Sommaire de la partie III du Code Canadien du travail

Titre officiel : Renseignements sur les normes du travail No. 1 - Sommaire

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À propos de cette publication et à qui elle s’applique

La présente publication est un résumé général des normes du travail fédérales énoncées à la partie III du Code canadien du travail (le Code).

Les normes du travail fédérales s’appliquent aux employés qui travaillent dans un milieu de travail sous réglementation fédérale, c’est-à-dire les milieux de travail relevant de la compétence législative du Parlement du Canada.

Important : Si votre type d’entreprise ou d’industrie ne figure pas dans la section « Champ d’application » ci-dessous, communiquez avec votre ministère du Travail provincial ou territorial pour obtenir des renseignements sur ses normes du travail.

1. Le champ d'application

Le Code s’applique aux employés qui travaillent dans des milieux de travail sous réglementation fédérale et à la plupart des sociétés d’État fédérales (par exemple, la Société canadienne d’hypothèques et de logement et la Société canadienne des postes).

Les fonctionnaires fédéraux ne sont pas visés par la partie III du Code.

Toutes les dispositions ne s’appliquent pas à tous les employés qui travaillent dans un milieu de travail sous réglementation fédérale. Ce qui suit vise à préciser le champ d’application.

Milieux de travail sous réglementation fédérale

Les milieux de travail sous réglementation fédérale comprennent généralement :

  • les services interprovinciaux et internationaux tels que :
    • les chemins de fer;
    • le transport routier;
    • les réseaux de téléphone, de télégraphe et de câble;
    • les pipelines;
    • les canaux;
    • les transbordeurs, les tunnels et les ponts;
    • le transport maritime et les services connexes;
  • la radiodiffusion et la télédiffusion, y compris la câblodistribution;
  • le transport aérien, les aéronefs et les aéroports;
  • les banques;
  • les entreprises visant à protéger et à préserver les lieux de pêche en tant que ressource naturelle;
  • certaines communautés et activités des Premières Nations;
  • les activités que le Parlement déclare comme relevant de l’intérêt général du Canada, notamment :
    • la plupart des silos à céréales;
    • les meuneries, les broyeurs à graines, les entrepôts d'aliments pour animaux et les usines de nettoyage des semences;
    • les activités d'extraction et de transformation de l'uranium ainsi que les activités liées à l'énergie atomique.

Relation employeur-employé

Le Code ne s’applique que s’il y a une relation employeur-employé. Les entrepreneurs indépendants peuvent ne pas être considérés comme étant des employés. Un inspecteur du Programme du travail peut être amené à effectuer une enquête pour déterminer si une relation employeur-employé existe et si les dispositions du Code sont applicables.

Employés à temps plein, à temps partiel et occasionnels

Le Code ne fait pas de distinction entre les employés à temps plein, à temps partiel et occasionnels. Les employés répondant aux conditions d’admission, sont tous couverts par les normes du travail prévues au Code.

La notion de « directeur »

Le Code exclut les personnes qui occupent un poste de directeur de la protection en vertu des dispositions sur le congédiement injuste.

Le Code exclut également les personnes suivantes des dispositions sur les heures de travail :

  • les directeurs ou chefs,
  • les personnes qui exercent des fonctions de direction,
  • les membres de professions architecturales, dentaires, d’ingénierie, juridiques ou médicales.

2. Normes fédérales du travail

Les normes du travail fédérales sont des dispositions de la partie III du Code. Elles établissent les conditions d’emploi, comme les heures de travail, le versement des salaires, les règles concernant les heures supplémentaires, les congés annuels et jours fériés, les congés et les droits relatifs à la cessation d’emploi pour les lieux de travail sous réglementation fédérale. Elles offrent également une protection contre le congédiement injuste, la discrimination à la suite de tests génétiques et un moyen pour les employés de recouvrer les salaires impayés et d’autres montants.

Les dispositions du Code ne doivent en aucun cas faire obstacle à des droits ou avantages plus favorables accordés en vertu d'une convention collective, d'une entente privée ou d'une politique de l'employeur.

Une convention collective doit contenir des droits ou avantages équivalents ou supérieurs à ceux du Code.

Toutes les conditions suivantes créent des règles équitables et même si l’employé et l’employeur acceptent de le faire, ils ne peuvent pas établir des conditions inférieures.

