Offres d'emploi et activités de recrutement – document d'orientation



 

Ce document a été modifié en septembre 2015 pour supprimer l'énoncé voulant que les nominations annoncées devraient constituer la norme dans la plupart des situations. Plus d'information suivra avec les résultats de l'examen complet des lignes directrices de la CFP.

Objet

Le présent document est destiné à donner de l'orientation aux organisations en ce qui a trait au recrutement effectué dans le cadre de salons des carrières et d'autres activités de recrutement, aujourd'hui et dans l'avenir. Il vise également à aider les responsables à prendre des décisions de nomination adéquates au moment de faire des offres d'emploi.

Contexte

Les activités de recrutement permettent aux organisations, d'une part, de rencontrer un grand nombre de candidats en relativement peu de temps et, d'autre part, de multiplier les occasions de se faire connaître. Elles constituent donc une excellente occasion de satisfaire aux besoins en matière de ressources humaines (RH) pour le présent et l'avenir.

Habituellement, on fait une offre d'emploi lorsque les candidats ont été entièrement évalués et que l'on a trouvé la « bonne personne ». Toutefois, une organisation pourrait, en se basant sur la planification et l'analyse de ses RH, faire une offre lorsqu'elle :

  • découvre un candidat qui possède une compétence, une habileté, une spécialisation en matière d'études ou une expérience particulière, ou une combinaison de ces facteurs, qui est exceptionnelle ou rare; ou
  • recrute pour des types de postes généralement difficiles à pourvoir, ou qui connaissent un taux de roulement élevé, ou pour lesquels il s'est toujours avéré difficile de trouver des candidats qualifiés qui possèdent la combinaison des qualifications permettant de sélectionner la bonne personne.

Dans de tels cas, il se peut que l'organisation soit prête à faire une offre d'emploi à un candidat d'exception avant la fin du processus de recrutement. Le présent document vise donc à donner aux organisations de l'orientation à cet égard.

Valeurs fondamentales et valeurs directrices dans le contexte des activités de recrutement

Que l'offre d'emploi soit faite au début ou à la fin du processus de recrutement, il est impératif que les décisions de nomination respectent le cadre que constituent la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP), les lignes directrices ainsi que les valeurs fondamentales et les valeurs directrices.

La CFP s'attend à ce que les gestionnaires respectent ces valeurs et tiennent compte de la planification et de l'analyse des RH de leur organisation, de manière à faire de l'utilisation des processus annoncés leur pratique habituelle.

Pour savoir si vos décisions de nomination respectent bien les valeurs, veuillez consulter les définitions et la liste de questions qui se trouvent à l'annexe A.

Planification et analyse en matière de rh

La planification et l'analyse des RH sont nécessaires afin de définir les besoins actuels et futurs de votre organisation. Elles permettent également l'élaboration de saines stratégies de recrutement. Plus votre planification et votre analyse en RH seront poussées, plus la mise en oeuvre de vos stratégies de recrutement sera efficace.

La planification et l'analyse des RH vous permettent de recueillir des renseignements sur lesquels fonder vos décisions de nomination. Voici donc des questions à vous poser avant d'examiner votre plan de RH et vos processus antérieurs en vue d'une activité de recrutement :

