Conditions de travail souples : Document de discussion

Programme du travail

Emploi et Développement social Canada

Mai 2016



Ministre de l'Emploi, du Développement de la main-d'œuvre et du Travail

Ottawa, Canada K1A 0J9

En raison de la nature du travail et de l’évolution constante de la société, de plus en plus de Canadiennes et de Canadiens ont de la difficulté à trouver le bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Le gouvernement a promis de donner aux travailleurs des secteurs relevant de la compétence fédérale le droit de demander officiellement à leurs employeurs des conditions de travail souples. La tenue de consultations joue un rôle important pour faire en sorte que cela devienne une réalité. La possibilité de faire ces demandes sans craindre les représailles favorisera la sécurité économique des familles canadiennes qui font partie de la classe moyenne ou qui travaillent fort pour en faire partie. Je travaillerai aussi avec les provinces et les territoires pour encourager des changements similaires au sein des secteurs relevant de la compétence provinciale.

Ce document de discussion prépare le terrain pour engager la discussion avec des travailleurs, des employeurs, des organisations syndicales et patronales, des universitaires, d’autres experts, ainsi que d’autres organisations préoccupées par l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Je vous invite à examiner le document et à soumettre vos commentaires en ligne, par courriel ou par la poste.

Votre rétroaction contribuera à l’élaboration de politiques fondées sur des données probantes qui pourront aider les Canadiennes et les Canadiens à concilier leurs responsabilités professionnelles et leurs responsabilités personnelles.

J’ai bien hâte de connaître votre point de vue.

L’honorable MaryAnn Mihychuk, C.P., députée

I. Introduction

De nos jours, de plus en plus de Canadiens éprouvent de la difficulté à trouver le juste équilibre entre leurs responsabilités professionnelles, familiales et personnelles. Les avancées dans le monde du travail qui découlent de la mondialisation, des progrès technologiques, des méthodes de travail en changement et de la nécessité de parfaire constamment ses compétences, ont transformé les milieux de travail, les rendant plus complexes et exigeants, tant pour les travailleurs que pour les employeurs. Parallèlement, la hausse du taux d’activité des femmes, l’augmentation du nombre de familles à deux revenus et de familles monoparentales, la demande accrue de soins informels avec le vieillissement de la population et d’autres facteurs ont pour effet d’accroître les responsabilités familiales et personnelles, particulièrement pour les Canadiens qui font partie de la classe moyenne et ceux qui travaillent fort pour en faire partie.

La façon dont les Canadiens travaillent change. La façon dont les Canadiens vivent est en changement. Il s’agit de reconnaître que nous pouvons hausser la productivité pour les Canadiens et protéger leur qualité de vie d’une manière qui fera croître l’économie.

Extrait d’un discours du chef du Parti libéral du Canada, Justin Trudeau, lors de la campagne en vue de la 42e élection fédérale générale, prononcé le 19 août 2016

Il peut être difficile de trouver le juste équilibre entre ces responsabilités souvent concurrentes. En effet, selon l’Association canadienne pour la santé mentale, 58 % des Canadiens déclarent être « surchargés » en raison des pressions associées aux nombreux rôles qu’ils sont appelés à jouer au travail et à la maison, auprès de la famille et des amis, et en tant que bénévoles au sein de leur collectivité.

Le stress que les Canadiens ressentent en tentant de concilier leurs responsabilités professionnelles, familiales et personnelles peut avoir d’importantes conséquences néfastes : pour leur santé physique et mentale, leur satisfaction au travail et la qualité de vie de leur famille; pour leurs employeurs, en ce qui a trait à l’absentéisme, au taux de maintien de l’effectif et à la perte de productivité; et pour les services sociaux et de santé à l’échelle du pays.

En outre, les personnes nées entre 1980 et 2000 – la génération du millénaire – ont des attentes différentes à l’égard du travail. Il ressort de plusieurs études récentes que bon nombre de ces personnes souhaitent une souplesse accrue quant à la façon de travailler ainsi qu’au moment et au lieu où le travail est effectué, car elles accordent une grande importance à la conciliation travail-vie personnelle. La génération du millénaire constitue le segment de la main-d’œuvre au Canada qui affiche la croissance la plus rapide et elle représente désormais la génération la plus importante sur le marché du travail canadien. Par conséquent, les employeurs cherchent de plus en plus à adapter leurs pratiques en matière d’emploi afin de mieux répondre aux besoins de ces travailleurs et ainsi améliorer le recrutement, la mobilisation des employés et le maintien en poste de l’effectif.

Les employeurs ajustent également leurs milieux de travail pour tenir compte d’une main-d’œuvre canadienne de plus en plus diversifiée et multiculturelle. Il est prévu que de 2006 à 2031, la population du Canada née à l’étranger augmentera quatre fois plus rapidement que le reste de la population. De plus, près de 400 000 jeunes autochtones seront en âge d’intégrer le marché du travail au cours de la prochaine décennie. Conséquemment, les employeurs cherchent de plus en plus à créer des milieux de travail inclusifs et souples afin de soutenir, mobiliser et répondre aux besoins des employés issus de différents milieux culturels.

Reconnaissant ces enjeux importants, le premier ministre, le très honorable Justin Trudeau, a demandé, en novembre 2015, à la ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d’œuvre et du Travail, l’honorable MaryAnn Mihychuk, de modifier le Code canadien du travail (le Code) afin de permettre aux travailleurs dans les secteurs sous réglementation fédérale de demander formellement à leur employeur des conditions de travail souples. Les secteurs de compétence fédérale comptent environ 883 000 employés (ou 6 % de l’ensemble des travailleurs canadiens) qui travaillent auprès de 11 450 employeurs dans divers domaines tels que les banques, les télécommunications, la radiodiffusion, le transport interprovincial et international (y compris le transport aérien, ferroviaire, maritime et routier) et les sociétés d’État fédérales, ainsi que dans certaines activités dans les réserves des Premières Nations. La ministre a également reçu le mandat de tenir des consultations auprès des provinces et des territoires relativement à la mise en œuvre de modifications du même ordre dans les secteurs soumis à une réglementation provinciale.

L’instauration d’un droit de demander des conditions de travail souples en vertu du Code est une excellente occasion de se pencher sur d’autres approches de nature législative et non législative pouvant accroître la souplesse des conditions de travail des Canadiens.

Objet du document de discussion

Le gouvernement du Canada reconnaît qu’afin de réformer la politique fédérale du travail et de produire des résultats véritables pour les Canadiens, une démarche de participation significative des intéressés doit faire partie intégrante du processus d’élaboration des politiques. Le présent document de discussion a pour but de recueillir le point de vue des travailleurs, syndicats, employeurs, organisations patronales, groupes d'intérêt, universitaires et autres experts, des provinces et des territoires, et de la population canadienne sur des questions liées aux conditions de travail souples. Ce document sollicite également de la rétroaction sur les outils et les méthodes qui devraient être utilisés afin de garantir la mise en œuvre efficace du droit de demander des conditions de travail souples et de toute initiative connexe.

Le document de discussion servira de fondement à diverses activités de mobilisation qui seront organisées partout au Canada au cours des prochaines semaines. Pour obtenir de plus amples renseignements sur ces activités, y compris sur la possibilité d’y prendre part, veuillez consulter le site Web du Programme du travail.

