DOAD 5006-1, Programme de gestion du rendement pour les employés du MDN


1. Introduction

Date de publication : 2005-04-29

Date de la dernière modification : 2015-03-06

Application : La présente DOAD est une directive qui s’applique aux employés du ministère de la Défense nationale (MDN), ci-après nommés « employés du MDN », et une ordonnance qui s’applique aux officiers et aux militaires du rang des Forces armées canadiennes (FAC) qui agissent en qualité de gestionnaires ou de superviseurs d’employés du MDN, ci-après nommés « militaires ».

La présente DOAD ne s’applique pas aux groupes suivants :

  • groupe Direction (EX);
  • employés nommés pour une période déterminée dont le terme est de moins de trois mois;
  • employés saisonniers;
  • étudiants;
  • entrepreneurs;
  • travailleurs occasionnels.

Document annulé : OAPC 9.18, Gestion et examen du rendement du personnel civil

Autorité approbatrice : Sous-ministre adjoint (Ressources humaines – Civils) (SMA[RH-Civ])

Demandes de renseignements : Politiques et programmes en RH, Unité des programmes de gestion du rendement et du développement

2. Définitions

gestion du rendement (performance management)

Activité ayant pour objet d’aider les employés à bien comprendre leur apport à l’atteinte des objectifs opérationnels de l’administration publique. Il s’agit d’une approche systématique qui comporte l’énoncé d’engagements, d’objectifs de rendement et de comportements attendus, l’évaluation des résultats, la formulation de commentaires sur une base constante et une fonction d’encadrement. Un programme de gestion du rendement efficace assure la concordance des activités de chaque employé avec les objectifs stratégiques et opérationnels du ministère et de l’État; le bon rendement est reconnu comme il se doit, tandis que des mesures sont prises rapidement en cas de rendement insatisfaisant. (Directive sur la gestion du rendement, Conseil du Trésor)

gestionnaire (manager)

Employé chargé d’exercer les pouvoirs lui ayant été délégués en matière de ressources humaines (dotation ou délégation dans le contexte des relations de travail). (Directive sur la gestion du rendement, Conseil du Trésor)

Nota Dans la présente définition et pour l’application de la présente DOAD, « employé » s’entend également d’un militaire.

superviseur (supervisor)

Employé qui a pour responsabilité d’assurer la supervision d’autres employés au quotidien (p. ex., attribuer les tâches, établir les priorités, évaluer le rendement et approuver les congés ou en recommander l’approbation). (Directive sur la gestion du rendement, Conseil du Trésor)

Nota Dans la présente définition et pour l’application de la présente DOAD, « employé » s’entend également d’un militaire.

3. Aperçu

Contexte

3.1 La présente DOAD vient étayer la Directive sur la gestion du rendement du Conseil du Trésor (CT), qui :

  1. énonce les responsabilités liées à l’administration d’une approche uniforme, équitable et rigoureuse de la gestion du rendement à l’échelle du gouvernement;
  2. réaffirme l’importance, pour tous les employés, de posséder les connaissances, les habiletés, les compétences, les comportements et la détermination nécessaires dans l’exécution de leurs tâches pour servir les Canadiens.

But

3.2 La présente DOAD a pour but d’énoncer les instructions nécessaires à la mise en œuvre de la DOAD 5006-0, Planification et examen du rendement du personnel civil, pour valoriser l’importance attachée par les gestionnaires, les superviseurs, les employés du MDN et leurs organisations au maintien d’une culture axée sur la recherche d’un rendement élevé au sein du MDN.

Objectifs

3.3 Les objectifs de la présente DOAD sont :

  1. d’encourager un environnement de travail sain respectant les valeurs de la fonction publique et du MDN et favorisant le leadership, la détermination et l’obtention de résultats;
  2. de veiller à ce que les employés du MDN soient productifs et à ce qu’ils possèdent les connaissances, les habiletés, les compétences, les comportements et la détermination nécessaires afin de s’acquitter de leurs tâches;
  3. d’assurer la concordance des tâches individuelles avec les objectifs organisationnels, et la reconnaissance de l’excellence en matière de rendement vers l’atteinte de ces objectifs;
  4. de faire en sorte que des mesures soient prises rapidement en cas de rendement insatisfaisant;
  5. de faire en sorte que les gestionnaires se sentent adéquatement épaulés lorsqu’ils exercent les habiletés nécessaires pour gérer les cas difficiles de rendement;
  6. de veiller à ce que les procédures internes en matière d’évaluation du rendement soient justes, équitables et appliquées de manière uniforme dans l’ensemble du MDN;
  7. de faire en sorte que les dossiers sur le rendement des employés du MDN soient tenus d’une façon conforme aux politiques et directives du CT relatives à la tenue de documents et à la gestion de l’information.

