauche et de promotion ont favorisé la représentation des personnes qui font partie des minorités visibles et des personnes en situation de handicap, tandis que celle des femmes a diminué et celle des Autochtones est demeurée stable

Les objectifs de représentation à court terme présentés dans le PIR du Programme pourraient amener les employeurs à adopter des pratiques d'embauche, de promotion et de cessation d'emploi ou à adapter celles qu'ils utilisent déjà. Les efforts déployés par les employeurs en ce sens seraient communiqués au Programme au moyen des rapports sur les réalisations.

Comme pour les taux de représentation, il est possible que d'autres facteurs, hors de la sphère d'influence du Programme, aient une incidence sur ces résultats.

La majorité des informateurs clés du PCF (3 sur 5) ont proposé de suivre également les indicateurs d'inclusion et de maintien en poste, et pas seulement la représentation.

D'après les données administratives du PCF, entre 2017 et 2023, l'embauche et la promotion de personnes qui font partie des minorités visibles et de personnes en situation de handicap se sont accrues, tandis que, du côté des femmes, ces possibilités ont diminué. Chez les Autochtones, les tendances sont demeurées généralement stables, à l'exception d'une hausse notable des cessations d'emploi en 2020, qui est possiblement liée à la pandémie de COVID‑19.

Figure 20 : Tendances en matière d’embauche, de promotion et de cessation d’emploi chez les employeurs du PCF pour les employés à temps plein de chaque groupe désigné. Version textuelle ci-dessous. — **Figure 20 : Tendances en matière d’embauche, de promotion et de cessation d’emploi chez les employeurs du PCF pour les employés à temps plein de chaque groupe désigné, de 2017 à 2023**

Part proportionnelle de femmes dans les embauches, les promotions et les cessations d’emploi
Année	Embauchées	Promues	Licenciées
2017	40,8 %	44,0 %	41,9 %
2018	36,5 %	39,7 %	35,8 %
2019	35,1 %	38,4 %	36,4 %
2020	38,0 %	41,2 %	35,4 %
2021	38,1 %	42,8 %	37,0 %
2022	39,0 %	38,8 %	37,0 %
2023	37,5 %	43,0 %	36,7 %

Part proportionnelle de personnes qui font partie des minorités visibles dans les embauches, les promotions et les cessations d’emploi
Année	Embauchées	Promues	Licenciées
2017	21,5 %	20,0 %	18,8 %
2018	20,3 %	15,6 %	16,4 %
2019	19,9 %	15,7 %	15,7 %
2020	23,0 %	20,6 %	18,8 %
2021	23,9 %	19,0 %	19,7 %
2022	24,0 %	19,0 %	17,3 %
2023	27,8 %	23,2 %	21,9 %

Part proportionnelle d’Autochtones dans les embauches, les promotions et les cessations d’emploi
Année	Embauchés	Promus	Licenciés
2017	1,4 %	1,3 %	1,1 %
2018	2,3 %	1,6 %	2,0 %
2019	2,3 %	2,7 %	1,9 %
2020	1,6 %	1,4 %	4,2 %
2021	1,7 %	1,4 %	1,8 %
2022	2,4 %	1,8 %	2,3 %
2023	1,8 %	1,6 %	1,6 %

Part proportionnelle de personnes en situation de handicap dans les embauches, les promotions et les cessations d’emploi
Année	Embauchées	Promues	Licenciées
2017	1,3 %	1,8 %	1,9 %
2018	1,8 %	2,7 %	2,3 %
2019	2,4 %	3,1 %	2,6 %
2020	2,6 %	2,4 %	2,4 %
2021	2,2 %	3,0 %	2,4 %
2022	2,0 %	3,1 %	2,7 %
2023	2,7 %	2,5 %	2,2 %

La figure 20 montre que le nombre d'embauches a dépassé le nombre de cessations d'emploi chez les personnes qui font partie des minorités visibles, ce qui indique que la représentation de ces groupes s'améliore. Chez les Autochtones, les embauches et les cessations d'emploi ont suivi la même tendance de 2021 à 2023, ce qui permet de supposer que la représentation de ce groupe demeure stable.

5.3 Selon les employeurs, la participation au PCF a produit des résultats variables

La majorité des informateurs clés du PCF (3 sur 5) étaient d'avis que le Programme les avait aidés à créer un environnement de travail inclusif et représentatif. Selon eux, le Programme et les employeurs réussissent à créer de tels environnements de différentes façons, notamment en faisant savoir aux employés et aux employés potentiels (par exemple, un employeur indique dans ses offres d'emploi qu'il participe au PCF) que l'organisation s'est engagée à respecter l'équité en matière d'emploi, ce qui peut contribuer à créer une culture d'inclusion.

Quelques informateurs clés (2 sur 5) ont affirmé que le Programme ne les avait pas vraiment aidés à favoriser l'égalité des chances pour les groupes désignés. Selon eux, le PCF soutient plutôt la philosophie derrière l'amélioration de l'équité en matière d'emploi, mais sans grand effet tangible. Cette opinion était répandue chez les employeurs qui considéraient avoir atteint un niveau d'équité en matière d'emploi supérieur aux objectifs du PCF, notamment en élargissant leurs pratiques d'équité à d'autres groupes, en adoptant des approches intersectionnelles ou en créant une solide culture organisationnelle d'inclusion. Parmi les raisons données par les informateurs clés qui estimaient que le Programme n'était pas efficace, mentionnons l'accent mis par ce dernier sur la diversité numérique plutôt que sur l'inclusion globale, les définitions désuètes des groupes en quête d'équité et le manque de transparence envers le public en ce qui a trait aux données sur la représentation des employeurs du PCF.

Résumé de la principale constatation 5

En résumé, les tendances observées relativement aux résultats en matière d'emploi et de représentation chez les employeurs du PCF sont, en partie, influencées par les pratiques de ces derniers et des facteurs contextuels plus larges. De plus, étant donné que la population d'employeurs assujettis au PCF évolue et que les employeurs produisent des rapports 3 fois par année après la période de référence initiale suivant l'attribution du contrat, la variabilité des taux de représentation d'une année à l'autre peut s'expliquer par des différences entre les cohortes plutôt que par des changements dans les pratiques des employeurs. Par conséquent, il est difficile de déterminer dans quelle mesure le Programme a influencé la représentativité de l'effectif en tenant compte uniquement des tendances agrégées.

Principale constatation 6

Depuis la dernière évaluation, le Programme a renforcé ses méthodes de mesure du rendement et de collecte de données auprès des employeurs sous réglementation fédérale ou provinciale. Cependant, dans le cas des projets financés par PMTEOE, il serait possible d'en faire davantage pour améliorer la capacité du Programme à suivre les progrès et à démontrer les résultats.

6.1 Depuis l'évaluation précédente, le Programme a renforcé sa stratégie de mesure du rendement et ses pratiques de collecte de données avec les employeurs, ce qui permet de dresser un portrait plus détaillé de l'équité au sein de l'effectif

L'une des observations présentées dans la dernière évaluation du Programme concernait la nécessité d'« améliorer la mesure du rendement au cours du prochain cycle du programme ». L'examen des documents a permis de constater que le Programme a pris plusieurs mesures liées à la mesure du rendement depuis la formulation de cette observation.

Le nouveau PIR comprenait des indicateurs de rendement, des points de référence et des objectifs actualisés, ainsi qu'un nouveau modèle logique pour le Programme. De plus, un second modèle logique a été créé en collaboration avec la CCDP, ce qui souligne une responsabilité partagée en ce qui a trait à la gestion du Programme.

À partir de 2021, les employeurs du PLEME ont dû commencer à transmettre leurs données sur les écarts de rémunération en plus de leurs données sur la représentation pour les 4 groupes désignés. Les données sur les écarts de rémunération sont maintenant communiquées annuellement dans les rapports annuels sur la LEE présentés au Parlement, et ce, depuis 2022. Afin de tenir compte des nouvelles données recueillies sur les écarts de rémunération, le Programme a modifié les définitions des données, a élaboré de nouveaux formulaires et les a intégrés au SGIEMT, et a publié des documents d'orientation technique détaillés, comme les Interprétations, politiques et guides de l'équité en matière d'emploi, ainsi que des guides pratiques sur la communication et l'interprétation de données sur les écarts de rémunération. Le Programme a également pris des mesures pour clarifier la différence entre les rapports annuels sur les écarts de rémunération axés sur la transparence du PLEME et les exigences proactives de la Loi sur l'équité salariale, qui consistent à cibler et à corriger les écarts de rémunération, en donnant accès à des documents d'orientation sur la communication des écarts de rémunération dans le cadre du PLEME et en orientant les employeurs vers la CCDP pour les questions liées au régime de la Loi sur l'équité salariale.

