L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2019 à 2020

Sur cette page

• Message du président du Conseil du Trésor
• Équité en matière d’emploi dans la fonction publique
• Femmes
• Autochtones
• Personnes en situation de handicap
• Membres des minorités visibles
• Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2019
• La voie à suivre : adopter une attitude axée sur l’inclusion
• À propos du présent rapport
• À propos des données
• Annexe : tableaux statistiques des données sur l’équité en matière d’emploi permettant de satisfaire aux exigences prévues à l’article 21 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi
• Notes de fin de rapport

Message du président du Conseil du Trésor

C’est avec plaisir que je présente au Parlement le 28e Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada de l’exercice 2019-2020.

Depuis la fin de l’exercice visé par le présent rapport, les conversations sur la lutte contre le racisme ont mis en lumière l’importance des efforts que déploie le gouvernement pour créer une fonction publique diversifiée et inclusive. Si la pandémie de COVID-19 a amplifié bon nombre des défis à relever dans ce domaine, elle offre également d’immenses possibilités de rebâtir une société plus juste et plus résiliente.

La diversité et l’inclusion font partie des valeurs fondamentales de la fonction publique depuis longtemps. Cela dit, malgré les progrès constants réalisés au cours de la dernière décennie, il reste encore du travail à faire. Par exemple, en 2019-2020, parmi les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi, c’est-à-dire les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les membres des minorités visibles, les personnes en situation de handicap sont toujours le seul groupe pour lequel le taux de représentation de la fonction publique ne correspond pas à celui de la disponibilité au sein de la population active, en particulier d’après la nouvelle définition élargie des handicaps. Le taux de représentation de ce groupe, qui était en baisse depuis les six dernières années, s’est maintenant stabilisé. Nous avons donc bon espoir que notre engagement à embaucher 5 000 employés en situation de handicap (augmentation nette) d’ici 2025 et à fournir de nouveaux outils à l’appui de leur embauche et de leur maintien en fonction donnera lieu à une augmentation du taux de représentation des personnes en situation de handicap et des possibilités qui leur sont offertes dans la fonction publique.

L’établissement et le maintien d’une fonction publique diversifiée et inclusive améliorent les services et les résultats pour les Canadiens. Il faut donc déployer des efforts à l’échelle du gouvernement pour créer et favoriser une culture qui valorise l’inclusion, soit une culture au sein de laquelle nos différences sont considérées comme une force et tous les employés éprouvent un profond sentiment d’appartenance. Pour atteindre cet objectif, nous continuerons à produire et à communiquer des données qui donnent une image plus précise des écarts dans les taux de représentation et à investir dans le cheminement professionnel de nos hauts dirigeants. De plus, notre programme « Mentorat Plus » permettra d’améliorer la représentativité aux échelons supérieurs. En utilisant ces données et en tirant des leçons de telles initiatives, la fonction publique pourra servir de modèle pour d’autres organisations qui poursuivent les mêmes objectifs.

En outre, nous appuierons l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi afin d’assurer l’application de critères de référence appropriés en matière de diversité et de surmonter les obstacles systémiques dans le cadre sous-jacent. Nous favoriserons également un climat de dialogue ouvert grâce à des séances de mobilisation et de sensibilisation à l’intention des fonctionnaires, et les principaux intervenants des communautés seront invités à définir le changement et à y contribuer.

Ce ne sont là que quelques-unes des façons dont le gouvernement du Canada s’efforce de créer un effectif plus diversifié, inclusif, accessible et représentatif, et de nombreuses nouvelles initiatives ont été lancées depuis le début de la période visée par le présent rapport. Pour obtenir d’autres informations sur ce travail important, veuillez vous reporter à la page Web du gouvernement du Canada intitulée Priorités de la fonction publique en matière de diversité et d’inclusion.

Je vous invite à lire le présent rapport pour voir comment nous bâtissons une meilleure fonction publique pour servir tous les Canadiens.

Original signé par

Jean-Yves Duclos, C.P., député
Président du Conseil du Trésor du Canada

Équité en matière d’emploi dans la fonction publique

Un milieu de travail caractérisé par le respect, la dignité et l’équité est au cœur de l’une des valeurs fondamentales de la fonction publique du Canada : le respect des personnes. Inhérentes à cette valeur, les notions de diversité et d’inclusion permettent de s’assurer que :

• la fonction publique reflète la composition de la population qu’elle sert;
• le milieu de travail est un milieu où les employés ont un sentiment d’appartenance et où la différence est considérée comme une source de force.

La Loi sur l’équité en matière d’emploi est l’un des éléments clés du fondement législatif qui garantit l’équité et la justice dans la fonction publique.

Selon la loi, l’employeur est tenu de mesurer les progrès réalisés à l’égard de la représentation et d’améliorer continuellement l’expérience en milieu de travail en ce qui concerne l’équité en matière d’emploi. Le présent rapport fournit :

• des détails sur le rendement de la fonction publique pour ce qui est de créer un effectif représentatif;
• des exemples d’activités et de stratégies en cours visant à cerner, à prévenir et à éliminer les obstacles à la pleine participation des membres des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi dans tous les aspects du milieu de travail et du cycle de vie des employés au sein de l’organisation.

La Loi sur l’équité en matière d’emploi désigne quatre groupes aux fins de l’équité en matière d’emploi : les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les membres des minorités visibles. L’administration publique centrale (APC) déploie des efforts ciblés pour faire en sorte que la fonction publique atteigne ou dépasse le taux de disponibilité au sein de la population active des groupes désignés, c’est-à-dire leur taux de représentation « dans les secteurs de la population apte au travail susceptibles d’être distingués en fonction de critères de compétence, d’admissibilité ou d’ordre géographique où il serait fondé à choisir ses salariés »^{Footnote 1}.