4. Principes de fonctionnement

Contexte

4.1 Le MDN et les FAC s’engagent à mettre en place une rétroaction et un encadrement continus, ainsi que le perfectionnement et la reconnaissance des employés du MDN par les gestionnaires et les superviseurs, y compris la reconnaissance officielle et officieuse de leurs réalisations.

4.2 Afin d’assurer une application cohérente de la gestion du rendement des employés du MDN, tous les gestionnaires et les superviseurs doivent :

  1. suivre la formation obligatoire en gestion du rendement;
  2. utiliser de façon uniforme les formulaires d’entente de rendement et autres outils normalisés mis au point pour les employés du MDN;
  3. avoir une approche uniforme et systématique quant à la planification de l’apprentissage, telle qu’elle est intégrée aux formulaires et au processus de gestion du rendement.

4.3 Dans le cadre du Programme de gestion du rendement :

  1. un plan de gestion de talents (voir les paragraphes 6.19 et 6.20) peut être élaboré pour les employés du MDN qui dépassent les attentes en matière de rendement;
  2. un plan d’action (voir les paragraphes 6.21 à 6.23) doit être élaboré pour les employés du MDN qui présentent un rendement insatisfaisant;
  3. le rendement des employés du MDN en période de stage (également appelé « stage probatoire ») doit faire l’objet d’une surveillance active (voir les paragraphes 7.10 à 7.12);
  4. la cote de rendement globale doit être utilisée de façon équitable et uniforme (voir les paragraphes 6.17 et 6.18)
  5. les rapports sur la conformité, les attentes en matière de rendement et les résultats doivent être uniformisés dans l’ensemble du MDN et du gouvernement du Canada.

4.4 Des comités d’examen de la gestion du rendement doivent être établis pour surveiller l’application de la présente DOAD et examiner les résultats des évaluations de rendement.

5. Généralités

Processus de gestion du rendement pour les employés du MDN

5.1 La gestion du rendement renvoie à un processus continu de planification, de perfectionnement, d’encadrement, de mentorat, de rétroaction et d’évaluation du rendement pour chaque employé du MDN. Le Programme de gestion du rendement vise à uniformiser les rapports sur la conformité, les attentes en matière de rendement et les résultats du processus de gestion du rendement au sein du MDN et en conformité avec les politiques et directives du CT, afin qu’ils soient comparables, justes et équitables à l’échelle de l’administration publique centrale.

Attentes relatives aux gestionnaires, aux superviseurs et aux employés du MDN

5.2 Les gestionnaires et les superviseurs doivent veiller à l’atteinte des résultats opérationnels souhaités, notamment en ce qui a trait à la gestion du rendement des employés du MDN, et à l’exécution des fonctions générales de gestion.

5.3 Les employés du MDN doivent :

  1. comprendre la mission et les objectifs de leur organisation, ainsi que le fait que la gestion du rendement est un partenariat et une responsabilité partagée entre le gestionnaire ou le superviseur et l’employé du MDN;
  2. viser l’excellence dans l’exercice de leurs fonctions et dans le respect de leurs engagements, en démontrant les connaissances, les habiletés et les compétences nécessaires pour exercer leurs fonctions ainsi qu’en respectant le Code de valeurs et d’éthique du MDN et des FC;
  3. participer au processus de gestion du rendement dans le cadre du Programme de gestion du rendement pour qu’ils comprennent leurs rôles et leurs obligations connexes.

5.4 Le rendement des employés du MDN doit faire l’objet d’une surveillance active. Des examens obligatoires de la gestion du rendement, fondés sur les engagements pris dans l’entente de rendement, sont effectués au milieu et à la fin de l’exercice. Les gestionnaires et les superviseurs doivent veiller à ce que les employés du MDN comprennent les conséquences possibles d’un rendement insatisfaisant.

