Rapport Analyse comparative entre les sexes Plus 2024-2025
Partie 1 : Gouvernance et capacité institutionnelle relative à l’ACS Plus
Gouvernance
Le Comité externe d’examen des griefs militaires (le Comité) a continué de mettre en œuvre l’analyse comparative entre les sexes Plus (ACS Plus) au sein de l’organisation au moyen d’une structure de gouvernance composée d’un champion de l’ACS Plus et d’un coordonnateur de l’ACS Plus. Le directeur des ressources humaines tient des réunions mensuelles avec tous les champions du Comité, où il est question de sujets comme l’accessibilité, l’ACS Plus, l’équité, la diversité et l’inclusion. De plus, des réunions trimestrielles ont lieu entre le président du Comité et les champions pour discuter des sujets pertinents et des progrès réalisés dans le cadre des initiatives.
Capacité
En 2024-2025, le Comité s’est concentré sur la promotion de l’équité en matière d’emploi en publiant un blogue interne en mai 2024 afin de promouvoir le processus d’auto‑identification par l’entremise de MesRHGC. Cette initiative a incité les employés à remplir le formulaire d’auto‑identification pour l’équité en matière d’emploi, ce qui a permis d’améliorer les données sur la main-d’œuvre dont dispose le service des ressources humaines et d’éclairer les stratégies de recrutement afin d’élargir les possibilités d’emploi.
De plus, le Comité s’est engagé à créer un espace où tout le monde se sent inclus et en sécurité, en reconnaissant la valeur des divers points de vue et expériences vécues. En mars 2025, le Comité a tenu un atelier intitulé « Pouvoir d’appartenance » afin de mettre l’accent sur la signification et l’importance du sentiment d’appartenance au travail. Cet atelier, qui a aidé les employés à approfondir leur compréhension de la solidarité collective et de la communauté, a encouragé une communication ouverte. Enfin, en 2024-2025, les Services internes ont embauché un employé qui possédait une formation universitaire supplémentaire dans le domaine des études intersectionnelles sur le genre, qui a permis d’apporter un éclairage précieux aux initiatives du Comité en matière d’ACS Plus et d’accessibilité.
Ressources humaines (équivalents temps plein) consacrées à l’ACS Plus
En tant que micro-organisme, le Comité n’a pas d’employés à temps plein qui se consacrent à l’ACS Plus en 2024-2025. Cependant, nous avons des équivalents temps plein (ETP) qui participent à l’ACS Plus, pour un total de 0,25 ETP.
Partie 2 : Incidences liées au genre et à la diversité, par programme
Responsabilité essentielle : Examen indépendant des griefs militaires
Nom du programme : Examen indépendant des griefs militaires
Objectifs du programme : Les paragraphes 29.2 (1) et (2) de la Loi sur la Défense nationale prévoient que le Comité examine tous les griefs qui lui sont renvoyés par l’autorité de dernière instance (ADI) et rend des conclusions et recommandations par écrit à l’ADI et à l’officier ou au militaire du rang qui a soumis le grief.
Incidences clés du programme sur le genre et la diversité
Non disponible.
Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus
Examen indépendant des griefs militaires
Le Comité a lancé une analyse afin de définir des mesures potentielles pour le suivi et la communication futurs des répercussions du programme dans une optique axée sur le genre et la diversité. De plus, comme le souligne le rapport d’étape de 2024 du Comité sur l’accessibilité, le modèle de lettre de contact initial pour la partie plaignante a été modifié afin de lui permettre d’informer le Comité de tout besoin en matière d’aménagement ou d’accessibilité. Enfin, deux guides distincts sur la rédaction inclusive, l’un pour la rédaction en anglais et l’autre pour la rédaction en français, ont été distribués aux employés du Comité afin de s’assurer qu’ils mettent en pratique la rédaction inclusive dans leurs activités quotidiennes.
Services internes
Le Comité, qui a continué d’inclure la formation sur l’ACS Plus dans son programme de formation obligatoire pour tous les employés, a fait en sorte que le taux d’achèvement demeure supérieur à 75 %. Bien que le Comité ait prévu d’élaborer une déclaration d’intention sur l’ACS Plus en 2024-2025, il s’est plutôt concentré sur les consultations avant la rédaction de son prochain plan d’accessibilité pour 2026-2029, qui comprendra des initiatives liées à l’ACS Plus. Le champion de l’ACS Plus et le coordonnateur de l’ACS Plus ont continué de participer activement à des comités et à des réunions pangouvernementaux axés sur l’ACS Plus, ainsi qu’à des groupes de consultation internes, y compris le Groupe de modernisation du milieu de travail et le tout nouveau Groupe de travail sur l’accessibilité, qui a été créé en 2024-2025. Cet engagement continu garantit que l’inclusion reste une priorité constante dans l’élaboration et la mise en œuvre de nouveaux projets et initiatives. En outre, le Comité a fait connaître et a communiqué les principales occasions d’apprentissage, les activités spéciales et les célébrations à ses employés, y compris la Semaine de sensibilisation à l’ACS Plus, la Semaine nationale de l’accessibilité 2025 et le Mois de l’histoire des Noirs.