Analyse comparative entre les sexes plus

Section 1 : Gouvernance et capacité institutionnelle en matière d’ACS Plus

Gouvernance :

Le poste de Chef – Conduite professionnelle et culture (CCPC) a été créé en avril 2021 pour unifier et intégrer toutes les activités de changement de culture associées dans l’ensemble de l’Équipe de la Défense. Le CCPC agit à titre de centre d’expertise et d’autorité fonctionnelle permettant d’aligner la culture de la Défense afin de s’assurer que la conduite professionnelle répond aux normes attendues pour les forces. Le CCPC emploie un conseiller en matière d’égalité entre les sexes à plein temps et abrite la Direction de l’égalité des genres et analyse intersectionnelle (DEGAI). La DEGAI fournit une orientation stratégique sur la façon dont l’ACS Plus devrait être intégrée à l’ensemble de l’Équipe de la Défense, et le conseiller en matière d’égalité entre les sexes du CCPC met en œuvre cette orientation pour le CCPC.

En 2022-2023, la DEGAI a commencé le travail d’établissement d’une approche intégrée en matière d’ACS Plus afin de créer un changement de philosophie, loin d’une vision de l’ACS Plus comme étant un exercice complémentaire, vers une vision où sa valeur est intrinsèquement comprise et appliquée de manière cohérente dans toutes les politiques, tous les programmes et toutes les opérations de l’Équipe de la Défense. L’approche intégrée est un catalyseur du changement de culture, et elle fournira des objectifs stratégiques au niveau du ministère pour travailler à la véritable institutionnalisation de l’ACS Plus en se concentrant sur cinq lignes d’effort : les ressources; le renforcement des capacités; l’habilitation des dirigeants; la gouvernance et la responsabilisation; et la surveillance et l’évaluation.

L’approche intégrée en matière d’ACS Plus a été élaborée grâce à des consultations avec le personnel expert de l’ensemble de la Défense de chaque N1 (organisations du MDN et des FAC) à la fois dans les domaines thématiques des lignes d’effort énumérées ci-dessus et grâce à des consultations continues avec les conseillers en matière d’égalité entre les sexes et les points focaux pour le genre. Ces engagements ont confirmé les observations de la DEGAI selon lesquelles la gouvernance et la responsabilisation pour la conduite, l’utilisation et la mesure des résultats de l’ACS Plus sur les initiatives de l’Équipe de la Défense demeurent une lacune importante dans la capacité institutionnelle. L’approche intégrée en matière d’ACS Plus est explicite en ce qui concerne l’articulation de la responsabilité commune que les dirigeants à tous les niveaux du MDN/des FAC ont de s’assurer que l’analyse intersectionnelle, par l’application de l’ACS Plus, est menée dans la prise de décision quotidienne et ses constatations utilisées pour éclairer l’élaboration d’options, les politiques, les programmes, les opérations et toutes les autres initiatives de l’Équipe de la Défense.

Pour relever directement les défis de gouvernance, l’approche intégrée en matière d’ACS Plus incite le CCPC à travailler avec tous les N1 pertinents pour mieux intégrer une évaluation et un contrôle de la qualité de l’ACS Plus à tous les moments critiques de la gouvernance, en particulier en ce qui concerne les tableaux de gouvernance des niveaux N0 (niveau de la haute direction) et N0,5. L’approche intégrée en matière d’ACS Plus comprendra également des conseils stratégiques aux N1 pour établir des fonctions de gouvernance clés pour un conseiller intersectionnel qui aura des responsabilités directes pour conseiller leur bureau de commandement sur les problèmes, les défis et les risques associés au fait de ne pas refléter ou mettre en œuvre de manière adéquate les résultats intersectionnels dans les domaines fonctionnels de travail de chaque N1. L’intention de l’approche intégrée en matière d’ACS Plus est de s’assurer que chaque N1 a la capacité de mener et de remettre en question sa propre ACS Plus au sein de ses domaines fonctionnels, tandis que le CCPC maintient l’autorité fonctionnelle et fournit des conseils au niveau de l’organisation pour créer des synergies horizontales et un élan dans tous les N1. Ce modèle d’emploi est structuré pour garantir que ces fonctions importantes sont établies jusqu’aux plus petites unités et équipes afin d’assurer une sensibilisation continue et d’institutionnaliser véritablement l’ACS Plus en tant que responsabilité commune, intimement alignée sur l’efficacité opérationnelle, la préparation opérationnelle et l’évolution de la culture.

En préparation du lancement de l’approche intégrée en matière d’ACS Plus, le conseiller en matière d’égalité entre les sexes relevant du CCPC a rédigé une politique du CCPC sur la mise en œuvre de l’ACS Plus à utiliser à l’interne. En plus de se préparer à l’orientation de l’approche intégrée, le CCPC a élaboré le mandat du poste de conseiller en matière d’égalité entre les sexes du CCPC et a produit des directives sur l’application de l’ACS Plus à toutes les recommandations de l’examen externe. Les dirigeants relevant du CCPC continuent également de veiller à ce que tous les programmes, politiques et initiatives qui auront une incidence sur le Ministère aient appliqué l’ACS Plus.

Afin d’améliorer la gouvernance, le conseiller en matière d’égalité entre les sexes du chef du personnel militaire continue de participer à des comités de gouvernance comme le Comité du groupe de travail CHARGE! et le Comité de la stratégie et des politiques liées au personnel militaire, qui supervisent l’élaboration et l’approbation des politiques. Le comité CHARGE!, qui soutient le Comité de la stratégie et des politiques liées au personnel militaire et aide à assurer la conformité dans l’élaboration des politiques grâce à la collaboration des intervenants et aux possibilités de formation, exige désormais que l’ACS Plus soit documentée et accompagne toutes les ébauches de politiques pour approbation.

Tout au long de 2022-2023, l’Aviation royale canadienne (ARC) a poursuivi les efforts entrepris au cours de l’année financière (AF) précédent pour améliorer la gouvernance de l’ACS Plus. L’ARC a continué de renforcer les capacités pour la conduite de l’ACS Plus en développant davantage le réseau de points focaux pour le genre au sein de l’ARC. Des officiers de conduite professionnelle et de culture des escadres et des divisions ont été embauchés et intégrés au cours de l’AF 2022-2023. Ces postes tiennent le rôle de points focaux pour le genre pour leurs directions respectives. La gouvernance de ces postes se fait au moyen de séances bimensuelles de « point de contact » au cours desquelles les officiers de conduite professionnelle et de culture sont informés des initiatives de niveau stratégique, et au cours desquelles des pratiques exemplaires et des leçons retenues ont été transmises pour assurer une approche unifiée et synchronisée de l’ARC. Malgré la création de ces postes pour superviser la réforme culturelle de l’ARC, l’ARC a été mise au défi de déterminer et d’offrir une formation adéquate sur l’ACS Plus à ces postes - la formation n’est pas adéquatement disponible au degré requis pour l’utilisation efficace de l’ACS Plus dans le cadre des activités de l’Aviation royale canadienne. Un succès mineur a été obtenu en offrant un cours « avancé » d’une journée au personnel de la Direction – Besoins aérospatiaux en juillet 2022. Ce cours a été offert par le personnel de la Direction de l’égalité des genres et analyse intersectionnelle et a formé les responsables des projets de l’ARC. Cet effort a permis aux futurs travaux de projet de l’ARC d’intégrer des perspectives intersectionnelles plus complètes lors de l’élaboration et de la soumission de propositions de projet.

L’ARC a également poursuivi ses efforts de planification en 2022-2023 pour l’expansion future du réseau de points focaux pour le genre grâce à l’établissement futur de fonctions secondaires de points focaux pour le genre aux nœuds clés au niveau de l’escadre et de l’escadron, tel que communiqué par l’élaboration du plan de mise en œuvre de la conduite professionnelle et de la culture de l’ARC. Bien qu’encore à l’état d’ébauche à la fin de l’AF 2022-2023, le plan de mise en œuvre de l’évolution de la culture de l’ARC se concentre sur l’intégration de l’ACS Plus au sein de l’ARC et appelle à l’élaboration d’un plan de mise en œuvre de l’ACS Plus de l’ARC. Une partie de ce plan d’évolution de la culture prévoit également la création d’un poste de conseiller en matière d’égalité entre les sexes à temps plein au sein de l’ARC pour superviser un réseau de points focaux pour le genre sur les plans institutionnel et opérationnel. Ces nouveaux points focaux seront spécialisés selon cinq domaines précis au sein de l’ARC qui nécessitent des efforts ciblés et un soutien spécialisé pour la réalisation de l’ACS Plus : la planification des activités et la gestion des ressources; la fonction d’état-major (politique, plans, doctrine, procédure, culture d’entreprise); les projets et l’approvisionnement; la formation et l’éducation; et les opérations. L’ARC a poursuivi les conversations avec l’autorité fonctionnelle de N0 pour insister sur l’importance d’établir des volets de spécialité pour la conduite de l’ACS Plus, soulignant que la formation générique sur l’ACS Plus actuellement disponible est insuffisante pour encadrer adéquatement les membres de l’ARC sur la façon d’intégrer l’ACS Plus dans les processus opérationnels institutionnels.

De plus, l’ARC a effectué une révision de son budget base zéro. Le budget révisé de l’ARC a affecté 1,6 million de dollars par an pour les trois prochaines années aux programmes de conduite et de culture, qui seront utilisés en partie pour soutenir l’accès à la formation améliorée sur l’ACS Plus et à la défense des intérêts au sein de l’ARC. Bien que le plan ministériel de l’ARC ait indiqué la possibilité d’embaucher des membres pour servir d’analystes de l’ACS Plus afin de mieux aider à l’intégration des efforts de l’ACS Plus dans les programmes clés, à ce jour cela n’a pas encore été accompli en raison du manque de granularité des plans ministériels pour une approche intégrée en matière d’ACS Plus, et en raison de problèmes de capacité interne pour organiser adéquatement ce travail. Le responsable de N1 de l’ARC pour l’ACS Plus a continué d’être une tâche secondaire à temps partiel au cours de l’AF 2022-2023, ce qui a eu une incidence négative sur la capacité de l’Aviation royale canadienne à concentrer ses efforts dans ce domaine.

Afin de faire progresser la responsabilisation pour la mise en œuvre de l’ACS Plus au sein de la Marine royale canadienne (MRC), le commandant a ajouté une exigence de production de rapport sur la gouvernance, les politiques et les programmes afin d’intégrer un résumé de l’ACS Plus à ses directives et à ses orientations pour l’AF 2023-2024. Des progrès minimes ont été réalisés au cours de l’AF 2022-2023 sur la mise en œuvre de cette responsabilité en particulier, mais cela progresse au cours de l’AF 2023-2024 pour répondre aux exigences en matière de rapports concernant les directives et les orientations. Au moment de la rédaction du rapport, le principal obstacle au progrès était le manque de capacité de mise en œuvre par les responsables de projets/programmes/politiques et la capacité limitée de soutien de l’équipe d’analystes de l’ACS Plus.

Pour approfondir la gouvernance de l’ACS Plus au sein de l’Équipe de la Défense, l’Armée canadienne (AC) a continué en 2022-2023 à tirer parti de bon nombre de ses capacités internes pour fournir des résultats éclairés en matière d’ACS Plus et améliorer la gouvernance. Pour promouvoir l’inclusion et la diversité, l’AC a continué de retirer les pronoms de genre et les identificateurs de genre, le cas échéant, se référant plutôt aux personnes par leur titre et aux groupes collectifs en tant que membres, soldats, chefs, etc. L’AC a encouragé l’utilisation des lignes directrices sur l’écriture inclusive publiées par le Gouvernement du Canada dans sa correspondance. L’ACS Plus est appliquée aux projets, aux directives, aux politiques et aux ordres de l’Armée canadienne afin de déterminer et d’atténuer tout résultat négatif pour les groupes défavorisés.

Au cours de l’AF, le Commandement du renseignement des Forces canadiennes (COMRENSFC) a lancé et mis en place son Conseil de gestion de l’évolution de la culture dans le but d’aligner, de coordonner et de gérer les initiatives d’évolution de la culture. Le Comité consultatif mensuel sur le renseignement de défense continuera de soutenir toutes les ACS Plus, la diversité, l’équité et l’inclusion. Des progrès ont également été réalisés par rapport aux initiatives précédentes lorsque le COMRENSFC a mis en œuvre le rôle de point focal pour le genre et rempli le rôle de conseiller en matière d’égalité entre les sexes. La Stratégie d’évolution de la culture du COMRENSFC a été lancée pour s’aligner sur la Stratégie d’évolution de la culture du CCPC.

En 2022-2023, un groupe de travail du sous-ministre adjoint (Matériel), ou SMA (Mat), sur l’ACS Plus a été créé et produira des orientations pour à la fois renforcer la gouvernance de l’ACS Plus et améliorer les connaissances et la sensibilisation à l’ACS Plus dans l’ensemble du groupe. Une ébauche d’instruction et de modèle pour les évaluations de l’ACS Plus à l’appui des projets mineurs et majeurs a également été achevée en 2022-2023. L’ébauche d’instruction crée une structure de suivi pour les évaluations de l’ACS Plus terminées afin de faire avancer la tenue des dossiers et d’aider aux examens et au suivi de l’efficacité des aspects relatifs à l’ACS Plus des projets. La possibilité d’étendre le référentiel pour comprendre le soutien à l’équipement sera explorée au cours de l’AF 2023-2024.

Les experts en la matière du Commandement des opérations interarmées du Canada (COIC) ont examiné les bases de données à jour sur les ressources humaines des Forces armées canadiennes et ont créé des outils pour récupérer des données significatives plus facilement et plus efficacement. Le COIC développe sa propre base de données pour prendre de meilleures décisions opérationnelles et cerner les tendances.

S’appuyant sur les années précédentes, le groupe du dirigeant principal de l’information (DPI) a continué de faire progresser l’ACS Plus grâce au cycle de planification des activités du groupe du DPI de 2022-2023, dont les résultats ont été consultés et intégrés au plan d’activités du groupe du DPI pour 2023-2024. En 2022-2023, l’organisation a fait appel à l’expertise sur l’ACS Plus pour donner des conseils sur les efforts d’intégration de l’ACS Plus dans tous les secteurs d’activité. Un examen et une analyse approfondis des stratégies et des approches d’intégration de l’ACS Plus élaborées précédemment ont été réalisés en 2022-2023. En parallèle, l’organisation a élaboré un plan pour une analyse de l’environnement visant à comprendre quelles données pertinentes, agrégées et désagrégées, sont disponibles et quelles peuvent être les lacunes dans les données. Les recommandations issues de ces activités visent à former la base du plan d’intégration pluriannuel de l’ACS Plus pour intégrer davantage l’ACS Plus dans les secteurs de programme et créer un plan supplémentaire de collecte de données sur l’ACS Plus pour le groupe du DPI. Enfin, pour accroître continuellement les connaissances sur l’ACS Plus, le groupe a encouragé le personnel à suivre le cours « Introduction à l’ACS Plus ». En 2022-2023, 34 % du personnel civil et 62 % du personnel militaire ont suivi la formation, soit une moyenne cumulée de 47 % de réussite dans l’ensemble du Groupe.

L’équipe Politique, conduite et culture d’intégrité scientifique (PCCIS) de Recherche et développement pour la défense Canada (RDDC) a été créée à la fin mai 2021. L’équipe PCCIS est l’autorité fonctionnelle pour le changement de culture à RDDC. L’équipe détient cinq lignes d’effort, dont une sur l’ACS Plus.

L’équipe PCCIS est responsable des éléments suivants relatifs à la gouvernance et à la capacité en matière d’ACS Plus à RDDC :

• assurer la surveillance, l’orientation et la promotion de l’ACS Plus dans l’ensemble de RDDC en mettant particulièrement l’accent sur le soutien à la gouvernance et à la gestion de l’ACS Plus;
• assurer la surveillance et la production de rapports sur l’application de l’ACS Plus et la conformité aux directives du gouvernement sur l’ACS Plus;
• accroître la sensibilisation et la capacité en matière d’ACS Plus à RDDC;
• élaborer et fournir des directives fonctionnelles sur l’ACS Plus à l’organisation de RDDC.

Le champion de la diversité et de l’inclusion de RDDC et le Comité sur la diversité et l’inclusion de RDDC fournissent un soutien à l’ACS Plus dans la mesure où cela s’inscrit dans le plan d’action sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (EEDI) de RDDC. Le plan d’action sur l’EEDI de RDDC garantit que l’ACS Plus est intégrée dans les processus décisionnels de RDDC, dans le but d’intégrer des mécanismes de responsabilisation et de surveillance. En raison de contraintes de ressources et en prévision de l’approche intégrée en matière d’ACS Plus de l’Équipe de la Défense, des progrès limités ont été réalisés au cours de l’AF 2022-2023 dans le domaine de l’ACS Plus du plan d’action sur l’EEDI. D’autres progrès ont été réalisés pour intégrer la surveillance de l’intégration de l’ACS Plus dans l’ensemble de RDDC au sein du Comité sur la diversité et l’inclusion de RDDC. Les mesures de suivi concernant précisément le renforcement des capacités en matière d’ACS Plus au sein de l’organisation ont été ajoutées au plan d’action de l’AF 2022-2023 sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (EEDI), qui s’appuie sur l’engagement de l’organisation à cerner et à résoudre de manière proactive les obstacles, les barrières et les préjugés qui limitent un accès et des possibilités équitables au sein de notre organisation, et se concentre sur la réduction des écarts d’équité en matière d’emploi et la résolution des problèmes de diversité et d’inclusion en mettant en œuvre des mesures qui améliorent la représentation et les pratiques inclusives.

Capacité :

La capacité d’appliquer l’ACS Plus dans l’ensemble de l’Équipe de la Défense a toujours été un défi. Comprendre les ressources nécessaires, la meilleure façon d’utiliser et d’intégrer les données, ainsi que la nature précoce et itérative de la réalisation d’une ACS Plus de qualité sont des éléments qui demeurent un défi. L’approche intégrée en matière d’ACS Plus a été élaborée avec une ligne d’effort clé et des objectifs stratégiques connexes concernant le renforcement des capacités et la mise en ordre de priorité des ressources pour soutenir la décentralisation de la capacité de l’ACS Plus, conçue comme une capacité essentielle de l’Équipe de la Défense. Pour relever ces défis, la DEGAI a élaboré un programme sur l’ACS Plus par modules et adapté au contexte de la Défense. Cet ensemble de programmes comprend des outils, des ressources et une trousse de lecture complète pour aider une large base de membres de l’Équipe de la Défense à élargir et à affiner leurs connaissances sur l’ACS Plus dans le domaine de la Défense. La DEGAI a effectué un test bêta en personne de ce nouveau programme en mars 2023 au Quartier général de la Défense nationale. Pour ce test bêta, la DEGAI a convoqué des conseillers en matière d’égalité entre les sexes et des points focaux pour le genre, ainsi que l’Académie canadienne de la Défense afin de recueillir des commentaires sur l’offre de cours finale et les intégrer; le lancement officiel et la prestation du cours sont prévus au cours de l’AF 2023-2024. La DEGAI a également pu exécuter un test bêta supplémentaire d’une version en ligne du cours en mars 2023.

La séance en personne a également été mise à profit pour recueillir des informations supplémentaires sur les autres publics cibles critiques qui bénéficieraient d’une formation sur mesure sur l’ACS Plus. Cela comprenait des cadres de niveau intermédiaire et des officiers de niveau intermédiaire; le personnel subalterne par l’élaboration d’outils concrets et d’activités de sensibilisation; et une formation au niveau des cadres. La DEGAI travaillera sur le développement et les tests bêta de ces composants au cours de l’AF 2023-2024.

En 2022-2023, le conseiller en matière d’égalité entre les sexes du CCPC a organisé une série de séances de perfectionnement professionnel sur l’ACS Plus et a dispensé une formation personnalisée aux équipes du CCPC sur demande.

Le sous-ministre adjoint (Données, innovation et analytique) (SMA[DIA]) continue de soutenir le Chef – Conduite professionnelle et culture (CCPC) sur les questions de gouvernance et d’accès aux données lors de l’élaboration du tableau de bord sur le changement de culture destiné au public. Le SMA (DIA) accorde la priorité à la gouvernance des données liées à la conduite, en particulier en ce qui concerne le harcèlement, dans le domaine des données des ressources humaines afin d’aider à la transformation du processus de plaintes. Cela comprend le soutien aux exigences en matière de données du CCPC, la schématisation des processus, l’attribution des rôles de gouvernance des données et l’aide à l’établissement de normes de données liées à la conduite à court terme.

En 2022-2023, la capacité de mettre en œuvre l’ACS Plus a augmenté au sein de la MRC grâce à la dotation de six postes d’analystes de l’ACS Plus à temps partiel. En 2022-2023, ces personnes ont participé à des formations (à la fois des cours d’autoformation et des cours pilotes de l’Équipe de la Défense) et ont suivi des analystes expérimentés de l’ACS Plus lors de la mise en œuvre de l’ACS Plus dans les politiques, projets et programmes de la MRC. Les leçons retenues et les mécanismes d’échange des ressources ont été mis en œuvre au sein de la Marine. La capacité de mettre en œuvre de manière cohérente l’ACS Plus à tous les niveaux de la Marine fait toujours défaut, mais sera augmentée au cours de l’AF 2023-2024 avec le déploiement du cours d’institutionnalisation de l’ACS Plus dans la défense.

Également au cours de cette AF, la section de la conduite professionnelle et de la culture a été établie au Quartier général de l’AC. Cela a été accompli grâce à la réaffectation stratégique des ressources, combinant plusieurs sous-sections et capacités existantes pour fonctionner comme centre de gravité de la culture et mener des progrès au sein de l’AC. Un conseiller en ACS Plus a été embauché et est en train d’être formé pour aider toutes les organisations de l’AC ayant leurs propres responsabilités et initiatives en matière d’ACS Plus.

Pour renforcer la capacité en matière d’ACS Plus au cours de l’AF 2022-2023, le conseiller en matière d’égalité entre les sexes du chef du personnel militaire, le conseiller en matière d’égalité entre les sexes du Chef – Conduite professionnelle et culture et le conseiller en matière d’égalité entre les sexes de l’Académie canadienne de la Défense ont organisé des séances de perfectionnement professionnel en matière d’ACS Plus pour les points focaux pour le genre sur le thème de la collecte et de l’analyse des données, et des consultations significatives. Le conseiller en matière d’égalité entre les sexes du chef du personnel militaire a continué de dispenser une formation sur l’ACS Plus pour le cours sur la boîte à outils des politiques du chef du personnel militaire.

Le Commandement – Forces d’opérations spéciales du Canada (COMFOSCAN) contribue à l’avancement de l’ACS plus au sein du Ministère en prenant les mesures clés suivantes en 2022-2023 :

• Un conseiller en matière d’égalité entre les sexes à temps plein (CES) a été employé pour assurer une gouvernance solide de la mise en œuvre de l’ACS Plus. En 2022-2023, les besoins en formation des membres du réseau des points focaux pour le genre (PFG) ont été examinés avec des mesures qualitatives et quantitatives à tous les niveaux de l’organisation pour mieux s’aligner sur les priorités.
• Pour atténuer les lacunes éducatives des programmes de formation des Forces armées canadiennes (FAC) et de l’Organisation du Traité de l’Atlantique Nord (OTAN), comme le contenu éducatif insuffisant lié précisément à l’environnement et au contexte des opérations spéciales, un référentiel central a été créé et rendu accessible à tous au sein de l’organisation. Ce référentiel comprend des rapports finaux, des missions et des comptes rendus de discussions, des constatations de recherche provenant de sources primaires et secondaires, des résultats de consultation, des leçons retenues et des rapports de voyage ainsi que du matériel supplémentaire complétant le programme éducatif intersectionnel actuel et des points de contact clés de toute l’organisation. L’engagement du conseiller en matière d’égalité entre les sexes avec les principaux intervenants en éducation dans ce domaine a été élevé, démontrant l’expertise intersectionnelle du COMFOSCAN à l’aide de contributions à l’Académie canadienne de la Défense, au Centre d’excellence de l’OTAN pour les questions de genre dans les opérations militaires au Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires et à l’Institut des Nations Unies pour la formation et la recherche.
• En 2022-2023, le lancement d’une série de webinaires articulés autour d’exemples concrets d’application de l’ACS Plus dans divers contextes opérationnels était une autre initiative clé soutenant la Direction de l’égalité des genres et analyse intersectionnelle (DEGAI) dans l’intégration des perspectives de genre à tous les niveaux organisationnels de l’Équipe de la Défense.
• L’intégration officielle de civils du COMFOSCAN au réseau des points focaux pour le genre a élargi la capacité et les connaissances analytiques, en particulier dans les domaines de l’approvisionnement et de l’analyse des politiques. En outre, un programme formel de mentorat intersectionnel dirigé par le conseiller en matière d’égalité entre les sexes a été lancé simultanément, ce qui a permis de tripler le nombre de diplômés du Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires de l’organisation par rapport à l’année précédente. Le programme de mentorat a également permis à chacun des membres des points focaux pour le genre de bénéficier de conseils et d’instructions individuels sur la manière d’améliorer leurs propres capacités.
• Enfin, des modules spécialisés en technologie de l’information ont été élaborés et ont été continuellement mis à jour pour un soutien optimal pour faire avancer le programme pour les femmes, la paix et la sécurité dans tous les domaines fonctionnels.