5.5 En cas de questions ou de problèmes, les gestionnaires et les superviseurs peuvent obtenir des conseils et de l’aide auprès des agents des ressources humaines, qui agissent en tant que premières personnes-ressources et qui pourront les mettre en contact avec des agents des relations de travail et d’autres professionnels en ressources humaines au besoin, en particulier lorsqu’il s’agit :

  1. de cas de gestion du rendement difficiles;
  2. de cas nécessitant un plan d’action;
  3. d’un licenciement en cours de stage.

Formation obligatoire des gestionnaires et des superviseurs

5.6 Les gestionnaires et les superviseurs doivent suivre avec succès la formation obligatoire en gestion du rendement comme préalable :

  1. à l’évaluation du rendement des employés du MDN;
  2. à l’obtention d’une subdélégation en ressources humaines;
  3. au maintien de cette subdéléguation.

5.7 Le directeur général – Opérations de gestion des ressources humaines civiles (DGOGRHC) est chargé, relativement aux gestionnaires et aux superviseurs :

  1. de coordonner leur accès à la formation obligatoire sur la gestion du rendement;
  2. de leur fournir des services consultatifs sur la gestion du rendement ainsi que sur l’élaboration des Plans d’apprentissage et de perfectionnement (PAP) (anciennement connus sous le nom de « plans d’apprentissage personnel »);
  3. de leur fournir une orientation et de l’aide, au besoin.

5.8 Les conseillers de niveau 1 (N1) doivent veiller à ce que les gestionnaires et les superviseurs qui travaillent dans leur organisation :

  1. disposent de suffisamment d’informations sur le processus de planification des activités ministérielles pour être en mesure de déterminer efficacement les objectifs de travail de leurs subalternes directs;
  2. aient suivi la formation obligatoire en gestion du rendement et bénéficient du soutien requis pour gérer efficacement le rendement des employés du MDN qui relèvent d’eux;
  3. possèdent les compétences nécessaires pour gérer un effectif diversifié et offrent du soutien aux employés du MDN, y compris de la rétroaction, de l’encadrement et des services de mentorat, afin que ceux-ci puissent contribuer à réaliser la mission de leur organisation.

5.9 Pour appliquer le Programme de gestion du rendement de façon adéquate, les gestionnaires et les superviseurs doivent connaître et respecter toutes les exigences en matière de gestion du rendement énoncées dans les conventions collectives des employés du MDN.

6. Ententes de rendement

Entente de rendement annuelle

6.1 Conformément à la Directive sur la gestion du rendement, une entente de rendement, qui comporte notamment les objectifs de travail, les compétences (ou comportements attendus) et le PAP, doit être établie pour chaque employé du MDN au plus tard le 1er avril de chaque année par son gestionnaire ou son superviseur.

Période d’évaluation

6.2 L’entente de rendement doit préciser la période d’évaluation visée. Cette période correspond normalement à l’exercice financier, soit du 1er avril au 31 mars de l’année suivante, mais elle peut être moins longue, par exemple si l’employé du MDN est en congé de maladie prolongé, en formation linguistique, ou s’il s’est joint à son équipe de travail pendant l’exercice financier.

Attentes de rendement et critères d’évaluation

6.3 Dans le cadre de l’établissement de l’entente de rendement, il importe que l’employé du MDN comprenne les attentes de rendement liées à son travail et les critères d’évaluation utilisés pour évaluer son rendement.

Formulaires et outils

6.4 Le gestionnaire ou le superviseur est tenu d’utiliser les formulaires d’entente de rendement et les autres outils normalisés mis au point pour les employés du MDN, pour y établir les diverses parties de l’entente de rendement.

6.5 Les gestionnaires et les superviseurs doivent consulter les documents du CT suivants ainsi que les autres outils de soutien à la gestion du rendement pour obtenir de plus amples renseignements sur l’établissement des ententes de rendement :

  1. la Directive sur la gestion du rendement;
  2. La gestion du rendement : un engagement partagé afin de favoriser une culture de rendement élevé – Guide du gestionnaire et du superviseur;
  3. la Foire aux questions sur le Programme de gestion du rendement pour les employés;
  4. les Instructions pour la préparation de l’Entente de rendement de la fonction publique.