Étant donné que les employeurs sont tenus de communiquer des données sur la représentation et les écarts de rémunération afin de remplir leurs obligations liées à l'équité en matière d'emploi, le rôle du Programme, qui consiste à permettre une communication claire, simple et précise de ces données, continue d'être pertinent.

De plus, les données ventilées sur la représentation et les écarts de rémunération sont rendues publiques sur la page Web d'Equi'Vision depuis 2024. La disponibilité de données publiques transparentes renforce les mécanismes de responsabilisation, puisque ces données font état des progrès réalisés, favorisent l'autoévaluation organisationnelle et permettent au public d'évaluer si les employeurs prennent des mesures concrètes pour respecter les exigences d'équité en matière d'emploi.

Enfin, le PLEME recueille et communique un large éventail d'indicateurs d'équité, qui portent sur la représentation, la répartition par profession, les écarts de rémunération et les mouvements d'emploi de chaque groupe désigné. Ces indicateurs, qui sont résumés dans les rapports annuels au Parlement sur la LEE, offrent une vue d'ensemble structurée de l'équité en matière d'emploi dans les milieux de travail sous réglementation fédérale et permettent de cerner les obstacles qui persistent en matière d'embauche, d'avancement professionnel, de rémunération et de représentation globale.

Par exemple, le taux de représentation mesure la proportion d'un groupe désigné au sein de l'effectif total d'une organisation, et le taux d'atteinte compare la représentation en milieu de travail et la disponibilité sur le marché du travail de chaque groupe. Les indicateurs de répartition par profession permettent de savoir si les groupes sont regroupés dans certains types d'emploi, généralement des postes moins rémunérés et de niveau inférieur, ou s'ils ont un accès équitable à des postes spécialisés ou de direction. Les indicateurs de rémunération et d'équité salariale permettent d'en savoir plus sur les disparités liées à la rémunération grâce à une série d'indicateurs d'écart de rémunération, comme les échelles de rémunération et les écarts relatifs au salaire horaire, aux primes, aux paies d'heures supplémentaires et aux heures supplémentaires.

6.2 Bien que le Programme ait apporté quelques améliorations liées aux données, certains aspects de la collecte de données et de la mesure du rendement dans le cadre du PLEME et du PCF pourraient encore être améliorés afin de mieux refléter l'incidence du Programme sur les pratiques des employeurs et de remédier aux difficultés en matière de présentation des données

Depuis l'adoption du nouveau PIR en 2018, le Programme a commencé à recueillir des données sur les écarts de rémunération. Actuellement, le modèle logique du Programme ne tient pas compte de la théorie du changement qui sous‑tend la nouvelle méthode de production de rapports. L'ajout de rapports sur les écarts de rémunération dans le modèle logique et l'élaboration d'indicateurs connexes aideraient le Programme à évaluer dans quelle mesure ces nouveaux efforts contribuent à la réalisation de ses objectifs. À l'heure actuelle, le Programme ne recueille pas systématiquement de données sur l'élimination des obstacles ou la correction de la sous‑représentation au sein des catégories professionnelles.

De plus, les indicateurs de représentation au sein de l'effectif et d'écart de rémunération sont fondés sur les résultats, et non sur le processus. Par conséquent, ils ne reflètent pas directement l'incidence que le Programme peut avoir sur les pratiques des employeurs et la culture, l'inclusion et l'équité dans la prise de décisions du milieu de travail. Afin de rendre compte des progrès provisoires, le Programme pourrait utiliser des indicateurs fondés sur le processus et l'expérience, qui sont plus susceptibles de changer à court terme, pour compléter les indicateurs fondés sur les résultats.

En ce qui concerne les données en elles‑mêmes, l'un des défis continus liés au PLEME et au PCF réside dans le fait que les données sur la représentation dépendent des déclarations volontaires que les employés soumettent aux employeurs. Il existe donc un risque que les données indiquent une sous‑représentation (ou, potentiellement, une surreprésentation) des groupes désignés, par rapport à leur taux de représentation réel. L'examen des documents indique que le Programme a commandé des travaux de recherche afin de mieux comprendre les tendances et les limites en matière de déclaration volontaire, ainsi que les moyens de tenir compte de ces facteurs. La recherche a fourni de l'information et des approches pratiques permettant de renforcer la méthode de collecte des données relatives à la déclaration volontaire en milieu de travail. Le Programme a ensuite élaboré une série d'outils de déclaration volontaire destinés aux employeurs et les a rendus disponibles à la fin de l'année 2025 dans le cadre d'une campagne de communication proactive.

Étant donné la conception du PCF et le fait que les employeurs concernés soient sous réglementation provinciale, l'approche de collecte de données de ce programme ne correspond pas aux exigences de production de rapports des employeurs sous réglementation fédérale assujettis au PLEME. Par exemple, les employeurs du PCF ne sont pas tenus de soumettre des rapports annuels, et le Programme ne recueille pas non plus de données sur les écarts de rémunération ni de renseignements sur les employés par secteur ou par emplacement géographique. Les données sur les employeurs du PCF ne sont pas non plus rendues publiques. Ces facteurs limitent la capacité à évaluer les tendances des entrepreneurs au fil du temps, y compris sur le plan géographique et à l'échelle des secteurs, ainsi que les possibilités de transparence et de dialogue élargi avec les intervenants. Tous ces éléments réunis reflètent la nécessité d'adapter la stratégie de collecte de données du PCF aux objectifs et aux leviers du Programme, et à ses responsabilités à l'égard des employeurs sous réglementation provinciale.

En ce qui concerne la production de rapports, certains employeurs du PLEME (4 sur 9) et du PCF (2 sur 5) interrogés ont exprimé des préoccupations quant au SGIEMT. Ils ont soulevé des problèmes techniques (par exemple, des pannes du système pendant les périodes de pointe de présentation de rapports, un manque de formation sur le SGIEMT) et des défis administratifs liés à la soumission des données, y compris des problèmes de traitement des données (par exemple, des difficultés à harmoniser le code du SCIAN^{Footnote 21} avec celui attribué par le Programme afin de garantir la compatibilité des données, et des difficultés relatives à la production de rapports à la suite de fusions et d'acquisitions^{Footnote 22}).

De même, quelques responsables du Programme (2 sur 6) ont indiqué que le nombre de transactions a considérablement augmenté, mais que la fonctionnalité du logiciel du SGIEMT qui gère ces données n'a pas évolué en conséquence. Par conséquent, bien qu'ils continuent de considérer le SGIEMT comme un excellent outil, ils estiment qu'il doit être mis à jour ou remplacé afin de suivre l'élargissement de la base d'employeurs (PLEME et PCF) et l'augmentation du volume et des demandes de données traités par le système.

6.3 La surveillance des données et la production de rapports de PMTEOE pourraient être normalisées et améliorées afin d'assurer un suivi constant des résultats propres au Programme

Les données administratives et l'examen des documents de PMTEOE ont révélé que, contrairement au PLEME et au PCF, PMTEOE est un petit programme de subventions et de contributions qui utilise le Système commun pour les subventions et les contributions (SCSC) plutôt que le SGIEMT pour administrer les projets financés. Les bénéficiaires de financement rendent compte de leurs progrès au moyen de modèles textuels fournis par le Ministère.

Il n'est pas clair si le SCSC comprend une fonctionnalité intégrée qui permet de suivre et de comparer de multiples projets de manière simultanée (comme des rapports consolidés ou des tableaux de bord). Par conséquent, le Programme dépend d'outils de suivi et de feuilles de travail internes pour suivre et comparer le rendement des projets.

Le suivi systématique de la contribution de PMTEOE à l'atteinte de son objectif déclaré, soit améliorer la représentation des groupes désignés dans les milieux de travail du secteur privé, demeure limité, ce qui réduit la capacité de la présente évaluation à mettre en lumière les effets potentiels à long terme en matière d'équité. Les rapports actuels sont axés sur les extrants immédiats et manquent d'indicateurs normalisés d'un projet à l'autre, ce qui nuit à la comparabilité et limite les données probantes relatives aux résultats obtenus. Par exemple, les modèles de rapport ont tendance à accorder la priorité à la consignation des extrants et des activités des projets plutôt que des résultats ou des répercussions sur les employeurs et les membres des groupes désignés. De plus, la visibilité des projets et l'adoption des outils et des ressources ne sont généralement pas considérées comme des résultats des projets, et il n'y a pas toujours de distinction entre les résultats pour les employeurs et ceux à l'échelle du secteur.