De plus, les employés syndiqués doivent régler les plaintes relatives aux normes du travail en respectant la procédure de règlement des griefs prévue dans leur convention collective, plutôt qu'en suivant le processus de traitement des plaintes prévu dans le Code canadien du travail.

Voici de brèves descriptions des normes monétaires et non monétaires minimales fournies par le Code.

Normes monétaires

Salaire minimum

Le taux de salaire minimum est le même que le taux courant établi pour les adultes par chaque province et territoire, qui est révisé de temps à autre. Chaque fois qu'une province ou qu'un territoire augmente son taux de salaire minimum, le taux de salaire minimum dans les secteurs de compétence fédérale est automatiquement augmenté dans cette province ou ce territoire.

Le salaire minimum des employés âgés de 17 ans ou moins est le même que le salaire minimum des adultes fixé par la province ou le territoire en question.

Durée du travail

La durée normale du travail est de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine. Toutes les heures supplémentaires doivent être rémunérées au moins au taux normal majoré de moitié ou remises en temps compensatoire majoré payé. La durée hebdomadaire maximale du travail s'établit à 48 heures. Il est néanmoins possible, grâce à certaines dispositions, de faire preuve de plus de souplesse dans l'application de ces normes. Des règlements spéciaux couvrent également certaines catégories de travailleurs dans certaines industries, comme les conducteurs de transport urbain et routier.

Jours fériés

Les employés ont droit à 9 jours fériés payés par année :

  • le 1er janvier,
  • le Vendredi saint,
  • la fête de la reine Victoria,
  • la fête du Canada,
  • la fête du Travail,
  • le jour de l'Action de grâces,
  • le jour du Souvenir,
  • le jour de Noël,
  • le lendemain de Noël.

La substitution de jours fériés est autorisée lorsqu'il en est fait mention dans la convention collective, ou lorsque l'employeur et 70 % des employés conviennent d'une telle substitution ou lorsqu’un employé l’a demandé à titre d’assouplissement de ses conditions d’emploi et que l’employeur a autorisé la demande.

Lorsqu'un employé ayant droit à un congé férié payé n'est pas tenu de se présenter au travail lors d'un jour férié, le montant qui lui sera versé dépend de la manière dont il est rémunéré.

Un employé qui travaille un jour de congé férié sera payé à un taux équivalent au moins une fois et demi son salaire normal pour les heures de travail fournies ce jour de congé.

Des méthodes de calcul différentes s'appliquent dans l'industrie du débardage, dans les établissements de travail où se poursuivent sans arrêt les activités (travail ininterrompu) et pour les employés occupant un poste de directeur ou exerçant une profession.

Congés annuels

Tous les employés ont droit à un congé annuel d'au moins 2 semaines, avec une indemnité de congé annuel correspondant à 4 % de leur salaire brut. Les employés qui ont travaillé sans interruption pour le même employeur pendant 5 années consécutives ont droit à un congé annuel d'au moins 3 semaines, avec une indemnité minimale correspondant à 6 % de leur salaire brut. Après 10 années complétées, les employés ont droit à un congé annuel de 4 semaines, avec une indemnité minimale de 8 %.

L'employeur doit accorder ce congé annuel à l'employé au plus tard 10 mois après la fin de l'année lui donnant droit au congé. Il doit payer à l'employé les congés annuels accumulés lorsque ce dernier prend des vacances. Les jours de congé annuel auxquels l'employé a encore droit au moment de quitter son emploi doivent lui être payés dans les 30 jours suivant sa cessation d'emploi.

Cessation d'emploi

L'employeur qui a l'intention de licencier un employé doit lui faire parvenir, au moins 2 semaines avant la date prévue du licenciement, un préavis écrit ou, à défaut, lui verser 2 semaines de salaire, sauf lorsque l'employé est congédié pour un motif valable. L'employé doit avoir travaillé sans interruption pour le même employeur pendant au moins 3 mois pour que ces dispositions s'appliquent.

Si l'employeur a l'intention de licencier un groupe de 50 employés ou plus d'un même établissement industriel sur une période de 4 semaines, il doit faire parvenir, au moins 16 semaines avant la date prévue du licenciement, un préavis écrit au ministre du Travail ainsi qu'une copie de ce préavis au ministre de l'Emploi et du Développement social, à la Commission de l'assurance-emploi du Canada ainsi qu'à tout syndicat accrédité représentant les employés visés. S'il n'y a pas de syndicat, le préavis doit être communiqué directement aux employés visés.