Objectifs de travail

6.6 La section de l’entente de rendement portant sur les objectifs de travail décrit les résultats que l’employé du MDN doit atteindre dans le cadre de son travail au cours de l’exercice financier à venir. Les indicateurs de rendement ou normes connexes servent de critères de mesure pour évaluer si les objectifs de travail sont en train d’être atteints ou s’ils ont déjà été atteints. L’employé du MDN a la responsabilité de comprendre ces objectifs de travail et de faire en sorte de les atteindre.

Compétences

6.7 L’entente de rendement établit quatre compétences de base de la fonction publique que tout employé du MDN doit démontrer, soit :

  1. faire preuve d’intégrité et de respect;
  2. se livrer à une réflexion approfondie;
  3. travailler efficacement avec les autres;
  4. faire preuve d’initiative et être orienté vers l’action.

6.8 Les gestionnaires et les superviseurs peuvent également inclure des compétences fonctionnelles ou techniques supplémentaires relatives au poste de chaque employé du MDN, au besoin.

Plan d’apprentissage et de perfectionnement

6.9 Le PAP, qui fait partie intégrante de l’entente de rendement de chaque employé du MDN, a pour objet d’aider l’employé à répondre aux attentes établies dans l’entente de rendement, d’exceller dans ses fonctions et de progresser dans sa carrière. Les objectifs d’apprentissage et les activités connexes d’apprentissage et de perfectionnement formels ou informels, comme le mentorat, l’encadrement et la formation en ligne, dans les trois domaines suivants, doivent être consignés dans le PAP :

  1. l’apprentissage obligatoire propre à l’emploi, c’est-à-dire une formation ou un cours qui doit être suivi avec succès :
    1. soit en lien avec le poste ou les pouvoirs délégués de l’emploi;
    2. soit de façon périodique pour tenir à jour les certificats de compétence ou les normes professionnelles;
  2. l’apprentissage spécialisé propre à l’emploi, c’est-à-dire une formation ou un apprentissage permettant à l’employé du MDN d’acquérir des compétences et des connaissances précises pour maîtriser les tâches en lien avec son poste;
  3. le perfectionnement professionnel, c’est-à-dire les possibilités d’apprentissage et de perfectionnement susceptibles d’aider l’employé du MDN à progresser dans sa carrière.

6.10 L’employé du MDN doit discuter avec son gestionnaire ou son superviseur des exigences en matière d’apprentissage propres à sa situation et des options pertinentes pour atteindre ses objectifs d’apprentissage (voir la DOAD 5031-50, Apprentissage et perfectionnement professionnel du personnel civil). En collaboration avec son gestionnaire ou son superviseur, il doit également élaborer un PAP annuel fondé sur les attentes de rendement pour le poste, les exigences en matière de compétences ainsi que les aspirations professionnelles de l’employé du MDN, en tenant compte du budget et du temps consacré à la réalisation de ce PAP.

6.11 La formation indispensable offerte par l’École de la fonction publique du Canada doit également être intégrée au PAP.

6.12 L’employé du MDN devrait conserver tous les résultats indiqués par le fournisseur de l’apprentissage relativement à la formation indispensable, à la formation obligatoire, aux attestations et aux compétences établies dans l’entente de rendement, pour des fins de référence.

6.13 Afin que l’apprentissage lié au PAP ait une réelle utilité dans le travail de l’employé du MDN, celui-ci doit chercher des possibilités d’appliquer ses nouvelles connaissances et compétences une fois que les activités d’apprentissage auront été suivies.

6.14 Le PAP doit être mis à jour par le gestionnaire ou le superviseur et par l’employé du MDN tout au long de la période d’évaluation afin qu’il reflète les résultats des apprentissages suivis en ce qui a trait aux certificats de compétences ou aux normes professionnelles requis, à la formation indispensable selon les politiques du CT et aux compétences cernées dans l’entente sur le rendement de l’employé du MDN. À la fin de la période, les exigences des PAP d’une unité doivent être intégrées dans les plans de ressources humaines de l’unité et de l’organisation de N1 dont elle relève.

6.15 Le gestionnaire ou le superviseur doit faire en sorte que les investissements en temps et en argent pour les activités d’apprentissage soient classés par ordre de priorité, dans le but d’appuyer d’abord les objectifs de rendement au travail actuel, suivis des intérêts en matière de perfectionnement professionnel de l’employé du MDN.

