Analyse comparative entre les sexes plus

Introduction

En 2018, le Parlement a adopté la Loi canadienne sur la budgétisation sensible aux sexes. Chaque année, les plans ministériels et les rapports sur les résultats ministériels sont utilisés pour remplir les obligations du président du Conseil du Trésor de rendre publiques des analyses des répercussions des programmes de dépenses sur le genre et la diversité.

Chaque organisation est responsable de la réalisation de sa propre Analyse comparative entre les sexes Plus (ACS Plus)

Applicabilité

Toutes les organisations doivent remplir chaque année les tableaux de renseignements supplémentaires pour l’ACS Plus dans les plans ministériels et les rapports sur les résultats ministériels.

Généralités

Capacité d’ACS Plus institutionnelle

En 2024-2025, l’Équipe de la Défense poursuivra efficacement l’institutionnalisation de l’Analyse comparative entre les sexes Plus (ACS Plus) grâce à la mise en œuvre d’une approche intégrée de l’ACS Plus (AI de l’ACS Plus), dirigée par le Chef – Conduite professionnelle et culture (CCPC) et lancée à l’automne 2023.

L’Équipe de la Défense (ED) commencera à mettre en œuvre les activités décrites dans ses plans de mise en œuvre, conformément aux cinq lignes d’effort de l’approche intégrée de l’ACS Plus : 1) le renforcement des capacités, 2) l’habilitation des dirigeants, 3) les ressources, 4) la gouvernance et la responsabilisation et 5) le suivi et l’évaluation. Le CCPC collaborera avec les représentants pour suivre chaque année les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs définis dans l’approche intégrée de l’ACS Plus.

Ce travail ne permettra pas seulement de mesurer les progrès réalisés quant à la maturité de l’application de l’ACS Plus. Il permettra également de répondre aux exigences ministérielles en matière de rapports. Le CCPC maintiendra une fonction habilitante essentielle pour favoriser la réussite de l’ED grâce aux activités suivantes :

• élaborer et favoriser de nouvelles possibilités de formation ainsi que des outils de renforcement des capacités adaptés aux dirigeants de la Défense à tous les niveaux;
• établir une approche fondée sur les partenariats avec les groupes concernés de l’ED afin de renforcer les structures de gouvernance et de responsabilisation de l’ACS Plus;
• concevoir et mettre en œuvre une mesure du rendement pour l’approche intégrée de l’ACS Plus, dans le but de soutenir et de rationaliser de manière plus générale la production de rapports ministériels en lien avec l’ACS Plus.

D’autres initiatives sont prévues au sein de l’Équipe de la Défense pour 2024-2025, qui contribueront à de nombreux éléments du cadre d’ACS Plus, notamment la responsabilisation (par l’entremise de la gouvernance), la formation et les outils relatifs à l’ACS Plus, ainsi que le suivi continu des progrès.

Une institutionnalisation plus large

En 2024-2025, le sous-ministre adjoint (Ressources humaines – Civils) [SMA(RH-Civ)] prévoit de mener à bien un plan de mise en œuvre du diagnostic de la culture et de l’ACS Plus. L’équipe de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion (EEDI) actuelle du SMA(RH-Civ) remplira les rôles requis par la structure de soutien en matière de conduite et de culture. L’équipe des Communications internes du SMA(RH-Civ) applique l’ACS Plus à toutes les communications internes publiées.

Le sous-ministre adjoint (Infrastructure et environnement) [SMA(IE)] intégrera, en 2024-2025, l’ACS Plus institutionnelle dans le cadre de plusieurs pratiques organisationnelles. Cette démarche visera principalement à améliorer les processus de dotation et la formation en milieu de travail. L’ACS Plus sera mise à profit par l’installation de distributeurs de produits d’hygiène menstruels dans toutes les bases et escadres, l’encouragement à l’auto-identification de tous les membres du personnel actuel, ainsi que de ceux qui postulent à des rôles au sein du Ministère, le soutien continu à la formation sur l’ACS Plus pour l’ensemble du personnel, ainsi que l’élaboration d’un nouveau cadre organisationnel pour répondre aux besoins des initiatives du CCPC.

Les trois principales priorités du Commandement – Forces d’opérations spéciales du Canada (COMFOSCAN) en ce qui concerne l’institutionnalisation de l’ACS Plus sont les suivantes : 1) l’amélioration de la structure de gouvernance de l’ACS Plus, 2) l’élaboration de ressources et d’outils de formation intersectionnels adaptés aux besoins des opérations spéciales et 3) la mise en œuvre durable du cadre de responsabilisation intégré du COMFOSCAN. Par exemple, en créant des documents de formation visant à opérationnaliser les indicateurs de rendement clé (IRC) de l’ACS Plus élaborés précédemment, le COMFOSCAN institutionnalisera les pratiques exemplaires actuelles et fournira une base de référence qui pourra être affinée au fil du temps.

L’analyste de l’ACS Plus de Recherche et développement pour la défense Canada (RDDC), avec le soutien du Comité de l’EEDI, élaborera le plan de mise en œuvre de l’ACS Plus de RDDC qui répond aux objectifs stratégiques de la Stratégie d’évolution de la culture et de l’approche intégrée de l’ACS Plus. L’analyste de l’ACS Plus, en collaboration avec la gestion des RH, poursuivra l’ACS Plus dans les processus de recrutement et de maintien en poste existants de RDDC. S’appuyant sur les engagements pris dans le plan d’action sur l’EEDI et sur les récentes modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, cette application de l’ACS Plus permettra de cerner et de combler les lacunes en ce qui a trait à l’équité en matière d’emploi grâce à une analyse intersectionnelle. En outre, l’analyste de l’ACS Plus continuera à fournir un soutien en matière d’ACS Plus aux initiatives de défense continentale (modernisation du NORAD), notamment en apportant des renseignements et des conseils sur l’ACS Plus.

L’Aviation royale canadienne (ARC), avec le soutien du CCPC, a l’intention d’utiliser tous les moyens disponibles pour faire intervenir les analystes de l’ACS Plus dans le processus d’examen de la structure des forces en cours. Cette mobilisation garantira que les futurs changements systémiques apportés à la structure organisationnelle de l’ARC tiendront pleinement compte des perspectives intersectionnelles lors de l’analyse et de la planification de ce qui sera nécessaire pour relever les futurs défis aériens et spatiaux. L’ARC poursuivra également les efforts entrepris en 2022-2023 pour intégrer l’ACS Plus dans ses structures de gouvernance et ses organes décisionnels. Dans le cadre de son plan de mise en œuvre de l’approche intégrée de l’ACS Plus, l’ARC a l’intention de repérer les principaux organes et forums internes de gouvernance et de prise de décision qui requièrent une expertise en matière d’ACS Plus. Une fois ces forums définis, l’ARC formulera des recommandations pour déterminer si un expert de l’ACS Plus devrait être un membre permanent ou si l’expertise peut être fournie de manière ponctuelle. Le soutien des nouveaux besoins nécessitant une expertise supplémentaire dépendra de l’expertise disponible auprès des organisations centrales et/ou de l’approbation des ressources supplémentaires demandées dans le plan d’activités annuel de l’ARC.

À l’appui de l’approche intégrée de l’ACS Plus, la Marine royale canadienne (MRC) élaborera un plan de mise en œuvre de l’évolution de la culture de la MRC, qui comprendra des détails sur la façon dont celle-ci mènera à bien les cinq lignes d’effort décrites dans l’approche intégrée de l’ACS Plus. En outre, une ACS Plus complète sera menée pour chaque politique nouvelle ou mise à jour avant son approbation afin de veiller à ce que les perspectives intersectionnelles y soient intégrées. Les propriétaires de ces politiques devront rendre des comptes en présentant leurs conclusions et en indiquant les changements ou les considérations mis en œuvre dans la politique. L’ACS Plus sera intégrée dans les réunions de gouvernance avec la présence accrue du conseiller intersectionnel qui remplira une fonction de remise en question tout en surveillant la représentation.

Le conseiller en matière d’ACS Plus du Centre de soutien et de ressources sur l’inconduite sexuelle (CSRIS) continuera à transmettre les outils, les renseignements et les produits de formation liés à la promotion d’une plus grande sensibilisation et de l’intégration de l’ACS Plus dans tous les secteurs de programme et les initiatives du CSRIS. Le CSRIS continuera également à appuyer l’élaboration de son Plan sur la diversité et l’inclusion (D et I), ainsi que les exigences relatives aux évaluations de l’ACS Plus nouvelles ou mises à jour pour chacun de ses services et secteurs de programme, afin de s’assurer que ses activités sont conformes aux engagements du gouvernement du Canada dans le cadre de l’ACS Plus. Le CSRIS veillera en outre à ce que l’expertise fournie à l’Équipe de la Défense intègre les principes de l’ACS Plus. En outre, le CSRIS continuera à veiller à ce que la mise en œuvre des programmes utilise des pratiques tenant compte des traumatismes et prenne en considération les divers facteurs identitaires croisés de sa clientèle.

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Gouvernance

En 2024-2025, la Liaison avec le Cabinet auprès du sous-ministre adjoint (Politiques) [SMA(Pol)] continuera à prodiguer des conseils de haut niveau aux principaux experts en la matière chargés d’élaborer les mémoires au Cabinet, et à faciliter les discussions entre l’expert principal, les experts en matière d’ACS Plus du CCPC et les conseillers en matière d’égalité entre les sexes (CES). Au besoin, la Liaison avec le Cabinet exercera également sa fonction de remise en question pour s’assurer que les évaluations de l’ACS Plus sont solidement intégrées dans les sections pertinentes des documents et décrites de manière appropriée pour l’auditoire du Cabinet.

Le Commandement du renseignement des Forces canadiennes (COMRENSFC) s’engage à mettre en œuvre et à opérationnaliser l’ACS Plus dans toutes les politiques, tous les programmes et toutes les opérations d’instruction et de défense au sein du Commandement. Le COMRENSFC a mis en place un conseil de gestion de la gouvernance, le Conseil de gestion de l’évolution culturelle du COMRENSFC, qui gérera l’évolution de la culture dans son ensemble, y compris la mise en œuvre et l’opérationnalisation de l’ACS Plus au sein du Commandement. Le COMRENSFC poursuivra les efforts entrepris en 2022-2023 pour intégrer l’ACS Plus dans ses structures de gouvernance et ses organes décisionnels.

Le Chef du personnel militaire (CPM) a mis au point des outils qui exigent la preuve d’une ACS Plus pour toutes les politiques adoptées, dans le cadre du processus de gouvernance des politiques. Des progrès continueront d’être réalisés sur ce front afin d’améliorer les outils et de formuler des conseils visant à faciliter l’application de l’ACS Plus. Pour améliorer la gouvernance, le CES du CPM continue de participer aux comités de gouvernance qui supervisent l’élaboration et l’approbation des politiques.

Renforcement des capacités

En 2024-2025, le sous-ministre adjoint (Matériels) [SMA(Mat)] lancera plusieurs initiatives pour continuer à renforcer les capacités en matière d’ACS Plus, notamment un réseau de partage des connaissances sur l’ACS Plus et l’élaboration d’indicateurs de rendement clés portant spécifiquement sur les capacités. Une ressource dédiée est en place et continuera à veiller à ce que les professionnels de l’acquisition d’équipement et du soutien du matériel aient accès à la formation, aux outils et aux ressources spécialisés nécessaires pour acquérir une expertise dans le domaine de l’ACS Plus.