  • Avons-nous déterminé la façon dont nous allons procéder pour respecter l'obligation de prendre en considération et d'évaluer les personnes bénéficiant d'une priorité de nomination absolue, y compris celles que nous pourrions rencontrer lors de l'activité de recrutement? Avons-nous pensé à communiquer avec la CFP quelques semaines avant la tenue de l'activité de recrutement pour demander une autorisation en matière de priorité?
  • Avons-nous défini les compétences, les capacités, la spécialisation universitaire, l'expérience pertinente ou les autres critères qui sont rares ou difficiles à trouver chez les candidats, et qui nous aideront à déterminer si nous avons trouvé un candidat exceptionnel ou la bonne personne pour le poste à doter? Tous ces éléments se trouvent-ils dans l'énoncé des critères de mérite?
  • Avons-nous déterminé le nombre de postes à doter avant chaque activité de recrutement?
  • Avons-nous établi les groupes et niveaux des postes que nous avons à proposer?
  • Avons-nous relevé des lacunes ou des problèmes de sous-représentation dans notre plan d'équité en matière d'emploi (EE) ou notre plan de RH?
  • Certains de nos postes seront-ils difficiles à doter en raison de leur situation géographique (comme les postes en régions éloignées)?
  • Avons-nous analysé nos processus précédents?
  • Avons-nous examiné nos énoncé de critères de mérite pour déterminer s'ils doivent être mis à jour, ou modifiés - par exemple, en changeant le rapport entre l'acquis et les besoins de formation -, de manière à rendre le processus plus productif?
  • Savons-nous où sont nos candidats potentiels?
  • Les spécialisations académiques, les compétences ou l'expérience dont nous avons besoin sont-elles très recherchées?
  • Avons-nous soumis une demande de présentations à partir du répertoire général du programme de Recrutement postsecondaire (RP) pour voir s'il s'y trouve des candidats potentiels partiellement évalués?

Zone nationale de sélection

Comme la zone nationale de sélection sera obligatoire pour tous les postes ouverts au public dès le mois de décembre 2008, la CFP s'attend à ce que les processus qui ne seront pas terminés à cette date aient d'ores et déjà une zone nationale de sélection (ZNS).

  • Votre planification des RH devra indiquer comment vos processus répondront à cette exigence. Lorsque la candidature de toutes les personnes qui postulent sur un processus externe d'envergure nationale annoncé sur www.emplois.gc.ca ou sur le site du recrutement postsecondaire est prise en considération, le processus respecte la ZNS. Il ne la respecte pas si l'organisation restreint l'accès aux étudiants, actuels ou anciens, d'un établissement d'enseignement particulier, sans tenir compte des autres candidats.

Processus annoncé ou processus non annoncé

Un processus est considéré comme annoncé lorsqu'il satisfait aux exigences des lignes directrices en matière de nomination de la CFP, c'est-à-dire que :

  • la possibilité d'emploi est annoncée sur le site www.emplois.gc.ca et dans Infotel ou par l'intermédiaire d'un autre fournisseur de services téléphoniques;
  • l'information nécessaire est communiquée aux personnes qui se trouvent dans la zone de sélection afin qu'elles aient une occasion raisonnable de postuler;
  • les personnes intéressées ont l'occasion de démontrer leurs aptitudes par rapport aux critères de mérite.

Une nomination sera considérée comme annoncée si elle est conforme à l'information fournie dans l'annonce.

Toute nomination découlant d'un processus qui ne respecte par ces exigences est considérée comme faisant suite à un processus non annoncé. La CFP prescrit qu'une justification écrite doit démontrer comment un processus non annoncé respecte les critères de recours à des processus de nomination non annoncés de votre organisation, ainsi que les valeurs.

Évaluation

Une bonne planification des RH et une solide connaissance des exigences liées au poste vous aideront à déterminer l'ordre dans lequel il est préférable d'évaluer les différents critères de mérite. Plus vous évaluerez de critères de mérite avant de faire l'offre, moins il restera de conditions à remplir plus tard.  

Voici quelques points à ne pas oublier au moment d'évaluer des candidats à des activités de recrutement :

  • On peut évaluer les critères de mérite dans n'importe quel ordre;
  • Essayez d'évaluer au maximum le candidat avant d'émettre une offre d'emploi conditionnelle. Ceci permettra de limiter le nombre de conditions liées à l'offre, la rendant ainsi plus attrayante aux yeux du candidat. N'oubliez pas qu'examens et entrevues peuvent être administrés pendant, ou tout de suite après, l'activité de recrutement. Il peut s'avérer utile de demander aux candidats d'apporter avec eux des copies des documents pertinents (p. ex. curriculum vitæ, relevés de notes et références, preuve de citoyenneté).
  • Évaluez les candidats avec la même rigueur que ceux qui sont évalués dans le cadre d'autres processus.
  • Les candidats ont le droit d'être évalués dans la langue officielle de leur choix, quelle que soit la langue du poste, celle de la région (unilingue ou bilingue) où se trouve le poste, ou celle de la région où se déroule l'activité de recrutement.