En outre, dans le cas d'un licenciement collectif, l'employeur doit former un comité, composé de personnes le représentant et représentant les employés, qui sera chargé d'élaborer un programme d'adaptation visant à atténuer les conséquences de ce licenciement sur les employés concernés.

Indemnité de départ

L'employé qui a travaillé sans interruption pour le même employeur pendant au moins 12 mois a droit à une indemnité de départ, sauf dans le cas d'un congédiement justifié. Cette indemnité correspondra au plus élevé des 2 montants suivants : 2 jours de salaire pour chaque année complétée d'emploi ou 5 jours de salaire.

Paiement du salaire

L'employeur doit verser à ses employés le salaire qui leur est dû le jour de paie régulier, selon la pratique qu'il a établie. Tout autre salaire ou montant auquel l'employé a droit en vertu du Code doit lui être versé dans les 30 jours qui suivent la date où les paiements deviennent exigibles, qu'il s'agisse de rémunération pour heures supplémentaires, d'un jour férié payé, d'une indemnité de congé annuel, d'une indemnité de départ ou d'un congé de décès payé.

Saisie-arrêt

L'employeur ne peut pas prendre de mesures disciplinaires contre un employé sous prétexte qu'il est visé par des procédures de saisie-arrêt ou qu'il risque de l'être.

Retenues sur le salaire

L'employeur ne peut effectuer une retenue sur le salaire et les autres sommes dues à l'employé que si une telle retenue est prévue dans une loi fédérale ou provinciale, est autorisée par une ordonnance judiciaire ou une convention collective ou est autorisée par écrit par l'employé, ou si elle sert à recouvrer un paiement que l'employeur aurait effectué en trop. Il ne peut pas non plus effectuer de retenues sur le salaire pour régler la dette de l'employé pour des dommages matériels ou la perte d'une somme d'argent ou d'un bien si l'employé n'était pas le seul à avoir accès aux biens ou à l'argent en question.

Recouvrement du salaire

Le Code fournit un processus établi par la loi pour le recouvrement de salaires impayés et autres bénéfices auxquels un employé a droit. Après avoir mené une enquête au sujet d'une plainte, l'inspecteur du Programme du travail peut signifier un ordre de paiement à l'employeur ou, dans certaines circonstances, à un administrateur de l'entreprise, pour demander le versement du montant dû. Si les allégations de la plainte sont sans fondement, un avis de plainte non fondée peut être signifié à l'employé. Si, d’autre part, l’employeur se conforme volontairement et paye les salaires ou les autres montants dus, mais que le plaignant est en désaccord avec le montant ainsi versé, un avis de conformité volontaire peut être émis.

Toute personne concernée par un ordre de paiement, un avis de plainte non fondée ou un avis de conformité volontaire peut, dans les 15 jours suivant la signification de l'ordre ou de l'avis, demander un examen de la décision de l'inspecteur en fournissant les raisons par écrit. Un employeur ou un administrateur peut déposer une demande seulement si le montant indiqué sur l’ordre de paiement a été payé au ministre dans le délai de 15 jours.

Normes non monétaires

Congédiement injuste

Après 12 mois d'emploi continu, l'employé congédié qui ne remplit pas des fonctions de direction et qui n'est pas couvert par une convention collective peut faire une plainte écrite pour congédiement injuste au Ministère. La plainte doit être déposée au plus tard 90 jours après la date de congédiement.

En vertu du Code, un inspecteur du Programme du travail peut aider les parties à régler la plainte, mais sa compétence reste toutefois limitée. Les parties pourraient avoir la possibilité de participer à une séance de résolution extrajudiciaire des différends dans le cadre du processus de traitement des plaintes pour congédiement injuste. L’inspecteur, qui aura un rôle de médiateur durant la séance, devra structurer les discussions, organiser l’information, aider les parties à s’exprimer, et mettre en évidence les possibilités de parvenir à une entente. L’inspecteur est neutre et s’abstient d’établir les modalités du règlement ou de se prononcer quant au bien-fondé du congédiement.

