Rapport d’étape sur l’accessibilité 2023

Format substitut

Message de la sous-ministre

Au nom du ministère de Femmes et Égalité des genres Canada (FEGC), j’ai le privilège de présenter notre Rapport d’étape 2023 du Plan d’action sur l’accessibilité. Notre vision d’accroître l’accessibilité au Canada, et dans l’ensemble de la fonction publique, constitue une priorité continue, et je suis fière d’exposer les progrès réalisés par notre ministère jusqu’à présent. 

En 2023, FEGC a adopté le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada, a mis en œuvre des pratiques d’embauche novatrices, et a entrepris d’examiner ses systèmes, logiciels et sites Web en vue d’éliminer les obstacles. Nous avons revu nos engagements ministériels afin de mettre davantage l’accent sur l’accessibilité et avons créé le Réseau des personnes en situation de handicap pour guider nos efforts, nous aider à continuer d’apprendre et d’éclairer notre travail. Le Réseau est appuyé par la Championne de l’accessibilité, chargée de travailler avec l’ensemble de l’équipe de direction et les membres du personnel pour faire faire progresser l’accessibilité à tous les échelons de l’organisme. 

Nos résultats reposent sur le principe de « Rien sans nous » : Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada (la Stratégie), où les personnes en situation de handicap contribuent à l’élaboration du Plan d’action sur l’accessibilité 2022-2025 et à la préparation de notre premier rapport d’étape. Nous avons sollicité de la rétroaction sur le Plan par le biais de formes d’engagement accessibles et nous nous engageons à devenir un ministère encore plus inclusif, tout en continuant à surmonter les obstacles persistants. 

Des progrès ont été réalisés au cours de la dernière année, et nous continuons notre travail. Nous aspirons à être un lieu de travail inclusif et accessible qui reflète la diversité des personnes que nous servons. 

À mesure que nous avançons, nous renouvelons notre engagement à continuer d’apprendre, d’innover et de rechercher des améliorations continues. 

Nous avons toutes et tous un rôle à jouer pour éliminer les obstacles. 

Frances McRae
Sous-ministre des Femmes et de l’Égalité des genres et de la Jeunesse

Message de la championne de l’accessibilité

En tant que championne de l’accessibilité, je suis fière d’être à l’avant-garde de l’engagement de Femmes et Égalité des genres (FEGC) à améliorer l’accessibilité au Canada et au sein de notre fonction publique. Notre Plan d’action sur l’accessibilité 2022-2025 est un élément clé de cet effort, décrivant les objectifs, les stratégies, les partenariats et les échéanciers conformément à la Loi canadienne sur l’accessibilité.

Ce rapport décrit nos progrès dans des domaines tels que l’emploi; environnement bâti; les technologies de l’information et des communications; les communications; l’acquisition de biens et de services; la conception et la prestation de programmes et de services; et le transport.

Je suis fière des progrès tangibles que nous avons réalisés. Nos réalisations en matière d’accessibilité sont remarquables. Nous avons augmenté la représentation des personnes en situation de handicap de 4,07 % en 2022 à 8,6 % en 2023; nous avons aménagé deux toilettes universellement accessibles au 10e étage de notre bureau de Gatineau; et nous avons mis en œuvre avec succès du Passeport d'accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada. De plus, nous avons créé le Réseau des personnes en situation de handicap afin de guider et garantir que nos efforts en matière d’accessibilité soient éclairés et efficaces, et que des solutions à l’échelle du ministère puissent être trouvées.

L’accessibilité est la pierre angulaire de l’inclusion : c’est une étape clé vers une société sans obstacle qui permet aux personnes en situation de handicap d’accéder à tous les aspects de la vie politique, sociale, économique et culturelle. C’est une responsabilité communautaire et nous avons toutes et tous un rôle à jouer. L’incorporation de l’accessibilité comme partie intégrante de nos processus de conception et de prise de décision garantit non seulement le respect des droits des personnes en situation de handicap, mais favorise également un environnement plus accueillant pour tout le monde.

