cyberBulletin - Juillet 2015

Contenu

Voir notre liste des Sommaires de cas ou les Recommandations systémiques sur des questions d'ordre systémique pour de l’information additionnelle sur les cas récents ou historiques traités par le CEEGM.

Points saillants

Rétroaction sur le rendement (cas no 2014-045)

Le plaignant, qui se trouvait sur la liste des effectifs en formation élémentaire et non éligible à recevoir un rapport d'appréciation du personnel annuel, a demandé à son superviseur de lui fournir une lettre d'appréciation de rendement. Son supérieur a dit que, s'il rédigeait une telle lettre, celle-ci contiendrait des commentaires négatifs relatifs à sa conduite, qui risquaient de faire ombrage à ses accomplissements. Le plaignant a alors soumis un grief ainsi qu'une plainte de harcèlement.

Le plaignant a soutenu que les Forces armées canadiennes avaient refusé de lui accorder un congé de maladie et de lui fournir des soins de santé pendant qu'il était en congé de fin de service parce qu'il était en voie d'obtenir une libération. À titre de mesure de réparation, le plaignant a demandé que son congé de fin de service soit remplacé par un congé de maladie, ce qui aurait pour effet de retarder la fin de son service. Il a aussi demandé que des congés annuels accumulés résultant de cette situation soient pris en considération.

Annonce de grossesse (cas no 2014-164)

La plaignante a obtenu une affectation avec le grade intérimaire pendant la durée de l'affectation (GIDA) correspondant pour un an. Plus tard, l’affectation a été prolongée pendant une année additionnelle. Peu après avoir reçu le message de prolongation, la plaignante a annoncé qu'elle était enceinte. Par la suite, le Directeur (Carrières militaires) a affecté la plaignante à autre poste à son grade effectif, mettant ainsi fin à la période de GIDA. La plaignante a fait valoir que son affectation à un autre poste découlait directement de l'annonce de sa grossesse et que cette décision était discriminatoire et allait à l'encontre de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Sommaires de cas

Rétroaction sur le rendement

Conclusions et recommandations du Comité

Le plaignant, qui se trouvait alors sur la liste des effectifs en formation élémentaire et non éligible à recevoir un rapport d'appréciation du personnel annuel, a demandé à son superviseur de lui fournir une lettre d'appréciation de rendement. Le plaignant s'est objecté aux propos de son supérieur à l'effet que, s'il rédigeait une telle lettre, celle-ci contiendrait nécessairement des commentaires négatifs relatifs à sa conduite, qui risquaient de faire ombrage à ses accomplissements. Le plaignant a soumis un grief ainsi qu'une plainte de harcèlement. Insatisfait du traitement de sa plainte, il a soumis un deuxième grief, lequel a été incorporé au présent dossier.

L'autorité initiale (AI) a conclu que le supérieur du plaignant avait exercé ses responsabilités en mettant le plaignant en garde à propos du contenu de la lettre demandée. L'AI a également noté que le supérieur du plaignant n'avait aucune obligation de lui fournir une telle lettre, puisqu'il se trouvait sur la liste des effectifs en formation élémentaire. N'étant pas saisi de la question, l'AI n'a pas examiné les allégations du plaignant concernant la gestion de la plainte de harcèlement.

Le Comité devait déterminer si le plaignant aurait dû recevoir une évaluation formelle de son rendement et si la décision de l'agent responsable à l'effet que les allégations du plaignant ne constituaient pas du harcèlement était raisonable.

Sur la question de rétroaction, le Comité a constaté que les politiques ne prévoient pas qu'un militaire sur les effectifs en formation élémentaire reçoive un rapport d'appréciation du personnel annuel. Cependant, le Comité a déterminé que la demande de rétroaction formelle du plaignant était raisonnable car en dépit d'être affecté aux effectifs en formation élémentaire, les Forces armées canadiennes l'employait pleinement en tant que superviseur et qu'un cadre d'attentes et d'objectifs lui avait été imposé.

Sur la question de harcèlement, le Comité a déterminé que la conclusion de l'officier responsable, à l'effet que les allégations du plaignant ne rencontraient pas la définition du harcèlement, était raisonnable et justifiée. Le Comité a donc souscrit à la décision de l'agent responsable de fermer le dossier.

Le Comité a recommandé au Chef d'état-major de la Défense (CEMD) d'accueillir partiellement le grief et d'ordonner à la chaîne de commandement de produire une évaluation de la performance du plaignant, dans un format à être déterminé par les autorités concernées.

Décision de l'autorité de dernière instance

Le CEMD est d'accord avec les conclusions et la recommandation du Comité d'accueillir partiellement le grief.