Lorsque la plainte n'est pas réglée, le ministre, sur demande écrite du plaignant, peut nommer un arbitre qui réglera l'affaire.

Remarque

Les plaintes pour licenciement injuste non réglées, déposées auprès du Programme du travail le 29 juillet 2019 ou après, seront renvoyées au Conseil canadien des relations industrielles (le « Conseil ») aux fins d’audience.

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le site Web du Conseil.

Tests génétiques

Tous les employés sous réglementation fédérale ont droit à une protection contre la discrimination fondée sur des tests génétiques : Les plaintes relatives à des mesures disciplinaires doivent être déposées dans les 90 jours suivant la date à laquelle l’objet de la plainte a été formulé. Les plaintes relatives à la collecte ou à l’utilisation par l’employeur des résultats d’analyse d’un employé sans le consentement écrit de ce dernier doivent être déposées dans les six mois suivant la date à laquelle l’objet de la plainte a été formulé.

Le Code canadien du travail prévoit qu’un inspecteur du Programme du travail peut aider les parties à régler la plainte; toutefois, ce pouvoir est limité. Dans le cadre du processus de traitement des plaintes relatives aux tests génétiques, une séance de règlement extrajudiciaire des différends sera offerte aux parties. Le rôle de médiateur de l’inspecteur durant la séance est de structurer les discussions, d’organiser l’information, d’aider les parties à s’exprimer et de souligner les possibilités d’entente. L’inspecteur est neutre et ne crée pas le règlement ni ne décide si la plainte est fondée ou non.

Lorsqu’une plainte relative à des tests génétiques, déposée avant le 29 juillet 2019, n’est pas réglée et que le plaignant en fait la demande par écrit, le ministre peut nommer un arbitre pour régler l’affaire.

Remarque

Les plaintes relatives aux tests génétiques non réglées, déposées auprès du Programme du travail le 29 juillet 2019 ou après, seront renvoyées au Conseil canadien des relations industrielles (le « Conseil ») aux fins d’audience.

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le site Web du Conseil.

Représailles (nouveau)

À compter du 29 juillet 2019, tout employé peut déposer une plainte par écrit auprès du Conseil canadien des relations industrielles s’il estime que son employeur a exercé des représailles contre lui en prenant l’une des mesures suivantes :

  • le rejet,
  • la suspension,
  • la mise en disponibilité ou la rétrogadation d’un employé,
  • l’imposition d’une sanction pécuniaire ou autre;
  • la prise de mesures disciplinaires parce que l’employé a déposé une plainte en vertu de la partie III du Code.
Pour en savoir plus sur le dépôt d’une plainte de représailles, visitez le site Web du Conseil canadien des relations industrielles.

Harcèlement sexuel

Le Code définit ce qu'est le harcèlement sexuel et établit le droit de tous les employés à un milieu de travail qui en est exempt. L'employeur doit, après avoir consulté les employés ou leurs représentants sur le sujet, établir et distribuer une politique en matière de harcèlement sexuel en milieu de travail.

Âge minimum d’embauche

Les personnes âgées de 17 ans ou moins peuvent être embauchées :

Congés légaux

La réaffectation et le congé liés à la maternité, le congé de maternité et le congé parental

L'employée qui est enceinte ou qui allaite un enfant peut, dans la mesure où cela s'avère raisonnable de le faire, demander à son employeur de modifier temporairement ses fonctions ou de l'affecter à un autre poste si le fait de continuer à remplir ses fonctions habituelles présente un risque pour sa propre santé, celle du fœtus ou celle de l'enfant. Cette demande doit être accompagnée d'un certificat, établi par un médecin qualifié, dans lequel ce dernier aura pris soin de préciser la durée prévue du risque possible, de même que les activités ou conditions à éviter.

Une employée qui a travaillé sans interruption pour le même employeur pendant au moins 6 mois et qui a fourni à l’employeur un certificat d’un professionnel de la santé compétent attestant qu’elle est enceinte est admissible à un congé de maternité d’une durée maximale de 17 semaines pour donner naissance à son enfant. Un congé parental additionnel d'au plus 63 semaines peut, en outre, être accordé à l'employé, mère ou père, qui, ayant travaillé pour le même employeur pendant au moins 6 mois, doit prendre soin d'un nouveau-né ou d'un enfant nouvellement adopté. À l'exception des cas où le congé est prolongé à la suite du refus de l'employeur de permettre une interruption, une fois combinés, les congés de maternité et les congés parentaux ne doivent pas dépasser 78 semaines pour un employé ou 86 semaines pour 2 employés (dans le cas où le congé parental est partagé par les 2 parents).