La collaboration avec la Direction de l’égalité des genres et analyse intersectionnelle (DEGAI) a continué de mener à l’intégration des perspectives de genre dans les opérations, la gouvernance et les processus du Commandement des opérations interarmées du Canada (COIC). Le personnel du Quartier général du COIC a accru sa sensibilisation et sa compréhension des perspectives de genre et est de plus en plus informé sur les diverses perspectives d’intersectionnalité des sujets, y compris les filles et les garçons soldats et la traite des personnes, dans le but d’intégrer davantage d’ACS Plus dans toutes les opérations internationales. Cela a amené le personnel du COIC à tenir compte des perspectives de genre dès le début du processus de planification opérationnelle. De plus, le groupe de travail des conseillers en matière d’égalité entre les sexes du COIC s’est élargi pour inclure des représentants supplémentaires d’un nombre croissant d’opérations déployées comme l’opération REASSURANCE. Cette opération est actuellement la plus grande mission des FAC à l’étranger, à travers laquelle elles contribuent aux mesures d’assurance et de dissuasion de l’OTAN en Europe centrale et orientale et fait partie du plus grand renforcement de la défense collective de l’Alliance depuis une génération.

En raison de contraintes de ressources, le poste d’analyste de l’ACS Plus de Recherche et développement pour la défense Canada (RDDC) n’a pas été doté au cours de l’AF 2022-2023. Ces responsabilités relevaient plutôt de la compétence du conseiller en diversité et inclusion de RDDC, mais dans une mesure limitée. Au cours de l’AF 2022-2023, le conseiller en diversité et inclusion de RDDC était le principal point de contact pour l’ACS Plus au sein de RDDC et était responsable de la diffusion des mises à jour de Femmes et Égalité des genres Canada concernant l’ACS Plus au réseau de points focaux de l’ACS Plus de RDDC, qui sont des bénévoles. qui servent de points de contact pour les conseils et l’orientation de l’ACS Plus au sein de RDDC.

Le Bureau de l’ombudsman a fait progresser la mise en œuvre de la gouvernance de l’ACS Plus au sein du bureau en faisant passer le comité de l’ACS Plus de cinq membres en 2018 à 15 membres en 2023, afin d’inclure des membres de toutes les unités du bureau. Parallèlement, le bureau a également accru la diversité des membres du Comité. Ces deux facteurs garantissent que le point de vue de chaque unité et de nombreux groupes divers est inclus dans l’ACS Plus au sein du bureau. En plus d’agrandir ce Comité, le Bureau de l’ombudsman a augmenté ses ressources en embauchant un étudiant universitaire pour aider avec les questions relatives à l’ACS Plus au bureau. Une autre initiative qui a été mise en œuvre consiste à collecter des données sur l’emploi sur une base volontaire auprès des personnes à des fins d’analyse désagrégée.

Section 2 : Répercussions liées au sexe et à la diversité, par programme

Responsabilité essentielle no 1 : Opérations

Nom du programme : 1.1 Opérations au Canada

Objectifs du programme :

Population cible : Tous les Canadiens

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Deuxième groupe
Par niveau de revenu	Deuxième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres au groupe démographique :

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Statistiques sur les principales répercussions du programme : Non disponibles

Autres répercussions clés du programme :

Le genre et la diversité ont été intégrés dans les opérations et la planification individuelles et des annexes sur l’ACS Plus ont été produites pour toutes les opérations nationales. Une attention particulière a été accordée aux opérations ayant des répercussions sur les Premières Nations et les peuples autochtones du Canada.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Ce programme n’a actuellement pas de plan de collecte de données pour les opérations nationales, car la majorité des opérations résultent de demandes d’assistance à court préavis. Par conséquent, les données sont recueillies par la suite et la méthode est déterminée pour chaque opération particulière. Les emplacements et les exigences exacts ont changé d’une opération à l’autre, empêchant l’élaboration d’indicateurs et de plans de collecte de données utiles. Bien qu’il soit interdit aux Forces armées canadiennes de recueillir des données sur les Canadiens, le COIC a reçu des commentaires des membres déployés sur leurs expériences et leur effet perçu sur la population. La collecte de données pour les opérations nationales soutenues (Op PALACI, Op LIMPID, Op NEVUS, Op NANOOK, Op LENTUS et Op BOXTOP) aurait peu de valeur, car les membres des FAC ont une interaction limitée avec les Canadiens pendant ces opérations et l’analyse des données n’aurait qu’une influence limitée.

Le COIC élabore sa propre base de données afin de déterminer des indicateurs significatifs pour accroître l’efficacité opérationnelle. Ces données aideront à établir des priorités d’assistance.

Nom du programme : 1.2 Opérations en Amérique du Nord

Objectifs du programme :

Population cible : Tous les Nord-Américains

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Troisième groupe
Par niveau de revenu	Deuxième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Bien que le COIC mène des exercices avec le NORAD et l’USNORTHCOM, le COIC ne mène pas d’opérations en Amérique du Nord autre que les opérations nationales énumérées dans le programme 1.1.

Nom du programme : 1.3 Opérations internationales

Objectifs du programme :

Population cible : Population du pays hôte

 

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Troisième groupe
Par niveau de revenu	Deuxième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres au groupe démographique :

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Statistiques sur les principales répercussions du programme : Non disponibles

Autres répercussions clés du programme :

• Le COIC a intégré les leçons retenues de ses opérations en Pologne soutenant l’arrivée de réfugiés d’Ukraine dans toutes les opérations, en particulier en ce qui concerne le signalement d’éventuels crimes organisés, la traite des êtres humains, les enfants soldats et l’aide aux personnes souffrant de traumatismes. Les opérations en Pologne ont permis au COIC de commencer à recueillir des données sur le nombre de rapports et de résultats sur la sécurité humaine. Ces leçons retenues ont également été présentées en tant qu’exigences pour la formation avant le déploiement. Le COIC a examiné ses ordres pour évaluer les répercussions sur les opérations des nouvelles Instructions sur la tenue en ce qui concerne la diversité. Le personnel des Forces armées canadiennes s’est associé aux forces armées du Ghana pour élaborer des perspectives de genre dans les cours sur les opérations.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

• Le processus des leçons retenues du COIC a reçu des données qualitatives et les plans de collecte de données seront modifiés pour augmenter la quantité de données quantitatives recueillies. En 2022, le conseiller en matière d’égalité entre les sexes du COIC a commencé à fournir des commentaires sur la demande de renseignements dans les rapports de fin d’affectation et les breffages de fin d’affectation.
• Le conseiller en matière d’égalité entre les sexes du COIC, la section de l’analyse opérationnelle et la section des plans du J5 ont commencé à cerner des données significatives qui peuvent être analysées pour déterminer les répercussions du programme selon le sexe et la diversité. Cette analyse sera utilisée pour mettre en place des effets opérationnels améliorés. Cette analyse sera utile pour le COIC, car il est difficile de trouver des femmes pour des opérations internationales, comme l’Opération ELSIE. Ces opérations internationales pourraient devenir plus importantes dans un proche avenir, car on s’attend à ce que l’ONU demande un soutien supplémentaire du Canada pour élargir les lieux de formation au soutien de la paix.

Nom du programme : 1.4 Engagement à l’échelle internationale

Objectifs du programme : Le directeur général du programme de la Politique de sécurité internationale pour les femmes, la paix et la sécurité aspire à promouvoir les principes du Canada dans tous les programmes et engagements de défense internationaux, conformément à la politique féministe d’aide internationale du Canada. L’équipe pour les femmes, la paix et la sécurité plaide pour que les considérations de genre fassent partie des politiques (par exemple, les mémoires au Cabinet), des réunions bilatérales et multilatérales, et de l’engagement avec les instances multilatérales (par exemple, l’ONU, l’OTAN, etc.). Il est important de noter que ce programme ne remplit pas le rôle d’un conseiller en matière d’égalité entre les sexes, mais est davantage axé sur l’application à la Politique de sécurité internationale, y compris le plaidoyer pour que les pays partenaires soutiennent ou fassent évoluer leurs propres politiques et doctrines en matière d’égalité entre les sexes.

Population cible : En général, ce programme profite à tous les Canadiens et partenaires internationaux, avec une tendance à profiter aux femmes des Forces armées canadiennes dans les opérations internationales, ainsi qu’aux femmes d’autres pays partenaires.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Quatrième ou troisième groupe (selon l’initiative)
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : En général, il n’y a pas de répercussion négative disproportionnée, et le programme espère que les répercussions positives pour les femmes dans les opérations de paix profiteront également à d’autres groupes démographiques (par exemple, des camps plus sûrs dans l’ensemble, une meilleure atmosphère de travail, etc.), mais comme le programme vient tout juste de prendre son élan, nous n’avons pas eu assez de temps pour évaluer les répercussions globales.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Autres répercussions clés du programme :

La Stratégie sera évaluée au cours de la prochaine année financière. Dans le cadre de l’engagement concernant la promotion des valeurs canadiennes sur les questions de genre, le directeur général de la Politique de sécurité internationale a mis en place un nouveau portefeuille propre aux femmes, à la paix et à la sécurité dans l’engagement de sécurité internationale. Ce portefeuille s’efforcera d’aligner les programmes et les engagements internationaux de l’Équipe de la Défense sur la politique gouvernementale plus large sur les femmes, la paix et la sécurité, tout en participant à des forums bilatéraux et multinationaux pour représenter ces objectifs auprès des partenaires internationaux.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Le plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus continuera d’être élaboré au fur et à mesure de la définition de la Stratégie. À mesure que nous gagnons en clarté en 2023-2024, nous définirons à la fois les mesures et le plan de collecte de données qui soutiendront la mise en œuvre de la Stratégie.

Nom du programme : 1.5 Cyberopérations

Objectifs du programme :

Population cible : Canadiens, partenaires et alliés du gouvernement du Canada

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Deuxième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres au groupe démographique :

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité : Les statistiques ne sont actuellement pas disponibles.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

L’intégration de l’ACS Plus au sein du groupe du dirigeant principal de l’information n’en est qu’à ses balbutiements et les données n’ont pas encore été recueillies pour le moment. Pour faire avancer la collecte de données et garantir qu’à l’avenir nous pourrons évaluer le programme dans une optique intersectionnelle, une analyse de l’environnement des méthodes et approches de collecte de données a été élaborée et sera mise en œuvre au cours de l’AF 2023-2024. Les résultats de cette analyse détermineront les prochaines étapes de la collecte et de la désagrégation des données, qui éclaireront le plan d’intégration pluriannuel de l’ACS Plus parallèlement aux analyses menées sur les stratégies et approches de l’ACS Plus précédemment élaborées.

Nom du programme : 1.6 Commandement, contrôle et poursuite prolongée des opérations

Objectifs du programme :

Population cible : Tout le personnel des Forces armées canadiennes

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Troisième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres au groupe démographique :

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Autres répercussions clés du programme :

L’opération BOXTOP est l’opération du COIC pour le maintien en puissance de la station des Forces canadiennes Alert. Une attention particulière est accordée à l’incidence des opérations aériennes sur les collectivités du Nord du Canada et les peuples autochtones dans la planification et la conduite de l’opération BOXTOP afin de s’assurer que les vols ont des répercussions minimales sur les collectivités du Nord et la vie quotidienne des résidents.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Nom du programme : 1.7 Opérations spéciales

Objectifs du programme :Les forces d’opérations spéciales sont de petites forces hautement qualifiées, adaptables et polyvalentes, maintenues à des niveaux de préparation très élevés pour répondre à des situations qui constituent une menace imminente pour les intérêts nationaux. L’objectif de l’ACS Plus de ce programme est l’optimisation des effets intersectionnels grâce à l’intégration d’une approche en matière d’ACS Plus à l’élaboration des politiques et à la planification des opérations spéciales.

Population cible : Tous les Canadiens

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Troisième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : Les efforts continus du COMFOSCAN en faveur de l’inclusion et de la diversité dans de nombreux groupes démographiques, notamment les femmes, les hommes, les membres des communautés de minorités visibles, les Autochtones, les personnes âgées, les personnes de statut sociodémographique particulier, bénéficieront de nombreux avantages tant sur le plan opérationnel qu’institutionnel.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Statistiques sur les principales répercussions du programme :

Statistiques	Résultats observésNote de bas de page *	Source des données	Commentaireaire
Composition du groupe du réseau des points focaux pour le genre	30 % des membres du groupe étaient des femmes, une multiplication par six par rapport à l’année précédente	Données du programme et compte rendu des discussions	Aucun

Autres répercussions clés du programme :

• En 2022-2023, l’Équipe de la Défense a pu surveiller divers facteurs identitaires du personnel, notamment le sexe et le genre, pour toutes les opérations déployées grâce aux applications et systèmes existants. Cela a accru la capacité d’adapter les exigences de formation opérationnelle en temps réel à l’appui du programme pour les femmes, la paix et la sécurité. Par exemple, l’approbation de pratiques d’approvisionnement sensibles au genre a permis de prendre des mesures concrètes pour évaluer la diversité de notre base de fournisseurs actuelle.
• Le COMFOSCAN a continué de fournir des outils d’analyse comparative entre les sexes à son personnel à l’aide du réseau des points focaux pour le genre. Le conseiller en matière d’égalité entre les sexes a participé activement à la fois à l’élaboration et à l’interopérabilité de l’outil d’analyse des questions de genre dans les opérations militaires, en tant que participant au groupe de travail international dirigé par le Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires. Cet outil vise à accroître la compréhension de l’espace d’engagement en intégrant la perspective de genre de manière mesurable dans la planification et l’exécution militaires stratégiques dans toutes les fonctions d’état-major.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

• En 2022-2023, le COMFOSCAN a élaboré un module qui fournit des données ventilées par sexe pour toutes nos opérations déployées. Cet ensemble de données nous a permis d’accroître notre capacité à suivre l’instruction opérationnelle et à intégrer l’ACS Plus ainsi que le programme FPS dans les opérations actuelles et prévues.

Responsabilité essentielle no 2 : Forces prêtes au combat

Nom du programme : 2.1 Commandement et contrôle stratégiques

Objectifs du programme :

Population cible : Membres de l’Équipe de la Défense et populations locales au sein desquelles des opérations militaires sont menées.

Répartition des avantages

Étant donné que le public cible comprend le personnel de l’Équipe de la Défense et que la zone d’opérations est variée, il n’est ni faisable ni utile de définir la répartition des avantages.

Résultats propres au groupe démographique :

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Autres répercussions clés du programme :

Une ACS Plus a été réalisée pour la planification et la conduite de toutes les opérations des Forces armées canadiennes. Les constatations de l’ACS Plus sont prises en compte dans toutes les estimations et dans les groupes de planification des opérations stratégiques (GPOS) et ont été prises en compte dans les directives du chef d’état-major de la défense/sous-ministre et les ordres de mission du chef d’état-major de la défense.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus : L’État-major interarmées stratégique (EMIS) est responsable de la planification des opérations et conseille le chef d’état-major de la défense et le sous-ministre concernant l’élaboration de directives et d’ordres à l’échelle de l’Équipe de la Défense liés à ce programme. L’incidence de ce programme est surveillée et évaluée par les commandements et les groupes de l’Équipe de la Défense chargés de l’exécution du programme. Un système de compte rendu après action et de leçons observées sert à éclairer des processus de planification semblable pour les opérations et activités futures dans le cadre de ce programme. L’EMIS ne maintient pas de plan de collecte de données.

Nom du programme : 2.2 Forces navales prêtes au combat

Objectifs du programme : L’ACS Plus est mise en œuvre pour mieux permettre des forces efficaces et prêtes au combat grâce au retrait des obstacles à l’inclusion et à l’emploi en mer et à quai pour tous les membres de l’Équipe de la Défense.

Population cible : Tous les Canadiens

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Premier groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : La représentation minimale des membres des groupes désignés aux niveaux supérieurs (en uniforme et civils) indique que les processus passés et actuels comprennent des obstacles systémiques à la progression pour tous les groupes désignés. La mise en œuvre de l’ACS Plus pour déterminer et éliminer les obstacles intersectionnels à l’emploi tout au long de la carrière d’une personne, dans tous les environnements où une personne peut être employée, aide à permettre une représentation diversifiée à tous les niveaux de l’Équipe de la Défense.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Statistiques sur les principales répercussions du programme :

Statistiques	Résultats observésNote de bas de page *	Source des données	Commentaire
Le pourcentage de femmes, de minorités visibles et d’Autochtones (militaires et civils) employés en mer ou au quai dans la Marine royale canadienne (MRC) fait l’objet d’un suivi trimestriel par profession et par grade, ou par classification.	La fluctuation de tous les groupes désignés pour l’AF 2022-2023 est négligeable. MRC (en uniforme) : Femmes : 20,6 % Autochtones : 2,7 % Minorités visibles : 11,7 % Personnes en situation de handicap : 1,2 % MRC (civils) : Femmes : 22 % Autochtones : 4 % Minorités visibles : 6 % Personnes en situation de handicap : 5 %	Déclaration volontaire	-

Autres répercussions clés du programme : Non disponibles

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Afin d’améliorer la collecte de données, la Marine royale canadienne commencera le suivi de la mise en œuvre de l’ACS Plus au N1 pour toutes les politiques, tous les programmes et tous les projets nouveaux et mis à jour du N1 de la MRC au cours du premier trimestre de l’AF 2023-2024.

Nom du programme : 2.3 Forces terrestres prêtes au combat

Objectifs du programme : Le Programme des forces terrestres prêtes au combat génère, maintient et renouvelle des forces terrestres polyvalentes et efficaces au combat, ainsi que des capacités prêtes à prendre part aux opérations. Le programme est organisé de manière délibérée, de manière à ce que les soldats puissent posséder la formation et l’équipement nécessaires, ce qui permet à l’Armée canadienne d’être échelonnable, agile, réceptive et interopérable, au pays, en compagnie des autorités civiles et des autres ministères du gouvernement, ainsi qu’à l’échelle internationale avec les alliés et les partenaires.

Population cible : Tous les Canadiens

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Troisième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : L’Armée canadienne s’est engagée à diversifier sa force et à mettre en œuvre des politiques inclusives et équitables. À ce titre, un certain nombre de programmes de l’Armée canadienne visent à encourager le recrutement, la rétention et la progression de carrière des membres autochtones et d’autres groupes désignés.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Statistiques sur les principales répercussions du programme :

Statistiques	Résultats observésNote de bas de page *	Source des données	Commentaire
Nombre de femmes dans les professions gérées par l’Armée pour les officiers (infanterie, blindés, artillerie, ingénieurs, génie électrique et mécanique et transmissions) et 22 métiers de l’Armée pour les militaires du rang dans la Force régulière et la Réserve de l’Armée	4 872 Soit 13,4 %	Guardien	L’année précédente, 5 034 Soit 13,2 %
Nombre de femmes occupant des postes de haute direction dans la Force régulière et la Réserve de l’Armée pour les postes gérés par l’Armée pour les officiers (infanterie, blindés, artillerie, ingénieurs, génie électrique et mécanique et transmissions) et 22 métiers de l’Armée pour les militaires du rang	882, soit 18 % de femmes, occupent des postes de direction	Guardien	L’année précédente, 919, soit 18 % de femmes occupant des postes de direction
Proportion de femmes de la Force régulière et de la Réserve de l’Armée déployées dans des missions internationales de l’Armée canadienne en 2022-2023	8,0 %	Planification et suivi des tâches des Forces canadiennes	L’année précédente, 9,5 %
Proportion de l’emploi des femmes de la Force de réserve pendant l’emploi d’été à temps plein en 2022-2023	15 %	Diverses sources	L’année précédente, 15 %
Cours provisoire sur la sensibilisation aux conduites haineuses	36 000 personnes	Réseau d’apprentissage de la Défense/diverses sources	-

Autres répercussions clés du programme :

L’AC a continué en 2022-2023 à former ses instructeurs afin d’améliorer leur intelligence émotionnelle, leur compréhension des effets du déséquilibre des pouvoirs et des différences dans les réalités vécues en participant au programme de perfectionnement des instructeurs de l’Armée canadienne. Cette nouvelle initiative visait à faire en sorte que chaque Canadien se sente bien accueilli et valorisé lorsqu’il sert au sein de l’AC, qu’il vienne d’être recruté ou qu’il ait servi pendant de nombreuses années.

Le processus de gestion des talents de l’AC s’est poursuivi tout au long de 2022-2023 pour intégrer les conclusions de l’ACS Plus garantissant un environnement sans préjugés lors de la sélection. Le processus de gestion des talents a été conçu pour générer des bassins de talents pour la sélection du personnel aux postes clés, supérieurs et de commandement dans l’Armée canadienne et les Forces armées canadiennes. Le processus de sélection impartial est guidé par des directives de planification de la relève et des documents favorisant la diversité, l’équité et l’inclusion. Par conséquent, les jurys de sélection ont maintenant une femme de haut rang de l’Aviation royale canadienne pour leur fournir des commentaires.

Le personnel de l’AC a permis aux unités de maintien de la paix des missions des Nations Unies de mieux comprendre la dimension humaine de leurs environnements opérationnels grâce à un dialogue avec un éventail plus diversifié de membres de la collectivité. En 2022-2023, le Centre de formation au soutien à la paix de l’Armée canadienne a participé à la mise sur pied d’une force opérationnelle qui a dirigé l’élaboration de l’entraînement du peloton de mission des Nations Unies et la prestation d’un cours de validation de principe au Rwanda, ainsi que le soutien à la prestation de l’instruction à l’Opération PRESENCE à Entebbe, en Ouganda. La force opérationnelle, comme le peloton de mission des Nations Unies lui-même, a été créée dans un souci d’égalité entre les sexes. Elle comptait cinq femmes sur huit candidats. Il s’agit d’un exemple des efforts globaux du Centre de formation pour le soutien de la paix (CFSP) pour intégrer l’ACS Plus et les perspectives de genre dans le contenu de plusieurs de leurs cours, comme les cours Coopération civilo-militaire (COCIM), Opérations psychologiques (OPSPSY) et Opérations d’information. Ces cours, ainsi que le cours de l’observateur militaire des Nations Unies, qui est également offert par le Centre de formation pour le soutien de la paix de l’Armée canadienne aux membres des Forces armées canadiennes et aux militaires internationaux qui sont déployés dans le cadre de missions des Nations Unies, comprennent également des questions liées au genre et aux secteurs vulnérables dans leurs scénarios pendant les parties pratiques de la formation.

L’AC a poursuivi ses efforts délibérés pour recruter parmi les membres des groupes désignés. Les équipes de recrutement de la Première réserve de l’AC ont organisé des événements d’attraction accessibles au personnel autochtone. À titre d’exemple, un salon de l’emploi a eu lieu dans la réserve de la Première Nation Maskwacis. Les équipes de recrutement ont noué des liens avec une communauté diversifiée de Canadiens à l’aide de visites dans des écoles et de salons de l’emploi. Ils ont également établi des relations avec les centres d’immigration pour informer la communauté immigrante des occasions au sein de l’AC.

La direction de l’AC a continué à établir des relations avec les communautés autochtones en 2022-2023. Cela a notamment été fait en embauchant des conseillers autochtones pour s’assurer que l’AC respecte et apprécie les coutumes autochtones. Les membres de l’AC ont visité les communautés autochtones locales lors d’exercices d’entraînement, se sont livrés à des coutumes autochtones comme des cérémonies de purification et des pow-wow, et ont organisé des parties de hockey amicales avec des membres et des soldats autochtones. Ils ont également reconnu et promu la sensibilisation à la culture autochtone en organisant des événements comme une marche de réconciliation et de sensibilisation de cinq kilomètres, un spectacle de danse autochtone et une dégustation de cuisine autochtone, entre autres activités.

En 2022, l’AC a organisé son programme annuel d’instruction d’été à l’intention des Autochtones afin d’exposer les membres autochtones à l’armée et de soutenir ceux qui souhaitent s’enrôler par la suite. Cela fait partie des efforts de l’Armée canadienne pour recruter des Autochtones. L’ACS Plus menée sur ces programmes a fourni des renseignements utiles, comme l’offre aux étudiants autochtones de se faire lire les questions des tests à haute voix ou de disposer de plus de temps pour les tests.