Nous vous invitons à adresser par écrit vos commentaires sur le document de discussion au Programme du travail d’Emploi et Développement social Canada d’ici le 30 Juin 2016. Vous pouvez soumettre vos commentaires en ligne ou par courriel. Vous pouvez également les envoyer par la poste à l’adresse suivante :

Division de la politique stratégique et de la réforme législative

Programme du travail

Emploi et Développement social Canada

Place du Portage, Phase II

165, rue Hôtel-de-Ville

Arrêt postal L910

Gatineau (Québec)

K1A 0J2

Avant de soumettre vos commentaires écrits par la poste ou par voie électronique, veuillez bien lire l’énoncé de confidentialité qui se trouve à la page 25 du présent document de consultation. En soumettant vos commentaires, vous consentez à participer à la consultation. Vous reconnaissez également par le fait même avoir lu l’énoncé de confidentialité, le comprendre et l’accepter, et vous consentez à ce que vos commentaires, en tout ou en partie, soient publiés sur le site de la gouvernement du Canada, inclus dans les rapports publics sur la consultation et regroupés avec les autres réponses reçues dans le cadre de la consultation sous forme de données ouvertes publiées sur le site Gouvernement ouvert.

II. Conditions de travail souples

Qu’est-ce que des conditions de travail souples?

Les conditions de travail souples sont des aménagements qui remplacent la semaine de travail traditionnelle. Bon nombre de ces aménagements ont commencé à prendre forme à partir des années 1960 jusqu’au début des années 1980, alors que les employeurs et les gouvernements s’efforçaient de trouver de nouvelles pratiques de travail pour faire face à des problèmes émergents comme l’augmentation de la congestion routière, l'activité croissante des femmes avec des responsabilités familiales sur le marché du travail, la prolongation des heures de travail dans les usines, les taux de chômage élevés et la nécessité de réduire les coûts.

Depuis le début des années 1980, et dans un contexte de sensibilisation grandissante quant à l’importance de l’équilibre travail-vie personnelle, les employeurs sont de plus en plus nombreux à offrir des conditions de travail souples comme mesures favorisant des lieux de travail favorables à la famille afin d’aider les employés à concilier les exigences de leur emploi avec leurs responsabilités familiales et personnelles, comme prendre soin d’un enfant, d’un parent ou d’un ami, poursuivre des études, participer à des activités autochtones traditionnelles (p. ex., la chasse, la pêche et les récoltes), se rétablir après une blessure ou une maladie, ou faire la transition vers la retraite.

Des conditions de travail souples sont désormais offertes régulièrement par de nombreux employeurs dans le cadre de leurs politiques de ressources humaines ou de pratiques informelles dans leur organisation. Ces aménagements sont également souvent prévus par les conventions collectives entre employeurs et syndicats, ou offerts aux employés en vertu des lois sur l’emploi et sur les normes du travail.

Il existe plusieurs sortes de conditions de travail souples. Les formes les plus courantes permettent à l’employé de changer, de façon temporaire ou permanente, son horaire de travail, le nombre d’heures travaillées ou le lieu de travail, ou encore de prendre congé pour s’acquitter de responsabilités précises.

D’après un sondage mené en 2015 auprès de 8 000 employeurs et employés dans 10 pays, 75 % des organisations ont adopté des politiques de travail souple pour permettre aux employés de varier leurs heures de travail et d’utiliser la technologie pour travailler à la maison.

Vodafone (2016), Flexible: Friend or Foe?

Horaires de travail variables

Les horaires de travail variables représentent des aménagements qui permettent aux employés de mieux gérer leurs responsabilités familiales et personnelles (p. ex., passer prendre un enfant à la garderie, prodiguer des soins informels) qui ne cadrent pas avec la semaine de travail typique, du lundi au vendredi, de 9 h à 17 h. Par exemple, cet aménagement peut permettre à un employé de se rendre au travail en dehors des heures de pointe. Voici les formes les plus courantes de ce type d’aménagement :

  • Horaire variable : L’employé travaille un nombre d’heures fixe, mais peut choisir le début et la fin de sa journée, compte tenu de certaines limites convenues.
  • Semaine de travail comprimée : L’employé augmente la durée des heures de travail quotidiennes ou des quarts de travail sur une période donnée en échange d’une journée de congé.
  • Échange de temps : L’employé demande de s’absenter pour des raisons personnelles et offre en contrepartie de travailler plus que la durée normale un autre jour.
  • Poste fractionné : L’employé divise son horaire quotidien de travail en deux périodes de travail ou plus à l’intérieur d’une période déterminée (p. ex., 12 heures).
  • Congé compensatoire : Les heures supplémentaires peuvent être compensées par des périodes de congé d’une durée équivalente à une heure et demie de congé par heure supplémentaire effectuée.
  • Droit de refuser de travailler des heures supplémentaires : L’employé peut refuser de travailler des heures supplémentaires.
  • Avis de changement de quart : L’employeur est tenu de donner un préavis écrit au moins 24 heures avant un changement de quart.

En 2012, environ 36 % des salariés canadiens ayant des responsabilités comme aidants naturels travaillaient selon un horaire variable.

Statistique Canada (2012), Enquête sociale générale

Parmi les conventions collectives visant au moins 200 employés dans des secteurs de compétence fédérale, 36 % offrent l’option relative à la semaine de travail comprimée et 55 %, l’option des congés compensatoires.

Programme du travail, Négothèque

Flexibilité quant au nombre d’heures travaillées

Les aménagements qui prévoient une souplesse en ce qui a trait au nombre d’heures travaillées permettent aux employés de réduire (ou d’augmenter jusqu’à une certaine limite) le nombre d’heures qu’ils passent au travail. Ces aménagements sont particulièrement utiles pour soutenir les employés ayant d’importantes responsabilités d’aidants naturels, les travailleurs âgés en transition vers la retraite, les employés qui réintègrent le marché du travail après une interruption de carrière (p. ex., un parent), ou les employés aux prises avec un problème de santé ou une invalidité. En voici quelques exemples :

  • Heures réduites / travail à temps partiel : La semaine de travail de l’employé compte moins d’heures que la semaine de travail traditionnelle.
  • Partage d’emploi : Deux employés occupent le même emploi à temps plein, se partageant les responsabilités et les heures de travail.
  • Congé à temps partiel : L’employé travaille selon un horaire réduit pendant une période temporaire.
  • Retraite progressive : L’employé âgé réduit ses heures de travail sur une certaine période afin de faciliter sa transition vers la retraite.

Environ 37 % des salariés canadiens ayant des responsabilités d’aidants naturels pouvaient choisir de travailler à temps partiel en 2012.

Statistique Canada (2012), Enquête sociale générale

En 2015, environ 16 % des femmes (comparativement à 3 % des hommes) travaillaient à temps partiel parce qu’elles devaient prendre soin d’un ou de plusieurs enfants ou à cause de responsabilités personnelles et familiales.

Statistique Canada (2015), Enquête sur la population active

Lieu de travail flexible

Le télétravail est un aménagement qui permet à l’employé de travailler à la maison ou dans un endroit à l’extérieur du lieu de travail traditionnel, sur une base temporaire ou permanente. Cet aménagement est avantageux en permettant aux employés d’organiser leur journée de travail en fonction de leurs responsabilités familiales et personnelles tout en respectant les exigences du travail. Il permet en outre de répondre aux besoins d’employés handicapés qui ne sont pas en mesure de quitter leur domicile.

