Rencontre entre Patrick Borbey, président de la CFP, et Paul Ledwell, sous-ministre, Anciens Combattants Canada

*Information valide en date de juillet 2021

Introduction

Administrateur général

Paul Ledwell a été nommé au poste de sous-ministre d’Anciens Combattants Canada (ACC) le 25 mai 2021. Paul Ledwell exerce pour la première fois le l’autorité de la Commission de la fonction publique (CFP) en tant qu’administrateur général (AG). Une copie du document Faits saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) pour les AG se trouve dans l’annexe A.

Contexte organisationnel

Mandat

C’est en partie grâce à ses réalisations en temps de guerre que le Canada est devenu un pays indépendant doté d’une identité unique. La raison d’être d’ACC est d’aider les personnes qui, par leurs efforts courageux, nous ont laissé cet héritage et qui ont contribué à l’épanouissement de notre nation. Le mandat d’ACC découle de lois et règlements, notamment la Loi sur le ministère des Anciens Combattants.

L’organisation s’acquitte de ses responsabilités en offrant divers programmes. Il s’agit notamment de programmes de pensions d’invalidité, d’allocations, de défense des pensions, de soins de santé et de commémoration. Ces programmes fournissent une indemnisation pour les préjudices résultant d’invalidités et la perte de revenus, des services sociaux et de santé novateurs, de l’aide juridique professionnelle ainsi que la reconnaissance des réalisations et des sacrifices des Canadiens et des Canadiennes en temps de guerre et de conflit.

Le mandat d’ACC est de fournir des services et des avantages axés sur le client, exemplaires et adaptés aux besoins des vétérans, de ses autres clients et des familles de ceux-ci, de manière à reconnaître les services qu’ils ont rendus au Canada et à graver dans la mémoire de tous les Canadiens le souvenir de leurs réalisations et de leurs sacrifices.

Défis

ACC a mené une vérification de la dotation et de la rémunération des ressources humaines (RH), dans le cadre de son plan de vérification et d’évaluation axé sur les risques 2018-2023. L’objectif de la vérification était de fournir une assurance à la haute direction quant à l’adéquation des processus organisationnels de dotation et de rémunération, ainsi qu’à l’efficacité des systèmes en place pour fournir des services de RH liés à la dotation et à la rémunération.

L’équipe a noté de bonnes pratiques tout au long de l’audit de la dotation et de la rémunération, notamment :

• Les plans de RH ont été élaborés dans le cadre du processus de planification intégrée des activités.
• Des conseillers en RH étaient en place et conseillaient les gestionnaires sur les activités de dotation des RH.
• Les directives sur les processus de dotation et de rémunération des RH, y compris le Guide de la rémunération d’ACC, étaient documentées et facilement accessibles sur l’intranet.
• Des normes de service ont été établies pour la dotation et la rémunération des RH.
• Des tableaux de bord et des rapports ont été élaborés pour suivre les actions de dotation et de rémunération des RH.

Les fonctions des RH d’ACC ont subi des changements importants au cours des dernières années, notamment le transfert des services de paye à Services publics et Approvisionnement Canada. En conséquence, le nombre d’employés de la Direction générale des ressources humaines (DGRH) a été réduit.

La DGRH d’ACC a également lancé une initiative d’excellence en matière de RH afin de mettre davantage l’accent sur l’amélioration de sa capacité en matière de conseil stratégique, sur l’exploitation des fonctionnalités en libre-service, et sur la mise en œuvre d’un suivi et de rapports supplémentaires.

Voici quelques-uns des défis que l’équipe des RH d’ACC a communiqués à ses conseillers en soutien à la dotation (CSD) en préparation de cette visite :

• L’emplacement de l’administration centrale d’ACC à Charlottetown, à l’Île-du-Prince-Édouard (Î.-P.-É.), a eu une incidence sur la capacité de l’organisme à accroître sa capacité en matière de langues officielles et à respecter certaines de ses stratégies d’embauche sur la diversité et l’inclusion. De plus, de nombreux vétérans hésitent à déménager leur famille à l’Î.-P.-É.
• Le soutien d’un lieu de travail bilingue représente un défi permanent et a contribué à l’insécurité linguistique de certaines communautés linguistiques en situation minoritaire.
• Après la pandémie, ACC explorera les options du point de vue de l’avenir du travail, comme la manière de mettre en œuvre d’éventuels concepts de travail à distance et l’application des politiques existantes dans ce nouveau contexte.
• L’organisation est à la recherche de solutions liées à la collecte de renseignements sur l’auto-identification des sous-groupes d’équité en matière d’emploi (EE) qui tiennent également compte du maintien en poste, de la gestion des talents et des besoins organisationnels afin de mieux soutenir les objectifs de diversité et d’inclusion.

