Rejet d’une plainte – IPG-082

Date d’entrée en vigueur : 1 avril 2014

Date de révision : 15 juin 2023

Sur cette page

Objet

Le présent Interprétation, politique et guide (IPG) s’applique lors de l’examen du rejet d’une plainte, conformément aux dispositions du paragraphe 251.05(1) de la partie III du Code canadien du travail (Code).

Remarque : « employés » comprend aussi les personnes appelées « stagiaires ». Les étudiants stagiaires sont assujettis à l’interprétation de cet IPG, le cas échéant.

Le chef de la conformité et de l’application (chef) peut rejeter une plainte déposée en vertu de l’article 251.01, en tout ou en partie, en raison d’un ou plusieurs des motifs énoncés ci-dessous :

  • la plainte ne relève pas de la compétence du chef;
  • la plainte est futile, vexatoire ou entachée de mauvaise foi;
  • l’employeur et l’employé ont réglé la plainte par écrit;
  • l’employé dispose d’autres moyens de régler l’objet de la plainte et devrait faire appel à ces moyens;
  • l’objet de la plainte a été instruit comme il se doit dans le cadre d’un recours devant :
    • un tribunal judiciaire;
    • un tribunal administratif; ou
    • un arbitre;
  • dans le cas d’une plainte non monétaire, il n’y a pas de preuve suffisante pour justifier la plainte;
  • dans le cas d’une plainte déposée par un employé lié par une convention collective, celle-ci couvre l’objet de la plainte et prévoit un mécanisme de règlement des différends par une tierce partie. Remarque : ce motif de refus n’est pas applicable à la plainte d’un étudiant stagiaire. Ceci, parce qu’un étudiant stagiaire ne serait pas assujetti à une convention collective;
  • si l’examen de la plainte a été suspendu en vertu du paragraphe 251.02(1). Aussi, si le chef est d’avis que les mesures précisées dans l’avis visé au paragraphe 251.02(2) n’ont pas été prises dans le délai qui y est précisé;
  • si le chef est convaincu que l’employé n’a pas répondu à l’avis d’abandon en cours. Celui-ci est délivré au moins 30 jours à compter de la date à laquelle la plainte a été déposée.

Contexte

La Loi de 2012 sur l’emploi et la croissance a apporté de nombreuses modifications à la partie III du Code. Ces modifications comportent notamment un processus de traitement des plaintes monétaires et non monétaires, ainsi que le pouvoir de rejeter une plainte.

Enjeux

  • Fournir une approche uniforme à l’échelle nationale quant à l’application du pouvoir de rejeter des plaintes en vertu du paragraphe 251.05(1); et
  • S’assurer que le chef prend les décisions de manière objective et juste quand il rejette une plainte.

Définitions

Chef de la conformité et de l’application : une personne désignée à ce titre par le ministre.

Convention collective : une convention écrite renfermant des dispositions relatives aux conditions d’emploi. Celle-ci inclut des dispositions en matière :

  • de rémunération;
  • de durée du travail; et
  • de règlement par une tierce partie des désaccords.

Ces dispositions peuvent survenir au cours de leur application, et sont conclues entre :

  • d’une part, un employeur ou une organisation patronale le représentant;
  • d’autre part, un syndicat représentant des employés dans le cadre de négociations collectives ou en qualité de partie à une convention conclue avec l’employeur ou l’organisation patronale (article 166).

Plainte : document déposé par un employé ou son mandataire auprès du Programme du travail en vertu de l’article 251.01 de la partie III du Code.

Plaignant : un employé, un ex-employé ou un étudiant stagiaire qui a déposé une plainte auprès du Programme du travail en vertu de l’article 251.01 de la partie III du Code.

Plainte rejetée : une plainte qui a été rejetée en vertu du paragraphe 251.05(1) de la partie III du Code.

Plainte rejetée en partie : une ou des allégations d’une plainte qui ont été rejetées en raison d’un ou des motifs énoncés au paragraphe 251.05(1) de la partie III du Code.

Interprétation

Motifs de rejet d’une plainte

Le paragraphe 251.05(1) donne au chef le pouvoir de rejeter une plainte, en tout ou en partie.

Il existe 9 motifs pour lesquels une plainte déposée en vertu de l’article 251.01 peut être rejetée en tout ou en partie.

Une plainte de congédiement injuste qui est déposée en vertu de l’article 240, ainsi qu’une plainte reliée aux tests génétiques déposée en vertu du paragraphe 247.99(1) ne peuvent pas être rejetées. Le pouvoir de rejet en vertu du Code ne s’applique qu’aux plaintes déposées en vertu de l’article 251.01.

