Soutien organisationnel en matière de santé mentale et de bien-être : Boîte à outils pour la rétention des effectifs infirmiers
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- Énoncé de l'objectif du thème
- Initiative – Tolérance zéro à l'égard de la violence, de l'intimidation et du racisme : élaborer une politique applicable pour lutter contre l'intimidation et mieux faire connaître le projet de loi C-3
- Initiative – Soins en cas de détresse et de blessure morale : fournir des soins tenant compte des traumatismes (distincts des incidents critiques), ce qui implique un changement de culture à l'échelle organisationnelle en privilégiant les principes de sécurité, de choix, de collaboration, de confiance et d'autonomisation
- Initiative – Pratiques exemplaires en matière de vacances et de congés : développer et mettre en œuvre des pratiques et des politiques offrant des possibilités équitables aux personnes qui désirent prendre congé du travail
Énoncé de l'objectif du thème
Augmenter l'accès rapide et complet à des mesures de soutien préventives et aiguës appropriées et efficaces en matière de santé et de bien-être, en mettant l'accent sur les mesures de soutien en santé mentale.
Initiative – Tolérance zéro à l'égard de la violence, de l'intimidation et du racisme : élaborer une politique applicable pour lutter contre l'intimidation et mieux faire connaître le projet de loi C-3.
Résultats escomptés
- Meilleure connaissance, au sein du personnel infirmier, des normes relatives aux exigences psychosociales, psychologiques et émotionnelles qui doivent être respectées en milieu de travail par les patients, les membres des familles, les collègues, la direction et les gestionnaires.
- Meilleure rétention des effectifs infirmiers qui pourraient autrement quitter l'organisation à cause du racisme en milieu de travail.
Description
Cette initiative vise à sensibiliser le personnel à la politique de tolérance zéro à l'égard des comportements inacceptables envers ou parmi le personnel infirmier. Cette initiative devrait prévoir une politique de tolérance zéro à l'égard de la violence, de l'intimidation et du racisme.
- L'atteinte de la tolérance zéro requiert l'élaboration et la mise en œuvre de politiques, de procédures et de mesures de lutte contre la violence, l'intimidation et le racisme envers le personnel infirmier, ainsi que les violences horizontales internes. Les politiques devraient s'accompagner de mesures de soutien organisationnelles pour le personnel infirmier lorsque des instances de violence, d'intimidation et de racisme se produisent.
- Les politiques de lutte contre le racisme sont souvent intégrées aux pratiques en matière d'EDI; cependant, l'antiracisme diffère de l'EDI, et les organisations devraient plutôt adopter des pratiques d'équité, de diversité, d'inclusion et d'antiracisme (d'EDIAR), c'est-à-dire que la lutte contre le racisme ne devrait pas être masquée par les pratiques en matière d'EDI ni « prises en sandwich » entre ces pratiques. À titre d'exemple, les pratiques de lutte contre le racisme doivent promouvoir l'alliance inclusive, afin que chacun se sente à l'aise dans un environnement où le racisme n'est absolument pas toléré. Les pratiques d'EDI aident a promouvoir l'équité et la représentation dans le milieu du travail, tel qu'il est souligné dans le tel qu'il est souligné dans le plan d'action du Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging Council (DEIB) de Horizon Health Services.
Facteurs à considérer aux fins de la planification :
- Mesures de soutien programmatiques complètes : les politiques à elles seules sont insuffisantes. Il est essentiel de mettre en place des programmes de soutien pour répondre aux besoins du personnel infirmier lorsque surviennent des incidents, y compris leurs besoins en santé mentale. Par exemple, les contrats du personnel infirmier pourraient être révisés afin d'y inclure des congés pour le personnel ayant vécu de la violence.
- Formation pour les équipes de soins infirmiers : formation complète sur les moyens de reconnaître et de gérer les comportements inacceptables visés par la politique de « tolérance zéro », notamment sur ce que le personnel infirmier et les équipes de soins infirmiers peuvent faire lorsque survient un incident de violence, d'intimidation ou de racisme (p. ex. langage et processus précis à utiliser comme le Code blanc), et formation sur les violences horizontales (p. ex. intimidation et racisme en milieu de travail, entre collègues).
- Mécanisme de signalement : mettre en place un système confidentiel de signalement qui garantit la protection des personnes qui font des dénonciations.