En outre, l'approche de production de rapports des projets ne facilite pas l'utilisation de mesures du rendement communes, comme la portée des employeurs, l'adoption d'outils en matière d'équité et les changements signalés dans les pratiques, ce qui limite la cohérence entre les initiatives et empêche une évaluation plus claire des voies de contribution.

Le suivi effectué après la fin des projets est minime, ce qui fait en sorte qu'on ne peut pas savoir avec certitude si les pratiques et les outils prometteurs continuent d'être utilisés. Un suivi limité et systématique est effectué après les projets, notamment au moyen de sondages sommaires auprès des employeurs, d'analyses numériques périodiques ou de l'exploration de liens administratifs, ce qui nuit à la capacité à cerner les répercussions à long terme et les possibilités de mettre en œuvre les approches efficaces à plus grande échelle.

Annexe A : Modèle logique – Programme d’équité en milieu de travail

Figure 21 : Un diagramme illustrant comment les activités du Programme devraient mener à des résultats stratégiques. Version textuelle ci-dessous. — **Figure 21 : Modèle logique du Programme d’équité en milieu de travail**

Annexe B : Questions d'évaluation

L'évaluation du Programme d'équité en milieu de travail répond à 3 questions d'évaluation et aux sous‑questions connexes, conformément au modèle logique du Programme et comme cela a été établi en collaboration avec ce dernier.

1. Dans quelle mesure le Programme a‑t‑il répondu à un besoin dans le contexte de l'équité en matière d'emploi au Canada?
- 1.1 Dans quelle mesure le Programme a‑t‑il évolué pour garder sa pertinence dans les contextes canadien et international en évolution?
- 1.2 Les projets financés de PMTEOE concordent‑ils avec les priorités du Programme?
2. Dans quelle mesure le Programme aide‑t‑il les employeurs à améliorer l'équité pour les groupes désignés?
- 2.1 Dans quelle mesure le PLEME offre‑t‑il du soutien aux employeurs sous réglementation fédérale?
- 2.2 Dans quelle mesure le PCF offre‑t‑il du soutien aux employeurs sous réglementation provinciale?
- 2.3 Dans quelle mesure les subventions et les contributions du programme PMTEOE soutiennent‑elles les employeurs sous réglementation fédérale et les organisations admissibles?
3. Dans quelle mesure le Programme contribue‑t‑il à favoriser l'égalité des chances pour les membres des quatre groupes désignés?
- 3.1 Dans quelle mesure les employeurs sous réglementation fédérale assujettis au PLEME favorisent‑ils l'équité en matière d'emploi dans leur environnement de travail?
- 3.2 Dans quelle mesure les employeurs sous réglementation provinciale assujettis au PCF favorisent‑ils l'équité en matière d'emploi dans leur environnement de travail?
- 3.3 Dans quelle mesure les projets de PMTEOE ont‑ils contribué à la réalisation des objectifs du Programme?
- 3.4 Dans quelle mesure et de quelle façon le Programme a‑t‑il amélioré sa collecte de données et sa stratégie de mesure du rendement depuis la dernière évaluation?

Annexe C : Sources de données

Revue des documents

La revue des documents visait à déterminer dans quelle mesure le Programme continue d'être pertinent et d'aider les employeurs à améliorer l'équité en matière d'emploi pour les 4 groupes désignés. Il a également permis d'explorer les activités, le fonctionnement et la structure du Programme.

Types de documents et critères de sélection

La revue était fondée sur divers rapports et publications du gouvernement, ainsi que sur d'autres documents liés au Programme. Elle était axée sur les documents produits entre avril 2017 et mars 2023, sauf lorsque d'autres documents étaient particulièrement pertinents pour répondre aux questions d'évaluation. Plus de 60 documents ont été examinés, y compris des documents du Programme^{Footnote 23}, des documents externes^{Footnote 24} et des études d'évaluation antérieures. L'objectif était d'obtenir un aperçu des processus et des changements systématiques qui pourraient avoir eu une incidence sur le Programme dans le cadre de l'évaluation actuelle. La plupart des documents ont été fournis par les responsables du Programme au cours des premières étapes de l'évaluation, selon leur connaissance des documents clés et leur accès à ces derniers. L'équipe d'évaluation a également recueilli d'autres documents en ligne entrant dans la portée de la revue^{Footnote 25}. La liste complète des documents consultés est comprise dans le rapport technique.

Évaluation des données

L'équipe d'évaluation a pu accéder aux documents et réaliser la revue sans rencontrer d'obstacles majeurs. Comme c'est normalement le cas pour ce type de données probantes, les documents seuls n'ont pas permis d'en savoir beaucoup sur les résultats du Programme. Néanmoins, les données probantes recueillies étaient pertinentes et ont permis de répondre aux questions d'évaluation liées à cette source de données.

Revue de la littérature

La revue de la littérature aide à déterminer dans quelle mesure le Programme a évolué pour garder sa pertinence dans les contextes canadien et international en évolution. L'équipe d'évaluation a effectué une revue ciblée de la littérature universitaire et de la littérature grise (publiées après 2016, dans la mesure du possible) liées aux résultats du Programme, au contexte canadien de l'équité en matière d'emploi et à l'écosystème international de l'équité en matière d'emploi.

Limites et stratégie d'atténuation

Le principal risque associé à la revue de la littérature était l'accès à des sources et à des publications universitaires récentes. Afin d'atténuer ce risque, l'équipe d'évaluation s'est appuyée sur un vaste éventail de sources, tant canadiennes qu'internationales, pour renforcer la base de données probantes et fournir une justification et des renseignements généraux pertinents.

Évaluation des données

Les constatations tirées de la revue de la littérature fournissent des données probantes pertinentes sur la manière dont les efforts déployés par le Canada se comparent à ceux déployés par les pays du G7 et la façon dont le Programme a évolué au cours de la période d'évaluation pour s'adapter au contexte canadien changeant.

Examen des données administratives

L'examen des données administratives visait à mesurer dans quelle mesure le Programme a aidé les employeurs à concrétiser l'équité en matière d'emploi pour les groupes désignés. La principale approche analytique utilisée consistait en une analyse des tendances en matière de résultats, par secteur et par catégorie professionnelle. Une analyse de régression a également été effectuée dans le cadre de cet examen afin d'avoir un meilleur aperçu de la relation entre les différentes caractéristiques des employeurs et les résultats concernant l'équité en matière d'emploi.

Profil des données du PLEME : 683 employeurs uniques ont présenté au moins un rapport au Programme entre 2017 et 2023. Le secteur des services bancaires et financiers et celui des communications représentent chacun environ 9 % de l'ensemble des groupes d'emploi. Le secteur du transport constitue, quant à lui, 23 % de l'ensemble des groupes et la part restante relève des secteurs de la catégorie « Autres ». En outre, 77 % des groupes d'emploi sont des emplois à temps plein, 22 % sont des emplois à temps partiel et 2 % sont des emplois temporaires.
Profil des données du PCF : 310 employeurs uniques ont présenté des rapports au Programme au cours de la période d'évaluation. En 2019, le nombre d'employeurs ayant présenté des rapports dans le cadre du PCF a diminué à 33 employeurs, mais ce nombre est remonté à 52 employeurs en 2020 (pendant la pandémie) et est resté stable en 2021.

Méthodologie

L'unité d'analyse utilisée aux fins de l'analyse des données administratives est le groupe d'emploi, conformément à l'approche adoptée par Jain, et collab. (2010). Dans le cadre de cet examen, les groupes d'emploi sont définis comme des ensembles de personnes qui sont considérées comme appartenant à la même catégorie professionnelle et qui travaillent pour le même employeur, dans la même province pendant une année donnée.

Analyse des tendances en matière de résultats : L'étude a produit des statistiques descriptives des groupes d'emploi, qui permettent de mieux comprendre de quelle façon l'équité en matière d'emploi est liée à différents facteurs. Une analyse du profil et des caractéristiques des employeurs du PLEME et du PCF a été effectuée. Des analyses détaillées des tendances en matière de résultats concernant les taux de représentation par secteur et par catégorie professionnelle ont également été réalisées pour tous les groupes désignés.
Analyse de régression (exploration) : Les analyses se sont fondées sur la méthode des moindres carrés généralisés pour en savoir plus sur l'efficacité du Programme et cibler les facteurs associés à l'équité en matière d'emploi chez les employeurs sous réglementation fédérale^{Footnote 26}.
En tout, 2 analyses de régression ont été menées auprès des cohortes de 2022 et 2017. Dans l'une d'entre elles, la variable dépendante correspondait au taux de représentation relatif et, dans l'autre, l'écart de rémunération moyen entre les groupes désignés et les groupes non désignés a plutôt été utilisé comme variable dépendante. La cohorte de 2022 a été choisie, car les données associées à cette dernière étaient les plus récentes pouvant être comparées au dernier rapport annuel publié sur la LEE. La cohorte de 2017 a été choisie à des fins de validation. L'objectif était de s'assurer que les tendances observées ne sont pas propres à une année donnée et qu'elles restent valables dans le temps.

