L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2019 à 2020

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Message du président du Conseil du Trésor

C’est avec plaisir que je présente au Parlement le 28e Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada de l’exercice 2019-2020.

Depuis la fin de l’exercice visé par le présent rapport, les conversations sur la lutte contre le racisme ont mis en lumière l’importance des efforts que déploie le gouvernement pour créer une fonction publique diversifiée et inclusive. Si la pandémie de COVID-19 a amplifié bon nombre des défis à relever dans ce domaine, elle offre également d’immenses possibilités de rebâtir une société plus juste et plus résiliente.

La diversité et l’inclusion font partie des valeurs fondamentales de la fonction publique depuis longtemps. Cela dit, malgré les progrès constants réalisés au cours de la dernière décennie, il reste encore du travail à faire. Par exemple, en 2019-2020, parmi les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi, c’est-à-dire les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les membres des minorités visibles, les personnes en situation de handicap sont toujours le seul groupe pour lequel le taux de représentation de la fonction publique ne correspond pas à celui de la disponibilité au sein de la population active, en particulier d’après la nouvelle définition élargie des handicaps. Le taux de représentation de ce groupe, qui était en baisse depuis les six dernières années, s’est maintenant stabilisé. Nous avons donc bon espoir que notre engagement à embaucher 5 000 employés en situation de handicap (augmentation nette) d’ici 2025 et à fournir de nouveaux outils à l’appui de leur embauche et de leur maintien en fonction donnera lieu à une augmentation du taux de représentation des personnes en situation de handicap et des possibilités qui leur sont offertes dans la fonction publique.

L’établissement et le maintien d’une fonction publique diversifiée et inclusive améliorent les services et les résultats pour les Canadiens. Il faut donc déployer des efforts à l’échelle du gouvernement pour créer et favoriser une culture qui valorise l’inclusion, soit une culture au sein de laquelle nos différences sont considérées comme une force et tous les employés éprouvent un profond sentiment d’appartenance. Pour atteindre cet objectif, nous continuerons à produire et à communiquer des données qui donnent une image plus précise des écarts dans les taux de représentation et à investir dans le cheminement professionnel de nos hauts dirigeants. De plus, notre programme « Mentorat Plus » permettra d’améliorer la représentativité aux échelons supérieurs. En utilisant ces données et en tirant des leçons de telles initiatives, la fonction publique pourra servir de modèle pour d’autres organisations qui poursuivent les mêmes objectifs.

En outre, nous appuierons l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi afin d’assurer l’application de critères de référence appropriés en matière de diversité et de surmonter les obstacles systémiques dans le cadre sous-jacent. Nous favoriserons également un climat de dialogue ouvert grâce à des séances de mobilisation et de sensibilisation à l’intention des fonctionnaires, et les principaux intervenants des communautés seront invités à définir le changement et à y contribuer.

Ce ne sont là que quelques-unes des façons dont le gouvernement du Canada s’efforce de créer un effectif plus diversifié, inclusif, accessible et représentatif, et de nombreuses nouvelles initiatives ont été lancées depuis le début de la période visée par le présent rapport. Pour obtenir d’autres informations sur ce travail important, veuillez vous reporter à la page Web du gouvernement du Canada intitulée Priorités de la fonction publique en matière de diversité et d’inclusion.

Je vous invite à lire le présent rapport pour voir comment nous bâtissons une meilleure fonction publique pour servir tous les Canadiens.

Original signé par

Jean-Yves Duclos, C.P., député
Président du Conseil du Trésor du Canada

Équité en matière d’emploi dans la fonction publique

Dans cette section

Un milieu de travail caractérisé par le respect, la dignité et l’équité est au cœur de l’une des valeurs fondamentales de la fonction publique du Canada : le respect des personnes. Inhérentes à cette valeur, les notions de diversité et d’inclusion permettent de s’assurer que :

  • la fonction publique reflète la composition de la population qu’elle sert;
  • le milieu de travail est un milieu où les employés ont un sentiment d’appartenance et où la différence est considérée comme une source de force.

La Loi sur l’équité en matière d’emploi est l’un des éléments clés du fondement législatif qui garantit l’équité et la justice dans la fonction publique.

Selon la loi, l’employeur est tenu de mesurer les progrès réalisés à l’égard de la représentation et d’améliorer continuellement l’expérience en milieu de travail en ce qui concerne l’équité en matière d’emploi. Le présent rapport fournit :

  • des détails sur le rendement de la fonction publique pour ce qui est de créer un effectif représentatif;
  • des exemples d’activités et de stratégies en cours visant à cerner, à prévenir et à éliminer les obstacles à la pleine participation des membres des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi dans tous les aspects du milieu de travail et du cycle de vie des employés au sein de l’organisation.

La Loi sur l’équité en matière d’emploi désigne quatre groupes aux fins de l’équité en matière d’emploi : les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les membres des minorités visibles. L’administration publique centrale (APC) déploie des efforts ciblés pour faire en sorte que la fonction publique atteigne ou dépasse le taux de disponibilité au sein de la population active des groupes désignés, c’est-à-dire leur taux de représentation « dans les secteurs de la population apte au travail susceptibles d’être distingués en fonction de critères de compétence, d’admissibilité ou d’ordre géographique où il serait fondé à choisir ses salariés »Footnote 1.

Représentation aux fins de l’équité en matière d’emploi en 2019-2020

L’exercice 2019-2020 a vu des augmentations à la fois de la taille de l’APC (de 10 852 employés) et du nombre d’employés qui sont membres des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Selon les données tirées de la déclaration volontaire des employés et évaluées par rapport à la disponibilité au sein de la population active, l’APC est généralement représentative de la population qu’elle sert, sauf pour les personnes en situation de handicap. Le taux de représentation des Autochtones est demeuré stable, et les taux de représentation des femmes et des membres des minorités visibles, qui correspondaient déjà à la disponibilité au sein de la population active, ont continué d’augmenter. Les taux d’embauche et de promotion des femmes et des membres des minorités visibles se sont également avérés positifs, ce qui laisse entendre que le taux de représentation des membres de ces deux groupes continuera à correspondre au taux de disponibilité au sein de la population active ou à le dépasser (voir l’infographie et le texte ci-dessous).

Toutefois, certains aspects peuvent être améliorés. En effet, les personnes en situation de handicap, dont le taux de représentation est déjà inférieur au taux de disponibilité au sein de la population active, ne sont pas embauchées ou promues à un taux qui permettrait de contrebalancer le taux de départ (le taux auquel elles quittent la fonction publique). De même, bien que le taux de représentation des Autochtones puisse correspondre au taux de disponibilité au sein de la population active, leur situation quant aux taux d’embauche et de promotion laisse entendre qu’il faut investir des efforts continus à cet égard. Des mesures ciblées pour les personnes en situation de handicap et les Autochtones sont nécessaires pour lutter contre ces tendances.

Les dirigeants du secteur public ne sont pas aussi représentatifs ou diversifiés que la population de la fonction publique en général. Certes, la représentation des femmes et des membres des minorités visibles occupant un poste de cadre supérieur atteignent ou dépassent les taux de référence relatifs à la disponibilité au sein de la population active, mais ce n’est pas le cas pour ceux des Autochtones et des personnes en situation de handicap. Aux deux échelons les plus élevés, qui comprennent les sous-ministres adjoints et les cadres de niveau équivalent, des écarts subsistent dans les quatre groupes visés. De plus, l’embauche et la promotion des membres des quatre groupes sont inférieurs à ce qui est nécessaire pour maintenir la représentation ou remédier à la sous-représentation à l’échelon des cadres supérieurs. Les départs de tous les groupes a diminué par rapport à l’exercice précédent, mais les départs toujours plus élevés des femmes et des membres des minorités visibles occupant un poste de cadre supérieur indiquent qu’il sera impossible de maintenir leur taux de représentation positif actuel si les embauches et les promotions n’augmentent pas considérablement.

Infographie 1 : Équité en matière d’emploi administration publique centrale (2019 à 2020)
Infographic 1:
Infographie 1 - Version textuelle

Remarque : les chiffres entre crochets représentent l’évolution depuis 2018-2019.

Population des groupes visés par l’équité en matière d’emploi : 142 639

3 des 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont au-dessus de la disponibilité au sein de la population active : femmes, Autochtones, membres des minorités visibles

Représentation de l’administration publique centrale

  • 55,0 % des employés sont des femmes, ce qui est supérieur à leur disponibilité au sein de la population active, qui est de 52,7 %, et représente une augmentation de 0,2 point de pourcentage par rapport au rapport de l'année dernière
  • 5,1 % des employés sont des Autochtones, ce qui est supérieur à leur disponibilité au sein de la population active, qui est de 4,0 %, et correspond au même taux de représentation que dans le rapport de l'année dernière
  • 5,2 % des employés sont des personnes en situation de handicap, ce qui est inférieur à leur disponibilité au sein de la population active, qui est de 9,0 %, et correspond au même taux de représentation que dans le rapport de l'année dernière
  • 17,8 % des employés sont des membres des minorités visibles, ce qui est supérieur à leur disponibilité au sein de la population active, qui est de 15,3 %, et représente une augmentation de 1,1 point de pourcentage par rapport au rapport de l'année dernière

Degré de représentation pour les embauches, les départs et les promotions

Action de ressources humaines Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
Embauche

58,3 % [+1,8]

4,0 % [-0,1]

3,9 % [+0,2]

21,3 % [+2,0]

Promotion

61,1 % [+0,7]

4,9 % [+0,1]

4,2 % [-0,1]

19,9 % [+1,2]

Cessation d’emploi

57,2 % [-0,1]

5,3 % [+0,2]

7,1 % [+0,5]

10,5 % [+0,7]

Dans ce tableau, il y a une note « À surveiller » pour embauche et promotion des Autochtones. Il y a une note « Besoin d’attention » pour les données suivantes :

  • cessation d’emploi des Autochtones
  • embauche, cessation d’emploi et promotion des personnes en situation de handicap

2 des 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont au-dessus de la disponibilité au sein de la population active dans le groupe des cadres supérieurs.