Le congé de maternité peut être prolongé jusqu’au jour de la naissance de l’enfant si l’accouchement n’a pas eu lieu durant la période de congé de 17 semaines.

Si l'enfant est hospitalisé pendant son congé parental ou de maternité, l'employé peut demander l'interruption de ce congé et retourner temporairement au travail. Pendant qu'il est en congé parental, l'employé peut interrompre ce congé pour prendre un autre congé légal (à l'exception du congé pour l'entraînement annuel des réservistes).

Congé de soignant

Les employés ont le droit de prendre jusqu'à 28 semaines de congé de soignant pour prendre soin d'un membre de leur famille gravement malade. Pour avoir droit au congé de soignant, l'employé doit obtenir d'un médecin ou d’une infirmière praticienne un certificat attestant que le membre de la famille est gravement malade et qu'il risque de mourir dans les 26 semaines qui suivent.

En vertu du Code, l'employeur ne peut pas congédier, suspendre, mettre à pied ni rétrograder un employé, ni prendre des mesures disciplinaires contre lui, sous prétexte qu'il s'est prévalu d'un congé de soignant.

Congé en cas de maladie grave

Un employé, qui est un membre de la famille d’un enfant qui est gravement malade et qui est âgé de moins de 18 ans, a droit à un congé d'au plus 37 semaines pour prendre soin de l’enfant ou lui apporter son soutien.

Si l’employé a 2 enfants ou plus qui sont gravement malades, l'employé a droit à des congés distincts de 37 semaines pour chacun des enfants touchés.

L’employé, qui est un membre de la famille d’un adulte âgé de 18 ans ou plus et qui est gravement malade, est admissible à un congé d’au plus 17 semaines pour prendre soin de l’adulte ou lui apporter son soutien.

Un employé peut interrompre ce congé pour prendre un congé pour raisons médicales ou un congé pour victimes d'accident ou de maladie professionnels.

En vertu du Code, l'employeur ne peut pas congédier, suspendre, mettre à pied ni rétrograder un employé, ni prendre des mesures disciplinaires contre lui, sous prétexte qu'il s'est prévalu d'un congé en cas de maladie grave.

Congé en cas de décès ou de disparition

Un employé dont l'enfant âgé de moins de 18 ans a disparu ou est décédé à la suite d'un crime probable, a droit à un congé d'au plus 52 semaines si l'enfant a disparu et à un congé d'au plus 104 semaines si l'enfant est décédé.

Un employé n'a pas droit à ce congé s'il est accusé du crime ou s'il est probable, en raison des circonstances, que l'enfant ait pris part à ce crime.

Quand 2 ou plusieurs enfants d'un employé disparaissent ou sont assassinés à la suite d'un même drame, l'employé a droit à un seul congé de 52 semaines ou de 104 semaines, respectivement. Cependant, si 2 ou plusieurs enfants d'un employé disparaissent ou sont assassinés à la suite de drames distincts, l'employé a droit à des congés distincts correspondant à chacun des enfants touchés.

Un employé peut interrompre ce congé pour prendre un congé pour raisons médicales ou un congé pour victimes d'accident ou de maladie professionnels.

En vertu du Code, l'employeur ne peut pas congédier, suspendre, mettre à pied ni rétrograder un employé, ni prendre des mesures disciplinaires contre lui, sous prétexte qu'il s'est prévalu d'un congé en cas de décès ou de disparition.

L’Allocation canadienne aux parents de jeunes victimes de crimes est une subvention offerte aux parents admissibles qui ont subi une perte de revenu parce qu’ils se sont absentés de leur travail afin de surmonter les difficultés liées au décès ou à la disparition de leur enfant (ou de leurs enfants) de moins de 18 ans, lorsque le décès ou la disparition est attribuable à une infraction probable au Code criminel.