Représentation aux fins de l’équité en matière d’emploi en 2019-2020

L’exercice 2019-2020 a vu des augmentations à la fois de la taille de l’APC (de 10 852 employés) et du nombre d’employés qui sont membres des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Selon les données tirées de la déclaration volontaire des employés et évaluées par rapport à la disponibilité au sein de la population active, l’APC est généralement représentative de la population qu’elle sert, sauf pour les personnes en situation de handicap. Le taux de représentation des Autochtones est demeuré stable, et les taux de représentation des femmes et des membres des minorités visibles, qui correspondaient déjà à la disponibilité au sein de la population active, ont continué d’augmenter. Les taux d’embauche et de promotion des femmes et des membres des minorités visibles se sont également avérés positifs, ce qui laisse entendre que le taux de représentation des membres de ces deux groupes continuera à correspondre au taux de disponibilité au sein de la population active ou à le dépasser (voir l’infographie et le texte ci-dessous).

Toutefois, certains aspects peuvent être améliorés. En effet, les personnes en situation de handicap, dont le taux de représentation est déjà inférieur au taux de disponibilité au sein de la population active, ne sont pas embauchées ou promues à un taux qui permettrait de contrebalancer le taux de départ (le taux auquel elles quittent la fonction publique). De même, bien que le taux de représentation des Autochtones puisse correspondre au taux de disponibilité au sein de la population active, leur situation quant aux taux d’embauche et de promotion laisse entendre qu’il faut investir des efforts continus à cet égard. Des mesures ciblées pour les personnes en situation de handicap et les Autochtones sont nécessaires pour lutter contre ces tendances.

Les dirigeants du secteur public ne sont pas aussi représentatifs ou diversifiés que la population de la fonction publique en général. Certes, la représentation des femmes et des membres des minorités visibles occupant un poste de cadre supérieur atteignent ou dépassent les taux de référence relatifs à la disponibilité au sein de la population active, mais ce n’est pas le cas pour ceux des Autochtones et des personnes en situation de handicap. Aux deux échelons les plus élevés, qui comprennent les sous-ministres adjoints et les cadres de niveau équivalent, des écarts subsistent dans les quatre groupes visés. De plus, l’embauche et la promotion des membres des quatre groupes sont inférieurs à ce qui est nécessaire pour maintenir la représentation ou remédier à la sous-représentation à l’échelon des cadres supérieurs. Les départs de tous les groupes a diminué par rapport à l’exercice précédent, mais les départs toujours plus élevés des femmes et des membres des minorités visibles occupant un poste de cadre supérieur indiquent qu’il sera impossible de maintenir leur taux de représentation positif actuel si les embauches et les promotions n’augmentent pas considérablement.

Infographie 1 - Version textuelle

Remarque : les chiffres entre crochets représentent l’évolution depuis 2018-2019.

Population des groupes visés par l’équité en matière d’emploi : 142 639

3 des 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont au-dessus de la disponibilité au sein de la population active : femmes, Autochtones, membres des minorités visibles

Représentation de l’administration publique centrale

• 55,0 % des employés sont des femmes, ce qui est supérieur à leur disponibilité au sein de la population active, qui est de 52,7 %, et représente une augmentation de 0,2 point de pourcentage par rapport au rapport de l'année dernière
• 5,1 % des employés sont des Autochtones, ce qui est supérieur à leur disponibilité au sein de la population active, qui est de 4,0 %, et correspond au même taux de représentation que dans le rapport de l'année dernière
• 5,2 % des employés sont des personnes en situation de handicap, ce qui est inférieur à leur disponibilité au sein de la population active, qui est de 9,0 %, et correspond au même taux de représentation que dans le rapport de l'année dernière
• 17,8 % des employés sont des membres des minorités visibles, ce qui est supérieur à leur disponibilité au sein de la population active, qui est de 15,3 %, et représente une augmentation de 1,1 point de pourcentage par rapport au rapport de l'année dernière

Degré de représentation pour les embauches, les départs et les promotions

Action de ressources humaines	Femmes	Autochtones	Personnes en situation de handicap	Membres des minorités visibles
Embauche	58,3 % [+1,8]	4,0 % [-0,1]	3,9 % [+0,2]	21,3 % [+2,0]
Promotion	61,1 % [+0,7]	4,9 % [+0,1]	4,2 % [-0,1]	19,9 % [+1,2]
Cessation d’emploi	57,2 % [-0,1]	5,3 % [+0,2]	7,1 % [+0,5]	10,5 % [+0,7]

Dans ce tableau, il y a une note « À surveiller » pour embauche et promotion des Autochtones. Il y a une note « Besoin d’attention » pour les données suivantes :

• cessation d’emploi des Autochtones
• embauche, cessation d’emploi et promotion des personnes en situation de handicap

2 des 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont au-dessus de la disponibilité au sein de la population active dans le groupe des cadres supérieurs.