Représentation du groupe des cadres supérieurs dans l’administration publique centrale

  • 51,1 % des employés sont des femmes, ce qui est supérieur à leur disponibilité au sein de la population active, qui est de 48,0 %, et représente une augmentation de 0,9 point de pourcentage par rapport au rapport de l'année dernière
  • 4,1 % des employés sont des Autochtones, ce qui est inférieur à leur disponibilité au sein de la population active, qui est de 5,1 %, et correspond au même taux de représentation que dans le rapport de l’année dernière
  • 4,7 % des employés sont des personnes en situation de handicap, ce qui est inférieur à leur disponibilité au sein de la population active, qui est de 5,3 %, et représente une augmentation de 0,1 point de pourcentage par rapport au rapport de l'année dernière
  • 11,5 % des employés sont des membres des minorités visibles, ce qui est supérieur à leur disponibilité au sein de la population active, qui est de 10,6 %, et représente une augmentation de 0,4 point de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière

Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi dans le groupe des cadres supérieurs

Action de ressources humaines Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
Embauche

44,9 % [-0,4]

Footnote * Footnote * Footnote *
Promotion

53,6 % [-1,3]

3,9 % [-1,1]

3,5 % [-0,7]

13,0 % [-0,6]

Cessation d’emploi

45,3 % [-0,6]

4,7 % [+2,0]

6,1 % [-0,6]

6,5 % [-0,4]

Dans ce tableau, il y a une note « À surveiller » pour les données cessation d’emploi des Autochtones. Il y a une note « Besoin d’attention » pour les données suivantes :

  • Embauche des femmes
  • Embauche et promotions des Autochtones
  • Embauche, promotions et cessation d’emploi des personnes en situation de handicap
  • Embauche des membres des minorités visibles

La population de l'ensemble de la fonction publique est de 214 120 personnes, une augmentation de 10 852 par rapport à l’année dernière.

Voici les sous-totaux suivants par province, territoire et autres catégories :

  • Terre-Neuve et Labrador : 3 493 [+178]
  • Île-du-Prince-Édouard : 2 046 [+143]
  • Nouvelle-Écosse : 8 874 [+287]
  • Nouveau-Brunswick : 8 574 [+402]
  • Québec (sans la région de la capitale nationale) : 22 129 [+805]
  • région de la capitale nationale : 98 496 [+5 718]
  • Ontario (sans la région de la capitale nationale) : 25 781 [+1 329]
  • Manitoba : 6 966 [+279]
  • Saskatchewan : 4 793 [+139]
  • Alberta : 10 573 [+ 438]
  • Colombie-Britannique : 17 640 [+709]
  • Yukon : 326 [+21]
  • Territoires du Nord-Ouest : 411 [+1]
  • Nunavut : 252 [+16]
  • à l’extérieur du Canada : 1 439 [+64]
  • non disponible : 2 327 [+323]

Répartition des salaires 

Échelle des salaires Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles Population de l’administration publique centrale
Moins de 50 000 $

6,0 % [-0,7]

5,3 % [-0,6]

5,6 % [-0,6]

4,7 % [-0,9]

4,8 %

50 000 $ à 74 999 $

49,2 % [-1,0]

47,2 % [-1,0]

47,2 % [-0,1]

46,3 % [+0,1]

43,3 %

75 000 $ à 99 999 $

27,7 % [-0,5]

33,8 % [-0,3]

29,2 % [-0,6]

29,7 % [-1,2]

31,4 %

100 000 $ et plus

17,1 % [+2,2]

13,8 % [+1,8]

18,0 % [+1,3]

19,3 % [+2,0]

20,5 %

Représentation dans les 5 plus grands groupes professionnels

Groupes professionnels Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
PA - Services des programmes et de l’administration

72,8 % [-0,4]

6,3 % [-0,2]

6,2 % [-0,1]

18,6 % [+1,2]

EC - Économique et services de sciences sociales

58,2 % [+0,2]

3,6 % [+0,2]

5,3 % [+0,3]

23,1 % [+1,2]

IT - Technologies de l’information

23,0 % [-0,4]

3,1 % [0,0]

5,9 % [+0,1]

22,9 % [+1,4]

TC - Services techniques

31,6 % [+0,2]

4,9 % [-0,1]

4,1 % [-0,2]

11,2 % [+0,4]

SV - Services de l’exploitation

20,6 % [+0,3]

5,2 % [+0,1]

4,5 % [-0,2]

5,0 % [+0,3]

La source des données sur la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, qui contient les données provenant des formulaires de déclaration volontaire des employés.

Pour en savoir davantage

Statistiques sur la diversité et l’inclusion

Pour une fonction publique plus diversifiée et inclusive

Une fonction publique plus diversifiée et inclusive nécessite des actions soutenues de la part de nombreux acteurs, notamment les organismes centraux et les organisations indépendantes qui établissent les paramètres stratégiques et les initiatives ciblées, les administrateurs généraux, les professionnels des ressources humaines, les gestionnaires et tous les fonctionnaires. L’exercice 2019-2020 compte plusieurs initiatives importantes qui ont jeté les bases pour l’avenir de la gestion des personnes dans la fonction publique.

  • Le cadre de politiques pour la gestion des personnes a été revu et mis à jour en tenant compte de la diversité et de l’inclusion. La nouvelle Politique sur la gestion des personnes et les directives connexes sont entrées en vigueur le 1er avril 2020.
  • La Directive sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion encadre maintenant l’intention du gouvernement du Canada d’aller au-delà des exigences actuelles relatives à l’équité en matière d’emploi, en mettant davantage l’accent sur la diversité et l’inclusion au sein de l’effectif et dans les lieux de travail. De surcroît, la directive exige des administrateurs généraux des organisations fédérales qu’ils désignent un ou plusieurs hauts fonctionnaires à qui il appartiendra de voir au respect des exigences qui y sont énoncées.
  • La Directive sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation favorise maintenant un changement de culture organisationnelle, passant de mesures d’adaptation destinées uniquement aux personnes en situation de handicap à une culture qui comprend des mesures d’adaptation pour tous les employés. La directive prévoit une nouvelle obligation pour les gestionnaires de répondre aux besoins des employés liés au travail sans que ceux-ci aient à recourir à une demande officielle d’adaptation et à fournir une preuve, ce qui constitue un fardeau pour eux.
  • Le Comité mixte sur l’équité en matière d’emploi est un comité consultatif permanent qui réunit des représentants des employés des agents négociateurs et des représentants des ministères, de la Commission de la fonction publique du Canada et du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada pour discuter des politiques, des programmes et des initiatives liés à l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion. Voici les activités du comité de 2019-2020 :
    • discussions sur la prévention du harcèlement et de la violence;
    • discussions sur le recrutement et la dotation;
    • présentations de partenaires tels que le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique, la Commission de la fonction publique du Canada, le Centre pour le mieux-être, l’inclusion et la diversité et le Bureau du Conseil privé (« exercice Au-delà de 2020 »).

Pour en savoir davantage

Femmes

Le taux de représentation des femmes a augmenté de façon constante, notamment pour ce qui est des femmes occupant un poste de cadre supérieur, et continue de dépasser le taux de disponibilité estimée au sein de la population active (voir l’infographie et le texte ci-dessous).

Dans l’ensemble, l’exercice 2019-2020 s’est soldé par une augmentation des embauches et des promotions des femmes et une légère diminution des séparations. Bien que les séparations restent proportionnellement plus élevées pour les femmes que pour la population générale, les embauches et les promotions plus élevés que la moyenne permettent d’établir un équilibre et, ainsi, de maintenir leur représentation. Cependant, chez les cadres supérieurs, la représentation des femmes dépasse actuellement le taux de disponibilité au sein de la population active, mais les embauches et les promotions ont diminué. Si cette tendance se maintient, les taux de représentation des femmes occupant un poste de cadre supérieur pourraient être inférieurs au taux de disponibilité au sein de la population active à l’avenir. La fonction publique s’efforce d’améliorer ses activités de promotion, de recrutement et de perfectionnement en leadership afin d’accroître la représentation des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi au sein de la haute direction.

La proportion et la représentation des femmes dans les groupes professionnels ne sont toujours pas uniformes.

  • La proportion des femmes continue d’être très élevée dans certains groupes professionnels, par exemple les suivants :
    • Services de santé;
    • Gestion des ressources humaines;
    • Traduction;
    • Services des programmes et de l’administration;
    • Soutien aux opérations policières.
  • Le taux de représentation des femmes dans le secteur des technologies de l’information a baissé, mais il s’est accru légèrement dans d’autres groupes professionnels où elles sont faiblement représentées. Toutefois, il s’agit là d’un acquis précaire qui sera difficile à conserver pour certains groupes professionnels, dont les suivants :
    • Officiers de navire;
    • Services de l’exploitation;
    • Architecture, génie et arpentage;
    • Services correctionnels.

Les femmes de la fonction publique dont l’âge moyen est inférieur d’un an (43) à celui de l’ensemble de la fonction publique (44) continuent de faire face à un déséquilibre dans la répartition des salaires. Les femmes sont surreprésentées dans la tranche de rémunération inférieure. Dans l’ensemble, près de deux fois plus de femmes que d’hommes gagnaient moins de 50 000 $, et les femmes étaient également surreprésentées par rapport aux hommes dans la tranche de rémunération inférieure à 74 999 $. Il faut prêter une attention particulière à cette surreprésentation, comme c’est le cas pour les éléments suivants :

  • la proportion des femmes dans les emplois moins bien rémunérés dans l’ensemble des professions;
  • les taux d’embauche et de promotion pour assurer une représentation adéquate à l’échelon des cadres supérieurs.

Lorsque la Loi sur l’équité salariale entrera en vigueur, le Conseil du Trésor et les autres employeurs fédéraux seront tenus de revoir la rémunération des catégories d’emploi à prédominance féminine et de s’assurer qu’elles reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale.

Infographie 2 : Femmes travaillant dans l’administration publique centrale (2019 à 2020)
Infographic 2:
Infographie 2 - Version textuelle

Remarque : les chiffres entre crochets représentent l’évolution depuis 2018-2019.

55,0 % des employés de l’administration publique centrale sont des femmes, une augmentation de 0,2 point de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière. Supérieure à la disponibilité au sein de la population active, qui est à 52,7 %.

Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi

Action de ressources humaines Femmes
Embauche

58,3 % [+1,8]

Promotion

61,1 % [+0,7]

Cessation d’emploi

57,2 % [-0,1]

51,1 % des postes de direction sont occupés par des femmes, une augmentation de 0,9 point de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière. Supérieure à la disponibilité au sein de la population active, qui est à 48,0 %.

Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi dans le groupe des cadres supérieurs

Action de ressources humaines Femmes
Embauche

44,9 % [-0,4]

Promotion

53,6 % [-1,3]

Cessation d’emploi

45,3 % [-0,6]

Dans ce tableau, il y a une note « À surveiller » pour les données embauche.

Analyse transversale pour les femmes 

  • 5,7 % se sont identifiées comme Autochtone, une diminution de 0,1 point de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière
  • 5,0 % se sont identifiées comme personne en situation de handicap, même taux de représentation que dans le rapport de l’année dernière
  • 18,1 % se sont identifiées comme membre des minorités visibles, une augmentation de 1,1 points de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière

La population de femmes de l’ensemble de la fonction publique est de 117 760, une augmentation de 6 428 par rapport au rapport de l'année dernière.

Voici les sous-totaux suivants par province, territoire et autres catégories :

  • Terre-Neuve et Labrador : 1 669 [+104]
  • Île-du-Prince-Édouard : 1 295 [+80]
  • Nouvelle-Écosse : 4 130 [+184]
  • Nouveau-Brunswick : 5 011 [+251]
  • Québec (sans la région de la capitale nationale) : 11 657 [+542]
  • région de la capitale nationale : 55 317 [+3 270]
  • Ontario (sans la région de la capitale nationale) : 14 403 [+869]
  • Manitoba : 4 011 [+192]
  • Saskatchewan : 2 911 [+106]
  • Alberta : 5 982 [+298]
  • Colombie-Britannique : 8 747 [+323]
  • Yukon : 204 [+12]
  • Territoires du Nord-Ouest : 253 [+2]
  • Nunavut : 156 [+11]
  • à l’extérieur du Canada : 729 [+52]
  • non disponible : 1 285 [+132]

Répartition des salaires :

Échelle des salaires Femmes Hommes
Moins de 50 000 $

68,5 % [0,0]

31,5 %

50 000 $ à 74 999 $

62,6 % [-0,3]

37,4 %

75 000 $ à 99 999 $

48,4 % [+1,0]

51,6 %

100 000 $ et plus

45,9 % [+1,3]

54,1 %

Groupes professionnels ayant la proportion la plus élevée de femmes (100 employés et plus) 

  • HM - Gestion des ressources humaines : 80,3 % [+0,5]
  • SH - Services de santé : 80,0 % [+0,8]
  • TR - Traduction : 75,8% [+0,5]
  • PA - Services des programmes et de l’administration : 72,8 % [-0,4]
  • PO - Soutien aux opérations policières : 71,8 % [+1,5]

Groupes professionnels ayant la proportion la plus faible de femmes (100 employés et plus) 

  • CX - Services correctionnels : 28,4 % [+0,2]
  • NR - Architecture, génie et arpentage : 24,4 % [+0,9]
  • IT - Technologies de l’information : 23,0 % [-0,4]
  • SV - Services de l’exploitation : 20,6 % [+0,3]
  • SO - Officiers de navire : 11,6 % [+0,3]

La source des données sur la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, qui contient les données provenant des formulaires de déclaration volontaire des employés.

Pour en savoir davantage

Statistiques sur la diversité et l’inclusion

Initiatives à l’appui des femmes

Selon la nouvelle Loi sur l’équité salariale, qui a reçu la sanction royale en 2018, les employeurs de la fonction publique sont tenus :

  • d’examiner de façon proactive les systèmes de rémunération pour s’assurer qu’ils offrent un salaire égal pour un travail de valeur égale;
  • d’élaborer un plan d’équité salariale dans les trois ans suivant l’entrée en vigueur de la loi.

En 2019-2020, le règlement habilitant requis pour l’entrée en vigueur de la loi a été élaboré et publié dans la partie I de la Gazette du Canada. De plus, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a poursuivi les activités de préparation à la mise en œuvre de l’équité salariale dans la fonction publique.

Pour en savoir davantage

Autochtones

Le taux de représentation des Autochtones dans l’APC est supérieur à leur taux de disponibilité estimé au sein de la population active. Cependant, ce taux risque de ne pas rester à ce niveau, car les embauches ont légèrement diminué et les départs demeurent élevés (voir l’infographie et le texte ci-dessous).

Les Autochtones n’ont pas encore atteint des taux de représentation équivalant à leur taux de disponibilité au sein de la population active dans le groupe de la direction, dont les embauches et les promotions sont plus faibles pour les Autochtones que pour les non-Autochtones. Les Autochtones quittent la fonction publique à un rythme plus élevé que leurs pairs et ont en moyenne un an de plus (45 ans) que les autres employés de la fonction publique (44 ans).

En 2019-2020, le taux de représentation des Autochtones ne s’est pas amélioré de manière importante dans les groupes professionnels qui comptent le moins d’Autochtones, par rapport à l’exercice précédent.

  • La proportion des Autochtones demeure la plus élevée dans les groupes professionnels suivants :
    • Enseignement et bibliothéconomie;
    • Services correctionnels;
    • Services de santé;
    • Services des programmes et de l’administration;
    • Services de l’exploitation,
  • La sous-représentation des Autochtones dans les groupes professionnels suivants indique qu’il y aurait lieu de déployer des efforts supplémentaires pour atteindre ou dépasser leur taux de disponibilité estimé au sein de la population active :
    • Services frontaliers;
    • Économique et services de sciences sociales;
    • Technologies de l’information;
    • Gestion financière;
    • Sciences appliquées et examen des brevets.

Bien que le nombre d’Autochtones gagnant plus de 100 000 $ ait augmenté de 1,8 point de pourcentage en 2019-2020, il reste inférieur à la moyenne, et il y a toujours une plus forte proportion d’employés autochtones dans les trois tranches de rémunération inférieures.

Infographie 3 : Autochtones travaillant dans l’administration publique centrale (2019 à 2020)
Infographic 3:
Infographie 3 - Version textuelle

Remarque : les chiffres entre crochets représentent l’évolution depuis 2018-2019.

5,1 % des employés de l’administration publique centrale se sont identifiés comme Autochtones, identique à l’année dernière. Supérieure à la disponibilité au sein de la population active, qui est à 4,0 %.

Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi

Action de ressources humaines Autochtones
Embauche

4,0 % [-0,1]

Promotion

4,9 % [+0,1]

Cessation d’emploi

5,3 % [+0,2]

Dans ce tableau, il y a une note « À surveiller » pour les données embauche et promotion et une note « Besoin d’attention » pour les données cessation d’emploi.

4,1 % des postes de direction sont occupés par des Autochtones, identique au rapport de l’année dernière. Inférieure à la disponibilité au sein de la population active, qui est à 5,1 %.

Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi dans le groupe des cadres supérieurs

Action de ressources humaines Autochtones
Embauche Footnote *
Promotion

3,9 % [-1,1]

Cessation d’emploi

4,7 % [+2,0]

Dans ce tableau, il y a une note « À surveiller » pour les données cessation d’emploi et une note « Besoin d’attention » pour les données embauche et promotion.

Analyse transversale pour les Autochtones

  • 61,6 % sont des femmes, une augmentation de 0,1 point de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière
  • 6,9 % se sont identifiées comme personne en situation de handicap, une diminution de 0,1 point de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière
  • 8,4 % se sont identifiées comme membre des minorités visibles, une augmentation de 0,7 point de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière

La population d’Autochtones de l’ensemble de la fonction publique est de 10 888, une augmentation de 453 par rapport au rapport de l'année dernière.

Voici les sous-totaux suivants par province, territoire et autres catégories :

  • Terre-Neuve et Labrador : 245 [+18]
  • Île-du-Prince-Édouard : 50 [+6]
  • Nouvelle-Écosse : 502 [+27]
  • Nouveau-Brunswick : 304 [+6]
  • Québec (sans la région de la capitale nationale) : 551 [+31]
  • région de la capitale nationale : 3 893 [+194]
  • Ontario (sans la région de la capitale nationale) : 1 235 [+36]
  • Manitoba : 990 [+22]
  • Saskatchewan : 854 [+30]
  • Alberta : 834 [+12]
  • Colombie-Britannique : 1 053 [+47]
  • Yukon : 51 [-1]
  • Territoires du Nord-Ouest : 69 [0]
  • Nunavut : 113 [+8]
  • à l’extérieur du Canada : 49 [+4]
  • non disponible : 95 [+13]

Répartition des salaires 

Échelle des salaires Autochtones Population de l’administration publique centrale
Moins de 50 000 $

5,3 % [-0,6]

4,8 %

50 000 $ à 74 999 $

47,2 % [-1,0]

43,3 %

75 000 $ à 99 999 $

33,8 % [-0,3]

31,4 %

100 000 $ et plus

13,8 % [+1,8]

20,5 %

Répartition des sous-groupes pour les employés autochtones 

  • Métis : 2,1 % [-0,1]
  • Indiens / Premières Nations : 2,1 % [0,0]
  • Autres : 0,8 % [0,0]
  • Inuits : 0,1 % [0,0]

Groupes professionnels ayant la proportion la plus élevée d’Autochtones (100 employés et plus) 

  • EB - Enseignement et bibliothéconomie : 11,9 % [-0,3]
  • CX - Services correctionnels : 11,4 % [0,0]
  • SH - Services de santé : 6,5 % [-0,3]
  • PA - Services des programmes et de l’administration : 6,3 % [-0,2]
  • SV - Services de l’exploitation : 5,2 % [+0,1]

Groupes professionnels ayant la proportion la plus faible d’Autochtones (100 employés et plus) 

  • FB - Services frontaliers : 3,8 % [0,0]
  • EC - Économique et services de sciences sociales : 3,6 % [+0,2]
  • IT - Technologies de l’information : 3,1 % [0,0]
  • FI - Gestion financière : 3,0 % [-0,1]
  • SP - Sciences appliquées et examen des brevets : 1,8 % [0,0]

La source des données sur la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, qui contient les données provenant des formulaires de déclaration volontaire des employés.