Limites et stratégies d'atténuation

Il n'a pas été possible de faire une comparaison ou de former un groupe témoin dans le cadre de la présente évaluation. La participation au Programme est obligatoire pour tous les employeurs admissibles. Par conséquent, l'analyse repose sur les statistiques descriptives et l'analyse des tendances afin d'examiner les changements dans les taux de représentation et les écarts de rémunération au cours de la période de référence.

En raison de certaines limites liées aux données, il n'a pas été possible d'intégrer des termes d'interaction clés (par exemple, la province, le type d'emploi, le secteur) dans l'analyse de régression, ce qui a nui à la capacité de l'équipe d'évaluation de bien comprendre comment ces facteurs agissent conjointement sur les résultats. Bien que toutes les variables disponibles aient été incluses, certains facteurs importants tels que l'éducation, les compétences linguistiques et l'expérience de travail, qui n'ont pas été mesurés ont probablement eu une incidence sur les résultats concernant l'équité en matière d'emploi.

Plusieurs variables explicatives importantes sont absentes de l'ensemble de données du PLEME, notamment l'âge, l'éducation et l'expérience de travail, ce qui limite la capacité à tenir compte des facteurs individuels ayant une incidence sur les résultats en matière de représentation et de rémunération. L'ensemble de données du PLEME ne reflète pas non plus les caractéristiques qu'avaient les employeurs avant l'obligation de soumettre des rapports, ce qui empêche l'établissement de conditions de base et restreint l'analyse des changements au fil du temps. Enfin, les facteurs contextuels externes, notamment les conditions économiques et les tendances sociétales, ne sont pas mesurés dans l'ensemble de données et, par conséquent, limitent l'interprétation causale des résultats.

En raison de limites relatives aux données de l'ECI, il n'a pas été possible d'effectuer une analyse de régression pour les personnes en situation de handicap.

Analyse de PMTEOE

L'analyse de la portée, de la visibilité et des données administratives de PMTEOE visait à mesurer dans quelle mesure les projets de PMTEOE contribuent à la réalisation des objectifs et à l'atteinte des résultats attendus du Programme.

Voici les 3 méthodes utilisées dans le cadre de l'étude :

1. Fiche d'évaluation de la visibilité : Chaque projet réalisé pendant la période d'évaluation a été évalué en fonction de 5 critères normalisés, soit le nombre d'extrants destinés au public et l'harmonisation stratégique de ces derniers, l'orientation de la stratégie de diffusion vers la qualité et les résultats, les données probantes relatives à l'adoption ou à la mobilisation, l'accessibilité au public des extrants, et l'accessibilité et le caractère inclusif des extrants.

2. Exploration de textes relatifs aux entrevues menées auprès d'informateurs clés : Les transcriptions des entrevues ont été analysées afin de relever les tendances récurrentes et les thèmes, et d'obtenir la rétroaction directe des intervenants concernant l'utilisation des extrants, leur pertinence et les répercussions observées.

3. Analyse de l'empreinte numérique : Des recherches en ligne ciblées ont été effectuées afin de vérifier la disponibilité et l'accessibilité des extrants des projets de PMTEOE pour le public, de trouver des modes de diffusion supplémentaires et de déceler des preuves de mobilisation de tierces parties.

Limites et stratégies d'atténuation

L'absence de données normalisées concernant les résultats est l'élément qui a le plus limité l'évaluation du programme PMTEOE. De plus, étant donné que le nombre total de projets financés était relativement faible et que certains d'entre eux n'étaient pas achevés au moment de l'évaluation, il est possible que les résultats reflètent de manière disproportionnée le point de vue des bénéficiaires de financement des premiers appels de propositions. En outre, seuls 4 informateurs clés ont été en mesure de parler au nom du programme PMTEOE.

Dans le but de relever ces principaux défis, l'équipe d'évaluation a utilisé une méthodologie à 3 volets afin de déterminer la contribution probable du Programme, au lieu de se fonder sur l'attribution des résultats. Tous les projets admissibles ont été pris en compte, ce qui a permis de maximiser le volume de renseignements disponibles, étant donné le faible nombre de projets total.

Entrevues auprès d'informateurs clés

Les entrevues menées auprès d'informateurs clés visaient à répondre à toutes les questions d'évaluation et ont permis d'évaluer dans quelle mesure le Programme demeure pertinent, soutient efficacement les employeurs et contribue à améliorer les résultats concernant l'équité en matière d'emploi dans les milieux de travail sous réglementation fédérale. Au total, 28 entrevues avec des informateurs clés ont été menées auprès de 7 groupes d'intervenants (voir le tableau 6).

**Tableau 6 : Distribution des entrevues auprès d’informateurs clés par groupe d’intervenants**
Groupe d'informateurs clés	Échantillon	Nombre de personnes interrogées
Employeurs du PLEME (sous réglementation fédérale)	13	9
Employeurs du PCF (sous réglementation provinciale)	10	5
Bénéficiaires du financement de PMTEOE	6	4
Représentants du Programme	14	6
Associations sectorielles	3	2
Associations d'employeurs	1	1
Organisations syndicales	1	1
Total	48	28

Limites et stratégies d'atténuation

Il a été difficile pour l'équipe d'évaluation de mobiliser certains groupes d'informateurs clés afin de mener des entrevues auprès de ces derniers. L'équipe a travaillé avec le Programme afin d'obtenir des entrevues avec ces intervenants clés et a repoussé les échéances afin d'assurer un taux de réponse acceptable.

L'une des limites rencontrées par l'équipe d'évaluation concernait la qualité de certaines réponses reçues lors des entrevues menées auprès d'informateurs clés. Dans plusieurs cas, les réponses fournies étaient brèves ou générales, ce qui témoigne d'une mémoire organisationnelle limitée. Afin d'atténuer cette limite, l'équipe d'évaluation a eu recours à la triangulation. Elle a intégré les données probantes provenant de diverses sources de données afin de renforcer l'analyse.

Études de cas

Les études de cas visaient à répondre à toutes les questions d'évaluation et ont été conçues pour permettre une évaluation qualitative approfondie du Programme.

En collaboration avec le Programme, 4 études de cas ont été choisies de manière intentionnelle L'échantillon comprenait 2 employeurs assujettis au PLEME et 2 employeurs sélectionnés à partir de la Liste des employeurs certifiés du PCF.

Le choix des études de cas s'est fait en fonction des critères suivants :

la taille de l'employeur;
l'affiliation à un organisme d'attache international;
le caractère récent des obligations prévues par la LEE;
l'emplacement géographique;
la classification de l'industrie.

Limites et stratégies d'atténuation

L'une des limites rencontrées par l'équipe d'évaluation concernait le manque de profondeur et de précision des réponses données par certains participants aux entrevues.

Afin d'atténuer cette limite, l'équipe d'évaluation a effectué un examen ciblé de documents propres aux cas^{Footnote 27}. L'objectif était de venir compléter les données probantes obtenues lors des entrevues. Ces documents comprenaient une analyse des rapports narratifs fournis par les employeurs du PLEME et des rapports sur les réalisations soumis par les employeurs du PCF.

Annexe D : Intervenants du Programme

Aperçu du PLEME

À qui le programme s'applique‑t‑il?

Employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale comptant au moins 100 employés
Sociétés d'État sous réglementation fédérale comptant au moins 100 employés
Autres organisations fédérales atteignant également ce seuil relatif aux employés

Que doivent faire les employeurs du PLEME?

Soumettre un rapport annuel sur l'équité en matière d'emploi avant le 1^er juin de chaque année au moyen du SGIEMT. Ce rapport doit présenter la composition de l'effectif, les embauches, les promotions, les données salariales et les mesures prises pour mettre en œuvre l'équité en matière d'emploi.
Réaliser un examen des systèmes d'emploi afin de cerner les obstacles organisationnels auxquels font face les 4 groupes désignés, et élaborer un plan pour les éliminer.
Se conformer aux vérifications effectuées par la CCDP.
Soumettre des données à l'aide du SGIEMT, tenir à jour les dossiers des employés de façon sécuritaire pendant au moins 2 ans, et respecter les dispositions relatives à la protection des renseignements personnels.

Aperçu du PCF

À qui le programme s'applique‑t‑il?

Employeurs du secteur privé ayant conclu un contrat d'au moins 1 million de dollars (avant impôt) avec le gouvernement fédéral et comptant au moins 100 employés au Canada

Que doivent faire les employeurs du PCF?