Représentation du groupe des cadres supérieurs dans l’administration publique centrale

• 51,1 % des employés sont des femmes, ce qui est supérieur à leur disponibilité au sein de la population active, qui est de 48,0 %, et représente une augmentation de 0,9 point de pourcentage par rapport au rapport de l'année dernière
• 4,1 % des employés sont des Autochtones, ce qui est inférieur à leur disponibilité au sein de la population active, qui est de 5,1 %, et correspond au même taux de représentation que dans le rapport de l’année dernière
• 4,7 % des employés sont des personnes en situation de handicap, ce qui est inférieur à leur disponibilité au sein de la population active, qui est de 5,3 %, et représente une augmentation de 0,1 point de pourcentage par rapport au rapport de l'année dernière
• 11,5 % des employés sont des membres des minorités visibles, ce qui est supérieur à leur disponibilité au sein de la population active, qui est de 10,6 %, et représente une augmentation de 0,4 point de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière

Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi dans le groupe des cadres supérieurs

Action de ressources humaines	Femmes	Autochtones	Personnes en situation de handicap	Membres des minorités visibles
Embauche	44,9 % [-0,4]	Footnote *	Footnote *	Footnote *
Promotion	53,6 % [-1,3]	3,9 % [-1,1]	3,5 % [-0,7]	13,0 % [-0,6]
Cessation d’emploi	45,3 % [-0,6]	4,7 % [+2,0]	6,1 % [-0,6]	6,5 % [-0,4]

Dans ce tableau, il y a une note « À surveiller » pour les données cessation d’emploi des Autochtones. Il y a une note « Besoin d’attention » pour les données suivantes :

• Embauche des femmes
• Embauche et promotions des Autochtones
• Embauche, promotions et cessation d’emploi des personnes en situation de handicap
• Embauche des membres des minorités visibles

La population de l'ensemble de la fonction publique est de 214 120 personnes, une augmentation de 10 852 par rapport à l’année dernière.

Voici les sous-totaux suivants par province, territoire et autres catégories :

• Terre-Neuve et Labrador : 3 493 [+178]
• Île-du-Prince-Édouard : 2 046 [+143]
• Nouvelle-Écosse : 8 874 [+287]
• Nouveau-Brunswick : 8 574 [+402]
• Québec (sans la région de la capitale nationale) : 22 129 [+805]
• région de la capitale nationale : 98 496 [+5 718]
• Ontario (sans la région de la capitale nationale) : 25 781 [+1 329]
• Manitoba : 6 966 [+279]
• Saskatchewan : 4 793 [+139]
• Alberta : 10 573 [+ 438]
• Colombie-Britannique : 17 640 [+709]
• Yukon : 326 [+21]
• Territoires du Nord-Ouest : 411 [+1]
• Nunavut : 252 [+16]
• à l’extérieur du Canada : 1 439 [+64]
• non disponible : 2 327 [+323]

Répartition des salaires 

Échelle des salaires	Femmes	Autochtones	Personnes en situation de handicap	Membres des minorités visibles	Population de l’administration publique centrale
Moins de 50 000 $	6,0 % [-0,7]	5,3 % [-0,6]	5,6 % [-0,6]	4,7 % [-0,9]	4,8 %
50 000 $ à 74 999 $	49,2 % [-1,0]	47,2 % [-1,0]	47,2 % [-0,1]	46,3 % [+0,1]	43,3 %
75 000 $ à 99 999 $	27,7 % [-0,5]	33,8 % [-0,3]	29,2 % [-0,6]	29,7 % [-1,2]	31,4 %
100 000 $ et plus	17,1 % [+2,2]	13,8 % [+1,8]	18,0 % [+1,3]	19,3 % [+2,0]	20,5 %

Représentation dans les 5 plus grands groupes professionnels

Groupes professionnels	Femmes	Autochtones	Personnes en situation de handicap	Membres des minorités visibles
PA - Services des programmes et de l’administration	72,8 % [-0,4]	6,3 % [-0,2]	6,2 % [-0,1]	18,6 % [+1,2]
EC - Économique et services de sciences sociales	58,2 % [+0,2]	3,6 % [+0,2]	5,3 % [+0,3]	23,1 % [+1,2]
IT - Technologies de l’information	23,0 % [-0,4]	3,1 % [0,0]	5,9 % [+0,1]	22,9 % [+1,4]
TC - Services techniques	31,6 % [+0,2]	4,9 % [-0,1]	4,1 % [-0,2]	11,2 % [+0,4]
SV - Services de l’exploitation	20,6 % [+0,3]	5,2 % [+0,1]	4,5 % [-0,2]	5,0 % [+0,3]

La source des données sur la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, qui contient les données provenant des formulaires de déclaration volontaire des employés.

Pour en savoir davantage

Statistiques sur la diversité et l’inclusion

Femmes

Le taux de représentation des femmes a augmenté de façon constante, notamment pour ce qui est des femmes occupant un poste de cadre supérieur, et continue de dépasser le taux de disponibilité estimée au sein de la population active (voir l’infographie et le texte ci-dessous).

Dans l’ensemble, l’exercice 2019-2020 s’est soldé par une augmentation des embauches et des promotions des femmes et une légère diminution des séparations. Bien que les séparations restent proportionnellement plus élevées pour les femmes que pour la population générale, les embauches et les promotions plus élevés que la moyenne permettent d’établir un équilibre et, ainsi, de maintenir leur représentation. Cependant, chez les cadres supérieurs, la représentation des femmes dépasse actuellement le taux de disponibilité au sein de la population active, mais les embauches et les promotions ont diminué. Si cette tendance se maintient, les taux de représentation des femmes occupant un poste de cadre supérieur pourraient être inférieurs au taux de disponibilité au sein de la population active à l’avenir. La fonction publique s’efforce d’améliorer ses activités de promotion, de recrutement et de perfectionnement en leadership afin d’accroître la représentation des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi au sein de la haute direction.

La proportion et la représentation des femmes dans les groupes professionnels ne sont toujours pas uniformes.

