Réunion de Patrick Borbey, Président de la CFP, et Doug Chorney, Commissaire en chef, Commission canadienne des grains
* Informations à jour en Février 2021
Introduction
Administrateur général
D’abord nommé Commissaire en chef par intérim en juin 2020, Doug Chorney a officiellement été nommé Commissaire en chef de la Commission canadienne des grains (CCG) le 21 décembre 2020 pour une durée de trois ans.
Doug Chorney exerce pour la première fois les pouvoirs de la Commission de la fonction publique (CFP) à titre d’administrateur général (AG). Une copie du document Faits Saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) à l’intention des AG est jointe à l’annexe A.
Contexte organisationnel
Mandat
La CCG réglemente la manutention des grains au Canada, et elle établit et maintien des normes de qualité fondées sur la science pour le grain canadien. Ses travaux de recherche, ses programmes et ses services contribuent à préserver la réputation du Canada en tant que source constante et fiable de grain de qualité supérieure.
La CCG :
- exécute des programmes d’assurance de la qualité et de la quantité des exportations de grain canadien;
- mène des travaux de recherche scientifique pour comprendre tous les aspects de la qualité et de la salubrité des grains;
- établit et maintient le système canadien de classement des grains, fondé sur la science;
- veille à ce que les agriculteurs soient dûment rémunérés pour leur grain.
Défis
Afin de favoriser le recrutement d’employés au sein du groupe Services techniques, plus particulièrement du groupe professionnel Inspection des produits primaires (PI), la CCG a mis en place un programme de perfectionnement professionnel et d’apprentissage (PPPA) d’une durée de quatre ans qui est destiné aux inspecteurs de grains du groupe PI. On a toutefois constaté qu’une fois les employés embauchés par l’entremise du Programme, des problèmes liés au maintien en poste surviennent en raison des exigences opérationnelles du poste, qui comprennent la nécessité de voyager et l’obligation de travailler le soir et la fin de semaine.
Un autre défi constant que rencontre la CCG en matière de recrutement est l’embauche d’employés bilingues, puisque son administration centrale se situe à Winnipeg. Bien que ce défi se présente dans toutes les activités de recrutement de l’organisation, il pose particulièrement des problèmes dans la dotation de postes de la haute direction et de postes en communication et en ressources humaines. La concurrence entre les divers employeurs de la fonction publique fédérale situés dans la région de Winnipeg pour le recrutement de conseillers en ressources humaines expérimentés, en particulier ceux qui se spécialisent dans les relations de travail et la classification, constitue aussi un défi. La CCG constate également un taux de roulement élevé dans les postes au niveau d’entrée, notamment au sein du groupe Services des programmes et de l’administration.
Expérimentation
La CCG envisage d’utiliser les médias sociaux, par exemple LinkedIn, Facebook et Twitter, pour élargir la portée de ses annonces d’emploi. Elle considère aussi la possibilité de tirer parti des comptes de médias sociaux d’Emplois GC, qui sont gérés par la CFP, pour accroître sa présence dans les médias sociaux.
En raison de la COVID‑19, la CCG a recours aux plateformes vidéo MS Teams et WebEx pour évaluer les candidats dans le cadre des processus de nomination. En outre, elle utilise des documents PDF pouvant être remplis à l’écran lorsqu’elle réalise des tests écrits non supervisés par Internet.
La CCG a collaboré avec l’Agence de promotion économique du Canada atlantique pour se renseigner sur l’utilisation de l’ensemble d’outils d’évaluation en ligne VidCruiter dans le but de gérer les entrevues à distance dans les processus de nomination. La CCG s’attend à obtenir son propre accès à VidCruiter sous peu.
La CCG explore la possibilité d’utiliser une vidéo de recrutement qui offrirait aux inspecteurs de grains souhaitant participer au PPPA un aperçu réaliste du poste à combler. Cette vidéo permettrait aux candidats de se faire une idée des tâches quotidiennes liées au poste et de l’environnement de travail. L’un des principaux objectifs serait de résoudre les problèmes de maintien en poste, notamment en donnant aux personnes intéressées suffisamment d’information sur les exigences opérationnelles du poste avant qu’elles ne postulent. L’équipe de dotation de la CCG planifie collaborer avec les équipes des communications et de la formation à cette initiative. Elle a aussi consulté la nouvelle boîte à outils de la CFP portant sur les entrevues par vidéo.
