Perfectionnement professionnel et mentorat : Boîte à outils pour la rétention des effectifs infirmiers
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- Énoncé de l'objectif du thème
- Initiative – Programmes de transition : développer et mettre en œuvre un programme officiel de transition pour les nouveaux diplômés, les nouveaux gestionnaires ou leaders, etc., qui favorise le développement de compétences cliniques et de leadership
- Initiative – Programmes de mentorat : mettre en place un programme officiel de mentorat caractérisé par des relations fondées sur la collaboration et la confiance, et inclure une formation pour les mentors
- Initiative – Programmes d'avancement et de transition de carrière : élaborer des programmes de soutien au personnel infirmier clinicien qui est intéressé par d'autres domaines, comme la formation clinique, la recherche et l'élaboration de politiques.
Énoncé de l'objectif du thème
Offrir au personnel infirmier, tout au long de sa carrière, des possibilités de perfectionner ses compétences et de poursuivre ses objectifs professionnels.
Initiative – Programmes de transition : développer et mettre en œuvre un programme officiel de transition pour les nouveaux diplômés, les nouveaux gestionnaires ou leaders, etc., qui favorise le développement de compétences cliniques et de leadership.
Résultats escomptés
- De solides programmes de transition qui favorisent une transition en douceur d'un nouveau diplômé à l'exercice de la pratique infirmière et soutiennent le personnel infirmier en milieu de carrière qui passe à un nouveau rôle professionnel.
Description
Cette initiative vise à offrir des programmes au personnel infirmier qui traverse des périodes de transition dans sa carrière.
- Champ d'application : les programmes de transition devraient être appliqués dans l'ensemble des milieux de santé, y compris les hôpitaux, les domiciles et les milieux communautaires. Menés par des éducateurs et des gestionnaires en soins infirmiers, ces programmes peuvent fournir de l'éducation, réduire le stress et apporter un soutien moral. Le curriculum est un élément clé qui devrait porter sur les compétences cliniques et les compétences en leadership à acquérir pour préparer le personnel infirmier aux différents aspects de son nouveau rôle professionnel.
- Durée : la durée des programmes de transition varie. Certains programmes d'entrée dans la profession durent la première année de pratique et la période de soutien peut être prolongée afin de permettre l'acquisition de compétences supplémentaires, notamment en matière de préceptorat ou de mentorat. Les programmes de transition peuvent débuter avant l'obtention du diplôme (p. ex. pour les apprenants qui ont terminé plus de la moitié de leur programme), avec la formation académique devant se terminer en milieu clinique. La durée des programmes destinés aux nouveaux gestionnaires varie en fonction des objectifs du programme et est adaptée aux besoins du personnel infirmier.
- Intégration : un programme de transition peut être intégré aux programmes universitaires ou collégiaux pour préparer les étudiants en sciences infirmières à la pratique et faciliter leur transition avant la fin de leurs études. Des membres du corps professoral en sciences infirmières pourraient être invités à participer ou à collaborer aux programmes destinés aux nouveaux diplômés ou aux nouveaux gestionnaires, pour fournir un aperçu de l'état actuel de la pratique des soins de santé et aligner le contenu de l'enseignement sur les besoins réels. L'établissement de partenariats entre les institutions académiques et le système de santé peut aider à soutenir le développement de programmes et l'allocation de ressources.
Facteurs à considérer aux fins de la planification :
- Participation des éducateurs et des gestionnaires : embaucher des éducateurs en soins infirmiers et des gestionnaires expérimentés pour diriger le programme et offrir conseils, mentorat et soutien.
- Application pratique : intégrer des expériences pratiques, des exercices de simulation et des scénarios réels pour combler l'écart entre la théorie et la pratique.
- Allocation de ressources : les organisations doivent envisager l'allocation de ressources pour le développement du curriculum, le matériel de formation et le soutien du mentorat. Elles doivent également prévoir suffisamment de temps pour le transfert des connaissances lors de l'entrée en fonction des nouveaux diplômés, afin d'assurer la continuité.
- Développement des précepteurs : offrir une formation et un soutien aux précepteurs et aux mentors afin qu'ils puissent guider efficacement les nouveaux diplômés et les gestionnaires.