• La proportion des femmes continue d’être très élevée dans certains groupes professionnels, par exemple les suivants :
  • Services de santé;
  • Gestion des ressources humaines;
  • Traduction;
  • Services des programmes et de l’administration;
  • Soutien aux opérations policières.
• Le taux de représentation des femmes dans le secteur des technologies de l’information a baissé, mais il s’est accru légèrement dans d’autres groupes professionnels où elles sont faiblement représentées. Toutefois, il s’agit là d’un acquis précaire qui sera difficile à conserver pour certains groupes professionnels, dont les suivants :
  • Officiers de navire;
  • Services de l’exploitation;
  • Architecture, génie et arpentage;
  • Services correctionnels.

Les femmes de la fonction publique dont l’âge moyen est inférieur d’un an (43) à celui de l’ensemble de la fonction publique (44) continuent de faire face à un déséquilibre dans la répartition des salaires. Les femmes sont surreprésentées dans la tranche de rémunération inférieure. Dans l’ensemble, près de deux fois plus de femmes que d’hommes gagnaient moins de 50 000 $, et les femmes étaient également surreprésentées par rapport aux hommes dans la tranche de rémunération inférieure à 74 999 $. Il faut prêter une attention particulière à cette surreprésentation, comme c’est le cas pour les éléments suivants :

• la proportion des femmes dans les emplois moins bien rémunérés dans l’ensemble des professions;
• les taux d’embauche et de promotion pour assurer une représentation adéquate à l’échelon des cadres supérieurs.

Lorsque la Loi sur l’équité salariale entrera en vigueur, le Conseil du Trésor et les autres employeurs fédéraux seront tenus de revoir la rémunération des catégories d’emploi à prédominance féminine et de s’assurer qu’elles reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale.

Infographie 2 - Version textuelle

Remarque : les chiffres entre crochets représentent l’évolution depuis 2018-2019.

55,0 % des employés de l’administration publique centrale sont des femmes, une augmentation de 0,2 point de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière. Supérieure à la disponibilité au sein de la population active, qui est à 52,7 %.

Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi

Action de ressources humaines	Femmes
Embauche	58,3 % [+1,8]
Promotion	61,1 % [+0,7]
Cessation d’emploi	57,2 % [-0,1]

51,1 % des postes de direction sont occupés par des femmes, une augmentation de 0,9 point de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière. Supérieure à la disponibilité au sein de la population active, qui est à 48,0 %.

Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi dans le groupe des cadres supérieurs

Action de ressources humaines	Femmes
Embauche	44,9 % [-0,4]
Promotion	53,6 % [-1,3]
Cessation d’emploi	45,3 % [-0,6]

Dans ce tableau, il y a une note « À surveiller » pour les données embauche.

Analyse transversale pour les femmes 

• 5,7 % se sont identifiées comme Autochtone, une diminution de 0,1 point de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière
• 5,0 % se sont identifiées comme personne en situation de handicap, même taux de représentation que dans le rapport de l’année dernière
• 18,1 % se sont identifiées comme membre des minorités visibles, une augmentation de 1,1 points de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière

La population de femmes de l’ensemble de la fonction publique est de 117 760, une augmentation de 6 428 par rapport au rapport de l'année dernière.

Voici les sous-totaux suivants par province, territoire et autres catégories :

• Terre-Neuve et Labrador : 1 669 [+104]
• Île-du-Prince-Édouard : 1 295 [+80]
• Nouvelle-Écosse : 4 130 [+184]
• Nouveau-Brunswick : 5 011 [+251]
• Québec (sans la région de la capitale nationale) : 11 657 [+542]
• région de la capitale nationale : 55 317 [+3 270]
• Ontario (sans la région de la capitale nationale) : 14 403 [+869]
• Manitoba : 4 011 [+192]
• Saskatchewan : 2 911 [+106]
• Alberta : 5 982 [+298]
• Colombie-Britannique : 8 747 [+323]
• Yukon : 204 [+12]
• Territoires du Nord-Ouest : 253 [+2]
• Nunavut : 156 [+11]
• à l’extérieur du Canada : 729 [+52]
• non disponible : 1 285 [+132]

Répartition des salaires :

Échelle des salaires	Femmes	Hommes
Moins de 50 000 $	68,5 % [0,0]	31,5 %
50 000 $ à 74 999 $	62,6 % [-0,3]	37,4 %
75 000 $ à 99 999 $	48,4 % [+1,0]	51,6 %
100 000 $ et plus	45,9 % [+1,3]	54,1 %

Groupes professionnels ayant la proportion la plus élevée de femmes (100 employés et plus) 

• HM - Gestion des ressources humaines : 80,3 % [+0,5]
• SH - Services de santé : 80,0 % [+0,8]
• TR - Traduction : 75,8% [+0,5]
• PA - Services des programmes et de l’administration : 72,8 % [-0,4]
• PO - Soutien aux opérations policières : 71,8 % [+1,5]

Groupes professionnels ayant la proportion la plus faible de femmes (100 employés et plus) 

• CX - Services correctionnels : 28,4 % [+0,2]
• NR - Architecture, génie et arpentage : 24,4 % [+0,9]
• IT - Technologies de l’information : 23,0 % [-0,4]
• SV - Services de l’exploitation : 20,6 % [+0,3]
• SO - Officiers de navire : 11,6 % [+0,3]

La source des données sur la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, qui contient les données provenant des formulaires de déclaration volontaire des employés.

Pour en savoir davantage

Statistiques sur la diversité et l’inclusion

Autochtones

Le taux de représentation des Autochtones dans l’APC est supérieur à leur taux de disponibilité estimé au sein de la population active. Cependant, ce taux risque de ne pas rester à ce niveau, car les embauches ont légèrement diminué et les départs demeurent élevés (voir l’infographie et le texte ci-dessous).