La CCG mène aussi d’autres initiatives; elle a notamment pris l’engagement continu de simplifier les documents et les processus de dotation et de tenir un inventaire permanent des anciens participants au Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) afin de faciliter la réembauche par l’entremise du PFETE ou les nominations à des postes de durée déterminée ou indéterminée après l’obtention du diplôme. Ces stratégies favorisent l’atteinte des objectifs de la CCG, soit l’augmentation de l’efficacité de la dotation et la réduction de la durée des processus de dotation.
Effectif et activités de dotation
Effectif
La CCG est une organisation de petite taille qui compte 429 employés (en date du 31 mars 2020). L’administration centrale de l’organisation se trouve à Winnipeg, au Manitoba. La CCG gère deux bureaux régionaux situés à Montréal et à Vancouver ainsi que dix centres de services de plus petite taille à l’échelle du Canada.
Activités de dotation
Au cours de l’exercice 2019‑2020, la CCG a réalisé un total de 177 activités de dotation :
- 85 nominations à la fonction publique (ce qui comprend les nominations d’employés occasionnels et d’étudiants) :
- 6 employés occasionnels;
- 20 étudiants;
- 44 promotions;
- 17 nominations intérimaires;
- 31 déplacements latéraux et régressifs.
Veuillez consulter l’annexe B pour obtenir plus de détails sur les activités de dotation.
Durée du processus de dotation
En raison de la quantité insuffisante de données, il est impossible de présenter des résultats sur la durée des processus de dotation internes ou externes à la CCG.
Cadre de dotation
Mise en œuvre de la nouvelle orientation en dotation
La CCG a partagé son cadre de nomination et son instrument de délégation avec la CFP.
Politique
En 2016, la CCG a mis à jour sa politique de nomination afin de l’harmoniser avec la NOD. Cette politique comprend les règles entourant la zone de sélection, les directives sur l’utilisation des processus annoncés et non annoncés et les attentes liées à la formulation de la décision de sélection.
La CCG a récemment revu sa politique de nomination. Les mises à jour proposées sont actuellement examinées dans le cadre du processus d’approbation.
Délégation
Durant le passage à la NOD, la Direction générale des ressources humaines a examiné le processus d’approbation pour la dotation. Pour pallier les retards, elle a mis en place un processus d’approbation électronique simplifié avec les gestionnaires d’embauche.
La CCG est en train d’examiner et de mettre à jour son instrument de subdélégation des ressources humaines. Une fois cet exercice terminé, l’instrument sera envoyé à l’AG dans le cadre du processus d’approbation.
Surveillance
La politique de nomination de la CCG comprend des lignes directrices sur la surveillance de la dotation. En 2017 et en 2019, l’organisation a collaboré avec le Conseiller au soutien en dotation (CSD) à la mise à jour du cadre de surveillance. Cet exercice vient de prendre fin.
Mobilisation au sein de l’organisation
Lorsque le CSD a visité l’administration centrale de la CCG à Winnipeg en mai 2019, il a animé des séances à l’intention de l’équipe des ressources humaines de la CCG. Les séances ont porté sur divers sujets : scénarios de dotation liés à la NOD; critères de mérite efficaces; optimisation des options de dotation liées à l’équité en matière d’emploi (EE); expériences de dotation en cours dans la fonction publique; et mises à jour liées à la CFP et à la NOD.
En 2020, le CSD a eu recours à des moyens virtuels pour communiquer avec la CCG. En juin 2020, il a participé à la réunion de l’équipe de dotation de la CCG pour faire le point sur divers sujets liés à la CFP et à la NOD et répondre aux questions des membres. En novembre 2020, pendant le Forum des gestionnaires de la CCG, il a dirigé une séance de mises en situation portant sur la NOD à laquelle ont participé 75 gestionnaires.
Le CSD discute actuellement avec l’organisation pour trouver des sujets d’intérêt à aborder lors des prochaines séances virtuelles. D’autres séances de mises en situation portant sur la NOD pourraient notamment être organisées à l’intention des gestionnaires, tout comme des séances sur la façon d’améliorer l’établissement des critères de mérite, l’évaluation des candidats et les offres d’emploi. Récemment, le CSD a commencé à tenir des vidéoconférences mensuelles avec la personne‑ressource de l’organisation, et il prévoit organiser une visite virtuelle de l’organisation à laquelle prendra part l’équipe des ressources humaines en 2021.
