cyberBulletin - avril 2013

Contenu

Voir notre liste des Sommaires de cas ou les Recommandations systémiques sur des questions d'ordre systémique pour de l’information additionnelle sur les cas récents ou historiques traités par le CGFC.

Faits saillants

La plaignante a déposé une plainte de harcèlement à l’égard de son supérieur. Elle a soumis des allégations d’harcèlement en corrélation avec plusieurs incidents. Dans leur rapport final, les enquêteurs ont conclu que deux des trois incidents constituaient une forme de harcèlement à l’égard de la plaignante. La plaignante a indiqué qu’il y avait plusieurs défaillances reliées à l’enquête et que les enquêteurs avaient fait abstraction de certains témoignages qui supportaient une conclusion d’harcèlement. Par surcroît, elle a demandé d’être informée des mesures envisagées ou prises par le management à l’égard de son supérieur.

Selon le grief déposé par le plaignant, ce dernier avait organisé un déménagement porte-à-porte et avait subi des dépenses additionnelles à cause des dommages occasionnés par un incendie qui avaient retardé la date de la clôture de la vente. De l’avis du plaignant, il était raisonnable, dans les circonstances, de demander le remboursement, à partir du financement de base, de 15 jours additionnels pour des dépenses en cours de déplacement.

La plaignante a estimé qu’on avait refusé de lui accorder un poste à temps plein en service de réserve de classe B parce qu’elle était enceinte et elle a donc demandé le réexamen du processus de sélection. La plaignante a soutenu qu’on ne l’avait pas choisie car elle était enceinte et que cela était discriminatoire.

Sommaires de cas

Harcèlement de la part d’un officier supérieur

Conclusions et recommandations du Comité

La plaignante a déposé une plainte de harcèlement à l’égard de son supérieur. Elle a soumis des allégations d’harcèlement en corrélation avec plusieurs incidents. Après une évaluation des allégations formulées dans la plainte, l’agent responsable (AR) a sollicité une enquête afin de déterminer si les actes reprochés étaient survenus.

Dans leur rapport final, les enquêteurs ont conclu que deux des trois incidents constituaient une forme de harcèlement à l’égard de la plaignante. L’AR a mentionné dans sa lettre de clôture qu’il appuyait toutes les conclusions du rapport final.

La plaignante a indiqué qu’il y avait plusieurs défaillances reliées à l’enquête et que les enquêteurs avaient fait abstraction de certains témoignages qui supportaient une conclusion d’harcèlement. Par surcroît, elle a demandé d’être informée des mesures envisagées ou prises par le management à l’égard de son supérieur.

La politique de traitement des plaintes de harcèlement est tirée de la Directive et ordonnance administrative de la Défense (DOAD) 5012-0, Prévention et Résolution du harcèlement, particulièrement la publication A-PM-007-000/FP-001 (les « Lignes Directrices »).

Le Comité a conclu que l’enquête avait été mené de façon objective et sans aucun parti pris. Toutefois, il était en désaccord avec l’une des conclusions qui stipulait que l’un des trois incidents n’ont pas constitué du harcèlement à l’égard de la plaignante.

Le Comité a également conclu que l’AR ne s’était pas acquitté de toutes ses obligations en ce qui a trait à la section 6.6 des Lignes Directrices, puisque l'AR ne s’était pas assuré que le climat de travail au sein de l’unité où travaillait la plaignante était maintenant exempt de tout harcèlement.

Il a donc recommandé au chef d’état-major de la Défense (CEMD) d’accueillir partiellement le grief. Il a également recommandé au CEMD de reconnaître que le comportement du supérieur à l’égard de la plaignante, en ce qui concerne tous les trois incidents, constituait du harcèlement.

Finalement, il a recommandé au CEMD de vérifier si des mesures adéquates avaient été prises afin de restaurer un milieu de travail exempt de harcèlement et d’informer la plaignante, le cas échéant, qu'il était satisfait des mesures prises par la chaîne de commandement.

Dans le cas où le CEMD ne serait pas satisfait des mesures prises ou s'il était d'avis que la situation persiste, le Comité a recommandé au CEMD de prendre les mesures qu'il jugeait nécessaire afin de restaurer le climat de travail et qu'il en informe la plaignante.

Décision de l'autorité de dernière instance

Le CEMD est d'accord avec les conclusions et la recommandation du Comité d'accueillir partiellement le grief. Le CEMD a accepté la recommandation du Comité de reconnaître que le comportement de la gestionnaire de la plaignante constituait du harcèlement. Le CEMD a également accepté la recommandation du Comité que des mesures adéquates soient prises pour garantir à la plaignante, un lieu de travail exempt de harcèlement.


