1. Introduction et contexte

Cet audit était inclus dans le Plan intégré de vérification et d’évaluation axé sur le risque (2015) de la Direction générale de la vérification et de l’évaluation (DGVE) approuvé par le sous-ministre, suivant la recommandation du Comité consultatif externe de vérification (CCEV).

La DGVE et la Commission de la fonction publique (CFP) ont travaillé de concert sur cet audit, ce qui constitue une initiative novatrice. Cela a permis de réduire le fardeau administratif et les interruptions au niveau des activités des ressources humaines (RH), et de favoriser l’efficacité des audits. Cette initiative a également permis aux deux équipes de partager des connaissances par l’échange de renseignements et de pratiques en matière d’audit.

L’audit comprenait également un volet de suivi pour confirmer si les recommandations émises dans le rapport d'audit de la CFP (2011)Note de bas de page 1 avaient été mises en œuvre.

Dotation

Une activité de dotation fait référence à toute nomination à la fonction publique, ainsi qu’à toute promotion, à toute mutation latérale ou régressive et à toute nomination intérimaire à l’intérieur de la fonction publique. Une nomination désigne toute mesure prise en vue d’attribuer un poste ou un ensemble de tâches à une personne; elle est impartiale et fondée sur le mérite.

En vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP), la CFP est tenue de rendre compte au Parlement en ce qui concerne l’intégrité générale du système de dotation. Elle assure cette intégrité par l’intermédiaire de son pouvoir de réglementation, de son Cadre de nomination et de son modèle de surveillance, lequel comprend des audits et des enquêtes. La CFP travaille en partenariat avec les administrateurs généraux, qui sont imputables sur la façon dont les pouvoirs délégués en matière de nomination et autres pouvoirs de nomination connexes sont exercés au sein de leurs ministères et organismes.

La CFP a renouvelé son Cadre de nomination le 1er avril 2016. Le cadre révisé, qui comprend la Politique de nomination et l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination (IDRN), vise à simplifier la dotation au sein de la fonction publique, conformément aux attentes énoncées dans la LEFP. Bien que la LEFP n’ait subi aucune modification, l’ensemble de politiques est passé de douze politiques à une, et permet aux administrateurs généraux de mieux adapter leurs stratégies organisationnelles en fonction de leur contexte unique et de leurs besoins opérationnels.

Classification

Conformément à la Politique sur la classification du Conseil du Trésor (CT), le programme de classification garantit la mise en place de l’infrastructure permettant la gestion et le contrôle efficaces de la classification des emplois ou des postes au sein de l’administration publique centrale. Une décision de classification est l’établissement ou la confirmation du groupe professionnel, sous-groupe (le cas échéant), niveau ou classements assignés à un emploi; cette décision doit être prise par un employé détenant des pouvoirs délégués ou subdélégués en matière de classificationNote de bas de page 2 .

Le 1er juillet 2015, le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) a mis en œuvre un nouveau cadre stratégique de classification. Le Dirigeant principal des ressources humaines (DPRH) du SCT est responsable d’élaborer et de tenir à jour le programme de classification dans l’ensemble de l’administration publique, notamment la structure des groupes professionnels, les politiques et les instruments connexes, les normes d’évaluation des emplois, les outils, la formation et la surveillance.

Le cadre stratégique en matière de classification révisé a été élaboré afin de rationaliser et de simplifier les responsabilités des administrateurs généraux et d’harmoniser les exigences en matière de rapports. Il vise à améliorer la gestion quotidienne des activités de classification des ressources humaines au sein des ministères et organismes en établissant la base d’un processus décisionnel éclairé en matière de classification à l’aide de compétences accrues et de la surveillance contribuant à une meilleure gestion des dépenses de salaire. Le cadre comprend : la Politique sur la classification, la Directive sur la classification, la Directive sur la surveillance de la classification et la Directive sur les griefs de classification.

L’un des principaux changements découlant de cette nouvelle approche est que, dorénavant, l’accréditation en classification sera administrée centralement par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH). De plus, la surveillance de la classification, qui comprend la surveillance, les audits et la production de rapports, aura maintenant lieu tous les deux ansNote de bas de page 3 .

Direction générale des ressources humaines d'ECCC

La Direction générale des ressources humaines (DGRH) est chargée d’élaborer et de mettre en œuvre un cadre intégré des stratégies, des politiques et des programmes en matière de RH ainsi que des services consultatifs. Ces outils permettent à ECCC de recruter, de former et de conserver l’effectif représentatif compétent et motivé dont il a besoin pour remplir son mandat et produire les résultats attendus. Environ 270 employés travaillent au sein des différents bureaux de la DGRH partout au pays. Le nombre total de personnes ressources relevant de la DGRH a diminué au cours des dernières années en raison du transfert de conseillers en rémunération à Miramichi et d’autres initiatives du gouvernement.

D’importantes initiatives, réalisées récemment ou actuellement en cours, ont considérablement touché et mis à l’épreuve la fonction RH au cours des dernières années. Parmi les plus importantes sont la centralisation des Services de rémunération à Miramichi, la mise en œuvre du nouveau système de paye (Phénix) et la réorganisation d’importantes directions générales au sein d’ECCC, comme la fusion de la Direction générale des services ministériels avec la Direction générale des finances. En outre, la DGRH a également entrepris la restructuration de son organisation et de ses processus, notamment la création, en 2011, d'une équipe virtuelle de dotation à l’échelle nationale. En avril 2014, les équipes virtuelles de dotation et de classification ont été regroupées pour constituer la Direction des solutions intégrées de classification et de dotation (DSICD).

En 2015-2016, la DGRH a pris 975 mesures de classificationNote de bas de page 4 qui nécessitaient une analyse et/ou une prise de décision, et plus de 5 000 mesures de classification administratives ont été prisesNote de bas de page 5 . Au cours de la même période, elle a réalisé plus de 1 000 activités de dotation.

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