Le SMA(Pol) a récemment engagé un CES, qui procédera à une évaluation des besoins, en se concentrant sur les expériences des employés, afin de mieux comprendre l’environnement de travail et la culture organisationnelle, les processus et les mesures de soutien en place, mais aussi de repérer les lacunes. L’évaluation débouchera sur un rapport d’enquête comprenant des propositions d’activités et des possibilités de formation afin de veiller à ce que le milieu de travail soit axé sur la diversité et que tous les employés éprouvent un sentiment d’appartenance. Le CES assumera également la responsabilité organisationnelle de l’intégration de l’ACS Plus dans la politique et veillera à ce que la haute direction puisse fournir à ses équipes les moyens d’appliquer l’ACS Plus de manière uniforme et efficace.

L’Agence de logement des Forces canadiennes (ALFC) a récemment fait appel à un expert-conseil spécialiste de l’ACS Plus pour appuyer les activités relatives à l’ACS Plus au sein de l’Agence. Celui-ci aidera l’ALFC à respecter son engagement d’intégrer les principes de l’ACS Plus dans toutes les activités de l’organisation, en examinant ses programmes, projets et services orientés vers l’extérieur. L’expert-conseil de l’ALFC aidera l’Agence à mettre en œuvre l’approche intégrée de l’ACS Plus en intégrant de manière uniforme l’ACS Plus dans les activités ministérielles, en offrant une formation et en renforçant les capacités internes.

Le Commandement du renseignement des Forces canadiennes (COMRENSFC) a également mis en place un poste de CES à temps plein et dispose d’un conseiller responsable de la coordination pour l’égalité des sexes au sein du Commandement. Le Commandement élabore un plan de mise en œuvre de l’ACS Plus et, en 2024-2025, créera des postes à temps plein supplémentaires qui se concentreront spécifiquement sur la mise en œuvre de l’ACS Plus, son opérationnalisation, son suivi et les structures de production de rapports connexes.

Les capacités en matière d’ACS Plus au sein du groupe du dirigeant principal de l’information (DPI) augmentent. L’ACS Plus continue d’être intégrée dans les analyses sur les demandes de financement de projets, les évaluations des programmes et les contributions à l’EEDI. Nous continuons à rechercher des points d’entrée nouveaux et innovants pour l’ACS Plus au sein du groupe du DPI. Nous sommes conscients que les femmes demeurent sous-représentées dans les domaines d’études et de travail des STIM (sciences, technologies, ingénierie et mathématiques). À ce titre, nous continuerons à encourager, célébrer et appuyer la participation des femmes en promouvant activement le programme Femmes en STIM. Le groupe du DPI va élaborer un plan de mise en œuvre de l’ACS Plus (PMO de l’ACS Plus) fournissant un plan d’action stratégique et axé sur les résultats qui montre comment il va aider le Ministère à atteindre les effets souhaités dans chaque ligne d’effort de l’approche intégrée de l’ACS Plus. L’intégration de l’ACS Plus dans tous les secteurs d’activité est en cours, tandis que les divisions envisagent des points d’entrée nouveaux et innovants pour l’intégration de l’ACS Plus dans les projets et les programmes. Les directions de niveau DG sont invitées à formuler des commentaires sur l’ACS Plus et nous étudions les possibilités d’intégration des rapports actuels au niveau du SMA. Les progrès en matière d’intégration de l’ACS Plus varient d’une division à l’autre; cependant, nous élaborons des études de cas qui illustrent l’intégration de l’ACS Plus dans le contexte des technologies de l’information (TI) et nous découvrons des points d’entrée. Toutes les divisions continuent à surveiller et à rechercher des possibilités dans le but de garantir que des progrès soient réalisés. L’intégration de l’ACS Plus sera importante pour les efforts en matière de transformation numérique à venir.

Le Chef du personnel militaire (CPM) suivra le nouveau cours du CCPC, Institutionnalisation de l’ACS Plus à la Défense. Les membres responsables de l’élaboration et de la mise en œuvre des programmes ainsi que de l’analyse des politiques sont encouragés à y participer afin de mieux comprendre comment incorporer l’ACS Plus dans les Forces armées canadiennes (FAC). D’autres travaux seront également menés pour accroître le nombre de CES et de responsables de la coordination pour l’égalité des sexes au sein des directions de niveau DG afin d’accroître les capacités en matière de soutien et d’examen de l’ACS Plus.

Au sein de Recherche et développement pour la défense Canada (RDDC), l’équipe de la Politique sur l’intégrité scientifique, conduite et culture (PISCC) fournira, en 2024-2025, des conseils, une supervision et des directives conformément à la législation, aux lignes directrices, à la politique, aux procédures, aux programmes et aux projets applicables à l’ACS Plus dans l’ensemble de RDDC, incluant l’approche intégrée de l’ACS Plus (AI de l’ACS Plus) du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes (MDN/FAC). Ce groupe s’efforcera également de sensibiliser davantage les employés quant à l’ACS Plus et d’accroître les capacités en la matière au sein de RDDC par une promotion et une mobilisation actives.

Le groupe des Opérations au sein du Bureau de l’ombudsman va engager un expert-conseil spécialiste de l’ACS Plus pour l’aider à formaliser certaines de nos réalisations et nous aider à renforcer notre travail relativement à l’ACS Plus. Le Bureau fera également appel à un entrepreneur en accessibilité pour veiller à ce que les considérations et les ajustements soient mis en œuvre dans une optique d’accessibilité pour tous les clients externes et les employés internes.

L’Aviation royale canadienne (ARC) continuera à renforcer les capacités et l’expertise en matière d’ACS Plus dans le cadre d’un Réseau élargi de coordination pour l’égalité des sexes dans les escadres de l’ARC. Cela dépendra de l’approbation des ressources supplémentaires demandées dans le plan d’activités annuel de l’ARC. La Marine royale canadienne (MRC) continuera d’élargir et de mettre à profit le Réseau de coordination pour l’égalité des sexes et instituera un Réseau de coordination pour l’intersectionnalité afin d’accroître les capacités et l’expertise internes en matière d’ACS Plus dans tous les programmes, toutes les politiques, tous les projets ainsi que pour la gouvernance et la mise sur pied des forces. En échangeant des pratiques exemplaires, ce réseau repérera les possibilités d’améliorer l’intégration de l’ACS Plus et des perspectives intersectionnelles dans le processus de prise de décision de tous les membres. Plus précisément, les capacités de la MRC en ce qui a trait à la mise en œuvre de l’ACS Plus sont en pleine croissance, comme le montre la création prévue de postes de conseillers intersectoriels et d’analystes intersectoriels principaux au sein de l’institution.

Formation et outils relatifs à L’ACS PLUS

Le Commandement des opérations interarmées du Canada (COIC) continue d’employer du personnel des FAC sur le territoire national et à l’étranger, conformément aux priorités et aux directives des dirigeants des FAC, en fonction des intentions du gouvernement du Canada. Reconnaissant les défis posés par les efforts visant la Reconstitution des FAC et les limites générales des ressources, le COIC entend aller de l’avant en 2024-2025 et clarifier les exigences en matière de formation et d’expérience à l’égard de l’ACS Plus parmi les personnes et les unités déployées. Pour ce faire, il sera essentiel de tirer parti des partenariats nationaux et des alliances pour garantir une formation et une éducation adaptées, tout en travaillant avec les alliés de l’Académie canadienne de la Défense et du CCPC pour guider l’élaboration d’outils de formation et d’éducation concernant l’ACS Plus nationaux/propres aux FAC qui soient adaptés à notre culture, à notre environnement et à nos besoins. En outre, le COIC se fera le champion d’une coordination plus poussée des Réseaux individuels existants de coordination pour l’égalité des sexes et de conseillers en matière d’égalité entre les sexes afin de faciliter l’utilisation optimale d’un personnel formé et expérimenté limité dans le cadre de tâches nationales et internationales, tout en mettant sur pied un cadre de dirigeants expérimentés pour de futures affectations.

L’équipe de la Politique sur l’intégrité scientifique, conduite et culture (PISCC) au sein de RDDC élaborera et fournira des outils et des ressources concernant l’ACS Plus en plus de prodiguer des conseils fonctionnels à l’organisation de RDDC.

Du point de vue des commettants externes, le Bureau de l’ombudsman continuera à proposer l’ensemble des séances de sensibilisation dans un format hybride afin d’accroître l’inclusivité et la facilité d’accès. En outre, tous les membres du personnel chargés de fournir des services externes continueront à suivre une formation de sensibilisation aux préjugés.

L’Équipe de conduite professionnelle et de culture de l’ARC travaillera à l’établissement d’un plan de formation optimal pour les responsables de la coordination pour l’égalité des sexes dans le cadre du plan de mise en œuvre de l’ACS Plus de l’ARC. Comme point de départ pour accroître les capacités en matière d’ACS Plus dans les escadres de l’ARC, les officiers de conduite professionnelle et de culture (OCPC) de l’ARC devront assister au nouveau cours du Directeur – Égalité des genres et analyse intersectionnelle (DEGAI) du CCPC, intitulé Institutionnalisation de l’ACS Plus à la Défense. Ce cours est également destiné au personnel de l’ARC travaillant sur des projets, des acquisitions et l’élaboration de programmes et de politiques. Les OCPC contribueront également à la détermination de nouveaux responsables de la coordination pour l’égalité des sexes dans les escadrons de soutien opérationnel de toutes les escadres de l’ARC; ces responsables seront considérés comme prioritaires pour la formation de l’OTAN sur la perspective des genres dans les opérations. Alors que l’ARC s’efforce de grossir ses rangs pour continuer à répondre aux exigences de l’environnement de sécurité contemporain, l’équipe d’attraction de l’ARC est en contact avec des candidats potentiels dans les divers événements et diverses activités organisées dans l’ensemble du pays. L’Équipe de conduite professionnelle et de culture de l’ARC dialoguera avec le personnel de développement des forces pour l’aider à déterminer le niveau d’expertise en matière d’ACS Plus qui sera nécessaire en fonction de l’échelle et de la portée des projets à venir. L’équipe travaillera ensuite avec le personnel chargé du développement des forces pour s’assurer qu’il a accès aux outils et aux ressources mis sur pied et fournis par le CCPC dans le cadre de l’approche intégrée de l’ACS Plus.

En 2024-2025, l’objectif principal de la MRC est de mettre en place un système de partage des leçons retenues grâce à une communication accrue avec les pays aux vues similaires et à une meilleure intégration de la formation avancée sur l’ACS Plus dans les cours de formation professionnelle de la MRC. La mise en place d’une formation avancée, en plus du cours en ligne sur l’ACS Plus du ministère des Femmes et de l’Égalité des genres, permettra à l’Équipe de la Défense de mieux comprendre les objectifs de l’ACS Plus et du Programme sur les femmes, la paix et la sécurité, d’encourager tous les membres à appliquer les conclusions de l’ACS Plus dans leur travail quotidien et de s’assurer qu’ils sont mieux préparés à répondre aux exigences imposées par les défis complexes d’aujourd’hui en matière de sécurité. En outre, la MRC continuera à supprimer l’utilisation de termes genrés dans sa terminologie et à examiner les groupes professionnels de la Marine dans une optique intersectionnelle afin d’éliminer les obstacles à l’avancement professionnel. Le Conseil consultatif sur la diversité et l’inclusion de la MRC continuera de participer à la définition des priorités et à la mise en évidence des initiatives en matière d’ACS Plus dans l’ensemble de l’organisation.

Suivi

Le Plan d’action pour l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (PA pour l’EEDI) continue de guider l’ACS Plus au sein du groupe du dirigeant principal de l’information (DPI) et les divisions sont encouragées à inclure des considérations intersectionnelles dans la planification de leurs activités. Le PA pour l’EEDI fait l’objet d’un suivi et d’un rapport tous les deux ans par chaque division.

