Options de dotation pour appuyer l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique – Foire aux questions
Comprendre l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion
Conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, l’équité en matière d’emploi vise à réaliser l’égalité en milieu de travail et à corriger les désavantages subis dans le domaine de l’emploi par les 4 groupes désignés, soit les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicapNote explicative 1 et les personnes qui font partie des minorités visibles.
Aucune disposition de la Loi sur l’équité en matière d’emploi ou du Règlement sur l’équité en matière d’emploi n’aborde la question de la « diversité » ou de l’« inclusion ». Le terme « diversité » est défini comme suit dans la Politique sur la gestion des personnes du Secrétariat du Conseil du Trésor :
Effectif ayant un éventail d’identités, de capacités, d’origines, de cultures, de compétences, de points de vue et d’expériences qui sont représentatifs de la population actuelle et future du Canada. Ces caractéristiques comprennent, sans s’y limiter, les différences d’origine ethnique, de race, de culture, de religion, de handicap, d’orientation sexuelle, d’identité de genre, d’âge, de scolarité, de région et d’état matrimonial ou parental.
Vous trouverez de plus amples renseignements sur la Directive sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion du Secrétariat du Conseil du Trésor et dans la section « Matériel d’orientation » de la page GCpédia concernant la Réinitialisation des politiques/Gestion des personnes (accessible uniquement à partir du réseau du gouvernement du Canada).
1. Y a-t-il une différence entre les objectifs d’embauche liés à l’équité en matière d’emploi et les objectifs d’embauche en matière de diversité et d’inclusion?
Oui. L’équité en matière d’emploi est liée aux obligations de la Loi sur l’équité en matière d’emploi pour les 4 groupes désignés, soit les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les personnes qui font partie des minorités visibles. Le Secrétariat du Conseil du Trésor communique à chaque ministère et organisme des points de référence sur la disponibilité de ces groupes au sein de la population active. La disponibilité au sein de la population active est calculée à partir des données du recensement et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité, et tient compte des facteurs comme la citoyenneté, la région, l’âge de la population active (de 15 à 64 ans) et le niveau d’études propres à la fonction publique.
La diversité et l’inclusion ont une portée plus large et ambitieuse, qui comprend le soutien et les améliorations à apporter en vue d’un milieu de travail diversifié, inclusif et sensibilisé aux réalités culturelles. La diversité peut servir à remédier à une sous-représentation avérée dans d’autres groupes ou dans certains sous-groupes des 4 groupes désignés (par exemple, les personnes ayant un handicap intellectuel ou les personnes de la communauté noire). Les ministères et organismes peuvent établir leurs propres objectifs en matière de diversité et d’inclusion en tenant compte du niveau de sous-représentation et de la disponibilité des personnes qualifiées dans la population active. De même, les ministères et organismes doivent documenter et étayer tout objectif quantitatif sur des données probantes pour mettre en évidence le désavantage.
Pour toute question sur la disponibilité au sein de la population active et l’établissement d’objectifs quantitatifs, veuillez communiquer avec le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines : wpp-ppt@tbs-sct.gc.ca.
2. Quelles sont les mesures de dotation prévues par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique pour appuyer l’équité en matière d’emploi?
Pour remédier à la sous-représentation, la Loi sur l’emploi dans la fonction publique comprend des dispositions qui permettent aux gestionnaires d’embauche de :
- restreindre ou élargir la zone de sélection aux groupes désignés (article 34);
- établir et appliquer un besoin organisationnel relatif à l’équité en matière d’emploi (article 30);
- recourir à des processus de nomination externes et internes non annoncés pour nommer les personnes appartenant aux groupes désignés (si la décision est conforme aux directives de l’administrateur général sur l’utilisation de processus de nomination annoncés ou non annoncés)
Consultez le guide de la Commission de la fonction publique sur l’Équité en matière d’emploi – Options de dotation pour gestionnaires d’embauche pour en savoir plus sur les mesures de dotation.
3. Les ministères et organismes peuvent-ils utiliser les mesures de dotation prévues par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique pour soutenir des objectifs plus larges de diversité et d’inclusion?
Cela dépend de la mesure de dotation à laquelle les ministères et organismes ont recours :
- restreindre ou élargir la zone de sélection : Non; cette disposition peut être utilisée uniquement pour remédier à la sous-représentation des groupes désignés en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi;
- établir et appliquer un besoin organisationnel : Oui; voir la question 5;
- recourir à un processus de nomination non annoncé : Oui; voir la question 9.
4. Les ministères et organismes peuvent-ils cibler des sous-groupes visés par l’équité en matière d’emploi quand ils restreignent ou élargissent la zone de sélection?
Non. Les ministères et organismes peuvent restreindre ou élargir la zone de sélection pour remédier à la sous-représentation au niveau des groupes visés par l’équité en matière d’emploi uniquement en raison du libellé de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique concernant les groupes désignés en vertu de l’article 3 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, c’est-à-dire les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les personnes qui font partie des minorités visibles.