Les Autochtones n’ont pas encore atteint des taux de représentation équivalant à leur taux de disponibilité au sein de la population active dans le groupe de la direction, dont les embauches et les promotions sont plus faibles pour les Autochtones que pour les non-Autochtones. Les Autochtones quittent la fonction publique à un rythme plus élevé que leurs pairs et ont en moyenne un an de plus (45 ans) que les autres employés de la fonction publique (44 ans).

En 2019-2020, le taux de représentation des Autochtones ne s’est pas amélioré de manière importante dans les groupes professionnels qui comptent le moins d’Autochtones, par rapport à l’exercice précédent.

• La proportion des Autochtones demeure la plus élevée dans les groupes professionnels suivants :
  • Enseignement et bibliothéconomie;
  • Services correctionnels;
  • Services de santé;
  • Services des programmes et de l’administration;
  • Services de l’exploitation,
• La sous-représentation des Autochtones dans les groupes professionnels suivants indique qu’il y aurait lieu de déployer des efforts supplémentaires pour atteindre ou dépasser leur taux de disponibilité estimé au sein de la population active :
  • Services frontaliers;
  • Économique et services de sciences sociales;
  • Technologies de l’information;
  • Gestion financière;
  • Sciences appliquées et examen des brevets.

Bien que le nombre d’Autochtones gagnant plus de 100 000 $ ait augmenté de 1,8 point de pourcentage en 2019-2020, il reste inférieur à la moyenne, et il y a toujours une plus forte proportion d’employés autochtones dans les trois tranches de rémunération inférieures.

Infographie 3 - Version textuelle

Remarque : les chiffres entre crochets représentent l’évolution depuis 2018-2019.

5,1 % des employés de l’administration publique centrale se sont identifiés comme Autochtones, identique à l’année dernière. Supérieure à la disponibilité au sein de la population active, qui est à 4,0 %.

Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi

Action de ressources humaines	Autochtones
Embauche	4,0 % [-0,1]
Promotion	4,9 % [+0,1]
Cessation d’emploi	5,3 % [+0,2]

Dans ce tableau, il y a une note « À surveiller » pour les données embauche et promotion et une note « Besoin d’attention » pour les données cessation d’emploi.

4,1 % des postes de direction sont occupés par des Autochtones, identique au rapport de l’année dernière. Inférieure à la disponibilité au sein de la population active, qui est à 5,1 %.

Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi dans le groupe des cadres supérieurs

Action de ressources humaines	Autochtones
Embauche	Footnote *
Promotion	3,9 % [-1,1]
Cessation d’emploi	4,7 % [+2,0]

Dans ce tableau, il y a une note « À surveiller » pour les données cessation d’emploi et une note « Besoin d’attention » pour les données embauche et promotion.

Analyse transversale pour les Autochtones

• 61,6 % sont des femmes, une augmentation de 0,1 point de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière
• 6,9 % se sont identifiées comme personne en situation de handicap, une diminution de 0,1 point de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière
• 8,4 % se sont identifiées comme membre des minorités visibles, une augmentation de 0,7 point de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière

La population d’Autochtones de l’ensemble de la fonction publique est de 10 888, une augmentation de 453 par rapport au rapport de l'année dernière.

Voici les sous-totaux suivants par province, territoire et autres catégories :

• Terre-Neuve et Labrador : 245 [+18]
• Île-du-Prince-Édouard : 50 [+6]
• Nouvelle-Écosse : 502 [+27]
• Nouveau-Brunswick : 304 [+6]
• Québec (sans la région de la capitale nationale) : 551 [+31]
• région de la capitale nationale : 3 893 [+194]
• Ontario (sans la région de la capitale nationale) : 1 235 [+36]
• Manitoba : 990 [+22]
• Saskatchewan : 854 [+30]
• Alberta : 834 [+12]
• Colombie-Britannique : 1 053 [+47]
• Yukon : 51 [-1]
• Territoires du Nord-Ouest : 69 [0]
• Nunavut : 113 [+8]
• à l’extérieur du Canada : 49 [+4]
• non disponible : 95 [+13]

Répartition des salaires 

Échelle des salaires	Autochtones	Population de l’administration publique centrale
Moins de 50 000 $	5,3 % [-0,6]	4,8 %
50 000 $ à 74 999 $	47,2 % [-1,0]	43,3 %
75 000 $ à 99 999 $	33,8 % [-0,3]	31,4 %
100 000 $ et plus	13,8 % [+1,8]	20,5 %

Répartition des sous-groupes pour les employés autochtones 

• Métis : 2,1 % [-0,1]
• Indiens / Premières Nations : 2,1 % [0,0]
• Autres : 0,8 % [0,0]
• Inuits : 0,1 % [0,0]

Groupes professionnels ayant la proportion la plus élevée d’Autochtones (100 employés et plus) 

• EB - Enseignement et bibliothéconomie : 11,9 % [-0,3]
• CX - Services correctionnels : 11,4 % [0,0]
• SH - Services de santé : 6,5 % [-0,3]
• PA - Services des programmes et de l’administration : 6,3 % [-0,2]
• SV - Services de l’exploitation : 5,2 % [+0,1]

Groupes professionnels ayant la proportion la plus faible d’Autochtones (100 employés et plus) 

• FB - Services frontaliers : 3,8 % [0,0]
• EC - Économique et services de sciences sociales : 3,6 % [+0,2]
• IT - Technologies de l’information : 3,1 % [0,0]
• FI - Gestion financière : 3,0 % [-0,1]
• SP - Sciences appliquées et examen des brevets : 1,8 % [0,0]

La source des données sur la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, qui contient les données provenant des formulaires de déclaration volontaire des employés.