Au sein de Recherche et développement pour la défense Canada (RDDC), l’équipe de la PISCC fera progresser les éléments suivants en 2024-2025 :

• procéder à des évaluations des besoins organisationnels afin de déterminer les lacunes existantes dans l’application de l’ACS Plus ainsi que dans les capacités et les ressources en la matière au sein de RDDC afin de poursuivre l’intégration de l’ACS Plus;
• assurer le suivi et l’évaluation de l’application de l’ACS Plus et veiller au respect des directives du gouvernement concernant l’ACS Plus et l’approche intégrée de l’ACS Plus.

Le Bureau de l’ombudsman a élaboré un Plan stratégique sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (EEDI) qui définit des domaines d’action et fournit des indicateurs de rendement clés tangibles et mesurables. Toutes les mesures de suivi ont été élaborées en consultation avec différents comités au sein du Bureau, incluant le comité interne sur l’ACS Plus, afin de veiller à ce que ces mesures soient élaborées en tenant compte de l’optique de l’ACS Plus. Les mesures de suivi énoncées dans le document comprennent les efforts continus pour intégrer des facteurs de diversité, conformément aux modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, dans les outils d’évaluation afin d’éliminer les préjugés ou les obstacles qui désavantagent les personnes appartenant à un groupe en quête d’équité. Les mesures de suivi portent également sur des initiatives intégrant l’ACS Plus et liées à la réalisation d’évaluations du rendement et à l’offre de plans de gestion des talents, à l’assurance de la diversité dans nos groupes d’évaluation pour les processus de dotation et à la priorité accordée aux employés relevant des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, comme en témoignent bon nombre des récentes nominations. Le Bureau aura pour objectif de fournir des fiches de suivi annuelles sur les résultats des mesures de suivi définies dans le Plan d’action sur l’EEDI et d’élaborer des initiatives de soutien si nécessaire.

Points saillants de la capacité de produire des rapports sur les résultats en matière d’ACS Plus, par programme

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OPÉRATIONS

Programme 1.1

Opérations au Canada

Ce programme ne recueille pas encore suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. Les perspectives des genres et intersectorielles sont intégrées dans la planification, l’exécution et les leçons retenues dans le cadre des différentes opérations. Un plan de collecte de données visant à mesurer les effets et les répercussions sur les opérations en fonction du genre et de la diversité demeure un objectif ambitieux pour 2024-2025, mais les ressources en personnel limitées et la nécessité d’établir des buts clairs en matière de collecte de données avant que les activités ne soient menées restent des défis majeurs à relever.

Programme 1.2

Opérations en Amérique du Nord

Ce programme ne recueille pas encore suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. Le Commandement des opérations interarmées du Canada (COIC) continue de mener des exercices en collaboration avec le Commandement de la défense aérospatiale de l’Amérique du Nord (NORAD) et le United States Northern Command (USNORTHCOM).

Programme 1.3

Opérations internationales

Ce programme ne recueille que des renseignements de base des comptes rendus et analyses après action, ce qui limite la capacité à rendre compte des effets et des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité.

Le processus des leçons retenues du COIC reçoit actuellement des données qualitatives grâce aux rapports de fin d’affectation et à des requêtes ciblées, mais ces données sont insuffisantes pour rendre compte des répercussions en fonction du genre et de la diversité. Un plan détaillé de collecte de données visant à mesurer les effets et les répercussions sur les opérations en fonction du genre et de la diversité demeure un objectif ambitieux pour 2024-2025, mais les ressources en personnel limitées et la nécessité d’établir des objectifs clairs en matière de collecte de données avant que les activités ne soient menées restent des défis majeurs à relever.

Le COIC intègre les leçons retenues et les observations des activités de l’Organisation du Traité de l’Atlantique Nord (OTAN), des FAC et des pays partenaires en cours en soutien à l’Ukraine. Cette intégration inclut notamment de définir des stratégies pour étayer et rassembler les événements liés à la criminalité organisée, à la traite des êtres humains, aux questions de protection de l’enfance, aux traumatismes et aux mauvais traitements, ainsi qu’à la vulnérabilité des femmes et des enfants dans les zones de conflit, en rendre compte et les analyser.

Programme 1.4

Engagement mondial

Ce programme recueille suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. Cependant, les données collectées sont beaucoup plus qualitatives que quantitatives. Par exemple, le SMA(Pol) continuera à défendre et à faire progresser les objectifs du Programme sur les femmes, la paix et la sécurité dans le cadre des dialogues bilatéraux, multilatéraux et régionaux et s’efforcera d’échanger avec ses partenaires et alliés les pratiques exemplaires en ce qui a trait à l’inclusion efficace des femmes dans les domaines de la sécurité et de la défense. Les engagements mondiaux liés au Programme sur les femmes, la paix et la sécurité feront l’objet d’un suivi par l’entremise de son inclusion dans les dialogues, ainsi que par la poursuite et l’approfondissement de nos partenariats dans le domaine de l’égalité des genres. L’Équipe de la Défense continuera à promouvoir de manière proactive les objectifs du Programme sur les femmes, la paix et la sécurité et l’intégration des considérations liées au genre dans les discussions et les présentations et veillera à ce que la question du genre soit également intégrée dans les thèmes (par exemple, cybernétique, espace, changements climatiques). L’Équipe de la Défense sera également en mesure de suivre l’évolution des considérations liées au genre et des objectifs du Programme sur les femmes, la paix et la sécurité grâce à leur inclusion et à leur avancement dans les accords internationaux (par exemple, les protocoles d’entente, les politiques de l’OTAN, les lignes directrices et les politiques des Nations Unies).

Programme 1.5

Cyberopérations

Ce programme ne recueille pas suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. Une analyse environnementale de la disponibilité des données n’a pas produit de résultats concluants. Le groupe du DPI continue de rechercher des points d’entrée pour la collecte de données, le suivi et l’évaluation de l’ACS Plus. Le groupe du DPI participe à l’élaboration d’une approche intégrée de la mise en œuvre de l’ACS Plus sous la direction du CCPC. Cette initiative permettra d’améliorer le suivi de ce programme et la production de rapports sur celui-ci.

Programme 1.6

Commandement, contrôle et maintien en puissance des opérations

Ce programme ne recueille pas encore suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité.

Tous les plans détaillés de collecte de données visant à mesurer les effets et les répercussions sur les opérations en fonction du genre et de la diversité demeurent des objectifs ambitieux pour 2024-2025, mais les ressources en personnel limitées et la nécessité d’établir des objectifs clairs en matière de collecte de données avant que les activités ne soient menées restent des défis majeurs à relever. Dans ce cadre, le COIC souhaite recueillir des données relatives à l’équipement et à l’infrastructure utilisés dans le cadre des opérations, qui figureront dans les futurs rapports sur les résultats ministériels (RRM).

Chaque année, le personnel du QG COIC reçoit des notes d’information d’une équipe de conseillers et d’appuyeurs, dans le but de mettre à jour les connaissances de référence concernant les initiatives et les programmes et de favoriser l’intégration des perspectives des genres et intersectionnelles. Le conseiller en matière d’égalité entre les sexes (CES) et de sécurité humaine s’exprime sur les perspectives des genres, en particulier dans les opérations, sur l’applicabilité de l’ACS Plus dans les activités quotidiennes, et fournit des renseignements sur les objectifs nationaux du Programme sur les femmes, la paix et la sécurité, ainsi que des mises à jour sur la mise en œuvre des Principes de Vancouver. Le CES fait également le point sur l’Initiative Elsie et l’opération associée (ELSIE). D’autres membres de l’équipe du COIC apportent leur connaissance du programme élargi de mise en œuvre du changement de culture au sein des FAC afin de l’appliquer au COIC en plus de couvrir la diversité, l’inclusion, les autres options permettant de mobiliser les dirigeants qui font état de préoccupations, et les équipes consultatives en milieu de travail. Ce point annuel vise à garantir que l’ensemble de l’équipe du COIC est informée et connaît l’utilisation idéale et optimale des outils et des stratégies dans les domaines de la sécurité humaine et de l’intersectionnalité.

Avant les déploiements, tous les commandants des forces opérationnelles (cmdt FO) et leurs principaux dirigeants ont la possibilité d’interagir avec les dirigeants et les experts en la matière du COIC, y compris le CES, dans le cadre de l’établissement de rapports avec les dirigeants clés (ERDC). Outre les éléments susmentionnés qui font partie de la mise à jour annuelle de l’état-major du QG COIC, les observations des récents cmdt FO sont utilisées pour préparer les dirigeants en partance à relever les défis que pose la collaboration avec les nations partenaires et les alliances. Il est reconnu que le personnel des FAC est souvent exposé à des normes différentes de celles que l’on trouve actuellement au sein des FAC, en particulier en ce qui concerne la perspective des genres, l’identité et nos priorités en matière de changement de culture. Les cmdt FO sont donc armés d’outils, de personnes-ressources au sein du personnel et de la responsabilité d’être ouverts et informés des défis auxquels leurs équipes, et eux-mêmes, seront confrontés dans l’environnement opérationnel.

Le CES dispose d’un Réseau de CES et de coordination pour l’égalité des sexes pour le QG COIC et les opérations, afin de promouvoir l’échange d’idées, de leçons et de soutien pour l’intégration de la perspective des genres.

Le QG COIC continue d’évaluer et de mettre à jour les ordres d’opération (OPORD) et les documents et annexes associés afin de s’assurer que les perspectives des genres et de la diversité sont correctement mandatées et incluses dans tous les aspects des opérations de déploiement. En outre, en 2024-2025, le QG COIC mettra en œuvre des stratégies pour commencer à produire des rapports sur l’approche intégrée de l’ACS Plus dans le cadre d’une feuille de route de mise en œuvre pluriannuelle.

Programme 1.7

Opérations spéciales

Ce programme recueille suffisamment de données pour assurer un suivi et rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité.

Au cours de la période de référence 2024-2025, le COMFOSCAN redoublera d’efforts pour gérer et assurer le suivi de la nomination de personnel formé et qualifié en matière de genre et de diversité à tous les niveaux de l’organisation. Le COMFOSCAN continuera à évaluer l’efficacité des activités liées au genre et à la diversité, en veillant à ce qu’elles soient spécialement adaptées aux besoins opérationnels uniques du COMFOSCAN. L’élaboration continue de webinaires, de guides de formation interactifs et de ressources viendra compléter toutes les activités visant à répondre aux besoins émergents liés aux opérations spéciales. Les activités de gouvernance permanentes, notamment les réunions trimestrielles axées sur les questions intersectionnelles, se poursuivront. Les modules de technologie de l’information spécialisés élaborés au cours des périodes de référence précédentes seront continuellement mis à jour pour garantir leur harmonisation avec les objectifs et les résultats souhaités du Programme sur les femmes, la paix et la sécurité. En outre, des données désagrégées seront collectées sur les opérations de déploiement et analysées afin d’améliorer la prise en compte du genre et de la diversité et d’habiliter les décideurs.

Le COMFOSCAN dispose d’un dépôt centralisé de recherches, de rapports et d’analyses sur l’intersectionnalité, accessible aux planificateurs opérationnels. Ces renseignements demeureront accessibles à tous les membres en 2024-2025.

Parallèlement, un nouvel outil de production de rapports adapté sera élaboré pour soutenir la prise de décision en matière d’intersectionnalité à l’avenir.