Leila Boussaïd
Directrice générale, Recherche, données et intersectionnalité

Général

Aperçu

Le présent rapport a été réalisé par la Direction générale des ressources humaines de FEGC en consultation et en collaboration avec le Réseau des personnes en situation de handicap (RPSH), la championne de l’accessibilité, la Direction générale des communications, l’Équipe des relations de travail, la Direction générale des services intégrés, l’Équipe de la Santé et de la sécurité au travail, la Direction générale des programmes et l’Équipe de la gestion de l’information et technologie de l’information. 

Le premier plan d’action sur l’accessibilité de FEGC est la force vive de notre effort collectif pour faire avancer l’accessibilité. Fonder sur les sept domaines prioritaires exigés par la Loi canadienne sur l’accessibilité, les domaines de progrès suivants pour 2023 sont mis en évidence. 

L’emploi

L’environnement bâti

Les technologies de l’information et des communications

La communication autre que les technologies de l’information et des communications 

L’acquisition de biens, de services et d’installations 

La conception et la prestation de programmes et de services

Le transport

Progrès

Nous avons progressé depuis le lancement de notre premier plan d’action et nous avons le plaisir de présenter le rapport d’étape annuel initial de FEGC. Cette dernière année a été une année d’écoute et d’apprentissage continus pour faire avancer les efforts d’accessibilité au sein du Ministère et pour favoriser un milieu de travail et une culture plus accessibles. Tout en déployant des mesures concrètes pour apporter un vrai changement systémique; il reste encore beaucoup de travail à faire. 

Le Plan d’action sur l’accessibilité 2022-2025 (PAA) est axé sur les sept domaines prioritaires décrits dans la Loi et est informé par des consultations continues avec des personnes en situation de handicap. Le rapport d’étape met en avant des mesures et sous‑activités conçues pour éliminer des obstacles et créer des conditions meilleures pour les personnes en situation de handicap au cours de la dernière année. 

L’emploi

But : Améliorer le recrutement, la rétention et la promotion des personnes en situation de handicap. 

Examiner les processus de mesures d’adaptation pour augmenter la rapidité et la qualité des services et adopter une approche de type « oui par défaut ».

Se doter de processus de recrutement axés sur les personnes en situation de handicap afin de combler les écarts identifiés, et accéder à des programmes gouvernementaux pour atteindre cet objectif.

Identifier et établir des objectifs et des plans en matière d’embauche et de promotion en fonction du contexte, des besoins en dotation et des lacunes pour augmenter considérablement la représentation ministérielle dans la fonction publique afin d’atteindre un objectif de représentation des personnes en situation de handicap de 7 % d’ici 2025.

Veiller à ce que toute personne qui participe au processus d’embauche suive la formation suivante : Pratiques d’embauche inclusives pour un effectif diversifié (COR120, anciennement H205).

Élaborer une procédure et mettre en place des ressources en ce qui concerne les rajustements ou les mesures d’adaptation pendant le processus de dotation.

Intégrer les considérations en matière d’accessibilité dans les plans de ressources humaines du Ministère et dans tout autre plan.

Élaborer des documents d’orientation et des outils pour les gestionnaires d’embauche.

Établir un sous-comité sur l’accessibilité au sein du Comité de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (constitué notamment de membres du personnel en situation de handicap) pour examiner et cerner les lacunes, le cas échéant, pour être plus accessible et plus inclusif.

L’environnement bâti

But : Améliorer l’accessibilité de l’environnement bâti. 

Examiner l’environnement bâti en consultation avec des personnes en situation de handicap (membres du personnel, clientèle et autres personnes qui travaillent couramment dans les bâtiments).

Examiner le nouvel environnement bâti en consultation avec des personnes en situation de handicap (membres du personnel, clientèle et autres personnes qui travaillent couramment dans le bâtiment) dans les espaces de travail régionaux pour déterminer comment il pourrait être plus accessible et plus inclusif.

