Évolution de notre façon de travailler
Le SCRS continue de consolider ses efforts et de faire d’importants progrès en vue de devenir l’organisation inclusive et centrée sur les personnes à laquelle les membres de son personnel diversifié s’attendent et qu’ils et elles méritent.
Valeurs et éthique
L’instauration d’une culture organisationnelle respectueuse, inclusive et équitable commence dès que de nouveaux employés se joignent à l’organisation et demeure une priorité tout au long de leur carrière, y compris au niveau de la haute direction. L’organisation continue d’accorder la priorité à la formation et à la sensibilisation et, en 2025, elle a étoffé le volet sur les valeurs et l’éthique dans son programme d’accueil et d’intégration afin de donner le ton.
Le SCRS possède son propre code de conduite et y adhérer est une condition d’emploi. Chaque année, les employés sont tenus de se familiariser avec le code de conduite et de confirmer leur engagement à le respecter. En 2025, le SCRS a également renforcé son processus interne de déclaration des conflits d’intérêts afin que les employés soient mieux outillés pour prendre des décisions éclairées relativement à leurs activités extérieures.
Traiter les cas d’inconduite et d’actes répréhensibles au SCRS
En juin 2025, le SCRS a rendu public son premier rapport annuel Traiter les cas d’inconduite et d’actes répréhensibles au SCRS, à la suite de l’engagement pris en 2023 par David Vigneault, ancien directeur du SCRS, visant à faire preuve de transparence, à assurer la reddition de comptes de la part de l’organisation et à montrer que le SCRS donne suite aux cas de comportements inappropriés. Ces efforts soutiennent également la directive émise par le greffier du Conseil privé à tous les administrateurs généraux en 2025 de produire un rapport annuel sur les cas d’inconduite et les actes répréhensibles.
Pour répondre aux préoccupations liées aux statistiques de 2023 et 2024 figurant dans ce premier rapport, en 2025, le SCRS a continué d’offrir des activités de formation et de sensibilisation afin d’informer les employés et les gestionnaires au sujet des comportements acceptables en milieu de travail et d’assurer que les employés qui subissent un écart de conduite ou un acte répréhensible ou qui en sont témoins connaissent les ressources de soutien et les mécanismes de signalement qui sont en place.
L’objectif consiste à continuer à renforcer l’importance d’une culture d’intégrité, de respect et de responsabilisation, et à offrir un milieu de travail sûr et positif pour tous les employés.
Le rapport montre aussi clairement que des mesures disciplinaires ont été prises relativement aux cas de comportements inappropriés.
Bureau de l’ombuds du SCRS
Un volet de l’engagement pris en 2023 concernait la création d’un bureau d’ombuds. Le SCRS a accueilli sa première ombuds, Elianne Hall, en mai 2025. L’ouverture officielle de son bureau a eu lieu en juillet 2025. Ce bureau vient renforcer les efforts déployés pour faire du SCRS une organisation davantage axée sur les personnes en mettant un espace sûr à la disposition de ses employés. Le bureau de l’ombuds est également une tribune indépendante qui permet aux employés à tous les échelons de discuter des difficultés et des préoccupations en milieu de travail. Il offre notamment du soutien aux personnes qui vivent des difficultés liées au harcèlement, à la discrimination et à d’autres formes de cas d’inconduite et d’actes répréhensibles. Le bureau applique quatre grands principes : absence de formalisme, indépendance, impartialité et confidentialité.
Le mandat de l’ombuds est de dégager les préoccupations systémiques au sein de l’organisation, de prodiguer des conseils impartiaux au directeur et d’éclairer la prise de décisions dans l’organisation pour améliorer le milieu de travail.
En janvier 2026, l’ombuds a déposé un rapport sur ses 100 premiers jours dans lequel elle souligne que le SCRS est une organisation dotée de nombreux atouts : employés dévoués, savoir-faire solide et passion commune pour le mandat. Elle note toutefois que le SCRS a du travail d’harmonisation à faire entre les valeurs et les comportements, entre les politiques et la pratique et entre les attentes de la haute direction et le soutien offert pour y répondre. Plus précisément, l’ombuds souligne des préoccupations quant à l’avancement professionnel, des tensions concurrentielles ainsi que des lacunes dans le soutien offert aux gestionnaires et les pratiques de gestion du rendement. Le rapport mentionne également que la résolution de ces enjeux systémiques prendra du temps et nécessitera sans doute une approche à plusieurs niveaux pour renforcer la confiance, consolider les capacités de gestion et promouvoir une culture axée sur la communication constructive et la responsabilisation. Le premier rapport annuel de l’ombuds sera publié à l’automne 2026.