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Forces prêtes au combat

Programme 2.1

Commandement et contrôle stratégiques

Ce programme n’a pas de répercussion directe sur la sélection du personnel de soutien responsable de préparer les rapports sur la disponibilité opérationnelle, qui est plutôt contrôlée par les autres groupes de niveau SMA responsables de la mise sur pied des forces dans le cadre des programmes 2.2 à 2.10. L’État-major interarmées stratégique (EMIS) prodigue des conseils génériques pour s’assurer que les N1 intègrent les considérations relatives à l’ACS Plus dans l’appui qu’il fournit à la disponibilité opérationnelle générale. Les données étayant le programme 2.1 sont insuffisantes pour permettre des analyses ou des décisions sur les questions relatives à l’ACS Plus dans le cadre de la disponibilité opérationnelle. Aucune mesure n’est prévue pour permettre à l’avenir le suivi des répercussions de ce programme en fonction du genre et d’autres intersections et la production de rapports à cet égard.

Programme 2.2

Forces navales prêtes au combat

Ce programme recueille suffisamment de données concernant l’auto-identification de l’appartenance à un groupe désigné pour permettre le suivi et/ou la production de rapports sur le programme. Le pourcentage de membres des groupes désignés qui sont employés en mer ou à quai au sein de la MRC fait l’objet d’un suivi semestriel par groupe professionnel et par grade jusqu’au niveau directeur.

La MRC permettra aux forces de mieux se préparer au combat en éliminant les obstacles à l’inclusion en mer et à quai, reconnus et contrôlés par une mise en œuvre accrue de l’ACS Plus dans les directives et les conseils jusqu’au niveau de l’unité. Il est notamment prévu de publier des conseils concernant l’emploi et les conditions de vie des membres transgenres à bord des navires.

Programme 2.3

Forces terrestres prêtes au combat

Ce programme recueille suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. Le programme est complexe et comporte de nombreux résultats et produits différents. Certains segments du programme se prêtent mieux que d’autres à la collecte de données et la priorité leur a été donnée pour la mesure du rendement. Les exemples de cette mesure du rendement en matière de suivi et de production de rapports en 2024-2025 seront les suivants :

1. proportion du personnel de la Force régulière déployé par l’Armée canadienne, par genre;
2. proportion du personnel de la Force de réserve déployé par l’Armée canadienne, par genre;
3. proportion du personnel de la Force de réserve employé dans le cadre d’un emploi d’été à temps plein, par genre;
4. proportion accrue d’emplois de la Force de réserve dans les emplois d’été à temps plein par rapport aux exercices précédents, par genre;
5. proportion de nominations honorifiques, par genre. En 2024-2025, l’Armée canadienne poursuivra ses efforts en vue d’améliorer ou de remplir les rapports sur les répercussions en fonction du genre et de la diversité dans le cadre des processus de gouvernance concernant toutes les mesures du rendement.

Programme 2.4

Forces aériennes et spatiales prêtes au combat

Ce programme ne recueille pas encore suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. En 2024-2025, l’analyste intersectionnel principal de l’ARC continuera à travailler avec les équipes de collecte des données sur l’effectif et d’analyse des données de l’ARC pour améliorer la collecte et l’accès équitable aux données désagrégées afin de favoriser une ACS Plus de qualité. L’équipe travaille également à l’établissement d’une analyse des tendances relatives à la représentation diversifiée au sein des équipes de commandement de l’ARC, des cours clés et de l’ensemble des groupes professionnels de l’ARC, afin de mieux comprendre les répercussions des efforts visant à accroître la représentation des femmes et des membres des groupes sous-représentés au sein de l’ARC.

 

Programme 2.5

Forces d’opérations spéciales prêtes au combat

Ce programme recueille suffisamment de données pour assurer un suivi et rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité.

En 2024-2025, le COMFOSCAN augmentera l’utilisation de données désagrégées et de méthodes analytiques associées pour soutenir l’analyse intersectionnelle en vue d’améliorer le Programme des forces d’opérations spéciales prêtes au combat.

Le CANSOFCOM contribuera à faire progresser le Programme sur les femmes, la paix et la sécurité en procédant à un suivi de la participation des femmes aux initiatives du Programme des forces d’opérations spéciales prêtes au combat. En outre, le Commandement continuera à contribuer de manière significative aux projets de recherche et aux forums d’échange de connaissances. Ces activités contribuent à l’évaluation des principaux indicateurs de rendement clés évaluant les progrès réalisés par le COMFOSCAN en ce qui a trait à la participation inclusive des femmes aux déploiements et aux principaux rôles de direction. Le COMFOSCAN intégrera les perspectives des femmes et d’autres perspectives intersectionnelles dans tous les aspects de la mise sur pied, de l’emploi et de la gestion des forces afin de s’assurer que les membres disposent des outils dont ils ont besoin pour répondre aux exigences des défis actuels en matière de sécurité.

Programme 2.6

Cyberforces et systèmes de communication et d’information (SCI) interarmées prêts au combat

Ce programme ne recueille pas suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. Une analyse environnementale de la disponibilité des données n’a pas produit de résultats concluants. Le groupe du dirigeant principal de l’information (DPI) continue de rechercher des points d’entrée pour la collecte de données, le suivi et l’évaluation de l’ACS Plus.

Au moment d’instruire le personnel du programme, la collecte de données d’identification sur les personnes qui ont besoin d’une formation et sur l’étendue de cette formation permettrait de cerner les obstacles à l’éducation qui existent dans ce domaine spécialisé. Toutefois, le respect de la confidentialité des renseignements personnels demeure un obstacle à la collecte de données dans le cadre de la formation aux technologies de l’information. Nous travaillons actuellement à garantir l’anonymat des données d’auto-identification relatives à la formation dispensée.

Programme 2.7

Forces du renseignement prêtes au combat

Ce programme recueille suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. Pour 2024-2025, le Commandement du renseignement des Forces canadiennes (COMRENSFC) continuera d’améliorer les méthodes intégrées actuelles entourant l’auto-identification, afin de favoriser l’appui à l’inclusion de perspectives diverses. Le COMRENSFC déploiera des efforts concertés en 2024-2025 pour mieux habiliter l’Équipe de la Défense par une opérationnalisation accrue de l’ACS Plus, pour inclure une meilleure compréhension et une définition plus précise des répercussions, mais aussi pour guider les politiques, les programmes, l’instruction et les opérations de la Défense. Le COMRENSFC développera le réseau ACS Plus en augmentant le nombre de personnes à temps plein chargées des initiatives liées à l’ACS Plus au sein du Commandement, y compris l’analyse, le suivi et la production de rapports.

Programme 2.8

Forces interarmées et multinationales prêtes au combat

Ce programme ne recueille pas encore suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. Le COIC maintient des forces prêtes au combat très limitées sous la forme de la 1re Division du Canada, et toutes les politiques et procédures relatives à leur disponibilité opérationnelle et à leur déploiement continueront d’être conformes aux normes relatives à la perspective des genres dans les opérations du COIC.

Programme 2.10

Soutien de l’équipement

Ce programme ne recueille pas suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité (ACS Plus).

Le programme Soutien de l’équipement garantit la disponibilité des systèmes d’armes, des systèmes de soutien de la défense et de l’équipement associé dont les Forces armées canadiennes ont besoin pour répondre aux exigences en matière d’instruction et de disponibilité opérationnelle.

Au cours de l’année financière 2024-2025, le MDN continuera d’examiner les processus afin d’améliorer la collecte des données et d’effectuer un examen de suivi des répercussions de la prise de décision fondée sur l’ACS Plus sur les activités d’acquisition d’équipement et de gestion et de soutien de l’équipement. L’examen continu facilitera la prise de décision concernant les exigences et/ou les critères d’évaluation des futures demandes de propositions afin de garantir que l’équipement réponde aux besoins des divers membres des Forces armées canadiennes.

Programme 2.11

Conseil de liaison des Forces canadiennes et appui des employeurs

Ce programme ne recueille pas suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. La Réserve ne relevant pas du programme, la collecte de données n’est actuellement pas possible. De nombreuses initiatives en matière d’ACS Plus sont en cours, mais elles relèvent toutes de leur N1 respectif (Armée canadienne, Marine, Force aérienne, etc.), qui est responsable de la production des rapports à leur égard. Si elles relevaient de ce programme, en plus de leur N1, cette situation engendrerait une duplication des données et un risque de manque de transparence, ce qui pourrait empêcher une vision correcte. À l’heure actuelle, il n’existe pas de données centrales collectées ou transmises qui permettraient d’obtenir une vision globale des initiatives en matière d’ACS Plus.

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Équipe de la Défense

Programme 3.1

Recrutement

Le Groupe du recrutement des Forces canadiennes (GRFC) recueille suffisamment de données pour permettre d’assurer un suivi et de rendre compte des répercussions en fonction du genre et de la diversité. La collecte de données actuelle étant suffisante, le GRFC n’a pas l’intention de développer les capacités du programme à informer et à rendre compte des répercussions en ce qui a trait au genre et à la diversité pour répondre aux besoins du programme.

Programme 3.2

Instruction individuelle et formation militaire professionnelle

Ce programme ne recueille actuellement pas suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. Grâce au Réseau de CES/de coordination pour l’égalité des sexes, des efforts continus sont mis en œuvre pour comprendre, définir et créer des processus à valeur ajoutée pour la collecte, l’analyse, l’évaluation et le suivi des données nouvelles et existantes. Le Collège militaire royal (CMR) du Canada, le Collège militaire royal de Saint-Jean, le Collège des Forces canadiennes (CFC) et l’Institut Osside recueillent actuellement des données désagrégées sous la forme de sondages proposés au moment de l’enrôlement des étudiants et de leur départ dans le but d’optimiser l’expérience des étudiants en lien avec les programmes et l’environnement d’apprentissage. Les sondages recueillent des données désagrégées sur le genre et la diversité au moyen de questions statistiques sur l’identité et de questions qualitatives sur l’expérience. L’optimisation du processus de collecte de données est une initiative clé sur laquelle se penche le CES de l’Académie canadienne de la Défense (ACD), ainsi que les responsables de la coordination pour l’égalité des sexes du CMR, du CMR Saint-Jean, du CFC et de l’Institut Osside. La collecte de données et de renseignements désagrégés est également une priorité compte tenu de l’examen externe complet et indépendant (EECI) et de ses recommandations.

Programme 3.3

Gamme complète des soins de santé

Bureau de gestion de l’invalidité (BGI) : Ce programme recueille suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité (ACS Plus). Le BGI fournit des outils et formule des conseils, tant aux employés qu’aux responsables, afin de permettre aux employés de demeurer au travail ou de les soutenir depuis le début du congé jusqu’à un retour sûr et réussi sur le lieu de travail. Le Système de gestion des cas en milieu de travail (SGCMT) du BGI intègre les données d’auto-identification dans le profil SGCMT d’un employé. Les données d’auto-identification sont ensuite reflétées dans un tableau de bord qui est utilisé pour surveiller et suivre les tendances dans les cas recensés par le BGI. L’intégration des données d’auto-identification permet au BGI de mieux évaluer les répercussions des programmes dans une optique de genre et de diversité.

Services de santé des Forces canadiennes (SSFC) : Ce programme ne recueille pas suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité (ACS Plus). Les Services de santé des Forces canadiennes (SSFC) intègrent de plus en plus l’ACS Plus dans leurs programmes et services. Toutefois, ils ne recueillent pas encore suffisamment de données pour leur permettre de suivre et/ou de rendre compte des répercussions des programmes en fonction de variables liées au genre et à la diversité. Une collecte de données et des analyses plus complètes sont nécessaires pour mettre à disposition des données désagrégées. La tâche est complexe, car le spectre des variables liées à l’ACS Plus et à l’intersectionnalité dans la santé est large : sexe, genre, ethnicité, grade, langue, personne bispirituelle, lesbienne, gaie, bisexuelle, transgenre, queer, intersexuée et autres (2ELGBTQI+), personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC), etc.