Pour en savoir davantage

Statistiques sur la diversité et l’inclusion

Initiatives à l’appui des Autochtones

  • L’École de la fonction publique du Canada a lancé le site de GCpédia Tisser des liens grâce à l’apprentissage. Il s’agit d’un répertoire unique pour les activités d’apprentissage et de formation liées aux Autochtones qui a pour but de sensibiliser les employés aux cultures, à l’histoire et aux réalités actuelles des Autochtones, et d’approfondir leurs connaissances à cet égard.
  • Deux portails de parcours d’apprentissage ont été lancés.
    • La Commission de la fonction publique du Canada a collaboré avec des réseaux d’employés autochtones pour élaborer le portail Parcours de carrière pour Autochtones, qui fournit une expertise et un soutien pour le recrutement des Autochtones. Il contient :
    • Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines et les réseaux d’employés autochtones ont élaboré conjointement le site Web Parcours de carrière pour les employés autochtones, qui fournit des outils et des ressources pour aider les employés autochtones dans leur cheminement de carrière dans la fonction publique fédérale.
  • Il est maintenant possible de présenter des demandes à longueur d’année dans le cadre de l’initiative Opportunité d’emploi pour étudiants autochtones. Il s’agit d’un répertoire qui propose des activités d’intégration, de formation, de mentorat et de réseautage et des services de soutien pour les étudiants autochtones et les gestionnaires d’embauche. Les étudiants ont également accès à des séances de mentorat individuelles avec des cadres supérieurs autochtones, afin de favoriser leur inclusion et leur progression dans la fonction publique.
  • Pilimmaksaivik, le Plan pangouvernemental d’embauchage des Inuits (qui couvre la période de 2017-2019 à 2022-2023) a donné lieu au recrutement de 45 nouveaux employés inuits au sein du gouvernement fédéral au Nunavut, pour un total de 172, soit une augmentation de 123 par rapport à janvier 2017. En 2019, Pilimmaksaivik visait la mise en œuvre d’un plan de formation préalable à l’emploi afin d’éliminer les obstacles pour les 10 120 Inuits du Nunavut qui souhaitent travailler au gouvernement du Canada, mais qui peuvent avoir du mal à y arriver. Ce plan comprend les éléments suivants :
    • le Plan d’apprentissage et de perfectionnement des Inuits, dont la troisième cohorte comptait neuf participants (quatre dans le nouveau volet scientifique);
    • Sivuliqtiurnimut Ilinniarniq, une initiative de formation en leadership en plusieurs étapes, dont la deuxième cohorte comptait 12 employés inuits du Nunavut.

Pour en savoir davantage

Personnes en situation de handicap

En 2019-2020, le nombre de personnes en situation de handicap au sein de l’effectif et leur proportion se sont stabilisés après avoir connu un recul sur une période de six ans (voir l’infographie et le texte ci-dessous).

Les personnes en situation de handicap sont sous-représentées à la fois dans l’ensemble des postes et dans les postes de cadre supérieur, par rapport à leur disponibilité au sein de la population active. Elles ont également des embauches et des promotions inférieurs à ceux des employés en général, les promotions ayant diminué par rapport aux années précédentes. Aux difficultés à combler les écarts, s’ajoutent des départs qui dépassent les embauches dans l’ensemble de la fonction publique et un nombre limité de candidats prêts à occuper des postes de cadre supérieur. En moyenne, les personnes en situation de handicap ont quatre ans de plus (48 ans) que les employés de la fonction publique en général (44 ans).

En 2019-2020, le taux de représentation des personnes en situation de handicap ne s’est pas amélioré considérablement en ce qui concerne la dispersion des groupes professionnels. Le taux de représentation des personnes en situation de handicap ne correspond toujours pas à leur taux de disponibilité au sein de la population active, peu importe le groupe professionnel.

Bien que le nombre de personnes en situation de handicap gagnant plus de 100 000 $ ait augmenté de 1,3 point de pourcentage en 2019-2020, il est toujours inférieur à la moyenne, et il continue d’y avoir une plus forte proportion des personnes en situation de handicap dans les trois tranches de rémunération inférieures.

Infographie 4 : Personnes en situation de handicap travaillant dans l’administration publique centrale (2019 à 2020)
Infographic 4:
Infographie 4 - Version textuelle

Remarque : les chiffres entre crochets représentent l’évolution depuis 2018-2019.

5,2 % des employés de l’administration publique centrale se sont identifiées comme personne en situation de handicap, identique au rapport de l’année dernière. Inférieure à la disponibilité au sein de la population active, qui est à 9,0 %.

Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi

Action de ressources humaines Personnes en situation de handicap
Embauche

3,9 % [+0,2]

Promotion

4,2 % [-0,1]

Cessation d’emploi

7,1 % [+0,5]

Dans ce tableau, il y a une note « Besoin d’attention » pour les données embauche, promotion et cessation d’emploi.

4,7 % des postes de direction sont occupés par des personnes en situation de handicap, une augmentation de 0,1 point de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière. Inférieure à la disponibilité au sein de la population active, qui est à 5,3 %.

Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi dans le groupe des cadres supérieurs

Action de ressources humaines Personnes en situation de handicap
Embauche Footnote *
Promotion

3,5 % [-0,7]

Cessation d’emploi

6,1 % [-0,6]

Dans ce tableau, il y a une note « Besoin d’attention » pour les données embauche, promotion et cessation d’emploi.

Analyse transversale pour les personnes en situation de handicap :

  • 53,4% sont des femmes, une augmentation de 0,5 point de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière
  • 6,8 % se sont identifiées comme Autochtone, une diminution de 0,1 point de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière
  • 10,8 % se sont identifiées comme membre des minorités visibles, une augmentation de 0,9 point de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière

La population de personnes en situation de handicap de l’ensemble de la fonction publique est de 11 087, une augmentation de 465 par rapport au rapport de l'année dernière.

Voici les sous-totaux suivants par province, territoire et autres catégories :

  • Terre-Neuve et Labrador : 174 [+11]
  • Île-du-Prince-Édouard : 124 [+9]
  • Nouvelle-Écosse : 621 [+12]
  • Nouveau-Brunswick : 395 [+7]
  • Québec (sans la région de la capitale nationale) : 744 [+29]
  • région de la capitale nationale : 5 250 [+298]
  • Ontario (sans la région de la capitale nationale) : 1 482 [+45]
  • Manitoba : 398 [+20]
  • Saskatchewan : 240 [-4]
  • Alberta : 612 [+6]
  • Colombie-Britannique : 828 [+4]
  • Yukon : 22 [-1]
  • Territoires du Nord-Ouest : 21 [-4]
  • Nunavut : 10 [+2]
  • à l’extérieur du Canada : 40 [-1]
  • non disponible : 126 [+32]

Répartition des salaires 

Échelle des salaires Personnes en situation de handicap Population de l’administration publique centrale
Moins de 50 000 $

5,6 % [-0,6]

4,8 %

50 000 $ à 74 999 $

47,2 % [-0,1]

43,3 %

75 000 $ à 99 999 $

29,2 % [-0,6]

31,4 %

100 000 $ et plus

18,0 % [+1,3]

20,5 %

Répartition des sous-groupes pour les personnes en situation de handicap 

  • Autres handicaps : 3,1 % [+0,1]
  • Mobilité : 0,8 % [0,0]
  • Sourd ou malentendant : 0,7 % [0,0]
  • Coordination ou dextérité : 0,4 % [0,0]
  • Aveugle ou malvoyant : 0,4 % [0,0]
  • Troubles de la parole : 0,1 % [0,0]

Groupes professionnels ayant la proportion la plus élevée de personnes en situation de handicap (100 employés et plus) 

  • HM - Gestion des ressources humaines : 6,9 % [-0,2]
  • PA - Services des programmes et de l’administration : 6,2 % [-0,1]
  • IT - Technologies de l’information: 5,9 % [+0,1]
  • LP - Praticien du droit : 5,8 % [-0,5]
  • EC - Économique et services de sciences sociales : 5,3 % [+0,3]

Groupes professionnels ayant la proportion la plus faible de personnes en situation de handicap (100 employés et plus) 

  • CX - Services correctionnels : 3,8 % [+0,2]
  • FB - Services frontaliers : 3,4 % [+0,1]
  • FI - Gestion financière : 3,4 % [-0,1]
  • SP - Sciences appliquées et examen des brevets : 3,1 % [+0,1]
  • NR - Architecture, génie et arpentage : 3,1 % [-0,2]

La source des données sur la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, qui contient les données provenant des formulaires de déclaration volontaire des employés.

Pour en savoir davantage

Statistiques sur la diversité et l’inclusion

Initiatives à l’appui des personnes en situation de handicap

  • La Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada, publiée en mai 2019, comporte cinq objectifs, dont deux sont directement liés à l’augmentation du nombre de personnes en situation de handicap travaillant dans la fonction publique et à l’amélioration de leurs expériences d’emploi tout au long de leur carrière :
    • l’élimination des obstacles à l’accessibilité;
    • l’inclusion dans la fonction publique.
  • Le Fonds centralisé pour un milieu de travail habilitant prévoit un financement quinquennal de 10 millions de dollars (2019-2024) pour aider les ministères et organismes à élaborer de nouveaux outils et documents d’orientation, à améliorer les processus existants et à expérimenter des solutions novatrices qui donnent aux employés les moyens de réaliser leur plein potentiel.
  • Une étude comparative complète, comprenant deux sondages en ligne à l’échelle du gouvernement, a été lancée pour obtenir les commentaires des employés en situation de handicap et des gestionnaires fédéraux sur les défis et les possibilités se rattachant à l’amélioration du processus d’adaptation en milieu de travail au gouvernement fédéral.
  • Un nouveau passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada est mis à l’essai par plusieurs ministères qui en sont les premiers utilisateurs. Il s’agit d’un outil dont disposeront en tout temps les employés lorsqu’ils changent d’emploi au sein de l’APC. Le passeport permettra de rationaliser les conversations des employés avec leurs gestionnaires au sujet des outils et du soutien dont ils ont besoin pour réussir dans leur travail.
  • Le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique a créé le Carrefour de l’accessibilité qui contient des documents d’orientation, des outils, des conseils et des pratiques exemplaires sur l’accessibilité pour les ministères et organismes.
  • Le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap a été lancé par la Commission de la fonction publique du Canada. Les 20 stagiaires de la première cohorte proviennent de huit ministères et organismes.
  • La Commission de la fonction publique du Canada accepte maintenant à longueur d’année les demandes dans le cadre de son programme Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap. Cette initiative offre des outils, par exemple un processus d’intégration, de la formation, du mentorat, des activités de réseautage et des services de soutien aux étudiants en situation de handicap et aux gestionnaires d’embauche, y compris un programme de mentorat autogéré dans le cadre duquel les étudiants ont accès à des fonctionnaires qualifiés qui agissent comme mentors.
  • Le Projet d’intégration pour élèves du secondaire avec handicap intellectuel, un projet pilote mené en partenariat avec les conseils scolaires et visant les élèves du secondaire ayant une déficience intellectuelle, a donné lieu à 14 placements réussis en 2019-2020. Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et la Commission de la fonction publique du Canada continuent de recueillir des données en vue d’officialiser le projet pilote en tant que programme permanent d’emploi des étudiants.