Accepter de favoriser l'équité en matière d'emploi, puisqu'il s'agit d'une condition qu'ils doivent remplir pour pouvoir soumissionner à des contrats fédéraux et obtenir de tels contrats.
Recueillir des données sur les groupes désignés au sein de l'effectif et comparer leur taux de représentation à leur DMT.
Élaborer et mettre en œuvre un plan d'équité en matière d'emploi, qui :
- relève les écarts de représentation;
- définit les objectifs et les échéanciers pour l'amélioration;
- présente les mesures visant à éliminer les obstacles au recrutement et à l'avancement, et ceux présents dans les formations et les systèmes du milieu de travail.
Faire l'objet d'évaluations de conformité réalisées par le Programme du travail d'EDSC, qui visent à garantir que les employeurs déploient des efforts raisonnables en faveur de l'équité en matière d'emploi.
Sur demande, soumettre des rapports d'étape à EDSC afin de rendre compte des progrès réalisés quant à l'atteinte des objectifs.

Aperçu de PMTEOE

À qui le programme s'applique‑t‑il?

Tous les employeurs et employés canadiens, peu importe leur secteur ou la taille de l'entreprise
Associations d'employeurs et organisations syndicales qui s'intéressent à l'équité en milieu de travail
Chercheurs, décideurs et membres du grand public qui utilisent les produits d'information liés à PMTEOE

Quelle est l'incidence sur les employeurs?

Étant donné que PMTEOE est un programme de subventions et de contributions, il s'agit avant tout d'une occasion, pour les employeurs, d'obtenir de l'information et d'accroître la sensibilisation. Les employeurs ne sont pas tenus de rendre des comptes, de recueillir des données ou de se conformer, comme c'est le cas pour les employeurs assujettis au PLEME et au PCF. Ils peuvent plutôt :

participer aux initiatives financées par PMTEOE avec les bénéficiaires de financement;
accéder aux ressources de PMTEOE (guides, fiches d'information, rapports, outils en ligne) dans le cadre de leur parcours vers l'équité en matière d'emploi.

Annexe E : Tableaux et figures supplémentaires

Résultats de l'analyse de régression exploratoire

Le tableau 7 présente les résultats de l'analyse de régression^{Footnote 28} concernant les taux d'atteinte. Il s'agit des données de la cohorte de 2022. Le sens du coefficient indique si une variable de contrôle est associée à un taux d'atteinte relatif plus élevé ou plus faible, par rapport au groupe de référence. Un coefficient positif indique une corrélation entre l'augmentation de la représentation et la variable donnée, tandis qu'un coefficient négatif indique une diminution de la représentation.

**Tableau 7 : Résultats de l’analyse de régression concernant les taux d’atteinte de 3^{Footnote 29} groupes désignés (2022)**
Nom de la variable	Femmes	Minorités visibles	Autochtones
Durée moyenne (en années) de la participation au Programme	0,00148	-0,00361	0,0121***
Nombre binaire (année 1997)	-0,0342	-0,0883	0,0746
Type d'emploi	S.O.	S.O.	S.O.
Emploi à temps plein (référence)	(référence)	(référence)	(référence)
Emploi à temps partiel	0,0480**	0,0555	0,0241
Emploi temporaire	0,158***	-0,0845	-0,11
Principaux secteurs	S.O.	S.O.	S.O.
Services bancaires et financiers	-0,0685*	0,206**	0,0494
Communications	0,0184	-0,275***	0,211**
Transport	0,049	-0,144*	-0,0642
Autres (référence)	(référence)	(référence)	(référence)
Catégories professionnelles	S.O.	S.O.	S.O.
Cadres supérieurs	0,158***	-0,164	-0,117
Cadres intermédiaires et autres cadres	0,0164	-0,0991	0,203**
Professionnels	0,108***	-0,184***	0,197**
Personnel semi-professionnel et technique	-0,0729**	0,130*	0,0251
Superviseurs	0,181***	-0,237***	0,0631
Contremaîtres : métiers et artisans	0,233**	0,257*	-0,0225
Personnel administratif et de bureau principal	0,0705***	0,332***	0,0475
Personnel spécialisé de la vente et des services	0,0264	-0,164*	-0,0382
Artisans et ouvriers qualifiés	0,116	0,529***	-0,0202
Personnel de bureau (référence)	(référence)	(référence)	(référence)
Personnel intermédiaire de la vente et des services	0,190***	-0,281***	0,278***
Ouvriers manuels spécialisés	-0,162***	0,00737	0,114*
Autre personnel de la vente et des services	-0,0493	-0,219**	0,171
Autres ouvriers manuels	-0,429***	-0,270***	-0,126*
Provinces	S.O.	S.O.	S.O.
Ontario (référence)	(référence)	(référence)	(référence)
Québec	-0,0353	0,138***	-0,304***
Nouvelle‑Écosse	0,0234	1,227***	-0,319***
Nouveau‑Brunswick	0,0545	2,068***	-0,501***
Manitoba	-0,058	0,596***	-0,341***
Colombie‑Britannique	-0,0511*	-0,0303	-0,227***
Île‑du‑Prince‑Édouard	-0,127	1,312	-0,636***
Saskatchewan	0,0667	0,870***	-0,300***
Alberta	-0,0824***	0,219***	-0,309***
Terre‑Neuve‑et‑Labrador	-0,107**	0,779***	-0,00517
Territoires	0,0757	3,802***	-0,588***
Taille de l'employeur (nombre d'employés)	S.O.	S.O.	S.O.
De 100 à 500 employés (référence)	(référence)	(référence)	(référence)
De 500 à 2 500 employés	0,0294	0,0744	0,00318
De 2 500 à 10 000 employés	0,105**	0,0579	0,0876
De 10 000 à 40 000 employés	-0,0266	0,461***	0,0174
40 000 employés et plus	0,0794	0,677***	0,224**
Constante	0,876***	0,0744	0,521***
Observations	10 480	10 204	10 289
R au carré	0,0234	0,0709	0,0164

Source : données du PLEME et Recensement de 2016.

Le tableau 8 présente les résultats de l’analyse de régression concernant les écarts de rémunération pour chaque groupe désigné. La variable dépendante est l’écart de rémunération moyen (en pourcentage). Un coefficient positif indique que la variable est associée à un écart de rémunération plus élevé par rapport au groupe de référence, tandis qu’un coefficient négatif signifie que la variable est associée à un écart de rémunération plus faible par rapport au groupe de référence.

**Tableau 8 : Résultats de l’analyse de régression concernant les écarts de rémunération de 3 groupes désignés (2022)**
Nom de la variable	Femmes	Minorités visibles	Autochtones
Durée moyenne (en années) de la participation au Programme	-0,118	-0,0319	-0,0762
Nombre binaire (année 1997)	-6,373	-5,582	-2,586
Type d'emploi	S.O.	S.O.	S.O.
Emploi à temps plein (référence)	(référence)	(référence)	(référence)
Emploi à temps partiel	-14,58	-4,025**	-0,949
Emploi temporaire	-6,206**	2,303	1,499
Principaux secteurs	S.O.	S.O.	S.O.
Services bancaires et financiers	8,092	13,85	0,398
Communications	6,342	6,852	2,445
Transport	9,427*	9,776	1,514
Autres (référence)	(référence)	(référence)	(référence)
Catégories professionnelles	S.O.	S.O.	S.O.
Cadres supérieurs	7,403**	5,120**	-1,503
Cadres intermédiaires et autres cadres	2,573	-18,24	2,4
Professionnels	-0,764	-0,564	2,025
Personnel semi-professionnel et technique	7,239***	1,546	-1,917
Superviseurs	-0,414	-2,346*	1,483
Contremaîtres : métiers et artisans	2,683	-0,114	0,558
Personnel administratif et de bureau principal	-14,18	-1,505	1,026
Personnel spécialisé de la vente et des services	3,323	0,267	3,428*
Artisans et ouvriers qualifiés	7,747***	-6,948	2,185
Personnel de bureau (référence)	(référence)	(référence)	(référence)
Personnel intermédiaire de la vente et des services	3,610*	-0,945	-1,288
Ouvriers manuels spécialisés	1,843	-2,251	-0,435
Autre personnel de la vente et des services	3,367	2,188	-19,03*
Autres ouvriers manuels	1,535	1,365	-1,246
Provinces	S.O.	S.O.	S.O.
Ontario (référence)	(référence)	(référence)	(référence)
Québec	1,88	9,852*	-6,319***
Nouvelle‑Écosse	-1,297	10,52*	-2,630*
Nouveau‑Brunswick	1,129	13,55**	2,234
Manitoba	1,855	15,37**	-2,318
Colombie‑Britannique	1,57	9,519	-2,242*
Île‑du‑Prince‑Édouard	-1,37	10,37**	0,22
Saskatchewan	1,059	7,686	0,53
Alberta	-13,67	8,789	-4,840*
Terre‑Neuve‑et‑Labrador	-2,003	6,855	-0,98
Territoires	2,926	19,15**	0,201
Taille de l'employeur (nombre d'employés)	S.O.	S.O.	S.O.
De 100 à 500 employés (référence)	(référence)	(référence)	(référence)
De 500 à 2 500 employés	-6,645	-12,33	2,069
De 2 500 à 10 000 employés	-3,239	-5,815	0,792
De 10 000 à 40 000 employés	-0,439	-3,352	1,482
40 000 employés et plus	-3,013	-9,828**	2,816
Constante	8,817*	0,397	4,372**
Observations	6 667	5 746	3 178
R au carré	0,0076	0,0041	0,02

Source : données du PLEME et Recensement de 2016.