Notamment, nombre de dépôts numériques des services de santé contenant des renseignements personnels sur les membres des FAC sont alimentés par Gardien (un système de gestion des ressources humaines). Les champs associés au genre et à la diversité dans le Système d’information sur la santé des Forces canadiennes (SISFC) sont automatiquement remplis et mis à jour par Gardien et ne peuvent pas être modifiés par le personnel des services de santé.

Le Directeur – Santé des femmes et de la diversité est une entité des SSFC nouvellement créée qui mènera des activités de recherche et de surveillance de la santé et soutiendra les efforts déployés dans les domaines cliniques et de prestation des SSFC.

Des travaux sont en cours pour compléter la collecte de données et les champs de données du SISFC afin d’y inclure le genre. Ces données faciliteront les soins et favoriseront des interactions respectueuses avec les patients, en plus de permettre d’étudier les répercussions des programmes en fonction du sexe et du genre. En outre, il est proposé d’investir à l’avenir dans une plateforme de dossiers de santé électronique (PDSE) améliorée qui contribuera à la planification des programmes de santé pour les groupes en quête d’équité au sein des FAC en intégrant un ensemble plus large de facteurs d’identité et en intégrant davantage de fonctions d’analyse.

Inversement, des efforts sont mis en œuvre pour répondre au mandat du sous-ministre adjoint (gestion de l’information) [SMA(GI)] de supprimer les identifiants de sexe/genre et de cesser de collecter des renseignements sur le sexe/genre conformément aux normes en matière de diversité et d’équité récemment mises à jour par le gouvernement du Canada, à moins que ceux-ci ne soient nécessaires pour une raison valable.

Le Directeur - Protection de la santé de la Force et le Programme de recherche en santé du Médecin général s’efforcent d’intégrer les variables liées au genre et à la diversité dans la recherche et la surveillance de la santé.

Le programme En route vers la préparation mentale (RVPM) du Directeur - Santé mentale a récemment mis à jour son plan d’évaluation afin d’y inclure plusieurs questions liées à l’ACS Plus, de sorte que nous pouvons désormais effectuer des analyses sur ces facteurs tout en continuant à collecter des données sur les résultats.

Programme de transformation du processus de plaintes de l’Équipe de la Défense : Tout au long de l’élaboration de cette initiative, des efforts ont été déployés pour appliquer l’optique de l’ACS Plus, notamment : consultation du conseiller intersectionnel du CCPC pour examiner les documents du projet et participer aux réunions; dialogue avec le Directeur – Mise en œuvre de la lutte contre le racisme pour obtenir une rétroaction sur les exigences opérationnelles; recherche de commentaires auprès de l’ensemble de l’Équipe de la Défense; sollicitation et création d’une équipe de projet diversifiée; documentation et suivi des mesures liées à l’ACS Plus; application de l’optique de l’ACS Plus aux documents du projet. Dans le cadre de l’élaboration prévue, des examens axés sur l’ACS Plus seront programmés tout au long du processus itératif afin de s’assurer que le projet est conforme aux principes de l’ACS Plus. Outre le suivi des étapes visant à assurer l’intégration de l’ACS Plus, les répercussions de ces étapes propres à l’ACS Plus ne pourront être mises en œuvre qu’une fois que le système sera fonctionnel et qu’il produira des données et des mesures de rendement liées à l’évolution de la culture de l’Équipe de la Défense. Le programme recueillera des données selon le genre en ce qui concerne les fautes professionnelles et les griefs au sein du MDN et des FAC. Le programme, de par sa nature, comprend le suivi des incidents d’inconduite et des griefs par genre et permet d’améliorer le soutien, ce qui, à son tour, contribuera à une compréhension plus approfondie et à une meilleure expérience de soutien pour tous les membres du MDN et des FAC.

Programme Agent de liaison de la victime (ALV) : Depuis sa création en juin 2022, le programme Agent de liaison de la victime (ALV) a recueilli des données désagrégées sur le sexe, les langues officielles parlées, l’âge, l’identité raciale, l’identité autochtone, le handicap, l’orientation sexuelle et la géographie des officiers de liaison avec les victimes, afin de s’assurer qu’une liste diversifiée d’ALV soit établie. Depuis août 2023, le programme ALV recueille des données désagrégées sur l’âge, le sexe, la sexualité, l’identité de genre, la langue officielle préférée, les langues parlées, l’ethnicité, la culture, la géographie, le handicap, le grade, la religion, le groupe professionnel et les années de service, tant pour les officiers de liaison avec les victimes que pour les victimes qui demandent des services. Les candidats au poste d’ALV sont sélectionnés pour leur capacité à nouer le dialogue avec les victimes en tenant compte des traumatismes, ainsi que pour veiller à ce que l’effectif des ALV soit de plus en plus diversifié. Les victimes ont alors la possibilité de choisir un ALV avec lequel elles se sentent en sécurité et à l’aise. Un examen de la politique provisoire relative aux ALV sera entrepris en 2024-2025, incluant une ACS Plus et l’élaboration de mesures du rendement en matière d’ACS Plus, afin de mesurer les répercussions du programme ALV, en guidant les améliorations de la politique et de l’exécution du programme.

Suivi et évaluation des politiques : L’optique de l’ACS Plus est appliquée tout au long de la phase d’élaboration de la politique de mise en œuvre des recommandations issues des examens externes relatifs à l’inconduite sexuelle. Le conseiller en matière d’ACS Plus du Centre de soutien et de ressources sur l’inconduite sexuelle (CSRIS) a formulé des conseils pour guider les consultations sur les changements aux politiques qui sont liés à la mise en œuvre des recommandations externes avec les personnes ayant une expérience vécue et les survivants de traumatismes sexuels dans le cadre du service militaire. Le conseiller intersectionnel du CCPC a contribué à l’élaboration des politiques révisées. Une stratégie de mobilisation a été mise en œuvre, garantissant que les survivants de traumatismes sexuels dans le cadre du service militaire, les personnes ayant une expérience vécue, les universitaires ayant une expertise en matière d’inconduite sexuelle et de traumatismes sexuels dans le cadre du service militaire, les équipes chargées de la culture, les Groupes consultatifs de la Défense en matière d’équité en matière d’emploi, les N1 et les membres de l’Équipe de la Défense aient la possibilité de formuler des commentaires et des recommandations lors de la phase d’élaboration des politiques. Lorsque ce programme évoluera vers la phase de suivi et d’évaluation des politiques, cette approche continuera à garantir que les changements apportés aux politiques ont l’effet escompté, à savoir la création d’un milieu de travail sûr et sain.

Instruction et éducation liées à la conduite professionnelle : Tous les nouveaux produits d’Instruction et éducation (I et E) élaborés par le Chef – Conduite professionnelle et culture (CCPC) font l’objet d’une consultation par le conseiller en matière d’intersectionnalité du CCPC le plus tôt possible dans le processus afin de formuler des conseils permettant de guider l’élaboration du produit final devant être mis à la disposition du MDN et des FAC. En outre, lors de la mise au point de produits d’I et E visant à prévenir l’inconduite sexuelle, le CCPC recherche activement l’expertise, les conseils et les directives du CSRIS afin de s’assurer qu’une approche tenant compte des traumatismes est adoptée pour appuyer la participation des personnes affectées à une expérience d’apprentissage garantissant leur sécurité psychologique. En 2024-2025, il est prévu d’examiner les documents d’I et E qui ont déjà été rédigés et qui sont actuellement mis à la disposition du MDN et des FAC afin de s’assurer que les derniers changements tiennent compte des exigences de l’ACS Plus. Une fois le programme dans la phase d’amélioration de l’élaboration et de la fourniture de produits d’instruction et d’éducation, ainsi que de suivi et de surveillance des programmes existants, l’approche continuera à garantir que le matériel didactique et l’approche employée par les animateurs/instructeurs vis-à-vis des sujets ont l’effet escompté, c’est-à-dire créer un environnement de travail sécuritaire et sain.

Actuellement, I et E permet de collecter des données pour les produits suivants :

1. Atelier : Le respect dans les FAC
2. Atelier sur le comportement inclusif à l’intention des dirigeants
3. Bibliothèque de perfectionnement professionnel
4. Scénarios de conduite professionnelle
5. Ressources I et E de Conduite professionnelle et culture
6. Cours en ligne La voie
7. Agent de liaison de la victime
8. Cours avancé sur l’ACS Plus

En 2024-2025, pour les produits 1, 2, 6, 7 et 8 (ci-dessus), I et E sera en mesure de recueillir des données filtrées en fonction de facteurs d’identité, notamment : militaire, civil et/ou genre.

Diversité et inclusion pour le personnel civil : Suffisamment de données sont recueillies pour permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité (ACS Plus). Les données d’auto-identification sont recueillies par le Système de gestion des ressources humaines (SGRH), à la fois sous forme numérique et par un processus analogique (sur papier). Ces données sont validées chaque année par comparaison avec le fonds de données du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT). Alors que le Ministère s’oriente vers une plus grande utilisation de la numérisation pour l’auto-identification, un nouveau module d’auto-identification permettra une plus grande granularité et une plus grande spécificité dans l’auto-description des employés de la fonction publique.

Centre de soutien et de ressources sur l’inconduite sexuelle (CSRIS) Le CSRIS fournit des ressources et des services de soutien aux membres actuellement en service et aux anciens membres des FAC, aux employés actuels et aux anciens employés de la fonction publique, aux cadets, aux Rangers juniors canadiens et aux membres des familles de la communauté élargie de la Défense. Les services sont actuellement disponibles pour les personnes âgées de 16 ans et plus qui sont directement affectées par l’inconduite sexuelle ou qui soutiennent un proche qui est directement affecté. À cette fin, le CSRIS recueille des données qui lui permettent d’assurer un suivi et de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité :

• Les données démographiques de la troisième itération, dont les résultats seront disponibles en 2023-2024, du Sondage sur les inconduites sexuelles dans les Forces armées canadiennes (SISFAC) lancé par Statistique Canada (StatCan) en 2022 seront utilisées pour alimenter l’élaboration d’initiatives et d’offres de services du CSRIS.
• La rétroaction des participants dans le cadre des consultations communautaires du CSRIS, y compris les renseignements concernant les facteurs d’identité, est recueillie pour vérifier la diversité des participants aux consultations et pour mettre en œuvre des stratégies visant à accroître la diversité, le cas échéant.
• Le nouveau programme de subventions du CSRIS recueillera également des données auprès des bénéficiaires de subventions sur la manière dont les projets financés remédient aux lacunes et répondent aux besoins énoncés dans leurs propositions de projet, y compris en ce qui a trait au genre et à la diversité.
• Des efforts visant à améliorer la capacité du CSRIS à collecter des données désagrégées en modifiant son ou ses systèmes de base de données axés sur le client sont en cours, la mise en œuvre étant prévue après 2024-2025.

Directeur général – Recherche et analyse (Personnel militaire) (DGRAPM) : Le DGRAPM peut collecter suffisamment de données dans le cadre de sondages pour permettre l’analyse des répercussions en fonction du genre et de la diversité sur certains programmes. Le DGRAPM assure un suivi et ajuste en permanence les questions démographiques, la fréquence des sondages et les méthodes d’échantillonnage de ses sondages afin de s’assurer que nous pouvons collecter suffisamment de données pour permettre une analyse optimale des répercussions en fonction du genre et de la diversité de certains programmes.