Pour en savoir davantage

Membres des minorités visibles

Le taux de représentation des membres des minorités visibles s’est amélioré en 2019-2020 par rapport à 2018-2019, y compris parmi tous les sous-groupes, les employés noirs ayant connu la plus forte augmentation (voir l’infographie et le texte ci-dessous).

Le nombre de cadres supérieurs appartenant à une minorité visible s’est accru légèrement, ce qui signifie que le taux de représentation dans la population générale et dans le groupe des cadres supérieurs dépasse le taux de disponibilité au sein de la population active. Les embauches et les promotions des membres des minorités visibles ont également augmenté. L’âge moyen des membres des minorités visibles est de deux ans plus jeune (42 ans) que l’âge moyen de l’ensemble des employés de la fonction publique (44 ans).

En 2019-2020, les membres des minorités visibles ont continué d’appartenir majoritairement à des groupes professionnels particuliers.

  • Le nombre de membres des minorités visibles dépasse le nombre disponible au sein de la population active dans les groupes professionnels suivants :
    • Gestion financière;
    • Architecture, génie et arpentage;
    • Économique et services de sciences sociales;
    • Technologies de l’information;
    • Sciences appliquées et examen des brevets.
  • Il faut investir des efforts continus pour :
    • assurer de façon continue une augmentation du taux de représentation au sein des groupes professionnels pour lesquels les membres des minorités visibles sont les plus sous-représentés, notamment le groupe de la haute direction, et les groupes Services de l’exploitation, Services techniques et Services correctionnels;
    • inverser la tendance quant à la baisse du taux de représentation au sein du groupe professionnel Électronique.
Infographie 5 : Membres des minorités visibles travaillant dans l’administration publique centrale (2019 à 2020)
Infographic 5:
Infographie 5 - Version textuelle

Remarque : les chiffres entre crochets représentent l’évolution depuis 2018-2019.

17,8 % des employés de l’administration publique centrale se sont identifiées comme membre des minorités visibles, une augmentation de 1,1 points de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière. Supérieure à la disponibilité au sein de la population active, qui est à 15,3 %.

Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi

Action de ressources humaines Membres des minorités visibles
Embauche

21,3 % [+2,0]

Promotion

19,9 % [+1,2]

Cessation d’emploi

10,5 % [+0,7]

11,5 % des postes de direction sont occupés par des membres des minorités visibles, une augmentation de 0,4 point de pourcentage. Supérieure à la disponibilité au sein de la population active, qui est à 10,6 %.

Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi dans le groupe des cadres supérieurs

Action de ressources humaines Membres des minorités visibles
Embauche Footnote *
Promotion

13,0 % [-0,6]

Cessation d’emploi

6,5 % [-0,4]

Dans ce tableau, il y a une note « Besoin d’attention » pour les données embauche.

Analyse transversale pour les membres des minorités visibles 

  • 55,9 % sont des femmes, une augmentation de 0,4 point de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière
  • 2,4 % se sont identifiées comme Autochtone, identique au rapport de l’année dernière
  • 3,1 % se sont identifiées comme personne en situation de handicap, identique au rapport de l’année dernière

La population des membres des minorités visibles de l’ensemble de la fonction publique est de 38 145, une augmentation de 4 141 par rapport au rapport de l'année dernière.

Voici les sous-totaux suivants par province, territoire et autres catégories :

  • Terre-Neuve et Labrador : 81 [+3]
  • Île-du-Prince-Édouard : 73 [+10]
  • Nouvelle-Écosse : 566 [+28]
  • Nouveau-Brunswick : 300 [+21]
  • Québec (sans la région de la capitale nationale) : 2 975 [+327]
  • région de la capitale nationale : 19 724 [+2301]
  • Ontario (sans la région de la capitale nationale) : 6 092 [+663]
  • Manitoba : 917 [+97]
  • Saskatchewan : 420 [+24]
  • Alberta : 1 877 [+167]
  • Colombie-Britannique : 4 286: [+338]
  • Yukon : 28 [+10]
  • Territoires du Nord-Ouest : 36 [+0]
  • Nunavut : 29 [+4]
  • à l’extérieur du Canada : 298 [+24]
  • non disponible : 443 [+124]

Répartition des salaires 

Échelle des salaires Membres des minorités visibles Population de l’administration publique centrale
Moins de 50 000 $

4,7 % [-0,9]

4,8 %

50 000 $ à 74 999 $

46,3 % [+0,1]

43,3 %

75 000 $ à 99 999 $

29,7 % [-1,2]

31,4 %

100 000 $ et plus

19,3 % [+2,0]

20,5 %

Répartition des sous-groupes pour les membres des minorités visibles 

  • Noir : 3,5 % [+0,3]
  • Chinois : 3,0 % [0,0]
  • Asiatique du Sud/Indien de l’Est : 3,0 % [+0,1]
  • Autres minorités visibles : 2,3 % [0,0]
  • Asiatique de l’Ouest non blanc, Nord-Africain ou Arabe : 2,0 % [+0,2]
  • Personne d’origine mixte : 1,4 % [+0,1]
  • Asiatique du Sud-Est : 0,8 % [+0,1]
  • Latino-Américain non blanc : 0,7 % [0,0]
  • Philippin : 0,7 % [+0,1]
  • Coréen : 0,2 % [0,0]
  • Japonais : 0,1 % [0,0]

Groupes professionnels ayant la proportion la plus élevée des membres des minorités visibles (100 employés et plus) 

  • FI - Gestion financière : 32,2 % [+1,7]
  • NR - Architecture, génie et arpentage : 23,5 % [+1,4]
  • EC - Économique et services de sciences sociales : 23,1 % [+1,2]
  • IT - Technologies de l’information : 22,9 % [+1,4]
  • SP - Sciences appliquées et examen des brevets : 22,4 % [+0,5]

Groupes professionnels ayant la proportion la plus faible des membres des minorités visibles (100 employés et plus) 

  • EX - Direction : 11,6 % [+0,4]
  • CX - Services correctionnels : 11,4 % [+0,6]
  • TC - Services techniques : 11,2 % [+0,4]
  • EL - Électroniques : 10,3 % [-0,2]
  • SV - Services de l’exploitation : 5,0 % [+0,3]

La source des données sur la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, qui contient les données provenant des formulaires de déclaration volontaire des employés.

Pour en savoir davantage

Statistiques sur la diversité et l’inclusion

Initiatives à l’appui des membres des minorités visibles

  • En juillet 2020, la Commission canadienne des droits de la personne a annoncé qu’elle avait lancé une vérification pour examiner spécifiquement la représentation des personnes racialisées dans les postes de cadre supérieur de la fonction publique fédérale. La vérification vise à :
    • déterminer où se trouvent les disparités ainsi que les obstacles à l’emploi pour les employés racialisés;
    • accroître la sensibilisation et à offrir une occasion d’échanger les pratiques exemplaires en matière d’embauche, de maintien en poste et de promotion.
  • En octobre 2019, Patrimoine canadien, en collaboration avec le Comité des champions et des présidents des réseaux des minorités visibles, a organisé une séance d’improvisation stratégique pour présenter de nouvelles façons d’explorer les questions de racisme, de discrimination, de harcèlement et d’obstacles systémiques. La séance a permis d’examiner de près, entre autres, les éléments suivants :
    • le terme « minorité visible » et la question de savoir si ce terme reste le langage le plus efficace pour appuyer et promouvoir l’équité en matière d’emploi;
    • les prototypes de solutions concrètes à des questions comme la déclaration volontaire, les obstacles à la progression de carrière et les moyens de mieux aider les membres des minorités visibles à acquérir les qualifications requises pour obtenir des postes à tous les échelons au sein de la fonction publique;
    • l’analyse et l’utilisation de données désagrégées pour mieux orienter les politiques et les programmes concernant les membres des minorités visibles dans la fonction publique.

Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2019

Dans cette section

Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) a toujours comporté quatre questions démographiques permettant aux répondants de s’identifier en tant que membres des quatre groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi. Le SAFF de 2019 comprenait 112 questions sur des thèmes tels que la santé mentale, la rémunération, le leadership, l’utilisation des langues officielles, le harcèlement et la discrimination. La section du SAFF de 2019 du Portail du gouvernement ouvert contient des informations plus détaillées.

Femmes

Les femmes ont généralement obtenu des résultats plus positifs que les hommes, sauf dans certains domaines tels que l’éthique au travail, le harcèlement et certains aspects du stress lié au travail.

Autochtones

Les résultats pour les employés autochtones sont beaucoup moins positifs que ceux des employés non-autochtones. Il convient de noter que les employés autochtones sont moins positifs lorsqu’il est question du soutien offert par l’organisation et de l’inclusion.

Personnes en situation de handicap

Les résultats pour les personnes en situation de handicap sont, en général, moins positifs. En particulier, les taux de harcèlement et de discrimination sont tous les deux 17 % plus élevés que ceux du reste de la fonction publique.

Membres des minorités visibles

Les membres des minorités visibles ont des résultats semblables à ceux du reste des employés sur la plupart des aspects du sondage. Des résultats plus positifs ont été observés relativement aux cadres supérieurs et à la santé mentale, mais les résultats étaient moins positifs pour l’inclusion et l’autonomisation.