Discutez avec vos collègues pour décider ensemble des circonstances dans lesquelles il serait approprié de faire une offre avant la fin du processus – par exemple, à un candidat exceptionnel. De cette manière, vous serez prêt à émettre une offre conditionnelle, possiblement avec peu de conditions, lorsque l'occasion se présentera.

Préférence accordée aux citoyens canadiens en vertu de la loi

La LEFP exige que, dans les processus de nomination externes annoncés, les offres d'emploi soient émises en priorité aux citoyens canadiens qui satisfont aux qualifications essentielles du poste. La CFP s'attend donc à ce que seuls les citoyens canadiens reçoivent des offres conditionnelles dans le cadre des activités de recrutement. Assurez-vous donc de vérifier la citoyenneté des personnes auxquelles vous désirez faire des offres, et versez la preuve au dossier.

Offres d'emploi « sur-le-champ »

La possibilité d'émettre des offres d'emploi « sur-le-champ » aux candidats qui satisfont à vos exigences exceptionnelles constitue un aspect important des salons des carrières. Cette souplesse permet de contrer l'allégation selon laquelle le recrutement à la fonction publique est trop lent, lenteur qui entraînerait la perte des meilleurs candidats.

Tout comme les offres conventionnelles, les offres d'emploi « sur-le-champ » doivent respecter le cadre que forment la LEFP, les lignes directrices de la CFP et celles de votre organisation, de même que les valeurs fondamentales et les valeurs directrices.

Plus votre planification et votre analyse en matière de RH auront été minutieuses, plus votre participation aux activités de recrutement sera profitable, et plus vous vous sentirez à l'aise d'offrir des offres d'emploi « sur-le-champ ».

Les offres d'emploi « sur-le-champ » :

  • dépendent dans une grande mesure de la planification et de l'analyse que l'organisation aura effectuée, et qui lui permettront d'expliquer ses décisions;
  • s'appliquent exclusivement aux processus de nomination externes, annoncés ou non, puisque l'article 48 de la LEFP exige que, dans les processus internes, l'évaluation soit terminée avant que la notification ne soit émise.

Qu'est-ce qu'une offre d'emploi « sur-le-champ »?

Une offre d'emploi est dite « sur-le-champ » lorsqu'elle est faite rapidement et directement à un candidat qui satisfait – ou satisfera dans un proche avenir –, à tous les critères de mérite établis pour la nomination. Comme n'importe quelle autre offre, l'offre « sur-le-champ » doit être présentée par écrit, et signée par une personne dûment subdéléguée.

  • Une offre d'emploi « sur-le-champ » est généralement conditionnelle, c'est-à-dire qu'elle est assujettie à certaines conditions pour les raisons suivantes :
  • un numéro d'autorisation n'a pas encore été obtenu;
  • l'évaluation de la personne n'est pas terminée (résultats des tests standardisés, entrevues, autres types d'évaluation, vérification des références, résultats des tests linguistiques, etc.);
  • la personne est en voie de terminer ses études ou sa spécialisation universitaire, ou d'obtenir son attestation professionnelle;
  • la personne ne satisfait pas encore à toutes les conditions d'emploi, notamment parce qu'elle n'a pas encore obtenu la cote de sécurité requise ou n'a pas encore passé l'évaluation de santé professionnelle.

La lettre d'offre conditionnelle doit énumérer les conditions auxquelles le candidat devra satisfaire – et dans quels délais – pour que l'offre entre en vigueur. La lettre doit également signaler au candidat que l'offre sera nulle et non avenue si les conditions qui y sont énoncées ne sont pas remplies dans les délais prescrits. Une offre conditionnelle est tout aussi contraignante pour l'organisation qu'une offre non conditionnelle.