La plainte ne relève pas de la compétence du chef [sous-alinéa 251.05(1)a)(i)]

Le chef peut rejeter une plainte si l’objet de la plainte ne relève pas de sa compétence. Ces plaintes sont regroupées en 4 catégories :

Catégorie 1 : l’employeur n’est pas assujetti à la partie III du Code

Cette catégorie comprend :

Les employeurs qui relèvent de la compétence provinciale ou territoriale

Une plainte déposée contre un employeur, qui ne relève pas de la compétence fédérale, peut être rejetée en vertu du sous-alinéa 251.05(1)a)(i) lorsqu’il a été clairement établi que l’employeur n’est pas assujetti à la partie III du Code.

Les employeurs qui sont un ministère ou un organisme fédéral; tel que défini dans la Loi sur la gestion des finances publiques

Une plainte contre un employeur qui est un ministère ou un organisme fédéral, conformément aux annexes I, I.1 et II de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP), doit être rejetée. Ceci parce que l’employeur n’est pas assujetti à la partie III du Code.

L’annexe III de la LGFP contient une liste des sociétés d’État qui sont assujetties à la partie III du Code.

Catégorie 2 : Il n’existe pas de relation employeur-employé

Tel qu’énoncé à l’article 167 du Code, la partie III du Code s’applique lorsqu’une relation employeur-employé existe.

Dans le cadre d’une enquête sur la plainte, il peut être nécessaire de déterminer le véritable employeur du plaignant. Veuillez consulter l'IPG-068 – La détermination du « véritable employeur ».

Par ailleurs, dans le cadre d’une enquête sur la plainte, il peut être nécessaire de déterminer l’existence d’une relation employeur-employé afin de statuer si les dispositions du Code s’appliquent. Veuillez consulter l’IPG-069 – Déterminer la relation employeur-employé.

Catégorie 3 : L’objet de la plainte n’est pas visé par la partie III du Code ou ses règlements connexes

Cette catégorie comprend les allégations potentielles qui ne sont pas contenues dans la partie III du Code.

Bien que cette liste ne soit pas complète, la partie III du Code ne vise pas les objets suivants :

  • les jours d’attente (layovers);
  • congé de décès payé pour une tante ou un oncle qui ne réside pas de façon permanente avec l’employé;
  • taxe de vente (par exemple, taxe de vente harmonisée – TVH, etc.).

Cette catégorie inclut aussi des allégations potentielles qui ne sont pas couvertes par le Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail pour les plaintes des étudiants stagiaires. Les étudiants stagiaires ont droit à certaines mesures de protection des normes du travail prescrit par le Règlement. Le chef peut rejeter des allégations qui ne sont pas couvertes par le règlement sous cette catégorie.

Exemple : Le chef peut rejeter une plainte d’un étudiant stagiaire qui inclut des allégations pour non-paiement de salaire sous l’article 247 du Code en partie. Cela s’explique par le fait que les étudiants stagiaires qui sont sujet au Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail n’ont pas droit aux protections liées au salaire.

Catégorie 4 : Une plainte monétaire visant à recouvrer les indemnités de préavis et/ou de départ a été déposée alors que le plaignant était éligible au dépôt d’une plainte pour congédiement injuste

Les allégations pour réclamer les indemnités de préavis et/ou de départ seront rejetées dans les plaintes monétaires lorsque le plaignant a été congédié et aurait pu déposer une plainte pour congédiement injuste s’il l'avait fait dans le délai de 90 jours.

Le 17 novembre 2021, le Conseil canadien des relations industrielles a rendu la décision Joyce Cook c. Compagnie des chemins de fer Canadien Pacifique, 2021 CCRI 995. Seulement les employés qui ne sont pas admissibles à déposer une plainte pour congédiement injuste peuvent déposer une plainte monétaire pour réclamer les indemnités de préavis et/ou de départ.

Plainte futile, vexatoire ou entachée de mauvaise foi [sous-alinéa 251.05(1)a)(ii)]

Une plainte ou une allégation peut être rejetée s’il est déterminé qu’elle est futile, vexatoire ou entachée de mauvaise foi.

Pour qu’une plainte soit rejetée sur un des motifs énoncés, elle doit satisfaire à au moins un des critères.

Définitions:

Futile : signifie que le contenu n’est pas sérieux, a peu de poids, ou d’importance, manque de mérite et est sans fondement juridique.