D’après un sondage réalisé en 2012 par Rogers Communications et Harris/Decima :

  • 44 % des Canadiens qui travaillent à temps plein sont en mesure de travailler à distance; et
  • 70 % des travailleurs à temps plein âgés de 18 à 29 ans (la génération du millénaire) seraient plus satisfaits au travail s’ils pouvaient travailler à distance à l’aide de logiciels hébergés en nuage.

Rogers Communication Inc. (2013), Rogers Innovation Report: Connected Workplace

Quoique le travail à la maison ou à distance ne soit pas un phénomène nouveau, les nouvelles technologies, telles que les services 4G, la messagerie instantanée, les conférences à l’aide de l’internet et le stockage en nuage, le rendent de plus en plus possible.

Congés souples

Les congés sont des aménagements qui permettent aux employés de s’absenter du travail pour s’acquitter de leurs responsabilités familiales et personnelles sans perdre leurs droits en matière d’emploi. Il peut s’agir de congés payés ou non payés. La durée du congé peut varier de quelques heures (p. ex., conduire un membre de la famille à charge à un rendez-vous médical) à quelques jours (p. ex., assister à des funérailles), ou s’étendre sur plusieurs semaines ou mois (p. ex., se rétablir d’une maladie ou d’une blessure grave). Voici des exemples de congé :

  • Congé de courte durée pour responsabilités familiales : L’employé prend congé pour remplir des obligations familiales de courte durée (p. ex., prendre soin d’un enfant malade).
  • Congé de longue durée pour responsabilités familiales : L’employé prend congé pour une période prolongée afin de s’occuper d’un membre de sa famille gravement malade.
  • Congé de maladie de courte durée : L’employé prend congé pour se remettre d’une maladie ou d’une blessure de courte durée.
  • Congé de deuil : L’employé obtient le temps et la flexibilité nécessaires pour assister à des funérailles, à un service commémoratif ou à un enterrement.
  • Congé avec étalement du revenu : L’employé accepte une réduction de salaire en échange de périodes de congé supplémentaires sur une période donnée.
  • Congé pour les victimes de violence familiale : L’employé prend congé pour faire face à une situation de violence familiale.
  • Congé d’études : L’employé prend congé pour entreprendre des études à temps partiel ou à temps plein ou pour mener des activités connexes (p. ex., terminer des travaux ou étudier pour un examen).
  • Congé pour comparution : L’employé prend un congé de courte durée pour faire partie d’un jury ou comparaître en cour comme témoin.
  • Congé lié à la chasse, à la pêche et aux récoltes : L’employé prend congé pour participer à des activités autochtones traditionnelles telles la chasse, la pêche et les récoltes.

En 2012, la vaste majorité des Canadiens ayant des obligations d’aidants naturels ont déclaré que leur employeur offrait la possibilité de prendre un congé (payé ou non payé) pour s’occuper d’un enfant (75 %) ou d’un membre de la famille (74 %), ou de prendre un congé prolongé non payé pour des raisons personnelles (74 %).

Statistique Canada (2012), Enquête sociale générale

Parmi les conventions collectives visant au moins 200 employés dans des secteurs de compétence fédérale, 17 % offrent l’option de prendre congé pour s’occuper d’un enfant ou d’un membre de la famille.

Programme du travail, Négothèque

Au cours des dernières années, certains États américains ont modifié leurs lois du travail afin d’accorder des protections en milieu de travail aux victimes de violence familiale. Au Canada, le gouvernement du Manitoba a récemment modifié le Code des normes d’emploi pour prévoir un congé de courte durée (jusqu’à 10 jours, dont cinq jours de congé payés) et un congé non payé de longue durée (jusqu’à 17 semaines) pour les victimes de violence familiale.

Certaines conventions collectives visant les employés travaillant dans les territoires du Canada et dans les régions nordiques des provinces permettent aux employés de prendre congé pour participer à des activités autochtones traditionnelles telles que la chasse, la pêche ou les récoltes. Le congé peut être rémunéré ou non et varie quant à sa durée et à la période de préavis requise.

Programme du travail, Négothèque

Flexibilité quant aux périodes de repos

Les périodes de repos (p. ex., les pauses-repas, les périodes minimales de repos, les congés annuels et les jours fériés) sont des composantes importantes de la conciliation travail-vie personnelle, car elles aident à restaurer l’état de santé et le bienêtre des employés. Il existe de nombreuses modalités qui offrent aux employés la souplesse d’organiser de diverses manières le temps alloué à ces périodes. En voici quelques exemples :

  • Remplacement d’un jour férié par un autre congé : L’employé remplace un jour férié par un autre congé.
  • Report ou interruption du congé annuel pour prendre un autre congé auquel l’employé est admissible : L’employé aux prises avec une situation pendant son congé annuel (p. ex., il devient malade, il apprend le décès d’un membre de sa famille) peut reporter ou interrompre son congé et prendre le congé associé à la situation (p. ex., congé de maladie, congé de décès).
  • Division du congé annuel : L’employé peut diviser son congé annuel en deux ou plusieurs périodes (y compris des périodes d’une journée).

Répercussions possibles

D’après des études examinant les avantages d’offrir des conditions de travail souples aux employés, ces aménagements sont susceptibles d’améliorer l’équilibre travail-vie personnelle, de réduire le stress en milieu de travail et les problèmes de santé, de réduire l’absentéisme, d’accroître la satisfaction au travail et le niveau d’engagement à l’égard de l’organisation, et de maintenir l’attachement des employés au marché du travail (Possenriede et al., 2014; Hughes et Parkes, 2007;et Halpern, 2005). Les employeurs peuvent également tirer profit de conditions de travail souples, car celles-ci les aident à améliorer le recrutement et le maintien en poste, à réduire les coûts (p. ex., les coûts liés à l’absentéisme, au roulement de personnel et aux heures supplémentaires), à augmenter la productivité et à rehausser le moral, la collaboration et le niveau d’engagement en général (Eurofound, 2012; Corporate Voices for Working Families, 2011; McNall et al., 2010; et Shepard et al., 1996).

Les employeurs pourraient devoir ajuster leurs pratiques en milieu de travail afin de répondre aux demandes de leurs employés pour des conditions de travail souples. Par exemple, si le télétravail est souvent associé à une productivité accrue, accorder ce mode de travail pourrait exiger de modifier les méthodes de supervision et d’évaluation de ces employés, ou occasionner des coûts supplémentaires (p. ex., ordinateur, plans pour service de réseau 4G, services de stockage en nuage) (Richard, 2012). D’autres mesures, telles le travail à temps partiel et les congés, peuvent nécessiter de réorganiser le travail entre les membres du personnel en poste, d’embaucher des remplaçants ou de payer du temps supplémentaire (Guérin et al., 2015; Smith, 2011; Fagan et al., 2014).

Les conditions de travail souples dans les lois canadiennes du travail

Administration fédérale

La partie III du Code canadien du travail (le Code) régit les normes du travail, notamment les heures de travail, le salaire minimum, les jours fériés et les congés annuels, et prévoit divers types de congés statutaires. Ces normes du travail ont principalement pour but de garantir un minimum de droits à tous les travailleurs et de prévenir la concurrence déloyale en établissant des règles du jeu équitables pour les employeurs.