Pour en savoir davantage

Statistiques sur la diversité et l’inclusion

Personnes en situation de handicap

En 2019-2020, le nombre de personnes en situation de handicap au sein de l’effectif et leur proportion se sont stabilisés après avoir connu un recul sur une période de six ans (voir l’infographie et le texte ci-dessous).

Les personnes en situation de handicap sont sous-représentées à la fois dans l’ensemble des postes et dans les postes de cadre supérieur, par rapport à leur disponibilité au sein de la population active. Elles ont également des embauches et des promotions inférieurs à ceux des employés en général, les promotions ayant diminué par rapport aux années précédentes. Aux difficultés à combler les écarts, s’ajoutent des départs qui dépassent les embauches dans l’ensemble de la fonction publique et un nombre limité de candidats prêts à occuper des postes de cadre supérieur. En moyenne, les personnes en situation de handicap ont quatre ans de plus (48 ans) que les employés de la fonction publique en général (44 ans).

En 2019-2020, le taux de représentation des personnes en situation de handicap ne s’est pas amélioré considérablement en ce qui concerne la dispersion des groupes professionnels. Le taux de représentation des personnes en situation de handicap ne correspond toujours pas à leur taux de disponibilité au sein de la population active, peu importe le groupe professionnel.

Bien que le nombre de personnes en situation de handicap gagnant plus de 100 000 $ ait augmenté de 1,3 point de pourcentage en 2019-2020, il est toujours inférieur à la moyenne, et il continue d’y avoir une plus forte proportion des personnes en situation de handicap dans les trois tranches de rémunération inférieures.

Infographie 4 - Version textuelle

Remarque : les chiffres entre crochets représentent l’évolution depuis 2018-2019.

5,2 % des employés de l’administration publique centrale se sont identifiées comme personne en situation de handicap, identique au rapport de l’année dernière. Inférieure à la disponibilité au sein de la population active, qui est à 9,0 %.

Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi

Action de ressources humaines	Personnes en situation de handicap
Embauche	3,9 % [+0,2]
Promotion	4,2 % [-0,1]
Cessation d’emploi	7,1 % [+0,5]

Dans ce tableau, il y a une note « Besoin d’attention » pour les données embauche, promotion et cessation d’emploi.

4,7 % des postes de direction sont occupés par des personnes en situation de handicap, une augmentation de 0,1 point de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière. Inférieure à la disponibilité au sein de la population active, qui est à 5,3 %.

Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi dans le groupe des cadres supérieurs

Action de ressources humaines	Personnes en situation de handicap
Embauche	Footnote *
Promotion	3,5 % [-0,7]
Cessation d’emploi	6,1 % [-0,6]

Dans ce tableau, il y a une note « Besoin d’attention » pour les données embauche, promotion et cessation d’emploi.

Analyse transversale pour les personnes en situation de handicap :

• 53,4% sont des femmes, une augmentation de 0,5 point de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière
• 6,8 % se sont identifiées comme Autochtone, une diminution de 0,1 point de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière
• 10,8 % se sont identifiées comme membre des minorités visibles, une augmentation de 0,9 point de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière

La population de personnes en situation de handicap de l’ensemble de la fonction publique est de 11 087, une augmentation de 465 par rapport au rapport de l'année dernière.

Voici les sous-totaux suivants par province, territoire et autres catégories :

• Terre-Neuve et Labrador : 174 [+11]
• Île-du-Prince-Édouard : 124 [+9]
• Nouvelle-Écosse : 621 [+12]
• Nouveau-Brunswick : 395 [+7]
• Québec (sans la région de la capitale nationale) : 744 [+29]
• région de la capitale nationale : 5 250 [+298]
• Ontario (sans la région de la capitale nationale) : 1 482 [+45]
• Manitoba : 398 [+20]
• Saskatchewan : 240 [-4]
• Alberta : 612 [+6]
• Colombie-Britannique : 828 [+4]
• Yukon : 22 [-1]
• Territoires du Nord-Ouest : 21 [-4]
• Nunavut : 10 [+2]
• à l’extérieur du Canada : 40 [-1]
• non disponible : 126 [+32]

Répartition des salaires 

Échelle des salaires	Personnes en situation de handicap	Population de l’administration publique centrale
Moins de 50 000 $	5,6 % [-0,6]	4,8 %
50 000 $ à 74 999 $	47,2 % [-0,1]	43,3 %
75 000 $ à 99 999 $	29,2 % [-0,6]	31,4 %
100 000 $ et plus	18,0 % [+1,3]	20,5 %

Répartition des sous-groupes pour les personnes en situation de handicap 

• Autres handicaps : 3,1 % [+0,1]
• Mobilité : 0,8 % [0,0]
• Sourd ou malentendant : 0,7 % [0,0]
• Coordination ou dextérité : 0,4 % [0,0]
• Aveugle ou malvoyant : 0,4 % [0,0]
• Troubles de la parole : 0,1 % [0,0]

Groupes professionnels ayant la proportion la plus élevée de personnes en situation de handicap (100 employés et plus) 

• HM - Gestion des ressources humaines : 6,9 % [-0,2]
• PA - Services des programmes et de l’administration : 6,2 % [-0,1]
• IT - Technologies de l’information: 5,9 % [+0,1]
• LP - Praticien du droit : 5,8 % [-0,5]
• EC - Économique et services de sciences sociales : 5,3 % [+0,3]

Groupes professionnels ayant la proportion la plus faible de personnes en situation de handicap (100 employés et plus) 

• CX - Services correctionnels : 3,8 % [+0,2]
• FB - Services frontaliers : 3,4 % [+0,1]
• FI - Gestion financière : 3,4 % [-0,1]
• SP - Sciences appliquées et examen des brevets : 3,1 % [+0,1]
• NR - Architecture, génie et arpentage : 3,1 % [-0,2]

La source des données sur la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, qui contient les données provenant des formulaires de déclaration volontaire des employés.