Les CSD continuent de collaborer pour soutenir ACC relativement aux points ci-dessus et à d’autres enjeux.

Expérimentation

ACC a récemment mis en place un nouveau groupe de travail sur l’équité, la diversité et la lutte contre le racisme ainsi qu’un groupe de travail sur la préparation à l’accessibilité afin d’élaborer des politiques et des pratiques qui l’aideront à cerner et à éliminer les obstacles.

Effectif

ACC est une organisation de grande taille avec un effectif de 3 806 employés (au 31 mars 2021).

Veuillez consulter l’annexe B pour en savoir davantage.

Activités de dotation

En 2020-2021, ACC a entrepris un total de 2 057 activités de dotation :

• 917 nominations à la fonction publique (y compris les employés occasionnels et les étudiants) :
• 154 employés occasionnels
• 124 étudiants
• 303 promotions
• 459 nominations intérimaires
• 378 déplacements latéraux et vers un échelon inférieur.

Se reporter à l’annexe B pour obtenir des détails supplémentaires sur les activités de dotation.

Durée du processus de dotation

ACC affiche une durée médiane de 160 jours pour les nominations internes. Cette durée est inférieure/supérieure à la durée médiane de la fonction publique, qui s’élève à 208 jours. ACC affiche une durée médiane de 384 jours pour les nominations externes. Cette durée est 54 % supérieure durée médiane de la fonction publique, qui s’élève à 250 jours.

Se reporter à l’annexe B pour obtenir des détails supplémentaires.

Cadre de dotation

Mise en œuvre de la Nouvelle orientation en dotation

ACC a mis en œuvre toutes les exigences obligatoires liées à la Nouvelle orientation en dotation (NOD) avant la date limite du 1er avril 2016 et le cadre de nomination a été partagé avec les CSD. L’accès à ce cadre a permis aux CSD de mieux comprendre les défis de l’organisation et de soutenir l’établissement de solutions lorsque des problèmes surviennent.

En 2019, ACC a été l’une des premières organisations à manifester son intérêt pour offrir des séances de sensibilisation sur la NOD à ses représentants syndicaux et à ses employés. Ces séances ont été organisées conjointement par les RH d’ACC et les CSD. Elles ont eu lieu à Montréal et à Charlottetown à l’automne 2019.

Rapport prévu par l’annexe D de l’instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination

Recours au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et au Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique

AAC a déclaré que l’organisation n’a pas eu recours au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique (DELOFP) et n’a pas eu recours au Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique (RLONFP) pendant la période du 1er avril 2020 au 31 mars 2021. Cependant, l’organisation a signalé des exclusions en vertu du DELOFP et du RLONFP qui étaient encore dans la période initiale de deux ans de l’engagement à devenir bilingue.

Exceptions approuvées par l’administrateur général aux exigences de la zone nationale de sélection pour un processus de nomination externe annoncé

ACC a déclaré que l’AG n’avait pas approuvé d’exceptions à la zone nationale de sélection pendant la période du 1er avril 2020 au 31 mars 2021.

Résultats de l’évaluation cyclique de l’organisation

ACC n’a pas rendu compte de l’évaluation cyclique depuis la mise en œuvre de la NOD. La date limite pour soumettre une demande est le 1er octobre 2021.

Demandes de renseignements et tendances

Depuis le 1er avril 2019, les CSD ont reçu 122 demandes de renseignements. Ce volume est conforme à celui d’organisations de taille similaire. Depuis le début de la pandémie de COVID‑19, la plupart des demandes de renseignements de l’organisation concernaient les mesures temporaires de la CFP accordant une certaine souplesse dans l’évaluation des qualifications en langue seconde.

De nombreuses discussions avec les représentants de la Dotation ministérielle d’ACC ont eu lieu au cours de la dernière année concernant les exigences de la CFP en matière d’évaluations cycliques et l’examen par ACC de son cadre de surveillance de la dotation. En outre, ACC a récemment revu son instrument de subdélégation du personnel en consultation avec les CSD.

Ces dernières années, de nombreuses activités de sensibilisation ont été menées à ACC par les CSD. Il s’agit notamment de diverses séances de scénarios de dotation avec les équipes de dotation organisationnelle et opérationnelle. L’événement le plus récent a eu lieu à distance à l’hiver 2021. Avant la pandémie de COVID-19, les CSD ont donné des présentations en personne à Charlottetown aux conseillers en dotation et aux gestionnaires d’embauche.

Surveillance

Vérifications

Vérifications passées

ACC fait partie des ministères et organismes choisis pour le projet pilote de vérification de la dotation à l’échelle du système (VDES) qui a été publié en 2018.