La partie III du Code est assez normative en ce qui a trait à certaines normes du travail (p. ex., les heures de travail, les congés annuels et les jours fériés). Dans ces cas, la capacité des employeurs et des employés de concevoir des modalités de travail souples adaptées à leurs besoins particuliers est limitée. Il n’en demeure pas moins que la partie III prévoit plusieurs types de congés pour les employés, comme le congé de maternité, le congé parental, le congé de soignant, le congé en cas de maladie grave d’un enfant, le congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant, le congé pour les membres de la force de réserve, le congé en cas d’accident ou de maladie professionnels, le congé de maladie et le congé de décès.

Administrations provinciales et territoriales

Il existe des lois provinciales et territoriales sur les normes du travail qui offrent un certain niveau de souplesse aux employeurs ou aux employés, ou aux deux. Par exemple, le Nouveau-Brunswick, Terre-Neuve-et-Labrador, la Nouvelle-Écosse, l’Île-du-Prince-Édouard et le Québec ne fixent pas un nombre maximal d’heures de travail par jour. Par contre, elles établissent le nombre d’heures de travail régulières par semaine (p. ex., 40 heures par semaine), permettant une certaine souplesse quant au nombre d’heures quotidiennes travaillées.

En outre, les lois du travail de dix juridictions canadiennes (l’Alberta, la Colombie-Britannique, le Manitoba, Terre-Neuve-et-Labrador, les Territoires du Nord-Ouest, l’Ontario, l’Île-du-Prince-Édouard, le Québec, la Saskatchewan et le Yukon) permettent de rémunérer les heures supplémentaires en argent ou en congé payé compensatoire à un taux correspondant à une heure et demie par heure supplémentaire effectuée.

En Ontario, un employé et son employeur doivent s’entendre pour que le temps supplémentaire soit rémunéré en congé compensatoire et l’employé a trois mois à compter de la semaine où il a travaillé le temps supplémentaire rémunéré pour se prévaloir de son congé. Cette période peut être prolongée jusqu’à un maximum de 12 mois si les deux parties y consentent.

De même, l’Alberta, Terre-Neuve-et-Labrador, l’Ontario, l’Île-du-Prince-Édouard, le Québec, les Territoires du Nord-Ouest, le Nunavut et le Yukon permettent de rémunérer les employés qui travaillent un jour férié à un taux salarial majoré ou de leur accorder un congé payé compensatoire.

Afin de limiter le nombre d’heures supplémentaires qu’un employé pourrait devoir effectuer, l’Alberta, l’Ontario, le Nunavut et les Territoires du Nord-Ouest fixent un maximum d’heures de travail, par jour ou par semaine. D’autres administrations (le Manitoba, le Québec, la Saskatchewan et le Yukon) accordent aux employés le droit de refuser de faire des heures supplémentaires dans des circonstances précises. Par exemple, au Yukon, les employés peuvent refuser de faire du temps supplémentaire pour des motifs valables, si les raisons sont soumises à l’employeur par écrit. Au Québec, les employés peuvent refuser de travailler plus longtemps qu’un nombre déterminé d’heures, à moins d’exceptions (p. ex., dans le cas d’un événement imprévu ou d’une situation d’urgence). Les lois du travail du Québec permettent également aux employés de refuser de travailler au-delà de leurs heures régulières afin de s’acquitter de leurs obligations familiales, si ils ou elles ont tenté de façon raisonnable de remplir ces obligation par d’autres moyens.

La Colombie-Britannique, le Manitoba, le Nouveau-Brunswick, Terre-Neuve-et-Labrador, la Nouvelle-Écosse, l’Ontario, l’Île-du-Prince-Édouard, le Québec et la Saskatchewan accordent des congés pour obligations familiales de courte durée. Ces congés varient sur le plan de la durée maximale (de 3 à 12 jours par année), de la portée (les circonstances dans lesquelles ils peuvent être pris) et des critères d’admissibilité. En Ontario, par exemple, les personnes au service d’un employeur qui compte au moins 50 employés ont droit à un congé d’urgence personnelle allant jusqu’à 10 jours de congé non payés par année civile, avec protection de l’emploi, en cas de problèmes personnels ou familiaux allant du deuil aux urgences médicales.

L’Ontario, le Québec et la Saskatchewan accordent également des congés de longue durée pour obligations familiales. En Ontario, l’employé a droit à un congé non payé d’une durée maximale de huit semaines pour offrir des soins ou du soutien à un membre de sa famille immédiate. Il en va de même au Québec et en Saskatchewan, où les lois permettent aux employés de prendre chaque année un congé non payé d’une durée maximale de 12 semaines pour s’occuper d’un membre de leur famille gravement malade ou blessé.

Questions aux fins de discussion

  1. Quels types de conditions de travail souples sont actuellement offerts dans votre milieu de travail? Sont-ils offerts dans le cadre de pratiques informelles, de politiques de ressources humaines, d’une convention collective ou de lois ou normes du travail? Quelles pratiques exemplaires ont été relevées?
  2. Quels types de conditions de travail souples seraient susceptibles d’aider les employés à mieux concilier leurs responsabilités professionnelles, familiales et personnelles? Pourquoi?
  3. Du point de vue des employeurs, quels sont les avantages d’offrir des conditions de travail souples? Est-ce que le fait d'offrir plus de flexibilité aux employés a entraîné des conséquences non voulues?
  4. Comment des conditions de travail souples peuvent-elles aider les employés et les employeurs à reconnaître et à respecter la diversité culturelle, dont les pratiques autochtones?
  5. Y a-t-il des obstacles importants à rendre plus souples les conditions de travail? Pour les employés? Pour les employeurs? S’il en existe, comment peut-on les surmonter?

III. Le droit de demander des conditions de travail souples

Qu’est-ce que le droit de demander des conditions de travail souples?

Le droit de demander des conditions de travail souples est un droit, prévu par la loi, qui permet à un employé de demander formellement à son employeur de modifier, sur une base temporaire ou permanente, son horaire de travail, le nombre d’heures travaillées ou le lieu de travail. Ce droit comprend habituellement des dispositions qui protègent les employés contre le congédiement ou d’autres formes de représailles (p. ex., des pratiques discriminatoires en matière de formation ou d’avancement professionnel) pour avoir exercé le droit.

De plus, le droit de demander des conditions de travail souples exige habituellement de l’employeur qu’il prenne dûment la demande en considération et qu’il y réponde dans un délai prescrit. L’employeur ne peut refuser la demande que pour des motifs opérationnels raisonnables. S’il rejette la demande, il doit appuyer son refus d’une justification probante.

Depuis le début des années 2000, l’Australie, la Nouvelle-Zélande et le Royaume-Uni, ainsi que certaines administrations américaines (p. ex., le Vermont et San Francisco), ont adopté des lois qui visent à encourager les employés et leur employeur à élaborer des mesures souples qui répondent à leurs besoins respectifs et qui établissent le droit de demander des conditions de travail souples. En Nouvelle-Zélande, le droit de demander des conditions de travail souples n’était accordé, au début, qu’aux employés ayant des responsabilités d’aidants naturels et ayant travaillé pour le même employeur sans interruption depuis au moins six mois. De plus, ces employés ne pouvaient faire qu’une seule demande par année civile. Depuis 2015, tous les employés peuvent se prévaloir de ce droit dès le premier jour d’emploi et peuvent en faire la demande aussi souvent qu’ils le désirent.