Les offres d 'emploi « sur-le-champ » sont pertinentes lorsque :

  • l'organisation a plus de postes à pourvoir qu'il n'y a de candidats qualifiés disponibles à l'externe;
  • la présélection ou l'évaluation des critères de mérite a été la plus exhaustive possible;
  • les besoins organisationnels établis dans les plans de RH ou d'équité en matière d'emploi (EE), comme la nécessité de combler la sous-représentation d'un groupe, sont pris en compte; ou
  • l'organisation veut embaucher rapidement des personnes d'exception dans un contexte concurrentiel.

Dans quels cas faut-il attendre que l'évaluation des critères de mérite soit terminée avant de faire une offre d'emploi?

Toutes les situations qui surviennent lors d'une activité de recrutement ne se prêtent pas forcément aux offres d'emploi « sur-le-champ ». Des offres « sur-le-champ » ne seraient pas appropriées lorsque :

  • le délai requis pour satisfaire à toutes les conditions énoncées dans la lettre d'offre sera tel que de nouveaux facteurs – comme des contraintes budgétaires ou une restructuration – pourraient entrer en jeu;
  • le nombre de postes vacants n'est pas connu;
  • il s'agit d'un processus interne.

Il vaudrait mieux faire une offre d'emploi conventionnelle lorsque :

  • ni la planification, ni l'analyse en matière de RH n'ont permis de définir les critères qui permettront d'identifier les candidats d'exception;
  • les postes sont assez faciles à pourvoir;
  • l'organisation prévoit qu'elle aura plus de candidats qualifiés que de postes à pourvoir;
  • aucune disposition pour procéder à l'évaluation avant ou durant l'activité de recrutement n'a été prise;
  • l'offre « sur-le-champ » serait assortie d'un trop grand nombre de conditions;
  • le délai requis pour satisfaire à toutes les conditions énoncées dans l'offre d'emploi « sur-le-champ » serait trop long; ou
  • l'organisation prévoit que de nombreux bénéficiaires de priorité pourraient être qualifiés pour le poste.

Les scénarios qui suivent explorent les circonstances dans lesquelles une offre d'emploi « sur-le-champ » pourrait être pertinente, et examinent quand une offre est considérée comme faisant suite à un processus annoncé ou non annoncé.

Toute les décisions, quelle que soit la situation, doivent respecter les lignes directrices et les textes de loi pertinents.

Scénario 1 : Général (www.emploi.gc.ca)

Contexte :

Une organisation affiche plusieurs occasions d'emploi sur www.emplois.gc.ca. Les annonces donnent: 

  • l'énoncé des critères de mérite complet;
  • des renseignements sur le déroulement du processus;
  • la zone de sélection, qui s'étend à l'échelle nationale; et
  • la date limite pour le dépôt des candidatures, qui se trouve être deux semaines avant la tenue d'un salon des carrières.

Les personnes qui postulent en ligne :

  • font l'objet d'une présélection;
  • sont invitées à participer au salon des carrières;
  • celles qui peuvent se présenter au salon sont évaluées sur place – ou juste après –; et
  • celles qui ne peuvent se présenter au salon sont informées que leur candidature sera prise en considération ultérieurement.

L'organisation a effectué sa planification et son analyse en matière de RH et les responsables savent :

  • quels postes sont très difficiles à pourvoir;
  • quels postes exigent des compétences, et/ou une expérience et/ou une spécialisation académique hautement spécialisées et rares; et
  • qu'il y a habituellement plus de postes vacants que de candidats qualifiés.

Une « offre d'emploi sur-le-champ » est-elle appropriée?