Taux de représentation ventilés des groupes désignés

Les figures de la présente section font suite à la constatation 4.1 et illustrent la représentation des 4 groupes désignés selon le secteur et la catégorie professionnelle.

La figure suivante présente les taux de représentation ventilés des femmes.

Figure 22 : Taux de représentation des femmes, selon la catégorie professionnelle, par rapport à leur point de référence relatif à la disponibilité sur le marché du travail. Version textuelle ci-dessous. — **Figure 22 : Taux de représentation des femmes chez les employeurs du PLEME, selon la catégorie professionnelle, de 2017 à 2023**

Catégorie professionnelle	2017	2018	2019	2020	2021	2022	2023	DMT
Cadres supérieurs	27,7 %	28,4 %	29,0 %	29,6 %	30,6 %	31,3 %	32,4 %	27,6 %
Cadres intermédiaires et autres cadres	42,3 %	41,7 %	42,7 %	42,6 %	42,9 %	43,4 %	43,1 %	39,4 %
Professionnels	44,5 %	44,0 %	43,9 %	44,0 %	44,4 %	44,4 %	44,2 %	55,0 %
Personnel semi-professionnel et technique	19,4 %	19,5 %	19,3 %	19,9 %	22,2 %	22,1 %	21,2 %	53,5 %
Superviseurs	59,3 %	58,7 %	59,3 %	58,8 %	57,7 %	59,9 %	59,3 %	55,5 %
Contremaîtres : métiers et artisans	8,2 %	8,3 %	9,2 %	10,5 %	9,9 %	10,0 %	9,4 %	10,8 %
Personnel administratif et de bureau principal	76,2 %	73,1 %	72,8 %	72,2 %	71,5 %	68,1 %	68,6 %	82,4 %
Personnel spécialisé de la vente et des services	54,4 %	53,6 %	53,3 %	53,6 %	55,0 %	52,8 %	52,2 %	49,7 %
Artisans et ouvriers qualifiés	4,8 %	4,8 %	4,8 %	5,1 %	4,4 %	4,4 %	4,4 %	4,0 %
Personnel de bureau	56,3 %	55,3 %	53,4 %	52,9 %	52,1 %	51,2 %	51,1 %	68,7 %
Personnel intermédiaire de la vente et des services	62,6 %	62,2 %	62,5 %	62,2 %	62,4 %	62,2 %	62,3 %	68,4 %
Ouvriers manuels spécialisés	11,6 %	12,1 %	12,2 %	13,1 %	13,4 %	13,7 %	11,4 %	17,1 %
Autre personnel de la vente et des services	41,2 %	40,8 %	39,2 %	36,7 %	38,7 %	40,0 %	38,5 %	56,3 %
Autres ouvriers manuels	10,2 %	10,4 %	12,8 %	15,3 %	18,0 %	11,4 %	11,5 %	22,1 %

La figure suivante présente les taux de représentation ventilés des personnes qui font partie des minorités visibles.

Figure 23 : Taux de représentation des personnes qui font partie des minorités visibles, selon la catégorie professionnelle, par rapport à leur point de référence relatif à la disponibilité sur le marché du travail. Version textuelle ci-dessous. — **Figure 23 : Taux de représentation des personnes qui font partie des minorités visibles chez les employeurs du PLEME, selon la catégorie professionnelle, de 2017 à 2023**

Catégorie professionnelle	2017	2018	2019	2020	2021	2022	2023	DMT
Cadres supérieurs	10,2 %	11,0 %	12,0 %	13,1 %	14,5 %	15,4 %	17,1 %	11,5 %
Cadres intermédiaires et autres cadres	24,5 %	25,7 %	26,6 %	29,7 %	31,0 %	32,0 %	33,5 %	17,6 %
Professionnels	31,4 %	32,5 %	33,2 %	36,1 %	38,0 %	39,5 %	41,2 %	23,2 %
Personnel semi-professionnel et technique	13,9 %	14,3 %	14,2 %	15,0 %	17,4 %	18,8 %	20,0 %	19,1 %
Superviseurs	21,3 %	21,2 %	21,9 %	23,9 %	25,0 %	25,4 %	26,1 %	24,0 %
Contremaîtres : métiers et artisans	10,2 %	11,0 %	11,1 %	11,6 %	13,0 %	13,3 %	14,3 %	11,0 %
Personnel administratif et de bureau principal	26,4 %	28,7 %	27,9 %	30,9 %	32,0 %	36,2 %	37,1 %	16,4 %
Personnel spécialisé de la vente et des services	30,0 %	30,9 %	31,0 %	33,9 %	37,5 %	41,1 %	42,9 %	27,7 %
Artisans et ouvriers qualifiés	14,2 %	14,8 %	15,5 %	15,2 %	16,5 %	17,4 %	18,4 %	12,0 %
Personnel de bureau	24,0 %	25,7 %	26,4 %	27,8 %	28,2 %	29,4 %	30,2 %	21,9 %
Personnel intermédiaire de la vente et des services	24,1 %	25,7 %	26,5 %	28,5 %	29,7 %	30,7 %	31,6 %	25,4 %
Ouvriers manuels spécialisés	17,8 %	18,2 %	18,4 %	17,7 %	18,5 %	19,5 %	20,6 %	22,4 %
Autre personnel de la vente et des services	14,8 %	15,2 %	16,7 %	14,8 %	18,5 %	19,0 %	19,8 %	26,5 %
Autres ouvriers manuels	13,8 %	13,9 %	11,5 %	10,9 %	12,4 %	14,0 %	15,1 %	21,0 %

La figure suivante présente les taux de représentation ventilés des Autochtones.

Figure 24 : Taux de représentation des Autochtones, selon la catégorie professionnelle, par rapport à leur point de référence relatif à la disponibilité sur le marché du travail. Version textuelle ci-dessous. — **Figure 24 : Taux de représentation des Autochtones chez les employeurs du PLEME, selon la catégorie professionnelle, de 2017 à 2023**

Catégorie professionnelle	2017	2018	2019	2020	2021	2022	2023	DMT
Cadres supérieurs	1,0 %	0,9 %	1,1 %	1,3 %	1,3 %	1,4 %	1,4 %	3,2 %
Cadres intermédiaires et autres cadres	1,3 %	1,3 %	1,3 %	1,3 %	1,4 %	1,4 %	1,4 %	2,7 %
Professionnels	1,2 %	1,2 %	1,2 %	1,3 %	1,3 %	1,3 %	1,2 %	2,4 %
Personnel semi-professionnel et technique	2,5 %	2,4 %	2,4 %	2,5 %	2,5 %	2,4 %	2,4 %	4,2 %
Superviseurs	2,3 %	2,4 %	2,2 %	2,4 %	2,6 %	2,9 %	3,1 %	3,9 %
Contremaîtres : métiers et artisans	3,9 %	3,5 %	3,6 %	3,6 %	4,1 %	4,4 %	4,8 %	4,3 %
Personnel administratif et de bureau principal	1,8 %	1,7 %	1,8 %	1,9 %	2,1 %	2,0 %	2,0 %	3,5 %
Personnel spécialisé de la vente et des services	1,7 %	1,5 %	1,6 %	2,0 %	2,1 %	1,8 %	1,8 %	3,7 %
Artisans et ouvriers qualifiés	3,9 %	3,9 %	4,0 %	4,4 %	4,3 %	4,3 %	4,5 %	5,2 %
Personnel de bureau	2,1 %	2,1 %	2,2 %	2,2 %	2,3 %	2,6 %	2,6 %	4,2 %
Personnel intermédiaire de la vente et des services	2,4 %	2,4 %	2,4 %	2,7 %	2,6 %	2,5 %	2,5 %	4,5 %
Ouvriers manuels spécialisés	3,4 %	3,3 %	3,3 %	3,4 %	3,6 %	3,6 %	3,5 %	4,8 %
Autre personnel de la vente et des services	4,0 %	3,9 %	3,3 %	3,8 %	3,7 %	3,9 %	5,0 %	5,8 %
Autres ouvriers manuels	6,2 %	6,0 %	6,0 %	4,6 %	5,0 %	5,0 %	5,5 %	6,8 %

La figure suivante présente les taux de représentation ventilés des personnes en situation de handicap.