Les membres de l’AC ont été encouragés tout au long de 2022-2023 à conseiller les dirigeants sur les défis et les solutions en exposant leur point de vue ou en mettant en commun leur voix par la création et/ou le renforcement de groupes consultatifs. L’AC a également encouragé les activités d’écoute comme les assemblées publiques et d’autres moyens d’entendre les préoccupations et les réalisations des membres de son équipe. De nombreuses unités ont tenu des discussions de groupe pour en savoir plus sur les préoccupations dans le but de trouver une solution à ces préoccupations. Des exemples précis comprennent l’Organisation consultative pour le changement culturel au sein du Corps du génie électrique et mécanique royal canadien et le Comité d’action inclusive de la 5e Division du Canada.

Les équipes de commandement d’unité ont acquis une compréhension plus uniforme de la conduite professionnelle et de la culture dans l’AC grâce au contenu du cours fourni dans le cadre du cours d’équipe de commandement de la formation et du cours d’équipe de commandement de l’unité qui offrent une occasion de discuter de ces thèmes.

L’AC a continué tout au long de l’AF 2022-2023 à soutenir des événements communautaires comme des défilés de la fierté, la levée de drapeaux de la fierté et des conférences comme l’engagement culturel sur le genre et l’islam. Les membres ont participé à des groupes de travail sur la lutte contre le racisme, des groupes de travail sur les femmes occupant des postes de direction et des groupes de discussion sur les comportements inclusifs. En 2022, l’AC a dirigé les excuses nationales concernant le 2e Bataillon de construction et a continué à travailler avec diligence pour réduire et éliminer le racisme systématique et promouvoir la diversité, l’inclusion et l’équité.

La formation sur l’ACS Plus a été dispensée par tous les nouveaux membres de l’Armée canadienne tout au long de l’AF 2022-2023.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus : L’AC a continué d’affiner la mesure du rendement de l’ACS Plus à mesure que l’expérience et les pratiques exemplaires contribuent à l’ensemble des connaissances sur le sujet. Si certains indicateurs se révèlent avoir une valeur significative dans le temps, des efforts seront entrepris pour les formaliser. En attendant, il est probable que les indicateurs fournis dans le tableau des répercussions clés du programme ci-dessus formeront la base de la collecte de données en 2023-2024.

Nom du programme : 2.4 Forces aériennes et spatiales prêtes au combat

Objectifs du programme : Le Programme des forces aériennes et spatiales prêtes au combat génère, maintient et renouvelle des forces aériennes polyvalentes et efficaces au combat, ainsi que des capacités prêtes à prendre part aux opérations. Le programme est organisé de manière délibérée de manière à ce que les membres de l’Aviation royale canadienne (ARC) puissent posséder la formation et l’équipement nécessaires, ce qui permet à l’ARC d’être échelonnable, agile, réceptive et interopérable, au pays, en compagnie des autorités civiles et des autres ministères du gouvernement, ainsi qu’à l’échelle internationale avec les alliés et les partenaires.

Population cible : Personnel de l’ARC

Distribution of Benefits:

-	Groupe
Par sexe	Premier groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres au groupe démographique :

L’ARC est composée de 16 586 membres du personnel dont les caractéristiques démographiques sont les suivantes :

• Genre : 18 % de femmes, 82 % d’hommes
• Composante : 78 % du personnel de la Force régulière, 12 % du personnel de la Force de réserve, 9 % du personnel civil
• Langue : 79 % indiquent l’anglais comme première langue officielle, 21 % indiquent le français comme première langue officielle.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Statistiques sur les principales répercussions du programme :

Autres répercussions clés du programme :

Au cours de l’AF 2022-2023, l’ARC a mené d’importants travaux pour évaluer comment organiser le travail nécessaire pour mieux intégrer l’ACS Plus dans ses systèmes et processus. Le plan de mise en œuvre de l’évolution de la culture de l’ARC a été élaboré en mettant l’accent sur les efforts visant à éliminer les obstacles systématiques au sein de l’ARC. Au cours de l’AF 2022-2023, l’ARC a commencé à réviser les systèmes de gestion de la relève pour les officiers et les militaires du rang, afin d’assurer un processus de sélection des promotions plus équitable. L’ARC a également participé à des cours pilotes pour une formation avancée sur l’ACS Plus.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

L’ARC ne recueille pas actuellement suffisamment de données pour lui permettre de surveiller et/ou de déclarer les répercussions des programmes en matière de genre et de diversité. L’ARC en est encore aux premiers stades de maturité en ce qui concerne l’adoption complète de l’ACS Plus et, bien que plusieurs initiatives actives soient en cours, le suivi et la production de rapports ont posé un défi. Au cours de l’AF 2022-2023, l’ARC a continué de se concentrer sur l’amélioration, y compris la détermination du travail requis pour intégrer pleinement l’ACS Plus dans l’ensemble de l’ARC, et la collaboration avec la Direction de l’égalité des genres et analyse intersectionnelle et la Direction générale – Recherche et analyse (Personnel militaire) afin de mieux comprendre les options d’amélioration de la collecte et du suivi des données sur l’intégration de l’ACS Plus.

Nom du programme : 2.5 Forces d’opérations spéciales prêtes au combat

Objectifs du programme : L’application de l’ACS Plus offre des avantages intersectionnels pour aider les personnes hautement qualifiées qui constituent les forces opérationnelles spéciales à mener des opérations tactiques précises à l’échelle nationale et internationale.

Population cible : Tous les membres du COMFOSCAN

-	Groupe
Par sexe	Premier groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres au groupe démographique :

Les efforts continus du COMFOSCAN en faveur de l’inclusion et de la diversité dans de nombreux groupes démographiques, notamment les femmes, les hommes, les membres des communautés de minorités visibles, les Autochtones, les personnes âgées et les personnes ayant un statut sociodémographique particulier auront de nombreux avantages tant sur le plan opérationnel qu’institutionnel.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Statistiques sur les principales répercussions du programme :

Statistiques	Résultats observésNote de bas de page *	Source des données	Commentaire
Toutes (100 %) les unités du COMFOSCAN avaient du personnel formé en analyse comparative entre les sexes et/ou en intégration de l’égalité entre les sexes.	Le personnel civil et militaire a reçu une formation dans des centres de formation reconnus dans ce domaine d’expertise, au niveau national ou international. Le nombre de personnes formées dans ce domaine a plus que triplé par rapport à la période précédente.	SSAM Monitor	Beaucoup de temps et d’efforts ont été déployés à l’interne pour assurer la prestation du niveau de formation approprié aux personnes nommées à tous les niveaux organisationnels.

Autres répercussions clés du programme :

• Le COMFOSCAN a continué de tirer parti des résultats de l’ACS Plus en 2022-2023 pour améliorer les initiatives de recrutement, élaborer des produits de communication et assurer une représentation des genres lors des événements de recrutement. Pour commémorer la Journée internationale des femmes en 2023, le COMFOSCAN a organisé un événement de recrutement à l’échelle des Forces armées canadiennes dirigé par un panel de personnel féminin qui a facilité les échanges propres aux femmes employées dans divers rôles au sein de l’organisation.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

• Des efforts continus sont en cours pour mettre en place des moyens de surveiller de près les résultats de l’ACS Plus pour l’équipement et le personnel grâce aux applications et logiciels existants. Par exemple, l’utilisation d’applications existantes comme le Programme des opérations et des tâches des Forces canadiennes (POTFC) et ses modules de rapport ont été utilisés comme outil de recoupement.
• Le COMFOSCAN a continué d’appliquer l’ACS Plus à toutes les activités d’approvisionnement et de passation de marchés et de les compléter avec des données d’enquête pour permettre des ajustements pour un plus large éventail de types de corps humains distincts. Des défis, comme les coûts de production élevés associés aux équipements pour tous les types de corps humains, sont encore présents du côté industriel et manufacturier, limitant les progrès pour la période. Tous les utilisateurs finaux ont été activement mobilisés dans la fourniture de commentaires pour la collecte de données et l’amélioration continue.

Nom du programme : 2.6 Cyberforces et systèmes d’information et communication interarmées prêts au combat

Objectifs du programme :

Population cible : Canadiens, partenaires et alliés du gouvernement du Canada

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Deuxième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres au groupe démographique :

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité : Les statistiques ne sont actuellement pas disponibles.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

L’intégration de l’ACS Plus au sein du groupe du dirigeant principal de l’information n’en est qu’à ses balbutiements et les données n’ont pas encore été recueillies pour le moment. Pour faire avancer la collecte de données et garantir qu’à l’avenir nous pourrons évaluer le programme dans une optique intersectionnelle, une analyse de l’environnement des méthodes et approches de collecte de données a été élaborée et sera mise en œuvre au cours de l’AF 2023-2024. Les résultats de cette analyse détermineront les prochaines étapes de la collecte et de la désagrégation des données, qui éclaireront le plan d’intégration pluriannuel de l’ACS Plus parallèlement aux analyses menées sur les stratégies et approches de l’ACS Plus précédemment élaborées.

Nom du programme : 2.7 Forces de renseignement prêtes au combat

Objectifs du programme : Le travail au sein du Programme de recrutement des officiers du renseignement de défense du COMRENSFC (InfoBase du GC - Infographie pour des Forces du renseignement prêtes au combat continuera à encourager les minorités visibles et les femmes, ainsi que les personnes de divers milieux éducatifs et diverses expériences, à présenter leur candidature.

Population cible : Tous les Canadiens

Répartition des avantages :

Il n’y a pas suffisamment de renseignements pour évaluer correctement les répercussions indirectes.

-	Groupe
Par sexe	-
Par niveau de revenu	-
Par groupe d’âge	-

Résultats propres aux groupes démographiques : Le Programme de recrutement des officiers du renseignement de défense a reçu 803 candidats, dont 268 ont déclaré volontairement faire partie d’une minorité visible. 32,8 % de candidats appartenant à une minorité visible au Programme.  

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Autres répercussions clés du programme :

Le COMRENSFC a mis en œuvre des initiatives d’examen du processus d’embauche pour le Programme de recrutement des officiers du renseignement de défense afin d’accroître la diversité des candidats. Historiquement, le Renseignement et la Sécurité ont concentré leurs cibles de recrutement sur des formations en histoire, en sécurité et en sciences politiques. Les tests d’admission ont également porté sur des questions axées sur ces antécédents liés aux études ou à l’expérience. Pour attirer un public diversifié, le recrutement a été mis en œuvre pour encourager délibérément les minorités et un large éventail d’études et d’expériences. Les tests d’admission ont également été modifiés pour évaluer globalement les compétences en recherche plutôt que la compréhension propre à la sécurité. Ce processus a ouvert la porte à ceux qui n’avaient peut-être pas présenté leur candidature auparavant. Lorsque l’ACS Plus était appliquée, les exigences d’enrôlement étaient telles qu’un candidat de n’importe quel domaine d’études pouvait présenter sa candidature et sentir qu’il avait des chances égales, plutôt que la situation précédente dans laquelle un domaine d’études/une expérience plus restreint constituait un obstacle. À la suite de la modification des exigences, un système plus ouvert encourage une base de candidats plus large.

Sources de renseignements supplémentaires :

N/A

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus : Non disponible

Nom du programme : 2.8 Forces interarmées et multinationales prêtes au combat

Objectifs du programme :

Population cible : Tout le personnel des Forces armées canadiennes

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Troisième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres au groupe démographique :

Le COIC est chargé d’établir des normes de préparation pour les opérations militaires et l’emploi des forces. La génération des forces du personnel des Forces armées canadiennes relève d’autres commandements ou groupes. Un système d’observations sur les leçons retenues et de rapports après action continue de servir de moyen pour revoir les normes de préparation au besoin.

Nom du programme : 2.9 Soins de santé, police militaire et forces de soutien prêts à l’action

Objectifs du programme : Pour continuer de soutenir les membres dans les domaines de la santé et du bien-être, des perspectives de genre et de diversité ont été appliquées pour améliorer la collecte et le suivi des données, permettant ainsi aux dirigeants de prendre des décisions efficaces pour l’aumônier et les services de santé qui continuent de soutenir tous les membres pour qu’ils soient prêts à fonctionner.

Population cible : Tous les membres des Forces armées canadiennes

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Troisième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : Bien que les hommes représentent une part importante de l’armée, ce programme continue d’apporter des améliorations aux systèmes et aux normes afin d’atténuer les obstacles auxquels sont confrontés les groupes sous-représentés comme les femmes, les personnes 2ELGBTQI+, les Autochtones, les personnes en situation de handicap, les membres de la communauté des minorités visibles.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Statistiques sur les principales répercussions du programme :

Statistiques	Résultats observésNote de bas de page *	Source des données	Commentaire
Recrutement des aumôniers	52 femmes dans la Force régulière comme aumônières (19,8 % de notre organisation). a. C’est le nombre le plus élevé de ces dernières années, et nous visons consciemment à augmenter ce nombre. La représentation des minorités visibles au sein du Service de l’aumônerie royale canadienne est de 20,5 % 1 membre sur 5 au sein de l’organisation s’identifie comme membre d’une minorité visible. Intégration de nouvelles traditions religieuses/spirituelles émergentes qui ne sont pas abrahamiques (judaïsme, islam, christianisme) : Durant l’AF 2022-2023, 2 membres bouddhistes, 1 membre sikh et 1 membre unitarien universaliste Intégration d’aumôniers humanistes au Service de l’aumônerie royale canadienne (actuellement 1 aumônier) Efforts continus pour intégrer des aumôniers issus de pratiques spirituelles autochtones traditionnelles. Effort continu pour recruter plus d’aumôniers francophones. Au cours de l’AF 2022-2023, nous avons enrôlé 11 aumôniers de la Première réserve. Sur la base de la déclaration volontaire, l’enrôlement était composé de 1 femme, 10 hommes, 1 membre autochtone ou appartenant à une minorité visible	Statistiques de recrutement du Directeur – Services d’aumônerie Direction – Droits de la personne et diversité	Selon les directives de l’aumônier général, le Service de l’aumônerie royale canadienne a concentré ses efforts de recrutement et d’attraction sur les femmes, les chefs spirituels issus de traditions religieuses croissantes, mais minoritaires, et sur ceux des communautés spirituelles non reconnues comme religieuses, mais spirituelles. En 2022-2023, l’accent a également été mis sur le recrutement d’aumôniers francophones, dont le nombre a considérablement diminué au cours des dernières années, et sur l’assurance que le Service de l’aumônerie royale canadienne peut répondre à la diversité linguistique.
Nombre de membres de la Force régulière des Services de santé des Forces canadiennes (SSFC) selon le sexe	Hommes : 1 374 Femmes : 1 313	Tableau de bord du personnel LCM (données récupérées le 24 avril 2023)	Au sein des Services de santé des Forces canadiennes, le nombre de femmes est presque égal à celui des hommes.

Autres répercussions clés du programme :

Services de santé des Forces canadiennes (SSFC) : La Stratégie de santé globale et de mieux-être de l’Équipe de la Défense et des programmes intégrés comme le Cadre pour la santé des femmes ont été lancés en 2022. À mesure que des fonds et des ressources accrus sont fournis pour soutenir ces initiatives de programme, les organisations et les équipes de soins des Services de santé des Forces canadiennes ont été augmentées, ce qui permet une réaffectation des charges de travail cliniques et une réduction du stress lié au travail. De plus, le programme pour la santé des femmes et la diversité devrait avoir une incidence significative sur ces services, car le ratio hommes-femmes est presque à parité pour les membres de la Force régulière qui ont accès aux prestations de soins de santé, comme indiqué dans le programme 3.3 Gamme complète des soins de santé.

Aumônier général : Les nouvelles normes d’admission ont été introduites en avril 2022, et leur objectif était de retirer les obstacles systémiques qui reposaient sur la prémisse que pour une grande partie des traditions religieuses, l’ordination n’était réservée qu’aux hommes. Grâce à de nouveaux critères universels aux normes d’admission, l’aumônerie reflétera la diversité spirituelle et religieuse de la population canadienne.

Sources de renseignements supplémentaires :

Lai, I. 2021. Examen annuel du groupe professionnel militaire - Aumônier (00349). Directeur général – Recherche et analyse (Personnel militaire).

Tableau de bord du personnel LCM – Données de la F rég SSFC (Accessible uniquement sur le réseau de la Défense nationale.)

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Aumônier général : Au cours de l’AF 2022-2023, avec le soutien technique et de programmation du directeur général – Services de soutien au personnel militaire (SSPM), le Service de l’aumônerie royale canadienne a pu créer son propre outil de collecte de données, le système de gestion de l’information des aumôniers. Les données reflètent les activités effectuées par les aumôniers à tous les niveaux de commandement (tactique, opérationnel et stratégique). Cet outil statistique peut donner un aperçu des problèmes rencontrés lorsque les aumôniers reçoivent une demande de soutien d’un militaire ou d’un employé civil. Le processus est également en cours. Il est aussi possible de programmer le système de gestion de l’information des aumôniers pour recueillir et regrouper des données sur la diversité et les répercussions des actions des aumôniers et de leurs services respectifs. Un analyste a été embauché en 2022-2023 pour analyser et interpréter les données. L’objectif est de fournir des informations, des conseils et des recommandations à chaque niveau de commandement concernant les différents problèmes cernés par les troupes et de permettre aux commandants d’intervenir rapidement pour corriger certaines de ces situations.

Services de santé des Forces canadiennes : Des outils de collecte et d’analyse de données en tant que mesures de programme liées aux considérations de genre et de diversité ont été examinés pour la gestion du programme, mais continuent d’être aux premiers stades de développement.

Nom du programme : 2.10 Soutien à l’équipement

Objectifs du programme : Le programme de soutien à l’équipement permet de s’assurer que les systèmes d’armes, les systèmes de soutien de la défense et l’équipement connexe requis par les Forces armées canadiennes pour satisfaire aux exigences en matière d’instruction et de disponibilité opérationnelle sont rendus disponibles. L’Équipe de la Défense a continué d’utiliser l’ACS Plus pour cerner les lacunes potentielles en matière d’équipement et pour améliorer la conception de l’équipement et des services fournis aux membres des Forces armées canadiennes. La réalisation de l’ACS Plus en 2022-2023 a aidé l’Équipe de la Défense à se procurer de l’équipement et des services qui tiennent compte des divers besoins des utilisateurs.

Population cible : Tous les membres de l’Équipe de la Défense

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Deuxième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques – Avantages directs : les principaux bénéficiaires sont les membres de l’Équipe de la Défense qui exploitent et/ou entretiennent les flottes d’équipement essentielles. Les hommes de race blanche constituent le groupe démographique prédominant de la population combinée de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes. De plus, les personnes âgées de 18 à 60 ans en bénéficieront directement.

Avantages indirects : les groupes démographiques qui en bénéficieront indirectement sont les hommes (60 % à 79 %), les personnes âgées de 18 à 60 ans, les étudiants et les travailleurs, les populations urbaines, les personnes peu instruites, les personnes très instruites, les personnes à faible revenu, les personnes à revenu intermédiaire et les membres de l’industrie de la Défense.

Obstacles à la participation ou à l’accès : il ne devrait y avoir de répercussions négatives sur l’accès/d’obstacles à l’accès pour aucun groupe.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Autres répercussions clés du programme :

Au cours de l’AF 2022-2023, l’Équipe de la Défense :

• A continué de répondre aux besoins de la population diversifiée des Forces armées canadiennes par l’intermédiaire des messages généraux des Forces canadiennes (CANFORGEN) qui sont en place pour rembourser les militaires qui achètent des chemises de maternité ou d’allaitement, des sous-vêtements pour femmes et des dispositifs de miction en plein air. Ces CANFORGEN sont en cours de révision pour assurer une plus grande inclusion dans la langue et la couverture.
• L’uniforme de maternité de combat naval est toujours en cours de conception et on cherche la meilleure façon de s’assurer que ces uniformes sont disponibles pour les militaires qui en ont besoin.
• Des recherches ont été menées sur la différence entre les besoins des femmes et des hommes en matière de chaussures. D’autres études doivent être menées sur la meilleure façon de résoudre les problèmes soulevés. Une politique est en place pour fournir aux militaires des bottes de combat qui correspondent à leurs besoins et préférences.
• On continue de réaliser des progrès grâce à l’initiative de Modernisation de l’habillement et de l’équipement opérationnel des soldats (MHEOS). Les vêtements et l’équipement personnel existants sont conçus principalement pour la forme masculine. Les militaires féminins devraient en bénéficier spécifiquement, car l’initiative de MHEOS remédiera aux lacunes existantes dans la conception qui ont une incidence disproportionnée sur les femmes afin de mieux prendre en compte la forme du corps des femmes et de répondre à leurs besoins opérationnels. Les essais auprès d’utilisateurs incluront suffisamment de participantes pour s’assurer que les décisions quant à la sélection sont influencées par les besoins des utilisateurs masculins et féminins.
  • En 2022-2023, l’équipe de la MHEOS a créé un groupe consultatif des femmes sur la MHEOS, en plus de consulter régulièrement le Groupe consultatif des femmes de la Défense et d’autres groupes consultatifs et leur demander conseil en ce qui concerne les solutions d’ACS Plus.
  • Des coupes de vêtements inclusives (soit la coupe droite, profilée et de maternité) et des tailles supplémentaires ont été mises en place pour s’assurer que les couches de base et les uniformes de combat sont offerts dans la bonne coupe et la bonne taille pour tous les membres des Forces armées canadiennes. Les couches de base entrent en production à grande échelle au cours de l’année financière 2023-2024 et commenceront à être déployées auprès des militaires en 2024.
• Un effort progressif est mis en œuvre pour introduire des améliorations à l’équipement de protection individuelle des femmes dans les Forces armées canadiennes, notamment en s’assurant que les femmes sont correctement mesurées et reçoivent la bonne taille de gilets pare-éclats en service, ainsi qu’en évaluant différentes tailles de plaque ainsi qu’une variété de systèmes de gilets pare-balles adaptés aux femmes pour une adoption par les Forces armées canadiennes. Cela comprend un examen systématique de la documentation connue et des recherches émergentes pour mieux comprendre et quantifier les problèmes rencontrés par les femmes en service et pour aider à éclairer la rédaction d’un énoncé d’insuffisance en capacités à l’appui de ce problème.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

En 2022-2023, le Ministère a examiné les processus visant à améliorer la collecte de données et à suivre les répercussions de la prise de décisions fondée sur l’ACS Plus en matière d’acquisition d’équipement, de gestion du matériel et d’activités de soutien. L’examen continu soutiendra la prise de décisions concernant les exigences ou les critères d’évaluation des futures demandes de propositions, afin de s’assurer que l’équipement répond aux besoins des divers membres des Forces armées canadiennes.

Nom du programme : 2.11 Les programmes de soutien aux employeurs

Objectifs du programme : Les programmes de soutien aux employeurs visent à accroître la disponibilité des membres de la Réserve pour les tâches militaires en obtenant le soutien et la coopération des employeurs et des éducateurs au Canada. L’ACS Plus a été prise en compte de façon délibérée, et il n’y a aucun obstacle, sexospécifique ou autre, à l’accès aux services de soutien aux employeurs.

Population cible : Deux populations sont ciblées : principalement, les membres de l’Équipe de la Défense, soit les réservistes ainsi que les employés du ministère de la Défense nationale qui sont également des réservistes, puis les employeurs civils qui emploient des réservistes. Les employeurs de réservistes sont externes aux Forces armées canadiennes, et l’incidence sur le genre et la diversité n’est pas mesurée. Par conséquent, la répartition des avantages est définie et limitée aux membres de la Réserve.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Premier groupe
Par niveau de revenu	-
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : Ce programme cible les membres internes de l’Équipe de la Défense et non un groupe démographique particulier. Par conséquent, il n’y a pas de résultats propres à un groupe démographique pour ce programme.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Statistiques sur les principales répercussions du programme :

Statistiques	Résultats observésNote de bas de page *	Source des données	Commentaire
Représentation des genres	Répartition des genres parmi la population de réservistes ciblée : 17,4 % de femmes / 82,6 % d’hommes	Gardien Statistiques sur l’équité en matière d’emploi du DDPD des FAC (février 2023)	La population de femmes susceptibles de bénéficier du programme dans la Première réserve était d’environ 5 050.

Autres répercussions clés du programme :

Les programmes de soutien aux employeurs visent à accroître la disponibilité des membres de la Réserve pour les tâches militaires en obtenant le soutien et la coopération des employeurs et des éducateurs au Canada. Les membres de la Réserve sont encouragés à utiliser les outils et les ressources fournis par ces programmes et leur chaîne de commandement pour tenter de résoudre tout conflit pouvant survenir entre leur carrière ou leurs études civiles et leur formation et service militaires. Lorsqu’un conflit ne peut être résolu, les réservistes peuvent demander l’aide du réseau de soutien aux employeurs.