Vexatoire : signifie une plainte qui est sans fondement et ayant peu de chance de réussir. C’est une plainte qui a été déposée pour causer un préjudice à un employeur ou à un administrateur. Dans certains cas, il peut s’agir d’un abus de procédure dans l'intention de nuire ou de causer un dommage à l'employeur ou à l'administrateur.

Entachée de mauvaise foi : signifie qu’un employé agit avec l’intention malhonnête de se prévaloir d’un recours qui n’a aucun fondement juridique.

Pour rejeter une plainte sur la base de ce motif, il faut démontrer que la plainte :

  • se rapporte à des questions qui sont sans importance, ridicules ou insignifiantes au point d’être une perte de temps; (futile ou vexatoire)
  • est sans fondement juridique ou factuel. Autrement dit, elle est mal fondée et est insoutenable dans le sens qu’elle n’a aucune chance de succès; (futile)
  • poursuit un motif caché, de façon à harceler ou importuner l’employeur ou à lui causer un dommage; (vexatoire)
  • a été déposée de mauvaise foi ou à des fins inappropriées de façon à causer des délais ou des distractions; (entachée de mauvaise foi)
  • est un abus de procédure; (le recours à une procédure judiciaire d’une façon abusive ou non autorisée); (vexatoire ou entachée de mauvaise foi) ou
  • est scandaleuse, et que le plaignant a déposé sa plainte dans le but de harceler ou de nuire à l’employeur. (vexatoire)
Exemple :

Lorsqu’un plaignant dépose intentionnellement 2 plaintes pour les mêmes allégations couvrant exactement la même période de temps. Cela pourrait être considéré comme si le plaignant avait une intention de harceler, gêner ou causer un préjudice à l’employeur. Cela pourrait également être perçu comme un abus de procédure. Dans ce cas, la deuxième plainte peut être rejetée.

Plainte ayant fait l’objet d’un règlement (sous-alinéa 251.05(1)a)(iii))

Une plainte peut être rejetée si l’objet de celle-ci a fait l’objet d’un règlement entre les parties. Cela comprend tout règlement conclu à la suite d’une aide fournie, en vertu de l’article 251.03 du Code.

Pour qu’une plainte soit rejetée pour ce motif, le chef doit obtenir une preuve écrite qu’un règlement a été conclu. Par exemple, un compte rendu du règlement ou une entente de règlement. Il doit aussi confirmer que les modalités de l’entente sont satisfaisantes.

Une plainte déposée, selon les termes de l’article 251.01, ne doit pas être rejetée si le contenu du règlement ne respecte pas les normes minimales de la partie III du Code et ses règlements.

Toutefois, il peut être difficile de déterminer si les conditions minimales du Code ont été respectées lorsque les parties conviennent, par écrit, d’un règlement global. En effet, dans cette situation, les montants reliés aux allégations ne sont pas spécifiés. Ceux-ci ne sont pas spécifiés puisqu’il s’agit d’un règlement global qui vise à mettre un terme au litige dans son ensemble. Considérant que les parties ont signé ladite entente qui règle la plainte déposée sous l’article 251.01, la plainte doit être rejetée.

Dans les cas où un règlement :

  • est obtenu après conciliation d'une plainte pour congédiement injuste ou test génétique,
  • porte également sur la plainte monétaire, et
  • le règlement stipule que les plaintes (monétaire et congédiement injuste ou test génétique) sont retirées à la signature de l'accord

le retrait de la plainte doit faire part d’un accusé de réception, la plainte doit ensuite être fermée. La plainte ne doit pas être rejetée dans ces circonstances.

S’il n’y a pas de preuve écrite confirmant que la plainte a été réglée, la plainte monétaire ne doit pas être rejetée.

Autres moyens dont dispose l’employé pour régler l’objet de la plainte et auxquels il devrait faire appel [sous-alinéa 251.05(1)a)(iv)]

Une plainte peut être rejetée s’il a été déterminé que le plaignant dispose d’autres moyens. Par exemple, un autre organisme gouvernemental, tel que la Commission canadienne des droits de la personne, comme autorité pour traiter avec la plainte, ou le plaignant est sujet à une convention collective.

Avant le rejet d’une plainte pour ce motif, la suspension de la plainte en vertu de l’article 251.02 du Code devrait être considérée comme l’option principale jusqu’à ce que les autres moyens offerts au plaignant soient utilisés et épuisés.