5. Les ministères et organismes peuvent-ils cibler des sous-groupes d’équité en matière d’emploi quand ils définissent un « besoin organisationnel »?
Oui. Les ministères et organismes peuvent cibler des sous-groupes pour répondre à des objectifs de diversité ou pour soutenir des programmes spéciaux visant à remédier un obstacle connu qui a été documenté et crée un désavantage.
Les ministères et organismes doivent toutefois s’appuyer sur des arguments et être en mesure de fournir des données probantes pour justifier la décision de promouvoir l’égalité pour ces groupes. À titre d’exemples de données probantes, mentionnons :
- des preuves statistiques de sous-représentation;
- des témoignages incluant des preuves de sous-représentation découlant d’un examen des systèmes d’emploi;
- d’autres sources de renseignements comme des rapports et études (indices de référence sur l’accessibilité) ou engagements du gouvernement du Canada.
6. Comment un besoin organisationnel associé à un sous-groupe influence-t-il le choix de la zone de sélection?
Même s’il est possible d’ouvrir la zone de sélection à un groupe désigné conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi et d’appliquer un « besoin organisationnel » au niveau d’un sous-groupe afin de répondre aux objectifs de diversité et d’inclusion, les ministères et organismes doivent être prudents pour éviter toute incohérence. Par exemple, si une organisation restreint la zone de sélection aux personnes qui font partie des minorités visibles et applique un « besoin organisationnel » pour augmenter la représentation de la communauté noire, cela peut causer un problème potentiel pour les personnes qui se sont qualifiées dans le cadre du processus, mais qui n’ont pas été sélectionnées parce qu’elles ne font pas partie de la communauté noire.
Compte tenu de cette incompatibilité, nous vous invitons à examiner les répercussions que cela pourrait avoir sur d’autres personnes qui ont été exclues du processus de sélection, et à élargir les objectifs du processus (par exemple, en accordant la priorité à l’embauche de candidats noirs, tout en tirant profit du processus pour embaucher d’autres personnes qui font partie des minorités visibles).
Si la décision est de cibler un sous-groupe, il doit y avoir une justification solide visant à promouvoir l’égalité réelle du sous-groupe, étayée par des données probantes claires, car cela peut susciter de faux espoirs pour d’autres personnes du groupe désigné qui présentent leur candidature.
En mettant en place des mesures pour remédier au désavantage d’un sous-groupe, on risque de créer un désavantage pour un autre sous-groupe. Le risque peut être atténué en informant les candidats de l’objectif du processus de nomination et des préférences en matière de sélection dans l’annonce.
7. Comment les bénéficiaires de priorité sont-ils pris en considération en ce qui concerne l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion?
Lorsqu’une nomination est effectuée dans le cadre d’un programme d’équité en matière d’emploi, vous devez prendre en considération les bénéficiaires de priorité qui se sont auto-déclarés comme membres du groupe visé par l’équité en matière d’emploi auquel le programme s’applique. Les bénéficiaires de priorité doivent être pris en considération au niveau du groupe plutôt que du sous-groupe, conformément au libellé du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique qui fait référence aux groupes désignés au sens de l’article 3 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (femmes; Autochtones; personnes en situation de handicap; personnes qui font partie des minorités visibles).
Conformément à l’objectif de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, un programme d’équité en matière d’emploi se réfère généralement aux politiques, pratiques et mesures positives en place dans un ministère ou organisme, par exemple les éléments d’un plan d’équité en matière d’emploi ou de ressources humaines conçus pour remédier à la sous-représentation observée pour un groupe désigné. Les administrateurs généraux sont responsables de l’élaboration de leurs propres programmes d’équité en matière d’emploi.
8. Étant donné que les bénéficiaires de priorité n'ont qu’à satisfaire aux qualifications essentielles, les gestionnaires d’embauche peuvent-ils les exclure de l’examen des candidatures lorsqu’ils ont recours à un besoin organisationnel?
Un programme d’équité en matière d’emploi est nécessaire lorsqu’on a recours à l’article 3 ou à l’alinéa 4(1)c) du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique pour nommer une personne d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi sans tenir compte des bénéficiaires de priorité statutaire ou réglementaire, sauf si les bénéficiaires de priorité font partie du groupe visé par le programme. Voici divers scénarios pour illustrer cette exigence.
- Scénario 1 : Un programme d’équité en matière d’emploi pour les personnes en situation de
handicap a été mis
en place, et le gestionnaire d’embauche décide d’établir une zone de sélection ciblée pour les personnes en
situation de handicap.
Le gestionnaire d’embauche ne doit considérer que les candidatures des bénéficiaires de priorité qui se sont auto-déclarés comme personnes en situation de handicap. - Scénario 2A: Un programme d’équité en matière d’emploi pour les personnes en situation de
handicap a été mis
en place, et le gestionnaire d’embauche souhaite utiliser un besoin organisationnel d’équité en matière
d’emploi
afin de pourvoir le poste en embauchant une personne en situation de handicap.