Pour en savoir davantage

Statistiques sur la diversité et l’inclusion

Membres des minorités visibles

Le taux de représentation des membres des minorités visibles s’est amélioré en 2019-2020 par rapport à 2018-2019, y compris parmi tous les sous-groupes, les employés noirs ayant connu la plus forte augmentation (voir l’infographie et le texte ci-dessous).

Le nombre de cadres supérieurs appartenant à une minorité visible s’est accru légèrement, ce qui signifie que le taux de représentation dans la population générale et dans le groupe des cadres supérieurs dépasse le taux de disponibilité au sein de la population active. Les embauches et les promotions des membres des minorités visibles ont également augmenté. L’âge moyen des membres des minorités visibles est de deux ans plus jeune (42 ans) que l’âge moyen de l’ensemble des employés de la fonction publique (44 ans).

En 2019-2020, les membres des minorités visibles ont continué d’appartenir majoritairement à des groupes professionnels particuliers.

• Le nombre de membres des minorités visibles dépasse le nombre disponible au sein de la population active dans les groupes professionnels suivants :
  • Gestion financière;
  • Architecture, génie et arpentage;
  • Économique et services de sciences sociales;
  • Technologies de l’information;
  • Sciences appliquées et examen des brevets.
• Il faut investir des efforts continus pour :
  • assurer de façon continue une augmentation du taux de représentation au sein des groupes professionnels pour lesquels les membres des minorités visibles sont les plus sous-représentés, notamment le groupe de la haute direction, et les groupes Services de l’exploitation, Services techniques et Services correctionnels;
  • inverser la tendance quant à la baisse du taux de représentation au sein du groupe professionnel Électronique.

Infographie 5 - Version textuelle

Remarque : les chiffres entre crochets représentent l’évolution depuis 2018-2019.

17,8 % des employés de l’administration publique centrale se sont identifiées comme membre des minorités visibles, une augmentation de 1,1 points de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière. Supérieure à la disponibilité au sein de la population active, qui est à 15,3 %.

Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi

Action de ressources humaines	Membres des minorités visibles
Embauche	21,3 % [+2,0]
Promotion	19,9 % [+1,2]
Cessation d’emploi	10,5 % [+0,7]

11,5 % des postes de direction sont occupés par des membres des minorités visibles, une augmentation de 0,4 point de pourcentage. Supérieure à la disponibilité au sein de la population active, qui est à 10,6 %.

Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi dans le groupe des cadres supérieurs

Action de ressources humaines	Membres des minorités visibles
Embauche	Footnote *
Promotion	13,0 % [-0,6]
Cessation d’emploi	6,5 % [-0,4]

Dans ce tableau, il y a une note « Besoin d’attention » pour les données embauche.

Analyse transversale pour les membres des minorités visibles 

• 55,9 % sont des femmes, une augmentation de 0,4 point de pourcentage par rapport au rapport de l’année dernière
• 2,4 % se sont identifiées comme Autochtone, identique au rapport de l’année dernière
• 3,1 % se sont identifiées comme personne en situation de handicap, identique au rapport de l’année dernière

La population des membres des minorités visibles de l’ensemble de la fonction publique est de 38 145, une augmentation de 4 141 par rapport au rapport de l'année dernière.

Voici les sous-totaux suivants par province, territoire et autres catégories :

• Terre-Neuve et Labrador : 81 [+3]
• Île-du-Prince-Édouard : 73 [+10]
• Nouvelle-Écosse : 566 [+28]
• Nouveau-Brunswick : 300 [+21]
• Québec (sans la région de la capitale nationale) : 2 975 [+327]
• région de la capitale nationale : 19 724 [+2301]
• Ontario (sans la région de la capitale nationale) : 6 092 [+663]
• Manitoba : 917 [+97]
• Saskatchewan : 420 [+24]
• Alberta : 1 877 [+167]
• Colombie-Britannique : 4 286: [+338]
• Yukon : 28 [+10]
• Territoires du Nord-Ouest : 36 [+0]
• Nunavut : 29 [+4]
• à l’extérieur du Canada : 298 [+24]
• non disponible : 443 [+124]

Répartition des salaires 

Échelle des salaires	Membres des minorités visibles	Population de l’administration publique centrale
Moins de 50 000 $	4,7 % [-0,9]	4,8 %
50 000 $ à 74 999 $	46,3 % [+0,1]	43,3 %
75 000 $ à 99 999 $	29,7 % [-1,2]	31,4 %
100 000 $ et plus	19,3 % [+2,0]	20,5 %

Répartition des sous-groupes pour les membres des minorités visibles 

• Noir : 3,5 % [+0,3]
• Chinois : 3,0 % [0,0]
• Asiatique du Sud/Indien de l’Est : 3,0 % [+0,1]
• Autres minorités visibles : 2,3 % [0,0]
• Asiatique de l’Ouest non blanc, Nord-Africain ou Arabe : 2,0 % [+0,2]
• Personne d’origine mixte : 1,4 % [+0,1]
• Asiatique du Sud-Est : 0,8 % [+0,1]
• Latino-Américain non blanc : 0,7 % [0,0]
• Philippin : 0,7 % [+0,1]
• Coréen : 0,2 % [0,0]
• Japonais : 0,1 % [0,0]

Groupes professionnels ayant la proportion la plus élevée des membres des minorités visibles (100 employés et plus) 

• FI - Gestion financière : 32,2 % [+1,7]
• NR - Architecture, génie et arpentage : 23,5 % [+1,4]
• EC - Économique et services de sciences sociales : 23,1 % [+1,2]
• IT - Technologies de l’information : 22,9 % [+1,4]
• SP - Sciences appliquées et examen des brevets : 22,4 % [+0,5]

Groupes professionnels ayant la proportion la plus faible des membres des minorités visibles (100 employés et plus) 

• EX - Direction : 11,6 % [+0,4]
• CX - Services correctionnels : 11,4 % [+0,6]
• TC - Services techniques : 11,2 % [+0,4]
• EL - Électroniques : 10,3 % [-0,2]
• SV - Services de l’exploitation : 5,0 % [+0,3]

La source des données sur la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, qui contient les données provenant des formulaires de déclaration volontaire des employés.

