DOAD 5002-5, Sélection du personnel des Forces armées canadiennes


1. Identification

Date de publication : 2011-07-18

Application : La présente DOAD est une ordonnance qui s'applique aux officiers et aux militaires du rang (MR) des Forces armées canadiennes (FAC), ci-après nommés « militaires ».

Document annulé : Instructions personnel militaire des FC 01/03, Officiers de sélection du personnel

Autorité approbatrice : Chef du personnel militaire (CPM)

Demandes de renseignements : Directeur – Besoins en production de personnel (DBPP)

2. Système de sélection du personnel des FC

Contexte

2.1 Le système de sélection du personnel des FC (SSPFC) est une composante essentielle du système de gestion du personnel militaire. Le SSPFC est constitué d'un ensemble d'éléments liés à la sélection y compris le modèle de sélection des FC (MSFC), la recherche scientifique, les politiques, les directives et les processus de production relatifs au recrutement et à la sélection interne. Le SSPFC tient compte des concepts progressifs fondés sur la recherche et les meilleures pratiques de la psychologie industrielle et organisationnelle. Le SSPFC fait l'objet de vérifications et de révisions constantes, et peut être modifié en fonction des résultats de travaux de recherche et d'analyse portant sur la sélection.

2.2 Le SSPFC est un système décentralisé, ce qui permet d'économiser au niveau du rendement des fonctions de sélection. Cependant, cette décentralisation exige généralement qu'un réseau d'employés du MDN et de militaires se consacrent exclusivement au soutien des fonctions du système et au maintien de la transparence et de l'équité dans son application.

2.3 Le SSPFC s'appuie sur un programme de recherche en matière de sélection qui garantit que le SSPFC est valide, fiable, défendable sur le plan juridique et conforme aux normes professionnelles et éthiques.

But

2.4 Le SSPFC :

  1. aide à la sélection des meilleurs candidats qui répondent aux besoins relatifs à la structure de forces;
  2. assure la compatibilité professionnelle optimale d'un candidat à l'une des trois armées et au groupe professionnel militaire (GPM) qu'il vise;
  3. contribue à la réalisation des aspirations individuelles professionnelles des militaires;
  4. augmente l'efficacité organisationnelle des FAC.

Utilisation du SSPFC

2.5 Le SSPFC est utilisé dans le but de sélectionner des candidats et des militaires en vue :

  1. de l'instruction militaire élémentaire;
  2. de l'instruction de base propre à leur GPM;
  3. de leur premier emploi;
  4. de l'instruction avancée et des études subventionnées;
  5. d'un reclassement ou d'une mutation entre éléments constitutifs et sous-éléments constitutifs;
  6. d'une promotion et de l'attribution d'une commission d'officier;
  7. d'un emploi militaire spécial.

2.6 La sélection de candidats et de militaires au moyen du SSPFC requiert :

  1. l'utilisation d'un processus d'analyse des tâches en vue d'identifier les connaissances, les compétences, les aptitudes et les autres qualités requises pour la réussite lors de l'instruction militaire élémentaire, de l'instruction propre à leur GPM, de l'instruction avancée et de l'emploi militaire spécial;
  2. l'application de tests de sélection et de méthodes de mesure et d'évaluation élaborés à partir du processus d'analyse des tâches.

Autorités liées à la sélection du personnel

2.7 Le tableau suivant énonce les autorités liées à la sélection du personnel :

Le… est…
CPM l'autorité fonctionnelle en matière de sélection du personnel.
directeur général – Recherche et analyse (Personnel militaire) (DGRAPM) l'autorité scientifique pour la recherche liée à la sélection du personnel.
DBPP l'autorité en matière de politiques sur la sélection du personnel au niveau de l'élaboration, des conseils et du soutien.
DBPP 4 l'autorité technique en matière de processus et de pratiques de sélection du personnel.

3. Modèle de sélection des FC

Généralités

3.1 Le MSFC :

  1. est constitué de divers éléments qui, dans le domaine de la recherche sur la sélection, sont reconnus comme étant d'excellents indicateurs de réussite lors de l'instruction militaire, du rendement professionnel et dans le cadre d'un emploi militaire spécial;
  2. fournit un appui empirique pour l'utilisation et l'élaboration de procédures de sélection.

3.2 Les candidats et les militaires sont sélectionnés en fonction de tests de sélection, de mesures et de procédures fondés sur les résultats de recherche.