Bien que les lois dans ces administrations reposent généralement sur des principes semblables quant aux types de conditions de travail souples que l’employé peut demander et à l’obligation de l’employeur de les prendre en considération, elles présentent certaines différences. Par exemple :

  • Admissibilité : Le droit de l’employé peut ou non dépendre de la période écoulée depuis son embauche (p. ex., six mois au Royaume-Uni).
  • Restrictions : L’employé peut avoir le droit de présenter plusieurs demandes par année civile, ou le droit peut être limité à une seule demande par employé, par année.
  • Exigences en matière d’information : Lorsque la demande doit être présentée par écrit, l’employé peut devoir fournir certains renseignements à l’employeur, notamment (i) le type d’aménagement au travail demandé et s’il est temporaire ou permanent; (ii) la date à laquelle l’employé propose que le changement prenne effet et, s’il s’agit d’un changement temporaire, la date à laquelle il prendra fin; (iii) la raison de la demande (p. ex., s’occuper d’un membre de la famille); et/ou (iv) l’incidence attendue du changement sur l’employeur.
  • Considération de la demande : La procédure adoptée par l’employeur pour prendre dûment en considération la demande varie. Par exemple, il existe des différences concernant : (i) le délai prescrit pour répondre à la demande (p. ex., 21 jours en Australie, trois mois au Royaume-Uni); (ii) les lignes directrices relatives au traitement de la demande (p. ex., le Royaume-Uni s’est doté d’un Code de pratique); et (iii) l’obligation de répondre par écrit ou non.
  • Droit de refus de l’employeur : Les motifs opérationnels pouvant justifier le refus de l’employeur d’accéder à la demande de conditions de travail souples de l’employé varient et comprennent : le fardeau que représenteraient des coûts supplémentaires; l’incapacité de réorganiser le travail entre les membres du personnel en poste; des répercussions néfastes sur la capacité de répondre aux exigences des clients; l’incapacité de recruter du personnel additionnel; des incidences négatives sur la qualité du travail; les répercussions néfastes sur le rendement; le manque de travail pendant les périodes où l’employé propose de travailler; et des changements structurels prévus.
  • Appels/recours : Si un employeur refuse d’accéder à la demande pour des conditions de travail souples et que l’employé estime que, ce faisant, l’employeur contrevient à la loi, l’employé peut, selon divers processus, demander l’aide d’un inspecteur du travail, faire appel à la médiation ou déposer une plainte auprès d’un tribunal de l’emploi.
  • Fardeau de la preuve : En règle générale, l’employeur doit démontrer au tribunal de l’emploi que son refus d’accéder à la demande de l’employé n’est pas déraisonnable.
  • Réparation : Si la plainte est fondée, un employeur peut être sommé de réexaminer la demande ou d’offrir une compensation à l’employé.
  • Employés assujettis à une convention collective : Les employés liés par une convention collective peuvent ou non avoir le droit de demander des conditions de travail souples.

D’après des sondages menés au Royaume-Uni, entre 79 % et 91 % des demandes pour des conditions de travail souples présentées par des parents ou des aidants naturels ont été acceptées en 2013.

Department for Business, Innovation & Skills (2014), The Fourth WorkLife Balance Employer Survey: Main Findings

Selon un sondage réalisé en Australie en 2014 :

  • 28 % des employés ont présenté une demande pour des conditions de travail souples; et
  • 41 % des entreprises ont reçu des demandes, les grandes entreprises (72 %) étant plus susceptibles d’en recevoir que les petites (38 %).

FairWork Commission (2015), Australian Workplace Relations Study First Findings Report

D’après un sondage mené au Royaume-Uni en 2013, moins de 1 % des employeurs ont déclaré qu’un employé avait déposé une plainte relative au droit de demander des conditions de travail souples devant un tribunal de l’emploi au cours des 12 mois précédents, ou envisageait de déposer une telle plainte.

Department for Business, Innovation & Skills (2014), The Fourth WorkLife Balance Employer Survey: Main Findings

Administrations provinciales et territoriales

Aucune loi du travail provinciale ou territoriale n’accorde présentement aux employés le droit de demander des conditions de travail souples.

Répercussions possibles

Le droit de demander des conditions de travail souples procure aux employés une voie officielle au moyen de laquelle ils peuvent demander un changement de leurs conditions de travail. De plus, il encourage les employés et les employeurs à négocier des modalités qui répondent à leurs besoins respectifs en termes de souplesse, au lieu d’imposer une solution « universelle ».

En NouvelleZélande, où le droit de demander des conditions de travail souples existe, 70 % des employeurs déclarent qu’une partie ou la totalité de leurs employés travaillent dans des conditions de travail souples, et 87 % d’entre eux estiment que ces conditions ont eu des répercussions positives.

New Zealand Department of Labour (2011), Review of Flexible Working Arrangements in New Zealand Workplaces

L’octroi du droit de demander des conditions de travail souples est également conforme avec des décisions judiciaires récentes, où il a été établi que les protections prévues par les lois sur les droits de la personne à l’égard de la situation de famille – notamment la Loi canadienne sur les droits de la personne – s’étendent aux obligations familiales d'une personne qui agit comme aidant naturel Note de bas de page 1 . Ainsi, lorsqu’un employé démontre qu’il a d’importantes obligations liées à la garde d’enfants qui ne sont pas compatibles avec les règles ou politiques en vigueur de l’employeur, au point où celles-ci nuisent à la capacité de l’employé de remplir ces obligations de façon réaliste, l’employeur a l’obligation d’accommoder l’employé dans la mesure où les mesures d’adaptation n’entraînent pas de contraintes excessives pour l’organisation.

Cependant, le droit de demander des conditions de travail souples peut avoir une incidence négative sur les activités des petites entreprises du fait que leurs ressources généralement plus limitées ne leur permettent pas d’absorber le fardeau administratif supplémentaire. En outre, le traitement des plaintes ou des appels pourraient être une source de préoccupation pour les employeurs, particulièrement si le droit est prévu par la loi et compte tenu du manque de jurisprudence dans ce domaine.

Questions aux fins de discussion

  • Quels paramètres devraient encadrer les demandes pour des conditions de travail souples (p. ex., l’admissibilité, la fréquence, la manière, les renseignements requis)?
  • Quelles procédures les employeurs devraient-ils être requis de suivre pour répondre à des demandes pour des conditions de travail souples (p. ex., période de temps et autres aspects à considérer pour donner suite à une demande, motifs opérationnels pour refuser une demande)?
  • Quels sont les recours dont un employé pourrait se prévaloir si sa demande n’est pas traitée comme il se doit ou est refusée?

IV. Mise en œuvre de conditions de travail souples

Le premier ministre a demandé à la ministre Mihychuk ainsi qu’à tous les ministres, non seulement de donner suite à des priorités précises, mais aussi de trouver de nouveaux moyens de les mener à bien. À cette fin, les résultats souhaités pour les Canadiens doivent donc être clairement définis. Il faut également s’assurer que l’on tienne compte des facteurs favorisant avec succès la mise en œuvre des nouvelles initiatives dans le cadre du processus d’élaboration des politiques et que l’on surveille les progrès réalisés vers l’atteinte des résultats afin de pouvoir apporter des correctifs au besoin.