Programme d’aide aux employeurs de réservistes : Les représentants du soutien aux employeurs et les agents de liaison de soutien aux employeurs de l’unité offrent ce programme en communiquant avec les employeurs ou les éducateurs pour démontrer la validité et la nécessité de la demande de congé; en fournissant des renseignements sur le Programme de dédommagement des employeurs de réservistes et sur les politiques de congé militaire et les lois du travail entourant les congés pour service militaire; et en fournissant un soutien en personne tel que la médiation. En 2022-2023, sur les 39 demandes d’aide reçues, 30 (77 %) provenaient d’hommes et 9 (23 %) de femmes réservistes.

Programme de dédommagement des employeurs de réservistes : Ce programme accorde un soutien financier aux employeurs civils et aux réservistes qui sont des travailleurs autonomes pour aider à assumer les coûts d’exploitation engendrés par l’absence d’un employé réserviste en raison d’un déploiement pour participer à une opération internationale ou nationale pour une durée minimum de 30 jours. En 2022-2023, sur les huit demandes approuvées, six étaient associées à des hommes et deux étaient associées à des femmes réservistes.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Actuellement, il n’y a pas de formulaire d’auto-identification sur le genre et l’intersectionnalité à remplir pour présenter une demande ou demander un soutien dans le cadre de ce programme. Les données sur le genre sont désagrégées en interne pendant le processus de vérification. Il n’est pas prévu de mettre à jour cette méthode, car elle respecte la directive et les exigences actuelles pour exécuter le mandat du programme et fournit les données nécessaires pour produire des rapports sur la question. Cependant, des travaux sont en cours pour établir des indicateurs de rendement significatifs afin de quantifier le succès de ce programme. Notamment, le sondage de départ des Forces armées canadiennes comprendra une série de questions pour mesurer les libérations volontaires attribuables à des conflits non résolus avec des employeurs civils et des éducateurs. Le sondage recueille déjà des données désagrégées sur le genre et la diversité grâce à des questions démographiques et sur l’identité qui aideront à évaluer l’incidence sur ces groupes cibles.

Responsabilité essentielle 3 : Équipe de la Défense

Nom du programme : 3.1 Recrutement

Objectifs du programme : Continuer d’appuyer le recrutement ciblé de femmes afin d’accroître leur représentation au sein des Forces armées canadiennes et de moderniser les efforts de recrutement par l’intermédiaire de la nouvelle équipe de mise en œuvre de la modernisation du recrutement. Ce programme utilise des données sur le genre et la diversité pour faire un suivi des stratégies de recrutement et de perfectionnement, dans le but d’augmenter le recrutement en général, et le recrutement de femmes et de membres diversifiés, en particulier.

Population cible : Tous les Canadiens (âgés de 16 à 57 ans), en particulier les femmes.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Quatrième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : Bien que le nombre d’hommes recrutés dans l’armée soit supérieur à celui des femmes (85,47 % contre 14,53 % pour 2022-2023), le recrutement est fortement axé sur l’augmentation du nombre de femmes, de minorités visibles, et d’Autochtones. Ainsi, ces trois groupes sont plus susceptibles d’être les bénéficiaires des efforts découlant de ce programme. Les statistiques actuelles sont présentées dans le tableau ci-dessous :

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Statistiques sur les principales répercussions du programme :

Nombre de membres recrutés selon le genre déclaré, pour la Force régulière	En 2022-2023, 570 femmes ont été enrôlées, soit 14,53 % des recrutements totaux cette année-là, contre 3 353 recrutements masculins, soit 85,47 %.	Système de gestion de l’information sur le recrutement des Forces canadiennes (SGIRFC)	Le nombre de femmes enrôlées en 2022-2023, soit 570, a diminué par rapport à l’année précédente, principalement en raison d’un déficit important de l’ensemble des candidatures au cours du premier semestre de l’année financière.
Nombre de membres de la Force régulière recrutés en tant que minorités visibles reconnues	En 2022-2023, 774 membres de minorités visibles ont été enrôlés, soit 19,78 % du recrutement total. Les femmes représentaient 17,31 % des recrues des minorités visibles.	SGIRFC	-
Nombre de recrues autochtones enrôlées dans la Force régulière	En 2022-2023,159 personnes autochtones ont été recrutées, soit 4,06 % du recrutement total. Les femmes représentaient 13,84 % de l’ensemble des recrutements autochtones.	SGIRFC	-
Nombre de membres de la Force régulière recrutés par première langue officielle (PLO)	En 2022-2023, 3 088 anglophones et 835 francophones ont été recrutés, soit respectivement 78,71 % et 21,29 %.	SGIRFC	-
Âge moyen des recrues enrôlées dans la Force régulière	Pour l’année financière 2022-2023, l’âge moyen des femmes recrutées dans la Force régulière était de 26 ans et celui des hommes, de 25 ans.	SGIRFC	Pour les femmes, l’âge médian des recrues était de 24 ans, l’âge minimum de 17 ans et l’âge maximum de 54 ans. En revanche, mais de manière similaire, pour les hommes, l’âge médian des recrues était de 22 ans, l’âge minimum de 17 ans et l’âge maximum de 58 ans.
Choix de professions les plus populaires dans la Force régulière pour les femmes enrôlées	Pour 2022-2023, les éléments suivants ont représenté 24,74 % des enrôlements de femmes : Administrateur des ressources humaines (ARH) – 43 Administrateur de services financiers (ASF) – 28 Technicien médical – 27 Officier logistique (O Log) – 222 Technicien en gestion du matériel (TGM) – 21	SGIRFC	-

Autres répercussions clés du programme :

Le recrutement et le maintien en poste des groupes démographiques sous-représentés ont été effectués conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi du Canada (1995), à Protection, Sécurité, Engagement : La politique de défense du Canada (2017), et au Plan national d’action du Canada consacré aux femmes, à la paix et à la sécurité (2017-2022). Les efforts synchronisés axés sur les objectifs d’équité en matière d’emploi pour les femmes se sont poursuivis par l’intermédiaire de campagnes publicitaires au niveau stratégique, reflétées au niveau opérationnel sur la page « Femmes dans les Forces » du site Web Forces.gc.ca et au niveau tactique au moyen de séances d’information virtuelles pour les femmes recrues.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Le groupe du recrutement des Forces canadiennes utilise un formulaire d’auto-identification comme méthode normalisée de collecte de données sur le genre et la diversité dans le cadre du processus d’enrôlement dans les Forces armées canadiennes. Aucune mesure notable n’est en cours pour mettre à jour cette méthode, car elle répond à la directive et aux exigences actuelles. Le groupe du recrutement des Forces canadiennes a lancé en 2022-2023 un énoncé des travaux pour la passation d’un contrat d’évaluation de l’ACS Plus appliquée au processus de recrutement. Le processus de recrutement doit inclure l’attraction des candidats, le traitement des candidats, la sélection et l’enrôlement des candidats.

Nom du programme : 3.2 Instruction individuelle et éducation militaire professionnelle

Objectifs du programme : L’ACS Plus et les perspectives des genres continuent d’être appliquées dans l’ensemble du système de perfectionnement professionnel des Forces armées canadiennes afin d’améliorer l’instruction et l’éducation, d’éclairer l’élaboration de normes de qualification, et de surveiller et d’améliorer le bien-être des stagiaires.

Population cible :Personnel de l’Équipe de la Défense

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Deuxième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : Compte tenu des objectifs et du travail effectué dans le cadre de ce programme pour promouvoir l’équité et la diversité, ainsi que pour améliorer l’expérience des stagiaires, les groupes les plus touchés par ce programme sont les stagiaires des Forces armées canadiennes, les femmes, les hommes, les membres 2ELGBTQI+, les Autochtones et les communautés de minorités visibles. Les statistiques pour les établissements d’enseignement individuels sont ventilées par genre, ci-dessous. Bien qu’aucune donnée désagrégée ne soit disponible pour les membres sous-représentés, les initiatives et les répercussions du programme décrites ci-dessous et liées à la conception et à l’amélioration des programmes d’études et des normes représentent un avantage pour les membres sous-représentés.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Statistiques sur les principales répercussions du programme :

Statistiques	Résultats observésNote de bas de page *	Source des données	Commentaire
Données désagrégées sur la population étudiante au Collège militaire royal (CMR) Saint-Jean	330 au total 77,3 % Homme 22,7 % Femme	Registraire Inscription dans l’établissement d’enseignement	Données en date d’août 2022 à la rentrée scolaire
Données désagrégées sur la population étudiante au Collège militaire royal (CMR) Kingston	945 au total 76,5 % Homme 23,5 % Femme	Registraire Inscription dans l’établissement d’enseignement	Données en date du 17 mai 2023 (veille de la convocation)
Données désagrégées sur la population étudiante à l’Institut Osside	Intermediate Leadership Programme (ILP)/Programme de leadership intermédiaire (PLI) : 1 578 au total 85,49 % Homme 14,51 % Femme Advanced Leadership Programme (ALP)/Programme de leadership avancé (PLA) : 540 au total 83,52 % Homme 16,48 % Femme Senior Leadership Programme (SLP)/Programme de leadership supérieur (PLS) : 156 au total 83,33 % Homme 16,67 % Femme Senior Appointment Programme (SAP)/Programme de nominations supérieures (PNS) : 33 au total 94,94 % Homme 6,06 % Femme	Formulaire d’inscription à la formation à distance	Du 1er janvier au 31 décembre 2022 2 307 apprenants au total
Données désagrégées sur la population étudiante au Collège des Forces canadiennes	Programme de commandement et d’état-major interarmées (PCEMI) : Contingent canadien : 83 au total Hommes 66 = 79,52 % Femmes 17 = 20,48 % Autres ministères gouvernementaux : 3 au total Hommes 1 = 33,33 % Femmes 2 = 66,67 % International : 18 au total Hommes 15 = 83,33 % Femmes 3 = 16,67 % Programme de sécurité nationale (PSN) : Contingent canadien : 11 au total Hommes 9 = 81,82 % Femmes 2 = 18,18 % Autres ministères gouvernementaux : 7 au total Hommes 4 = 57,14 % Femmes 3 = 42,86 % International : 8 au total Hommes 6 = 75 % Femmes 2 = 25 %	Liste nominative de Gestion-SAM et du CFC

Autres répercussions clés du programme :

Tout au long de l’année financière 2022-2023, l’Académie canadienne de la Défense (ACD) a travaillé à l’avancement de l’institutionnalisation des perspectives sexospécifiques et intersectionnelles par l’intermédiaire de son conseiller en matière d’égalité entre les sexes à temps plein, qui fait partie de l’équipe consultative principale du commandant de l’ADC et relève directement de ce dernier, ainsi que de son réseau de points focaux pour le genre, qui vise à favoriser l’institutionnalisation de l’ACS Plus dans le cadre de la planification opérationnelle, des programmes et des politiques, ainsi que de la conception et de la validation de l’instruction et de l’éducation de perfectionnement professionnel commun des Forces armées canadiennes. En 2022-2023, une série d’efforts ont été déployés, y compris deux webinaires de perfectionnement professionnel sur l’ACS Plus, pour renforcer la capacité des points focaux pour le genre à intégrer l’ACS Plus et les perspectives intersectionnelles dans le perfectionnement professionnel, la gouvernance et les fonctions des FAC au siège de l’ACD et dans la formation.

Sous la direction de son conseiller en matière d’égalité entre les sexes, l’ADC a embauché, en 2022-2023, un entrepreneur pour effectuer une ACS Plus du test d’aptitude physique des Collèges militaires canadiens afin de cerner les répercussions de l’application du test sur la population étudiante diversifiée des Collèges militaires canadiens. L’analyse, à l’aide de l’ACS Plus, dégagera des obstacles potentiels auxquels les aspirants de marine et les élèves-officiers sont confrontés au moment de réaliser le test d’aptitude physique ainsi que les répercussions socioculturelles plus larges, et fournira des recommandations sur la façon dont ces obstacles peuvent être surmontés afin d’améliorer les résultats et assurer une mesure équitable du succès.

En novembre 2022, l’ADC a codirigé un atelier axé sur les perspectives sexospécifiques ainsi que sur les femmes, la paix et la sécurité dans l’instruction militaire professionnelle pour les membres du Partnership for Peace Consortium. L’événement comprenait des représentants de divers secteurs de l’Équipe de la Défense ainsi que des établissements d’enseignement militaire des Forces armées canadiennes : le Collège militaire royal, l’Institut Osside, le Collège des Forces canadiennes et le Centre d’excellence Dallaire pour la paix et la sécurité. L’événement fait partie d’une série qui se poursuivra au cours des trois prochaines années.

L’ADC a poursuivi le processus de mise à jour des Normes communes de qualification en leadership des Forces armées canadiennes. Les mises à jour des normes de qualification sont éclairées par une collaboration étendue avec des conseillers et des spécialistes de l’ensemble de l’Équipe de la Défense afin d’intégrer un paysage plus diversifié d’exigences en matière de leadership, en tenant compte de l’ACS Plus, du cadre de compétences des Forces armées canadiennes, de la publication révisée de L’éthos des FAC : digne de servir, du modèle de leadership fondé sur le caractère, du soutien au test ou à l’évaluation de l’intelligence émotionnelle et des exigences en matière de transformation numérique.

Quatre des principaux établissements d’enseignement des Forces armées canadiennes, soit le Collège des Forces canadiennes, le Collège militaire royal de Kingston, le Collège militaire royal de Saint-Jean, et l’Institut de la profession des armes Adjudant-chef Robert Osside, poursuivent le processus pour s’assurer que le matériel éducatif, l’imagerie, les pratiques et le matériel de perfectionnement professionnel reflètent la diversité canadienne.

En 2022-2023, les Collèges des Forces canadiennes ont élaboré une feuille de route pour le changement de culture. Ils mettent également en œuvre un programme de deux ans pour intégrer l’ACS Plus et les initiatives en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et d’autochtonie dans tous les programmes, en plus d’avoir accru la diversité dans le programme de conférences invitées du Collège des Forces canadiennes. Le Collège des Forces canadiennes a lancé une série de séances de perfectionnement professionnel à l’intention des officiers d’élaboration du programme d’études, du personnel d’instruction, du corps professoral, des mentors principaux et du personnel des centres de ressources de l’information dans l’ensemble de ses programmes sur l’ACS Plus et l’équité, la diversité, l’inclusion et l’autochtonie.

Un guide de ressources d’apprentissage a été compilé en 2022-2023 pour aider à centrer et à appuyer l’apprentissage et la réconciliation autochtones dans le contexte de l’instruction militaire professionnelle. Le guide propose des publications et des outils accessibles par l’intermédiaire de la bibliothèque virtuelle des Forces armées canadiennes. Il a été élaboré en réponse aux appels à l’action de la Commission de vérité et réconciliation axés sur l’intégration des connaissances et des pédagogies autochtones dans les établissements et l’éducation postsecondaires ainsi que sur la prestation d’une formation à l’intention des fonctionnaires « sur l’histoire des peuples autochtones, y compris en ce qui a trait à l’histoire et aux séquelles des pensionnats, à la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones, aux traités et aux droits des Autochtones, au droit autochtone ainsi qu’aux enseignements et aux pratiques autochtones » (Commission de vérité et réconciliation du Canada, 2015 : 7), formulés par le Centre d’excellence Dalaire pour la paix et la sécurité, le conseiller en matière d’égalité entre les sexes et le réseau de points focaux pour le genre de l’ADC, l’Indigenous Advisor and Indigenous Technical Network, et le Centre de ressources de l’information du Collège des Forces canadiennes.

Sources de renseignements supplémentaires :

Vers la vérité et la réconciliation : guide de ressources d’apprentissage autochtone [PDF, 873 Ko]

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Un sondage sur l’expérience et le bien-être des étudiants a été élaboré en réponse directe à la recommandation 29 de l’Examen externe indépendant et complet (EECI; rapport Arbour). Le sondage est une extension du sondage de sortie du Collège militaire royal (Kingston) utilisé pour échantillonner toutes les années et les deux collèges militaires canadiens. Il est attendu que le sondage sera réalisé au printemps 2023 auprès des étudiants des deux collèges militaires canadiens. Le sondage est utilisé pour mieux comprendre les expériences vécues au sein de populations étudiantes diversifiées.

Le Collège des Forces canadiennes continue de réaliser des sondages d’entrée et de sortie auprès des étudiants de ses programmes afin d’évaluer l’apprentissage et l’expérience de ces derniers dans une optique d’ACS Plus. Ces sondages fournissent des analyses fondées sur des données probantes utilisées par le Collège des Forces canadiennes pour optimiser ses programmes et son environnement d’apprentissage.

Nom du programme : 3.3 Gamme complète des soins de santé

Objectifs du programme : Pour favoriser la santé et l’accès aux services des membres des Forces armées canadiennes, ce programme continue ses progrès et son amélioration dans les domaines des besoins de santé des femmes et des membres diversifiés, en appliquant l’ACS Plus pour mieux permettre la collecte de données et l’analyse des services, programmes et initiatives en général.

Population cible : Tous les membres des Forces armées canadiennes

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Deuxième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : Bien que les hommes continuent de représenter la population majoritaire au sein des Forces armées canadiennes, l’intention du programme permet également d’offrir des avantages aux groupes suivants : les femmes, les personnes 2ELGBTQI+, les personnes en situation de handicap ou ayant des problèmes de santé, les communautés de minorités visibles et les Autochtones.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Autres répercussions clés du programme :

Le Cadre pour la santé des femmes a été introduit en 2022 dans le contexte de la Stratégie de santé globale et de mieux-être de l’Équipe de la Défense. On a constaté une augmentation de l’embauche de fonctionnaires et d’entrepreneurs tiers pour des postes en obstétrique, en gynécologie et en médecine familiale spécialisés dans la recherche sur la santé des femmes et les soins de santé. Les postes devraient faire partie intégrante des activités de bien-être et de soins de santé qui favoriseront une optimisation soutenue et à long terme des soins de santé pour les femmes et les groupes sous-représentés et contribueront à une culture des Forces armées canadiennes dans laquelle chaque militaire est habilité pleinement et en toute sécurité dans son choix de carrière.

Les données et les recherches recueillies dans le cadre de ces postes cliniques continueront d’orienter la façon dont les soins de santé sont dispensés dans les Forces armées canadiennes, reconnaissant que la recherche a toujours été androcentrique dans la perception de ces problèmes.

Sources de renseignements supplémentaires :

Stratégie de santé globale et de mieux-être de l’Équipe de la Défense.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Avec la mise en place de l’Équipe de base sur les femmes et la diversité, la collecte et l’analyse de données relatives à l’ACS Plus seront optimisées. Ces données, conjointement avec l’investissement proposé à une plateforme de dossiers de santé électronique améliorée, aideront à éclairer la planification des programmes de santé pour les groupes marginalisés. Selon le calendrier estimé actuel, la plateforme de dossiers de santé électronique sera pleinement opérationnelle d’ici 2030, sous réserve d’un financement, d’une dotation et de ressources adéquats pour le projet. À l’heure actuelle, les systèmes d’information des Forces armées canadiennes manquent de capacités d’analyse en matière de santé, mais sont utilisés pour fournir des données limitées et éclairer la planification des programmes et l’élaboration des politiques.

Les titulaires des postes de directeur – Santé des femmes et de la diversité et de responsable de la coordination pour l’égalité des sexes au sein des Services de santé des Forces canadiennes continuent d’élaborer un plan de collecte de données, qui reste tributaire d’un financement, d’une dotation et de ressources adéquats par l’intermédiaire du Programme de santé pour les femmes et la diversité. De plus, la Direction de la qualité et du rendement des services de santé a fourni les résultats de son examen des soins aux transgenres. Son analyse de l’utilisation adéquate des renseignements sur le sexe et le genre dans les dossiers de santé électroniques appuie les efforts visant à s’assurer que les variables de genre et de diversité sont intégrées dans la recherche et la surveillance de la santé, permettant ainsi aux dirigeants des Services de santé des Forces canadiennes de prendre des décisions pour améliorer les soins de santé pour tous les militaires.

Nom du programme : 3.3 Gamme complète des soins de santé

Objectifs du programme : Pour appuyer les membres de l’Équipe de la Défense, ce programme continue de concevoir et d’améliorer les services et le soutien qui contribuent à un environnement de travail psychologiquement sécuritaire. Bien que ce programme profite à tous les membres de l’Équipe de la Défense, les considérations relatives à l’ACS Plus garantissent des solutions équitables et se concentrent sur les groupes historiquement marginalisés, notamment les femmes, les communautés racialisées, les Autochtones, les personnes 2ELGBTQI+ et les personnes en situation de handicap.

Population cible : Tout le personnel de l’Équipe de la Défense, en particulier les groupes en quête d’équité.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Deuxième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : Bien que les hommes continuent de représenter la population majoritaire au sein de l’Équipe de la Défense, l’intention du programme permet également d’offrir des avantages aux groupes suivants : les femmes, les personnes 2ELGBTQI+, les personnes en situation de handicap ou ayant des problèmes de santé, les communautés racialisées et les Autochtones.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Autres répercussions clés du programme :

Le travail de l’Équipe de la Défense en matière de lutte contre le racisme fait partie d’un appel à l’action général pour que le gouvernement s’attaque aux obstacles systémiques et aux préjudices historiques, en faisant évoluer les pratiques, les politiques et les façons de penser qui ont nui non seulement aux militaires racialisés, mais à l’institution dans son ensemble. Un cadre de mise en œuvre est en cours d’élaboration pour donner suite aux recommandations du Groupe consultatif du MDN sur le racisme et la discrimination systémiques et du Comité consultatif national sur la présentation d’excuses concernant le racisme et la discrimination systémiques.

Créé en 2020, le programme de services réparateurs permet aux personnes et aux groupes qui ont subi des préjudices la possibilité de communiquer directement entre eux (partie ayant subi le préjudice et partie intimée/représentant institutionnel) de manière sûre, permettant la responsabilisation et une conversation significative pour réparer les préjudices et rétablir les relations. Le programme de services réparateurs répond non seulement aux besoins en matière de réparation, mais fournit des conseils réparateurs sur les politiques et les programmes, soutient le renforcement des capacités réparatrices globales et sensibilise aux problèmes systémiques et aux tendances concernant tous les types de préjudices. De plus, le programme favorise la guérison et aide les lieux de travail à promouvoir et à maintenir des environnements de travail sains.

Les services réparateurs sont axés sur l’avenir, plutôt que sur le blâme et la punition, afin que les personnes puissent être réintégrées dans leurs communautés au sein de leurs organisations, ce qui contribue au maintien en poste et au maintien de la confiance dans l’organisation. Étant donné que le processus est un exercice volontaire et qu’il n’est pas utilisé comme une mesure du rendement, les membres de l’Équipe de la Défense y prennent part de bonne foi dans le but d’améliorer leurs compétences et de renforcer leurs capacités en ce qui touche la compréhension, tout en appuyant l’évolution de notre culture.

Le budget de 2022 a alloué 7,2 millions de dollars sur cinq ans pour l’expansion des services réparateurs, avec un financement permanent de 1,5 M$ pour fournir un soutien accru et de nouvelles voies pour s’attaquer aux préjudices et les corriger, rétablir les relations individuelles (dans la mesure du possible), renforcer les équipes, rétablir la confiance et promouvoir un changement institutionnel durable. La réponse aux services réparateurs a été incroyablement positive, et nous renforçons rapidement nos capacités.

Depuis le début du programme en 2020, plus de 215 cas ont été traités. On prévoit doubler la capacité d’offrir des approches réparatrices d’ici l’automne prochain. L’accent est actuellement mis sur l’intégration et l’embauche de praticiens des services réparateurs. Le programme crée des outils et des tableaux de bord pour répondre aux besoins de l’Équipe de la Défense afin d’acquérir des compétences permettant l’établissement et le maintien de relations qui contribueront à une évolution culturelle et à une Équipe de la Défense plus réparatrice.

L’an prochain, le programme pourra faire rapport sur divers types de données, tels que le nombre de participants et de sessions qui favorisent un lieu de travail plus sûr.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Le Centre de soutien analytique du CCPC appuie les initiatives d’ACS Plus grâce à des analyses visant à cerner et à évaluer les inégalités systémiques, ainsi qu’à repérer divers groupes de femmes, d’hommes et de genre, fournis par les signalements d’incidents d’inconduite sexuelle effectués auprès des Forces armées canadiennes. Le Centre analyse les données du Système de suivi des incidents d’inconduite sexuelle (SSIIS) et dégage des tendances émergentes grâce à des tableaux de bord détaillés de signalement d’inconduite sexuelle. Grâce aux tableaux de bord, les dirigeants du CCPC peuvent prendre des décisions fondées sur des données probantes au moment d’élaborer des initiatives stratégiques d’évolution de la conduite professionnelle et de la culture qui favorisent une culture plus diversifiée et inclusive au sein de l’Équipe de la Défense. 