Protection lors du congé pour raisons médicales

L’employé est admissible à une protection en cas d’absence pour raisons médicales d'une durée maximale de 17 semaines consécutives. Les employés sont protégés contre le congédiement, la suspension, le licenciement, la rétrogradation et les mesures disciplinaires sous prétexte qu’il s’est absenté pour cause de maladie ou d’accident professionnels. Si l’employeur l’exige par écrit, dans les 15 jours du retour au travail, l’employé doit présenter un certificat médical attestant qu’il est incapable de travailler durant cette période. L'accumulation de l'ancienneté, et les régimes de retraite et d'avantages sociaux, demeurent en vigueur durant l'absence pour autant que l'employé paie les cotisations normalement requises. L'employeur n'est pas tenu de lui payer un salaire durant cette période, mais il doit continuer à verser aux régimes de soins de santé et de prestations d'invalidité des cotisations au moins égales à celles qu'il paierait si l'employé n'était pas en congé.

Protection des employés blessés au travail ou souffrant de maladies professionnelles

L'employeur ne peut pas congédier, suspendre, mettre à pied ni rétrograder un employé, ni prendre des mesures disciplinaires contre lui, sous prétexte qu'il s'est absenté pour cause de maladie ou d'accident professionnels. Durant une telle absence, l'employé a droit à une indemnité de salaire, qui sera fixée selon le taux établi dans la loi sur les accidents du travail de la province où il réside en permanence.

Régimes d’invalidité de longue durée

Les employeurs qui offrent volontairement un régime d’invalidité de longue durée (ILD) comme avantage facultatif à leurs employés sont tenus d’assurer ces régimes. L’obligation relative à l’ILD est entrée en vigueur le 1er juillet 2014. Elle n’aura pas de caractère rétroactif pour les employés qui reçoivent déjà des prestations d’invalidité de longue durée ou qui en ont fait la demande avant cette date. Les inspecteurs du Programme du travail sont habilités à demander une preuve d’assurance du régime d’invalidité de longue durée.

Congé personnel

Tout employé peut prendre un maximum de 5 jours de congé par année civile pour lui permettre de :

  • soigner sa maladie ou sa blessure;
  • s’acquitter d’obligations relatives à la santé de tout membre de sa famille ou aux soins à lui fournir;
  • s’acquitter d’obligations relatives à l’éducation de tout membre de sa famille qui est âgé de moins de 18 ans;
  • gérer toute situation urgente le concernant ou concernant un membre de sa famille;
  • assister à sa cérémonie de la citoyenneté sous le régime de la Loi sur la citoyenneté.

Si l’employé travaille depuis au moins 3 mois, les 3 premiers jours lui sont payés à taux régulier de salaire pour une journée normale de travail.

Le congé peut être pris en une ou plusieurs périodes mais l’employeur peut exiger que ces journées soient d’une durée minimale de d’une journée chacune. L’employeur peut demander des justificatifs écrits et l’employé doit les fournir lorsqu’il est possible pour lui de le faire.

Congé pour victimes de violence familiale

Tout employé a droit à un maximum de 10 jours de congé par année civile pour lui permettre, en lien avec la violence familiale :

  • d’obtenir des soins médicaux pour lui-même ou l’enfant à l’égard d’une blessure ou d’une incapacité physique, ou encore d’un dommage ou d’une déficience psychologique;
  • d’obtenir les services d’un organisme offrant des services aux victimes de violence familiale;
  • d’obtenir des services de conseil psychologique ou des services professionnels de conseil d’autre nature;
  • de déménager de façon temporaire ou permanente;
  • d’obtenir des services juridiques ou le soutien d’organismes chargés de l’application de la loi ou de se préparer en vue d’instances judiciaires civiles ou criminelles ou de participer à de telles instances.

Si l’employé travaille depuis au moins 3 mois, les 5 premiers jours de congé lui sont payés à taux régulier de salaire pour une journée normale de travail. L’employeur peut demander des justificatifs écrits et l’employé doit les fournir lorsqu’il est possible pour lui de le faire.

Congé pour pratiques traditionnelles autochtones

L’employé qui est un autochtone et qui travaille pour un employeur sans interruption depuis au moins 3 mois a droit, par année civile, à un congé d’au plus 5 jours pour lui permettre de se livrer à une pratique autochtone traditionnelle, notamment : la chasse, la pêche, la récolte ou la cueillette ou toute pratique prévue par règlement. Autochtone aux fins de ce congé, s’entend d’un indien, d’un inuit ou d’un métis.