Promouvoir activement les fonctionnalités et services d’accessibilité proposés dans les espaces de travail et les espaces publics.

Veiller à ce que les événements et les réunions soient accessibles à tout le personnel et, le cas échéant, au public.

Les technologies de l’information et des communications

But : S’assurer que les technologies de l’information et des communications peuvent être utilisées par tout le monde. 

Veiller à ce que les considérations en matière d’accessibilité soient intégrées dans le plan des TI.

Intégrer et s’associer au Programme d’accessibilité, d’adaptation et de technologie informatique adaptée (Programme d’AATIA) afin de pouvoir offrir un large éventail de mesures d’adaptation, d’approches de rechange, d’outils, de formations, de services, de ressources et de technologies informatiques adaptés pour les membres du personnel en situation de handicap.

Examiner les systèmes, les logiciels, les sites Web et l’équipement pour s’assurer qu’ils sont accessibles et élaborer un plan pour éliminer les obstacles.

S’assurer que les fonctionnalités d’accessibilité peuvent être prises en charge par les appareils.

Fournir et promouvoir des ressources qui aident les membres du personnel à générer du contenu accessible (interne et externe) au moyen d’outils courants (p. ex. Microsoft Office).

Adopter des mesures et des procédures pour permettre l’installation d’équipements informatiques accessibles, inclusifs et sans obstacle.

Les communications autres que les technologies de l’information et des communications

But : Rendre les communications accessibles à tout le monde et créer un environnement garantissant l’accessibilité. 

Fournir du contenu (p. ex. des documents) dans des formats accessibles, dans la mesure du possible, afin de promouvoir l’accessibilité.

Élaborer une stratégie d’accessibilité et d’analyse des obstacles pour les personnes en situation de handicap et élaborer un plan d’action.

Désigner une personne championne de l’accessibilité qui fournira un leadership visible et soutenu en matière d’élaboration et de mise en œuvre d’un réseau de membres du personnel en situation de handicap au sein du Ministère.

Élaborer un processus pour s’assurer que les préoccupations des membres du personnel en situation de handicap peuvent être transmises de manière confidentielle, notamment par l’intermédiaire du Bureau de l’Ombudsman et au moyen de questionnaires confidentiels.

Déterminer, promouvoir et encourager la formation de l’École de la fonction publique du Canada et les événements de sensibilisation, tels que des séances d’information pour démythifier et éliminer la stigmatisation relative à la situation de handicap.

Encourager l’auto-identification et l’autodéclaration des membres du personnel en situation de handicap afin de réduire la stigmatisation associée au handicap et améliorer les rapports sur la représentation des personnes en situation de handicap.

Élaborer des outils permettant aux membres du personnel et aux gestionnaires d’assurer le développement d’environnements accessibles et inclusifs dès le départ plutôt que de recourir à des mesures d’adaptation après coup, notamment la mise en œuvre du Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada dès le début du processus d’intégration.

L’acquisition de biens, de services et d’installations

But : Veiller à ce que les biens et services achetés soient accessibles dès leur conception, dans la mesure du possible, afin que les personnes en situation de handicap puissent les utiliser sans mesures d’adaptation. 

Envisager l’accessibilité dès les premières étapes du processus d’achat afin de ne pas créer d’obstacles pour les personnes utilisatrices finales.

De plus, des informations sur la manière d’intégrer l’accessibilité dans le processus d’acquisition sont recueillies à l’aide d’un formulaire de considération en matière d’accessibilité. 

La conception et prestation de programmes et de services

But : S’assurer que FEGC est équipé pour concevoir et proposer des programmes et des services qui sont inclusifs, accessibles et bénéfiques pour tout le monde.

Intégrer l’accessibilité à toutes les nouvelles politiques et les nouveaux programmes en appliquant l’outil d’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) qui comprend une perspective de handicap et intègre une liste de contrôle sur l’accessibilité et l’inclusion.