6.16 Le DGOGRHC doit veiller, conjointement avec les organisations de N1, à ce que toute activité de formation complétée soit consignée dans le Système de gestion des ressources humaines (voir la DOAD 5031-50).

Cote de rendement globale

6.17 À la fin de la période d’évaluation, le gestionnaire ou le superviseur doit :

  1. évaluer dans quelle mesure l’employé du MDN a répondu aux attentes en matière de rendement qui ont été énoncées dans son entente de rendement;
  2. attribuer une cote de rendement globale à l’employé du MDN.

6.18 Une échelle d’évaluation commune est utilisée dans l’ensemble du gouvernement pour faciliter l’évaluation du rendement des employés du MDN et le suivi. La cote de rendement fait partie intégrante de l’entente de rendement.

Plan de gestion de talents

6.19 Il faut envisager d’élaborer un plan de gestion de talents (section G du formulaire Entente de rendement de la fonction publique) pour les employés du MDN qui dépassent les attentes en matière de rendement. Ce plan :

  1. doit documenter les possibilités d’apprentissage et d’affectation permettant à l’employé du MDN de perfectionner son potentiel d’avancement professionnel et d’assumer plus de responsabilités;
  2. peut être établi à tout moment durant l’année, et est alors intégré à l’entente de rendement.

6.20 Par ailleurs, il convient de souligner les efforts de tels employés du MDN de façon régulière, officiellement et officieusement, durant toute la période d’évaluation.

Plan d’action

6.21 Un plan d’action (section F du formulaire Entente de rendement de la fonction publique) :

  1. doit être élaboré pour aider chaque employé du MDN qui a du mal à satisfaire aux attentes en matière de rendement établies à son endroit;
  2. doit décrire les étapes et les mesures précises qui permettront à l’employé du MDN d’améliorer son rendement, par exemple un encadrement, une surveillance étroite de son travail par le gestionnaire ou le superviseur, du perfectionnement ciblé ou un ensemble de lignes directrices;
  3. peut être établi à tout moment durant l’année, et est alors intégré à l’entente de rendement.

6.22 Si le rendement de l’employé du MDN ne s’améliore pas dans un délai prescrit, les conséquences peuvent comprendre la retenue de la prochaine hausse salariale de l’employé, la rétrogradation ou le congédiement.

6.23 Le DGOGRHC assure une surveillance quant aux questions entourant le rendement des employés qui requièrent un plan d’action et il offre des conseils à cet égard.

7. Obligations au cours de la période d’évaluation

Entente de rendement

7.1 Au plus tard le 1er avril de chaque année, une rencontre doit avoir lieu entre chaque employé du MDN et son gestionnaire ou son superviseur afin qu’ils établissent ensemble une entente de rendement annuelle, en fixant des attentes précises en matière de rendement de l’employé et en établissant des objectifs de travail qui reflètent les objectifs énoncés dans le plan des activités de l’unité ou de l’organisation de N1. Cette entente de rendement servira de fondement à l’évaluation de rendement annuelle écrite.

Obligations continues

7.2 De façon continue tout au long de la période d’évaluation, le gestionnaire ou le superviseur doit discuter avec l’employé du MDN de ses progrès de façon informelle pour que celui-ci sache s’il est sur la bonne voie en ce qui a trait aux attentes de rendement, en vue de la réalisation de ses objectifs de travail. Le rendement individuel se doit d’être renforcé au moyen d’une rétroaction juste, constructive et respectueuse, de même que par de l’encadrement et du mentorat fournis en temps opportun.

7.3 Les gestionnaires et les superviseurs doivent veiller à ce que les employés du MDN disposent des outils et de la formation dont ils ont besoin pour satisfaire aux exigences en matière de connaissances, d’habiletés, de compétences et de détermination pour exercer leurs fonctions.

7.4 Lorsqu’une activité d’apprentissage est prévue, le gestionnaire ou le superviseur doit rencontrer les employés du MDN avant la tenue de cette activité afin de passer en revue les objectifs de l’apprentissage et de voir comment ils sont liés au rendement au travail. Une fois la formation suivie, le gestionnaire ou le superviseur rencontre l’employé du MDN une nouvelle fois afin de renforcer l’application des nouvelles connaissances et compétences au travail ainsi que l’effet de l’apprentissage sur l’employé du MDN et sur l’apport de celui-ci à son milieu du travail.