Figure 25 : Taux de représentation des personnes en situation de handicap, selon la catégorie professionnelle, par rapport à leur point de référence relatif à la disponibilité sur le marché du travail. Version textuelle ci-dessous. — **Figure 25 : Taux de représentation des personnes en situation de handicap chez les employeurs du PLEME, selon la catégorie professionnelle, de 2017 à 2023**

Catégorie professionnelle	2017	2018	2019	2020	2021	2022	2023	DMT
Cadres supérieurs	3,0 %	3,2 %	3,2 %	3,5 %	4,3 %	5,2 %	5,4 %	5,0 %
Cadres intermédiaires et autres cadres	3,5 %	3,6 %	3,7 %	4,3 %	4,8 %	5,7 %	6,1 %	5,0 %
Professionnels	3,4 %	3,6 %	3,8 %	4,5 %	4,9 %	5,5 %	5,8 %	8,9 %
Personnel semi-professionnel et technique	2,6 %	2,5 %	2,4 %	2,6 %	3,3 %	3,5 %	3,7 %	7,6 %
Superviseurs	3,8 %	4,0 %	4,1 %	4,8 %	6,5 %	7,9 %	8,0 %	27,5 %
Contremaîtres : métiers et artisans	2,1 %	2,0 %	2,3 %	2,3 %	3,6 %	3,7 %	4,1 %	10,1 %
Personnel administratif et de bureau principal	3,7 %	4,1 %	4,5 %	4,7 %	5,3 %	6,4 %	6,7 %	10,0 %
Personnel spécialisé de la vente et des services	4,3 %	3,9 %	3,9 %	4,7 %	5,1 %	5,5 %	5,5 %	8,0 %
Artisans et ouvriers qualifiés	2,4 %	2,3 %	2,3 %	2,7 %	3,3 %	3,4 %	3,8 %	7,8 %
Personnel de bureau	4,2 %	4,6 %	4,6 %	4,8 %	5,7 %	6,5 %	6,9 %	9,3 %
Personnel intermédiaire de la vente et des services	3,4 %	3,5 %	3,5 %	4,5 %	4,7 %	4,7 %	4,7 %	10,8 %
Ouvriers manuels spécialisés	2,6 %	2,6 %	2,5 %	2,4 %	2,3 %	2,6 %	2,8 %	10,3 %
Autre personnel de la vente et des services	4,3 %	4,1 %	4,2 %	4,7 %	5,0 %	4,3 %	5,1 %	10,7 %
Autres ouvriers manuels	3,1 %	2,8 %	2,5 %	2,4 %	3,0 %	3,7 %	3,7 %	6,8 %

Cartographie géospatiale des disparités régionales – PLEME (représentation)

Figure 26 : Taux d’atteinte des femmes, des Autochtones et des personnes qui font partie des minorités visibles dans tout l’Ouest canadien, selon la région métropolitaine de recensement. Version textuelle ci-dessous. — **Figure 26 : Variations régionales (PLEME) – Représentation dans la région de l’Ouest et à Thunder Bay, 2022**

Région métropolitaine de recensement	Taux d'atteinte des femmes	Taux d'atteinte des Autochtones	Taux d'atteinte des personnes qui font partie des minorités visibles
Abbotsford	60,0 %	57,7 %	11,6 %
Calgary	86,2 %	80,3 %	15,1 %
Edmonton	79,0 %	68,5 %	21,0 %
Kelowna	68,9 %	86,7 %	74,9 %
Regina	96,5 %	61,6 %	26,0 %
Saskatoon	83,8 %	58,0 %	34,2 %
Thunder Bay	65,6 %	96,9 %	150,6 %
Vancouver	78,3 %	85,5 %	8,1 %
Victoria	77,5 %	72,8 %	61,5 %
Winnipeg	67,3 %	76,0 %	17,5 %

Figure 27 : Taux d’atteinte des femmes, des Autochtones et des personnes qui font partie des minorités visibles dans tout l’Ontario, selon la région métropolitaine de recensement. Version textuelle ci-dessous. — **Figure 27 : Variations régionales (PLEME) – Représentation dans la région de l’Ontario (à l’exception d’Ottawa), 2022**

Région métropolitaine de recensement	Taux d'atteinte des femmes	Taux d'atteinte des Autochtones	Taux d'atteinte des personnes qui font partie des minorités visibles
Barrie	56,0 %	90,4 %	49,0 %
Belleville	7,7 %	77,5 %	148,6 %
Brantford	70,1 %	83,1 %	82,7 %
Grand Sudbury	88,6 %	82,4 %	175,1 %
Guelph	73,1 %	109,2 %	32,4 %
Hamilton	82,4 %	97,3 %	36,6 %
Kingston	88,9 %	48,0 %	125,6 %
Kitchener-Cambridge-Waterloo	84,1 %	109,4 %	34,9 %
London	86,9 %	97,4 %	71,8 %
Oshawa	66,2 %	80,9 %	43,5 %
Peterborough	42,2 %	61,2 %	91,8 %
St. Catharines-Niagara	75,6 %	67,6 %	55,9 %
Toronto	89,8 %	150,1 %	9,6 %
Windsor	91,1 %	71,6 %	29,9 %

Figure 28 : Taux d’atteinte des femmes, des Autochtones et des personnes qui font partie des minorités visibles dans tout le Québec et le Canada atlantique, selon la région métropolitaine de recensement. Version textuelle ci-dessous. — **Figure 28 : Taux de représentation chez les employeurs du PLEME dans les régions du Québec et de l’Atlantique pour 3 groupes désignés, selon la région métropolitaine de recensement, 2022**

Région métropolitaine de recensement	Taux d'atteinte des femmes	Taux d'atteinte des Autochtones	Taux d'atteinte des personnes qui font partie des minorités visibles
Halifax	82,9 %	79,9 %	74,9 %
Moncton	84,9 %	61,1 %	180,6 %
Montréal	81,4 %	114,2 %	14,9 %
Ottawa-Gatineau	80,6 %	74,6 %	37,6 %
Québec	59,1 %	61,4 %	45,3 %
Saguenay	91,8 %	39,6 %	215,9 %
Saint John	80,9 %	102,9 %	218,3 %
Sherbrooke	87,8 %	51,4 %	60,2 %
St. John's	79,9 %	81,7 %	127,4 %
Trois-Rivières	69,6 %	95,9 %	71,6 %

Annexe F : Références

Behavioural Insights Team, 2022, « Comment améliorer l'équité sur le lieu de travail : Actions fondées sur des données probantes pour les employeurs », tiré de https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/ministere/portefeuille/travail/programmes/equite-emploi/rapports/employeurs-ameliorer.html.
Blackett, A., 2023, « Réaliser et soutenir l'équité en matière d'emploi : un cadre transformatif - Rapport du Groupe de travail sur l'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi », tiré de https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/ministere/portefeuille/travail/programmes/equite-emploi/rapports/groupe-examen-loi.html.
Emploi et Développement social Canada, 2019, « Évaluation des programmes d'équité en matière d'emploi », tiré de https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/ministere/rapports/evaluations/programmes-equite-emploi.html.
Emploi et Développement social Canada, 2 février 2024, « Le ministre Seamus O'Regan lance Equi'vision, le premier site Web sur la transparence salariale », tiré de https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/nouvelles/2024/02/le-ministre-seamus-oregan-lance-equivision-le-premier-site-web-sur-la-transparence-salariale.html.
Gouvernement du Canada, 2020, « Soutenir les Canadiens et lutter contre la COVID-19 : Énoncé économique de l'automne de 2020 », tiré de https://budget.canada.ca/fes-eea/2020/home-accueil-fr.html.
Gouvernement du Canada, sans date, InfoBase du GC, « Infographie pour le Programme d'équité en milieu de travail », tiré de https://www.tbs-sct.canada.ca/ems-sgd/edb-bdd/index-fra.html#infographic/program/HRSD-BGP04/intro.
Jain, H. C., Lawler, J. J., Bai, B. et Lee, E. K., « L'efficacité de la loi canadienne en matière d'équité en emploi chez les femmes (1997-2004) : leçons pour les décideurs politiques », Relations industrielles / Industrial Relations, vol. 65, n^o 2, 2010, p. 304-329.: https://doi.org/10.7202/044304ar.
Loi sur l'équité en matière d'emploi (L.C. 1995, ch. 44), tiré de https://laws-lois.justice.gc.ca/fra/lois/e-5.401/page-1.html.
Programme du travail, 2023, Loi sur l'équité en matière d'emploi : Rapport annuel 2022, Emploi et Développement social Canada, tiré de https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/ministere/portefeuille/travail/programmes/equite-emploi/rapports/2022-annuel.html.
Programme du travail, 2023, Loi sur l'équité en matière d'emploi : Rapport annuel 2023, Emploi et Développement social Canada, tiré de https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/ministere/portefeuille/travail/programmes/equite-emploi/rapports/2023-annuel.html.
Programme du travail, sans date, « Equi'Vision : un outil pour l'équité en matière d'emploi », Emploi et Développement social Canada, tiré de https://equivision.services.gc.ca.
Programme du travail, sans date, Politique d'évaluation de conformité du Programme de contrats fédéraux (PCF), tiré de https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/ministere/portefeuille/travail/programmes/equite-emploi/contrats-federaux/evaluation-conformite.html.
Statistique Canada, 2017, Recensement de la population de 2016.
Statistique Canada, 2019, Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017 (ECI).
Statistique Canada, 2021, Introduction au Système de classification des industries de l'Amérique du Nord (SCIAN) Canada 2022 version 1.0, tiré de https://www.statcan.gc.ca/fr/sujets/norme/scian/2022/v1/introduction.
Statistique Canada, 2022, Recensement de la population de 2021.