Le projet pilote de VDES examinait la conformité à l’échelle du système de la dotation. En tout, 25 ministères et organismes ont participé à la vérification, ce qui a fourni un échantillon de 386 nominations. Parmi celles-ci, 20 provenaient d’ACC.

ACC fait également partie des 30 organisations qui ont participé à la Vérification de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement, publiée en janvier 2021. Sur les 181 processus de nomination examinés dans le cadre de la vérification, sept provenaient d’ACC.

La vérification a pour objectif de déterminer si les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont représentés proportionnellement dans les processus de recrutement externes, et de déterminer les principaux facteurs qui influent sur la représentation dans le système de nomination parmi ces quatre groupes.

Dans le cadre du suivi de la vérification, l’équipe de la vérification de la CFP prévoit élaborer un programme de vérification à l’intention des ministères et organismes qui désirent mener leurs propres vérifications sur la représentation de l’EE dans le recrutement. Il sera prêt à l’automne 2021.

La participation d’ACC à ces vérifications a été très appréciée.

Vérifications en cours

ACC ne participe à aucune vérification réalisée actuellement par la CFP.

Enquêtes

Le tableau suivant présente les différentes enquêtes menées par la CFP pour ACC entre mai 2018 et mai 2021.

Tableau 1 - Enquêtes

Nature de la question	Cas reçus	Cas renvoyés par l’organisation	Fermé - Non accepté	Achevé - Non fondé	Achevé - Fondé	En cours
Art. 66 : Nominations externes (mérite, erreur, omission ou conduite irrégulière)	5	0	5	1	0	0
Art. 69 : Fraude	1	1	0	0	1	0
Art. 118 : Activités politiques irrégulières – Employés	3	0	0	0	1	1
Total	9	1	5	1	2	1

Remarque : Le nombre de dossiers reçus ne correspond pas nécessairement, car les cas abandonnés, les cas résolus au moyen d’une intervention précoce et les cas rares (art. 119 et art. 67[1]) ne sont pas pris en compte dans le tableau.

Remarque : Les calculs dans chaque colonne sont indépendants les uns des autres. Les cas reçus représentent les cas qui ont été reçus durant la période visée, et les cas traités représentent les cas qui ont été traités durant la période visée (et non pas nécessairement les cas qui ont été traités parmi ceux qui ont été reçus).

Enquête fondée

De mai 2018 à mai 2021, il y a eu deux enquêtes fondées.

Dans le premier cas, un employé a commis une fraude dans le cadre d’un processus de nomination à ACC lorsqu’il a demandé à une autre personne de revoir et de modifier ses réponses dans son examen à domicile, sachant qu’il n’était pas permis d’obtenir de l’aide pendant l’examen.

La mesure corrective prescrite comprenait, pour une période d’un an, l’obligation pour l’employé d’aviser la Commission avant d’accepter tout poste ou travail au sein de la fonction publique fédérale et de suivre le cours Fondements des valeurs et de l’éthique pour les employés offert par l’École de la fonction publique du Canada, suivi d’une discussion avec son directeur, s’il se joint à la fonction publique au cours de la prochaine année.

Dans le deuxième cas, un employé d’ACC n’a pas respecté le paragraphe 114(1) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) lorsqu’il a cherché à devenir candidat à une élection provinciale avant d’avoir demandé et obtenu la permission de la Commission.

La mesure corrective prescrite comprenait la participation de l’employé à une séance de sensibilisation individuelle sur le régime d’activités politiques applicable aux fonctionnaires fédéraux et l’envoi par la CFP d’une lettre à l’employé pour l’informer qu’il n’a pas respecté le paragraphe 114(1) de la LEFP et lui rappeler ses obligations.

Communauté de pratique pour les enquêteurs

Actuellement, aucun employé d’ACC n’est membre de la communauté de pratique. La CFP offre des séances d’information et des ateliers personnalisés aux organisations pour les aider à prévenir les irrégularités en matière de dotation et à les détecter lorsqu’elles se produisent. Pour réserver une séance, ACC peut communiquer avec les Enquêtes à l’adresse suivante CFP.Enquetes-Investigations.PSC@canada.ca.

Résultats du sondage sur la dotation et l’impartialité politique

Dans l’ensemble, les résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (SDIP) d’ACC sont comparables à ceux d’autres organismes de grande taille et de la fonction publique. Les résultats les plus faibles concernant la perception des gestionnaires d’embauche selon laquelle la NOD a amélioré la façon dont ils embauchent et nomment les personnes au sein de leur organisation constituent une exception.

Vous trouverez ci-dessous les principales constatations tirées des résultats du SDIP de 2018 concernant ACC.