Je m’attends à ce que nous offrions des résultats concrets et un gouvernement professionnel aux Canadiens et aux Canadiennes. Pour être sûr que la plus grande importance soit accordée aux résultats, je demanderai aux comités du Cabinet et à chaque ministre d’assurer un suivi et de communiquer les progrès réalisés entourant nos engagements, d’évaluer l’efficacité du travail et d’harmoniser nos ressources et nos priorités, afin d’obtenir les résultats que nous souhaitons et que la population mérite.

Le très honorable Justin Trudeau,Lettre de mandat de la ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d’œuvre et du Travail

Résultat souhaité

L’instauration du droit de demander des conditions de travail souples et, le cas échéant, d’autres mesures connexes, vise essentiellement à offrir aux employés davantage de souplesse pour organiser leur vie professionnelle et à fournir aux employeurs la flexibilité nécessaire pour répondre à ces besoins. Le résultat souhaité se compose de deux volets : des employés qui sont mieux en mesure de concilier leurs responsabilités professionnelles, familiales et personnelles; et des employeurs qui sont en mesure de profiter d’une réduction du taux d’absentéisme, d’un accroissement de la productivité, d’une amélioration du recrutement, et de l’engagement et du maintien en poste des employés.

Atteindre et mesurer ce résultat représente un défi. L’un des principaux aspects à considérer est le choix d’outils et de méthodes qui permettront au droit de demander des conditions de travail souples, et à toute initiative connexe, d’être mis en œuvre de façon efficace et d’assurer une surveillance étroite des résultats.

Mise en œuvre efficace

Une mise en œuvre réussie est dépendante de la mise en place de mécanismes de conformité et d’application de la loi efficaces. Ces mécanismes visent à faire en sorte que les droits et les responsabilités connexes soient connus et compris, qu’ils soient respectés par les employés et les employeurs, que les désaccords soient exprimés et réglés de manière équitable, sans crainte de représailles, et que des mécanismes soient en place pour veiller au respect des exigences législatives et, en cas de violation, pour offrir des recours appropriés.

Le Code canadien du travail (le Code) prévoit depuis longtemps divers outils de vérification de la conformité et d’application de la loi pour régler les questions liées aux normes du travail (Partie III du Code) et celles qui concernent la santé et la sécurité au travail (Partie II du Code). Ces outils se traduisent par divers pouvoirs, lesquels permettent notamment d’aider les parties à régler les plaintes, d’examiner des dossiers et des registres, de mener des inspections et des enquêtes et, en cas de non-conformité, d’émettre des ordres de paiement pour recouvrer des salaires non versés et des instructions en cas de violation des dispositions sur la santé et la sécurité au travail. Le Code prévoit également des dispositions portant expressément sur le traitement des plaintes pour congédiement injuste. Ces outils, jumelés à des mesures proactives visant à accroître l’éducation et la sensibilisation, constituent souvent des moyens efficaces d’obtenir une conformité volontaire et de régler les plaintes.

Plus de 86 % des plaintes relatives aux normes du travail déposées auprès du Programme du travail en vertu de la partie III du Code au cours des cinq dernières années ont été présentées par des personnes dont l’emploi avait déjà pris fin. On peut en conclure que de nombreux employés n’intentent pas de recours à la suite d’une infraction, craignant peutêtre de subir des représailles de la part de l’employeur ou n’étant pas conscients de leurs droits ou de la façon de les faire respecter.

Programme du travail, EDSC

Toutefois, les dispositions d’application du Code ne permettent pas toujours d’agir contre les employeurs qui, sciemment et à répétition, contreviennent aux exigences législatives et réglementaires. De plus, bien que le Code permette de poursuivre les contrevenants, il s’agit d’un processus laborieux, onéreux et long qui est habituellement réservé aux infractions les plus graves en matière de normes du travail et de santé et de sécurité au travail.

De façon générale, obtenir la conformité aux lois du travail s’est révélé un défi grandissant au cours des deux dernières décennies, en raison notamment des changements intervenus dans les milieux de travail et de la hausse du nombre d’emplois précaires. Des études ont démontré que le taux de conformité dépend de nombreux facteurs, tels que le niveau de connaissance des employés et des employeurs quant à leurs responsabilités et droits respectifs, la présence d’un régime de pénalité qui incite à respecter la loi ou d’une stratégie formelle d’application de la loi, la taille de l’entreprise, les pratiques d’affaires, les antécédents de conformité de l’employeur, la présence d’un syndicat et l’attitude des travailleurs et des employeurs.

Il ressort de l’Enquête sur les milieux de travail de compétence fédérale de 2008 qu’un nombre important d’employeurs ne respectent pas, ou du moins ne connaissent pas, certaines dispositions du Code canadien du travail. Par exemple, environ 25 % des employeurs ont déclaré qu’ils n’accordaient pas trois semaines de congés annuels payés après six ans d’emploi continu, 60 % ont dit qu’ils n’accordaient pas de congé en cas de décès d’un membre de la famille immédiate, et environ 80 % ont indiqué ne pas avoir de politique de prévention du harcèlement sexuel.

Programme du travail, EDSC

Dans ce contexte, il est important de déterminer dans quelle mesure le cadre de conformité et d’application de la loi prévu par le Code est adapté à la mise en œuvre efficace du droit de demander des conditions de travail souples ainsi que de toute autre mesure d’assouplissement connexe. Par exemple, l’instauration du droit de demander des conditions de travail souples pourrait changer le comportement des employés et des employeurs (p. ex., en ce qui a trait au nombre de demandes présentées et devant être examinées) de sorte qu’il pourrait être nécessaire d’apporter des ajustements aux outils de vérification de la conformité et d’application de la loi actuellement prévus par le Code.

Par ailleurs, de nombreuses autres administrations au Canada et à l’étranger ont pris des mesures en vue de moderniser les instruments dont elles se servent pour favoriser la conformité et l’application des lois et règlements du travail. En outre, des approches plus actuelles visant à améliorer la conformité et l’application de la loi ont été examinées par des chercheurs, des groupes de réflexion, des organisations internationales et d’autres intervenants. Certains de ces outils plus modernes pourraient possiblement appuyer – tels quels ou sous une forme adaptée – la mise en œuvre efficace du droit de demander des conditions de travail souples en vertu du Code et des initiatives connexes.

Activités d’éducation et de sensibilisation accrues

Les provinces et les territoires, ainsi que d’autres pays, comptent de plus en plus sur des activités d’éducation et de sensibilisation accrues pour promouvoir la conformité volontaire et encourager les comportements souhaités. Voici des exemples de telles activités :

  • Campagnes ciblées : Établir des messages ciblés (p. ex., sur des obligations et droits particuliers à l’égard desquels la non-conformité est plus courante) ou destinés à des groupes particuliers que l’on juge plus vulnérables ou moins susceptibles de se conformer volontairement (p. ex., les jeunes, les nouveaux immigrants et les nouveaux employeurs), et les diffuser par les voies traditionnelles ou les médias sociaux.
  • Sites Web interactifs : Fournir des renseignements accessibles et personnalisés aux travailleurs et aux employeurs (p. ex., sur les droits et les obligations et les pénalités) et permettre que l’information (comme les plaintes) soit soumise par voie électronique.