Rétroaction utilisée pour mesurer la perception des employés

Nous accordons une grande importance aux commentaires fournis par les fonctionnaires dans le SAFF et d’autres sondages propres aux communautés, et nous les utilisons pour établir l’incidence sur la perception des employés des politiques et programmes mis en œuvre par les organisations pour favoriser un milieu de travail sûr, sain et inclusif.

La voie à suivre : adopter une attitude axée sur l’inclusion

La fonction publique intensifie ses engagements à bâtir une culture de travail qui valorise l’inclusion et la diversité et reconnaît l’influence que cette culture aura sur les fonctionnaires et les personnes issues de la diversité au Canada à qui elle fournit des services. L’atteinte des taux de représentation correspondant au taux de disponibilité au sein de la population active, là où nous avons réussi à le faire, est une étape importante, mais ce n’est pas suffisant. Les personnes doivent éprouver un sentiment d’appartenance et se sentir valorisées tous les jours. Pour parvenir à une véritable inclusion, il faudra promouvoir la compétence interculturelleFootnote 2 et favoriser un changement d’attitude qui se traduira par une plus grande ouverture quant aux divers points de vue et par la reconnaissance du talent et de la contribution des employés issus de la diversité.

Afin de soutenir les progrès réalisés, nous devrons conjuguer nos efforts en matière de diversité, y compris favoriser l’inclusion au travail. Sans un milieu de travail inclusif, il sera impossible de préserver la diversité et l’équité en matière d’emploi et de conserver son effectif. Un milieu de travail inclusif est un milieu où les employés peuvent s’épanouir, indépendamment de leurs antécédents. Ce n’est que récemment que l’incidence majeure de la compréhension et de l’appréciation de l’expérience vécue des personnes a été largement reconnue. L’élargissement des possibilités de partage des expériences vécues dans un cadre sûr, positif et favorable sera essentiel au développement d’une culture inclusive dans le milieu de travail.

Pour être véritablement inclusif, un lieu de travail doit comporter des programmes et des initiatives ciblés, une participation considérable, une écoute active et un engagement à tracer les voies à suivre. Il faudra adopter des approches précises et axées sur les communautés pour s’assurer de réaliser des changements importants qui trouvent un écho auprès de nos employés en quête d’équité.

Le Rapport annuel de 2020-2021 sur l’équité en matière d’emploi fera le point sur les nouvelles initiatives importantes visant à améliorer la diversité et l’inclusion dans le milieu de travail qui ont été mises en œuvre au printemps 2020, dont les suivantes :

  • produire et communiquer des données permettant de brosser un portrait plus exact des écarts de représentation, qui pourra servir à aligner les stratégies d’amélioration;
  • favoriser la diversité au sein de la haute direction;
  • élaborer des critères de référence appropriés pour évaluer les progrès;
  • appuyer l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi;
  • examiner la Loi sur l’emploi dans la fonction publique afin d’éliminer les préjugés et les obstacles dans le domaine de la dotation;
  • entreprendre d’autres initiatives en matière d’éducation et de sensibilisation à l’appui de l’inclusion.

À propos du présent rapport

La Loi sur l’équité en matière d’emploi est entrée en vigueur en 1986 dans le but de réaliser l’égalité en milieu de travail. Elle vise à corriger les désavantages subis par les membres des quatre groupes désignés grâce à l’application du principe selon lequel l’équité en matière d’emploi nécessite la mise en place de mesures spéciales et des aménagements adaptés aux différences. Les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont les suivants :

  • les femmes;
  • les Autochtones;
  • les personnes en situation de handicap;
  • les membres des minorités visibles.

La fonction publique fédérale du Canada est assujettie à la Loi sur l’équité en matière d’emploi et au règlement connexe depuis 1996.

Chaque exercice, le président du Conseil du Trésor doit déposer au Parlement un rapport sur la situation en ce qui a trait à l’équité en matière d’emploi pour les quatre groupes visés de l’APCFootnote 3, ainsi que des rapports similaires produits par les organismes distincts comptant 100 employés ou plusFootnote 4.

À propos des données

Les données du présent rapport portent principalement sur les employés visés par le règlement, ce qui représente 92,6 % de la population active de l’APC :

  • les employés nommés pour une période indéterminée;
  • les employés nommés pour une période déterminée d’au moins trois mois;
  • les employés saisonniers.

Les données du présent rapport sont tirées d’un formulaire de déclaration volontaire (sur support papier ou électronique) remis obligatoirement à tous les nouveaux employés. Les employés peuvent s’identifier volontairement comme appartenant à un ou plusieurs des groupes désignés.

Annexe : tableaux statistiques des données sur l’équité en matière d’emploi permettant de satisfaire aux exigences prévues à l’article 21 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi

Tableau 1 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné dans chaque ministère ou organisme

Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2020) concernant les employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (administration publique centrale).

Ministère ou organisme Tous les employés Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
DPA totale 52,7 % 4,0 % 9,0 % 15,3 %
Nombre Nombre % Nombre % Nombre % Nombre %
Emploi et Développement social Canada 25 553 17 283 67,6 1 125 4,4 1 561 6,1 6 210 24,3
Défense nationaleFootnote 1 24 943 10 197 40,9 865 3,5 1 388 5,6 2 530 10,1
Service correctionnel Canada 17 253 8 530 49,4 1 800 10,4 1 067 6,2 1 986 11,5
Services publics et Approvisionnement Canada 15 940 9 512 59,7 523 3,3 798 5,0 2 712 17,0
Agence des services frontaliers du Canada 13 666 6 411 46,9 485 3,5 508 3,7 2 455 18,0
Pêches et Océans CanadaFootnote 2 11 909 4 852 40,7 569 4,8 489 4,1 867 7,3
Santé CanadaFootnote 3 10 553 7 115 67,4 902 8,5 519 4,9 2 581 24,5
Gendarmerie royale du Canada (personnel civil) 7 740 5 769 74,5 457 5,9 311 4,0 1 147 14,8
Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada 7 452 4 790 64,3 226 3,0 338 4,5 2 413 32,4
Environnement et Changement climatique Canada 6 849 3 471 50,7 196 2,9 341 5,0 1 251 18,3
Services partagés Canada 6 686 2 198 32,9 234 3,5 400 6,0 1 304 19,5
Affaires mondiales Canada 6 180 3 453 55,9 396 6,4 240 3,9 1 543 25,0
Transports Canada 5 443 2 413 44,3 211 3,9 241 4,4 979 18,0
Innovation, Sciences et Développement économique Canada 5 160 2 580 50,0 144 2,8 228 4,4 1 159 22,5
Statistique Canada 5 071 2 527 49,8 127 2,5 291 5,7 1 235 24,4
Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord CanadaFootnote 3 4 879 3 151 64,6 1 214 24,9 245 5,0 816 16,7
Agriculture et Agroalimentaire Canada 4 810 2 503 52,0 162 3,4 223 4,6 847 17,6
Ministère de la Justice Canada 4 670 3 198 68,5 181 3,9 279 6,0 954 20,4
Ressources naturelles Canada 4 188 1 970 47,0 113 2,7 192 4,6 688 16,4
Anciens Combattants Canada 3 136 2 278 72,6 132 4,2 223 7,1 280 8,9
Agence de la santé publique du Canada 2 142 1 474 68,8 71 3,3 119 5,6 496 23,2
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada 2 085 1 256 60,2 51 2,4 129 6,2 418 20,0
Patrimoine canadien 1 709 1 163 68,1 79 4,6 88 5,1 270 15,8
Commission de l’immigration et du statut de réfugié du Canada 1 402 888 63,3 43 3,1 64 4,6 488 34,8
Sécurité publique Canada 1 157 688 59,5 53 4,6 74 6,4 198 17,1
Service des poursuites pénales du Canada 987 652 66,1 55 5,6 54 5,5 149 15,1
Bibliothèque et Archives Canada 963 597 62,0 44 4,6 46 4,8 82 8,5
Bureau du Conseil privé 910 496 54,5 37 4,1 37 4,1 172 18,9
Commission de la fonction publique du Canada 863 556 64,4 34 3,9 73 8,5 195 22,6
Ministère des Finances Canada 792 369 46,6 19 2,4 36 4,5 147 18,6
Service administratif des tribunaux judiciaires 719 472 65,6 20 2,8 40 5,6 169 23,5
Élections Canada 713 365 51,2 17 2,4 46 6,5 143 20,1
École de la fonction publique du Canada 607 398 65,6 29 4,8 36 5,9 112 18,5
Agence spatiale canadienne 606 274 45,2 9 1,5 36 5,9 106 17,5
Agence de promotion économique du Canada atlantique 566 362 64,0 16 2,8 27 4,8 28 4,9
Infrastructure Canada 539 337 62,5 15 2,8 23 4,3 108 20,0
Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes 493 265 53,8 24 4,9 23 4,7 86 17,4
Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs 438 282 64,4 11 2,5 24 5,5 65 14,8
Commission des libérations conditionnelles du Canada 425 339 79,8 21 4,9 22 5,2 61 14,4
Commission canadienne des grains 418 200 47,8 23 5,5 16 3,8 106 25,4
Agence d’évaluation d'impact du CanadaFootnote 4 389 261 67,1 23 5,9 14 3,6 53 13,6
Diversification de l’économie de l'Ouest Canada 319 177 55,5 28 8,8 10 3,1 75 23,5
Développement économique Canada pour les régions du Québec 303 168 55,4 Footnote * Footnote * 10 3,3 53 17,5
Commissariats à l’information et à la protection de la vie privée du Canada 263 161 61,2 14 5,3 11 4,2 32 12,2
Office des transports du Canada 260 143 55,0 Footnote * Footnote * 14 5,4 50 19,2
Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario 237 152 64,1 9 3,8 21 8,9 70 29,5
Femmes et Égalité des genres Canada 226 192 85,0 9 4,0 13 5,8 52 23,0
Bureau de la sécurité des transports du Canada 211 75 35,5 Footnote * Footnote * 10 4,7 26 12,3
Registraire de la Cour suprême du Canada 205 124 60,5 10 4,9 14 6,8 23 11,2
Commission canadienne des droits de la personne 204 144 70,6 8 3,9 32 15,7 42 20,6
Commissariat aux langues officielles 147 94 63,9 6 4,1 Footnote * Footnote * 14 9,5
Bureau du secrétaire du gouverneur général 139 85 61,2 Footnote * Footnote * 9 6,5 22 15,8
Agence canadienne de développement économique du Nord 94 62 66,0 21 22,3 Footnote * Footnote * 16 17,0
Conseil d'examen du prix des médicaments brevetés Canada 75 37 49,3 Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * 11 14,7
Commission civile d’examen et de traitement des plaintes relatives à la GRC 68 39 57,4 Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * 14 20,6
Commission canadienne du lait 64 36 56,3 Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * 11 17,2
Tribunal des anciens combattants (révision et appel) 62 43 69,4 Footnote * Footnote * 6 9,7 0 0,0
Commissariat à la magistrature fédérale Canada 55 36 65,5 Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote *
Comité externe d’examen des griefs militaires 36 21 58,3 Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * 6 16,7
Commission mixte internationale 28 14 50,0 0 0,0 Footnote * Footnote * Footnote * Footnote *
Commissariat à l’intégrité du secteur public du Canada 26 14 53,8 Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote *
Commissariat au lobbying du Canada 23 9 39,1 0 0,0 Footnote * Footnote * 0 0,0
Commission d’examen des plaintes concernant la police militaire du Canada 20 13 65,0 0 0,0 Footnote * Footnote * Footnote * Footnote *
Secrétariat des conférences intergouvernementales canadiennes 19 10 52,6 Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote *
Commission du droit d’auteur Canada 14 7 50,0 0 0,0 0 0,0 Footnote * Footnote *
Secrétariat du Comité des parlementaires sur la sécurité nationale et le renseignement 9 Footnote * Footnote * 0 0,0 0 0,0 0 0,0
Comité externe d’examen de la GRC 9 Footnote * Footnote * 0 0,0 0 0,0 0 0,0
Total