Incidents imprévus dans un déménagement porte-à-porte

Conclusions et recommandations du Comité

Deux jours avant la date d’arrivée du plaignant à un nouveau lieu de service et de la prise de possession de sa nouvelle résidence, un incendie a causé d’importants dommages à la résidence, et le plaignant n’a pas pu clotûrer la vente, ni emménager comme il était prévu. Conséquemment, les articles de ménage et effets personnels (AM et EP) du plaignant ont été placés en entreposage en cours de déménagement, et le plaignant, et les personnes à sa charge, ont déménagé chez des membres de la famille. Le directeur – Rémunération et avantages sociaux (Administration) (DRASA) a rejeté la demande du plaignant visant à obtenir le remboursement de 15 jours additionnels pour des dépenses de logement, de repas, et autres frais accessoires en cours de déplacement (les dépenses en cours de déplacement) à partir du financement de base. Le DRASA a refusé cette demande au motif que le retard dans la prise de possession de la résidence n’était pas causé par les Forces canadiennes (FC), ni ses mandataires; par conséquent, le plaignant ne pouvait pas faire une telle réclamation.

Selon le grief déposé par le plaignant, ce dernier avait organisé un déménagement porte-à-porte et avait subi des dépenses additionnelles à cause des dommages occasionnés par un incendie qui avaient retardé la date de la clôture de la vente. De l’avis du plaignant, il était raisonnable, dans les circonstances, de demander le remboursement, à partir du financement de base, de 15 jours additionnels pour des dépenses en cours de déplacement.

L’autorité initiale (AI) a informé le plaignant qu’il avait droit à un jour additionnel pour des dépenses en cours de déplacement étant donné qu’il était en service le jour prévu pour le déballage de ses AM et EP, ce qui signifiait que le retard avait été causé par le Ministère. Toutefois, l’AI était convaincu que le plaignant avait déjà reçu le remboursement maximal possible, à partir du financement de base, conformément au Programme de réinstallation intégrée des Forces canadiennes (PRIFC) en vigueur à l’époque.

Avant que le dossier ne soit soumis au Comité, un membre du personnel du Directeur général – Autorité des griefs des Forces canadiennes l’a examiné et en a préparé un sommaire. Selon le sommaire, conformément au PRIFC en vigueur à l’époque, le but des indemnités pour le logement, les repas et les frais accessoires en cours de déplacement est d’offrir le remboursement en fonction des restrictions prescrites pendant que le militaire est forcément séparé de ses AM et EP pour des raisons hors de son contrôle. Les restrictions prescrites sont les suivantes : 15 jours d’indemnités de repas et 20 nuitées pour le logement, ce qui exclut le nombre de jours autorisés pour l’emballage, le chargement et le nettoyage au lieu d’origine, et le déchargement et le déballage à destination. Selon le sommaire, puisque le plaignant avait fait tous les efforts possibles pour organiser un déménagement porte-à-porte et que la raison du retard était hors de son contrôle, il avait droit de réclamer des jours additionnels pour ses dépenses en cours de déplacement. Il a été recommandé que le plaignant reçoive un remboursement de six jours additionnels pour le logement et d’un jour additionnel pour les repas à partir du financement de base; de plus, il a été recommandé que tous les frais d’entreposage en cours de déménagement soient remboursés à titre d’indemnité de base et d’indemnité sur mesure.

Le Comité a souscrit en principe au raisonnement contenu dans le sommaire et a conclu que le plaignant avait droit au remboursement de dépenses additionnelles en cours de déplacement et de frais d’entreposage en cours de déménagement. Toutefois, les calculs du Comité étaient légèrement différents de ceux contenus dans le sommaire; un examen du dossier a révélé que le plaignant avait reçu le remboursement de cinq jours au départ (dont deux étaient des jours de fin de semaine), de 13 jours pour le temps de déplacement et trois jours pour le déchargement et le déballage à destination (y compris le jour additionnel accordé par l’AI). Selon le Comité, le plaignant avait donc droit à sept jours additionnels pour le logement plutôt qu’à six.

Selon le Comité, le DRASA et l’AI ont donné une interprétation beaucoup trop restrictive de la politique en affirmant qu’aucun paiement additionnel ne pouvait être effectué à partir du financement de base pour des dépenses en cours de déplacement, puisque ni le Ministère, ni l’agent dont il a retenu les services à contrat n’étaient responsables du retard. De l’avis du Comité, les FC devraient offrir une indemnité plus généreuse permettant de composer avec des incidents imprévus.

Le Comité a recommandé au chef d’état-major de la Défense (CEMD) d’accueillir en partie le grief.

Le Comité a recommandé que le plaignant bénéficie d’un remboursement de sept jours additionnels pour le logement et de deux jours additionnels pour les repas, à partir du financement de base, en plus du remboursement des frais d’entreposage en cours de déménagement, à partir du financement de base et du financement sur mesure.

Décision de l'autorité de dernière instance

Le CEMD a souscrit aux conclusions et à la recommandation du Comité d’accueillir en partie le grief. Étant donné que le plaignant n’était pas responsable du feu survenu à sa nouvelle résidence, ses AM et EP avaient été séparés de lui pour des raisons hors de son contrôle. Il aurait donc dû recevoir le montant maximal d’indemnité de base dans le cadre des limites prévues au chapitre 5 du PRIFC 2008.