- Campagnes de sensibilisation et collaboration communautaire : sensibiliser la population au moyen de campagnes et d'ateliers connexes et mobiliser les associations et ordres professionnels, syndicats et groupes de défense des infirmières et infirmiers pour accroître l'impact de ces mesures.
- Sondages sur la perception d'être en sécurité : réaliser des sondages pour mesurer le sentiment du personnel infirmier d'être en sécurité, inclus et soutenu au sein de l'organisation ou du système de santé.
- Contrôle du nombre d'incidents signalés : suivre et analyser les tendances afin d'évaluer l'impact de l'initiative mise en œuvre (p. ex. fréquence et gravité des incidents).
- Contrôle de la conformité aux politiques : évaluer la conformité aux politiques et déterminer si des mesures appropriées sont prises en réponse aux incidents signalés. Il faut contrôler et mesurer ce qui se produit après qu'un incident est signalé afin de comprendre l'expérience vécue par le personnel infirmier tout au long du processus ainsi que les résultats obtenus.
Population infirmière cible
Tous (étudiants, nouveaux diplômés, personnel en milieu et en fin de carrière, gestionnaires, membres du corps professoral, etc.).
Participation des parties prenantes et rôles du personnel infirmier
- Responsable : Les employeurs et les organisations doivent reconnaître le rôle qu'ils ont à jouer pour lutter contre la violence, l'intimidation et le racisme en milieu de travail, et ils doivent disposer d'outils et de stratégies nécessaires pour 1) faire en sorte que les incidents aient des conséquences, 2) soutenir le personnel ayant vécu un incident et 3) prévenir les incidents futurs.
- Garant : Les employeurs, les établissements d'enseignement, les organisations, les syndicats et les associations et ordres professionnels doivent mettre en place des mesures d'imputabilité à l'égard de l'application de conséquences pour les incidents de violence, de racisme et d'intimidation en milieu de travail. Ils doivent aussi promouvoir la sécurité culturelle en milieu de travail en fournissant des opportunités de formation.
- Consulté : étudiants et personnel en soins infirmiers à tous les niveaux.
- Informé : le personnel infirmier doit être sensibilisé aux formes que peuvent prendre la violence, l'intimidation et le racisme en milieu de travail, des mesures mises en place pour prévenir les incidents et des conséquences qui s'appliquent aux incidents qui surviennent. Le personnel infirmier doit aussi être formé de ce qu'est l'antiracisme en milieu de travail et promouvoir la sécurité culturelle.
Ressources et exemples de référence (voir les liens à l'annexe)
Appel à l'action :
- Principe de Joyce : appel à l'action et engagement de la part des gouvernements de mettre fin au racisme systémique dont les peuples autochtones sont victimes dans le domaine des soins de santé et des services sociaux.
Textes législatifs :
- Projet de loi C-3 : projet de loi fédéral qui modifie le Code criminel afin de mieux protéger les travailleurs de la santé, y compris le personnel infirmier.
Déclaration :
- Déclaration des infirmières et infirmiers contre le racisme envers les Noirs dans les soins infirmiers et les soins de santé – Des associations de soins infirmiers de l'ensemble du Canada se sont réunies pour produire cette déclaration à laquelle peuvent se référer les organisations de soins de santé.
Boîtes à outils et cours :
- Le Défi 50-30 : Votre avantage, la diversité d'Innovation, Sciences et Développement économique Canada : boîte à outils en ligne qui s'adresse à toutes les organisations canadiennes désireuses d'adopter des pratiques favorisant l'égalité, la diversité et l'inclusion.
- Ressources du PSPNET sur les blessures de stress post-traumatique – offre diverses ressources, par exemple des démarches de développement avec l'accompagnement d'un psychothérapeute et des démarches autonomes, destinées au personnel de la sécurité publique et aux membres de leur famille.
- Ressources de la Direction générale de l'action contre le racisme de l'Ontario – Les Normes relatives aux données contre le racisme de l'Ontario ont été établies afin d'aider à repérer et à surveiller les manifestations de racisme systémique et les disparités raciales dans le secteur public.
Rapports et recommandations :
- Rapport du Comité permanent de la santé : Violence subie par les travailleurs de la santé au Canada – ce rapport énonce neuf recommandations sur la manière dont le système de santé peut lutter contre la violence en milieu de travail.