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Programme 3.5

Transition de la vie militaire à la vie civile

Le Groupe de transition des Forces armées canadiennes recueille suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. Pour faciliter l’élaboration des programmes, des politiques et des initiatives, une ACS Plus approfondie est menée au cours de l’élaboration, de la mise en œuvre et des activités ultérieures à la promulgation de chaque politique, programme et initiative afin de s’assurer qu’ils sont inclusifs et adaptés aux besoins divers des personnes affectées. Le document d’ACS Plus remet en question les hypothèses afin d’anticiper et d’atténuer les obstacles à l’accès à la politique, au programme ou à l’initiative en question et décrit les recherches/données menées jusqu’à présent sur le sujet, tout en cernant les besoins futurs en matière de recherche et la manière dont la politique sera suivie et évaluée après sa promulgation. Il s’agit d’un document évolutif qui est revu lors des révisions et mises à jour ultérieures de la politique, du programme et/ou de l’initiative. Le CES du Chef du personnel militaire est consulté tout au long du processus d’élaboration du document d’ACS Plus.

 

Programme 3.6

Soutien fourni au militaire et à sa famille

Services de bien-être et moral des Forces canadiennes (SBMFC) : Le SBMFC recueille suffisamment de données selon des facteurs d’identification tels que le genre, la langue et l’état matrimonial. La rétroaction reçue de la communauté de pratique, les données des utilisateurs de la Campagne sur les relations saines, ainsi que l’ACS Plus sur les politiques et les programmes destinés aux familles déterminent nos approches futures et les ajustements à apporter aux services et aux renseignements, en particulier en ce qui concerne le genre et la diversité. Par exemple, le contenu/message de la Campagne sur les relations saines évolue chaque année avec de nouvelles priorités ou des thèmes émergents définis selon la rétroaction reçue/générée à partir des mesures des utilisateurs de l’année précédente et de l’année en cours.

Les recherches récentes sur la violence familiale et l’éclatement de la famille sont désagrégées en fonction du genre, de l’état matrimonial, du lien avec l’armée, du commandement et du lieu. Les résultats de la recherche seront analysés en fonction de ces facteurs afin d’éclairer les futurs programmes, dans le but d’améliorer les offres de programmes/prestations de services pour répondre aux besoins des diverses familles de militaires et contribuer à la reconstitution.

Au sein du SBMFC, les Services aux familles des militaires (SFM) ont élaboré une stratégie en matière de données.

Directeur – Distinctions honorifiques et reconnaissance (DDHR) : Le DDHR dispose d’une certaine capacité à rendre compte des répercussions en fonction du genre et de la diversité. Il s’agit d’un effort permanent et de longue haleine de la part du DDHR. Pour que les distinctions honorifiques soient des outils de motivation efficaces, les membres des FAC doivent les considérer comme crédibles et réalisables, ce qui signifie qu’ils doivent se reconnaître dans ces distinctions. Un suivi des femmes qui reçoivent de grandes distinctions est effectué. Pour certains autres groupes (Autochtones, minorités ethniques, 2ELGBTQI+), nous ne pouvons pas effectuer de suivi de l’état actuel et des progrès réalisés car ces facteurs ne sont pas enregistrés dans Gardien.

De nombreux efforts ont été déployés pour que les récipiendaires des distinctions honorifiques soient plus représentatifs de la démographie des FAC et nous avons réalisé des progrès notables, en particulier en ce qui concerne l’Ordre du mérite militaire. D’autres travaux doivent être menés, par exemple en ce qui concerne les décorations pour service méritoire. Le Comité consultatif sur les décorations des Forces canadiennes (CCDFC) continue d’insister pour que les nominations soient plus diversifiées et nous commençons à en voir les effets. Cette année encore, un nombre record de femmes ont été nommées pour recevoir l’Ordre du mérite militaire, soit 31 %, alors que l’objectif était de 18 %.

Programme 3.7

Histoire et patrimoine militaires

Le programme n’a qu’une capacité limitée à collecter des données suffisantes pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité pour le Directeur – Histoire et patrimoine (DHP). L’analyse du genre, de la diversité, de l’ethnicité ou d’autres facteurs similaires qui sont aujourd’hui monnaie courante n’a pas toujours été consignée ou examinée par le passé. Les chercheurs continueront à formuler des recommandations sur les données qui pourraient être recueillies à l’avenir afin d’accroître la capacité de rendre compte et de prendre des décisions liées aux facteurs de genre et de diversité. En ce qui concerne l’histoire, il convient de noter que la présentation de l’histoire examine les faits tels qu’ils ont été préservés par les personnes présentes à un moment donné dans le passé, et que l’historien est limité par les renseignements qui ont été préservés. Le spécialiste de la recherche historique ne peut que prendre les données disponibles et tirer des conclusions sur la base de ce qui est disponible, et de ce qui ne l’est pas (par exemple, en mettant en évidence les lacunes). Étant donné que la majorité des insignes des FAC ont été créés il y a de nombreuses années, l’ACS Plus n’a pas été réalisée lors de leur conception. Toutefois, à l’avenir, le DHP soumettra toutes les demandes de nouveaux insignes (ou les demandes de mise à jour) à l’ACS Plus. Chaque examen sera consigné et les résultats seront conservés dans le dossier approprié pour référence ultérieure. Une ACS Plus approfondie a été réalisée lors de la révision des Instructions sur la tenue des FC. Les bureaux de première responsabilité (BPR) ont consulté tous les groupes consultatifs de la Défense (GCD) pour solliciter des contributions, qui ont été consignées et incorporées le cas échéant. À l’avenir, lorsque les autres publications du DHP seront mises à jour et révisées, l’optique de l’ACS Plus sera appliquée. Toutes les recommandations et consultations seront consignées dans le cadre du processus d’examen.

Programme 3.8

Services du droit militaire/Exercice de l’autorité de justice militaire

Ce programme ne recueille actuellement pas suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. La mise en œuvre du Système d’administration de la justice et de gestion de l’information (SAJGI) compte parmi les mesures notables prévues pour élaborer et améliorer les outils de collecte et d’analyse des données. Le SAJGI est conçu pour produire des tableaux de bord avec des données désagrégées. Il est prévu de créer un tableau de bord de l’inconduite sexuelle qui sera amélioré et affiné dans les nouvelles versions du SAJGI sur la base de la rétroaction fournie par les utilisateurs du SAJGI et des victimes ainsi que de la mobilisation des intervenants internes, en particulier des représentants du Service canadien des poursuites militaires, du Chef – Conduite professionnelle et culture et de la Police militaire. L’équipe de projet du SAJGI travaille actuellement à l’élaboration de tableaux de bord sur l’inconduite sexuelle et examine les possibilités d’obtenir les données désagrégées nécessaires pour produire les tableaux de bord et les rapports les plus détaillés. Le SAJGI est intégré au logiciel Gardien et tire des renseignements démographiques de ce système, dont certains peuvent être utilisés pour désagréger les données pour les tableaux de bord et les autres rapports. Les renseignements recueillis dans une nouvelle version du SAJGI permettront de repérer les groupes les plus exposés au risque d’inconduite sexuelle et ceux qui sont les plus susceptibles de commettre des infractions. En sachant qui, au sein des FAC, est le plus susceptible d’être victime ou auteur d’une infraction, il est possible d’orienter les ressources et la formation vers ces groupes afin de contribuer à changer la culture de l’inconduite sexuelle au sein des FAC.

Les nouveaux utilisateurs du SAJGI habilités à ouvrir un dossier de justice militaire dans le système seront informés que le seuil d’ouverture d’un dossier est très bas, de sorte que tout incident ou rapport, aussi mineur soit-il, doit donner lieu à l’ouverture d’un dossier. Des décisions peuvent être prises après ce stade en ce qui concerne l’affectation d’un enquêteur, mais pour saisir toutes les inconduites possibles, un dossier doit être ouvert dans le SAJGI. Le SAJGI ne peut toutefois pas traiter les incidents qui ne sont pas signalés. L’éducation et la formation relatives à l’obligation de signaler ou à l’importance de signaler tous les incidents dépassent le cadre de l’instruction sur le SAJGI. Il est prévu que le Cadre de surveillance du rendement du SAJGI soit entièrement mis en œuvre en 2025.

Le cabinet du juge-avocat général demandera également un poste civil de conseiller intersectionnel dans le cadre du plan d’activités. Ce conseiller aidera les FAC à déterminer qui est le plus à risque et qui est le plus susceptible de commettre des actes d’inconduite sexuelle, en plus d’aider les dirigeants à élaborer de nouvelles politiques visant à éliminer l’inconduite sexuelle dans les FAC. Il existe actuellement un manque de renseignements démographiques sur les victimes d’inconduite sexuelle, ce qui entrave la capacité des dirigeants à élaborer de telles politiques; ce problème peut être résolu en faisant participer des militaires expérimentés à l’élaboration de politiques fondées sur l’ACS Plus.

Programme 3.9

Ombudsman

Ce programme ne recueille pas encore suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. L’organisation en est actuellement aux premiers stades de l’élaboration des objectifs et des indicateurs de rendement clés (IRC). Elle doit encore déterminer les détails et les échéances spécifiques qui permettront d’assurer un suivi et/ou un contrôle des répercussions de l’organisation en fonction du genre et d’autres intersections.

Programme 3.10

Cadets et Rangers juniors canadiens

Le Groupe de soutien national aux Cadets et aux Rangers juniors canadiens (CRJC) a élaboré et lancé un processus d’auto-identification pour les participants au Programme des Cadets en 2022, qui a permis d’obtenir des renseignements précieux sur la diversité du programme. Ces enquêtes, combinées aux données de recensement de Statistique Canada facilement accessibles, permettront non seulement au Groupe de soutien national au CRJC d’assurer un suivi des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité, mais aussi de prendre des décisions fondées sur des données probantes. Ces données permettront de s’assurer que le programme reste pertinent pour tous les jeunes Canadiens et aidera le Groupe de soutien national au CRJC à devenir plus représentatif de la population des jeunes Canadiens dans les nombreuses collectivités desservies.

Compte tenu de la taille et de la portée du Programme jeunesse du Ministère, le Groupe de soutien national au CRJC a créé, le 1er mai 2022, un poste à temps plein de conseiller national en matière de conduite professionnelle et de culture, axé sur le développement et la santé d’une culture positive au sein de l’organisation. Le mandat du poste comprend l’obligation d’établir des mesures de santé de la culture, notamment en ce qui a trait concerne l’équité, la diversité et l’inclusion. En outre, deux groupes consultatifs sur la diversité et l’inclusion du Groupe de soutien national au CRJC ont été mis sur pied, composés de membres à tous les niveaux, et s’inspireront des groupes consultatifs de la Défense mis en place au sein de l’Équipe de la Défense. Les groupes fourniront des conseils et des renseignements pour s’assurer que le Groupe de soutien national au CRJC est une organisation inclusive qui met à profit et célèbre authentiquement la diversité tout en maintenant une culture positive, et formuleront des recommandations pour un changement positif.

Dans le même temps, le Groupe de soutien national au CRJC travaillera avec l’Armée canadienne pour mettre en place une méthode d’auto-identification similaire pour le Programme des Rangers juniors canadiens.