Rapport prévu par l’annexe D de l’instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination
Recours au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique (DELOFP) et au Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique (RLONFP)
La CCG a indiqué que l’organisation n’a pas eu recours au DELOFP ni au RLONFP entre le 1er avril 2019 et le 31 mars 2020.
Exceptions approuvées par l’Administrateur général aux exigences de la zone nationale de sélection pour un processus de nomination externe annoncé
La CCG a indiqué que l’AG n’a approuvé aucune exception à la zone nationale de sélection entre le 1er avril 2019 et le 31 mars 2020.
Résultats de l’évaluation cyclique de l’organisation
La CCG prévoit terminer sa première évaluation cyclique d’ici la fin de l’exercice 2020‑2021. La Direction générale des ressources humaines collabore avec l’équipe de vérification interne de la CCG concernant diverses questions relatives à la conformité. En outre, le CSD continue de soutenir l’organisation dans le cadre de ce projet.
Demandes de renseignements et tendances
La CCG communique régulièrement avec le CSD en ce qui a trait à différents sujets. Si la majorité des questions concernent les évaluations, elles portent aussi parfois sur :
- l’embauche d’étudiants;
- les droits de priorité;
- les nouvelles évaluations de langue seconde non supervisées de la CFP et les mesures temporaires visant à offrir une certaine souplesse dans l’évaluation des qualifications de langue seconde;
- la nouvelle boîte à outils de la CFP portant sur les entrevues vidéo;
- l’exemption de satisfaire aux exigences en matière de langues officielles pour les nominations intérimaires;
- les directives sur l’utilisation des processus de nomination annoncés et non annoncés; et
- la mention du télétravail dans les annonces d’Emplois GC.
Surveillance
Vérifications
La CCG fait partie des 30 organisations sélectionnées pour la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement et des 14 organisations sélectionnées pour la Vérification horizontale de l’embauche d’étudiants dans le cadre du PFETE qui sont en cours.
L'objectif de la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement est de déterminer si les quatre groupes désignés d'équité en matière d'emploi sont représentés proportionnellement dans les processus de recrutement et d'identifier les facteurs clés qui influencent la représentation dans le système de nomination parmi les quatre groupes désignés d'équité en matière d'emploi. Le rapport de vérification sera publié en janvier 2021 et en tant qu'organisme participant à cette vérification, vous recevrez une copie préalable du rapport.
Les objectifs de la Vérification horizontale de l’embauche d’étudiants dans le cadre du PFETE consistent à déterminer si l’embauche des étudiants dans le cadre du PFETE est conforme aux principales exigences législatives, politiques et réglementaires et à déterminer dans quelle mesure les rôles, responsabilités et pratiques organisationnels influencent l'utilisation du PFETE. Le rapport de vérification sera publié au printemps 2021.
Enquêtes
Entre le 8 janvier 2020 et le 8 janvier 2021, une allégation concernant la CCG a été présentée à la CFP en vertu de l’article 66 – Nominations externes (c.‑à-d. mérite, erreur, omission, conduite irrégulière) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP). La CFP a toutefois fermé le dossier lorsqu’elle l’a reçu.
Résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique
De façon générale, les résultats de la CCG au Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (SDIP) sont positifs comparativement à ceux d’organisations de taille semblable et de la fonction publique, surtout en ce qui a trait à la perception qu’ont les employés de la transparence et de l’équité des processus de dotation. Comparativement aux employés d’organisations de taille semblable et de l’ensemble de la fonction publique, les employés de la CCG ont eu plus tendance à indiquer que la dotation ne dépend pas des gens que l’on connaît et que les personnes embauchées peuvent faire le travail demandé. Le reste des résultats sont comparables à ceux des organisations de taille semblable et de l’ensemble de la fonction publique.