Pour en savoir davantage

Statistiques sur la diversité et l’inclusion

Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2019

Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) a toujours comporté quatre questions démographiques permettant aux répondants de s’identifier en tant que membres des quatre groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi. Le SAFF de 2019 comprenait 112 questions sur des thèmes tels que la santé mentale, la rémunération, le leadership, l’utilisation des langues officielles, le harcèlement et la discrimination. La section du SAFF de 2019 du Portail du gouvernement ouvert contient des informations plus détaillées.

La voie à suivre : adopter une attitude axée sur l’inclusion

La fonction publique intensifie ses engagements à bâtir une culture de travail qui valorise l’inclusion et la diversité et reconnaît l’influence que cette culture aura sur les fonctionnaires et les personnes issues de la diversité au Canada à qui elle fournit des services. L’atteinte des taux de représentation correspondant au taux de disponibilité au sein de la population active, là où nous avons réussi à le faire, est une étape importante, mais ce n’est pas suffisant. Les personnes doivent éprouver un sentiment d’appartenance et se sentir valorisées tous les jours. Pour parvenir à une véritable inclusion, il faudra promouvoir la compétence interculturelle^{Footnote 2} et favoriser un changement d’attitude qui se traduira par une plus grande ouverture quant aux divers points de vue et par la reconnaissance du talent et de la contribution des employés issus de la diversité.

Afin de soutenir les progrès réalisés, nous devrons conjuguer nos efforts en matière de diversité, y compris favoriser l’inclusion au travail. Sans un milieu de travail inclusif, il sera impossible de préserver la diversité et l’équité en matière d’emploi et de conserver son effectif. Un milieu de travail inclusif est un milieu où les employés peuvent s’épanouir, indépendamment de leurs antécédents. Ce n’est que récemment que l’incidence majeure de la compréhension et de l’appréciation de l’expérience vécue des personnes a été largement reconnue. L’élargissement des possibilités de partage des expériences vécues dans un cadre sûr, positif et favorable sera essentiel au développement d’une culture inclusive dans le milieu de travail.

Pour être véritablement inclusif, un lieu de travail doit comporter des programmes et des initiatives ciblés, une participation considérable, une écoute active et un engagement à tracer les voies à suivre. Il faudra adopter des approches précises et axées sur les communautés pour s’assurer de réaliser des changements importants qui trouvent un écho auprès de nos employés en quête d’équité.

Le Rapport annuel de 2020-2021 sur l’équité en matière d’emploi fera le point sur les nouvelles initiatives importantes visant à améliorer la diversité et l’inclusion dans le milieu de travail qui ont été mises en œuvre au printemps 2020, dont les suivantes :

• produire et communiquer des données permettant de brosser un portrait plus exact des écarts de représentation, qui pourra servir à aligner les stratégies d’amélioration;
• favoriser la diversité au sein de la haute direction;
• élaborer des critères de référence appropriés pour évaluer les progrès;
• appuyer l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi;
• examiner la Loi sur l’emploi dans la fonction publique afin d’éliminer les préjugés et les obstacles dans le domaine de la dotation;
• entreprendre d’autres initiatives en matière d’éducation et de sensibilisation à l’appui de l’inclusion.

À propos du présent rapport

La Loi sur l’équité en matière d’emploi est entrée en vigueur en 1986 dans le but de réaliser l’égalité en milieu de travail. Elle vise à corriger les désavantages subis par les membres des quatre groupes désignés grâce à l’application du principe selon lequel l’équité en matière d’emploi nécessite la mise en place de mesures spéciales et des aménagements adaptés aux différences. Les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont les suivants :

• les femmes;
• les Autochtones;
• les personnes en situation de handicap;
• les membres des minorités visibles.

La fonction publique fédérale du Canada est assujettie à la Loi sur l’équité en matière d’emploi et au règlement connexe depuis 1996.

Chaque exercice, le président du Conseil du Trésor doit déposer au Parlement un rapport sur la situation en ce qui a trait à l’équité en matière d’emploi pour les quatre groupes visés de l’APC^{Footnote 3}, ainsi que des rapports similaires produits par les organismes distincts comptant 100 employés ou plus^{Footnote 4}.

À propos des données

Les données du présent rapport portent principalement sur les employés visés par le règlement, ce qui représente 92,6 % de la population active de l’APC :

• les employés nommés pour une période indéterminée;
• les employés nommés pour une période déterminée d’au moins trois mois;
• les employés saisonniers.

Les données du présent rapport sont tirées d’un formulaire de déclaration volontaire (sur support papier ou électronique) remis obligatoirement à tous les nouveaux employés. Les employés peuvent s’identifier volontairement comme appartenant à un ou plusieurs des groupes désignés.

Annexe : tableaux statistiques des données sur l’équité en matière d’emploi permettant de satisfaire aux exigences prévues à l’article 21 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi

Notes de fin de rapport

© Sa Majesté la Reine du chef du Canada, représentée par le président du Conseil du Trésor, 2021”
ISSN: 2292-5589