Pour qu’une plainte soit rejetée, il est nécessaire de démontrer que d’autres moyens sont accessibles et que ces autres moyens sont appropriés pour régler la plainte. Par exemple, une plainte concernant la divulgation par un tiers des résultats du test génétique d’un employé sans son consentement. Bien que cela soit interdit en vertu du Code, les plaignants ne peuvent pas déposer ces plaintes auprès du Programme du travail. Au lieu de cela, ils doivent déposer ces plaintes auprès d’un commissaire à la protection de la vie privée provincial ou du commissaire à la protection de la vie privée du Canada, selon le cas.

Le chef doit examiner les allégations en tenant compte de tous les faits pour tenter d’évaluer les motifs réels de la plainte ou l’objet réel de la plainte.

L’objet réel de la plainte peut concerner le congédiement d’un employé régi par une convention collective. Il est donc possible, dans certains cas, que cette situation ait un impact sur certaines allégations de la plainte monétaire. Ici, nous pouvons penser à une plainte qui vise l’indemnité de cessation d’emploi et l’indemnité de départ. Si l’employé a été congédié et que la convention collective prévoit des dispositions pour contester le congédiement, celui-ci doit être informé qu’il doit déposer un grief auprès de son syndicat, s’il ne l’a pas déjà fait.

Les allégations de la plainte qui ont un lien avec le congédiement devraient être rejetées en vertu du sous-alinéa 251.05(1)a)(vii), car il est satisfait qu’il y ait d’autres moyens disponibles au plaignant pour résoudre la plainte qui pourraient être utilisés.

Exemple :

Un employé qui est régi par une convention collective dépose une plainte pour indemnité de cessation d’emploi et indemnité de départ. Lors de l’enquête, la réponse de l’employeur aux allégations de la plainte indique que l’employé a été congédié. Ainsi, la cessation d’emploi ne résulte pas d’un manque de travail ou de la suppression d’un poste. Il semble, en réalité, que l’employé conteste son congédiement en déposant une plainte pour indemnité de cessation d’emploi et indemnité de départ. Étant donné que l’objet réel de la plainte vise à contester le congédiement d’un employé, les allégations qui visent l’indemnité de cessation d’emploi et l’indemnité de départ doivent être rejetées, en vertu du sous-alinéa 251.05(1)a)(iv), puisque l’employé dispose d'autres moyens pour régler l’objet de la plainte. Le plaignant peut contester son congédiement par le biais de sa convention collective.

Si la plainte comporte d’autres allégations monétaires qui ne sont pas liées au congédiement, et qu’après examen de la convention collective, les dispositions pour les droits et avantages concernant les allégations sont inférieures au Code, une enquête doit être effectuée sur les allégations.

Dans l’éventualité où le syndicat décide de ne pas traiter le grief qui porte sur le congédiement du plaignant, ce dernier doit être informé de l’existence d’un recours au Conseil canadien des relations industrielles.

L’objet de la plainte instruit comme il se doit par le tribunal judiciaire ou administratif ou l’arbitre [sous-alinéa 251.05(1)a)(v)]

Une plainte peut être rejetée si l’objet de celle-ci a été traité comme il se doit dans le cadre d’un recours devant :

  • un tribunal judiciaire;
  • un tribunal administratif; ou
  • un arbitre.

Pour déterminer si l’objet de la plainte a été « instruit comme il se doit », le chef doit s’assurer qu’un tribunal judiciaire ou administratif ou un arbitre a examiné les allégations de la plainte. Il doit aussi s’assurer qu’une décision a été rendue quant à l’objet de la plainte.

Exemples :
  • un grief a été déposé, mais il a été réglé dans le cadre de la procédure de grief prévue dans la convention collective. Le grief a été rapidement traité par le mécanisme de règlement des différends par une tierce partie prévu dans la convention collective et une décision a été rendue. Toutefois, le plaignant a ensuite déposé une plainte qui vise le même objet du grief. La plainte peut être rejetée puisque le mécanisme de règlement des différends par une tierce partie prévu dans la convention collective a traité de manière adéquate l’objet de la plainte;
  • une plainte monétaire qui fait l’objet d’une suspension a été traitée par un membre du Conseil canadien des relations industrielles au sujet d’une plainte :
  • de congédiement injuste;
  • reliée aux tests génétiques; ou
  • de représailles.

Plainte non monétaire – absence de preuve suffisante pour justifier la plainte [sous-alinéa 251.05(1)a)(vi)]

Une plainte non monétaire peut être rejetée s’il est conclu que les éléments de preuve sont insuffisants pour poursuivre l’enquête.

L’absence de preuve suffisante peut être significative. Cela démontre que l’ensemble des témoignages, des documents ou des registres qui ont été recueillis auprès de l’employeur et de l’employé ne permettent pas de conclure qu’une contravention à la partie III du Code ou ses règlements a été commise.