Vous trouverez ci‑dessous les principales constatations tirées des résultats de la CCG au SDIP de 2018 :
- 61,6 % des employés ont indiqué que les activités de dotation sont menées de façon transparente, comparativement à 51,3 % pour les organisations de taille semblable et à 44,3 % pour l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
- 34,6 % des employés ont indiqué que les nominations dépendent des gens que l’on connaît, comparativement à 45,5 % pour les organisations de taille semblable et à 54 % pour l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
- 74,6 % des employés ont indiqué que les personnes embauchées dans leur unité de travail peuvent faire le travail demandé, comparativement à 67,1 % pour les organisations de taille semblable et à 53,8 % pour l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
- 69,4 % des employés ont indiqué que le processus de sélection des personnes pour les postes se fait de façon équitable, comparativement à 56,9 % pour les organisations de taille semblable et à 46,4 % pour l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
- 82,6 % des gestionnaires estiment que la dotation est lourde, comparativement à 79,3 % pour les organisations de taille semblable et à 87,9 % pour l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
- 67,7 % des gestionnaires ont indiqué que la NOD a amélioré la façon d’embaucher et de nommer les candidats au sein de leur organisation, comparativement à 69,7 % pour les organisations de taille semblable et à 56,1 % pour l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
Profil de la diversité
La CCG affiche un bon taux de représentation en ce qui touche l’EE pour les personnes autochtones et les membres de minorités visibles. Toutefois, le taux de représentation des personnes en situation de handicap (4,3 %) et des femmes (48,3 %) au sein de l’organisation est inférieur à leur taux de disponibilité au sein de la population active, qui est, respectivement, de 7,8 % et de 52,7 %. La CCG affichait les deux mêmes lacunes en matière d’EE en 2017‑2018 et 2018‑2019, mais en 2018‑2019, l’écart de représentation des personnes en situation de handicap a augmenté, alors que l’écart de représentation des femmes a diminué.
| Groupe désigné | Disponibilité au sein de la population active | Commission canadienne des grains (2018-2019) |
Commission canadienne des grains (2017-2018) |
Représentation à la fonction publique |
|---|---|---|---|---|
| Femmes | 52,7 % | 48,3 % | 47,7 % | 54,8 % |
| Autochtones | 4,0 % | 6,0 % | 5,8 % | 5,1 % |
| Personnes handicapées | 7,8 %* | 4,3 % | 5,8 % | 5,2 % |
| Membres de minorités visibles | 15,3 % | 24,2 % | 22,9 % | 16,7 % |
Source: Treasury Board of Canada Secretariat
* D'après le recensement de 2016 et l'Enquête sur l'incapacité de 2017
Le greffier du Conseil privé a demandé aux hauts dirigeants de s'engager à apporter des changements mesurables en ce qui concerne la diversité et l'inclusion au sein de la fonction publique, ce qui inclut la création de plans de dotation pour combler les écarts de représentation des groupes visés par l’EE. Les données ici-bas mettant en évidence l'écart actuel de représentation des personnes en situation de handicap à la CCG et le niveau estimé de recrutement nécessaire pour combler cet écart dans les cinq prochaines années, en tenant compte de facteurs tels que l'attrition.
- Représentation des personnes en situation de handicap : 4,3 %
- Disponibilité au sein de la population active (DPA) des personnes en situation de handicap (basé sur le recensement de 2016 et l'enquête sur l’incapacité de 2017) : 7,8 %
- Écart entre la DPA et la représentation : 3,5 %
- Combler l’écart : augmentation de la population des personnes en situation de handicap nécessaire pour atteindre le niveau de la DPA sur 5 ans : 15
- Combler l’écart : recrutement de personnes en situation de handicap nécessaire pour réaliser l'augmentation de la population sur 5 ans (estimation) : 27
Droits de priorités et vétérans
Nominations de personnes bénéficiant d'un droit de priorité
Du 1er avril 2019 au 7 janvier 2021, la CCG n’a nommé aucune personne bénéficiaire d’un droit de priorité.
Nominations de personnes ayant un droit de priorité des Forces armées canadiennes (FAC)
Du 1er juillet 2015, soit la date d’entrée en vigueur de la Loi sur l’embauche des anciens combattants (LEAC), au 7 janvier 2021, la CCG n’a nommé aucune personne bénéficiaire du droit de priorité accordé aux anciens membres des FAC.
