Pratiques exemplaires en gestion de l'incapacité

Les pratiques et les ressources ci-dessous ont été abordées lors de la Discussion directe : Pratiques exemplaires en gestion de l’incapacité au travail organisé par le Réseau fédéral du mieux-être en milieu de travail, la Communauté de pratique en gestion de l’incapacité en milieu de travail et le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.

Pratiques

Pour les gestionnaires

  • Poser la question suivante aux employés : « Comment puis-je vous aider à obtenir du succès dans votre travail? » Cette question peut s’avérer particulièrement utile au moment d’exercer votre obligation de vous renseigner, si vous remarquez un changement dans le rendement d’un employé ou d’autres signes d’une quelconque incapacité.
  • Discuter avec votre employé de ses besoins et de ses préoccupations en matière d'attentes reliées à son emploi. Le guide sur la Promotion de la réussite du personnel ou l’outil pour la gestion des cas d’incapacité du Secrétariat sont des ressources qui peuvent vous aider à soutenir cette discussion.

Pour les organisations

  • Avoir en tête la notion des coûts associés à la gestion de cas au moment d’établir le bien-fondé d’un cas d’incapacité dans votre organisation. Ceux-ci comprennent les coûts de l’incapacité sur le plan humain, les coûts directs et indirects pour l’employeur, et ceux associés à la gestion du dossier de l’employé.
  • Tenir des séances de sensibilisation dans différents secteurs de l’organisation. Communiquer avec tous les secteurs susceptibles d'avoir un rôle à jouer dans la gestion d’une incapacité (par ex. syndicats, gestionnaires, technologies de l’information et disciplines diverses des ressources humaines). Les études de cas peuvent être particulièrement efficaces au moment d’établir le bien-fondé de l’importance de la gestion d’une incapacité.
  • Adopter une approche d’équipe à l'égard de la gestion d’une incapacité. L’équipe pourrait entre autres comprendre des agents négociateurs, des conseillers en dotation et en rémunération. Les choses bougeront rapidement si tous sont présents à la réunion. De plus, davantage d’options pour la gestion des cas d’incapacité peuvent avoir lieu lors de la présence de groupes qui ne sont pas perçus comme représentant « l’employeur », mais plutôt comme étant formés pour participer à la gestion de telles incapacités.
  • Fournir aux gestionnaires les outils dont ils ont besoin en situation de gestion d’incapacités. Songer à la formation ou à l’encadrement.
    • Prenez en considération s’il serait préférable de réserver la formation aux secteurs de l’organisation qui sont davantage à risque.
    • Diviser la formation en courtes sections afin d’accroître les chances des participants d’en retirer le plus d’information possible.
    • Fournir la formation juste-à-temps ou aide ponctuelle pour les superviseurs, là où le risque est faible.
  • Élaborer un plan de communication. Prévoir l’élaboration d’un plan de communication lors du départ en congé de maladie ou du retour au travail d’un employé. Le plan devrait indiquer à quelle fréquence le milieu de travail sera en contact avec l’employé, le nom de la personne qui communiquera avec l’employé, la méthode de communication qui sera utilisée et les sujets qui seront appropriés d’aborder.
    • Nommer la personne qui, selon vous, est la mieux placée pour communiquer avec la personne en congé. Une pratique consiste à demander à un conseiller en gestion d’incapacité de communiquer avec l’employé pour lui demander s’il accepte que son superviseur communique avec lui.
    • S’assurer d’offrir aux employés l’occasion de contribuer au processus de leur retour au travail ou de diriger celui-ci.
  • Assurer une collaboration commune (employeur / syndicat) dans la gestion d’une incapacité.
  • S’assurer que les gestionnaires et les employés connaissent avec qui ils peuvent communiquer s’ils ont besoin d’aide.

Liens utiles

Les membres du panel ont fait mention des ressources suivantes pendant la séance :

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