Discrimination dans le processus de sélection d'emploi

Conclusions et recommandations du Comité

La plaignante a estimé qu’on avait refusé de lui accorder un poste à temps plein en service de réserve de classe B parce qu’elle était enceinte et elle a donc demandé le réexamen du processus de sélection.

L’autorité initiale (AI), le commandant de formation, a rejeté le grief, car il était d’avis que la candidature de la plaignante avait été prise en considération et qu’elle avait été traitée selon le principe de l’égalité des changes. Selon l’AI, même si la plaignante et un autre des candidats remplissaient les exigences minimales du poste, il avait été décidé de donner priorité au militaire ayant le moins d’années de service dans le groupe professionnel afin d’améliorer la gestion de carrière.

Lors de son examen des critères de sélection, le Comité a constaté que le candidat choisi (qui est devenu le titulaire du poste) n’avait ni le niveau de qualification (NQ) 3, ni le rang exigé au moment où le processus de sélection a débuté, à la date limite pour la soumission des candidatures ou au moment du choix du candidat. Le Comité a conclu qu’il était injuste de tenir compte de la candidature du titulaire et de le choisir puisqu’il ne répondait pas aux conditions préalables pour le poste à la date limite pour soumettre sa candidature.

Le Comité a constaté qu’il existait peu de différence entre l’expérience professionnelle de la plaignante et celle du titulaire du poste, et que les conditions de service de la plaignante prennaient fin en 2051 et celles du titulaire en 2019. Même si le Comité, comme l’AI, a estimé qu’il peut être raisonnable, dans certaines circonstances, de choisir et d’entraîner un militaire moins expérimenté en raison des besoins de l’emploi; en l’espèce, le Comité a conclu que la plaignante semblait avoir plus de possibilités d’avancement professionnel que le titulaire du poste.

La plaignante a soutenu qu’on ne l’avait pas choisie, car elle était enceinte et que cela était discriminatoire. Le Comité n’a trouvé aucune preuve de cette allégation. Toutefois, lorsque le Comité a commencé à enquêter sur la situation, il est devenu évident que la formation n’avait pas de la documentation adéquate sur le processus de sélection. Il n’y avait pas eu d’entrevues ou de tests, et il n’y avait pas non plus de notes qui expliquaient pourquoi le titulaire avait été choisi plutôt que les deux autres candidats. Selon le Comité, le processus de sélection manquait de transparence et ne respectait pas l’équité; le Comité a constaté que le fait qu’il existe des gestionnaires de carrières qui comblent des postes sans organiser un processus de sélection transparent, exigeait l’élaboration de lignes directrices et la mise en place d’une tenue de dossiers adéquate afin d’éviter la possiblités d’abus.

Selon le Comité, le processus de sélection était vicié, mais il n’était pas possible de savoir si la plaignante aurait été choisie si le processus s’était passé autrement. Le Comité a donc recommandé que l’autorité de dernière instance accueille en partie le grief en ordonnant que la formation organise un nouveau processus de sélection pour les trois candidats ayant participé au premier processus et qu’elle offre le poste au gagnant pendant une période de trois ans. Le Comité a aussi recommandé qu’on ordonne à la formation d’élaborer des lignes directrices appropriées concernant l’administration des processus de sélection en matière de gestion de carrière.

Décision de l'autorité de dernière instance

En attente.

Statistiques

Catégories de griefs reçus depuis 2011 en date du 30 juin 20
Catégories de griefs 2011 2012 2013
Financiers 40 % 47 % 36 %
Généraux 49 % 36 % 43 %
Libérations 7 % 11 % 19 %
Harcèlement-Discrimination 3 % 5 % 2 %
Distribution des Conclusions et Recommandations (C et R) du Comité pour la période entre le 1 janvier 2013 et le 30 juin 2013
C et R du CGFC Financiers                                          Généraux                                          Harcèlement-Discrimination Libérations                                      
Non-compétence 0 0 0 2
Accordé 13 7 0 0
Accordé en partie 4 9 1 1
Rejeté 7 17 3 3
Décisions du Chef d’état-major de la Défense (CEMD) reçues entre le 1 janvier 2013 et le 30 juin 2013
  CEMD est d'accord avec les C et R du Comité CEMD est partiellement d'accord avec les C et R du Comité CEMD est en désaccord avec les C et R du Comité
  70% 24% 6%

Avez-vous trouvé le contenu intéressant?

Abonnez-vous à la liste d'envoi du cyberBulletin pour recevoir un avis par courriel.

Signaler un problème ou une erreur sur cette page
Veuillez sélectionner toutes les cases qui s'appliquent :

Merci de votre aide!

Vous ne recevrez pas de réponse. Pour toute question, contactez-nous.

Date de modification :