Oui, si…

  • l'organisation veut embaucher rapidement une personne d'exception dans un contexte concurrentiel; et
  • la personne qui émet l'offre est dûment subdéléguée, et a bon espoir que le candidat exceptionnel satisfait, ou satisfera dans un proche avenir, à tous les critères de mérite applicables à sa nomination; et
  • l'organisation sait qu'elle pourra nommer tous les candidats de la zone de sélection qui satisferont aux critères de mérite.

La nomination découle-t-elle d'un processus annoncé ou d'un processus non annoncé?

La nomination découle d'un processus annoncé si :

  • les représentants de l'organisation ont pris, ou prendront en considération la candidature de toutes les personnes qui ont postulé avant la date limite; et
  • toutes ces personnes ont eu, ou auront, l'occasion de démontrer qu'elles sont aptes à occuper le poste; et
  • la nomination est conforme à l'information fournie dans l'annonce.

La nomination découle d'un processus non annoncé si les représentants de l'organisation émettent une offre d'emploi à une personne sans tenir compte des autres candidats, ou nomment une personne qui n'a pas postulé alors que le processus était ouvert.

Les représentants de l'organisation doivent s'assurer que leurs nominations non annoncées respectent leurs Critères régissant l'utilisation de processus non annoncés, ainsi que les valeurs.

Scénario 2 : Utilisation du répertoire général du programme de Recrutement postsecondaire

Contexte

  • L'organisation d'embauche soumet une demande de présentations à partir du répertoire général du RP. Les présentations se basent sur les critères de présélection suivants :
    • les études;
    • les résultats obtenus aux examens (Examen de jugement situationnel, Examen de compétence en communication écrite, Examen de recrutement de diplômés).
  • On communique avec les candidats pour savoir s'ils sont intéressés, et pour leur fixer un éventuel rendez-vous, possiblement lors d'un prochain salon des carrières.

Une « offre d'emploi sur-le-champ » est-elle appropriée?

Oui, si…

  • l'organisation veut embaucher rapidement une personne d'exception dans un contexte concurrentiel; et
  • la personne qui émet l'offre est dûment subdéléguée, et a bon espoir que le candidat exceptionnel satisfait, ou satisfera dans un proche avenir, à tous les critères de mérite applicables à sa nomination; et
  • l'organisation sait qu'elle pourra nommer tous les candidats de la zone de sélection qui satisferont aux critères de mérite.

La nomination découle-t-elle d'un processus annoncé ou d'un processus non annoncé?

La nomination découle d'un processus annoncé si :

  • les représentants de l'organisation ont pris, ou prendront en considération la candidature de toutes les personnes qui ont postulé avant la date limite; et
  • toutes ces personnes ont eu, ou auront, l'occasion de démontrer qu'elles sont aptes à occuper le poste; et
  • la nomination est conforme à l'information fournie dans l'annonce.

La nomination découle d'un processus non annoncé si les représentants de l'organisation:

  • n'étudient que la candidature des étudiants, actuels ou anciens, de l'institution qui participe au salon des carrières, et ignorent celle des autres personnes référées à partir de l'inventaire du RP. Cette pratique ne respecte ni la valeur d'accès, ni la zone nationale de sélection; ou
  • nomment une personne qui n'a pas été référée à partir de l'inventaire du RP; ou
  • émettent une offre « sur-le-champ » différente de ce qui a été annoncé.

Les représentants de l'organisation doivent s'assurer que leurs nominations non annoncées respectent leurs Critères régissant l'utilisation de processus non annoncés, ainsi que les valeurs.

Scénario 3 : Emplois et choix de carrière annoncés dans le cadre de la campagne d'automne du Recrutement postsecondaire

Contexte

Les organisations peuvent annoncer différents choix de carrière, pour lesquels les candidats doivent ou non subir des examens.  