• 51,9 % des employés ont indiqué que les personnes embauchées dans leur unité de travail pouvaient faire leur travail, contre 52,3 % dans des organisations d’une taille semblable et 53,8 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
• 51,9 % des employés ont convenu que les personnes embauchées peuvent effectuer le travail, comparativement à 52,3 % pour les organisations de taille semblable et à 53,8 % pour la fonction publique fédérale.
• 90,3 % des gestionnaires ont convenu que les personnes nommées répondent aux attentes de rendement des postes pour lesquels elles ont été embauchées, comparativement à 91,5 % dans les organisations de taille similaire et à 91,9 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
• 22 % des gestionnaires avaient le sentiment d’avoir une dette personnelle envers un ou plusieurs employés, alors que la proportion était de 19,2 % dans des organisations d’une taille semblable et de 18,9 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
• 62,6 % des gestionnaires ont indiqué qu’ils comprenaient la NOD, alors que la proportion était de 60,1 % dans des organisations de taille semblable et de 61,4 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
• 50,6 % des gestionnaires ont convenu que la NOD a amélioré la façon d’embaucher et de nommer les candidats au sein de leur organisation, comparativement à 54,4 % pour les organisations de taille similaire et à 56,1 % pour la fonction publique fédérale.
• 90,5 % des gestionnaires ont convenu que le processus administratif de dotation dans leur organisation est lourd, comparativement à 88,6 % pour les organisations de taille similaire et à 87,9 % pour la fonction publique fédérale.

Profil de la diversité

Tableau 2 - Profil de diversité

Groupe désigné	Représentation dans l’ensemble de la fonction publique du Canada	Disponibilité de la main-d’œuvre	Anciens Combattants Canada (2019-2020)	Anciens Combattants Canada (2018-2019)
Femme	55 %	52,7 %	72,6 %	73,0 %
Autochtones	5,1 %	4 %	4,2 %	4,1 %
Personnes en situation de handicap	5,2 %	9,0 %	7,1 %	7,7 %
Membres de minorités visibles	17,8 %	15,3 %	8,9 %	9,1 %

Sources :

L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2019 à 2020, Secrétariat du Conseil du Trésor.
L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2018 à 2019, Secrétariat du Conseil du Trésor.

Analyse - Équité en matière d’emploi

• La représentation d’ACC est supérieure pour les groupes des femmes (72,6 %) et des Autochtones (4,2 %).
• La représentation d’ACC est inférieure à la disponibilité de la main-d’œuvre (DMO) pour :
• Les personnes en situation de handicap, qui représentent 7,1 % de son effectif, alors que la DMO est de 9,0 %;
• Les membres des minorités visibles, qui représentent 8,9 % de son effectif, alors que la DMO est de 15,3 %.
• L’organisation devrait prendre les mesures nécessaires pour combler l’écart en matière de représentation et continuer à procéder à des nominations fondées sur le mérite des membres des groupes désignés lorsque cela est nécessaire pour assurer la représentativité permanente de ses effectifs.

Solutions de dotation stratégique - Équité en matière d’emploi

L’éventail de solutions suivant peut s’avérer utile alors qu’ACC continue de bâtir une organisation représentative et diversifiée :

• La LEFP comprend des dispositions qui permettent aux gestionnaires de faire ce qui suit :
• de cibler des membres des groupes désignés au moyen de la zone de sélection pour les processus de nomination annoncés;
• d’établir et appliquer un besoin organisationnel pour l’embauche de personnes appartenant aux groupes désignés;
• de recourir à des nominations externes et internes non annoncées pour nommer les personnes appartenant aux groupes désignés.
• La CFP offre les solutions de recrutement suivantes, qui ciblent les personnes appartenant aux groupes désignés :
• Demander la présentation de membres des groupes désignés au moment du recours à des programmes étudiants comme le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) et le Programme postsecondaire d’enseignement coopératif/d’internat, avec un plan qui pourrait comprendre le recrutement éventuel d’étudiants dans la fonction publique.
• Faire de la publicité dans le cadre du Programme des adjoints de recherche pour recruter des étudiants appartenant aux groupes désignés.
• Demander l’aiguillage de membres des groupes désignés lorsqu’ils utilisent certains répertoires, comme celui du programme Recrutement postsecondaire.

Le greffier du Conseil privé a demandé aux hauts dirigeants de s’engager à apporter des changements mesurables à la diversité et à l’inclusivité de la fonction publique, ce qui comprend la création de plans de dotation pour combler les écarts de représentation des groupes visés par l’EE. Les objectifs ci-dessous mettent en évidence l’écart actuel dans la représentation des personnes handicapées et le niveau estimé de recrutement nécessaire pour combler cet écart dans les cinq prochaines années, en tenant compte de facteurs comme l’attrition.