- Rapport du groupe de travail sur le racisme envers les Noirs du Centennial College – Le rapport de ce groupe de travail comprend des descriptions et énonce les engagements pris par le groupe de travail en matière de programmes d'études, d'éducation et de sensibilisation, de création d'environnements psychologiquement plus sécuritaires, de leadership antiraciste et interculturellement compétent, de ressources humaines, ainsi que de collecte et de diffusion de données; les organisations de soins de santé peuvent s'inspirer de cet outil.
- Association des infirmières et infirmiers autorisés de l'Ontario (AIIAO), « Acknowledging, Addressing and Tackling Anti-Black Racism and Discrimination Within the Nursing Profession » – Le Groupe de travail du personnel infirmier noir de l'AIIAO a publié un rapport contenant 19 recommandations, dont un grand nombre peuvent s'appliquer au niveau d'une organisation de soins de santé.
- Rapport de l'ACESI, « Promouvoir l'antiracisme dans la formation en sciences infirmières au Canada » – Le Groupe de travail de l'ACESI sur la lutte contre le racisme dans la formation en sciences infirmières a préparé ce rapport dans lequel il recommande des stratégies destinées aux écoles de sciences infirmières pour incorporer une pédagogie antidiscriminatoire, fournir un contexte culturellement sécuritaire pour l'apprentissage et éduquer les étudiantes et étudiants à lutter activement contre le racisme. Les employeurs dans le domaine des soins infirmiers et les organisations de soins de santé peuvent adapter les recommandations formulées dans ce rapport.
Exemple de politiques, de normes et de matériel de communication :
- Normes de pratique du British Columbia College of Nurses & Midwifes (BCCNM) sur la sécurité culturelle et l'humilité culturelle des Autochtones et l'antiracisme – Le BCCNM a établi des normes de pratique et des principes liés à la pratique autoréflexive, au développement des connaissances par l'éducation, à une pratique antiraciste, à la création d'expériences de soins de santé sécuritaires, aux soins dirigés par la personne, ainsi qu'à une pratique centrée sur les forces et tenant compte des traumatismes.
- Code blanc du Réseau de santé Horizon – Le Réseau de santé Horizon a mis en place des politiques d'action immédiate contre la violence, notamment l'équipe Code blanc – une équipe multidisciplinaire formée pour intervenir de manière coordonnée en cas de violence.
- Affiches sur la lutte contre la violence du centre de santé IWK de la Nouvelle-Écosse – le centre de santé IWK ont des affiches sur leur initiatives de lutte contre la violence et le racisme, dont pourraient s'inspirer d'autres organisations.
- Politique de prévention et de gestion de la violence du BC Cancer Centre – La politique a été mise en œuvre et elle est activement appliquée par le personnel infirmier.
- Code du travail canadien : La loi qui définit les droits et les responsabilités des travailleurs et des employeurs dans les lieux de travail réglementés par le gouvernement fédéral, et qui définit le droit du travail fédéral.
Initiative – Soins en cas de détresse et de blessure morale : fournir des soins tenant compte des traumatismes (distincts des incidents critiques), ce qui implique un changement de culture à l'échelle organisationnelle en privilégiant les principes de sécurité, de choix, de collaboration, de confiance et d'autonomisation.
Résultats escomptés
- Mise en œuvre de pratiques exemplaires au niveau individuel et organisationnel pour soutenir le personnel infirmier ayant vécu une expérience de détresse morale, notamment par l'élimination des obstacles aux soins de santé mentale, et mise en place de mesures de soutien à la suite de blessure morale.
- Autonomie nécessaire à la création et à l'utilisation de plans de soutien pour tout le personnel infirmier.
- Mise en place de mesures qui protègent le personnel infirmier en le mettant à l'abri de situations causant une détresse morale.
Description
Cette initiative vise à instaurer un changement culturel qui procure du soutien aux personnes qui ont subi de la détresse et des blessures morales en milieu de travail et qui les accompagne tout au long du processus de guérison.