Notes de bas de page

Footnote 1

Quelques exceptions s’appliquent à ces exigences. L’acquisition de terrains, les baux à construction, les services juridiques et les contrats de construction sont notamment exclus du PCF.

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Footnote 2

Seuls 22 projets ont été inclus dans l’analyse de PMTEOE, car la période visée par l’évaluation se terminait en mars 2023. Les projets achevés après cette date ou avant avril 2018 dépassent la portée de l’évaluation.

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Footnote 3

Bien que PMTEOE ait fait partie de l’évaluation précédente, le programme n’a été mis en œuvre que vers la fin de la période d’évaluation. La plupart des projets n’ont commencé qu’en 2015 et certains ont pris fin en 2017 ou plus tard. Le rapport a reconnu que cette situation a fait en sorte qu’il a été plus difficile, à l’époque, de mesurer les changements sur le plan de la capacité des employeurs.

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Footnote 4

Dans la mesure du possible, les données probantes allant jusqu’en juin 2024 ont été prises en compte lorsque des renseignements pertinents étaient disponibles.

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Footnote 5

Les employeurs reçoivent un avis les informant de leurs obligations en matière de rapports 8 mois, 6 mois et 1 mois avant la date limite.

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Footnote 6

Chaque agent de programme doit aider environ 220 employeurs (du PLEME et du PCF) annuellement. Le principal point de contact des employeurs est l’agent affecté à leur dossier. Les agents fournissent un soutien direct et des conseils aux employeurs pour que ces derniers parviennent à respecter leurs obligations et à répondre aux exigences du Programme.

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Footnote 7

Au moment de l’approbation de l’évaluation.

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Footnote 8

Bien que tous les employeurs du PCF utilisent le SGIEMT pour permettre la réalisation des évaluations de conformité, ils ne sont pas tenus de fournir des données sur les écarts de rémunération au Programme du travail. Étant donné que le SGIEMT utilise un modèle normalisé de collecte de données, le changement initial a sans doute semé la confusion chez certains répondants. Les documents du Programme ont été mis à jour en 2021. L’objectif était de clarifier les différences, mais certains utilisateurs ont probablement continué à rencontrer des difficultés.

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Footnote 9

Les ressources ont été publiées en décembre 2025, soit après la période d’évaluation visée par le présent rapport.

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Footnote 10

Les employeurs du PLEME rendent compte des données sur les écarts de rémunération depuis 2021.

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Footnote 11

Les domaines prioritaires du gouvernement fédéral comprennent les langues officielles, les technologies adaptées aux personnes en situation de handicap et l’accessibilité de l’information pour un public plus large et diversifié.

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Footnote 12

L’expression « effets concrets » désigne des avantages ou des changements mesurables et observables, tels que l’amélioration des compétences ou des connaissances et les placements professionnels.

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Footnote 13

L’expression « effets limités » désigne des avantages ou des changements négligeables qui mènent à une légère amélioration, mais qui ne sont pas importants ou qui ne permettent pas d’atteindre les objectifs.

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Footnote 14

L’expression « aucun effet » désigne l’absence d’avantages ou de changements notables.

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Footnote 15

Pour les Autochtones, le coefficient indique une augmentation statistiquement significative de 1,21 % de la représentation pour chaque année supplémentaire pendant laquelle l’employeur sous réglementation fédérale comptait plus de 100 employés.

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Footnote 16

La DMT correspond à la proportion de membres d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi qui sont qualifiés et disponibles pour occuper un emploi sur le marché du travail où un employeur recrute.

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Footnote 17

Les autres secteurs comprennent : l’agriculture, la foresterie, la pêche et la chasse; l’extraction minière, l’exploitation en carrière, et l’extraction de pétrole et de gaz; les services publics; la construction; le secteur manufacturier; le commerce de gros; le commerce de détail; les services immobiliers et les services de location et de location à bail; les services professionnels, scientifiques et techniques; la gestion de sociétés et d’entreprises; les services administratifs, les services de soutien, les services de gestion des déchets et les services d’assainissement; et l’administration publique.

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Footnote 18

Étant donné que les employeurs ont commencé à soumettre des rapports seulement en 2021, les indicateurs d’écart de rémunération sont absents du plus récent profil de l’information sur le rendement du Programme, qui remonte à 2018. Néanmoins, les indicateurs d’écart de rémunération sont devenus importants dans le cadre de la production de rapports annuels.

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Footnote 19

Les personnes en situation de handicap n’ont pas pu être incluses dans l’analyse de régression, car leur DMT n’est pas calculée avec les données du Recensement, mais avec celles de l’ECI.

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Footnote 20

Ces employeurs continuent de faire partie du Programme même après la fin du contrat, sauf s’ils se retirent du Programme, soit sans autorisation parce qu’ils refusent de mettre en œuvre l’équité en matière d’emploi, soit avec une autorisation qui peut être accordée si l’effectif de l’employeur est réduit à moins de 100 employés permanents et qu’il est peu probable qu’il dépasse ce nombre dans un avenir proche, ou si l’employeur met fin à ses activités.

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Footnote 21

Le Système de classification des industries de l'Amérique du Nord (SCIAN) est un système de classification des industries qui a été conçu par les organismes statistiques du Canada, du Mexique et des États‑Unis. Les employeurs s'en servent pour indiquer les groupes de leurs employés lorsqu'ils soumettent des données au Programme. Les définitions du SCIAN sont mises à jour régulièrement, ce qui peut entraîner des problèmes d'incompatibilité des données. Introduction au Système de classification des industries de l'Amérique du Nord (SCIAN) Canada 2022 version 1.0

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Footnote 22

Par exemple, un informateur clé a fait remarquer que, si une entreprise du PCF acquiert une autre entreprise du PCF, les 2 entités doivent continuer à produire des rapports séparés, car il n’existe actuellement aucune façon de combiner les rapports.

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Footnote 23

Par exemple, des documents relatifs à la mesure du rendement, des documents de politiques et de planification, des plans de travail et des guides opérationnels.

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Footnote 24

Par exemple, des documents pertinents pour le Programme, mais provenant d’autres ministères ou organismes.

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Footnote 25

Par exemple, des publications des médias liées au Programme.

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Footnote 26

Cette méthode est conforme à l’approche de Jain, et collab. (2010).

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Footnote 27

L’examen ciblé portait principalement sur des documents fournis par le Programme ou directement par les employeurs, qui donnaient des renseignements généraux sur les employeurs et mettaient en lumière le contexte et l’environnement opérationnel de ces derniers, leur contribution aux résultats concernant l’équité en matière d’emploi (y compris le respect des exigences du Programme), les défis et les obstacles rencontrés, ainsi que les réussites et les pratiques prometteuses.

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Footnote 28

Un facteur d’inflation de la variance (FIV) a été calculé pour tous les modèles et pour chaque groupe désigné. Le FIV moyen est d’environ 1,5.

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Footnote 29

Les personnes en situation de handicap n’ont pas pu être incluses dans l’analyse de régression, car leur DMT n’est pas calculée avec les données du Recensement, mais avec celles de l’ECI.

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Détails de la page

2026-08-17