Mesures incitatives

De nombreux pays, dont le Canada, ont de plus en plus recours à des mesures incitatives, comme les reconnaissances formelles, les récompenses et les prix, pour encourager et faciliter la conformité. En voici des exemples :

  • Renforcement de la capacité : Initiatives permettant le partage et la publication de bonnes pratiques en milieu de travail afin d’accroître la capacité de se conformer (p. ex., les concours de vidéo pour les jeunes du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail).
  • Prix et reconnaissance : Programmes mis sur pied par des organismes d’application de la loi, parfois en collaboration avec des employeurs, des syndicats et d’autres organisations, pour reconnaître officiellement les bonnes pratiques en milieu de travail et les personnes qui les établissent et les adoptent (p. ex., le programme de prix de Work Safe Alberta).

Processus de plainte

Des mesures visant à moderniser le régime de plainte que prévoient traditionnellement les lois du travail ont été prises dans certaines administrations canadiennes et à l’étranger. En voici quelques exemples :

  • Temps de traitement : Centres d’appel, trousses autonomes d’instruction et processus de médiation, particulièrement dans le cas de réclamations mineures, ayant pour but de réduire le temps de traitement, ainsi que formulaires en ligne qui accélèrent le traitement et favorisent la cohérence et l’exactitude des renseignements fournis à l’appui des plaintes.
  • Plaintes anonymes : Des allégations d’infractions à la législation du travail peuvent être déposées par un plaignant de façon anonyme, comme c’est le cas en Saskatchewan et dans certains États américains (p. ex., le Colorado, l’Illinois et New York).
  • Protection contre les représailles d’un employeur : Des protections accrues contre les représailles exercées par des employeurs pour les travailleurs qui exercent leurs droits en vertu de la législation du travail, tel que donner aux inspecteurs des pouvoirs particuliers (p. ex., celui de rendre une ordonnance de cessation et d'abstention, ou bien d’ordonner la réintégration d’un employé ou des mesures compensatoires à son endroit).
  • Présomption légale de représailles de la part de l’employeur : Lorsqu’un plaignant a été congédié ou a fait l’objet d’autres mesures punitives, il revient à l’employeur de prouver que ses actes ne constituent pas des représailles.

En Saskatchewan, la personne qui estime qu’il y a eu infraction à la Saskatchewan Employment Act et qui souhaite faire corriger la situation sans déposer de plainte officielle peut porter plainte de façon anonyme. Cette plainte anonyme peut porter sur des questions monétaires comme le salaire, les heures supplémentaires, l’indemnité de vacances, ou le fait de ne pas être rémunéré ou d’être rémunéré incorrectement. Elle peut également porter sur des questions non monétaires comme le fait de ne pas recevoir d’horaire de travail ou de bordereau de paie, ou de ne pas être payé dans les délais fixés. Les problèmes sont habituellement réglés de façon « prospective », afin d’assurer que les dispositions législatives en cause sont respectées à l’avenir.

Gouvernement de la Saskatchewan, Division des normes du travail, Anonymous Complaint Form

Stratégies améliorées d’application de la loi

Dans les provinces et les territoires ainsi que dans certains pays, comme les États-Unis et le Royaume-Uni, divers outils ont été mis en place pour renforcer l’application de la loi. En voici certains des plus courants :

  • Activités d’application de la loi fondées sur le risque : Identification améliorée des secteurs à risque élevé et vérifications aléatoires, jumelées à des activités de communication au public indiquant l’existence de ces mesures.
  • Activités ciblées d’application de la loi : Tournées d’inspection éclair visant les entreprises ou secteurs à risque élevé, et stratégies d’application de la loi tenant compte des caractéristiques particulières des petites entreprises (p. ex., proposer de remplacer les amendes par de la formation).
  • Formation renforcée : Programmes de formation continus offerts notamment aux nouveaux inspecteurs ou à l’occasion de la mise en place de nouveaux outils de vérification de la conformité ou d’application de la loi, pour accroître la sensibilisation et veiller à ce que les outils mis à la disposition des agents chargés de l’application de la loi soient appliqués de façon uniforme.

Pénalités

Au cours des dernières années, beaucoup d’attention a été accordée à l’importance de diversifier et de renforcer le régime de pénalité et d’accroître le coût réel ou perçu de la non-conformité afin ainsi de décourager les infractions. En voici quelques exemples :

  • Amendes : Des amendes plus efficaces qui sont mieux adaptées à la gravité relative de l’infraction permettent de compenser pleinement les pertes découlant de la violation et peuvent être imposées de façon plus efficiente (p. ex., contraventions et sanctions administratives pécuniaires).
  • Autres incitatifs financiers : L’application de frais administratifs supplémentaires (p. ex., aux ordres de paiement de salaire) et le paiement par les contrevenants de frais d’intérêt et des coûts administratifs liés aux inspections et aux autres activités d’application de la loi.
  • Divulgation réglementaire : En Alberta, en Ontario, au Connecticut et en Oregon, des renseignements concernant les personnes ayant commis des infractions graves sont ou peuvent être divulgués dans le milieu de travail ou au public.

Une sanction administrative pécuniaire (SAP) est une amende que des représentants désignés du gouvernement peuvent imposer à une personne ou à une organisation qui contrevient à une exigence légale. Les SAP sont généralement considérées comme étant moins sévères que les sanctions pénales et elles peuvent être imposées plus rapidement en cas de non-conformité. Sept provinces – la Colombie-Britannique, l’Alberta, le Manitoba, l’Ontario, le Québec, la Nouvelle-Écosse et le Yukon – se sont dotées d’un régime de SAP en vertu de leurs lois sur la santé et la sécurité au travail ou sur les normes du travail.

Équipes intégrées d’application de la loi

Les activités d’application de la loi qui font intervenir plusieurs agences visent en général à accroître la conformité en réduisant le fardeau administratif et à améliorer les mécanismes d’application de la loi par la création d’efficience. Elles sont souvent ancrées dans le principe que la non-conformité dans un domaine donné accroît le risque de non-conformité dans un autre domaine. En voici des exemples :

  • Partage d’information : Des données et des renseignements concernant les employeurs contrevenants sont partagés entre divers organismes responsables de l’application des lois du travail et de l’emploi, dans la mesure permise par les lois sur la protection des renseignements personnels, afin de renforcer la capacité des organismes à orienter leurs activités d’application de la loi, comme c’est le cas au Royaume-Uni.
  • Coordination : Des mécanismes tels que la ligne d’assistance Pay and Work Rights du Royaume-Uni, qui offre aux travailleurs, aux employeurs et à d’autres personnes un guichet unique d’accès aux cinq organismes responsables de l’application des lois du travail et de l’emploi et dont les préposés ont reçu une formation dans plusieurs domaines et sont en mesure d’aiguiller les cas à l’organisme ou les organismes compétent(s).
  • Délégation ou attribution de fonctions d’application : Les inspecteurs d’un organisme donné sont autorisés à appliquer les lois et règlements du travail qui relèvent d’un autre organisme.

Rehaussement du rôle des tiers

Une attention considérable a été portée ces dernières années au rôle joué par des tierces parties dans l’amélioration de la conformité et de l’application des lois du travail en rehaussant la capacité des individus et des groupes à faire entendre leurs « voix ». Voici des exemples d’approches qui ont été étudiées ou adoptées dans d’autres administrations :

  • Plaintes de tiers : Accueillir la plainte de toute personne qui souhaite signaler une violation alléguée, comme on peut le faire en Australie en s’adressant au Fair Work Ombudsman.
  • Surveillance par des tiers : Jumeler les activités d’application de la loi menées par le gouvernement aux activités de surveillance d’un tiers impartial.
  • Partenariats ou application participative de la loi : Confier au gouvernement, aux employeurs, aux travailleurs et aux groupes communautaires un rôle continu dans l’application de la loi (p. ex., documenter les infractions et aider les employés à obtenir réparation).