Cette initiative devrait comprendre les éléments suivants :
- Plans de soins individualisés : chaque expérience de détresse morale doit être reconnue en tenant compte des valeurs, des sentiments et des expériences, qui peuvent différer d'une personne à l'autre dans des situations semblables. Les infirmières doivent être capables d'appliquer des soins tenant compte des traumatismes à leurs propres expériences et à leurs soins personnels. Par exemple, les services de santé de l'Alberta proposent au personnel une formation sur les soins tenant compte des traumatismes, qui comprend un module sur l'exposition aux traumatismes sur le lieu de travail et sur les soins auto-administrés.
- Système de signalement unique : les organisations peuvent réduire le risque que le personnel infirmier revive des expériences traumatisantes en mettant en place un système de signalement unique du préjudice moral ou de la détresse sur le lieu de travail.
- Programmes de soins standardisés : mettre en place des programmes de soins plus standardisés et mieux structurés dans l'ensemble de l'organisation pour soutenir le personnel infirmier pendant et après avoir vécu des situations de détresse morale.
- Changement culturel : favoriser un environnement qui encourage et appuie une approche individualisée, tout en soutenant l'ensemble de la communauté infirmière de l'organisation où tous les individus ressentiront la responsabilité de prioriser les soins tenant compte des traumatismes (c'est-à-dire reconnaître l'impact des traumatismes et des expériences de vie afin de fournir des soins efficaces).
Facteurs à considérer aux fins de la planification :
- Participation du personnel infirmier à l'élaboration des politiques et des protocoles : favoriser l'élaboration conjointe de politiques et de protocoles de soins qui tiennent compte des traumatismes et qui sont pertinents pour le personnel infirmier ayant vécu une détresse ou une blessure morale.
- Consultation et collaboration avec des professionnels en santé mentale : élaborer des ressources et des mesures d'intervention adaptées aux besoins du personnel infirmier en consultation avec des experts et fournir des ressources indépendantes que le personnel infirmier pourra utiliser lorsqu'il a besoin de soutien, car, dans certaines régions, les ressources externes sont davantage utilisées que les programmes internes d'aide aux employés.
- Développement de compétences en gestion : former les leaders, les gestionnaires, les cadres et les directeurs du personnel infirmier dans le domaine de soins aux personnes souffrant de détresse ou de blessures morales, afin qu'ils interviennent avec plus d'aise et de confiance dans les situations liées à des traumatismes.
- Procédure d'orientation et formation : élaborer un processus permettant aux leaders, aux gestionnaires, aux cadres et aux directeurs du personnel infirmier d'orienter les personnes vers l'équipe ou la personne appropriée pour obtenir le soutien dont elles ont besoin. Offrir régulièrement aux gestionnaires et aux dirigeants une formation sur le processus d'orientation.
- Mesures de soutien appropriées en santé mentale tenant compte des traumatismes : les membres du personnel infirmier devraient obtenir le soutien dont ils ont besoin de cliniciens spécialisés en santé mentale qui comprennent la profession infirmière, l'impact du traumatisme personnel dans l'exercice de la profession infirmière et les soins adaptés à la culture. Les organisations pourraient envisager la mise sur pied d'une équipe volante de cliniciens en santé mentale pour soutenir les travailleurs de la santé, y compris les infirmières et les infirmiers. Des ressources consacrées à la santé et la sécurité au travail peuvent être mises en place pour apporter un soutien et, s'il y a lieu, elles devraient recevoir une formation supplémentaire pour bien comprendre la profession infirmière.
- Communication sur les mesures de soutien disponibles en santé mentale : informer le personnel infirmier des renseignements et du soutien en santé mentale à sa disposition au sein de l'organisation ou à l'extérieur, particulièrement le personnel infirmier récemment arrivé au sein de l'organisation.
- Procédures de contrôle : contrôler l'utilisation des services de soutien, analyser les tendances relatives aux incidents signalés pour en comprendre le caractère et les éléments déclencheurs et pour constater le temps de résolution.
- Ressources de soutien à plus long terme : bien que les organisations puissent avoir accès à des services de counseling en situation de crise, les services disponibles à plus long terme sont limités, en particulier en milieu rural et isolé. Des ressources supplémentaires (p. ex. le service de santé et sécurité au travail) devraient être mobilisées, au besoin.
Population infirmière cible
Tous (étudiants, nouveaux diplômés, personnel en milieu et en fin de carrière, gestionnaires, membres du corps professoral, etc.).