7.5 Le gestionnaire ou le superviseur doit reconnaître les réalisations et les contributions des employés du MDN au moyen de reconnaissance officielle ou officieuse.

7.6 Le gestionnaire ou le superviseur doit relever le rendement insatisfaisant d’un employé du MDN et prendre les mesures requises le plus rapidement possible, ainsi que cerner les mesures et les objectifs pertinents afin d’aider l’employé du MDN à améliorer son rendement au moyen d’un plan d’action.

Examen de mi-exercice

7.7 Un examen de mi-exercice de chaque employé du MDN doit avoir lieu au plus tard le 1er octobre, sous forme d’une discussion informelle, afin que le gestionnaire ou le superviseur :

  1. évalue les progrès et les réalisations de l’employé du MDN par rapport aux attentes en matière de rendement établies;
  2. fournisse de la rétroaction et, au besoin, modifie les objectifs de travail, les compétences et le PAP.

Évaluation du rendement et cote de rendement globale

7.8 Vers la fin de la période d’évaluation, le gestionnaire ou le superviseur doit fournir une évaluation du rendement officielle par écrit après avoir déterminé quels résultats ont été atteints et la façon dont ils ont été atteints, accompagnée d’une cote de rendement globale (voir les paragraphes 6.17 et 6.18).

7.9 Le deuxième examinateur est la personne qui occupe un poste d’au moins un échelon au-dessus de celui du gestionnaire ou du superviseur qui a rempli l’entente de rendement ou l’évaluation du rendement. Au besoin, il s’assure :

  1. que le processus de gestion du rendement est juste;
  2. qu’il a été appliqué de manière uniforme, conformément aux termes de la présente DOAD.

Employés du MDN en période de stage

7.10 Chaque employé du MDN en période de stage doit conclure une entente de rendement avec son gestionnaire ou son superviseur au début de la période. Il devrait également bénéficier d’un examen en milieu de période de stage afin :

  1. de discuter des progrès réalisés en vue de la réussite du stage;
  2. au besoin, de faire rajuster son PAP.

7.11 Au moins un mois avant la fin du stage, l’employé du MDN doit recevoir :

  1. l’évaluation de fin de période de stage;
  2. une cote de rendement;
  3. soit une attestation indiquant qu’il a terminé sa période de stage avec succès, soit un avis de licenciement.

7.12 Le DGOGRHC assure une surveillance quant aux questions entourant le rendement des employés du MDN en période de stage et il offre des conseils à cet égard, en particulier pour ce qui est des employés du MDN qui nécessitent un plan d’action.

8. Comités d’examen de la gestion du rendement

Généralités

8.1 Chaque conseiller de N1 doit constituer un ou plusieurs comités d’examen de la gestion du rendement pour son organisation; le MDN doit également constituer un tel comité pour le MDN dans son ensemble. Le rôle principal de ces comités consiste à examiner les évaluations de rendement, de même qu’à veiller à ce que la Directive sur la gestion du rendement soit appliquée et à ce que ses exigences soient respectées de manière uniforme et équitable.

Activités

8.2 En particulier, les comités d’examen de la gestion du rendement :

  1. effectuent une surveillance et un suivi du taux d’achèvement des ententes de rendement pour la période d’évaluation;
  2. vérifient que les priorités opérationnelles sont reflétées dans les ententes de rendement;
  3. vérifient que les examens de mi-exercice sont effectués pour chacun des employés du MDN;
  4. examinent les dossiers des employés du MDN dont le rendement a dépassé les attentes et s’assurent qu’un suivi a été fait;
  5. examinent les dossiers des employés du MDN qui n’ont pas atteint le rendement attendu d’eux et s’assurent qu’un suivi a été fait;
  6. effectuent un suivi actif des périodes de stage;
  7. fournissent des conseils et des recommandations aux gestionnaires et aux superviseurs quant aux dossiers difficiles et aux problèmes de rendement.

Nota Les responsabilités du comité d’examen de la gestion du rendement pourraient être ajoutées au mandat d’un comité de N1 déjà existant. Pour de plus amples renseignements sur ces comités, voir les documents Comité d’examen de la gestion du rendement et MDN – Rôles et responsabilités des comités d’examen de gestion du rendement.