Autorégulation

Dans le même ordre d’idées, il existe un large éventail de mécanismes non gouvernementaux d’application de la loi. En voici quelques exemples :

  • Autosurveillance : Les entreprises évaluent et vérifient elles-mêmes leur degré de conformité et prennent les mesures correctives qui s’imposent ou, comme le prévoit désormais la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario, elles peuvent recevoir l’ordre de mener des auto-vérifications et de faire rapport des résultats.
  • Codes : Les secteurs et les entreprises se dotent de codes de conduite ou de codes de conformité volontaire comportant des exigences de déclaration.
  • Comités mixtes : Des comités mixtes employeur-employés peuvent assurer la bonne marche de mécanismes alternatifs de règlement des différends ou encore élaborer et approuver, au niveau de l’organisation, des plans pour atteindre les objectifs réglementaires.

Surveillance efficace

En plus de la mise en œuvre efficace, la surveillance efficace est essentielle à l’instauration du droit de demander des conditions de travail souples et, éventuellement, d’autres mesures d’assouplissement. La surveillance repose sur des données actuelles, fiables et pertinentes. Elle repose aussi sur la capacité d’utiliser ces données, qu’elles soient quantitatives ou qualitatives, pour déterminer là où des progrès sont réalisés vers l’atteinte des résultats souhaités pour les employés et les employeurs et là où il y a lieu d’apporter des ajustements.

Le régime actuel de vérification de la conformité aux normes du travail, qui repose largement sur les plaintes, ne permet pas d’évaluer adéquatement les répercussions de nouvelles dispositions visant à encourager des conditions de travail souples. On pourrait se demander s’il conviendrait de prévoir certaines exigences de base en matière de rapport qui permettraient d’assurer une surveillance et un suivi adéquats, sans imposer de fardeau excessif aux employeurs et aux employés.

Enfin, pour assurer une surveillance efficace, il faudra trouver des moyens de déterminer si le résultat recherché est effectivement atteint, à savoir, des employés dans les entreprises sous réglementation fédérale mieux habilités à concilier leurs responsabilités professionnelles, familiales et personnelles, réduisant dès lors le stress et d’autres effets indésirables, et des employeurs profitant d’une réduction de l’absentéisme, d’un accroissement de la productivité et d’une amélioration du recrutement et du maintien en poste. À cette fin, il pourrait être utile de mettre au point des méthodes d’enquête ciblées pour suivre les progrès et faire rapport.

Questions aux fins de discussion

  • Le résultat souhaité est-il défini adéquatement?
  • Quels seront probablement les principaux défis auxquels feront face les employés, les employeurs et le Programme du travail pour assurer la conformité et l’application du droit de demander des conditions de travail souples et de toute initiative connexe visant à permettre plus de souplesse?
  • Quels outils de conformité et d’application de la loi sont les mieux adaptés à la mise en œuvre du droit de demander des conditions de travail souples et de toute autre mesure d’assouplissement connexe?
  • Dans l’éventualité où de nouveaux outils d’application de la loi seraient ajoutés au Code canadien du travail pour assurer le respect du droit de demander des conditions de travail souples et de toute autre mesure d’assouplissement connexe, devraient-ils également s’appliquer à d’autres normes du travail prévues par la partie III du Code ou aux dispositions portant sur la santé et la sécurité au travail prévues par la partie II? Si oui, lesquelles? Pourquoi?
  • Quels types de données et de méthodologies sont actuellement disponibles pour aider à évaluer et à surveiller les progrès réalisés dans la mise en œuvre du droit de demander des conditions de travail souples et de toute autre mesure d’assouplissement connexe? Y a-t-il des lacunes à ce chapitre? Si oui, comment peut-on les combler?
  • Outre des mécanismes de vérification de la conformité, d’application de la loi et de surveillance efficaces, y a-t-il lieu d’examiner d’autres facteurs essentiels à la mise en œuvre du droit de demander des conditions de travail souples et de toute autre mesure d’assouplissement connexe? Par exemple, existe-t-il des mesures non législatives qui seraient utiles?

Avis aux participants

La participation à cette consultation est volontaire, et le fait d’accepter ou de refuser d’y participer n’aura aucune incidence sur votre relation avec Emploi et Développement social Canada (EDSC) ou le gouvernement du Canada.

Les renseignements que vous fournissez au Programme du travail dans le cadre de la présente consultation peuvent faire l’objet de demandes d’accès à l’information et de renseignements personnels et seront administrés conformément à la Loi sur l’accès à l’information et à la Loi sur la protection des renseignements personnels.

Les renseignements sont recueillis en vertu de la Loi sur le ministère de l’Emploi et du Développement social dans le cadre des consultations publiques sur les modalités de travail souples de 2016. Ils pourraient être utilisés par EDSC, y compris par le Programme du travail, aux fins d’analyse des politiques et de recherche. Sachez toutefois que l’usage ou la communication de vos renseignements personnels n’entraînera en aucun cas de décision administrative à votre égard.

Tous les renseignements personnels que vous fournissez au Programme du travail sont administrés conformément à la Loi sur le ministère de l’Emploi et du Développement social, à la Loi sur la protection des renseignements personnels et à toute autre loi applicable. Toutefois, nous demandons à ceux qui fournissent des renseignements de ne communiquer aucun renseignement personnel les concernant ou concernant d’autres personnes (autres que le nom, le nom de l’organisation et les coordonnées). Si vous communiquez des renseignements personnels non sollicités aux fins d’attribution, ceux-ci pourraient être utilisés dans des rapports mis à la disposition du public portant sur la présente consultation ou sur un autre sujet, à la discrétion d’EDSC. En cas de communication de renseignements personnels par un membre du grand public (qui ne participe pas au processus de consultation au nom ou en représentation d’une organisation concernée), EDSC prendra toutes les mesures nécessaires pour retirer les renseignements personnels permettant d’identifier cette personne avant d’inclure ses réponses à l’analyse des données.

Vous avez des droits d’accès, de correction et de protection de vos renseignements personnels qui sont décrits dans le fichier de renseignements personnels POU 914 ou POU 938. La marche à suivre pour obtenir ces renseignements est décrite dans Info Source . Vous pouvez également consulter Info Source en ligne dans tous les Centres Service Canada.

Vous avez le droit de déposer une plainte auprès du Commissariat à la protection de la vie privée du Canada concernant le traitement de vos renseignements personnels par l’institution.

Si vous souhaitez obtenir des renseignements au sujet de cette consultation, vous pouvez en faire la demande par écrit à EDSC conformément à la Loi sur l’accès à l’information. Lorsque vous en faites la demande, veuillez indiquer le titre du présent document de discussion dans votre demande.

Signaler un problème ou une erreur sur cette page
Veuillez sélectionner toutes les cases qui s'appliquent :

Merci de votre aide!

Vous ne recevrez pas de réponse. Pour toute question, contactez-nous.

Date de modification :