Aider les membres du personnel et les gestionnaires à s’y retrouver dans le processus d’adaptation afin de fournir aux membres du personnel les outils nécessaires à leur travail.

Évaluer progressivement les programmes internes, en consultation avec les personnes en situation de handicap à FEGC, afin de déterminer et d’éliminer les obstacles pour ces personnes.

Le transport

But : Fournir un transport équitable et accessible. 

Communiquer de l’information au sujet des services de transport offerts à proximité des immeubles de FEGC (stationnement, taxi, transports en commun et transports adaptés).

Consultations

Dans l’esprit de Rien sans nous : Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada et conformément aux exigences de la Loi, FEGC a organisé une séance d’information volontaire et une séance de consultation volontaire avec le Réseau des personnes en situation de handicap (RPSH). Les membres du Réseau qui souhaitaient participer d’une autre façon ont pu fournir leur rétroaction en répondant à un sondage en ligne. 

L’objectif était de recueillir des renseignements sur les leçons apprises et les progrès accomplis au cours de la première année de la mise en œuvre du Plan d’action sur l’accessibilité 2022‑2025 et sur les difficultés que les personnes ayant une expérience vécue rencontrent encore du point de vue de l’accessibilité dans le milieu de travail et de bâtir un effectif représentatif. 

Notre route vers la collaboration sur l’accessibilité

Phase 1 : Information

En juillet 2023, une séance d’information a été organisée à l’intention du Réseau sur le Plan d’action sur l’accessibilité. 

Phase 2 : Sondage

Entre le 11 et le 25 août 2023, les membres ont reçu un sondage anonyme en ligne sur l’accessibilité comme autre solution possible pour les membres du personnel qui souhaitaient faire connaître leur avis, mais qui ne souhaitaient pas participer à la consultation virtuelle. Pour obtenir une copie des directives sur les consultations, veuillez communiquer avec l’Équipe de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’accessibilité (IDEA) des RH. Le sondage était disponible dans les deux langues officielles, contenait les coordonnées de personnes‑ressources en cas de questions, utilisait un langage simple, fournissait des définitions et des exemples pour davantage de clarté et était disponible dans d’autres formats, par exemple un document MS Word. 

L’éventail de handicaps suivant était représenté par 33 % des membres du RPSH au moment du sondage : la mobilité, l’apprentissage, la capacité auditive, la flexibilité, la santé mentale, la santé ou douleur chronique, la capacité cognitive et la capacité à communiquer. 

Phase 3 : Préparation

En août 2023, les RH ont consulté le RPSH pour savoir comment il souhaitait être consulté. Le Réseau a établi un processus de consultation qui a orienté la façon dont la prochaine phase de la consultation sera menée pour qu’elle soit inclusive et accessible, et qu’elle offre l’option de l’anonymat. Pour obtenir une copie des directives sur les consultations, veuillez communiquer avec l’équipe de l’IDEA

Phase 4 : Consultation

En septembre 2023, les RH ont organisé une consultation virtuelle au moyen de Zoom à laquelle 50 % des membres du RPSH ont participé. Au cours du processus de consultation, des tendances et des obstacles pouvant être d’ordre comportemental ou de nature plus systémique sont apparus. 

Ce qu’on nous a dit

FEGC tiendra compte de ce que nous avons entendu au sujet de l’AAP et analysera la rétroaction reçue afin d’évaluer ce qui peut être intégré dans les futures actions en matière d’accessibilité. Un résumé présentant les points saillants de la consultation est fourni ci‑dessous. Les résultats de la consultation sont également communiqués à tous les bureaux de premier intérêt (BPR) concernés afin qu’ils puissent mieux orienter leurs actions à l’avenir.