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Concept de force de l’avenir

Programme 4.1

Développement de la force interarmées

Ce programme dispose suffisamment de capacités limitées pour recueillir des données afin de lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. Le Plan des effectifs de l’Équipe de la Défense (PEED), l’une de nos principales activités dans le cadre du programme 4.1, fait l’objet d’une consultation permanente avec le Directeur – Égalité des genres et analyse intersectionnelle (DEGAI) en vue de réaliser une ACS Plus plus rigoureuse et formalisée pour soutenir ce produit décisionnel essentiel généré par le Chef du développement des Forces (CDF) et destiné aux N1. Le CFD s’est engagé à continuer d’étudier d’autres options durables afin de développer le niveau nécessaire de collecte de données pour poursuivre la couverture requise de l’ACS Plus pour la plupart des produits et services de soutien offerts.

Programme 4.2

Développement des forces navales

Ce programme recueille suffisamment de données concernant l’auto-identification de l’appartenance à un groupe désigné pour permettre le suivi et/ou la production de rapports sur le programme. Le pourcentage de membres des groupes désignés employés en mer ou à quai au sein de la Marine royale canadienne (MRC) fait l’objet d’un suivi semestriel par groupe professionnel et par grade jusqu’au niveau N2, ce qui permet d’analyser qui utilisera quel équipement en fonction de nombreux facteurs d’identité.

La MRC continuera de formuler, d’appliquer et de suivre les résultats et les conclusions de l’ACS Plus dans le cadre de la prise de décision concernant la construction navale et d’autres acquisitions d’équipements maritimes. La future flotte a donné la priorité à l’ACS Plus dans le cadre de l’analyse des options et du processus de conception, afin de garantir que les navires constituent un environnement inclusif dans lequel il est possible de vivre et de travailler. Le navire de combat de surface canadien (NCSC) fera appel à un organisme extérieur spécialisé dans l’intégration des facteurs humains pour réaliser l’ACS Plus de sa conception, en recueillant des données sur les besoins des différents membres du personnel au moyen d’entrevues officielles, de visites des installations des navires existants et de l’application de la recherche scientifique. La MRC continuera de veiller à ce que l’inclusivité soit une exigence obligatoire dans les critères de sélection des futures conceptions de navires. Des modifications techniques seront apportées aux navires existants afin d’accroître la disponibilité de toilettes et d’installations sanitaires inclusives. Les énoncés d’insuffisance en capacités, les rapports d’état insatisfaisant et les modifications techniques ayant trait au genre et à la diversité seront recueillis pour assurer un suivi de l’efficacité de l’ACS Plus réalisée au cours du processus de conception et d’approvisionnement.

Programme 4.3

Développement de la force terrestre

Ce programme recueille suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité.

En 2024-2025, l’Armée canadienne poursuivra ses efforts en vue d’améliorer ou de compléter les rapports sur les répercussions en fonction du genre et de la diversité dans le cadre des processus de gouvernance concernant toutes les mesures du rendement.

Le Centre de guerre terrestre de l’Armée canadienne (CGTAC) collaborera avec le chercheur de Recherche et développement pour la défense Canada (RDDC), qui dirige l’ACS Plus du MDN, et intégrera l’analyse de RDDC dans plusieurs travaux (prospective et analyse prospective). De plus, il recueillera le point de vue de RDDC sur nos diverses analyses de concepts, de conceptions et d’expérimentations.

Programme 4.4

Développement de la force aérienne et spatiale

Ce programme ne recueille pas encore suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. En 2024-2025, l’équipe des données sur l’effectif de l’ARC préconisera un meilleur accès aux données désagrégées détenues par d’autres organisations du MDN et des FAC comme moyen d’améliorer la qualité et la quantité des renseignements auxquels le personnel et les dirigeants de l’ARC ont facilement accès pour prendre des décisions éclairées par l’ACS Plus.

Programme 4.5

Développement des forces d’opérations spéciales

Ce programme recueille, en partie, suffisamment de données pour assurer un suivi et rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité.

L’évaluation à grande échelle des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité dans le cadre du programme Concept de force de l’avenir des forces d’opérations spéciales (FOS) nécessite des ressources qui dépassent les ressources actuelles du Commandement. La collecte de données dans le cadre du programme Concept de force de l’avenir, associée à d’autres points de données disponibles, sera utile aux décideurs. L’arrivée d’un employé spécialisé dans les facteurs humains a permis au COMFOSCAN d’examiner de manière appropriée les limites des capacités actuelles et de rechercher des capacités futures qui tiennent compte des facteurs liés au genre et à la morphologie diversifiée des militaires actifs. En poursuivant l’optimisation des modules formalisés sur les technologies de l’information qui sont conçus pour suivre l’ensemble du développement des capacités futures, on estime qu’au cours de la période de référence 2024-2025, le COMFOSCAN sera en mesure de regrouper les considérations intersectionnelles clés dans un rapport unique. La consultation permanente du réseau élargi d’experts en la matière intersectionnels par le CES du COMFOSCAN et le personnel chargé du développement des forces pendant toutes les phases du processus de gestion du projet permettra de s’assurer que les exigences de l’ACS Plus déterminées dans les premières phases du projet sont prises en compte tout au long du projet et qu’elles font partie intégrante des capacités. L’application continue de l’ACS Plus dans nos activités de développement des forces, associée à la collecte de données intersectionnelles par l’intermédiaire du Réseau de coordination pour l’égalité des sexes du COMFOSCAN, permettra aux dirigeants de prendre de meilleures décisions en matière de développement des forces en 2024-2025.

Programme 4.6

Développement de la cyberforce et de la force du système d’information et communications interarmées

Ce programme ne recueille pas suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. Les données relatives à l’emploi et à l’auto-identification des Ressources humaines – Civils (RH-Civ) et du Commandement du personnel militaire (COMPERSMIL) ont été demandées pour commencer à élaborer un plan de suivi et d’évaluation.

Le Groupe de gestion de l’information continue de s’appuyer sur le Système de gestion des ressources humaines (SGRH) 8.9 de l’Équipe de la Défense et sur Gardien pour recueillir des données. Le groupe du DPI participe à l’élaboration d’une approche intégrée de la mise en œuvre de l’ACS Plus sous la direction du CCPC. Cette initiative permettra d’améliorer le suivi de ce programme et l’établissement de rapports sur celui-ci.

Programme 4.7

Développement de la force du renseignement

Ce programme ne recueille pas suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. En 2023-2024, le COMRENSFC a mis en place une Cellule stratégique des ressources humaines qui s’est engagée à créer un effectif plus diversifié (genre, ethnie, culture, éducation, etc.) dans le domaine du renseignement grâce à un plan de campagne détaillé et approfondi qui fera évoluer l’effectif de l’entreprise du renseignement de défense. Le COMRENSFC a mis en place un organe de gouvernance, le Conseil de gestion de l’évolution culturelle du COMRENSFC, et en 2024-2025, la fonction de gouvernance gérera toute l’évolution culturelle, y compris le plan de mise en œuvre de l’ACS Plus, et l’opérationnalisation au sein du Commandement, notamment en ce qui concerne les futurs projets relatifs à l’effectif, au développement des forces et à l’approvisionnement. Ces efforts permettront de poursuivre le suivi de toutes les activités de développement des forces dans le cadre de l’ACS Plus afin d’établir des données de référence.

Programme 4.8

Sciences, technologie et innovation

Ce programme recueille suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. Le programme Innovation pour la défense, l’excellence et la sécurité (IDEeS) continue de promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion dans ses activités quotidiennes, ses décisions et ses choix de partenariat. Plus précisément, le processus de demande et d’évaluation des propositions dans le cadre du programme IDEeS continue d’inclure les exigences de l’Analyse comparative entre les sexes Plus (ACS Plus) et un critère coté par points (CCP-5).

• Formulaire de demande (projets concurrentiels/réseaux d’innovation) : Les entreprises sont invitées à choisir l’énoncé qui reflète le mieux la manière dont l’ACS Plus et ses facteurs ont été pris en compte et intégrés dans la solution proposée. Il leur est également demandé d’étayer leur choix en précisant quelle ACS Plus a été réalisée et quels sont les résultats connexes pour démontrer les considérations liées à l’ACS Plus ou quelle analyse est prévue pour démontrer les considérations futures liées à l’ACS Plus.

Par conséquent, en 2024-2025, le programme IDEeS suivra le nombre de contrats et la valeur totale en dollars investie dans ces défis liés à l’ACS Plus. Dans un deuxième temps, le programme IDEeS sera en mesure de suivre le pourcentage de propositions retenues qui comportaient une ACS Plus. Enfin, le programme IDEeS sera en mesure de compiler des statistiques sur les propositions retenues et non retenues en fonction du pourcentage de propriété des entreprises par groupe de diversité, de la date de lancement du programme à la fin de l’année financière 2024-2025. Ces données pourraient être utilisées pour révéler le profil des participants au programme et pour suivre les tendances éventuelles relatives aux heures supplémentaires des divers participants.

Dans le cadre de l’initiative d’investissement en sciences et technologies (S et T) pour la défense continentale et conformément à la Directive sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion du Conseil du Trésor, les FAC et le MDN continueront de rendre compte des statistiques relatives à l’équité en matière d’emploi, en vue de s’harmoniser le plus possible avec les objectifs du gouvernement en ce qui a trait à l’équité en matière d’emploi. À cette fin, le plan de collecte et de communication des données de l’ACS Plus des FAC et du MDN extraira des mesures du programme 3.4 existant du Répertoire des programmes, qui s’intitule Gestion de l’Équipe de la Défense. Il n’est pas prévu de suivre les données de l’ACS Plus au niveau de l’initiative, car les statistiques relatives à l’équité en matière d’emploi sont suivies de manière centralisée par les systèmes des services ministériels. Le suivi de l’ACS Plus portera notamment sur cet investissement en sciences et technologies.

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Acquisition de capacités

Programme 5.1

Acquisition d’équipements maritimes

Ce programme ne recueille pas suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité (ACS Plus).

Le programme Acquisition d’équipements maritimes permet d’acquérir, grâce à la définition et à la mise en œuvre de projets de biens d’équipement approuvés, des équipements nouveaux ou modernisés dont les Forces armées canadiennes ont besoin pour répondre à l’évolution des besoins de la Défense.

Au cours de l’année financière 2024-2025, le MDN continuera d’examiner les processus afin d’améliorer la collecte des données et d’effectuer un examen de suivi des répercussions de la prise de décision fondée sur l’ACS Plus sur les activités d’acquisition d’équipement et de gestion et de soutien du matériel. L’examen continu facilitera la prise de décision concernant les exigences et/ou les critères d’évaluation des futures demandes de propositions afin de garantir que l’équipement réponde aux besoins des divers membres des Forces armées canadiennes.

Le MDN entreprendra les activités suivantes pour renforcer les capacités en matière d’ACS Plus et améliorer l’intégration de l’ACS Plus à ce programme :

• Les leçons retenues de l’ACS Plus seront recueillies et consignées dans le Système des leçons retenues de la Défense (SLRD).
• Un dépôt central d’outils, de formations, de guides, de modèles et d’exemples de pratiques exemplaires relatifs à la gestion de projets dans le cadre de l’ACS Plus sera créé et partagé par l’entremise de présentations lors de séminaires sur la gestion de projets.
• Les mises à jour sur les évaluations de l’ACS Plus, y compris les leçons retenues, seront intégrées au cycle de gouvernance annuel de chaque projet d’acquisition d’équipement.

Programme 5.2

Acquisition d’équipements terrestres

Ce programme ne recueille pas suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité (ACS Plus).

Le programme Acquisition d’équipements terrestres permet d’acquérir, grâce à la définition et à la mise en œuvre de projets de biens d’équipement approuvés, des équipements nouveaux ou modernisés dont les Forces armées canadiennes ont besoin pour répondre à l’évolution des besoins de la Défense.