Gestion du MSFC

3.3 Le DBPP 4 doit :

  1. élaborer, tenir à jour et contrôler l'application du MSFC, et ce, notamment en procédant à des vérifications;
  2. évaluer les besoins et publier des directives fondées sur les résultats de recherche pour garantir l'efficacité du MSFC dans le recrutement et la sélection interne (pour consulter les directives du DBPP 4 à cet égard, voir le site intranet du DBPP).

3.4 Le tableau suivant énonce certains éléments du MSFC :

Élément But
Test de capacités cognitives générales

Les capacités cognitives générales sont évaluées au moyen du Test d'aptitude des Forces canadiennes (TAFC). Le TAFC est un test à temps fixe constitué d'éléments multiples permettant d'évaluer les aptitudes verbales, l'aptitude spatiale et les compétences en résolution de problèmes.

Le résultat du TAFC est un facteur utilisé pour déterminer l'admissibilité dans les FAC et dans un GPM.

Test de personnalité Le test de personnalité sert à évaluer et à décrire les traits de caractère d'une personne. Les résultats du test de personnalité servent à déterminer si le candidat ou le militaire possède les traits de caractère requis pour réussir dans les FC, dans le GPM visé, dans le cadre d'une instruction avancée ou d'un emploi militaire spécial.
Mesure de la compatibilité entre une personne et un emploi

La compatibilité entre une personne et un emploi est l'adéquation qui existe entre une personne et un emploi. La compatibilité peut être mesurée au moyen de toute combinaison des éléments suivants qui, parmi d'autres, permettent de prédire la réussite d'un candidat ou d'un militaire dans l'une des trois armées et dans le GPM qu'il vise :

  • les compétences;
  • l'expérience;
  • la scolarité;
  • l'instruction;
  • la connaissance du GPM;
  • la motivation;
  • les données biographiques.
Méthodes de sélection

Les méthodes de sélection mises en œuvre pour évaluer les composantes du MSFC sont variables et incluent :

  • un test psychologique en format papier ou électronique pour évaluer les connaissances, les compétences, les capacités et les aptitudes;
  • des entrevues;
  • des mises en situation, dont parfois des jeux de rôle;
  • la méthode du centre d'évaluation.
Autres tests et méthodes de mesure psychologiques Autres tests et méthodes de mesure psychologiques pour évaluer les connaissances, les compétences, les capacités et les autres caractéristiques telles qu'identifiées par le processus d'analyse des tâches.

Méthode du centre d'évaluation

3.5 La méthode du centre d'évaluation est une procédure de sélection normalisée qui utilise des méthodes de sélection multiples et des évaluateurs qualifiés en vue d'évaluer la capacité des candidats à occuper un poste au sein d'un GPM, à suivre une instruction avancée ou à occuper un emploi militaire spécial.

3.6 La méthode du centre d'évaluation :

  1. est de durée variable, mais ne demande habituellement pas plus de trois jours;
  2. est mise en œuvre par les responsables de champ professionnel et de groupe professionnel (voir Instructions personnel militaire des FC 02/07, Cadre d'autorité et gestion – structure des emplois militaires [SEM]).

3.7 Les responsables de champ professionnel et de groupe professionnel doivent :

  1. obtenir, à chaque fois, la permission du DBPP 4 afin d'élaborer ou de mettre en œuvre la méthode du centre d'évaluation;
  2. être responsables de l'application des méthodes de sélection et des évaluateurs ainsi que de leur instruction, leurs horaires et leurs conditions de travail;
  3. fournir les ressources et l'équipement pour appuyer la méthode du centre d'évaluation;
  4. évaluer, après avoir utilisé la méthode du centre d'évaluation, l'efficacité de la méthode et fournir des commentaires au DBPP 4.

3.8 Le DBPP 4 doit collaborer avec le DGRAPM et les responsables de champ professionnel et de groupe professionnel et surveiller la mise en œuvre de la méthode du centre d'évaluation.

Gestion et contrôle des tests psychologiques

3.9 Le DBPP 4 doit :

  1. gérer et contrôler le matériel lié au test psychologique utilisé pour la sélection;
  2. publier, à l'intention des personnes qui appliquent le MSFC, les directives qui incluent, au minimum, les procédures visant :
    1. l'achat du matériel lié au test;
    2. la protection du matériel lié au test;
    3. l'obligation de rendre des comptes;
    4. le maintien du contrôle de la qualité;
    5. la protection des renseignements et des résultats liés au test;
    6. la reproduction du matériel lié au test;
    7. la destruction du matériel lié au test;
    8. l'obtention des certificats liés au test.