- Ateliers et formation conjoints : les organisations de soins de santé, les collèges et les universités peuvent organiser conjointement la tenue d'ateliers, de séminaires ou de séances de formation pour combler l'écart entre les connaissances théoriques et la pratique.
- Contrôle des résultats du programme : des évaluations peuvent être faites avant et après le programme pour surveiller l'acquisition des compétences cliniques et des compétences en leadership. Il pourrait également être utile de réaliser des sondages sur la satisfaction des participants et de surveiller les taux de réussite du programme.
Population infirmière cible
Les populations infirmières cibles comprennent le personnel infirmier qui intègre ou réintègre le marché du travail ou qui accède à de nouvelles fonctions : étudiants (y compris les externes cliniques), nouveaux diplômés, nouveaux gestionnaires ou dirigeants, personnel infirmier en milieu de carrière (p. ex. affectation dans une nouvelle unité, retour au travail), personnel infirmier formé à l'étranger, personnel en fin de carrière et groupes sous-représentés au sein de la communauté infirmière (p. ex. Autochtones, Noirs).
Participation des parties prenantes et rôles du personnel infirmier
- Responsable : Les leaders en soins infirmiers et le personnel infirmier devraient être habilités à mener le développement, la mise à jour et la mise en œuvre de programmes et de pratiques de transition.
- Garant : Chaque organisation de soins de santé est responsable du programme de transition.
- Consulté : Une collaboration devrait s'établir entre le programme de transition et les établissements d'enseignement locaux pour s'assurer que les pratiques exemplaires sont à jour et s'harmonisent avec les méthodes d'enseignement.
Ressources et exemples de référence (voir les liens à l'annexe)
- Programme de résidence Genesis pour le personnel infirmier offert par le Centre universitaire de santé McGill (CUSM) – Ce programme vise à soutenir le personnel infirmier nouvellement diplômé (0 à 12 mois) dans sa transition vers la pratique professionnelle, en offrant un curriculum structuré, du mentorat et des expériences cliniques. Ce programme vise à renforcer la pensée critique et les compétences en raisonnement clinique, tout en procurant un environnement d'apprentissage positif. Il offre à la fois un encadrement pédagogique (grâce à un apprentissage par l'expérience fondée sur des cas) et un soutien moral (temps réservé pour permettre au personnel infirmier nouvellement diplômé de créer des liens avec des infirmiers/infirmières gestionnaires).
- Programme de transition aux soins cliniques de Soins communs Manitoba – Dans le cadre de ce programme, des étudiants en sciences infirmières sont jumelés à du personnel infirmier expérimenté qui les familiarise avec le service, agit de mentor et les guide jusqu'à l'obtention de leur diplôme.
- Programme d'engagement de la communauté internationale des professionnels de la santé (NICHE) de la Nouvelle-Écosse – Ce programme consiste à offrir un soutien à l'intégration par l'éducation, la formation et la supervision à des professionnels de la santé formés à l'étranger qui entrent dans le système de soins de santé.
- Programme national de résidence de l'ACESI – Ce programme de transition à la pratique basé sur les compétences, d'une durée de six mois, s'adresse au personnel infirmier autorisé nouvellement diplômé.
- Programme de formation des préceptrices-mentores de l'ACESI – Ce programme de formation en ligne vise à renforcer la capacité du personnel infirmier expérimenté d'agir de mentor auprès du nouveau personnel infirmier.
- Patricia Benner, livre « De novice à expert » – Les programmes de transition peuvent être fondés sur le concept « de novice à expert », lequel repose sur le développement de compétences et de connaissances par la combinaison de formations et d'expériences personnelles.
- Préparer l'avenir des soins infirmiers : cadre et ressources portant sur les défis de la transition pour les nouveaux diplômés.
- Programme de mentorat de la Saskatchewan Association of Nurse Practitioners (SANP) – Dans le cadre de ce programme, des mentors guident et conseillent le nouveau personnel infirmier praticien sur la transition de carrière, les ressources cliniques, la conciliation travail-vie personnelle et d'autres questions.
Initiative – Programmes de mentorat : mettre en place un programme officiel de mentorat caractérisé par des relations fondées sur la collaboration et la confiance, et inclure une formation pour les mentors.