• Combler les écarts : Nombre d’embauche de personnes en situation de handicap nécessaire pour combler l’écart avec la DMO sur 5 ans : 52
• Combler les écarts : Nombre d’embauche de personnes en situation de handicap nécessaire pour augmenter la DMO sur 5 ans (estimation) : 95

Droits de priorité et vétérans

Nominations de personnes bénéficiant d’un droit de priorité

Entre le 1er avril 2020 et le 31 mai 2021, ACC a nommé 12 personnes bénéficiant d’un droit de priorité (DP) de manière indéterminée.

Nominations de personnes ayant un droit de priorité des Forces armées canadiennes (FAC)

Depuis la mise en œuvre de la Loi sur l’embauche des anciens combattants le 1er juillet 2015 jusqu’au 31 mai 2021, ACC a effectué 41 nominations de personnes ayant un DP des FAC.

Tableau 3 - Droits de priorité et vétérans

Exercice	Raisons attribuables au service (statutaire)	Raisons pas attribuables au service (réglementaire)	Total
2015 (1er juillet) - 2016	1	5	6
2016 - 2017	9	5	14
2017 - 2018	2	2	4
2018 - 2019	4	1	5
2019-2020	7	0	7
2020-2021	5	0	5
1er avril 2021 - 31 mai 2021	0	0	0
Total	28	13	41

Source : Système de gestion de l’information des priorités

Demandes d’autorisation en matière de priorités

Entre le 1er avril 2020 et le 31 mai 2021, ACC a soumis 950 demandes d’autorisation en matière de priorité.

Tableau 4 - Demandes d’autorisation en matière de priorités

Type d’autorisation en matière de priorité	Nombre	Pourcentage par rapport au nombre total
Processus internes annoncés Nominations internes annoncées (X) Nomination à partir d’un bassin de candidats préalablement établi (X) Processus visant l’application des principes d’équité en matière d’emploi (EE) (X)	65 30 1	10,11 %
Processus internes non annoncés	149	15,68 %
Processus externes annoncés Processus externes annoncés (X) Nomination à partir d’un bassin de candidats préalablement établi (X) Processus visant l’application des principes d’équité en matière d’emploi (EE) (X)	310 109 2	44,32 %
Processus externes non annoncés	233	24,53 %
Nomination de titulaires d’un droit de priorité (comprend les nominations pour une période déterminée et les nominations pour une période indéterminée)	28	2,94 %
Mécanismes d’intégration d’étudiants	23	2,42 %
Article 43	0	0 %
Total	950	100 %

Source : Système de gestion de l’information des priorités

Demandes d’autorisation en matière de priorités liées à la COVID‑19

Depuis que la Division des politiques des droits de priorité a commencé à surveiller les autorisations de droit de priorité liées à la COVID-19, ACC a présenté douze (12) demandes à la CFP.

Personnes ayant un droit de priorité

En date du 1er juin 2021, ACC avait 14 personnes ayant un droit de priorité dans le système de gestion de l’information des priorités.

Impartialité de la fonction publique

Depuis 2015, la CFP a reçu 6 demandes d’autorisation d’un employé d’ACC à se porter candidat à une élection et à le devenir. Cela inclut 5 au niveau municipal et 1 au niveau provincial.

Au cours des trois derniers exercices, il y a eu trois enquêtes sur des allégations d’activités politiques irrégulières liées à la recherche d’une nomination avant d’avoir reçu la permission de la CFP. Deux sont maintenant closes et la dernière, lancée le 25 mai 2021, est en cours.

Résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (SDIP) de 2018

• 2,5 % des répondants ont indiqué avoir pris part, entre le 1er janvier et le 31 décembre 2017, à des activités de nature politique qui ne se sont pas limitées au fait de voter ou de devenir un candidat, par rapport à 2,4 % de l’ensemble de la fonction publique.
• 79,5 % des répondants ont indiqué connaître, dans une mesure modérée ou dans une grande mesure, leurs droits et obligations lorsqu’ils prennent part à des activités de nature politique. Ce taux est légèrement inférieur à celui de l’ensemble de la fonction publique, soit 80,1 %.

La représentante désignée pour les activités politiques (RDAP) d’ACC est Anita Singh, conseillère en matière de sécurité au travail, Direction générale des ressources humaines. La RDAP assure la liaison avec la CFP sur des questions liées aux activités politiques et à l’impartialité. Des séances de sensibilisation générale aux activités politiques et à l’impartialité politique destinées aux employés peuvent être organisées sur demande. Rappel : les administrateurs généraux ne peuvent se livrer à aucune activité politique, à l’exception du vote dans le cadre d’une élection.

Programmes de recrutement

Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap

ACC ne participe pas présentement au programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap (FIPCD). La première année du programme a permis l’embauche de 20 stagiaires par 8 organisations. Pour la deuxième cohorte, le programme est en passe d’embaucher 55 stagiaires, en collaboration avec 28 organisations.