  • Les organisations dont les choix de carrière exigent la réussite d'examens doivent confirmer leur participation au plus tard à la mi-août de manière à être prêtes pour le lancement. Les choix de carrière sont affichés dès l'automne sur www.emplois.gc.ca, pour une période allant de trois semaines à un mois.
  • Les choix de carrière qui ne nécessitent pas la réussite d'examens peuvent être annoncés tout au long de l'année.  Les organisations sont cependant encouragées à profiter de la campagne de l'automne, afin de tirer parti au maximum de l'intérêt généré auprès des candidats et d'exploiter les activités de promotion de la CFP.
  • Les examens ont normalement lieu fin octobre ou début novembre; les organisations dont les choix de carrière exigent la réussite d'examens pourraient donc se voir référer des candidats à l'aide du Système de ressourcement de la fonction publique dès décembre ou janvier.
  • Les personnes qui postulent en ligne peuvent :
    • faire l'objet d'une présélection, puis d'une évaluation partielle ou entière au salon des carrières;
    • dans ce cas, une partie de l'évaluation a lieu avant que l'organisation sache si le candidat a réussi les examens standardisés exigés pour le RP.
  • L'évaluation de la candidature des personnes ayant postulé en ligne mais n'ayant pu se rendre au salon a lieu à une date ultérieure.

Une « offre d'emploi sur-le-champ » est-elle appropriée?

Oui, si…

  • l'organisation veut embaucher rapidement une personne d'exception dans un contexte concurrentiel; et
  • la personne qui émet l'offre est dûment subdéléguée, et a bon espoir que le candidat exceptionnel satisfait, ou satisfera dans un proche avenir, à tous les critères de mérite applicables à sa nomination; et
  • l'organisation sait qu'elle pourra nommer tous les candidats de la zone de sélection qui satisferont aux critères de mérite.

La nomination découle-t-elle d'un processus annoncé ou d'un processus non annoncé?

La nomination découle d'un processus annoncé si :

  •  les représentants de l'organisation ont pris, ou prendront en considération la candidature de toutes les personnes qui ont postulé avant la date limite; et
  • toutes ces personnes ont eu, ou auront, l'occasion de démontrer qu'elles sont aptes à occuper le poste; et
  • la nomination est conforme à l'information fournie dans l'annonce.

La nomination découle d'un processus non annoncé si les représentants de l'organisation:

  • n'étudient que la candidature des étudiants, actuels ou anciens, de l'institution qui participe au salon des carrières, et ignorent celle des autres personnes référées dans le cadre de la campagne de RP. Cette pratique ne respecte ni la valeur d'accès, ni la zone nationale de sélection; ou
  • nomment une personne qui n'a pas été référée dans le cadre de la campagne de RP; ou
  • émettent une offre « sur-le-champ » différente de ce qui a été annoncé.

Les représentants de l'organisation doivent s'assurer que leurs nominations non annoncées respectent leurs Critères régissant l'utilisation de processus non annoncés, ainsi que les valeurs.

Exigences en vertu de la loi et des politiques

Voici quelques-unes des exigences en vertu de la loi et des politiques qu'il faut respecter de sorte à protéger le mérite.

La Loi sur l'emploi dans la fonction publique dispose que…

…les nominations répondent à toutes les exigences du poste, y compris aux compétences en matière de langues officielles (LEFP article 30 – nominations fondées sur le mérite);

…la préférence aux anciens combattants et aux citoyens canadiens soit respectée dans le cadre d'un processus de nomination externe annoncé (LEFP article 39)

Le cadre de nomination de la Commission de la fonction publique exige que…

…les possibilités d'emploi liées aux processus de nomination externes soient affichées dans le site emplois.gc.ca et dans Infotel, ou par l'entremise d'un autre fournisseur de services téléphoniques (lignes directrices en matière d'annonces dans le cadre d'un processus de nomination);

…les droits de priorité soient appliqués avant de décider d'utiliser un autre processus de nomination ET que les bénéficiaires de priorité soient nommés avant tous les autres, s'ils satisfont aux qualifications essentielles, y compris la compétence dans les langues officielles, et aux conditions d'emploi (lignes directrices en matière de choix du processus de nomination) et Guide sur l'administration des priorités Partie1.9.5 (Note) Évaluation des bénéficiaires de priorité);