Résultats escomptés
- La rétention des effectifs infirmiers et la longévité des carrières en soins infirmiers sont mises en valeur au sein de la profession et les infirmières et les infirmiers trouvent l'appui dont ils ont besoin pour définir leur propre parcours de développement tout au long de leur carrière.
- Assurer la prestation de soins sécuritaires et efficaces aux patients grâce à des systèmes officiels de mentorat.
Description
Cette initiative est centrée sur la mise en place de systèmes et programmes officiels de mentorat en soins infirmiers au sein des organisations de soins de santé au Canada. Les programmes de mentorat allant au-delà des soins cliniques devraient présenter les caractéristiques suivantes :
- Champ d'application : les programmes devraient tenir compte des compétences et des champs d'exercice particuliers associés aux différentes fonctions et phases de la carrière du personnel infirmier. Le mentorat devrait être offert en dehors de l'environnement clinique. Des programmes de mentorat à distance ou virtuels devraient être envisagés pour mieux répondre aux besoins du mentoré. Le mentorat pourrait faire partie d'un programme officiel de résidence en soins infirmiers.
- Temps réservé à la participation aux programmes : le personnel infirmier devrait pouvoir consacrer du temps à des programmes de mentorat et de perfectionnement professionnel. Cela pourrait inclure l'élaboration de programmes officiels de résidence en soins infirmiers et la prise en compte de la diversité des besoins d'apprentissage des adultes. De plus, le mentorat devrait être offert par des mentors qui occupent un poste consacré à cette fonction (ou qui sont désignés à jouer ce rôle selon un horaire bien précis) et qui en ont le titre (Voir la rubrique « Mesures de soutien clinique » pour de plus amples renseignements sur le temps réservé et les incitatifs offerts aux mentors et sur la diversité du bassin de mentors).
- Interdépendances : les programmes de mentorat devraient être étroitement intégrés aux programmes d'orientation, de préceptorat et de planification de la relève en soins infirmiers.
- Participation : il est recommandé que la participation à ces programmes soit volontaire, car la recherche montre que les taux de réussite sont moins élevés lorsque la participation est obligatoire. Le personnel devrait avoir la possibilité de définir ses besoins de mentorat, et l'organisation devrait répondre à ce besoin en recrutant des mentors. Les mentorés devraient avoir la possibilité d'être encadrés par un mentor ayant vécu des expériences comparables aux leurs. Les organisations devraient promouvoir une répartition équitable des rôles de mentorat au sein de leurs effectifs.
- Durée : la durée du programme devrait être flexible et être directement liée aux besoins du mentoré, plutôt que d'être fixe.
Population infirmière cible
Les populations infirmières cibles comprennent le personnel infirmier qui intègre ou réintègre la profession ou qui passe à de nouvelles fonctions : étudiants (y compris les externes cliniques), nouveaux diplômés, nouveaux gestionnaires ou dirigeants, personnel infirmier en milieu de carrière en transition (p. ex. nouvelle unité, retour au travail), personnel infirmier formé à l'étranger, personnel infirmier en fin de carrière, groupes sous-représentés au sein de la communauté infirmière (p. ex. Autochtones, Noirs).
Participation des parties prenantes et rôles du personnel infirmier
- Responsable : Les leaders infirmiers et le personnel infirmier devraient être habilités à diriger le développement, la mise à jour et la mise en œuvre des programmes et des pratiques de mentorat.
- Garant : Chaque organisation de soins de santé devrait rendre compte de ses programmes de mentorat. Les organisations pourraient chercher des soutiens pour développer et mettre en œuvre leurs programmes.
- Consulté : Une collaboration devrait s'établir entre le programme de mentorat et les établissements d'enseignement locaux pour s'assurer que les pratiques exemplaires sont à jour et qu'elles s'alignent sur les méthodes d'enseignement.
- Informé : l'ensemble du personnel infirmier (pour mieux faire connaître les possibilités de mentorat), les ressources humaines (pour surveiller et adapter la charge de travail et aligner le programme sur les politiques de l'organisation), les associations et syndicats d'infirmières et infirmiers et les établissements d'enseignement (pour favoriser la collaboration, le soutien et l'harmonisation).