Maintien en poste et avancement

Nous avons entendu qu’il y a un besoin de revoir les processus de maintien en poste et de promotion au sein du Ministère. Les personnes en situation de handicap ont exprimé un immense sentiment d’inégalité en ce qui concerne leur avancement professionnel. Elles sont plus susceptibles d’être désavantagées lorsqu’il s’agit d’accéder à des promotions, ce qui crée un obstacle à l’avancement professionnel. Les processus d’embauche à des postes bilingues non impératifs constituent des obstacles pour certaines personnes en situation de handicap, et des offres d’emploi peuvent comporter des préjugés et constituer un obstacle pour certaines personnes, comme la capacité de communiquer efficacement à l’oral et par écrit. Les personnes en situation de handicap ont fait valoir que le matériel d’évaluation devrait être revu afin d’éliminer les préjugés le cas échéant. Enfin, des plans de gestion des talents uniques pour les personnes en situation de handicap pourraient être un outil utile pour favoriser le maintien en poste des membres du personnel en situation de handicap et leur promotion. 

Responsabilité

Nous avons entendu qu’il était nécessaire de mieux faire connaître ce qui se fait actuellement en matière d’accessibilité au sein du Ministère et qui sont les parties responsables (BPR). Par exemple, les membres du personnel ne comprennent pas très bien qui soutient la création de communications accessibles. 

Sensibilisation et apprentissage

Nous avons entendu qu’il y a un besoin de changer les idées fausses courantes. Les personnes en situation de handicap ont le sentiment que les gestionnaires les perçoivent comme étant moins compétentes que les personnes sans handicaps. 

Nous avons entendu qu’il y a un besoin de formation sur les documents, les présentations et le contenu Web accessibles et le langage simple ainsi qu’un besoin de formation obligatoire sur le Programme d’AATIA, le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada et les mesures d’adaptation. Les personnes en situation de handicap ont indiqué que le matériel utilisé au Ministère n’est pas toujours accessible. 

Nous avons entendu qu’il y a un besoin d’accroître la sensibilisation à l’accessibilité, au capacitisme, aux handicaps invisibles, à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, au Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada, à d’autres guides et outils. Les personnes en situation de handicap ont exprimé leur angoisse et leur crainte à l’idée de divulguer leur handicap à leur gestionnaire ou à leurs collègues. Il y a un besoin d’espaces sûrs où les membres du personnel peuvent ressentir un sentiment de fierté d’être les personnes qu’elles sont. 

Mesures d’adaptation

Nous avons entendu qu’il y a un besoin de créer des outils et des ressources pour aider les gestionnaires et les membres du personnel avec le processus d’évaluation ergonomique et d’adaptation. Les personnes en situation de handicap ont avisé qu’il est difficile de trouver des renseignements sur le processus d’évaluation et d’adaptation. 

Nous avons entendu qu’il y a un besoin d’intégrer l’accessibilité et les mesures d’adaptation à l’étape de l’accueil. 

Transparence des données

Nous avons entendu qu’il y a un besoin de transparence des données en ce qui touche à la représentation des personnes en situation de handicap au sein du Ministère, comme des lacunes dans l’organisme, le nombre d’embauches, de maintiens en poste et de promotions, ainsi que les statistiques sur l’autodéclaration et l’auto-identification. 

Nous avons entendu qu’il y a un besoin de campagne de sensibilisation à l’auto-identification. Certaines personnes en situation de handicap ont mentionné hésiter à s’auto-identifier parce qu’elles ne se sentent pas en sécurité de le faire et qu’elles craignent que leur vie privée ne soit pas respectée. De plus, elles ont ajouté qu’il n’y a pas de promesses de stabilité professionnelle ou de développement de carrière pour les personnes qui s’auto-identifient et elles se demandent quelles bonnes raisons elles auraient de s’auto-identifier.

Rétroaction

Les membres du personnel et le public sont encouragés à faire part de leur rétroaction, de manière anonyme ou non, concernant le Plan d’action sur l’accessibilité, les obstacles rencontrés ou toute autre question liée à l’accessibilité, au moyen de notre formulaire de rétroaction en ligne. Les personnes peuvent consulter le processus de rétroaction sur l’accessibilité pour connaître les autres moyens de fournir une rétroaction et savoir comment nous utilisons la rétroaction. 