214 120

117 760

55,0

10 888

5,1

11 087

5,2

38 145

17,8

Tableau 2 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné et région de travail

Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2020) concernant les employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques.
(Administration publique centrale)

Région de travail Tous les employés Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
Nombre Nombre % Nombre % Nombre % Nombre %
Terre-Neuve-et-Labrador 3 493 1 669 47,8 245 7,0 174 5,0 81 2,3
Île-du-Prince-Édouard 2 046 1 295 63,3 50 2,4 124 6,1 73 3,6
Nouvelle-Écosse 8 874 4 130 46,5 502 5,7 621 7,0 566 6,4
Nouveau-Brunswick 8 574 5 011 58,4 304 3,5 395 4,6 300 3,5
Québec (sans la RCN)Footnote 1 22 129 11 657 52,7 551 2,5 744 3,4 2 975 13,4
RCN (Québec)Footnote 1 29 205 16 752 57,4 1 473 5,0 1 537 5,3 5 429 18,6
RCN (Ontario)Footnote 1 69 291 38 565 55,7 2 420 3,5 3 713 5,4 14 295 20,6
RCN1 98 496 55 317 56,2 3 893 4,0 5 250 5,3 19 724 20,0
Ontario (sans la RCN)Footnote 1 25 781 14 403 55,9 1 235 4,8 1 482 5,7 6 092 23,6
Manitoba 6 966 4 011 57,6 990 14,2 398 5,7 917 13,2
Saskatchewan 4 793 2 911 60,7 854 17,8 240 5,0 420 8,8
Alberta 10 573 5 982 56,6 834 7,9 612 5,8 1 877 17,8
Colombie-Britannique 17 640 8 747 49,6 1 053 6,0 828 4,7 4 286 24,3
Yukon 326 204 62,6 51 15,6 22 6,7 28 8,6
Territoires du Nord-Ouest 411 253 61,6 69 16,8 21 5,1 36 8,8
Nunavut 252 156 61,9 113 44,8 10 4,0 29 11,5
Extérieur du Canada 1 439 729 50,7 49 3,4 40 2,8 298 20,7
Non disponibleFootnote 2 2 327 1 285 55,2 95 4,1 126 5,4 443 19,0
Total

214 120

117 760

55,0

10 888

5,1

11 087

5,2

38 145

17,8

Tableau 3.1 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné et groupe professionnel en vigueur

Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2020) concernant les employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques.
(Administration publique centrale)

Groupe professionnel Tous les employés Femmes Hommes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
Nombre Nombre % Nombre % Nombre % Nombre % Nombre %
AI : Contrôle de la circulation aérienne 10 Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * 0 0,0 0 0,0 0 0,0
AO : Navigation aérienne 382 40 10,5 342 89,5 11 2,9 Footnote * Footnote * 10 2,6
AU : Vérification 152 76 50,0 76 50,0 Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * 42 27,6
AV : Commerce et achat 6 200 3 229 52,1 2 968 47,9 251 4,0 329 5,3 1 118 18,0
CX : Services correctionnels 7 092 2 014 28,4 5 075 71,6 808 11,4 268 3,8 809 11,4
EB : Enseignement et bibliothéconomie 1 085 743 68,5 342 31,5 129 11,9 45 4,1 144 13,3
EC : Économique et services de sciences sociales 18 134 10 562 58,2 7 567 41,7 661 3,6 953 5,3 4 195 23,1
EL : Électronique 1 082 71 6,6 1 009 93,3 34 3,1 45 4,2 111 10,3
EX : Direction 5 895 2 970 50,4 2 925 49,6 244 4,1 278 4,7 681 11,6
FB : Services frontaliers 9 673 3 932 40,6 5 741 59,4 372 3,8 330 3,4 1 509 15,6
FI : Gestion financière 5 286 3 010 56,9 2 272 43,0 161 3,0 178 3,4 1 703 32,2
FS : Service extérieur 1 866 1 021 54,7 845 45,3 76 4,1 67 3,6 388 20,8
HM : Gestion des ressources humaines 4 379 3 518 80,3 861 19,7 213 4,9 303 6,9 781 17,8
IT : Technologie de l’information 16 195 3 732 23,0 12 456 76,9 505 3,1 954 5,9 3 701 22,9
LC : Gestion du droit 317 202 63,7 115 36,3 10 3,2 13 4,1 33 10,4
LP : Praticien du droit 3 026 1 767 58,4 1 253 41,4 125 4,1 177 5,8 525 17,3
NR : Architecture, génie et arpentage 3 999 975 24,4 3 023 75,6 73 1,8 122 3,1 940 23,5
PA : Services des programmes et de l’administration 89 149 64 881 72,8 24 210 27,2 5 626 6,3 5 541 6,2 16 576 18,6
PM-MCO : Agents de négociation, de médiation et de conciliation 41 20 48,8 21 51,2 Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote *
PO : Soutien aux opérations policières 415 298 71,8 115 27,7 15 3,6 Footnote * Footnote * 47 11,3
PR : Services d’imprimerie (non-surveillantes et non-surveillants) 4 Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * 0 0,0 0 0,0
RE : Recherche 2 699 899 33,3 1 800 66,7 33 1,2 64 2,4 572 21,2
RO : Radiotélégraphie 282 98 34,8 184 65,2 20 7,1 15 5,3 Footnote * Footnote *
SH : Services de santé 3 316 2 653 80,0 659 19,9 217 6,5 130 3,9 401 12,1
SO : Officiers et officières de navire 1 246 144 11,6 1 102 88,4 21 1,7 23 1,8 41 3,3
SP : Sciences appliquées et examen des brevets 8 772 4 648 53,0 4 124 47,0 159 1,8 268 3,1 1 964 22,4
SR(C) : Chefs d’équipe et superviseurs et superviseures de la production de la réparation des navires (Est) 56 Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote *
SR(E) : Réparation des navires (Est) 599 35 5,8 564 94,2 23 3,8 26 4,3 18 3,0
SR(W) : Réparation des navires (Ouest) 698 32 4,6 665 95,3 22 3,2 18 2,6 24 3,4
SV : Services de l’exploitation 10 403 2 141 20,6 8 251 79,3 540 5,2 465 4,5 525 5,0
TC : Services techniques 10 604 3 349 31,6 7 253 68,4 524 4,9 435 4,1 1 184 11,2
TR : Traduction 842 638 75,8 204 24,2 7 0,8 21 2,5 56 6,7
UT : Enseignement universitaire 207 50 24,2 154 74,4 Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * 37 17,9
Inconnu 14 7 50,0 7 50,0 0 0,0 0 0,0 Footnote * 14,3
Total

214 120

117 760

55,0

96 248

45,0

10 888

5,1

11 087

5,2

38 145

17,8

Tableau 3.2 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné et catégorie professionnelle (obsolète)

Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2020) concernant les employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (administration publique centrale).

Catégorie professionnelle (obsolète) Tous les employés Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
Nombre Nombre % Nombre % Nombre % Nombre %
Cadres supérieursFootnote 1 6 212 3 172 51,1 254 4,1 291 4,7 714 11,5
EX (Direction) 5 895 2 970 50,4 244 4,1 278 4,7 681 11,6
LC (Gestion du droit) 317 202 63,7 10 3,2 13 4,1 33 10,4
Scientifique et professionnelle 41 355 22 342 54,0 1 378 3,3 1 765 4,3 8 816 21,3
Administration et service extérieur 105 165 65 623 62,4 5 639 5,4 6 071 5,8 20 716 19,7
Technique 13 640 3 733 27,4 631 4,6 523 3,8 1 354 9,9
Soutien administratif 18 794 14 427 76,8 1 201 6,4 1 323 7,0 3 610 19,2
Opérationnel 28 940 8 456 29,2 1 785 6,2 1 114 3,8 2 933 10,1
Non déterminé 14 7 50,0 0 0,0 0 0,0 Footnote * Footnote *
Total

214 120

117 760

55,0

10 888

5,1

11 087

5,2

38 145

17,8

Tableau 4 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné et échelle salariale

Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2020) concernant les employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (administration publique centrale).