Ressources et exemples de référence (voir les liens à l'annexe)
- Programme de mentorat clinique de l'Ontario – Ce programme consiste à jumeler une infirmière ou un infirmier possédant l'expérience du mentorat avec de nouveaux diplômés, du personnel infirmier formé à l'étranger et du personnel infirmier qui souhaite améliorer ses compétences, pour veiller à ce qu'ils obtiennent le soutien nécessaire pour passer d'une étape de leur carrière à l'autre en toute confiance.
- Programme de mentorat de l'Université de la Colombie-Britannique – Ce programme a pour but de mettre en relation des étudiants en sciences infirmières en fin d'études avec d'anciens étudiants du programme lorsque les étudiants entrent sur le marché du travail.
- Réseau de mentorat en soins infirmiers de l'Alberta Health Services – Ce réseau mis en place dans l'ensemble du système offre des occasions de mentorat et des séances mensuelles de la communauté de pratique, au cours desquelles les participants ont l'occasion d'écouter et d'apprendre les uns des autres.
- Initiative « Clinical Coach » (moniteur clinique) de L'Hôpital d'Ottawa – Un nouveau rôle désigné « Clinical Coach » a été créé à L'Hôpital d'Ottawa pour favoriser le transfert des connaissances, des compétences, de l'expérience et de l'expertise en soins infirmiers du personnel infirmier à la retraire au personnel débutant, par des séances d'encadrement axées sur des compétences non techniques (pensée critique, organisation, établissement des priorités et gestion du temps), dans le but d'améliorer l'exercice de la profession, les soins aux patients et la rétention des effectifs infirmiers.
- Programme de mentorat offert par Trillium Health Partners (ou Partenaires de santé Trillium) – Ce programme consiste à jumeler à un mentor des membres du personnel infirmier qui se sont inscrits au cours de la dernière année.
Initiative – Programmes d'avancement et de transition de carrière : élaborer des programmes de soutien au personnel infirmier clinicien qui est intéressé par d'autres domaines, comme la formation clinique, la recherche et l'élaboration de politiques.
Résultats escomptés
- Mise en place de parcours de développement clairs permettant au personnel infirmier de progresser sur le plan professionnel, notamment des ressources et des mesures de soutien précises au niveau de l'organisation pour favoriser la participation du personnel infirmier à des programmes d'avancement professionnel et de transition.
- Plus forte rétention des effectifs infirmiers grâce à une plus grande satisfaction au travail, ce qui devrait se traduire par une stabilité des effectifs.
- Accroître les possibilités offertes au personnel infirmier formé à l'étranger qui a une expérience ou un intérêt pour l'éducation, la recherche et les politiques, afin qu'il soit mieux en mesure d'utiliser et d'appliquer ses diverses compétences dans le système de soins de santé canadien.
Description
Cette initiative vise à faciliter les parcours professionnels (latéraux ou ascendants) et la transition (p. ex. nouveau titre, renouvellement de la licence) tout au long de la carrière du personnel infirmier. Cette initiative reconnaît que la profession infirmière comporte de nombreux domaines – qui sont non seulement liés aux soins cliniques, mais aussi à l'enseignement, à la recherche, à l'élaboration de politiques et à d'autres domaines – et que le cheminement ou la transition ne part pas toujours du milieu clinique (p. ex. le retour à la pratique clinique peut se faire depuis le milieu de la recherche). À cette fin, il est recommandé que les organisations, en collaboration avec les programmes de formation en sciences infirmières, tiennent compte des éléments suivants :
- Programmes de transition : examiner les possibilités de réduire le temps nécessaire pour terminer les programmes de transition, en particulier ceux qui permettent de passer de personnel infirmier auxiliaire autorisé à personnel infirmier autorisé, et de personnel infirmier autorisé à personnel infirmier praticien. Il s'agit notamment de faciliter et de rationaliser la formation pour faciliter la transition d'une fonction d'infirmière ou d'infirmier autorisé à une autre. Les programmes de transition pour le personnel infirmier formé à l'étranger devraient être uniformes dans l'ensemble des organisations afin de favoriser la mobilité de la main-d'œuvre et être conçus de manière à aider le personnel infirmier à rester sur le marché du travail durant son inscription.
- Parcours professionnels : les parcours professionnels peuvent être fondés sur des projets et être dirigés par le personnel infirmier lui-même et peuvent être l'occasion pour le personnel infirmier de se perfectionner dans des domaines professionnels précis et d'améliorer sa satisfaction au travail, son expertise et sa polyvalence.