Les tableaux de bord du Centre facilitent également une capacité de reddition de compte durable auprès de la haute direction de l’Équipe de la Défense par CCPC. Les tableaux de bord permettent au CCPC de présenter des statistiques essentielles du SSIIS, les répercussions possibles des tendances de l’inconduite sexuelle sur le ministère et des recommandations ciblées pour lutter contre l’inconduite sexuelle en relation avec de multiples facteurs d’ACS Plus croisés et qui ont une incidence sur des groupes diversifiés. L’élaboration continue et délibérée de la capacité du Centre de soutien analytique du CCPC aidera à s’assurer que les politiques, les programmes ou les systèmes conçus et mis en œuvre pour appuyer la promotion d’un lieu de travail sécuritaire et inclusif ne nuisent à aucun des membres de l’Équipe de la Défense.

Nom du programme : 3.4 Gestion de l’Équipe de la Défense

Objectifs du programme : Les objectifs généraux du programme sont de s’assurer que l’Équipe de la Défense reflète les valeurs et la diversité de la société canadienne et que la santé et le bien-être de l’équipe de la Défense sont bien soutenus. À cette fin, le Centre de soutien et de ressources sur l’inconduite sexuelle (CSRIS) se concentre sur la prestation de services de soutien aux personnes directement ou indirectement touchées par l’inconduite sexuelle. Grâce au rôle dévoué du conseiller en ACS Plus du Centre, l’ACS Plus a été intégrée aux activités du Centre pour assurer la prise en compte des divers besoins du personnel de l’Équipe de la Défense dans l’élaboration des politiques, des programmes et des initiatives.

Population cible : Personnel de l’Équipe de la Défense.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Troisième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : Le CSRIS fournit des services de soutien aux personnes directement ou indirectement touchées par l’inconduite sexuelle. Bien que la répartition des avantages du programme soit censée être équilibrée entre les sexes, sans répercussion significative sur la répartition des revenus ni répercussion intergénérationnelle, il est reconnu que certains groupes de population traditionnellement mal desservis peuvent être confrontés à des obstacles pour accéder aux services de soutien. De plus, pour le moment, les services de soutien ne sont pas offerts aux moins de 16 ans.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité : Non disponibles

Autres répercussions clés du programme :

Au cours de l’année financière 2022-2023, le CSRIS a contribué à l’avancement de l’ACS Plus au sein de l’organisation grâce à plusieurs mesures clés, notamment l’embauche d’un conseiller en ACS Plus à temps plein (EC-06) chargé de diriger l’application de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) pour l’ensemble des programmes et initiatives du CSRIS. Le conseiller en ACS Plus fournit des outils, des renseignements, des conseils et des ressources sur l’ACS Plus afin de promouvoir une sensibilisation accrue, une capacité et une intégration améliorée de l’ACS Plus dans les processus décisionnels, les programmes et les initiatives du CSRIS.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Le CSRIS fournit des services de soutien aux militaires actifs et anciens des Forces armées canadiennes (FAC), aux employés de la fonction publique du ministère de la Défense nationale (MDN) et au personnel des fonds non publics qui sont touchés par l’inconduite sexuelle. À cette fin, au cours de l’année financière 2022-2023, le CSRIS a recueilli suffisamment de données pour lui permettre de surveiller ou de déclarer les répercussions des programmes en matière de genre et de diversité, notamment :

• Les initiatives du CSRIS s’appuyaient sur l’analyse et les conseils d’experts internes et externes, notamment le conseil consultatif externe, un groupe d’experts qui travaillent avec des groupes de population diversifiée tels que les survivants et les auteurs d’inconduites sexuelles;
• Des données démographiques sont recueillies, sur une base volontaire, auprès de participants au programme de Démarches réparatrices et auprès de membres de recours collectifs et des représentants de la Défense qui choisissent de participer au programme pour appuyer les améliorations continues du programme et accroître la sensibilisation aux services d’accès et d’inclusion;
• Des données sont également recueillies auprès d’organismes bénéficiaires des programmes de subventions et de contributions afin d’appuyer le Plan d’action national pour mettre fin à la violence fondée sur le genre et d’éclairer les résultats des programmes.

Le CSRIS améliore actuellement sa capacité à recueillir des données désagrégées sur ses initiatives actuelles et futures. Le CSRIS améliore actuellement sa capacité à recueillir des données désagrégées sur ses initiatives actuelles et futures, y compris l’élaboration et le suivi de cadres de mesure du rendement pour ses programmes et services. Statistique Canada a lancé en octobre 2022 la troisième version du Sondage sur les inconduites sexuelles dans les Forces armées canadiennes (SISFAC), et les résultats seront accessibles au cours de l’année financière 2023-2024. Comme pour le sondage réalisé en 2016 et en 2018, le SISFAC 2022 comprend des données démographiques qui seront utilisées pour éclairer davantage l’élaboration des initiatives du CSRIS, ainsi que les résultats liés à d’autres efforts de collecte de données désagrégées, tels que les processus de mobilisation et les efforts d’élaboration de programmes.

Nom du programme : 3.4 Gestion de l’Équipe de la Défense

Objectifs du programme : Axée sur l’élaboration de politiques et de stratégies de l’Équipe de la Défense pour gérer les besoins divers des membres, l’ACS Plus a été intégrée au cadre d’élaboration des politiques, tandis que la formation sur l’ACS Plus continue d’être offerte aux responsables des politiques.

Population cible : Personnel de l’Équipe de la Défense

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Troisième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : Bien que les résultats des groupes démographiques ne soient pas surveillés sous forme de données pour ce programme, celui-ci profite à tous les membres de l’Équipe de la Défense, y compris les groupes de genre (femmes, hommes et personnes de diverses identités de genre).

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Statistiques sur les principales répercussions du programme :

Statistiques	Résultats observésNote de bas de page *	Source des données	Commentaire
Nombre d’exposés exécutifs qui comprenaient des considérations liées à l’ACS Plus	28	Collecte interne du Directeur – Intégration de la politique sur le personnel militaire (DIPPM)	-
Nombre d’analystes des politiques qui ont suivi le cours intensif sur les politiques comprenant une formation sur l’ACS Plus	120	Collecte interne du DIPPM	-

Autres répercussions clés du programme :

En 2022-2023, le directeur – Intégration de la politique sur le personnel militaire a intégré davantage l’ACS Plus dans ses ressources et ses cadres de soutien, y compris le manuel de politiques et le cadre de politique du CPM des instructions au personnel militaire des Forces canadiennes. Le directeur – Intégration de la politique sur le personnel militaire continue de proposer le cours intensif sur les politiques pour aider les analystes à comprendre, à intégrer et à appliquer l’ACS Plus à leur travail, ainsi que des exposés exécutifs à l’intention des gestionnaires. Une ACS Plus documentée est maintenant une exigence pour tous les projets de politique demandant l’approbation du comité CHARGE!

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Le directeur général – Stratégique (Personnel militaire) et le directeur – Intégration de la politique sur le personnel militaire continuent d’exploiter les données du directeur général – Recherche et analyse (Personnel militaire) pour appuyer le processus d’élaboration des politiques. Actuellement, il n’est pas prévu de concevoir ou d’améliorer d’autres outils de collecte et d’analyse de données pour évaluer les répercussions d’un programme sur le genre et la diversité.

Nom du programme : 3.4 Gestion de l’Équipe de la Défense

Objectifs du programme : Le Programme de gestion du personnel de l’Équipe de la Défense s’adresse aux dirigeants du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes pour la prise de décisions et l’intendance du système de gestion du personnel militaire. Axé sur l’élaboration de politiques et de stratégies de l’Équipe de la Défense pour gérer les divers besoins des membres, l’ACS Plus a été intégrée au cadre d’élaboration des politiques, afin d’accroître la représentation parmi les groupes en quête d’équité et d’encourager un milieu de travail exempt de discrimination et d’inconduite sexuelle.

Population cible : Personnel de l’Équipe de la Défense

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Troisième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : Ce programme profite à tous les membres de l’Équipe de la Défense, y compris les groupes de genre (femmes, hommes et personnes de diverses identités de genre).

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Statistiques sur les principales répercussions du programme :

Statistiques	Source des données	Commentaire
Plaintes pour atteinte aux droits de la personne (motifs illicites) : Âge – 7 Couleur – 3 Condamnation (gracié) – 0 Invalidité – 22 Situation familiale – 2 Expression de genre – 5 Caractéristiques génétiques – 0 État civil – 1 Origine ethnique – 5 Race – 5 Religion – 13 Sexe – 15 Orientation sexuelle – 1 Total – 73	Suivi des dossiers du directeur – Examen externe (DEE)	Chaque mois, le DEE compile ces statistiques et les communique au directeur général, Solutions et services en matière de conflits (DGSSC).

Autres répercussions clés du programme :

Le directeur – Examen externe (DEE) veille à ce que les Forces armées canadiennes (FAC) soient perçues comme une organisation crédible et éthique grâce à des politiques éprouvées visant à s’assurer que le personnel est traité équitablement et sans discrimination, et agit rapidement lorsqu’un type d’inconduite est découvert. Le DEE fournit en outre une expertise et un soutien aux FAC afin de résoudre les plaintes découlant de procédures judiciaires. Enfin, le DEE s’efforce de faire en sorte que les personnes qui ont signalé des griefs ou des plaintes en matière de droits de la personne se sentent écoutées et appréciées par les FAC.

En août 2022, dans le cadre de l’engagement du Canada envers l’Initiative Elsie pour les femmes dans les opérations de paix, le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes (FAC) ont publié leur rapport d’évaluation des obstacles de l’Initiative Elsie. Le rapport recensait des obstacles et des occasions afin d’améliorer la participation significative des femmes des FAC aux opérations de soutien de la paix des Nations Unies. Les FAC ont mis en œuvre des initiatives conçues pour recruter des femmes et les maintenir en poste, comme la prolongation du congé parental, la création du Réseau intégré de mentorat pour les femmes et du programme Femmes dans les Forces, la modernisation des instructions sur la tenue et l’introduction d’un ensemble amélioré de vêtements opérationnels et d’équipement conçu pour diverses morphologies. Le rapport d’évaluation des obstacles de l’Initiative Elsie produit par le Canada mettait en évidence les progrès des Forces armées canadiennes dans l’atteinte des objectifs des Nations Unies pour les femmes des FAC déployées dans les opérations de soutien de la paix des Nations Unies. En 2022, 20,2% des officiers de la Force régulière des FAC étaient des femmes déployées, ce qui cadrait avec les objectifs des Nations Unies. Jusqu’à présent en 2023, les femmes des FAC ont également été déployées à un rythme semblable à celui des hommes dans les opérations de soutien à la paix des Nations Unies, soit 2,3 % des femmes en service et 2,7 % des hommes en service.

Sources de renseignements supplémentaires :

Rapport mensuel du DEE au DGSSC pour avril 2023 – Disponible en communiquant avec l’organisation du Chef – Conduite professionnelle et culture (CCPC) à gbaplusadvising-conseilacsplus@forces.gc.ca

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Nom du programme : 3.5 Transition militaire

Objectifs du programme : Le programme de transition militaire répond aux besoins des militaires et de leurs familles dans leur transition de la vie militaire à la vie civile. L’ACS Plus est réalisée sur toutes les nouvelles politiques et tous les nouveaux programmes de transition; l’application des perspectives sexospécifiques et de l’analyse intersectionnelle contribue à l’amélioration continue des services aux militaires en transition, garantissant ainsi que les besoins des militaires diversifiés et sous-représentés sont également satisfaits.

Population cible : Personnel des Forces armées canadiennes.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Premier groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Troisième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : Comme les hommes représentent la majorité de la population des FAC, ils forment le groupe qui bénéficie le plus de ce programme. Cependant, le programme profite à tous les membres du personnel des FAC, quel que soir leur genre (hommes, femmes, personnes de diverses identités de genre), y compris aux membres de la communauté 2ELGBTQI+, les communautés noires ou d’autres minorités racialisées ou visibles, les personnes en situation de handicap ou ayant des problèmes de santé et les Autochtones. De plus, il place une perspective intersectionnelle sur ses services, comme la prise en compte des facteurs de groupes démographiques liés spécifiquement au rang, à la profession et aux années de service.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Autres répercussions clés du programme :

Le Programme de transition pour les militaires visait à soutenir les efforts de mise sur pied de la force et de maintien en poste en s’assurant que les membres explorent toutes les options de maintien en poste, avant de lancer le processus de libération. La transition exige une préparation approfondie et, bien souvent, des ajustements sur les plans sociaux, émotionnels et psychologiques en tant qu’individu et en tant que famille. Par conséquent, le processus personnalisé de consultation et de planification de la transition donne aux militaires l’occasion de discuter des expériences liées au genre et à l’identité qui ont eu des répercussions sur leur carrière et leur décision de passer à la vie civile, notamment s’ils ont subi une inconduite sexuelle, du harcèlement, de la discrimination dans leur carrière militaire, mais aussi pour discuter de leur expérience de la procédure de règlement des griefs. La possibilité de faire part de telles expériences au cours du processus de transition offre à son tour une voie possible pour rechercher un soutien ou une réparation si le militaire le souhaite, ainsi que la possibilité d’informer le changement institutionnel au sein des Forces armées canadiennes grâce aux leçons retenues.

Pour appuyer l’adoption de l’ACS Plus à l’échelle du système, la directive et la procédure administrative 2.2.09, Groupe de transition des Forces armées canadiennes/Directeur général – Transition militaire – Cadre de l’ACS Plus, a été promulguée en octobre 2022. En décrivant la façon dont le Groupe de transition des Forces armées canadiennes intégrera l’ACS Plus, cette directive et procédure administrative vise à garantir que l’ensemble des politiques, programmes, services, projets et activités du Groupe de transition des Forces armées canadiennes seront équitables pour tous les membres des FAC en transition, et insiste particulièrement sur les militaires blessés ou malades, les familles et les vétérans. De plus, cette directive et procédure administrative vise à assurer que suffisamment de données désagrégées sont recueillies au sein du Groupe de transition pour permettre une ACS Plus complète. Cela comprend l’amélioration de l’approche pour cerner les besoins particuliers en données ainsi que les méthodes et les moyens par lesquels nous recueillons des données.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Au cours de l’année financière 2022-2023, toutes les nouvelles politiques et initiatives du Programme de transition pour les militaires ont fait l’objet d’une ACS Plus, avec le soutien du responsable de la coordination pour l’égalité des sexes du Groupe de transition des Forces armées canadiennes et du conseiller en matière d’égalité des sexes. L’évaluation du rendement sous l’angle du genre et de la diversité se voit accorder la priorité pour toutes les politiques, tous les programmes et tous les services, et est mise en œuvre de façon continue dans la mesure du possible conformément aux capacités ministérielles en matière de collecte des données requises.

Au cours de la dernière année, le Programme de transition pour les militaires a continué de travailler avec des scientifiques de la Défense pour optimiser l’Enquête sur la transition à la vie civile et le bien-être, qui suit les expériences des militaires et les commentaires de leurs interactions avec le programme. L’étude permet aux militaires de s’auto-identifier sur le plan du genre et de la diversité, ce qui facilite la désagrégation améliorée des données pour les responsables de programmes.

Le Groupe de transition des FAC a également fait des progrès dans le perfectionnement des capacités de collecte de données et de préparation de rapports liées au nouveau modèle de service militaire à civil, dont le déploiement s’est poursuivi au cours de l’année financière 2022-2023. À échéance, cette capacité de production de rapports fournira des renseignements sur la façon dont les membres des FAC de genres différents et d’autres groupes identitaires croisés interagissent avec les services de transition, comme l’élaboration de plans de transition, le soutien familial, les services liés à la santé, la planification de carrière et les produits de formation à la transition, afin d’améliorer la compréhension des besoins de tous les membres des FAC en transition et accroître l’efficacité du soutien leur étant offert.

Nom du programme : 3.6 Soutien aux militaires et à leur famille

Objectifs du programme : Étant donné que le programme offre un large éventail de ressources liées au bien-être et aux services familiaux, l’ACS Plus continue d’être appliquée aux études et programmes de recherche afin d’appuyer l’élaboration d’outils et de ressources visant à répondre aux besoins des divers militaires et de leurs familles.

Population cible : Membres du personnel de l’Équipe de la Défense et leur famille

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Troisième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : Compte tenu de la nature de ce programme, les groupes démographiques particuliers les plus touchés par le programme sont les femmes, les hommes et les jeunes, car ces groupes peuvent inclure les conjoints ou partenaires des militaires, les parents des militaires, les militaires eux-mêmes ainsi que les personnes à leur charge. Quelques statistiques sur l’utilisation des services sont fournies ci-dessous.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Statistiques clés sur les répercussions du programme :

Statistiques	Résultats observésNote de bas de page *	Source des données	Commentaire
Centre de ressources pour les familles des militaires	-	Gestion des relations avec la clientèle (GRC) Penelope	Les services de santé mentale et psychosociaux et les services d’apprentissage de la langue seconde ont aidé davantage les personnes qui s’identifient comme des femmes que celles qui s’identifient comme des hommes. L’aide à la réinstallation et à l’affectation et le Programme pour les familles des vétérans ont aidé ceux qui s’identifient comme des hommes plus que ceux qui s’identifient comme des femmes.
Centre virtuel de ressources pour les familles des militaires	4 000 contacts au cours de l’année financière 2022-2023 par ceux qui s’identifient comme des femmes	Données du Centre virtuel de ressources pour les familles des militaires	Ce chiffre représente environ 50 % du nombre total de contacts. Comparativement, il y a huit ans, les femmes représentaient 80 % des contacts, ce qui démontre que nous recevons maintenant des contacts d’une population plus représentative.
Centre virtuel de ressources pour les familles des militaires	203 contacts au cours de l’année financière 2022-2023 par des parents de militaires	Données du Centre virtuel de ressources pour les familles des militaires	-
Centre virtuel de ressources pour les familles des militaires	114 contacts au cours de l’année financière 2022-2023 liés à la violence conjugale	Données du Centre virtuel de ressources pour les familles des militaires	-
Service de télémédecine pour les familles des vétérans	Sexe à la naissance 55 % hommes 45 % femmes	Renseignements sur l’application	Vétérans qui ont été libérés pour des raisons médicales au cours de la dernière année et qui se sont inscrits au Service de télémédecine pour les familles des vétérans
Centres de transition	Dans l’ensemble, les services de transition ont aidé deux fois plus d’hommes que de femmes. L’offre initiale de service était de 78 % pour les hommes.	Gestion des relations avec la clientèle (GRC) Penelope	-
Ligne d’aide par texto pour les enfants de militaires	Des jeunes âgés de 10 à 25 ans communiquent avec Jeunesse, J’écoute pour obtenir de l’aide en matière de santé mentale et de crise	Jeunesse, J’écoute	-
Camps Appuyons nos troupes	Un peu moins de 400 enfants et jeunes âgés de 3 à 18 ans	Candidatures aux camps	Enfant d’un membre des Forces armées canadiennes servant loin de sa famille Enfant endeuillé d’un membre des Forces armées canadiennes décédé Enfant d’un membre des Forces armées canadiennes en service malade ou blessé Enfant ayant des besoins spéciaux et/ou un frère ou une sœur par enfant ayant des besoins spéciaux d’un membre des FAC en service

Autres répercussions clés du programme :

Les Services de bien-être et moral des Forces canadiennes ont cherché à servir une répartition équilibrée des clients selon le genre, le revenu et les groupes d’âge. Deux initiatives concernant le programme du mieux‑être et de la condition physique des femmes et des personnes de diverses identités de genre ont progressé au cours de la dernière année : le programme préalable à l’instruction militaire de base des Forces armées canadiennes a été lancé, et l’élaboration initiale a commencé pour le programme national prénatal et post-partum. De plus, les Services de bien-être et moral des Forces canadiennes s’efforcent d’afficher la diversité de la communauté des FAC dans l’ensemble des documents de marketing et de promotion. Le groupe de travail sur l’ACS Plus est actif et continue de concevoir des outils et des ressources afin que le personnel des Services de bien-être et moral des Forces canadiennes puisse mettre en œuvre des activités d’ACS Plus dans ses rôles.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

La stratégie de données organisationnelles des Services de bien-être et moral des Forces canadiennes demeure une priorité, et le travail se poursuit. Cependant, certaines mesures initiales ont été prises, telles que la création d’un conseil de gouvernance des données au niveau de l’organisation et d’autres groupes de travail, pour mieux gouverner les données, discuter des risques et des possibilités liés aux données et les consigner, et améliorer la compréhension du paysage des données.

Les Services de bien-être et moral des Forces canadiennes s’assurent que les méthodes de recherche intègrent l’ACS Plus dans la collecte de données. À titre d’exemple, au cours de l’année financière 2022-2023, l’identité de genre a été incluse dans l’étude de recherche sur la violence familiale et l’éclatement de la famille et dans l’enquête en ligne connexe. Avec les conseils du groupe de travail sur l’ACS Plus, des distinctions ont été faites concernant les données sur le genre par rapport au sexe, et sur la nécessité d’inclure d’autres données démographiques dans les développements futurs.

Nom du programme : 3.7 Histoire et patrimoine militaires

Objectifs du programme : Grâce au suivi des données désagrégées et à la consultation des groupes diversifiés, ce programme continue de fournir une surveillance et des conseils sur l’apparence, les écussons, les distinctions et la reconnaissance.

Population cible : Public canadien, Équipe de la Défense

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Troisième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : Étant donné que la portée de ce programme s’étend à l’ensemble du personnel des FAC, cela inclut des répercussions pour les femmes, les hommes, les membres autochtones, les membres de la communauté noire, les membres des minorités visibles et les membres de la communauté 2ELGBTQI+. Bien que les hommes soient les récipiendaires majoritaires de l’Ordre du mérite militaire (voir les statistiques ci-dessous), cela reflète leur importante représentation au sein de la population des FAC. Les données sur les membres sous-représentés pour les nominations fondées sur le mérite ne font pas l’objet d’un suivi.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Statistiques sur les principales répercussions du programme :

Statistiques	Résultats observésNote de bas de page *	Source des données	Commentaire
Représentation des femmes dans la liste 2022 de l’Ordre du mérite militaire (ORMM)	33 femmes sur 108 nominations = 30,6 %	Statistiques internes de la Direction – Distinctions honorifiques et reconnaissance (DDHR)	-

Autres répercussions clés du programme :

Le programme visait à garantir que le processus de sélection pour l’Ordre du mérite militaire soit exempt de discrimination. La Direction – Distinctions honorifiques et reconnaissance déploie depuis longtemps des efforts liés à l’Ordre du mérite militaire et maintient ceux-ci. En 2022-2023, des nominations plus diverses ont été reçues pour les Décorations du service méritoire.

Le 6 septembre 2022, la nouvelle politique relative à la tenue des Forces armées canadiennes (qui n’avait pas été mise à jour depuis le début des années 1970) est entrée en vigueur. La nouvelle politique relative à la tenue est un changement important, car l’apparence militaire n’est plus délimitée en fonction du genre et offre aux membres militaires des options pour refléter leur identité dans leur apparence (y compris moins de restrictions pour les cheveux, le maquillage et les bijoux dans les situations où il n’y a aucune répercussion sur la sécurité ou les opérations militaires). Pour appuyer ce changement, le directeur – Histoire et patrimoine a effectué de nombreuses présentations en personne et virtuelles pour discuter des nouvelles instructions au cours des mois de juillet et août 2022. Ces présentations visaient à renseigner, à répondre aux questions et à recevoir les commentaires du personnel des Forces armées canadiennes. Il convient de noter une perception erronée courante selon laquelle les changements à la politique relative à la tenue avaient été apportés à des fins de recrutement. En fait, les changements ont été apportés parce que la politique précédente était jugée discriminatoire, et les mises à jour visent avant tout à favoriser l’inclusivité. Le directeur – Histoire et patrimoine s’engage dans une communication continue avec tous les groupes consultatifs de la défense pour ajuster la nouvelle politique relative à la tenue et le manuel connexe dans leur ensemble, au besoin.