Ce programme est une excellente initiative pour contribuer à la stratégie d’accessibilité du gouvernement du Canada, qui vise à accroître l’inclusion économique des femmes, des hommes et des personnes de genre mixte en situation de handicap ayant une expérience professionnelle limitée, en développant des compétences clés pour un emploi futur. Le programme offre également un remboursement de 50 % du salaire aux ministères recruteurs pour la durée du stage. En outre, ce programme fournit également aux gestionnaires et aux stagiaires des services d’encadrement professionnel et des outils pour soutenir le perfectionnement des stagiaires, comme la formation offerte par l’École de la fonction publique du Canada.

D’autres candidats qualifiés, du groupe et du niveau AS-01, issus de la deuxième cohorte, seront mis à la disposition des organisations d’embauche au cours des prochains mois. La troisième cohorte sera lancée à l’automne 2021.

Si ACC souhaite embaucher des stagiaires, il peut communiquer avec la CFP à l’adresse suivante cfp.diversitedetalent-talentdiversity.psc@canada.ca.

Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap/Occasion d’emploi pour étudiants autochtones

ACC a soumis 14 demandes de référence pour des étudiants handicapés et 24 pour des étudiants autochtones par le biais du PFETE entre le 30 avril 2020 et le 30 avril 2021.

Les initiatives Occasion d’emploi pour les étudiants en situation de handicap (OEESH) et Occasion d’emploi pour étudiants autochtones (OEEA) sont d’excellentes options de recrutement pour accroître la diversité en milieu de travail en embauchant des étudiants vivant avec un handicap ou des étudiants autochtones.

Les gestionnaires d’embauche et les étudiants disposent de certaines ressources, comme des outils d’intégration, une formation, des activités de réseautage, du mentorat et des séances d’accueil.

Des candidats sont disponibles toute l’année grâce au répertoire permanent du PFETE.

• Le nombre d’étudiants disponibles par le biais de l’initiative OEESH est de.^{Notes de bas de page 1}
• Le nombre d’étudiants participants à l’initiative OEEA est de 2 002.^{Notes de bas de page 2}

Programme fédéral d’expérience de travail étudiant

ACC a soumis 93 demandes de référence dans le cadre du PFETE entre le 30 avril 2020 et le 30 avril 2021. De plus, ACC a embauché 758 étudiants dans le cadre du programme PFETE au cours des quatre dernières années. Le nombre d’étudiants actuellement disponibles dans ce programme est de 68 918.^{Notes de bas de page 3}

Recrutement postsecondaire

ACC a soumis trois demandes de présentations pour des candidats du répertoire du Recrutement postsecondaire à l’exercice 2020-2021, afin de doter un total de trois postes dans les catégories CR, IS et PE.

Participation à des initiatives liées à l’embauche des Autochtones

Le Centre de psychologie du personnel (CPP) a fourni des services de consultation aux RH d’ACC concernant un prochain processus d’EE externe pour les groupes de relève EX aux niveaux EX moins 1 et EX moins 2. Le processus ciblera les candidats qui se déclarent membres des groupes EE suivants : les Autochtones, les minorités visibles et les personnes handicapées. ACC explore les méthodes d’évaluation des compétences clés en leadership, avec un intérêt particulier pour les outils personnalisés du CPP, comme l’évaluation des réalisations et des simulations en matière de leadership.

Le Parcours de carrière pour Autochtones (PCA) est une initiative qui pourrait intéresser ACC en ce qui concerne l’embauche d’Autochtones. ACC peut communiquer avec le Centre d’expertise autochtone pour obtenir de plus amples renseignements.

Le PCA fournit aux gestionnaires et aux spécialistes des ressources humaines une expertise et un soutien dans le domaine du recrutement d’Autochtones et combine deux outils :

• Répertoire de postulants autochtones :
• Dix diplômés actuellement disponibles.^{Notes de bas de page 4}
• La phase 2 du répertoire est en cours. Elle comprend une liste actualisée des diplômés et s’étendra aux candidats autochtones qualifiés dans divers bassins du gouvernement du Canada, comme le Recrutement postsecondaire.
• La boîte à outils pour le recrutement et l’embauche des personnes autochtones :
• La première phase de la boîte à outils se concentre sur le processus d’embauche des Autochtones et se compose d’outils et de ressources qui existent déjà. La deuxième phase de la boîte à outils vise à aider les ministères à accroître la mobilisation des candidats autochtones. Par exemple, le partage des meilleures pratiques, comme la collecte de connaissances et de conseils auprès des ministères sur la façon de mener des actions de sensibilisation.
• La trousse d’outils comprend une enquête permettant d’évaluer son efficacité et de trouver des domaines à améliorer.