Recherche sur la sélection et application des résultats

3.10 La recherche sur la sélection qui peut avoir une incidence sur le MSFC, incluant celle portant sur la validation de tests, de méthodes ou de notes de passage, doit être menée par le DGRAPM au nom du CPM, des responsables de champ professionnel et de groupe professionnel ainsi que des autres conseillers de niveau un.

3.11 Le DGRAPM doit :

  1. planifier, coordonner, mener et fournir des analyses relatives à la recherche sur la sélection, incluant entre autres :
    1. des analyses qui, à l'aide de données provenant de l'instruction liée au GPM dans les établissements d'instruction, permettent de garantir la validité et la fiabilité du MSFC ainsi que de chaque test et mesure de sélection;
    2. procéder à des tests psychologiques et assurer la mise-à-jour de la norme des GPM, y compris l'établissement de normes, la validation et l'analyse d'éléments;
  2. établir, concevoir et faire des essais relativement à des tests, des mesures et à des procédures de recrutement et de sélection interne en collaboration avec le DBPP, le Groupe du recrutement des Forces canadiennes (GRFC), le directeur général – Carrières militaires (DGCM) et les chefs d'état-major d'armées;
  3. mener des recherches stratégiques pour trouver de nouveaux concepts en matière de technologie, de méthodologie et de psychologie susceptibles d'améliorer les décisions liées à la sélection;
  4. déterminer, à la demande d'intervenants des FAC (p. ex. les chefs d'état-major d'armées, les autres conseillers de niveau un, les responsables de champ professionnel et de groupe professionnel et les conseillers de niveau deux), si les stratégies actuelles de sélection constituent des moyens efficaces pour résoudre les problèmes de sélection identifiés tels que l'instruction ou l'attrition;
  5. transmettre tous les rapports et les recommandations de la recherche sur la sélection au directeur général – Personnel militaire (DGPM) pour permettre à ce dernier de prendre les mesures appropriées, ainsi qu'au DBPP 4, à titre informatif.

3.12 À la réception des rapports et des recommandations de la recherche sur la sélection, le DGPM doit :

  1. les examiner;
  2. évaluer leur incidence dans le contexte plus général des besoins liés au système de gestion du personnel militaire;
  3. autoriser et mettre en œuvre les changements adéquats pour améliorer le SSPFC, y compris le MSFC;
  4. établir ou modifier les politiques et les directives connexes.

4. Réseau de sélection technique

Aperçu

4.1 Au cours de l'application du MSFC, des problèmes ou des questions nécessitant des clarifications ou une orientation peuvent survenir. Le réseau de sélection technique conseille et appuie les personnes chargées d'appliquer le MSFC relativement aux questions de sélection technique comme le traitement de la sélection, les tests, les mesures, l'évaluation, les normes et les directives.

Structure de rapport

4.2 Le tableau suivant énonce la structure de rapport des personnes chargées d'appliquer le MSFC dans le cadre du réseau de sélection technique :

Pour les questions techniques… est redevable et se rapporte…
  • l'officier de sélection du personnel (OSP) d'un secteur, d'une formation, d'une brigade, d'une base et d'une escadre
  • l'OSP d'une unité, à l'exception d'une unité d'un centre de recrutement (p. ex. l'OSP de la Force opérationnelle interarmées 2 ou du Régiment d'opérations spéciales du Canada)
  • à l'OSP du secteur dans le cas de l'OSP de base ou de brigade sous le commandement du chef d'état-major de l'Armée de terre;
  • à l'OSP du commandement dans le cas de :
    • l'OSP d'une unité sous le commandement du chef d'état-major de l'Armée de terre;
    • l'OSP de base, d'escadre et de formation sous le commandement du chef d'état-major de la Force maritime ou du chef d'état-major de la Force aérienne;
    • l'OSP d'une unité sous l'autorité du commandant du commandement – Forces d'opérations spéciales du Canada.
  • l'OSP d'une unité d'emploi spécial (p. ex. unité de conduite après la capture, Centre d'instruction national et grand prévôt des FAC)
  • au DBPP 4.
  • l'OSP d'un secteur
  • à l'OSP du commandement pour le chef d'état-major de l'Armée de terre.
  • l'OSP d'un commandement
  • au DBPP 4.
  • l'officier d'état-major sélection interne qui relève du DGCM
  • au DGCM pour les questions relatives à la mutation, au reclassement, à la promotion et à la carrière;
  • au DBPP 4 pour toutes autres questions relatives à la sélection.
  • l'OSP d'un établissement d'entraînement (p. ex. l'OSP de l'École de leadership et de recrues des Forces canadiennes, du Centre de développement de l'instruction des Forces canadiennes ou du Groupe de l'instruction de soutien des Forces canadiennes)
  • au DBPP 4.
  • l'OSP du quartier général du GRFC
  • au commandant du GRFC pour les questions relatives au recrutement;
  • au DBPP 4 pour les questions relatives à la sélection.
  • l'OSP d'une unité d'un centre de recrutement
  • l'OSP des normes du quartier général du GRFC.
  • un conseiller en carrières militaires, un recruteur ou un commis au recrutement
  • à l'OSP de l'unité du centre de recrutement.