Dans le cadre du processus de création et d’approbation des écussons des Forces armées canadiennes, le directeur – Histoire et patrimoine examine maintenant les conceptions proposées et les évalue dans une optique d’ACS Plus. L’intégration de l’ACS Plus dans ce processus pour le directeur – Histoire et patrimoine est nouvelle et n’a été mise en œuvre que récemment.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

La Direction – Distinctions honorifiques et reconnaissance ne s’engage pas elle-même dans la collecte et l’analyse de données pour toutes les distinctions honorifiques et, de ce fait, il n’est pas prévu de développer ou d’améliorer des outils de collecte et d’analyse de données pour une mesure de programme afin d’évaluer l’incidence du programme sur le genre et la diversité à l’avenir. À la fin de chaque année, la direction demande et reçoit un rapport contenant des données démographiques désagrégées sur les membres des FAC pour éclairer les objectifs de l’Ordre du mérite militaire pour l’année à venir. La direction conserve des statistiques sur le genre pour les nominations à l’Ordre du mérite militaire uniquement pour s’assurer que les objectifs fixés par le Conseil consultatif sont atteints. La Direction ne peut pas recueillir de données sur d’autres groupes de diversité, car ils ne sont pas enregistrés dans le système d’enregistrement des ressources humaines des FAC.

Aucun plan de collecte de données particulier n’a été mis en place pour l’ASC Plus effectuée pour les écussons et autres insignes. Cependant, chaque fois qu’une analyse est effectuée, elle est consignée et enregistrée au dossier pour référence future.

Nom du programme : 3.8 Services du droit militaire/fonction d’administration de la justice militaire

Objectifs du programme : En tant qu’élément clé de la modernisation de la justice militaire, le Système d’administration de la justice et de gestion de l’information contribuera à l’évolution du système de justice militaire, en mettant particulièrement l’accent sur les approches centrées sur les victimes. Une récente ACS Plus a déterminé que cette mesure aurait des effets bénéfiques disproportionnés sur les membres féminins, non binaires et d’autres minorités de genre de l’Équipe de la Défense.

Population cible : La gouverneure générale, le ministre de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Troisième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : Effets bénéfiques sur les membres féminins, non binaires et d’autres minorités de genre de l’Équipe de la Défense.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité : Non disponibles

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Le Cabinet du juge-avocat général (CJAG) n’a pas de données disponibles à signaler.

En 2022-2023, le CJAG n’a pas mis en place d’exigence obligatoire pour déterminer la pertinence de l’ACS Plus. La demande d’un poste de conseiller en matière d’égalité des sexes a été refusée par l’intermédiaire du Plan des effectifs de l’Équipe de la Défense (PEED). Le CJAG a continué à élaborer le Système d’administration de la justice et de gestion de l’information (SAJGI) et a reçu l’approbation du Conseil du Trésor pour des fonds supplémentaires pour 2023-2026 afin de terminer le projet, qui est conçu avec une option d’ACS Plus. Ce système devait être entièrement mis en œuvre en 2023-2024; cependant, en raison de plusieurs retards liés à la portée des changements au système de justice militaire découlant de la mise en œuvre du projet de loi C-77 et des défis liés au système logiciel, la mise en œuvre complète dans l’ensemble des FAC est maintenant prévue pour 2026. En tant qu’élément clé de la modernisation de la justice militaire, le SAJGI contribuera à l’évolution du système de justice militaire, en mettant particulièrement l’accent sur les approches centrées sur les victimes. Une récente ACS Plus a déterminé que cette mesure aurait des effets bénéfiques disproportionnés sur les membres féminins, non binaires et d’autres minorités de genre de l’Équipe de la Défense.

En 2023-2024, le CJAG planifie de mener des sondages auprès des intervenants pour déterminer la façon dont la mise en œuvre du projet de loi C-77 a influé sur la perception des participants du système de justice militaire. Ces renseignements serviront à l’élaboration de mises à jour des politiques à l’échelle des Forces armées canadiennes et propres à la justice militaire visant à améliorer l’expérience des participants au système de justice militaire.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Nom du programme : 3.9 Ombudsman

Objectifs du programme : Le Bureau de l’ombudsman de l’Équipe de la Défense recueille et analyse les tendances des plaintes. L’analyse est utilisée pour déterminer si des plaintes particulières peuvent avoir un lien avec un genre ou une autre donnée démographique particulière. Nous pouvons déterminer si une politique en particulier s’avère désavantageuse par inadvertance pour un groupe particulier. Ces renseignements sont ensuite utilisés de diverses manières, notamment dans le cadre de nos enquêtes systémiques et de l’élaboration de produits éducatifs. Nous appliquons également une ACS Plus incluant une optique d’accessibilité à tous nos produits et services pour accroître l’inclusivité de notre modèle de prestation de services.

Population cible : La population cible est la suivante :

• Membres actuels et anciens des :
  • Forces armées canadiennes (Force régulière, Première réserve, Rangers canadiens, Service d’administration et d’instruction des organisations de cadets et Réserve supplémentaire); ou les
  • Cadets et rangers juniors canadiens.
• Employés et ex-employés du ministère de la Défense nationale et du personnel des Fonds non publics;
• Personnes qui ont fait une demande d’enrôlement dans les Forces armées canadiennes;
• Membres de la famille immédiate de l’une ou l’autre des personnes des catégories susmentionnées;
• Personnes travaillant pour les FAC dans le cadre d’un échange ou d’un détachement.

 

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Troisième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : Aucun renseignement disponible pour le moment.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité: Non disponibles

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Pour 2022-2023, le Bureau de l’ombudsman du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes a continué d’utiliser des méthodes améliorées de collecte de données pour évaluer les répercussions sur le genre et la diversité. Comme en 2021-2022, les membres qui déposent une plainte auprès de l’organisation ont la possibilité de participer à un sondage volontaire pour nous fournir des renseignements sur l’ACS Plus et la diversité. À l’heure actuelle, les données recueillies ne sont pas encore suffisantes pour l’évaluation. De plus, pour 2022-2023, le Bureau de l’ombudsman a mis en place une collecte de données supplémentaire et a obtenu des renseignements auprès des cinq groupes consultatifs de la défense dans le cadre d’une enquête systémique, afin de mieux comprendre les expériences liées à l’ACS Plus et des groupes de diversité.

Nom du programme : 3.10 Cadets et rangers juniors canadiens (Programme jeunesse)

Objectifs du programme : Le Ministère, par l’intermédiaire de son Groupe des cadets et des rangers juniors canadiens, s’efforce de créer un environnement sain et inclusif pour tous les jeunes Canadiens, garantissant leur sécurité physique, psychologique et émotionnelle. Les programmes des cadets et des rangers juniors canadiens offrent des activités structurées et stimulantes qui favorisent la responsabilité communautaire, le bien-être personnel et la sensibilisation à l’environnement. La Défense nationale est déterminée à élargir ces programmes afin d’offrir à plus de jeunes Canadiens la chance de profiter de ces précieuses possibilités de perfectionnement et de contribuer au renforcement des collectivités à l’échelle nationale.

Population cible : Les jeunes au Canada âgés d’au moins 12 ans qui n’ont pas atteint l’âge de 19 ans.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Deuxième groupe
Par niveau de revenu	-
Par groupe d’âge	Premier groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : Ce programme cible les jeunes Canadiens. Par conséquent, les résultats du programme (les jeunes au Canada bénéficient d’une expérience et de possibilités qui permettent une transition réussie vers l’âge adulte) sont propres à ce groupe démographique.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Statistiques sur les principales répercussions du programme :

Statistics	Résultats observésNote de bas de page *	Source des données	Commentaire
Représentation des genres	Répartition des genres parmi la population de jeune cible : 48,5 % de femmes / 52,5 % d’hommes. Répartition des genres de la population actuelle des cadets et des rangers juniors canadiens : 32,5 % de femmes/67,5 % d’hommes	Recensement de Statistique Canada disponible Données sur la population des jeunes extrapolées à partir de l’application logicielle FORTRESS des FAC (système de ressources humaines propres aux cadets) et des données annuelles	-
Identité de genre	2,87 % des cadets s’identifient à un genre autre que leur sexe à la naissance	Sondage d’entrée et de sortie	Parmi ceux qui ont indiqué que leur sexe à la naissance était féminin, 2,1 % s’identifient comme des hommes et 2,6 % s’identifient comme Autre Parmi ceux qui ont indiqué que leur sexe à la naissance était masculin, 0,5 % s’identifie comme des femmes tandis que 0,6 % s’identifie comme Autre
Autochtones	6,16 % des cadets se sont identifiés comme étant d’origine autochtone	Sondage d’entrée et de sortie	-
Minorités visibles	19,36 % des cadets se sont identifiés comme faisant partie d’une minorité visible	Sondage d’entrée et de sortie	-
Personnes en situation de handicap	5,78 % des cadets s’identifient comme des personnes en situation de handicap	Sondage d’entrée et de sortie	-

Autres répercussions clés du programme :

Compte tenu de la taille et de la portée du Programme jeunesse de l’Équipe de la Défense, les cadets et les rangers juniors canadiens ont créé en mai 2022 un poste à temps plein de conseiller national en conduite professionnelle et culture axé sur le développement et la santé d’une culture positive au sein de l’organisation. Le mandat du poste comprend l’exigence d’établir des paramètres de santé culturelle pour inclure l’équité, la diversité et l’inclusion. De plus, deux groupes consultatifs sur la diversité et l’inclusion des cadets et des rangers juniors canadiens seront mis sur pied au début de 2023; ceux-ci seront formés de membres de tous les niveaux et refléteront les groupes consultatifs de la Défense établis au sein de l’institution. Les groupes fourniront des conseils et des renseignements pour s’assurer que les cadets et les rangers juniors canadiens sont une organisation inclusive qui exploite et célèbre véritablement la diversité tout en maintenant une culture positive et fournira des recommandations pour un changement positif.

Parallèlement, le CRJC travaillera avec l’Armée canadienne pour instituer une approche d’auto-identification similaire pour le programme des Rangers juniors canadiens.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

En 2021, la Défense nationale a publié le rapport scientifique Élaboration d’un sondage auprès des anciens cadets et comparaison avec la population canadienne pour évaluer l’efficacité du Programme des cadets à atteindre son objectif prescrit et les résultats escomptés pour les participants.

Les cadets et les rangers juniors canadiens ont élaboré un processus d’auto-identification volontaire pour les participants au Programme des cadets en 2021-2022, qui s’appuie sur ses outils de collecte et d’analyse de données existants pour améliorer sa capacité à mesurer et à évaluer les répercussions du programme selon le genre et en matière de diversité.

Cet aperçu, combiné aux données de recensement facilement disponibles de Statistique Canada, permet une prise de décision fondée sur des données probantes pour s’assurer que les programmes des cadets et des rangers juniors canadiens demeurent pertinents et plus représentatifs de la population cible de jeunes au Canada en matière de diversité et d’inclusion.

Les délais de mise en œuvre, qui ont été respectés jusqu’à présent, comprenaient les suivants :

• Printemps 2022 – Lancement d’un sondage de déclaration volontaire pour les cadets inscrits qui comprend des sujets comme l’identité de genre, l’identité autochtone, l’identité des groupes marginalisés et racialisés, et le handicap.
• Été 2022 – Analyse des premiers résultats du sondage pour établir dans quelle mesure les cadets et les Rangers juniors canadiens (CRJC) sont sensibilisés à ces dimensions supplémentaires de la diversité.
• Printemps 2023 – Inclusion des statistiques de déclaration volontaire recueillies dans le napperon de population existant des CRJC et le rapport statistique correspondant sur les membres des Cadets de la Marine, des Cadets de l’Armée et des Cadets de l’Air.
• Automne 2023 – Lancement d’un sondage d’arrivée et de départ, qui inclut les composantes de déclaration volontaire existantes, pour le Programme des cadets afin de mieux comprendre ce qui motive les jeunes à se joindre au programme et ce qui les pousse à quitter le programme.

Responsabilité essentielle 4 : Concept de force de l’avenir

Nom du programme : 4.1 Développement des forces interarmées

Objectifs du programme : Le programme de développement des forces interarmées synchronise et intègre toutes les activités de développement des forces au sein des Forces armées canadiennes en vue de développer les capacités requises pour disposer de forces militaires pertinentes sur le plan stratégique, souples sur le plan opérationnel et décisives. En raison de la nature qualitative des lignes d’effort et des services proposés par le Chef du développement des Forces, le Plan des effectifs de l’Équipe de la Défense est l’une des rares activités programmées qui ont fait l’objet d’une consultation continue avec la Direction de l’égalité entre les sexes et de l’analyse intersectionnelle dans l’optique de mener une analyse comparative entre les sexes plus à l’appui de ce produit décisionnel essentiel de N1. Cet effort a encouragé une meilleure répartition du personnel en matière de genres et de diversité, afin de répondre aux besoins essentiels de développement de la structure et des capacités du MDN et des FAC.

Population cible : Hauts dirigeants de l’Équipe de la Défense.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Deuxième groupe
Par niveau de revenu	-
Par groupe d’âge	-

Résultats propres aux groupes démographiques : ce programme cible les membres internes de l’Équipe de la Défense et non un groupe démographique particulier. Par conséquent, il n’y a pas de résultats propres à un groupe démographique pour ce programme.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité : Non disponibles

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Rien à signaler pour 2022-2023. Bien que le Chef du développement des Forces (CDF) intègre l’ACS Plus dans les produits décisionnels générés pour les organisations des commandements et des chefs de groupe, le CDF a actuellement une capacité limitée de recueillir suffisamment de données pour permettre le suivi complet ou la production de rapports sur les répercussions du programme selon le genre et en matière de diversité.

Nom du programme : 4.2 Développement de la force navale

Objectifs du programme : La Marine royale canadienne mène des ACS Plus et en applique et surveille les constatations et les conclusions dans le cadre de la prise de ses décisions relatives à la construction navale et à d’autres activités d’acquisition d’équipement maritime et de soutien matériel, comme le projet Navire de combat canadien.

Population cible : Tous les Canadiens

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Premier groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : Non disponibles

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Statistiques sur les principales répercussions du programme :

Statistiques	Résultats observésNote de bas de page *	Source des données	Commentaire
Le pourcentage de femmes, de minorités visibles et d’Autochtones (militaires et civiles) employés en mer ou à quai au sein de la Marine royale canadienne (MRC) fait l’objet d’un suivi trimestriel par profession et par grade, ce qui permet de comparer qui utilisera quel équipement.	MRC (en uniforme) : Femmes : 20.6 % Autochtones : 2.7 % Minorités visibles : 11.7 % Personnes en situation de handicap : 1.2 % MRC (civils) : Femmes : 22 % Autochtones : 4 % Minorités visibles : 6 % Personnes en situation de handicap : 5 %	Déclaration volontaire	-

Autres répercussions clés du programme : Non disponibles

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

IAfin d’améliorer la collecte de données, la MRC commencera le suivi de la mise en œuvre de l’ACS Plus au N1 pour toutes les politiques, tous les programmes et tous les projets nouveaux et mis à jour du N1 de la MRC au cours du premier trimestre de l’année financière 2023-2024. Les projets actuels et futurs devront assurer le suivi de la rétroaction des utilisateurs au cours de la phase de suivi et de mise en œuvre de l’ACS Plus au moyen des processus de boucle de rétroaction déjà en place, comme les énoncés d’insuffisance en capacités.

Nom du programme : 4.3 Développement de la force terrestre

Objectifs du programme : Le Programme de développement de la force terrestre consiste à élaborer et gérer la réalisation d’activités qui procurent des capacités nouvelles ou modifiées afin de produire ainsi les effets désirés au cours des opérations, des activités ou des services de la Défense.

Population cible : Membres de l’Équipe de la Défense au sein de l’Armée canadienne, membres de l’Équipe de la Défense qui utilisent du matériel acheté par l’Armée canadienne pour être utilisé dans les Forces armées canadiennes.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Deuxième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : L’Armée canadienne (AC) se consacre à la diversification de sa force et à l’instauration de capacités inclusives et équitables en matière de développement de la force terrestre. Le développement de la force terrestre couvre un large éventail de capacités, mais un exemple de résultat propre à un groupe démographique recherché est la modernisation de l’habillement et de l’équipement opérationnels des soldats, dans le cadre de laquelle les vêtements sont achetés pour s’adapter à différents types de corps et pour permettre des adaptations culturelles.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Autres répercussions clés du programme :

Les membres qui portent la barbe culturelle ou dont les dimensions du visage ne sont pas moyennes ont continué d’être pris en compte au cours de l’AF 2022-2023 dans les travaux de l’AC sur des projets d’équipement chimique, biologique, radiologique et nucléaire. Deux projets pluriannuels en cours concernent un appareil de protection respiratoire à épuration d’air motorisé qui sera adapté à ces membres du personnel, ainsi qu’un respirateur qui répond aux mêmes besoins, mais qui n’aura pas de fonction d’épuration d’air motorisée. L’équipe de projet de l’AF 2022-2023 a travaillé sur la détermination du concept d’approvisionnement, permettant la définition et la mise en œuvre des activités.

Initiative de Modernisation de l’habillement et de l’équipement opérationnels des soldats (MHEOS) :

• Les questions d’ajustement, de confort et de convivialité de l’habillement et de l’équipement sont abordées dans le cadre de cette initiative. La planification s’est poursuivie tout au long de l’année financière 2022-2023, afin de répondre aux observations fondées sur l’ACS Plus; ces observations ont été intégrées au cours de l’année financière 2022-2023 dans les plans d’essais qui auront lieu au cours de l’année financière 2023-2024.
• TL’Ensemble des uniformes de combat du Canada, autrement connu comme l’aspect de l’habillement opérationnel de l’initiative de MHEOS, s’est poursuivi tout au long de l’année financière 2022-2023 afin de déterminer les uniformes qui conviennent le mieux aux femmes. Sur la base de l’ACS Plus et de la planification qui ont été menées au cours de l’année financière 2022-2023, les considérations de l’ACS Plus sont intégrées dans tous les aspects du cycle de planification.

Les efforts de modernisation continus tout au long de l’année financière 2022-2023 intègrent les résultats de l’ACS Plus pour cerner et éliminer les obstacles à l’inclusivité. Les efforts de l’ACS Plus en faveur de forces terrestres prêtes au combat produisent des constatations qui sont prises en compte dans le cadre de la planification de la mise sur pied des forces terrestres, en particulier pour l’initiative de modernisation Force 2025 de l’AC. La détermination de ces constatations garantira que les plans à long terme pour l’avenir de l’Armée canadienne tiennent compte des perspectives et des besoins variés de l’AC diversifiée.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus : L’AC continue d’affiner la mesure du rendement de l’ACS Plus à mesure que l’expérience et les pratiques exemplaires contribuent à l’ensemble des connaissances sur le sujet. Si certains indicateurs se révèlent avoir une valeur importante dans le temps, des efforts seront entrepris pour les officialiser.

Nom du programme : 4.4 Développement des forces aériennes et spatiales

Objectifs du programme : Le Programme de développement des forces aériennes et spatiales consiste à élaborer et à gérer la réalisation d’activités qui procurent des capacités nouvelles ou modifiées afin de produire ainsi les effets désirés au cours des opérations, des activités ou des services de la Défense.

Population cible : Personnel de l’Aviation royale canadienne.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Premier groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres au groupe démographique :

L’ARC se compose de 16 586 membres du personnel dont les caractéristiques démographiques sont les suivantes :

• Genre : 18 % de femmes, 82 % d’hommes.
• Composante : 78 % du personnel de la Force régulière, 12 % du personnel de la Force de réserve, 9 % du personnel civil.
• Langue : 79 % indiquent l’anglais comme première langue officielle, 21 % indiquent le français comme première langue officielle.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Autres répercussions clés du programme :

En 2022-2023, l’ARC a intégré l’ACS Plus à chaque projet de défense relevant du domaine de responsabilité de l’ARC, comme l’exige le Conseil du Trésor. Pour soutenir cet effort, le personnel de la Direction – Besoins aérospatiaux l’ARC a suivi une formation avancée en matière d’ACS Plus, afin de permettre une meilleure intégration des considérations de l’ACS Plus dans les efforts d’approvisionnement.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

L’Aviation royale canadienne (ARC) ne recueille pas actuellement suffisamment de données pour lui permettre de surveiller et/ou de déclarer adéquatement les répercussions du programme en matière de genre et de diversité. L’ARC en est encore aux premiers stades de maturité en ce qui concerne l’adoption complète de l’ACS Plus et, bien que plusieurs initiatives actives soient en cours, le suivi et la production de rapports ont posé un défi. Au cours de l’année financière 2022-2023, l’ARC a continué de se concentrer sur l’amélioration, y compris la détermination du travail requis pour intégrer pleinement l’ACS Plus dans l’ensemble de l’ARC, et la collaboration avec la Direction de l’égalité des genres et analyse intersectionnelle (DEGAI) et la Direction générale – Recherche et analyse (Personnel militaire) (DGRAPM) afin de mieux comprendre les options d’amélioration de la collecte et du suivi des données sur l’intégration de l’ACS Plus.

Nom du programme : 4.5 Développement des forces d’opérations spéciales

Objectifs du programme : L’intégration de l’ACS Plus dans le processus d’approvisionnement fournit une meilleure compréhension intersectionnelle qui contribue à l’évaluation des futures exigences des opérations spéciales.

Population cible : Tous les membres du COMFOSCAN.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Premier groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : Les efforts continus du COMFOSCAN en faveur de l’inclusion et de la diversité dans de nombreux groupes démographiques, notamment les femmes, les hommes, les membres des communautés de minorités visibles, les Autochtones, les personnes âgées, les personnes de statut sociodémographique particulier, bénéficieront de nombreux avantages tant sur le plan opérationnel qu’institutionnel.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Statistiques sur les principales répercussions du programme :

Statistiques	Résultats observésNote de bas de page *	Source des données	Commentaire
Plus de 95 % des projets internes ont reçu des intrants de l’ACS Plus.	L’intégration systématique du formulaire d’exigence et d’intervention de l’ACS Plus directement dans le logiciel d’approvisionnement ou les applications connexes a favorisé la cohérence avec cette approche.	SIGRD	Un examen fondé sur la qualité des résultats de l’ACS Plus doit être effectué par le personnel ayant une expertise dans le domaine et pour vérifier régulièrement la qualité des évaluations.

Autres répercussions clés du programme :

• En 2022-2023, le COMFOSCAN a assuré le suivi de l’élaboration d’un module destiné à suivre le développement futur des capacités (liées à l’équipement), avec des recherches à l’appui. Ce travail a impliqué l’examen des données historiques dans une optique intersectionnelle, afin de dégager les leçons retenues qui peuvent aider à orienter le développement de capacités futures. La poursuite de l’élaboration de ce module nécessitera un suivi étroit et des ajustements réguliers.
• Le COMFOSCAN a livré des plaques balistiques de petite et moyenne taille et a examiné les possibles autres formes de plaques balistiques pour mieux s’adapter au corps féminin parmi d’autres types anthropomorphes. Une plus grande variété de tailles et de coupes d’équipement a été introduite dans notre nouvel approvisionnement, à l’instar de l’approvisionnement en uniformes de combat de protection chimique.
• Surveillance continue des systèmes d’armes adaptables à une plus grande variété de poignées, de port de charges et de fonctionnalités.
• Poursuite de l’évaluation des casques balistiques offrant un ajustement et une fonction anthropomorphiques.
• Évaluation continue de l’adaptabilité de l’uniforme de combat et de l’équipement pour répondre aux besoins de santé des hommes et des femmes dans divers conditions et environnements d’utilisation.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

• Le COMFOSCAN a mis au point un module pour assurer le suivi de tous les développements des capacités (équipement), de toutes les recherches et de tous les résultats futurs en matière de capacité. Il est intégré dans les processus et systèmes administratifs existants. Cela a permis de surveiller progressivement toutes les activités d’ACS Plus dans le développement des forces et de créer des données historiques à partir desquelles tirer parti des leçons retenues et des données de référence.

Nom du programme : 4.6 Développement de la cyberforce et de la force du système d’information et communications interarmées

Objectifs du programme :

Population cible : Canadiens, partenaires et alliés du gouvernement du Canada.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Troisième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques :

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité : Les statistiques ne sont actuellement pas disponibles.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

L’intégration de l’ACS Plus au sein du groupe du dirigeant principal de l’information n’en est qu’à ses balbutiements et les données n’ont pas encore été recueillies pour le moment. Pour faire avancer la collecte de données et garantir qu’à l’avenir nous pourrons évaluer le programme dans une optique intersectionnelle, une analyse de l’environnement des méthodes et approches de collecte de données a été élaborée et sera mise en œuvre au cours de l’année financière 2023-2024. Les résultats de cette analyse détermineront les prochaines étapes de la collecte et de la désagrégation des données, qui éclaireront le plan d’intégration pluriannuel de l’ACS Plus parallèlement aux analyses menées sur les stratégies et approches de l’ACS Plus précédemment élaborées.