Les employeurs doivent tenir, conserver et fournir des registres, à moins d’indications contraires (voir l’article 24 du Règlement du Canada sur les normes du travail).

Par conséquent, lorsqu’il s’agit de déterminer si une plainte doit être rejetée pour ce motif, cette exigence ne doit pas être transférée à l’employé. L’évaluation de la preuve dans le cadre d’une plainte non monétaire peut parfois être un exercice ardu.

Exemple :

Un employé dépose une plainte alléguant que son employeur a enfreint la durée maximale du travail. Celui-ci l’a enfreint en exigeant que le plaignant travaille plus de 48 heures dans une semaine. La preuve obtenue confirme que l’employeur a exigé que l’employé travaille plus de 48 heures. Toutefois, les heures excédentaires qui ont été effectuées au-delà de la durée maximale étaient nécessaires pour effectuer une réparation urgente sur la machinerie de l’employeur. L’employeur l’a rapporté auprès du chef dans le délai prescrit.

Dans cette affaire, la plainte ne doit pas faire l’objet d’un rejet en vertu du sous-alinéa 251.05(1)a)(vi). Ceci est dû au fait que la preuve recueillie démontre clairement que l’employeur est en conformité avec le Code.

Convention collective couvrant l’objet de la plainte et prévoyant un mécanisme de règlement des différends par une tierce partie [sous-alinéa 251.05(1)a)(vii)]

Les conditions énoncées au sous-alinéa 251.05(1)a)(vii) s’appliquent lorsqu’un employé régi par une convention collective dépose une plainte en vertu de l’article 251.01 du Code.

Une plainte peut être rejetée, en tout ou en partie, si les 3 conditions suivantes sont remplies :

  • le plaignant est régi par une convention collective;
  • la convention collective couvre l’objet de la plainte; et
  • la convention collective prévoit un mécanisme de règlement des différends par une tierce partie.

Si l’une ou l’autre de ces 3 conditions n’est pas satisfaite, la plainte ne devrait pas être rejetée.

L’expression « l’objet de la plainte est couvert par la convention collective » doit être interprétée de la façon suivante :

Une convention collective ne devrait pas prévoir des droits et des avantages qui sont inférieurs à ce que prévoit le Code.

Si la convention collective couvre les allégations de la plainte, mais que les droits et les avantages de la convention collective sont inférieurs à ce que prévoit le Code, la plainte ne doit pas être rejetée. Une enquête doit être effectuée. Si un grief a été déposé par l’employé syndiqué, la plainte sera suspendue en attendant le dénouement du mécanisme de règlement des différends par une tierce partie en vertu de la convention collective.

Exemple :

Un employé dépose une plainte et elle contient une allégation en ce qui concerne les heures supplémentaires. Le plaignant est régi par une convention collective et peut avoir recours à la procédure de griefs qui est prévue dans la convention collective. Les dispositions relatives aux heures supplémentaires qui sont prévues dans la convention collective sont équivalentes à celles contenues dans le Code. La plainte concernant les heures supplémentaires peut être rejetée, car la convention collective couvre l'objet de la plainte et prévoit un mécanisme de règlement des différends par une tierce partie.

Toutefois, si les dispositions relatives aux heures supplémentaires contenues dans la convention collective sont inférieures à celles contenues dans le Code, la plainte pour les heures supplémentaires devrait faire l'objet d'une enquête si aucun grief n'a été déposé.

Plainte suspendue, mesures non prises [alinéa 251.05(1)b)]

Une plainte peut être suspendue à tout moment, en tout ou en partie, conformément au paragraphe 251.02(1) s’il est établi que le plaignant doit prendre certaines mesures, dans un délai précis, avant que la plainte puisse être traitée.

Si le chef est convaincu que l’employé n’a pas pris les mesures requises dans le délai précisé, l’employé sera informé par écrit du défaut. Cet avis expliquera aussi que la plainte n’est plus suspendue et qu’elle est rejetée.

Plainte abandonnée, aucune réponse de l’employé [alinéa 251.05(1)c)]

Le plaignant peut recevoir une lettre exigeant une communication si :

  • il ne répond pas à une communication écrite dans un délai raisonnable; et
  • au moins 30 jours se sont écoulés depuis la date de réception de la plainte par le Programme du travail.

La lettre avisera qu’il dispose de 30 jours pour signaler par écrit qu’il souhaite poursuivre sa plainte. Si aucune réponse n’est reçue, la plainte peut être rejetée.

Détails de la page

Date de modification :