5. Responsabilités

Tableau des responsabilités

5.1 Le tableau suivant énonce les responsabilités relatives à la présente DOAD :

L', le ou les… est chargé ou sont chargés de ou d'…
DBPP
  • publier les politiques de recrutement et de sélection;
  • établir les normes d'entrée des GPM, en collaboration avec les conseillers et les responsables de champ professionnel et de groupe professionnel;
  • examiner et d'approuver les renonciations aux normes d'entrée des GPM, à l'appui des besoins liés au recrutement et à la sélection interne;
  • élaborer et de tenir à jour les descriptions des exigences militaires fondamentales pour officiers et MR;
  • élaborer et de tenir à jour la description des GPM.
officier d'état-major sélection interne qui relève du DGCM
  • appliquer les politiques de sélection établies par le DBPP 4;
  • adapter les procédures de sélection autorisées par le DBPP 4 afin de répondre aux besoins de traitement de la sélection interne;
  • fournir des directives à l'OSP de formation, de base et d'escadre relativement à la sélection technique;
  • définir et coordonner les recherches sur la sélection en collaboration avec le DGRAPM et le DBPP 4;
  • diriger les comités de sélection conformément au MSFC;
  • conseiller le DGCM et son personnel quant aux politiques de sélection et aux questions techniques connexes.
OSP des normes du quartier général du GRFC
  • publier et de contrôler les normes, et ce, particulièrement au niveau :
    • des pratiques de recrutement et de sélection, de rédaction de rapports et de notation dans les centres et les détachements de recrutement;
    • du maintien du contrôle de la qualité relativement au TAFC et de la sécurité dans les centres et les détachements de recrutement;
  • effectuer des visites de normalisation auprès des OSP d'unités pour veiller à ce que les tests, les mesures, les rapports et les procédures de sélection soient conformes aux directives sur le recrutement du GRFC et aux autres directives publiées par le DBPP 4;
  • conseiller et de superviser l'OSP des centres de recrutement au niveau de la sélection technique.
OSP de la gestion du savoir du quartier général du GRFC
  • faciliter la mise en œuvre de la gestion du savoir et, en particulier :
    • promulguer et appliquer les politiques de recrutement et de sélection publiées par le DBPP;
    • adapter les procédures de sélection autorisées par le DBPP 4 pour répondre aux besoins de traitement du recrutement;
    • définir et coordonner les recherches sur la sélection en collaboration avec le DGRAPM et le DBPP 4;
  • conseiller le commandant et le personnel du GRFC sur les politiques de recrutement et de sélection ainsi que sur les questions techniques connexes.
OSP de secteur ou de commandement
  • orienter et de superviser l'OSP de formation, de brigade, de base et d'escadre au niveau des politiques et des procédures de sélection;
  • superviser les activités des centres d'évaluation au sein de son secteur ou de son commandement (p. ex. le Comité d'évaluation des officiers de marine et le centre d'évaluation des pilotes);
  • veiller à la normalisation des pratiques de sélection et des procédures de rédaction de rapports et de notation au sein de son secteur ou de son commandement;
  • coordonner la recherche sur la sélection propre à son secteur ou à son commandement avec le DGRAPM et de la mettre en œuvre en collaboration avec le DBPP 4;
  • aider le DBPP 4 dans la mise en œuvre de nouvelles politiques de sélection au sein de son secteur ou de son commandement;
  • effectuer des visites d'aide d'état-major annuelles auprès de l'OSP de formation, de brigade, de base et d'escadre pour veiller à ce que les tests, les mesures, les rapports et les procédures de sélection soient conformes aux directives publiées par le DBPP 4.
ensemble des OSP
  • se conformer aux directives du DBPP en matière de sélection.

6. Références

Lois, règlements, politiques des organismes centraux et DOAD – politique

  • DOAD 5002-0, Besoins et production de personnel militaire

Autres références

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