Congé de maladie pendant le congé de fin de service

Conclusions et recommandations du Comité

Le plaignant a soutenu que les Forces armées canadiennes (FAC) avaient refusé de lui accorder un congé de maladie et de lui fournir des soins de santé pendant qu'il était en congé de fin de service parce qu'il était en voie d'obtenir une libération. À titre de mesure de réparation, le plaignant a demandé que son congé de fin de service soit remplacé par un congé de maladie, ce qui aurait pour effet de retarder la fin de son service. Il a aussi demandé que des congés annuels accumulés résultant de cette situation soient pris en considération.

Il n'y a pas de décision de l'autorité initiale (AI) dans le présent dossier, car le plaignant n'a pas accordé de prorogation de délai. Toutefois, le directeur – Politique de santé (D Pol San) a fourni à l'AI l’avis d'un expert en la matière dans lequel l'expert concluait que le plaignant aurait dû obtenir un congé de maladie tel qu'il l'avait demandé.

Le Comité a conclu que le D Pol San était l'autorité approbatrice appropriée pour accorder un congé de maladie pendant un congé de fin de service.

Le Comité a recommandé que le Chef d'état-major de la Défense (CEMD) ordonne au Directeur – Administration (Carrières militaires) de modifier la date de libération du plaignant en tenant compte du congé de maladie recommandé par le D Pol San dans le cadre de la procédure de règlement des griefs, et de tout autre congé annuel auquel le plaignant pourrait avoir droit. Une telle modification a été apportée par le CEMD dans le dossier de grief 2010-041.

Décision de l'autorité de dernière instance

Le CEMD est d'accord avec les conclusions du Comité mais partiellement d'accord avec sa recommendation. Comme le plaignant a déjà été libéré des FAC pour une raison autre que celles mentionnées dans la section 30(4) de la Loi sur la Défense nationale, le CEMD a indiqué que la seule mesure de réparation possible était de remplacer des congés de retraite et annuels par des congés de maladie, de façon rétroactive.


Annonce de grossesse

Conclusions et recommandations du Comité

La plaignante a obtenu une affectation avec le grade intérimaire pendant la durée de l'affectation (GIDA) correspondant pour un an. Huit mois plus tard, un message d'affectation autorisait une prolongation de cette affectation et du GIDA pendant une année additionnelle. Le mois suivant, la plaignante a annoncé qu'elle était enceinte. Par la suite, le Directeur (Carrières militaires) a affecté la plaignante à autre poste à son grade effectif, mettant ainsi fin à la période de GIDA au motif que, en raison du congé parental, elle ne serait plus en mesure de satisfaire aux exigences du poste et qu'elle ne respecterait donc pas la politique en matière de GIDA. La plaignante a fait valoir que son affectation à un autre poste découlait directement de l'annonce de sa grossesse et que cette décision était discriminatoire et allait à l'encontre de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP).

L'autorité initiale (AI) a rejeté le grief et a conclu qu'il était raisonnable de demander à la plaignante de quitter son poste étant donné qu'elle n'était pas en mesure de travailler. L'AI a aussi nié que ce changement de poste découlait de la grossesse de la plaignante.

Le Comité devait déterminer si la décision d'accorder à la plaignante une nouvelle affectation dans un autre poste à son grade effectif et de mettre fin à la période de GIDA respectait la réglementation et les politiques applicables. De plus, le Comité devait examiner si cette décision était discriminatoire en vertu de la LCDP.

Le Comité a étudié la jurisprudence existante, la LCDP et le guide « Grossesse et droits de la personne en milieu de travail - Guide à l'intention des employeurs » de la Commission canadienne des droits de la personne. La preuve au dossier a démontré clairement que la décision d'accorder à la plaignante une nouvelle affectation à un autre poste et de mettre fin à la période de GIDA était directement liée à son départ en congé de maternité à cause de sa grossesse. Le Comité a estimé que cette décision était discriminatoire et contrevenait à la LCDP, étant donné qu'il s'agissait d'une différence de traitement défavorable fondée sur deux motifs de distinction illicite (sexe et situation de famille).

Le Comité a recommandé que la décision d'accorder à la plaignante une nouvelle affectation à un autre poste et de mettre fin à la période de GIDA soit annulée et que sa solde, sa pension et les autres avantages sociaux connexes soient ajustés en conséquence. Le Comité a aussi recommandé que les Forces armées canadiennes entreprennent un examen des politiques pertinentes afin de veiller à ce que ces dernières respectent la LCDP et ne soient pas discriminatoires.

Décision de l'autorité de dernière instance

Le Chef d'état-major de la Défense est d'accord avec les conclusions et les recommandations du Comité.

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