De plus amples renseignements sur les programmes de recrutement d’Autochtones sont disponibles sur le site Web Recrutement d'Autochtones – Information pour les gestionnaires d’embauche.

Participation à des initiatives liées à l’embauche de personnes en situation de handicap

La CFP, en collaboration avec le Conseil des ressources humaines, a élaboré deux initiatives visant à contribuer positivement à la représentation de l’EE, au temps consacré au personnel, ainsi qu’à l’expérience des candidats et des gestionnaires d’embauche.

1. Le 31 mars 2021, deux répertoires destinés aux candidats en situation de handicap dans les domaines des données et des politiques pour des postes du groupe professionnel Économique et services de sciences sociales (EC) et dans le domaine de la technologie numérique pour des postes du groupe Systèmes d’ordinateurs (CS).
• Chaque répertoire a permis d’attirer et de recruter plus de 150 candidats en situation de handicap depuis son lancement.
• Ces répertoires devraient être prêts à proposer des candidats cet été et on encourage les organisations à communiquer avec la CFP pour discuter de la manière dont elles peuvent contribuer à la réussite de ces initiatives.
• Compte tenu du succès actuel, d’autres répertoires sont prévus dans les mois à venir dans les domaines de la finance et des sciences.
2. En collaboration avec les organisations, le groupe de travail établit un répertoire centralisé de candidats en situation de handicap évalués et qualifiés qui sont prêts à être embauchés dans les bassins ministériels actuels annoncés à l’extérieur.
• En participant, les candidats seront pris en considération pour des offres d’emploi dans l’ensemble de la fonction publique sans avoir à postuler à nouveau. 
• Le répertoire sera mis à la disposition de toutes les organisations comme une option de dotation rapide et efficace.

Soutien en dotation

Représentants de la Commission de la fonction publique et personnes-ressources de l’organisation

Le CSD assigné à l’organisation est Simon Lachaine, la personne-ressource principale de l’organisation est Isabelle Dubé, directrice, Dotation ministérielle. La responsable des ressources humaines à ACC est Nancy Pike, directrice générale, Ressources humaines.

PRÉPARÉ PAR :

Simon Lachaine
Conseiller au soutien en dotation

APPROUVÉ PAR :

Lynn Brault
Directrice générale, Direction du soutien en dotation, des priorités et des activités politiques
Secteur des politiques et des communications

Gaveen Cadotte
Vice-présidente, Secteur de la politique et des communications.

Annexes :

Annexe A – Document Faits Saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) pour les AG  
Annexe B - Données sur l’effectif et les activités de dotation

Annexe A

Faits saillants pour les administrateurs généraux

Une nouvelle orientation en dotation - un système fondé sur le mérite et axé sur l’efficacité, l’efficience et la justice

Politique de nomination

L’accent est davantage mis sur les exigences de base afin de fournir aux personnes subdéléguées une plus grande latitude à l’égard des nominations

• Une seule politique de nomination, sans chevauchement des obligations juridiques
• Accent accru sur un système axé sur les valeurs plutôt que sur un système axé sur les règles
• Politique de nomination appuyée par une orientation rationalisée:
• Feuille de route précisant les exigences relatives aux lois, règlements et politiques
• Options et considérations relatives à  la prise de décisions dans les cas où il existe une certaine latitude
• Attentes clairement définies quant aux droits de priorité
• Aucune restriction quant aux méthodes d’évaluation pour la  nomination des cadres de direction (EX)
• Exceptions à la zone nationale de sélection approuvées

Délégation

• L’accent est davantage mis sur la capacité d’adapter le système de dotation  de l’organisation en fonction du contexte particulier et des besoins opérationnels en évolution
• L’administrateur général établit une orientation quant à l’utilisation des processus de nomination annoncés et non annoncés
• L’administrateur général établit les exigences pour les personnes subdéléguées de formuler, par écrit, la décision de sélection
• Exigences plus claires concernant les enquêtes
• Formulaire d’attestation réitérant les responsabilités des personnes subdéléguées

Toutes les exigences de la CFP en matière de surveillance et de présentation de rapports figurent maintenant dans l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination

Surveillance et rapports

La surveillance est établie par les organisations, ciblée à leurs besoins

• Le Rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation n’est plus requis
• Le rapport annuel à la CFP portera seulement sur :
• l’utilisation du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique
• les exceptions à la zone nationale de sélection approuvée par l’administrateur général
• les résultats de toutes enquêtes internes
• les mesures prises à la suite de toutes enquêtes ou vérifications menées par la CFP
• L’administrateur général est responsable de la surveillance continue du système de dotation de l’organisation en fonction de son contexte particulier
• examen de la conformité aux exigences, fondé sur les risques spécifiques de l’organisation, au moins une fois tous les cinq ans