Congé pour fonctions judiciaires

L’employé a droit à un congé pour participer à une procédure judiciaire à titre de témoin, de juré ou de candidat à un processus de sélection des jurés.

Congé de décès

En cas de décès d’un proche parent, l’employé a droit à un congé d’au plus 5 jours qui peut être pris pendant la période qui commence à la date du décès et se termine 6 semaines après la date des funérailles du proche parent, de son inhumation ou du service commémoratif tenu à son égard, selon celle qui est la plus éloignée.

Si l’employé travaille pour l’employeur sans interruption depuis au moins 3 mois, les 3 premiers jours du congé sont payés à l’employé au taux régulier de salaire pour une journée normale de travail.

Le congé peut être pris en une ou 2 périodes. L’employeur peut toutefois exiger que toute période de congé soit d’une durée minimale d’une journée.

À la demande de l’employé, l’employeur peut, par écrit, prolonger la période au cours de laquelle le congé peut être pris.

L’employé qui prend le congé informe dès que possible l’employeur par écrit du moment où chaque période de congé commence et de sa durée.

Congé pour les membres des forces de la réserve

L'employé qui fait partie de la Force de réserve et qui a travaillé sans interruption pendant au moins 3 mois a droit à un congé non payé de son emploi afin de participer à une formation annuelle ou à certaines opérations militaires au Canada et à l'étranger, ou de participer à une activité de développement des compétences militaires des Forces armées canadiennes.

L’employé peut prendre jusqu’à un maximum de 24 mois de congé à l’intérieur de toute période de 60 mois. En vertu du Code, l'employeur ne peut pas congédier, suspendre, mettre à pied ni rétrograder un employé, ni prendre des mesures disciplinaires contre lui, sous prétexte qu'il est réserviste.

Le Conseil de liaison des Forces canadiennes forme et soutient les réservistes et les employeurs et joue un rôle clé dans la résolution des questions relatives au déploiement des réservistes. Pour en savoir plus au sujet du Conseil, visitez Employeurs appuyant des réservistes ou composez le 1-800-567-9908.

3. Surveillance de la conformité

Les employeurs et les employés sont tenus de respecter les normes du travail énoncées dans la partie III du Code. Celui-ci interdit aux employeurs et aux employés de travailler, même volontairement, dans des conditions inférieures aux normes établies.

Par des activités d’éducation et de sensibilisation, le Programme du travail aide les employeurs à se conformer aux conditions d’emploi énoncées dans la partie III du Code canadien du travail.

Le Programme du travail fait aussi respecter le Code en effectuant des inspections proactives en milieu de travail.

Lorsqu'une infraction est découverte, on demandera à l'employeur de la corriger ou, selon le cas, de mettre en place des pratiques en milieu de travail appropriées. L'employeur a l'occasion de fournir une promesse de conformité volontaire. La promesse de conformité volontaire est un engagement écrit selon lequel l'infraction sera corrigée dans un délai prescrit.

Si une infraction au Code n'est pas corrigée malgré les efforts du Programme du travail, une poursuite dans une cour de justice pourrait être intentée. Une poursuite criminelle pourrait être intentée si une personne connaissant les obligations légales enfreint volontairement la loi. Les infractions répétées sont une indication d'actions intentionnelles.

Toute personne qui reçoit un avis de plainte non fondée, un avis de conformité volontaire ou un ordre de paiement peut demander un examen de la décision d’enquête, si la demande est présentée au ministre du Travail avec des motifs écrits et dans les 15 jours suivant la signification de l’avis ou de l’ordre.

À la fin de l’examen, la décision de l’inspecteur peut être confirmée, modifiée ou infirmée. La décision de révision peut être portée en appel sur une question de droit ou de compétence auprès d’un arbitre.

Toutefois, les demandes d’examen peuvent être renvoyées directement à un arbitre pour être entendues, ou au Conseil canadien des relations industrielles, si la décision de le renvoyer directement a été fait le 29 juillet 2019 ou après cette date.

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter la publication intitulée « Déposer une plainte ».

4. Administration

Le ministre du Travail a nommé des inspecteurs pour veiller au respect des dispositions de la partie III du Code dans les milieux de travail sous réglementation fédérale.