Au cours de l’année financière 2024-2025, le MDN continuera d’examiner les processus afin d’améliorer la collecte des données et d’effectuer un examen de suivi des répercussions de la prise de décision fondée sur l’ACS Plus sur les activités d’acquisition d’équipement et de gestion et de soutien du matériel. L’examen continu facilitera la prise de décision concernant les exigences et/ou les critères d’évaluation des futures demandes de propositions afin de garantir que l’équipement réponde aux besoins des divers membres des Forces armées canadiennes.

Le MDN entreprendra les activités suivantes pour renforcer les capacités en matière d’ACS Plus et améliorer l’intégration de l’ACS Plus à ce programme :

• Les leçons retenues de l’ACS Plus seront recueillies et consignées dans le SLRD.
• Un dépôt central d’outils, de formations, de guides, de modèles et d’exemples de pratiques exemplaires relatifs à la gestion de projets dans le cadre de l’ACS Plus sera créé et partagé par l’entremise de présentations lors de séminaires sur la gestion de projets.
• Les mises à jour sur les évaluations de l’ACS Plus, y compris les leçons retenues, seront intégrées au cycle de gouvernance annuel de chaque projet d’acquisition d’équipement.

Programme 5.3

Acquisition d’équipements aérospatiaux

Ce programme ne recueille pas suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité (ACS Plus).

Le programme Acquisition d’équipements aérospatiaux permet d’acquérir, grâce à la définition et à la mise en œuvre de projets d’équipement approuvés, des équipements nouveaux ou modernisés dont les Forces armées canadiennes ont besoin pour répondre à l’évolution des besoins de la Défense.

Au cours de l’année financière 2024-2025, le MDN continuera d’examiner les processus afin d’améliorer la collecte des données et d’effectuer un examen de suivi des répercussions de la prise de décision fondée sur l’ACS Plus sur les activités d’acquisition d’équipement et de gestion et de soutien du matériel. L’examen continu facilitera la prise de décision concernant les exigences et/ou les critères d’évaluation des futures demandes de propositions afin de garantir que l’équipement réponde aux besoins des divers membres des Forces armées canadiennes.

Le MDN entreprendra les activités suivantes pour renforcer les capacités en matière d’ACS Plus et améliorer l’intégration de l’ACS Plus à ce programme :

• Les leçons retenues de l’ACS Plus seront recueillies et consignées dans le SLRD.
• Un dépôt central d’outils, de formations, de guides, de modèles et d’exemples de pratiques exemplaires relatifs à la gestion de projets dans le cadre de l’ACS Plus sera créé et partagé par l’entremise de présentations lors de séminaires sur la gestion de projets.
• Les mises à jour sur les évaluations de l’ACS Plus, y compris les leçons retenues, seront intégrées au cycle de gouvernance annuel de chaque projet d’acquisition d’équipement.

Programme 5.4

Acquisition, conception et livraison de systèmes de technologie de l’information de la Défense

Ce programme ne recueille pas suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. Une analyse environnementale de la disponibilité des données n’a pas produit de résultats concluants. Le groupe du DPI continue de rechercher des points d’entrée pour la collecte de données, le suivi et l’évaluation de l’ACS Plus.

Le groupe du DPI participe à l’élaboration d’une approche intégrée de la mise en œuvre de l’ACS Plus sous la direction du CCPC. Grâce à cette initiative, le suivi de ce programme et l’établissement de rapports à ce sujet seront améliorés et suffisants, étant donné que la majorité des activités associées à ce programme doivent être achevées d’ici mars 2025.

Programme 5.5

Gestion du matériel de la Défense

Ce programme ne recueille pas suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité (ACS Plus).

Le programme Gestion du matériel de la Défense garantit que le matériel est géré de manière efficace et efficiente dans toute la chaîne d’approvisionnement afin de soutenir l’entraînement, la disponibilité opérationnelle et l’emploi des Forces armées canadiennes conformément aux priorités, aux politiques et aux règlements du gouvernement du Canada.

Au cours de l’année financière 2024-2025, le MDN continuera d’examiner les processus afin d’améliorer la collecte des données et d’effectuer un examen de suivi des répercussions de la prise de décision fondée sur l’ACS Plus sur les activités d’acquisition d’équipement et de gestion et de soutien du matériel. L’examen continu facilitera la prise de décision concernant les exigences et/ou les critères d’évaluation des futures demandes de propositions afin de garantir que l’équipement réponde aux besoins des divers membres des Forces armées canadiennes.

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Bases, infrastructures et systèmes de technologies de l’information durables

Programme 6.4

Programme de logement résidentiel de la Défense

L’Agence de logement des Forces canadiennes (ALFC) ne recueille pas suffisamment de données pour lui permettre de contrôler et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. Afin de répondre aux besoins variés des membres des FAC et de leurs familles, l’ALFC s’est engagée à évaluer comment différents groupes de personnes peuvent faire l’expérience de ses politiques, programmes et projets. L’expert-conseil spécialiste de l’ACS Plus répertoriera les indicateurs de rendement clés existants afin de mesurer la conformité de l’ALFC avec les mesures fédérales et ministérielles ayant trait à l’ACS Plus.

Programme 6.5

Systèmes d’information de la Défense, services et gestion de programmes

Ce programme ne recueille pas suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. Une analyse environnementale de la disponibilité des données n’a pas produit de résultats concluants. Le groupe du DPI continue de rechercher des points d’entrée pour la collecte de données, le suivi et l’évaluation de l’ACS Plus. Le groupe du DPI participe à l’élaboration d’une approche intégrée de la mise en œuvre de l’ACS Plus sous la direction du CCPC. Cette initiative permettra d’améliorer le suivi de ce programme et l’établissement de rapports sur celui-ci.

Programme 6.8

Bases navales

Ce programme recueille suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de faire des comptes rendus en fonction du genre, mais pas de la diversité du personnel en uniforme. La MRC suit le pourcentage de femmes en uniforme, par grade et par groupe professionnel, qui sont employées dans les bases navales, ainsi que le pourcentage de membres civils de l’Équipe de la Défense provenant de tous les groupes en quête d’équité en matière d’emploi. Les données civiles mettent actuellement en lumière les écarts entre la représentation actuelle et les objectifs du SMA(RH-Civ) sur la base de la disponibilité sur le marché du travail (DMT) locale.

La MRC continue de faire progresser l’ACS Plus sur toutes les infrastructures actuelles afin de cerner et d’éliminer les obstacles à l’inclusion des membres de l’ensemble de l’Équipe de la Défense. La modernisation des bases et des infrastructures permettra de s’assurer que les espaces physiques sont effectivement conçus pour être accessibles, sécuritaires et inclusifs pour tous, et que les personnes de toutes les expressions de genre se sentent à l’aise dans leur environnement de travail. Le suivi sera assuré en maintenant un dialogue ouvert avec les groupes consultatifs de défense côtière afin de trouver des solutions aux problèmes.

Programme 6.9

Bases terrestres

Ce programme recueille suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. Pour 2024-2025, l’Armée canadienne intégrera les considérations relatives aux handicaps physiques/mentaux, aux mesures d’adaptation pour motifs religieux et spirituels, au genre et à d’autres aspects de la diversité et de l’inclusion dans le cadre de l’analyse de la fourniture de services de transport, de logements et de soutien au personnel et aux ressources humaines sur les bases terrestres. Des mesures quantitatives seront établies dans la mesure du possible afin d’assurer un suivi fondé sur des données et d’orienter les efforts ultérieurs en matière de changement.

Programme 6.10

Escadres aérospatiales

Ce programme ne recueille pas encore suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. En 2024-2025, l’Équipe de conduite professionnelle et de culture de l’ARC aidera la 2e Division aérienne du Canada (2 DAC) à élaborer un plan de formation dans le cadre du plan de mise en œuvre de l’ACS Plus de l’ARC. L’Équipe d’analyse des données sur les effectifs de l’ARC continuera de recueillir et d’analyser les données désagrégées disponibles et de mettre ces renseignements à la disposition des analystes de l’ACS Plus dans l’ensemble de l’ARC, en particulier ceux qui travaillent à l’élaboration de politiques destinées au personnel. Il s’agit notamment de travailler avec d’autres organisations du MDN et des FAC, comme le Groupe de recrutement des FAC, le DGRAPM et les équipes responsables du logiciel de commandement militaire, afin de mieux comprendre quelles données propres à l’ARC sont recueillies et analysées à l’extérieur de l’ARC. La collecte continue et l’analyse des tendances, qui viennent de commencer en 2023-2024, continueront de permettre à l’ARC de mieux mesurer et évaluer les répercussions différentielles de la mise en œuvre et des mises à jour des politiques et des programmes.

Programme 6.11

Bases interarmées, communes et internationales

Il existe peu de programmes et de données permettant d’assurer un suivi et/ou d’établir des rapports en fonction du genre et la diversité. Des initiatives font actuellement l’objet de discussions pour déterminer s’il existe une capacité de soutien qui fournira des renseignements sur le genre et la diversité au sein du programme.

 

Programme 6.12

Opérations institutionnelles de la Police militaire

Ce programme ne recueille pas suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. L’indicateur de résultat du programme se limite actuellement à un seul nombre pondéré et ne distingue aucun résultat particulier lié à l’ACS Plus. On estime que toutes les victimes d’actes criminels ont besoin de clôture et de résolution et qu’une différence dans le taux d’élucidation n’améliorerait pas le service. L’indicateur actuel ne changera pas, mais il y a des améliorations à apporter à nos politiques et nous devons fournir de meilleures données à Statistique Canada en ce qui concerne les groupes de population, les victimes et le genre. Les points suivants mettent en évidence les initiatives récentes liées à ces améliorations :

1. Rédaction d’un ordre du Groupe de la police militaire relatif aux interactions avec les personnes transgenres et non binaires (2-351). Les examens finaux sont en cours et la publication est prévue avant mars 2024.
2. Formation de la police militaire à l’application de la Charte des droits des victimes. Mise en œuvre dans la formation de base de tout le personnel de la police militaire à partir de mars 2023.
3. La police militaire s’efforce de se conformer à la recommandation 35 du Rapport d’examen du juge Fish, en améliorant la fidélité des données recueillies sur les personnes arrêtées ou détenues. Cette amélioration comprendra la collecte de données spécifiques conformes aux attentes en matière de déclaration uniforme de la criminalité de la version 2.5 du Programme de déclaration uniforme de la criminalité (DUC), ainsi que leur diffusion à Statistique Canada. Ces efforts seront déployés au cours des 12 prochains mois, le temps d’adapter le système de gestion des dossiers de la police militaire, de former tous les utilisateurs et de divulguer les données au Centre canadien de la statistique juridique et de la sécurité des collectivités (CCSJSC).
4. Les membres de la police militaire participent également à des initiatives plus larges des Forces armées canadiennes, notamment le cours d’ambassadeur de l’Espace positif.
5. Les détachements et les unités de la police militaire participent aux activités locales de la communauté 2ELGBTQ+ (levée du drapeau, participation à certains défilés et conférences).

Programme 6.13

Sécurité

Ce programme ne recueille pas suffisamment de données pour lui permettre d’assurer un suivi et/ou de rendre compte des répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité. Actuellement, le programme n’est pas en mesure de fournir des résultats du point de vue de l’ACS Plus, mais nous poursuivrons nos efforts en ce sens dans le but de mettre en œuvre ces éléments de l’ACS Plus au cours des trois prochaines années financières. Le programme s’est engagé à travailler à la mise en œuvre d’un plan de collecte de données qui permettra d’assurer un suivi et de rendre compte des incidents en matière de sécurité en fonction du genre.

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