Nom du programme : 4.7 Développement de la force du renseignement

Objectifs du programme : Intégrer l’ACS Plus dans le cadre de l’analyse du renseignement au niveau stratégique.

Population cible : Tous les Canadiens

Répartition des avantages

Il n’y a pas suffisamment de renseignements pour évaluer correctement les répercussions indirectes.

-	Groupe
Par sexe	-
Par niveau de revenu	-
Par groupe d’âge	-

Résultats propres aux groupes démographiques : Non disponibles

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Statistiques sur les principales répercussions du programme : Non disponibles

Autres répercussions clés du programme :

Un module d’ACS Plus pour l’analyse du renseignement a été intégré au cours de rédaction stratégique de la qualification de l’analyste du renseignement stratégique, ce qui permet d’enseigner l’ACS Plus dans le cadre de l’analyse du renseignement au niveau stratégique. Ce module a été enseigné à 16 étudiants dans le cadre de trois cours en 2022-2023. Les outils d’ACS Plus ont été enseignés et intégrés au renseignement stratégique par des analystes après la formation. Il convient de souligner qu’un outil d’ACS Plus a également été utilisé et qu’un soutien direct a été fourni aux analystes dans le cadre de dossiers précis de haute visibilité, afin de mieux intégrer les considérations d’ACS Plus dans leur analyse.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus : Non disponibles

Nom du programme : 4.8 Science, technologie et innovation

Objectifs du programme : Le programme Innovation pour la défense, l’excellence et la sécurité (IDEeS) est le principal programme d’accès à l’innovation externe de l’Équipe de la Défense, qui vise à tirer parti des capacités de la communauté canadienne de l’innovation afin de relever les défis critiques de la posture de défense et de sécurité du Canada. IDEeS continue de faire progresser l’équité, la diversité et l’inclusion en utilisant le critère coté de l’ACS Plus dans ses processus de candidature et d’évaluation, ainsi qu’en lançant plusieurs défis qui reposent sur une optique d’ACS Plus, notamment en ce qui concerne les répercussions sur la santé mentale et la représentation des femmes dans les FAC. Le programme suit également les profils d’innovateurs pour surveiller la participation de divers groupes issus de la diversité au programme IDEeS et pour établir des rapports à cet égard.

Population cible : Des groupes principaux sont concernés par le programme IDEeS : 1) les intervenants du MDN et des FAC; (2) les innovateurs canadiens; 3) la population canadienne dans son ensemble. De plus, les activités de sensibilisation et de mobilisation en cours s’efforcent de continuer à améliorer l’étendue et la profondeur de la sensibilisation au programme parmi la population canadienne dans son ensemble, ainsi qu’au sein de groupes propres à l’ACS Plus comme les entrepreneurs autochtones.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Troisième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : Les répercussions du programme IDEeS sont généralement considérées comme étant égales, quels que soient le genre, le revenu et le groupe d’âge. Cependant, le programme continue de déployer des efforts ciblés pour améliorer la sensibilisation et la participation au programme IDEeS des entrepreneurs autochtones des collectivités nordiques et éloignées.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité : Non disponibles

Autres répercussions clés du programme :

Le programme IDEeS continue à promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion dans ses activités quotidiennes, ses décisions et ses choix de partenariats. Plus précisément, le processus de demande et d’évaluation des propositions d’IDEeS continue d’inclure les exigences de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) dans son critère coté (CC-5).

• Formulaire de demande (projets compétitifs) : Les entreprises sont invitées à sélectionner l’énoncé qui reflète le mieux la façon dont l’ACS Plus et ses facteurs ont été pris en compte et intégrés dans la solution qu’elles proposent. Elles sont également invitées à justifier leur choix en incluant des détails sur l’ACS Plus qui a été effectuée; les résultats associés ou l’analyse prévue pour démontrer les futures considérations de l’ACS Plus.
• Formulaire d’évaluation (projets compétitifs) : Les évaluateurs doivent noter cette réponse sur une échelle de 0 à 5 points, allant de « Aucune ACS Plus n’a été effectuée et nous n’avons pas l’intention d’en réaliser une » (0 point) à « Les considérations liées à l’ACS Plus ont été déterminées et intégrées à la solution proposée » (5 points)..

Sources de renseignements supplémentaires :

Rapport sur les résultats ministériels (RRM) du ministère de la Défense nationale : Ces résultats sont également inclus dans le RRM chaque année. Un exemple figure ici (2020-21 version).

Évaluation officielle du programme IDEeS : Le sous-ministre délégué, Services d’examen – SMA (SVCS EX) a récemment terminé un examen officiel quinquennal du programme IDEeS. Le rapport final sera affiché sur le site Web du Ministère.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Le programme IDEeS continue de recueillir des données pour suivre les répercussions du programme pour divers groupes issus de la diversité et établir des rapports à cet égard. Par exemple, le formulaire de demande comprend une demande facultative qui invite les entreprises à inclure des renseignements sur le pourcentage de propriété en fonction de divers facteurs d’identité, tels que les suivants :

• % de propriété féminine
• % de propriété des jeunes
• % de propriété des personnes en situation de handicap
• % de propriété des peuples autochtones
• % de propriété des minorités visibles

Responsabilité essentielle 5 : Acquisition de capacités

Nom du programme : 5.1 Acquisition d’équipements maritimes

Objectifs du programme : Le Programme d’acquisition d’équipements maritimes vise à acquérir, par la mise en place de programmes d’immobilisations approuvés, de l’équipement neuf ou modernisé dont les Forces armées canadiennes ont besoin pour répondre aux besoins en constante évolution de la Défense. L’Équipe de la Défense a continué d’utiliser l’ACS Plus pour soutenir la détermination des lacunes potentielles et pour améliorer la conception de l’équipement et des services fournis aux membres des Forces armées canadiennes.

Population cible : ensemble des membres de l’Équipe de la Défense réalisant les projets, membres de la Marine royale canadienne et partenaires de l’Équipe de la Défense.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Deuxième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres au groupe démographique :

Avantages directs : Les principaux bénéficiaires sont les membres de l’Équipe de la Défense qui exploitent et/ou entretiennent les flottes d’équipement essentiel. Les hommes de race blanche constituent le groupe démographique prédominant de la population combinée de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes. De plus, les personnes âgées de 18 à 60 ans en bénéficieront directement.

Avantages indirects : Les groupes démographiques qui en bénéficieront indirectement sont les hommes (60 % à 79 %), les personnes âgées de 18 à 60 ans, les étudiants et les travailleurs, les populations urbaines, les personnes peu instruites, les personnes très instruites, les personnes à faible revenu, les personnes à revenu intermédiaire et les membres de l’industrie de la Défense.

Obstacles à la participation ou à l’accès : il ne devrait y avoir de répercussions négatives sur l’accès/d’obstacles à l’accès pour aucun groupe.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Autres répercussions clés du programme :

L’utilisation de l’ACS Plus en 2022-2023 a aidé l’Équipe de la Défense à se procurer de l’équipement et des services qui tiennent compte des divers besoins des utilisateurs et à améliorer l’efficience du processus. Par exemple :

• Le projet Navire de combat canadien (NCC) a quitté la phase de conception suivante, à savoir l’examen de la conception préliminaire, en décembre 2022. L’ACS Plus a orienté le processus décisionnel tout au long de la phase de conception, garantissant l’égalité et l’accommodement des minorités de genre, culturelles et religieuses. Voici quelques exemples précis de considérations relatives à l’ACS Plus prises en compte dans la conception du navire :
  • Les couchettes, lavabos, salles de bains, installations médicales et salles de repos sont conçus pour répondre aux besoins de tous les genres et promouvoir la vie privée;
  • Insertion d’un système automatisé de manutention des munitions dans la conception. Le projet Navire de combat canadien a nécessité une modification de conception qui a remplacé le système de canon principal dans la conception du navire. Le changement a entraîné l’obligation d’entreposer et de transférer les munitions pesant environ 70 livres par cartouche. En appliquant un prisme d’ACS Plus, il a été reconnu qu’il serait très difficile pour les marins de stature et de force variées de manipuler de telles munitions. Une solution a donc été recherchée pour insérer un système automatisé de manutention des munitions dans la conception, assurant une manipulation sécuritaire des cartouches de munitions par tous les membres de la Marine royale canadienne.
  • Des espaces polyvalents seront inclus pour permettre la satisfaction des besoins religieux et spirituels;
  • La technologie Wi-Fi intégrée facilitera les communications des membres de l’équipage avec leurs familles au pays.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

En 2022-2023, le Ministère a examiné les processus visant à améliorer la collecte de données et à suivre les répercussions de la prise de décisions fondée sur l’ACS Plus en matière d’acquisition d’équipement, de gestion du matériel et d’activités de soutien. L’examen continu soutiendra la prise de décisions concernant les exigences ou les critères d’évaluation des futures demandes de propositions, afin de s’assurer que l’équipement répond aux besoins des divers membres des Forces armées canadiennes.

Nom du programme : 5.2 Acquisition d’équipements terrestres

Objectifs du programme : Le Programme d’acquisition d’équipements terrestres vise à acquérir, par la mise en place de programmes d’immobilisations approuvés, de l’équipement neuf ou modernisé dont les Forces armées canadiennes ont besoin pour répondre aux besoins en constante évolution de la Défense. L’Équipe de la Défense a continué d’utiliser l’ACS Plus pour soutenir la détermination des lacunes potentielles et pour améliorer la conception de l’équipement et des services fournis aux membres des FAC.

Population cible : Ensemble des membres de l’Équipe de la Défense réalisant les projets, membres de l’Armée canadienne et les partenaires de l’Équipe de la Défense.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Deuxième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques – Avantages directs : Les principaux bénéficiaires sont les membres de l’Équipe de la Défense qui exploitent et/ou entretiennent les flottes d’équipement essentielles. Les hommes de race blanche constituent le groupe démographique prédominant de la population combinée de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes. De plus, les personnes âgées de 18 à 60 ans en bénéficieront directement.

Avantages indirects : Les groupes démographiques qui en bénéficieront indirectement sont les hommes (60 % à 79 %), les personnes âgées de 18 à 60 ans, les étudiants et les travailleurs, les populations urbaines, les personnes peu instruites, les personnes très instruites, les personnes à faible revenu, les personnes à revenu intermédiaire et les membres de l’industrie de la Défense.

Obstacles à la participation ou à l’accès : Il ne devrait y avoir de répercussions négatives sur l’accès/d’obstacles à l’accès pour aucun groupe.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Autres répercussions clés du programme :

Au cours de l’année financière 2022-2023, l’utilisation de l’ACS Plus a aidé l’Équipe de la Défense à se procurer de l’équipement et des services qui tiennent compte des divers besoins des utilisateurs et à améliorer l’efficience du processus. Par exemple :

• De nouvelles capacités telles que le projet de missiles antiblindage portables, la défense aérienne et les systèmes antidrone ont intégré les exigences de l’ACS Plus, conformément aux exigences du gouvernement du Canada.

• Le projet de modernisation des véhicules logistiques a clôturé son processus de demande de propositions en mai 2022. Dans le cadre de ce processus, le soumissionnaire retenu devra produire, lorsqu’il est sous contrat, un plan de conformité à l’ACS Plus qui détaille comment les mesures de l’ACS Plus seront incorporées dans les produits livrables du contrat (comme la conception globale de l’équipement, du matériel de formation et des installations) pour tenir compte de la diversité anthropométrique, de genre et religieuse.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

En 2022-2023, le Ministère a examiné les processus visant à améliorer la collecte de données et à suivre les répercussions de la prise de décisions fondée sur l’ACS Plus en matière d’acquisition d’équipement, de gestion du matériel et d’activités de soutien. L’examen continu soutiendra la prise de décisions concernant les exigences et/ou les critères d’évaluation des futures demandes de propositions, afin de s’assurer que l’équipement répond aux besoins des divers membres des Forces armées canadiennes (FAC).

Nom du programme : 5.3 Acquisition d’équipements aérospatiaux

Objectifs du programme : Le Programme d’acquisition d’équipements aérospatiaux vise à acquérir, par la mise en place de programmes d’immobilisations approuvés, l’équipement neuf ou modernisé dont les FAC ont besoin pour répondre aux besoins en constante évolution de la Défense. L’Équipe de la Défense a continué d’utiliser l’ACS Plus pour soutenir la détermination des lacunes potentielles et pour améliorer la conception de l’équipement et des services fournis aux membres des FAC.

Population cible : Ensemble des membres de l’Équipe de la Défense réalisant les projets, membres de l’Aviation royale canadienne et partenaires de l’Équipe de la Défense.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Deuxième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : Avantages directs : Les principaux bénéficiaires sont les membres de l’Équipe de la Défense qui exploitent et/ou entretiennent les flottes d’équipement essentielles. Les hommes de race blanche constituent le groupe démographique prédominant de la population combinée de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes. De plus, les personnes âgées de 18 à 60 ans en bénéficieront directement.

Avantages indirects : Les groupes démographiques qui en bénéficieront indirectement sont les hommes (60 % à 79 %), les personnes âgées de 18 à 60 ans, les étudiants et les travailleurs, les populations urbaines, les personnes peu instruites, les personnes très instruites, les personnes à faible revenu, les personnes à revenu intermédiaire et les membres de l’industrie de la Défense.

Obstacles à la participation ou à l’accès : il ne devrait y avoir de répercussions négatives sur l’accès/d’obstacles à l’accès pour aucun groupe.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Autres répercussions clés du programme :

Au cours de l’année financière 2022-2023, l’Équipe de la Défense a amélioré la capacité de l’ACS Plus ainsi que l’intégration de l’ACS Plus dans ce programme. Par exemple :

• Le Projet de capacité future en matière d’avions chasseurs a commencé à aborder les répercussions différentes potentielles en fonction du sexe et d’autres facteurs d’identité cernés au cours du processus d’approvisionnement concurrentiel, en particulier en ce qui concerne les exigences et l’utilisation de l’infrastructure :
  • Exigences définies pour la construction de salles multiconfessionnelles, d’installations non sexistes, de vestiaires pour les installations d’escadron de chasse et de salles d’allaitement.
  • Consultation du Groupe consultatif des Autochtones de la Défense sur les exigences liées aux cérémonies de purification autochtones, en vue de leur inclusion dans les exigences de conception des infrastructures à Bagotville (Québec) et Cold Lake (Alberta).
  • Réalisation d’une enquête inclusive sur le genre auprès des principales parties prenantes de la communauté des avions de chasse pour soutenir le développement des infrastructures.
• Le projet de système d’aéronef télépiloté a poursuivi la mise en œuvre des initiatives de l’ACS Plus :
  • Le projet inclut l’ACS Plus en tant que considération clé dans la conception des infrastructures. Ses installations comprendront des toilettes inclusives et des installations sans obstacle, des salles culturelles pour accueillir les membres de diverses origines et confessions, et des salles d’allaitement.
  • L’ACS Plus sera également prise en compte dans le développement du soutien et de la maintenance en service de la plate-forme d’équipement/d’armes et dans le fonctionnement de la plate-forme lorsque cela est possible.
  • Le rapport sommaire sur l’ACS Plus est en cours de préparation, comme il est requis pour les futures présentations au Conseil du Trésor.
  • L’entrepreneur doit élaborer un plan sur l’égalité des sexes et la diversité détaillant les politiques, les activités et la sélection des fournisseurs permettant de promouvoir la diversité des genres et l’inclusion. L’entrepreneur doit fournir des statistiques sur les groupes désignés de la haute direction et au niveau opérationnel.
  • L’entrepreneur doit élaborer un plan de conformité à l’ACS Plus afin de détailler comment il intégrera les exigences de l’ACS Plus dans la solution de formation et dans la conception de l’interface homme-machine du projet.
• Le projet Avion stratégique de transport et de ravitaillement en vol a intégré les considérations de l’ACS Plus dans l’énoncé des travaux et la spécification des exigences de l’avion du projet. D’autres échanges avec les conseillers en ACS Plus auront lieu au fur et à mesure que la demande de propositions de soutien en service de la flotte du projet sera élaborée.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

En 2022-2023, le Ministère a examiné les processus visant à améliorer la collecte de données et à suivre les répercussions de la prise de décisions fondée sur l’ACS Plus en matière d’acquisition d’équipement, de gestion du matériel et d’activités de soutien. L’examen continu soutiendra la prise de décisions concernant les exigences et/ou les critères d’évaluation des futures demandes de propositions, afin de s’assurer que l’équipement répond aux besoins des divers membres des FAC.

Nom du programme : 5.4 Acquisition, conception et livraison de systèmes de technologie de l’information de la Défense.

Objectifs du programme :

Population cible : Ensemble du personnel de l’Équipe de la Défense à l’appui de la mission du Ministère.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Troisième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres au groupe démographique :

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité : Les statistiques ne sont actuellement pas disponibles.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

L’intégration de l’ACS Plus au sein du groupe du dirigeant principal de l’information n’en est qu’à ses balbutiements et les données n’ont pas encore été recueillies pour le moment. Pour faire avancer la collecte de données et garantir qu’à l’avenir nous pourrons évaluer le programme dans une optique intersectionnelle, une analyse de l’environnement des méthodes et approches de collecte de données a été élaborée et sera mise en œuvre au cours de l’année financière 2023-2024. Les résultats de cette analyse détermineront les prochaines étapes de la collecte et de la désagrégation des données, qui éclaireront le plan d’intégration pluriannuel de l’ACS Plus parallèlement aux analyses menées sur les stratégies et approches de l’ACS Plus précédemment élaborées.

Nom du programme : 5.5 Gestion du matériel de la Défense

Objectifs du programme : Le programme de gestion du matériel de la Défense veille à ce que le matériel soit géré de façon efficace et efficiente dans la chaîne d’approvisionnement pour appuyer l’instruction, la disponibilité opérationnelle et l’emploi des FAC, conformément aux priorités, aux politiques et aux règlements du gouvernement du Canada. L’Équipe de la Défense a continué d’utiliser l’ACS Plus pour soutenir la détermination des lacunes potentielles et pour améliorer la conception de l’équipement et des services fournis aux membres des FAC.

Population cible : Tous les membres de l’Équipe de la Défense.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Deuxième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

 

Résultats propres aux groupes démographiques : Avantages directs : Les principaux bénéficiaires sont les membres de l’Équipe de la Défense qui exploitent et/ou entretiennent les flottes d’équipement essentielles. Les hommes de race blanche constituent le groupe démographique prédominant de la population combinée de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes. De plus, les personnes âgées de 18 à 60 ans en bénéficieront directement.

Avantages indirects : Les groupes démographiques qui en bénéficieront indirectement sont les hommes (60 % à 79 %), les personnes âgées de 18 à 60 ans, les étudiants et les travailleurs, les populations urbaines, les personnes peu instruites, les personnes très instruites, les personnes à faible revenu, les personnes à revenu intermédiaire et les membres de l’industrie de la Défense.

Obstacles à la participation ou à l’accès : Il ne devrait y avoir de répercussions négatives sur l’accès/d’obstacles à l’accès pour aucun groupe.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Autres répercussions clés du programme :

La politique ministérielle sur l’approvisionnement exige que les facteurs de l’ACS Plus soient pris en considération dans toutes les stratégies d’approvisionnement.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

En 2022-2023, le Ministère a examiné les processus visant à améliorer la collecte de données et à suivre les répercussions de la prise de décisions fondée sur l’ACS Plus en matière d’acquisition d’équipement, de gestion du matériel et d’activités de soutien. L’examen continu soutiendra la prise de décisions concernant les exigences et/ou les critères d’évaluation des futures demandes de propositions, afin de s’assurer que l’équipement répond aux besoins des divers membres des Forces armées canadiennes.

Responsabilité essentielle 6 : Bases, systèmes de technologie de l’information et infrastructure durables de capacités.

Nom du programme : 6.1 Gestion du Programme d’infrastructure de la Défense

Objectifs du programme : Le programme de gestion du programme d’infrastructure de la Défense sert à gérer, à coordonner et à surveiller le portefeuille des biens immobiliers du Ministère de façon globale afin d’appuyer des stratégies et des priorités du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes. Ce programme comprend également les activités de dessaisissement.

Population cible : Principalement les membres de l’Équipe de la Défense. Les externalités et les segments de population indirectement touchés ne sont pas connus.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Troisième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques :

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Autres répercussions clés du programme :

L’Équipe de la Défense applique l’ACS Plus afin d’éclairer le développement et la gestion de bases et d’infrastructures modernes, opérationnelles et durables, et de répondre aux besoins d’une Équipe de la Défense diversifiée. L’accessibilité universelle et la conception inclusive continueront d’être utilisées dans tous les efforts de modernisation du milieu de travail du MDN. Ces efforts appuient directement les objectifs généraux du gouvernement du Canada et assurent un milieu de travail plus moderne et plus efficace pour tous.

En plus d’aider à moderniser et à consolider le portefeuille de logements du MDN et des FAC, l’adoption de normes relatives aux locaux (p. ex. Milieu de travail du GC) contribuera à créer des environnements de bureau qui accueillent une main-d’œuvre hybride et s’adapteront mieux à divers styles de travail, répondront aux exigences d’accessibilité, soutiendront des stratégies de travail flexibles et intégreront la technologie moderne. Cela créera divers points de contact sur le lieu de travail physique pour mieux accommoder la main-d’œuvre tout au long des différents types d’activités de la journée. Cela aura également une incidence sur les employés travaillant à partir de différents emplacements physiques à la fois dans et hors des établissements de la Défense, y compris le travail à domicile, lorsque cela est possible.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus : Ce programme ne recueille pas suffisamment de données pour lui permettre de surveiller ou de déclarer les répercussions du programme selon le genre et en matière de diversité. Les rapports sont établis au niveau de l’infrastructure opérationnelle individuelle ou au niveau du projet. Bien que l’ACS Plus soit menée dans les plans de développement, le niveau de données détaillées et distinctes saisies au niveau de la gestion du programme est insuffisant pour appuyer la prise de décisions fondées sur les données et la production de rapports sur une ACS Plus complète.

Au cours de l’année financière 2023-2024, le Sous-ministre adjoint (infrastructure et environnement) SMA (IE) déterminera un cas d’utilisation de données et d’analyse et lui accordera la priorité afin de déterminer les exigences et de s’assurer que la collecte de données relatives à l’ACS Plus est intégrée de manière efficace et cohérente dans les activités d’IE.

Nom du programme : 6.2 Infrastructure de la Défense – Construction, réfection et investissement

Objectifs du programme : Le programme – Infrastructure de la Défense – Construction, réfection et investissement permet à la Défense de s’agrandir, en plus de s’améliorer et de renouveler son portefeuille de biens immobiliers par le biais d’achats, de contrats de location-acquisition à long terme, de construction d’actifs, de rénovations majeures et/ou de services pour la prolongation de la durée de vie des actifs.

Population cible : Principalement les membres de l’Équipe de la Défense. Les externalités et les segments de population indirectement touchés ne sont pas connus.

 

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Troisième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques :

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Autres répercussions clés du programme :

Les responsables de programmes effectuent une ACS Plus dans le cadre de ce programme afin de s’assurer que les facteurs pertinents sont pris en compte lors de la planification et de l’exécution du programme. Cela comprend, sans s’y limiter, une ACS Plus sur les installations, y compris les toilettes, les vestiaires et les douches, afin de s’assurer qu’elles sont conçues et construites de manière non binaire (neutre ou inclusive) et que les personnes de toutes les expressions de genre sont à l’aise dans leur environnement de travail.

Par exemple, les considérations relatives à l’ACS Plus ont été mises en œuvre dans l’immeuble d’entraînement de Halifax, qui a été l’un des premiers bâtiments à inclure le genre et à être neutre sur le plan du genre. La construction dans cette installation a commencé en 2017, peu après l’adoption par le Parlement de l’amendement à la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui reconnaît l’expression et l’identité sexuelles comme des domaines dans lesquels nous ne pouvons pas faire de discrimination.

La construction des installations neutres et inclusives du genre a été achevée à l’été 2020. Cet élément d’infrastructure est avant tout une installation de formation, abritant un navire simulé pour effectuer des formations et des exercices de simulation. Il contient des douches, des toilettes, des vestiaires et des bureaux pour la Marine.

Sources de renseignements supplémentaires :

Bulletin technique 20-04 – Politiques régissant la construction et la rénovation des toilettes. (Accessible uniquement sur le réseau de la Défense nationale.)

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Rien à signaler pour 2022-2023. Ce programme ne recueille pas suffisamment de données pour lui permettre de surveiller ou de déclarer les répercussions du programme selon le genre et en matière de diversité. Bien que l’ACS Plus soit menée dans les plans de développement, le niveau de données détaillées et distinctes saisies au niveau de la gestion du programme est insuffisant pour appuyer la prise de décisions fondées sur les données et la production de rapports sur une ACS Plus complète. Le programme prévoit de continuer à obtenir des données significatives une fois que l’occupation des bâtiments reprendra.