Demandes d’autorisation en matière de priorités
Du 1er avril 2019 au 7 janvier 2021, la CCG a soumis 138 demandes d'autorisation en matière de priorité.
| Types d’autorisation en matière de priorité | Nombre | Pourcentage |
|---|---|---|
Processus internes annoncés
|
34 | 25 % |
Processus externes annoncés
|
90 | 65 % |
| Processus internes non annoncés | 8 | 6 % |
| Processus externes non annoncés | 6 | 4 % |
| Total | 138 | 100 % |
Source : Système de gestion de l'information sur les priorités
Demandes d’autorisation en matière de priorités liées à la COVID -19
Depuis le 13 mars 2020, la CCG n’a soumis aucune demande d’autorisation en matière de priorité liée à la COVID‑19.
Bénéficiaires de priorité
Au 11 janvier 2021, il y avait trois bénéficiaires de priorité dans le système de gestion de l’information des priorités appartenant à cette organisation.
- Un bénéficiaire de priorité à titre de fonctionnaires excédentaires (offre d’emploi raisonnable garantie);
- Une fonctionnaire qui revient d’un congé et remplaçants de fonctionnaire en congé; et
- Une personne mise en disponibilité.
Impartialité de la fonction publique
Depuis l'année fiscale 2006-2007, aucun employé de la CCG n'a demandé l'autorisation de la CFP pour se porter candidat à une élection fédérale, provinciale, territoriale ou municipale.
Dans le SDIP de 2018 :
- 4,0% des répondants ont indiqué qu’ils ont participé à des activités politiques (autres qu’exercer son droit de vote ou poser sa candidature) entre le 1er janvier et le 31 décembre, 2017, ce qui est inférieur aux 2,4% pour la fonction publique en général.
- 91,8% des répondants ont indiqué qu’ils connaissent leurs droits et responsabilités concernant la participation à des activités politiques dans une mesure modérée et élevée, ce qui est supérieur aux 80,1% pour la fonction publique en général.
La Représentante désignée en matière d’activités politique (RDAP) de CGC est Patti Charach, Directrice par intérim, Direction générale des ressources humaines. Le RDAP assure la liaison entre l’organisme et la CFP sur les questions liées aux activités politique et impartialité politique. Des séances de sensibilisation générale sur les activités politique et l’impartialité politique pour les employés peuvent être offertes sur demande.
Programmes de recrutement
Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap (PFSCSH)
Bien que la CCG ne participe actuellement pas au PFSCSH, il s’agit d’une excellente initiative qui permet de contribuer à la Stratégie sur l’accessibilité du gouvernement du Canada en embauchant un stagiaire et en soutenant son organisation pendant que celui‑ci accroît ses compétences et son employabilité. Le PFSCSH offre aussi aux ministères d’embauche un remboursement de 50 % du salaire du stagiaire pour toute la durée de son stage.
De plus, le PFSCSH offre aux gestionnaires et aux stagiaires des outils et des services d’encadrement professionnel à l’appui du perfectionnement des stagiaires, par exemple des séances de formation recommandées offertes par l’École de la fonction publique du Canada (EFPC).
Si la CCG souhaite embaucher des stagiaires, elle peut communiquer avec la CFP à l’adresse suivante : cfp.diversitedetalent-talentdiversity.psc@canada.ca
Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap (OSSEH)/Occasion d’emploi pour étudiants autochtones (OEEA)
Depuis le 1er janvier 2020, la CCG n’a soumis aucune demande visant la présentation de candidatures tirées des répertoires de l’OEESH ou de l’OEEA par l’entremise du PFETE.
L’OEESH et l’OEEA sont d’excellentes initiatives de soutien qui sont offertes aux étudiants par l’entremise du PFETE. Elles visent à accroître la diversité en milieu de travail en simplifiant l’embauche d’étudiants en situation de handicap et d’étudiants autochtones. Les gestionnaires et les étudiants obtiennent l’accès à différentes ressources, par exemple des outils d’intégration, des séances de formation et des évènements de réseautage tels que des séances de mentorat et des séances d’accueil. Les candidats de ces deux initiatives peuvent être embauchés par les organisations d’embauche toute l’année grâce au répertoire permanent du PFETE.
- Le nombre d’étudiants disponibles dans le cadre de l’OEESH est de 4 424Notes de bas de page 1.
- Le nombre d’étudiants disponibles dans le cadre de l’OEEA est de 2 511Notes de bas de page 2.
Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETE)
La CCG a soumis 5 demandes visant la présentation de candidatures tirées du PFETE depuis le 1er janvier 2020. Ce programme demeure une excellente façon pour une organisation de renouveler son effectif et d’intégrer une énergie, des idées et des approches nouvelles à son milieu de travail. Le nombre d’étudiants disponibles dans le cadre de ce programme est de 84 744Notes de bas de page 3.
Recrutement postsecondaire (RP)
En 2020, la CCG n’a soumis aucune demande visant la présentation de candidatures tirées des répertoires du Recrutement postsecondaire. Un certain nombre de candidats restent disponibles.
- Carrières en politiques, économie et sciences sociales
- Carrières en gestion de projets, approvisionnement et passation de marchés
- Carrières dans les services administratifs
Participation aux nouvelles initiatives de la CFP
La CCG a affiché 4 processus de nomination externes faisant appel au nouveau test de langue seconde non supervisé de la CFP (TELNS d’ELS), lequel permet d’évaluer les compétences en compréhension de l’écrit et expression écrite. L’objectif était de doter des postes bilingues (niveau BBB/BBB impératif à la nomination), tous dans la région du Québec. Au total, 710 personnes ont posé leur candidature, et 14 TELNS d’ELS ont été réalisés dans le cadre des quatre processus de nomination suivants :
- 1 processus de nomination concernant un poste d’adjoint administratif – services généraux (CR‑05);
- 2 processus de nomination concernant des postes de technicien responsable de l’équipement et des normes (EG‑03);
- 1 processus de nomination concernant un poste d’inspecteur des grains stagiaire (PI‑CGC‑01) dans le cadre du PPPA d’une durée de quatre ans destinés aux inspecteurs de grains.
Participation à des initiatives liées à l'embauche des autochtones
Bien que la CCG n’ait pas encore pris part à cette initiative, le Centre d’expertise autochtone de la CFP et le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) du Secrétariat du Conseil du Trésor ont mis au point un Parcours de carrière pour Autochtones (PCA) qui pourrait intéresser la CCG.
Le PCA fournit aux gestionnaires et aux spécialistes des ressources humaines une expertise et du soutien en matière de recrutement de personnes autochtones, et il combine deux outils :
- L’inventaire de postulants autochtones, qui simplifie le jumelage entre les gestionnaires d’embauche et les candidats en trouvant des talents autochtones dans les répertoires existants de la CFP et en présentant de manière proactive leurs profils aux organisations fédérales :
- 12 étudiants sont actuellement disponiblesNotes de bas de page 4;
- 8 diplômés sont actuellement disponiblesNotes de bas de page 5;
- La boîte à outils pour le recrutement et l’embauche des personnes autochtones, qui fournit des outils, des ressources et des conseils sur le recrutement des Autochtones et le rayonnement auprès d’eux et qui présente les initiatives offertes par la CFP et d’autres ministères.
Vous trouverez plus de renseignements sur les programmes de recrutement de personnes autochtones sur le site Web Recrutement d’Autochtones – Information pour les gestionnaires.
Soutien en dotation
Représentants de la Commission de la fonction publique et personnes-ressources de l’organisation
Le CSD assigné à cette organisation est Steven Davidson. Les personnes‑ressources principales de l’organisation sont Danielle Dupasquier, conseillère en ressources humaines, et Rosana Leung Shing, conseillère principale en ressources humaines. La chef des ressources humaines de la CCG est Patti Charach, directrice par intérim, Direction générale des ressources humaines. La collaboration entre l’organisation et le CSD est excellente.