9. Conséquences

Conséquences d’une non-conformité

9.1 La non-conformité à la présente DOAD peut entraîner des conséquences tant pour le MDN et les FAC, en tant qu’institutions, que pour les employés du MDN et les militaires, en tant qu’individus. Tout cas de non-conformité soupçonnée fera l’objet d’une enquête. La nature et la gravité des conséquences découlant d’une non-conformité seront proportionnelles aux circonstances entourant celle-ci.

Nota En ce qui concerne la conformité des employés du MDN, voir le Cadre stratégique sur la gestion de la conformité du CT pour de plus amples informations

10. Responsabilités

Tableau des responsabilités

10.1 Le tableau suivant énonce les responsabilités associées à la présente DOAD :

Le ou les… est chargé ou sont chargés de ou d’…
SMA(RH-Civ)
  • veiller à la mise en place du Programme de gestion du rendement, y compris des exigences minimales suivantes :
    • l’établissement par écrit, pour tous les employés du MDN, d’ententes de rendement qui comportent des PAP;
    • l’utilisation de l’échelle d’évaluation commune;
    • la création d’un système de reconnaissance formelle et informelle pour souligner l’excellence en matière de rendement.
conseillers de N1
  • veiller à ce que la mise en œuvre et la coordination des activités et des procédures du Programme de gestion du rendement soient effectuées conformément à la présente DOAD;
  • veiller à ce que les gestionnaires et les superviseurs soient évalués en fonction de leur rendement en matière de gestion des employés du MDN et conformément à la présente DOAD;
  • créer des comités d’examen de la gestion du rendement de N1 comme partie intégrante du Programme de gestion du rendement
directeur général – Développement de la main-d’œuvre (DGDMO)
  • fournir des conseils, de l’interprétation, des lignes directrices et des outils pour aider à mettre en œuvre la présente DOAD;
  • faire en sorte que les dossiers sur le rendement des employés du MDN soient tenus d’une façon conforme aux documents du CT suivants :
    • Cadre stratégique pour l’information et la technologie;
    • Politique sur la gestion de l’information;
    • Directive sur la tenue de documents;
    • Directive sur les rôles et responsabilités en matière de gestion de l’information;
  • tenir à jour des systèmes de collecte d’informations permettant au MDN de créer des rapports à l’interne ainsi que de satisfaire aux exigences du CT en matière d’information;
  • tenir un registre sur la distribution des cotes de rendement globales des employés du MDN;
  • mener une surveillance visant à s’assurer que les gestionnaires et les superviseurs se conforment à la présente DOAD et aux normes pertinentes, de prendre des mesures correctives au besoin et d’en faire rapport dans le cadre des processus d’évaluation et d’examen internes;
  • mener une évaluation annuelle interne de l’efficacité du Programme de gestion du rendement;
  • signaler le SMA(RH-Civ) de tout cas de non-conformité à la présente DOAD.
DGOGRHC
  • consulter le DGDMO afin de faire concorder les objectifs opérationnels de gestion du rendement avec les services d’apprentissage et de perfectionnement professionnel offerts par l’entremise des centres de services nationaux des Ressources humaines civiles et des Centres d’apprentissage et de carrière;
  • veiller, par l’entremise des centres de service, à ce que les plans de gestion de talents et les plans d’action soient transmis aux comités d’examen de la gestion du rendement et qu’ils soient traités en temps opportun.
comités d’examen de la gestion du rendement des organisations de N1
  • analyser les cotes de rendement afin d’aider le sous-ministre du MDN à prendre des décisions stratégiques sur la gestion de l’effectif;
  • évaluer l’efficacité du Programme de gestion du rendement, notamment la mesure dans laquelle les gestionnaires et les superviseurs s’acquittent de leurs responsabilités en matière de gestion du rendement;
  • fonctionner d’une manière compatible avec la façon dont les pouvoirs liés à la planification des activités et aux autres fonctions de gestion des ressources humaines sont délégués.
gestionnaires et superviseurs
  • tenir le compte des taux d’achèvement des ententes de rendement et des PAP.
employés du MDN
  • bien comprendre leurs objectifs de travail et de s’efforcer de les atteindre;assumer la responsabilité de leur propre perfectionnement professionnel et développement en leadership et de gérer leur carrière.

11. Références

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