Échelle salariale ($) Tous les employés Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
Nombre % de l’échelle salariale Nombre % de l’échelle salariale % du groupe visé par l’EEFootnote Nombre % de l’échelle salariale % du groupe visé par l’EEFootnote Nombre % de l’échelle salariale % du groupe visé par l’EEFootnote Nombre % de l’échelle salariale % du groupe visé par l’EEFootnote
Moins de 5 000 61 0,0 Footnote * Footnote * Footnote * 0 0,0 0,0 0 0,0 0,0 0 0,0 0,0
De 5 000 à 9 999 175 0,1 52 29,7 0,0 Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote *
De 10 000 à 14 999 66 0,0 Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote *
De 15 000 à 19 999 201 0,1 118 58,7 0,1 10 5,0 0,1 12 6,0 0,1 43 21,4 0,1
De 20 000 à 24 999 214 0,1 149 69,6 0,1 9 4,2 0,1 8 3,7 0,1 40 18,7 0,1
De 25 000 à 34 999 651 0,3 527 81,0 0,4 44 6,8 0,4 40 6,1 0,4 102 15,7 0,3
De 35 000 à 49 999 8 948 4,2 6 162 68,9 5,2 507 5,7 4,7 545 6,1 4,9 1 593 17,8 4,2
De 50 000 à 74 999 92 653 43,3 57 986 62,6 49,2 5 137 5,5 47,2 5 234 5,6 47,2 17 670 19,1 46,3
De 75 000 à 99 999 67 327 31,4 32 610 48,4 27,7 3 675 5,5 33,8 3 235 4,8 29,2 11 322 16,8 29,7
De 100 000 à 149 999 40 265 18,8 18 338 45,5 15,6 1 384 3,4 12,7 1 816 4,5 16,4 6 920 17,2 18,1
De 150 000 à 199 999 3 240 1,5 1 615 49,8 1,4 Footnote * Footnote * Footnote * 170 5,2 1,5 406 12,5 1,1
De 200 000 à 249 999 314 0,1 Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * 15 4,8 0,1 Footnote * Footnote * Footnote *
250 000 ou plus 5 0,0 Footnote * Footnote * Footnote * 0 0,0 0,0 0 0,0 0,0 Footnote * Footnote * Footnote *
Total

214 120

100,0

117 760

55,0

100,0

10 888

5,1

100,0

11 087

5,2

100,0

38 145

17,8

100,0

Tableau 5 : Embauches, promotions et cessations d’emploi dans la fonction publique du Canada par un groupe désigné

Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2020) concernant les employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (administration publique centrale).

Type de mesure Tous les employés Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
Nombre Nombre % Nombre % Nombre % Nombre %
Embauches 24 901 14 505 58,3 988 4,0 977 3,9 5 302 21,3
Promotions 27 211 16 628 61,1 1 332 4,9 1 133 4,2 5 405 19,9
Cessations d'emploi 13 043 7 459 57,2 697 5,3 931 7,1 1 371 10,5

Remarques

La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient des informations d’auto-identification fournies par les employés.

La somme des chiffres relatifs aux groupes désignés ne correspond pas au total (« Tous les employés »), étant donné qu’il est possible qu’une personne se soit auto-identifiée comme membre de plus d’un groupe désigné et que les chiffres relatifs aux hommes sont compris dans le total.

Le terme « embauches » fait référence aux employés qui ont été ajoutés à l’effectif et portés à la liste de paye de la fonction publique du Canada au cours de la période du 1er avril 2019 au 31 mars 2020.

Les données sur les « promotions » proviennent de la Commission de la fonction publique du Canada et comprennent de l’information provenant des ministères et organismes qui figurent aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques et qui sont assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

Le terme « cessations d’emploi » fait référence à la situation des employés qui ont cessé de figurer sur la liste de paye de la fonction publique du Canada au cours de la période du 1er avril 2019 au 31 mars 2020.

Les pourcentages représentent la part de chaque type de mesure prise à l’égard de chacun des groupes désignés.

Tableau 6 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné et tranche d’âges

Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2020) concernant les employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (administration publique centrale).

Tranche d’âges Tous les employés Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
Nombre % de tous les employés Nombre % de la tranche d’âges % du groupe visé par l’EEFootnote Nombre % de la tranche d’âges % du groupe visé par l’EEFootnote Nombre % de la tranche d’âges % du groupe visé par l’EEFootnote Nombre % de la tranche d’âges % du groupe visé par l’EEFootnote
Moins de 20 ans 116 0,1 50 43,1 0,0 6 5,2 0,1 Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote *
De 20 à 24 5 920 2,8 3 537 59,7 3,0 267 4,5 2,5 177 3,0 1,6 1 370 23,1 3,6
De 25 à 29 18 657 8,7 11 143 59,7 9,5 755 4,0 6,9 633 3,4 5,7 4 538 24,3 11,9
De 30 à 34 22 030 10,3 12 258 55,6 10,4 1 032 4,7 9,5 736 3,3 6,6 4 663 21,2 12,2
De 35 à 39 29 342 13,7 16 536 56,4 14,0 1 372 4,7 12,6 1 073 3,7 9,7 5 603 19,1 14,7
De 40 à 44 33 762 15,8 19 312 57,2 16,4 1 699 5,0 15,6 1 501 4,4 13,5 6 357 18,8 16,7
De 45 à 49 32 181 15,0 18 007 56,0 15,3 1 856 5,8 17,0 1 708 5,3 15,4 5 427 16,9 14,2
De 50 à 54 30 284 14,1 16 461 54,4 14,0 1 822 6,0 16,7 1 906 6,3 17,2 4 529 15,0 11,9
De 55 à 59 25 519 11,9 12 872 50,4 10,9 1 346 5,3 12,4 1 937 7,6 17,5 3 260 12,8 8,5
De 60 à 64 11 836 5,5 5 634 47,6 4,8 556 4,7 5,1 1 015 8,6 9,2 1 677 14,2 4,4
De 65 à 69 3 516 1,6 1 555 44,2 1,3 145 4,1 1,3 317 9,0 2,9 533 15,2 1,4
70 ou plus 955 0,4 393 41,2 0,3 32 3,4 0,3 80 8,4 0,7 186 19,5 0,5
Inconnu Footnote * 0,0 Footnote * 100,0 0,0 0 0,0 0,0 Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote * Footnote *
Total

214 120

100,0

117 760

55,0

100,0

10 888

5,1

100,0

11 087

5,2

100,0

38 145

17,8

100,0

Tableau 7 : Représentation au sein de la fonction publique du Canada par groupe désigné et par exercice

Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2020) concernant les employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (administration publique centrale).

Représentation à la fonction publique Tous les employés Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
Nombre Nombre % Nombre % Nombre % Nombre %
Au 31 mars 2020 214 120 117 760 55,0 10 888 5,1 11 087 5,2 38 145 17,8
Au 31 mars 2019 203 268 111 332 54,8 10 435 5,1 10 622 5,2 34 004 16,7
Au 31 mars 2018 192 467 105 465 54,8 9 876 5,1 10 181 5,3 30 273 15,7
Au 31 mars 2017 185 484 101 136 54,5 9 726 5,2 10 259 5,5 28 058 15,1
Au 31 mars 2016 181 674 98 846 54,4 9 358 5,2 10 092 5,6 26 336 14,5
Au 31 mars 2015 180 681 98 051 54,3 9 232 5,1 10 204 5,6 24 849 13,8
Au 31 mars 2014 181 356 98 078 54,1 9 239 5,1 10 390 5,7 23 919 13,2
Au 31 mars 2013 188 342 102 124 54,2 9 491 5,0 10 871 5,8 23 812 12,6
Au 31 mars 2012 198 793 108 620 54,6 9 785 4,9 11 418 5,7 23 978 12,1
Au 31 mars 2011 202 631 111 051 54,8 9 486 4,7 11 388 5,6 22 998 11,3
Au 31 mars 2010 202 386 110 867 54,8 9 307 4,6 11 620 5,7 21 567 10,7
Au 31 mars 2009 195 667 107 089 54,7 8 892 4,5 11 468 5,9 19 264 9,8
Au 31 mars 2008 186 754 101 589 54,4 8 190 4,4 11 001 5,9 17 207 9,2
Au 31 mars 2007 179 540 96 816 53,9 7 610 4,2 10 192 5,7 15 787 8,8
Au 31 mars 2006 176 630 95 013 53,8 7 381 4,2 10 169 5,8 15 112 8,6
Au 31 mars 2005 165 856 88 702 53,5 6 886 4,2 9 626 5,8 13 498 8,1
Au 31 mars 2004 165 976 88 175 53,1 6 723 4,1 9 452 5,7 13 001 7,8
Au 31 mars 2003 163 314 86 162 52,8 6 426 3,9 9 155 5,6 12 058 7,4
Au 31 mars 2002 157 510 82 663 52,5 5 980 3,8 8 331 5,3 10 772 6,8
Au 31 mars 2001 149 339 77 785 52,1 5 316 3,6 7 621 5,1 9 143 6,1
Au 31 mars 2000Footnote *
(Revenu Canada exclu)
141 253 72 549 51,4 4 639 3,3 6 687 4,7 7 764 5,5
Au 31 mars 1999
(Revenu Canada exclu)
178 340 91 856 51,5 5 124 2,9 8 137 4,6 10 557 5,9
Au 31 mars 1998 179 831 90 801 50,5 4 770 2,7 6 943 3,9 9 260 5,1
Disponibilité au sein de la population active
Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 s.o. s.o. 52,7 s.o. 4,0 s.o. 9,0 s.o. 15,3
Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012 s.o. s.o. 52,5 s.o. 3,4 s.o. 4,4 s.o. 13,0
Recensement et Enquête sur la participation et les limitations d’activités (EPLA) de 2006 s.o. s.o. 52,3 s.o. 3,0 s.o. 4,0 s.o. 12,4
Recensement et EPLA de 2001 s.o. s.o. 52,2 s.o. 2,5 s.o. 3,6 s.o. 10,4
Recensement de 1996 et Enquête sur la santé et les limitations d’activités (ESLA) de 1991 s.o. s.o. 48,7 s.o. 1,7 s.o. 4,8 s.o. 8,7
Recensement et ESLA de 1991 s.o. s.o. 47,3 s.o. 2,6 s.o. 4,8 s.o. 9,0

Notes de fin de rapport

© Sa Majesté la Reine du chef du Canada, représentée par le président du Conseil du Trésor, 2021”
ISSN: 2292-5589

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