Au cours de l’année financière 2023-2024, le SMA (IE) déterminera un cas d’utilisation de données et d’analyse et lui accordera la priorité afin de déterminer les exigences et de s’assurer que la collecte de données relatives à l’ACS Plus est intégrée de manière efficace et cohérente dans les activités d’IE.

Nom du programme : 6.3 Infrastructure de la Défense : entretien, soutien et opérations

Objectifs du programme : Le Programme d’entretien, de soutien et des opérations des infrastructures de la Défense permet d’exploiter et d’entretenir le portefeuille des biens immobiliers en mettant en place des activités d’entretien, de réparation et de soutien aux infrastructures sur les bases et au sein des escadres.

Population cible : Principalement les membres de l’Équipe de la Défense. Le développement des salles d’allaitement touche principalement les employées et les femmes membres. Le développement de lieux de respect des pratiques culturelles et spirituelles touche principalement les employés et les membres musulmans, chrétiens et autochtones. Les externalités et les segments de population indirectement touchés sont inconnus.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Troisième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres au groupe démographique :

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Autres répercussions clés du programme :

Le SMA (IE) a mis en place de nombreux projets ainsi que plusieurs initiatives qui faciliteront la vie de tous ceux qui doivent travailler dans nos installations ou les visiter. Nous avons mis en place une installation du programme d’accès spécial dans la région de la capitale nationale (RCN). À la suite de la publication d’un message général des Forces canadiennes (CANFORGEN), nous avons participé à l’aménagement de salles d’allaitement, un espace désigné avec une chaise confortable avec accoudoirs, près d’une prise électrique, un mini-réfrigérateur pour entreposer le lait et une porte verrouillable pour l’intimité.

Nous avons intégré l’ACS Plus dans la planification de nos programmes et dans nos processus décisionnels. Nous cherchons également à améliorer la sécurité le long des sentiers pédestres, des sentiers polyvalents et des aires de stationnement en incorporant les résultats de l’ACS Plus et d’autres pratiques inclusives. De plus en plus d’endroits, comme le complexe Carling dans la RCN, disposent d’un espace et d’un lieu pour l’observation des pratiques culturelles et spirituelles. Nous avons inclus une section spécifique sur l’ACS Plus dans le modèle d’approbation de projet pour les nouveaux projets de petites constructions, et une nouvelle initiative est en place pour suivre le nombre de toilettes non sexistes dans les installations du MDN et des FAC.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus : Le SMA (IE) a mis en place de nombreux projets ainsi que plusieurs initiatives qui faciliteront la vie de tous ceux qui doivent travailler dans nos installations ou les visiter. Nous avons mis en place une installation du programme d’accès spécial dans la région de la capitale nationale (RCN). À la suite de la publication d’un message général des Forces canadiennes (CANFORGEN), nous avons participé à l’aménagement de salles d’allaitement, un espace désigné avec une chaise confortable avec accoudoirs, près d’une prise électrique, un mini-réfrigérateur pour entreposer le lait et une porte verrouillable pour l’intimité.

Nous avons intégré l’ACS Plus dans la planification de nos programmes et dans nos processus décisionnels. Nous cherchons également à améliorer la sécurité le long des sentiers pédestres, des sentiers polyvalents et des aires de stationnement en incorporant les résultats de l’ACS Plus et d’autres pratiques inclusives. De plus en plus d’endroits, comme le complexe Carling dans la RCN, disposent d’un espace et d’un lieu pour l’observation des pratiques culturelles et spirituelles. Nous avons inclus une section spécifique sur l’ACS Plus dans le modèle d’approbation de projet pour les nouveaux projets de petites constructions, et une nouvelle initiative est en place pour suivre le nombre de toilettes non sexistes dans les installations du MDN et des FAC.

Nom du programme : 6.4 Logements résidentiels de la Défense

Objectifs du programme : le programme de logements résidentiels de la Défense gère les biens immobiliers et fournit des services d’hébergement au nom du ministère de la Défense nationale, à l’appui des exigences des Forces armées canadiennes et des besoins des membres des Forces armées canadiennes.

Population cible : Employés du MDN/membres des FAC et membres de leur ménage/famille.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Troisième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres au groupe démographique :

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Autres répercussions clés du programme :

Bien que les Forces armées canadiennes soient composées principalement d’hommes, les familles des militaires et les personnes à leur charge sont représentatives de la population canadienne et, à ce titre, figurent dans la plupart des caractéristiques décrites dans les plans d’investissement de l’Agence de logement des Forces canadiennes (ALFC). Des logements locatifs de l’État sont disponibles pour tous les membres des Forces armées canadiennes et sont attribués sur la base du premier arrivé, premier servi. Le droit au logement est déterminé uniquement sur la base de la composition du ménage : cela signifie que la taille du logement attribué (nombre de chambres) dépend du nombre de personnes qui y vivront afin que la famille n’ait pas un excédent ou une insuffisance en matière de logement.

Une partie du portefeuille de logements est à accès facile et conforme aux Instructions techniques du Génie construction (ITGC) du ministère de la Défense nationale et aux normes de l’Association canadienne de normalisation (CSA), mais n’est pas disponible dans tous les endroits. L’ALFC s’efforce de répondre aux besoins spéciaux et aux exigences d’accessibilité (p. ex. installer une rampe pour fauteuil roulant) dans la mesure du possible lorsqu’il n’y a pas de logement à accès facile. Ces solutions sont mises en œuvre en fonction des besoins et des circonstances individuels.

En raison de l’évolution démographique de la population canadienne et des efforts de recrutement pour renforcer la diversité et l’inclusion, le programme de logements doit s’assurer que les besoins de nos membres actuels et futurs sont satisfaits. L’ALFC envisagera une augmentation du nombre de logements multigénérationnels et un meilleur accès aux logements sans obstacle, ainsi qu’une conception communautaire sûre, sécurisée et accessible.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Rien de nouveau à signaler pour 2022-2023. Le programme ne recueille pas suffisamment de données pour lui permettre de surveiller ou de signaler les répercussions du programme en matière de genre et de diversité, car il n’y a pas de collecte de données sur l’âge, le niveau de revenu et le genre (ou d’autres domaines d’intérêt de l’ACS Plus) pour les occupants des logements du MDN et des FAC.

Au cours de l’année financière 2023-2024, le SMA (IE) déterminera un cas d’utilisation de données et d’analyse et lui accordera la priorité afin de déterminer les exigences et de s’assurer que la collecte de données relatives à l’ACS Plus est intégrée de manière efficace et cohérente dans les activités d’IE.

Nom du programme : 6.5 Gestion des programmes, systèmes et services d’information de la Défense

Objectifs du programme :

Population cible : L’ensemble du personnel de l’Équipe de la Défense à l’appui de la mission du Ministère.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Deuxième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres au groupe démographique :

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité : Les statistiques ne sont actuellement pas disponibles.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

L’intégration de l’ACS Plus au sein du groupe du dirigeant principal de l’information n’en est qu’à ses balbutiements et les données n’ont pas encore été recueillies pour le moment. Pour faire avancer la collecte de données et garantir qu’à l’avenir nous pourrons évaluer le programme dans une optique intersectionnelle, une analyse de l’environnement des méthodes et approches de collecte de données a été élaborée et sera mise en œuvre au cours de l’année financière 2023-2024. Les résultats de cette analyse détermineront les prochaines étapes de la collecte et de la désagrégation des données, qui éclaireront le plan d’intégration pluriannuel de l’ACS Plus parallèlement aux analyses menées sur les stratégies et approches de l’ACS Plus précédemment élaborées.

Nom du programme : 6.6 Environnement, durabilité et protection

Objectifs du programme : Le Programme de l’environnement, de la durabilité et de la protection englobe les activités destinées à établir une orientation stratégique à la fois judicieuse et responsable à l’intention de l’Équipe de la Défense en ce qui concerne les activités durables, y compris les considérations liées à l’énergie et à l’environnement, l’évaluation et l’assainissement des sites contaminés et les activités à l’appui du programme en faveur de l’environnement et de la réduction des émissions de carbone du gouvernement.

Population cible : Tous les Canadiens

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Quatrième groupe
Par niveau de revenu	Premier groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques :

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Autres répercussions clés du programme :

Le Plan d’action pour les sites contaminés fédéraux (PASCF) est un programme national qui s’occupe des sites contaminés fédéraux d’un océan à l’autre. Les peuples autochtones sont disproportionnellement touchés par les sites contaminés. Le renouvellement du PASCF profitera aux peuples autochtones grâce à une participation et à un engagement locaux accrus dans la priorisation et la lutte contre la contamination touchant leurs communautés. Comme les sites contaminés sont présents partout au pays, tant dans les centres urbains que dans les régions rurales, le PASCF pourrait toucher une variété de groupes démographiques différents. Les jeunes et les générations futures bénéficient le plus des mesures d’assainissement, en particulier ceux qui vivent à proximité de sites jouissant d’une surveillance environnementale à long terme, car ils auront l’assurance que leurs sources de nourriture et d’eau potable resteront protégées.

• Les principales répercussions du renouvellement du PASCF et de l’assainissement des sites contaminés sont les suivants :
  •  
    • Diminution des risques associés à la santé humaine.
    • Amélioration du bien-être de la communauté.
    • Augmentation des possibilités économiques en matière d’emploi et de croissance des entreprises.
    • Soutien au développement de technologies innovantes
• Il convient de souligner que le recours à l’importation d’un grand nombre de travailleurs à prédominance masculine pour le nettoyage des sites contaminés dans les petites collectivités rurales peut entraîner des problèmes associés, notamment une augmentation des taux de criminalité et une fragmentation de la cohésion communautaire.

Sources de renseignements supplémentaires :

Pour le renouvellement du programme du Plan d’action pour les sites contaminés fédéraux, une ACS Plus a été effectuée, étayée par l’examen complet des preuves disponibles. L’analyse comprend les données de Statistique Canada et d’autres données, ainsi que des recherches universitaires et scientifiques.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Aucun changement à signaler pour 2022-2023. Au cours de l’année financière 2023-2024, le SMA (IE) déterminera un cas d’utilisation de données et d’analyse et lui accordera la priorité afin de déterminer les exigences et de s’assurer que la collecte de données relatives à l’ACS Plus est intégrée de manière efficace et cohérente dans les activités d’IE.

Nom du programme : 6.7 Affaires autochtones

Objectifs du programme : Le programme des affaires autochtones vise à encourager l’harmonisation des activités, des opérations, des politiques et des programmes du MDN et des FAC avec les engagements et les obligations de réconciliation du gouvernement à l’égard des peuples autochtones.

Population cible : Principalement les employés du MDN, les membres des FAC et les peuples autochtones du Canada.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Troisième groupe
Par niveau de revenu	Deuxième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres au groupe démographique :

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Statistiques clés sur les répercussions du programme :

Statistiques	Résultats observésNote de bas de page *	Source des données	Commentaire
Pourcentage de l’évaluation des propositions pour les répercussions des traités	Résultats de 2020-2021 : 100 %	Cadre ministériel des résultats (CMR)	Tous les mémoires au Cabinet soumis au cours de l’année financière 2020-2021 comprenaient une attestation pour une évaluation des implications des traités modernes.

Autres répercussions clés du programme :

Le Programme des affaires autochtones touche principalement les peuples autochtones du Canada. Au cours de l’année financière 2022-2023 :

• Le programme a poursuivi la mise en œuvre de la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones (DNUDPA) et la participation du MDN et des FAC à l’élaboration du plan d’action connexe et du rapport intérimaire sur l’adoption de la DNUDPA. Les avantages comprennent une plus grande diversité d’emploi grâce à un plan de recrutement et de maintien en poste des Autochtones, une meilleure compréhension historique et culturelle des Autochtones au sein du MDN et des FAC grâce à l’adoption d’un cadre d’apprentissage autochtone plus solide et la promotion de la capacité des entreprises autochtones à l’aide d’une série d’instruments de politique d’approvisionnement autochtones.
• Le programme a continué de conseiller les bases et les escadres sur les questions liées à leur obligation de consulter les peuples autochtones. De ce fait, les collectivités autochtones ont été consultées sur les activités prévues du MDN et des FAC, ont eu la possibilité de déterminer toute incidence sur la collectivité et de travailler avec la base ou l’escadre pour atténuer toute incidence négative ou amplifier tout résultat positif.
• Le programme a examiné la majeure partie des mémoires au Cabinet présentés pour déterminer tout conflit potentiel avec les obligations des traités modernes envers les collectivités autochtones et les répercussions négatives potentielles sur les membres visés par l’ACS Plus de ces collectivités.
• Le programme a élaboré une proposition de mécanisme de financement pour soutenir les activités de mobilisation et de consultation des Autochtones qui ont été annoncées dans le budget de 2022. Le mécanisme de financement permettra aux collectivités autochtones de recevoir des fonds pour participer pleinement aux activités de consultation avec le soutien financier du MDN. Un avantage secondaire du programme sera l’augmentation de la capacité de la collectivité à participer aux futures activités de consultation.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Rien à signaler pour 2022-2023. Au cours de l’année financière 2023-2024, le SMA (IE) déterminera un cas d’utilisation de données et d’analyse et lui accordera la priorité afin de déterminer les exigences et de s’assurer que la collecte de données relatives à l’ACS Plus est intégrée de manière efficace et cohérente dans les activités d’IE.

Nom du programme : 6.8 Bases navales

Objectifs du programme : La Marine royale canadienne continue de faire progresser l’ACS Plus sur toutes les infrastructures actuelles afin de cerner et d’éliminer les obstacles à l’inclusion pour les membres de l’ensemble de l’Équipe de la Défense.

Population cible : Tous les Canadiens

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Premier groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : Non disponibles

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Statistiques sur les principales répercussions du programme :

Statistiques	Résultats observés Note de bas de page *	Source des données	Commentaire
La Marine royale canadienne (MRC) surveille le pourcentage de civils et de membres en uniforme employés dans les bases navales faisant partie de groupes désignés par grade, groupe professionnel ou classification.	MRC (en uniforme) : Femmes : 20,6 % Autochtones : 2,7 % Minorités visibles : 11,7 % Personnes en situation de handicap : 1,2 % MRC (civils) : Femmes : 22 % Autochtones : 4 % Minorités visibles : 6 % Personnes en situation de handicap : 5 %	Déclaration volontaire	-

Autres répercussions clés du programme : Non disponibles

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Le suivi sera assuré par le maintien d’un dialogue ouvert avec les groupes consultatifs de défense locaux, afin de repérer les cas d’obstacles et de problèmes d’accessibilité, grâce au suivi des initiatives par le biais des procès-verbaux du Conseil consultatif sur la diversité et l’inclusion de la Marine royale canadienne, des réunions trimestrielles du groupe consultatif de la Défense avec les commandants et du flux de travail sur la diversité et l’inclusion de la Marine royale canadienne.

Nom du programme : 6.9 Bases terrestres

Objectifs du programme : Le programme des bases terrestres procure et accueille un vaste éventail de services de soutien destinés à certaines dépendances désignées qui, en fonction de la base, comprennent les formations et les unités de la Force régulière et de la Force de réserve de l’armée, de la marine et de l’aviation.

Population cible : Membres de l’Équipe de la Défense au sein de l’Armée canadienne, membres de l’Équipe de la Défense qui reçoivent du soutien des bases terrestres de l’Armée canadienne.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Troisième groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : L’Armée canadienne se consacre à la diversification de sa force et à la mise en œuvre de politiques et de directives inclusives et équitables concernant les bases terrestres. Ainsi, chaque fois qu’un travail est effectué ou qu’une politique est mise en œuvre dans les bases terrestres, une ACS Plus est menée pour s’assurer que le travail soutient l’inclusivité et l’équité.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Autres répercussions clés du programme :

L’AC a continué de travailler avec les intervenants en 2022-2023 pour déterminer les considérations du programme et les exigences du projet dérivées des considérations de l’ACS Plus. L’AC est en voie de mettre en place des espaces d’allaitement appropriés sur ses bases pour assurer la conformité avec le message général des Forces canadiennes (CANFORGEN) 116/21. Cela permettra aux membres allaitantes et utilisant un tire-lait de continuer à le faire et de rendre les espaces de l’Armée plus inclusifs et accueillants.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus : L’Armée canadienne continue d’affiner la mesure du rendement de l’ACS Plus à mesure que l’expérience et les pratiques exemplaires contribuent à l’ensemble des connaissances sur le sujet. Si certains indicateurs révèlent avoir une valeur importante dans le temps, des efforts seront entrepris pour les formaliser.

Nom du programme : 6.10 Escadres aérospatiales

Objectifs du programme : Le programme des escadres aérospatiales procure et accueille un vaste éventail de services de soutien destinés à certaines dépendances désignées qui, tout dépendant de la base, comprennent les formations et les unités de la Force régulière et de la Force de réserve de l’armée, de la marine et de l’aviation.

Population cible : Personnel de l’Aviation royale canadienne.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Premier groupe
Par niveau de revenu	Troisième groupe
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres au groupe démographique :

L’ARC se compose de 16 586 membres du personnel dont les caractéristiques démographiques sont les suivantes :

• Genre : 18 % de femmes, 82 % d’hommes.
• Composante : 78 % du personnel de la Force régulière, 12 % du personnel de la Force de réserve, 9 % du personnel civil.
• Langue : 79 % indiquent l’anglais comme première langue officielle, 21 % indiquent le français comme première langue officielle.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité :

Autres répercussions clés du programme :

L’ARC a intensifié ses efforts pour établir des zones d’allaitement dans toutes les bases de l’ARC.

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

L’Aviation royale canadienne (ARC) ne recueille pas actuellement suffisamment de données pour lui permettre de surveiller et/ou de déclarer adéquatement les répercussions du programme en matière de genre et de diversité. L’ARC en est encore aux premiers stades de maturité en ce qui concerne l’adoption complète de l’ACS Plus et, bien que plusieurs initiatives actives soient en cours, le suivi et la production de rapports ont posé un défi. Au cours de l’AF 2022-2023, l’ARC a continué de se concentrer sur l’amélioration, y compris la détermination du travail requis pour intégrer pleinement l’ACS Plus dans l’ARC, et la collaboration avec la Direction de l’égalité des genres et analyse intersectionnelle et la Direction générale – Recherche et analyse (Personnel militaire) afin de mieux comprendre les options d’amélioration de la collecte et du suivi des données sur l’intégration de l’ACS Plus.

Nom du programme : 6.11 Bases interarmées, communes et internationales

Objectifs du programme : Le programme des bases interarmées, communes et internationales procure un vaste éventail de services de soutien destinés à certaines dépendances désignées qui, tout dépendant de la base, comprennent les formations et les unités de la Force régulière et de la Force de réserve de l’armée, de la marine et de l’aviation. Bien que le MDN et les FAC ne soient pas actuellement en mesure de fournir des résultats du point de vue de l’ACS Plus pour ce programme, ils s’engagent à travailler à la mise en œuvre d’un plan de collecte de données qui permettra le suivi et la communication des résultats du programme liés à la diversité des genres.

Population cible : Personnel de l’Équipe de la Défense.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Deuxième groupe
Par niveau de revenu	-
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques : Ce programme cible les membres internes de l’Équipe de la Défense et non un groupe démographique particulier. Par conséquent, il n’y a pas de résultats propres à un groupe démographique pour ce programme.

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité : Non disponibles

Sources de renseignements supplémentaires : S. O.

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Le programme intègre les bases au Canada et à l’étranger et nécessite un effort consolidé pour développer un plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus complet et global. Des discussions ont été entreprises pour élaborer ce plan de collecte consolidé qui sera complété d’ici à l’année financière 2024-2025.

Nom du programme : 6.12 Opérations institutionnelles de la police militaire

Objectifs du programme : Le programme des opérations institutionnelles de la police militaire existe principalement pour aider les Forces armées canadiennes à faire respecter la discipline et à maintenir la sécurité. En raison de retards dans la mise en œuvre d’une initiative dirigée de collecte, d’anonymisation et d’analyse de données d’intersectionnalité, le Ministère n’est pas en mesure de fournir des résultats précis liés à l’ACS Plus pour ce programme. Cela dit, il s’y engage dans les années à venir avec la mise en œuvre de son plan de collecte de données prévue pour l’année financière 2023-2024.

Population cible : Personnel des Forces armées canadiennes.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Premier groupe
Par niveau de revenu	-
Par groupe d’âge	Deuxième groupe

Résultats propres aux groupes démographiques :

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité : Non disponibles

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Le 3 septembre 2021, le Grand Prévôt des Forces canadiennes (GPFC) a émis un ordre relatif à la collecte, l’anonymisation et l’analyse des données d’intersectionnalité afin de voir s’il existe une corrélation entre les résultats et les différents facteurs d’intersectionnalité. Bien que l’on espérait que cette initiative serait mise en œuvre avant la fin de 2021, le système de gestion des documents avait dépassé la fin du contrat de soutien. En raison des mises à jour en attente, ce changement doit maintenant être mis en œuvre avant la fin de l’année financière 2023-2024. Les changements précis dans le cadre de cette initiative comprendront :

• L’élargissement de l’identité de genre, qui inclura une option « diverses identités de genre » en plus des options homme/femme. Cela est conforme aux exigences de déclaration de StatCan dans le cadre du Programme DUC.
• Les améliorations/modernisations des descripteurs d’ethnicité sont actuellement en attente de StatCan pour des raisons de conformité légale et d’adoption des meilleures pratiques élaborées par des professionnels de StatCan en consultation avec des experts et la communauté. Le groupe de la PM des FC attend d’autres directives de StatCan pour mettre en œuvre ce changement.

Au bout du compte, le plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus sera coordonné avec Statistique Canada et l’ensemble de la communauté de pratique des forces de l’ordre et devrait prendre de trois à cinq ans avant d’être entièrement mis en œuvre. Les discussions avec StatCan se poursuivent et nous prévoyons une orientation future qui améliorera la collecte de données en adoptant une méthodologie normalisée dans l’ensemble de la communauté des forces de l’ordre.

Nom du programme : 6.13 Sécurité

Objectifs du programme : L’objectif du programme de sécurité du Ministère est d’améliorer la santé, la sécurité et le bien-être de l’Équipe de la Défense. Bien que le MDN et les FAC ne soient pas actuellement en mesure de fournir des résultats du point de vue de l’ACS Plus, ils s’engagent à travailler à la mise en œuvre d’un plan de collecte de données qui permettra le suivi et la communication des résultats des incidents de sécurité par genre.

Population cible : Personnel de l’Équipe de la Défense.

Répartition des avantages

-	Groupe
Par sexe	Deuxième groupe
Par niveau de revenu	-
Par groupe d’âge	-

Résultats propres au groupe démographique :

Principales répercussions du programme sur le genre et la diversité : Non disponibles

Plan de collecte de données relatives à l’ACS Plus :

Rien à signaler pour 2022-2023. Le plan actuel de collecte de données du Directeur – Sécurité générale ne prend pas en charge le suivi et la déclaration des incidents de sécurité par genre. Cependant, le Directeur – Sécurité générale travaillera dans ce sens, dans l’intention de mettre en œuvre ces éléments au cours des trois prochaines années financières.

Définitions :

Population cible :Voir la définition d’un « Groupe cible » du ministère des Finances dans les Directives de l’utilisateur pour le Résumé ministériel de l’ACS Plus).

Échelle des genres :

• Premier groupe : surtout les hommes (p. ex. 80 % des hommes ou plus)
• Deuxième groupe : de 60 % à 79 % des hommes
• Troisième groupe : largement équilibré entre les sexes
• Quatrième groupe : de 60 % à 79 % des femmes
• Cinquième groupe : surtout les femmes (p. ex. 80 % des femmes ou plus)

Échelle selon le niveau de revenu :

• Premier groupe : très favorable aux personnes à faible revenu (très progressif)
• Deuxième groupe : légèrement favorable aux personnes à faible revenu (quelque peu progressif)
• Troisième groupe : aucune incidence marquée sur la répartition du revenu
• Quatrième groupe : légèrement favorable aux personnes à revenu élevé (quelque peu régressif)
• Cinquième groupe : très favorable aux personnes à revenu élevé (très régressif)

Échelle selon le groupe d’âge :

• Premier groupe : profite principalement aux jeunes, aux enfants et aux générations futures
• Deuxième groupe : aucune incidence intergénérationnelle marquée ou aucune incidence entre les jeunes et les aînés
• Troisième groupe : profite principalement aux baby-boomers ou aux aînés