Le directeur du SCRS et l’équipe de direction prennent ces observations au sérieux et les résultats ont été communiqués aux employés par souci de transparence. Ils apporteront des changements et des améliorations tangibles qui tiendront compte des priorités fixées par l’organisation pour l’année à venir.
Stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion
En 2025, le SCRS a poursuivi la mise en œuvre de sa Stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion lancée en 2022, et son plus récent rapport d’étape a été publié au printemps 2025. Au total, 45 % des 45 engagements adoptés sont terminés et les autres ont été mis en œuvre ou sont en cours de réalisation.
Au cours de la dernière année, le SCRS a réalisé de grands progrès quant à la représentation dans l’organisation. L’embauche diversifiée demeure à la hausse : 21,8 % des effectifs s’identifient comme membres d’une minorité visible, 8,5 % comme personnes handicapées, 2,4 % comme Autochtones, et 48 % des agents de renseignement du SCRS sont des femmes. Le SCRS a également amélioré ses processus de recrutement et de dotation à la suite de l’analyse intersectionnelle visant à éliminer les obstacles et à rehausser l’impartialité et l’équité.
Le SCRS a aussi commencé des travaux afin de donner suite aux conclusions du rapport Zellars sur l’expérience des cadres noirs dans la fonction publique qui se rapportent au SCRS par l’intermédiaire de consultations auprès d’un groupe de travail formé d’employés noirs. Ces consultations orienteront les prochaines étapes pour les employés noirs de l’organisation.
Le réseau Femmes en technologie Plus dirigé par des employées du SCRS a permis d’apporter des changements positifs en utilisant les données et la rétroaction des employées pour promouvoir la diversité et l’inclusion dans le secteur de la technologie de l’organisation. Au cours de la dernière année, la tendance à la hausse de la représentation des femmes en sciences et technologie au SCRS s’est maintenue, s’établissant à 19,8 %.
Plan d’accessibilité du SCRS pour 2026-2028
Le SCRS s’engage à faire de son organisation un endroit où toutes les personnes, quelles que soient leurs capacités, peuvent s’épanouir et contribuer à sa mission.
Le SCRS a réalisé des progrès importants pour favoriser l’accessibilité et éliminer les obstacles. L’organisation a réalisé des progrès dans 95 des 102 engagements de son Plan d’accessibilité 2023-2025, (dont 42 sont réalisés).
Voici quelques-unes des réalisations accomplies à ce jour :
- des services de transport accessibles mis à la disposition des employés;
- la simplification du processus de demande d’équipement ergonomique;
- la publication des produits en formats de fichiers accessibles;
- l’offre de formations obligatoires sur l’accessibilité, les préjugés inconscients et l’inclusion à l’intention de tous les employés, y compris des cadres;
- l’investissement dans des logiciels accessibles qui répondent aux exigences de l’organisation en matière de sécurité;
- la simplification des procédures et des processus liés aux demandes courantes d’aide au travail pour les employés en situation de handicap.
De plus, l’organisation a aussi publié le Plan d’accessibilité du SCRS pour 2026-2028. Ce plan à jour reflète une meilleure compréhension du travail que le SCRS doit accomplir et il s’engage à poursuivre ses efforts pour éliminer les obstacles (qu’ils soient physiques, systémiques ou liés à l’attitude) et améliorer l’accessibilité pour tous les employés. Ce nouveau plan a été élaboré à la suite d’un processus de collaboration et de consultation avec des employés handicapés et des intervenants clés, qui ont décrit 32 obstacles et les mesures qui doivent être prises pour y remédier. Le nouveau plan d’accessibilité porte sur les sept secteurs prioritaires énoncés dans la Loi canadienne sur l’accessibilité.
Les secteurs prioritaires sont notamment :
- améliorer l’accessibilité lors du recrutement en bonifiant l’offre de formations et de mesures d’adaptations pendant le processus d’embauche;
- améliorer l’accessibilité physique, notamment en installant d’autres portes automatiques et en effectuant une vérification approfondie de l’accessibilité;
- améliorer l’accessibilité numérique, par exemple au moyen du sous-titrage et de logiciels évalués en fonction de leur accessibilité;
- promouvoir des communications accessibles et améliorer les possibilités de formation et de perfectionnement grâce à des ressources d’apprentissage accessibles et à des mesures d’adaptation;
- améliorer le soutien et les ressources à l’intention de tous les employés quant aux façons d’obtenir et d’appliquer des mesures d’adaptation en milieu de travail.