Un résumé de la rétroaction reçue, y compris les solutions potentielles proposées par les membres du personnel et la manière dont elles ont été prises en compte, est présenté ci‑dessous pour chaque type d’obstacle. 

Systémiques et comportementaux

Environnementaux

Communication 

Au‑delà de 2023

Le recours à des mesures et à des données quantitatives pour évaluer notre rendement fait partie des solutions pour devenir un ministère accessible. Nous devons également évaluer le comportement, la rétroaction sur les efforts et les réalisations, ainsi qu’identifier et traiter les problèmes qui freinent nos progrès. 

Le Plan d’action sur l’accessibilité 2022-2025 est un outil évolutif qui, grâce à une action continue, nous aidera à parvenir à un effectif représentatif et à un milieu de travail exempt d’obstacles pour les personnes en situation de handicap. Une des prochaines étapes essentielles de notre travail consiste à réviser le PAA en nous appuyant sur les consultations et la collaboration des membres du personnel en situation de handicap, du RPSH, des parties prenantes clés, des membres du personnel s’intéressant tout particulièrement à créer un milieu de travail accessible, de gestionnaires et d’agentes et d’agents de négociation. L’objectif est de s’assurer que notre plan continue de refléter les points de vue des collectivités directement touchées dans notre milieu de travail de façon que FEGC soit accessible et inclusif. Nous élaborerons aussi un cadre de mesure du rendement qui aidera FEGC à suivre les résultats et à rendre compte plus régulièrement. 

La consultation, la collaboration et la communication sont essentielles à l’évaluation de notre parcours vers l’accessibilité. L’équipe IDEA animera les discussions avec les membres du personnel en situation de handicap, le RPSH, les BPR, les membres du personnel s’intéressant tout particulièrement à créer un milieu de travail accessible, les gestionnaires et les agentes et agents de négociation. 

  1. Au cours de la prochaine année civile, les parties prenantes et les personnes qui contribuent examineront le rapport d’étape du Plan d’action sur l’accessibilité 2023, discuteront des résultats et développeront des solutions pour les obstacles qui persistent et les nouveaux qui émergent. 
  2. L’Équipe des RH animera une présentation sur les mesures des BPR dans le cadre de leur domaine respectif dans tout le Ministère. Une période de questions‑réponses aura lieu pour permettre une collaboration en vue de déterminer des solutions et des approches efficaces pour éliminer les obstacles. 
  3. L’Équipe des RH surveillera les progrès et les communiquera au RPSH et aux BPR afin de favoriser la transparence et la collaboration. 

Paroles en mouvement

Les paroles et les mesures pour créer un organisme entièrement accessible, exempt de discrimination et d’oppression envers les personnes ayant besoin de mesures d’adaptation, ont éte formalisés il y a un an avec le lancement du Plan d’action sur l’accessibilité 2022-2025

Le renouvellement de l’engagement commence maintenant; réengageons-nous à créer un environnement de travail plus inclusif. Nous pouvons le faire en remettant en question nos propres préjugés, en encourageant une culture d’autonomisation et de sécurité pour les membres du personnel en situation de handicap, en nous engageant à tous les niveaux du Ministère et en favorisant le dialogue sur l’accessibilité. 

La transformation ne s’arrête jamais; créons un avenir nouveau et meilleur pour tout le monde. Lorsque nous reconnaissons que le changement est nécessaire, la transformation se produit.

Agissons avec nos paroles; notre efficacité se reconnaît à nos actions. Nos paroles sont le fondement de l’établissement des relations, de l’intégrité et de la confiance. Nous jouons toutes et tous un rôle pour faire tomber les obstacles; l’amélioration de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’accessibilité dans l’ensemble du Ministère exigera des efforts rigoureux dans les années à venir.

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