Participation des parties prenantes et rôles du personnel infirmier
- Responsable : Il incombe aux employeurs et aux organisations 1) de créer des pratiques de soins pour les blessures morales, 2) rendre ces pratiques accessibles à l'ensemble du personnel infirmier et 3) de protéger le personnel infirmier de situations de détresse morale après un signalement.
- Garant : Les employeurs, les établissements d'enseignement et les organisations doivent être responsables de la mise en œuvre et de la prestation de soins en cas de blessures morales.
- Consulté et informé : personnel infirmier à tous les niveaux.
Ressources et exemples de référence (voir les liens à l'annexe)
Ressources immédiates :
- Ligne d'aide 9-8-8 pour la prévention du suicide : Le numéro national à trois chiffres pour la prévention du suicide et la détresse émotionnelle est accessible à tous les Canadiens. Financé par le gouvernement du Canada et dirigé par le Centre de toxicomanie et de santé mentale.
Normes et cadres :
- Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail de la Commission de la santé mentale du Canada (CSMC) – Cette norme consiste en une série de lignes directrices, d'outils et de ressources qui visent à promouvoir la santé mentale des employés et à prévenir les blessures psychologiques causées par des facteurs liés au milieu de travail.
- Cadre de soins de santé mentale de qualité de la CSMC : cadre à 10 dimensions que les organisations peuvent mettre en place pour favoriser une saine conciliation travail-vie personnelle pour les professionnels de la santé.
- Directive sur la prévention et la résolution du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail : exige des ministères fédéraux qu'ils améliorent la prévention et la réponse au harcèlement, et qu'ils apportent un soutien aux personnes touchées par le harcèlement et la violence dans la fonction publique fédérale.
Exemples de programmes :
- Programme CARES (Coping and Resilience for Employees and Staff) du Réseau universitaire de santé (UHN) – Ce programme propose un modèle de soins par paliers pour répondre aux besoins en santé mentale des travailleurs de la santé, notamment un processus d'« auto-triage » fondé sur les besoins. Les travailleurs de la santé peuvent accéder aux ressources par le réseau intranet du UHN ou par l'intermédiaire du coordonnateur du programme; ces ressources comprennent notamment des outils d'autogestion, des soins virtuels en groupe, ainsi que des services individuels de counseling ou de soins psychiatriques auxquels la personne peut accéder directement.
- Élargissement des mécanismes virtuels de soutien en matière de santé mentale et d'humilité culturelle offerts au personnel infirmier de la Colombie-Britannique – L'organisme Nurses and Nurse Practitioners of British Columbia (NNPBC) a mis en place des services de soutien virtuels offerts par des tiers, auxquels le personnel infirmier peut avoir accès 24 heures sur 24, sept jours sur sept.
- Services de soutien en santé mentale offerts par des tiers de Santé Î.-P.-É. – Santé Î.-P.-É. s'est associé à MindBeacon pour offrir aux employés, y compris au personnel infirmier, des services de soutien en santé mentale par des tiers. Ces services sont davantage utilisés que les services internes du Programme d'aide aux employés.
Initiative – Pratiques exemplaires en matière de vacances et de congés : développer et mettre en œuvre des pratiques et des politiques offrant des possibilités équitables aux personnes qui désirent prendre congé du travail.
Résultats escomptés
- Les périodes de vacances sont respectées par le personnel infirmier et les organisations afin de prévenir l'épuisement professionnel.
- Amélioration de la santé et du bien-être, ainsi que de l'épanouissement au travail.
- Équité dans les calendriers des vacances.
Description
Cette initiative vise à fournir aux équipes de soins infirmiers des pratiques exemplaires en matière de vacances, en veillant à ce que le personnel infirmier dispose d'autonomie, de flexibilité et de choix dans l'utilisation de ses vacances. Pour mettre en œuvre ces pratiques exemplaires, les organisations ont besoin d'une capacité supplémentaire et de compétences en gestion pour planifier, concevoir et soutenir ces pratiques. Malgré les obstacles qui existent dans le système de santé (p. ex. problème fondamental de pénurie d'effectifs infirmiers, lois qui obligent le personnel infirmier à travailler, politiques organisationnelles et conventions collectives), voici quelques options que les organisations peuvent envisager :
- Équipes mobiles de remplacement durant les vacances : ces équipes ont pour but de garantir que le personnel infirmier puisse prendre des vacances. Des infirmières et des infirmiers sont embauchés à titre d'employés permanents pour faire partie d'équipes mobiles de remplacement durant les vacances et peuvent travailler dans plusieurs unités.