…la ZNS soit appliquée aux postes qui en font l'objet, ce qui signifie que le gestionnaire ou le spécialiste des RH doivent prendre en considération tous les postulants de la zone de sélection qui sont prêts à déménager dans la zone géographique du poste (lignes directrices de la CFP en matière de zone de sélection, ainsi que l'application de la ZNS : Questions et réponses);

…des mesures d'adaptation soient offertes à toutes les étapes du processus de nomination (lignes directrices sur l'équité en matière d'emploi dans le processus de nomination et la politique conjointe de la CFP et du Conseil du Trésor sur l' obligation de prendre des mesures d'adaptation pour les personnes handicapées );

…les offres d'emploi « sur-le-champ » soient signées par une personne subdélégataire (Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination);

…le choix du processus de nomination soit cohérent avec le plan des ressources humaines de l'organisation ainsi qu'avec ses critères d'utilisation des processus de nomination non annoncés (L'évaluation du mérite; Évaluation et sélection et lignes directrices de la CFP en matière de nomination – Généralités – Valeurs);

…les nominations faisant suite à un processus externe n'aient pas lieu, avant que l'évaluation de tous les critères de mérite applicables à la nomination visée soit terminée pour toutes les personnes participant au processus. Cela pourrait ne pas s'appliquer aux processus de nomination annoncés dans le cadre desquels l'organisation concernée sait qu'elle pourra nommer toutes les personnes qui font partie de la zone de sélection et qui satisfont aux critères de mérite (lignes directrices en matière de nomination : facteurs à prendre en considération);

…le choix de la « bonne personne » soit basé sur les critères de mérite qui ont été annoncés ( http://www.psc-cfp.gc.ca/plcy-pltq/guides/assessment-evaluation/guid-orie-fra.htm ).

Activités politiques

Aux termes de la LEFP, les employés peuvent se livrer à des activités politiques, sauf si celles-ci portent ou semblent porter atteinte à leur capacité d'exercer leurs fonctions de façon politiquement impartiale (paragraphe 113 (1)).

Pour de plus amples renseignements à ce sujet, veuillez consulter le document d'orientation de la CFP intitulé Participation des fonctionnaires fédéraux à des activités politiques.

Politiques du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Comment la commission de la fonction publique peut vous être utile 

La Commission de la fonction publique peut offrir :

  • une orientation à l'intention des gestionnaires et des spécialistes des RH en ce qui a trait à cette pratique d'embauche;
  • des ressources telles que des outils d'évaluation sur mesure;
  • des conseils aux ministères et organismes sur la façon de mener à bien le processus.

Pour toute question relative à un processus auquel participe la Direction générale des services de dotation et d'évaluation, veuillez communiquer avec le bureau régional de la CFP le plus près de chez vous.

Pour tout renseignement d'ordre général, veuillez communiquer avec le conseiller au soutien en dotation responsable de votre organisation.

Annexe A : valeurs fondamentales et valeurs directrices dans le contexte des activités de recrutement

Chaque valeur ainsi que des questions pertinentes sont présentées ci-après. Les questions ne sont pas exhaustives.

Mérite : La nomination est faite sur la base du mérite lorsque la personne nommée possède les qualifications essentielles pour le travail à accomplir, y compris les compétences dans les langues officielles. De plus, la personne possède les qualifications considérées comme un atout et satisfait aux exigences opérationnelles ainsi qu'aux besoins organisationnels que le gestionnaire aura établis.

  • Les critères établis dans l'énoncé des critères de mérite correspondent-ils au poste à doter?
  • Les critères établis dans l'énoncé des critères de mérite vous aideront-ils à savoir si vous avez trouvé un candidat d'exception?
  • L'énoncé des critères de mérite vous permet-il de déterminer que vous avez trouvé la bonne personne?