Le gestionnaire d’embauche ne doit considérer que les candidatures des bénéficiaires de priorité qui se sont auto-déclarés comme personnes en situation de handicap. - Scénario 2B : Aucun des bénéficiaires de priorité et des candidats qui se sont
auto-déclarés comme personnes
en situation de handicap ne se qualifient. Le gestionnaire d’embauche veut poursuivre le processus de
sélection
avec les autres candidats.
Le gestionnaire d’embauche informe la Commission de la fonction publique des résultats et de son intention de poursuivre le processus de sélection avec les autres candidats. Dans ce cas, le gestionnaire d’embauche doit prendre en considération tous les bénéficiaires de priorité. - Scénario 3 : L’organisation n’a pas de programme d’équité en matière d’emploi.
Comme il n’y a pas de programme d’équité en matière d’emploi et que les bénéficiaires de priorité n’ont qu’à satisfaire aux qualifications essentielles pour être admissibles, le gestionnaire d’embauche doit prendre en considération tous les bénéficiaires de priorité.
9. Les ministères et organismes peuvent-ils utiliser des processus de nomination non annoncés pour atteindre les objectifs liés à l’équité en matière d’emploi ou à la diversité et à l’inclusion?
Oui. Les ministères et organismes peuvent avoir recours à des processus de nomination non annoncés pour répondre aux obligations de la Loi sur l’équité en matière d’emploi lorsqu’il y a sous-représentation ou pour répondre aux objectifs de recrutement en matière de diversité et d’inclusion. Les administrateurs généraux peuvent envisager d’inclure des considérations relatives à l’équité en matière d’emploi, à la diversité et l’inclusion ou prévoir des programmes spéciaux lorsqu’ils établissent leur direction sur l’utilisation des processus de nomination annoncés et non annoncés.
10. Les ministères et organismes peuvent-ils utiliser les mesures de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique pour combler des écarts prévus en matière d’équité en emploi?
Oui. En se fondant sur une méthodologie solide, les administrateurs généraux peuvent utiliser les mesures de dotation prévues dans la Loi sur l’emploi dans la fonction publique pour combler les écarts de représentation prévus à court terme en raison d’une réduction anticipée, d’un roulement de personnel prévu ou de l’évolution démographique.
Consultez le guide de la Commission de la fonction publique sur l’Équité en matière d’emploi – Options de dotation pour gestionnaires d’embauche pour en savoir plus.
11. Pour atteindre les objectifs de diversité, les ministères et organismes peuvent-ils utiliser les mesures de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique en l’absence d’écart en matière de représentation?
Oui. Les administrateurs généraux peuvent fixer des besoins actuels et futurs pour accroître la diversité de leur effectif, et ces cibles peuvent dépasser les points de référence quant à la disponibilité au sein de la population active. Cet objectif de diversité doit être lié à une stratégie approuvée par l’administrateur général et reposer sur des éléments probants et des données empiriques claires.
Ceci est distinct des mesures prévues dans la Loi sur l’emploi dans la fonction publique pour mettre en œuvre les obligations de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.Lorsque les points de référence sur la disponibilité au sein de la population active ont été atteints ou dépassés et qu’il n’y a pas de situation actuelle ou prévue de sous-représentation, les administrateurs généraux sont réputés avoir atteint leurs objectifs d’équité en matière d’emploi et ne peuvent plus utiliser les mesures de dotation prévues dans la Loi sur l’emploi dans la fonction publique pour les fins d’équité en matière d’emploi.
12. Les ministères et organismes peuvent-ils utiliser le formulaire d’autodéclaration pour recueillir des renseignements sur les sous-groupes visés par l’équité en matière d’emploi aux fins des décisions de sélection?
Non. Les renseignements recueillis au moyen du formulaire d’autodéclaration sur les sous-groupes visés par l’équité en matière d’emploi peuvent être utilisés uniquement à des fins statistiques.
13. Aux fins de diversité et d’inclusion, comment les ministères et organismes peuvent-ils être satisfaits qu’une personne répond à l’exigence d’appartenir à un groupe en quête d’équité?
Quand un besoin organisationnel lié à la diversité et à l'inclusion est justifié, défini et appliqué pour appuyer l'objectif plus large en matière de diversité, il doit être évalué comme tout autre critère de mérite. Pour être satisfait que la personne fait partie d'un groupe en quête d’équité, les ministères et organismes peuvent envisager les options suivantes :
Commentaires et questions
La Commission de la fonction publique apprécie vos réactions et commentaires alors que nous continuons de travailler ensemble sur ce sujet important. Nous tiendrons compte de vos commentaires pour affiner et mettre à jour nos orientations.
Pour nous faire part de vos commentaires : cfp.dep-pdd.psc@cfp-psc.gc.ca.
Veuillez noter que cette Foire aux questions est conçue pour présenter des concepts généraux sur la façon d’améliorer la représentation des groupes désignés dans la fonction publique fédérale. Nous vous invitons à communiquer avec votre conseiller au soutien en dotation pour discuter de toute question ou situation particulière.
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