Surveillance de la CFP

Axée sur l’ensemble du système

• Vérification de la conformité pangouvernementale tous les deux ans
• Nouveau Sondage sur la dotation administré en alternance avec la vérification pangouvernementale
• Examens de l’efficacité et de l’efficience de l’ensemble du système pour appuyer l’amélioration continue
• Vérifications ciblées de la CFP suite aux risques pangouvernementaux ou organisationnels identifiés, ou à la demande de l’administrateur général
• Enquêtes menées lorsqu’il y a lieu de croire  qu’il pourrait y avoir ingérence politique, fraude ou conduite irrégulière dans le cadre d’un  processus de nomination

Ce document doit être lu conjointement avec la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique, la ligne directrice en matière de nomination de la CFP ainsi que l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination de la CFP

Annexe B

Effectif selon la durée de l’emploi au 31 mars

Effectif selon les exigences linguistiques au 31 mars 2021

Effectif selon le groupe professionnel au 31 mars 2021

Effectif selon la région au 31 mars 2021

Embauches externes pour une période indéterminée selon le groupe professionnel, 2020-2021

Activités de dotation par région

* La distribution régionale ne tient pas compte des inconnus

Activités de dotation selon le type de processus de nomination

• Inclut les nominations pour une période indéterminée et pour une durée déterminée.
• Exclut les déplacements latéraux et régressifs, les mutations et les nominations intérimaires de moins de 4 mois.
• Inclut seulement les nominations où le type de processus est connu (71 % à 83 % des nominations).

Activités de dotation selon le type de nomination

Activités de dotation selon la durée de l'emploi

Principales constatations du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (2018)

• 51,9 % des employés estiment que les personnes embauchées peuvent effectuer le travail, comparativement à 52,3 % dans les ministères et organismes de même taille et à 53,8 % dans la fonction publique fédérale.
• 50,6 % des gestionnaires estiment que la Nouvelle orientation en dotation a amélioré la façon d'embaucher et de nommer les candidats au sein de leur organisation, comparativement à 54,4 % dans les ministères et organismes de même taille et à 56,1 % dans la fonction publique fédérale.
• 90,5 % des gestionnaires estiment qu'au sein de leur organisation, le processus administratif visant à pourvoir un poste est lourd, comparativement à 88,6 % dans les ministères et organismes de même taille et à 87,9 % dans la fonction publique fédérale

Embauches dans le cadre de programmes étudiants

Programme de recrutement postsecondaire et embauche d'anciens étudiants

*L’embauche des anciens étudiants qui avaient une expérience dans un programme fédéral de recrutement étudiant au cours des 10 dernières années.

Durée du processus de dotation interne

Durée du processus de dotation externe

Notes techniques :

• La durée du processus de dotation pour les nominations internes correspond au nombre médian de jours civils entre la date d’ouverture d’une annonce interne et la date du premier avis de nomination ou de proposition de nomination du Système de ressourcement de la fonction publique visant les postes internes pour une durée déterminée ou une période indéterminée. Les avis de nomination ou de proposition de nomination ne sont pas requis pour toutes les activités de dotation interne. Par conséquent, cette mesure se limite aux rapports sur les nominations et promotions internes.
• Seules les nominations à des postes de durée déterminée et les nominations à des postes pour une période indéterminée sont prises en compte (à l’exclusion des mutations, nominations occasionnelles et nominations intérimaires).
• La durée du processus de dotation pour les nominations externes correspond au nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce externe et la date estimée de la première nomination d'une personne de l'extérieur dans un ministère ou organisme assujetti à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique pour les postes de durée déterminée et les postes pour une période indéterminée. Seules les nominations d’une durée déterminée et les nominations pour une période indéterminée sont prises en compte (à l’exclusion des mutations, nominations occasionnelles et nominations intérimaires).
• Parce que le lien des données entre les systèmes utilise un jumelage déterministe, des erreurs de mesure sont donc possibles.

Sources :

• Les données sur les activités d’embauche et de dotation sont tirées des renseignements du Fichier des titulaires du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.  Le Fichier des titulaires est extrait du système de rémunération de Services publics et Approvisionnement Canada.  Les données constituent une estimation des activités d’embauche et de dotation des organisations.
• L’information du Système de gestion de l’information sur les priorités et du Système de ressourcement de la fonction publique est également utilisée pour déterminer si les processus de dotation sont annoncés ou non annoncés, et pour calculer la durée du processus de dotation.
• Ces données ne correspondent pas nécessairement aux donnés sur les ressources humaines de chaque organisation en raison des différences de méthodologie et des périodes visées par l’analyse.