Impartialité : Valeur qui fait en sorte que les nominations à la fonction publique et les promotions au sein de celle-ci sont exemptes d'influence politique. Les employés ont le droit de se livrer à des activités politiques si celles-ci ne portent pas atteinte au principe de l'impartialité politique de la fonction publique.

  • L'évaluation du mérite ou la prise en considération de la candidature aux fins de nomination respecte-t-elle le droit du candidat de se livrer à des activités politiques dans le cadre d'une fonction publique impartiale sur le plan politique?
  • L'évaluation du mérite est-elle exempte de toute influence politique?
  • Au moment de faire une offre à un candidat, l'informez-vous de ses droits et de ses responsabilités en ce qui a trait aux activités politiques?

Justice : Valeur qui fait en sorte que les décisions sont prises objectivement et sont exemptes d'influence politique ou de favoritisme, les politiques et les pratiques reflètent un traitement équitable des personnes, et celles-ci ont le droit d'être évaluées dans la langue officielle de leur choix.

  • Avez-vous défini, avant la tenue de l'activité de recrutement, les critères qui vous permettront de trouver des candidats d'exception?
  • Comment vous y prendrez-vous pour évaluer les candidats dans la langue officielle de leur choix?
  • S'il faut utiliser une terminologie spécifique à un domaine d'études, serez-vous en mesure d'évaluer les candidats dans la langue officielle de leur choix?
  • La stratégie de dotation choisie est-elle juste envers les candidats des universités qui ne participent pas à l'activité de recrutement?

Transparence : Valeur qui fait en sorte que l'information sur les stratégies, les décisions, les politiques et les pratiques est communiquée ouvertement et en temps voulu.

  • Avez-vous élaboré et affiché les annonces relatives aux activités de recrutement conformément aux lignes directrices en matière d'annonces dans le processus de nomination établies par la CFP?
  • Avez-vous fourni suffisamment d'information pour permettre aux personnes intéressées de prendre une décision éclairée et leur avez-vous donné assez de temps pour postuler?
  • Avez-vous prévu suffisamment de temps pour répondre aux questions que les candidats poseront à l'activité de recrutement au sujet du processus de nomination? Avez-vous réfléchi aux types de questions qu'ils poseront? Rappelez-vous qu'ils participent peut-être pour la première fois à un processus d'embauche à la fonction publique.
  • Avez-vous évité d'utiliser des acronymes ou du jargon dans tous vos documents?

Accessibilité : Valeur qui fait en sorte que les personnes de partout au pays ont une possibilité raisonnable de poser leur candidature dans la langue officielle de leur choix et de la voir prise en considération pour un emploi dans la fonction publique.

  • L'établissement d'enseignement qui parraine l'activité en restreint-il l'accès à ses propres anciens et étudiants ou à ceux des établissements qui y participent? (Cette façon de faire serait contraire à la valeur d'accessibilité et pourrait également contrevenir à l'obligation d'utiliser une zone nationale de sélection (ZNS).
  • Quelles mesures avez-vous prises pour garantir l'accès aux candidats qui ne participent pas à un salon des carrières mais que vos offres d'emploi intéressent?
  • L'annonce, les documents à distribuer et les brochures respectent-ils les lignes directrices en matière d'annonces dans le processus de nomination et les lignes directrices en matière de langues officielles dans le processus de nomination établies par la CFP?
  • Avez-vous prévu les mesures d'adaptation nécessaires pour les candidats qui en ont besoin à toutes les étapes du processus de nomination?

Représentativité : Valeur selon laquelle les processus de nomination sont effectués sans parti pris et ne créent pas d'obstacles systémiques afin que la fonction publique soit le reflet de la population canadienne qu'elle sert.

  • Y a-t-il au sein de votre organisation des écarts dans la représentation que les initiatives de recrutement telles que les salons des carrières permettront de combler?
  • Les outils et les méthodes d'évaluation que vous utiliserez permettront-ils d'effectuer des nominations selon le principe du mérite? Créent-ils des obstacles systémiques à l'emploi?
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