Facteurs à considérer aux fins de la planification :
- Interdépendances : les parcours professionnels devraient comprendre le développement du leadership et être étroitement intégrés aux programmes de mentorat.
- Communications claires : les organisations devraient établir des documents d'orientation exposant les différents rôles au sein de la profession infirmière et la manière de les atteindre. Des stratégies de communication devraient être élaborées ou améliorées, pour aider le personnel infirmier à comprendre les possibilités de transition et d'avancement professionnel qui s'offrent.
- Mesures de soutien : offrir diverses mesures de soutien au personnel infirmier participant à des programmes d'avancement professionnel ou de transition, par exemple un remboursement, une diminution de la charge de travail, des congés temporaires et du temps réservé. Des mesures de soutien particulières (p. ex. appui communautaire) pourraient s'avérer nécessaires pour le personnel infirmier formé à l'étranger qui intègre le système canadien de soins de santé pour la première fois.
- Harmonisation avec les aspirations professionnelles du personnel infirmier : des sondages sur les besoins peuvent guider la conception des programmes d'avancement professionnel et de transition au sein d'organisations particulières.
- Contrôle des résultats du programme : des évaluations faites avant et après le programme peuvent aider à évaluer le succès des transitions vers différents postes ou domaines cliniques, affectations et avancements professionnels. Il pourrait également être utile de réaliser des sondages sur la satisfaction des participants et de surveiller les taux de succès du programme.
Population infirmière cible
Les populations infirmières cibles comprennent le personnel infirmier qui intègre ou réintègre le marché du travail ou qui accède à de nouvelles fonctions :
- Nouveaux diplômés, personnel infirmier en milieu de carrière en transition (p. ex. retour au travail, changement de titre, passage de la pratique clinique au milieu universitaire), personnel infirmier formé à l'étranger, groupes sous-représentés au sein de la communauté infirmière (p. ex. Autochtones, Noirs).
Participation des parties prenantes et rôles du personnel infirmier
- Responsable : Le personnel infirmier devrait pouvoir élaborer des parcours professionnels au sein de son organisation, en collaboration avec des équipes de pratique professionnelle, ou d'éducation et de développement professionnel. Le personnel infirmier, en collaboration avec les établissements d'enseignement postsecondaire, soutiendra et élaborera de nouveaux programmes de transition.
- Garant : Il incombe aux employeurs de fournir les ressources et les mesures de soutien nécessaires.
- Consulté et informé : syndicats.
Ressources et exemples de référence (voir les liens à l'annexe)
- Initiative « Mission soins infirmiers » du Nouveau-Brunswick : initiative qui combine travail et études en offrant aux préposés aux services de soutien à la personne une rémunération et un soutien pour les frais de scolarité pour faciliter leur transition à des postes de personnel infirmier auxiliaire autorisé ou de personnel infirmier autorisé.
- Admission accélérée au baccalauréat en sciences infirmières [B.Sc.(N)] au Vancouver Community College – Le personnel infirmier auxiliaire autorisé bénéficie d'une équivalence pour être admis dans la cinquième session du programme de baccalauréat en sciences infirmières, après avoir rempli les conditions d'admission et avoir suivi les quatre cours obligatoires pour passer du programme de personnel infirmier auxiliaire autorisé au B.Sc.(N).
- Programmes de microcertification offerts par le Michener Institute of Education du Réseau universitaire de santé – Cet institut offre une grande variété de cours et de programmes de certificat à l'intention des professionnels de la santé qui souhaitent parfaire leurs compétences et acquérir une microcertification (p. ex. soins infirmiers en soins intensifs, recherche clinique).
- Programmes de soutien à la transition au Manitoba – Au Manitoba, la convention collective prévoit des mesures de soutien pour le personnel infirmier qui doit s'absenter pour suivre un programme de transition. Le personnel infirmier qui désire poursuivre dans le domaine de l'enseignement bénéficie également de mesures de soutien pendant un maximum de deux ans.
- Projet pilote sur l'avancement professionnel au Centre universitaire de santé McGill (CUSM) – Ce projet pilote porte à la fois sur l'avancement horizontal (p. ex. vers une autre spécialité, comme le traitement des plaies) et vertical (p. ex. l'enseignement).
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