En vertu du Code, les inspecteurs sont autorisés :

  • à inspecter et à copier les registres des employeurs concernant les salaires, les heures de travail et les conditions d’emploi;
  • à exiger que les employeurs et les employés qu’ils fournissent des documents, à faire prêter serment, à prendre et à recevoir des affidavits et des déclarations solennelles;
  • à prendre des décisions en fonction des meilleures données probantes accessibles lorsqu’aucun registre n’est fourni par l’employeur;
  • à émettre des ordres de paiement ou des avis de plainte non fondée et des avis de conformité volontaire;
  • à entrer dans les locaux de l’employeur et à poser des questions aux employeurs et aux employés;
  • à suspendre, régler ou rejeter une plainte.

Responsabilités

Les employés et les employeurs sont tenus de fournir aux inspecteurs toute l’aide raisonnable dans l’exercice de ces fonctions.

Les employeurs sont tenus de conserver les registres de paie et autres documents relatifs à l’emploi pendant au moins 36 mois. Ils doivent également afficher un aperçu des exigences du Code et des avis conformément au Code et les règlements pertinents, ainsi qu’une indication des endroits où leurs employés peuvent obtenir de plus amples renseignements.

5. Plaintes

Le Code prévoit un processus pour traiter les plaintes relatives aux normes du travail fédérales.

Des délais doivent être respectés et ils varient selon le type de plainte :

Les employés doivent déposer une plainte en temps opportun :

  • Les plaintes pour congédiement injuste doivent être déposées dans les 90 jours suivant la date du congédiement.
  • Plaintes relatives aux tests génétiques :
    • Les plaintes de discrimination fondées sur les résultats de tests génétiques doivent être déposées au plus tard 90 jours après la date à laquelle le plaignant a eu connaissance des mesures ou des circonstances ayant donné lieu à la plainte.
    • Les plaintes concernant l’utilisation ou la collecte des résultats de tests génétiques par l’employeur, sans le consentement écrit de l’employé, doivent être déposées dans les six mois suivant la date à laquelle l’employé a été mis au courant du problème. Lorsque ce consentement écrit n’est pas obtenu, l’employé peut déposer une plainte.
    • Les plaintes relatives à la divulgation par un tiers des résultats de tests génétiques doivent être déposées auprès du commissaire à la protection de la vie privée de la province ou du commissaire à la protection de la vie privée du Canada.
  • Les plaintes d’ordre pécuniaire doivent être déposées dans les six mois suivant le dernier jour où l’employeur a dû payer les montants.
  • Les plaintes non pécuniaires doivent être déposées dans les six mois suivant le jour où l’employé a pris connaissance du problème.
  • À compter du 29 juillet 2019, les plaintes liées à des représailles (nouveau) doivent être déposées directement auprès du Conseil canadien des relations industrielles dans les 90 jours suivant la date des représailles.

Un employé qui dépose certaines plaintes peut demander que son identité ne soit pas communiquée à l’employeur pendant l’enquête. Toutefois, la confidentialité ne peut être maintenue si :

  1. la divulgation est nécessaire aux fins d’une poursuite;
  2. le ministre détermine que la divulgation est dans l’intérêt public;
  3. un inspecteur détermine que la divulgation est nécessaire à l’enquête sur la plainte et le plaignant y consent par écrit.

Si, conformément à l’alinéa c) ci-dessus, le plaignant refuse d’accorder son consentement à la divulgation, la plainte est réputée retirée.

Le fait de ne pas divulguer vos renseignements à l’employeur peut toutefois limiter la capacité de faciliter et d’accélérer le traitement de cette plainte. Pour obtenir de plus amples renseignements à ce sujet, veuillez communiquer avec le Programme du travail.

6. Pour en savoir plus

Cette publication est publiée à titre d’information seulement. À des fins d'interprétation et d'application, consultez la partie III du Code canadien du travail (normes du travail), le Règlement du Canada sur les normes du travail et les modifications pertinentes.

Vous pouvez obtenir des renseignements sur ces dispositions auprès du Programme du travail en composant le numéro sans frais 1-800-641-4049 ou en soumettant vos questions et vos commentaires dans le formulaire Contactez-nous du Programme du travail.

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