- Rôles des étudiants : les organisations peuvent offrir des stages cliniques rémunérés aux étudiants, ce qui permet de découvrir différentes unités et équipes de soins infirmiers. Ces rôles pourraient apporter un soutien, notamment durant les périodes de vacances les plus occupées (Voir la rubrique « Pratiques sécuritaires de dotation : soutiens cliniques » pour de plus amples renseignements).
Les pratiques exemplaires en matière de vacances devraient comprendre les éléments suivants :
- Possibilités équitables : Les infirmières doivent avoir la possibilité de prendre des vacances lorsqu'elles le souhaitent, et ce de manière équitable pour l'ensemble du personnel infirmier. Il s'agit d'offrir des possibilités de congé équitables à tous les niveaux d'ancienneté.
- Vacances ou congés de maladie : Encouragez la prise de jours de congé (pour des raisons de santé mentale ou physique) en tant que congés de maladie plutôt que d'utiliser des jours de vacances à cette fin.
- Politiques relatives à la planification active de la retraite et au report illimité de vacances : les personnes qui utilisent en une seule période tous les congés qu'elles ont accumulés (p. ex. avant un départ à la retraite ou en utilisant de nombreux jours de vacances accumulés grâce à un report illimité) peuvent empêcher d'autres personnes de prendre des vacances. Prévoir des ressources de planification pour les équipes dont certains membres sont sur le point de prendre leur retraite (p. ex. plans de départ à la retraite, fonds d'aide, réévaluation du nombre de personnes autorisées à prendre des congés en même temps).
- Changement culturel : renforcer auprès de la direction les avantages à long terme qui se dégagent lorsque le personnel infirmier prend des vacances et profite de l'occasion de se déconnecter du travail (p. ex. pour favoriser son bien-être).
Population infirmière cible
Tous (étudiants, nouveaux diplômés, personnel en milieu et en fin de carrière, gestionnaires, membres du corps professoral, etc.).
Participation des parties prenantes et rôles du personnel infirmier
- Responsable : Les employeurs et les organisations doivent encourager et respecter l'autonomie du personnel infirmier dans le choix et l'utilisation de ses vacances.
- Garant : Il incombe à chaque employeur et organisation de veiller à la mise en place de pratiques exemplaires permettant au personnel infirmier d'utiliser ses vacances de manière équitable.
- Consulté : Une collaboration doit s'établir entre les syndicats, les employeurs, les organisations, les associations et les ordres professionnels pour veiller au respect du droit aux vacances et à l'uniformité des pratiques exemplaires pour l'ensemble des effectifs infirmiers.
- Informé : Le personnel infirmier doit être informé de son droit de prendre des vacances, ainsi que de la responsabilité de l'organisation respecter les calendriers et les demandes de vacances.
Ressources et exemples de référence (voir les liens à l'annexe)
- Syndicat des infirmières et infirmiers du Manitoba (MNU) et demandes de vacances – Les employeurs et organisations doivent honorer toutes les demandes de vacances qui ont été approuvées, conformément aux conventions collectives du MNU. Ces conventions définissent clairement les politiques et les exigences de communication quant aux demandes de vacances et au nombre d'employés qui doivent être présents dans les unités durant des périodes précises.
- Équipe de relève propre à l'unité au Centre des sciences de la santé au Manitoba – Des sommes sont réservées pour pourvoir des postes de personnel infirmier devant assurer la relève durant les vacances. Du personnel infirmier est embauché selon un horaire non conforme. Cette stratégie a connu beaucoup de succès, davantage que la création d'équipes volantes sur le terrain qui exigent du personnel infirmier qu'il travaille dans de nombreuses unités de l'organisation.
- Programme d'embauche de personnel infirmier étudiant en Alberta – Des étudiants inscrits dans un programme en sciences infirmières peuvent travailler comme employés et apporter leur soutien pendant les vacances, particulièrement durant les mois d'été.
- Programme de transition aux soins cliniques de Soins communs Manitoba – Dans le cadre de ce programme, des étudiants en sciences infirmières sont jumelés à du personnel infirmier expérimenté; ces étudiants peuvent apporter un soutien durant les vacances, surtout pendant les mois d'été.
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