PRÉPARÉ PAR :
Steven Davidson
Conseiller au soutien en dotation
APPROUVÉ PAR :
Lynn Brault
Directrice générale, Direction du soutien en dotation, des priorités et des activités politiques,
Secteur des politiques et des communications
Michael Morin
Vice-président par intérim, Secteur des politiques et des communications
Annexes:
Annexe A – Document Faits Saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) pour les AG
Annexe B – Données sur l’effectif et les activités de dotation
Annexe A
Faits saillants pour les administrateurs généraux
Une nouvelle orientation en dotation - un système fondé sur le mérite et axé sur l’efficacité, l’efficience et la justice
Politique de nomination
L’accent est davantage mis sur les exigences de base afin de fournir aux personnes subdéléguées une plus grande latitude à l’égard des nominations
- Une seule politique de nomination, sans chevauchement des obligations juridiques
- Accent accru sur un système axé sur les valeurs plutôt que sur un système axé sur les règles
- Politique de nomination appuyée par une orientation rationalisée:
- Feuille de route précisant les exigences relatives aux lois, règlements et politiques
- Options et considérations relatives à la prise de décisions dans les cas où il existe une certaine latitude
- Attentes clairement définies quant aux droits de priorité
- Aucune restriction quant aux méthodes d’évaluation pour la nomination des cadres de direction (EX)
- Exceptions à la zone nationale de sélection approuvées
Délégation
- L’accent est davantage mis sur la capacité d’adapter le système de dotation de l’organisation en fonction du contexte particulier et des besoins opérationnels en évolution
- L’administrateur général établit une orientation quant à l’utilisation des processus de nomination annoncés et non annoncés
- L’administrateur général établit les exigences pour les personnes subdéléguées de formuler, par écrit, la décision de sélection
- Exigences plus claires concernant les enquêtes
- Formulaire d’attestation réitérant les responsabilités des personnes subdéléguées
Toutes les exigences de la CFP en matière de surveillance et de présentation de rapports figurent maintenant dans l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination
Surveillance et rapports
La surveillance est établie par les organisations, ciblée à leurs besoins
- Le Rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation n’est plus requis
- Le rapport annuel à la CFP portera seulement sur :
- l’utilisation du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique
- les exceptions à la zone nationale de sélection approuvée par l’administrateur général
- les résultats de toutes enquêtes internes
- les mesures prises à la suite de toutes enquêtes ou vérifications menées par la CFP
- L’administrateur général est responsable de la surveillance continue du système de dotation de l’organisation en fonction de son contexte particulier
- examen de la conformité aux exigences, fondé sur les risques spécifiques de l’organisation, au moins une fois tous les cinq ans
Surveillance de la CFP
Axée sur l’ensemble du système
- Vérification de la conformité pangouvernementale tous les deux ans
- Nouveau Sondage sur la dotation administré en alternance avec la vérification pangouvernementale
- Examens de l’efficacité et de l’efficience de l’ensemble du système pour appuyer l’amélioration continue
- Vérifications ciblées de la CFP suite aux risques pangouvernementaux ou organisationnels identifiés, ou à la demande de l’administrateur général
- Enquêtes menées lorsqu’il y a lieu de croire qu’il pourrait y avoir ingérence politique, fraude ou conduite irrégulière dans le cadre d’un processus de nomination
Ce document doit être lu conjointement avec la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique, la ligne directrice en matière de nomination de la CFP ainsi que l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination de la CFP
Annexe B
Population selon la durée d'emploi au 31 mars
Version texte
| Année | Indéterminé | Déterminé | Occasionnel | Étudiant | Total |
|---|---|---|---|---|---|
| Au 31 mars 2015 | 379 | 5 | 12 | 9 | 405 |
| Au 31 mars 2016 | 378 | 12 | 4 | 6 | 400 |
| Au 31 mars 2017 | 397 | 27 | 8 | 4 | 436 |
| Au 31 mars 2018 | 389 | 28 | 7 | 4 | 428 |
| Au 31 mars 2019 | 400 | 21 | 4 | 3 | 428 |
| Au 31 mars 2020 | 403 | 16 | 1 | 9 | 429 |
Population selon le profil linguistique au 31 mars 2020
Version texte
| Profil linguistique | Effectif au 31 mars 2020 | Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2020 |
|---|---|---|
| Bilingue | 63 | 15% |
| Unilingue | 352 | 85% |
| Inconnus | 14 | 0% |
Population selon le groupe professionnel au 31 mars 2020
Version texte
| Groupes professionnels | Effectif au 31 mars 2020 | Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2020 |
|---|---|---|
| PI – Inspection des produits primaires | 144 | 34% |
| EG – Soutien technologique et scientifique | 65 | 15% |
| AS – Services administratifs | 40 | 10% |
| CS – Systèmes d’ordinateurs | 37 | 9% |
| Autre | 134 | 32% |
| Inconnus | 9 | 0% |
Population selon la région au 31 mars 2020
Version texte
| Région | Effectif au 31 mars 2020 | Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2020 |
|---|---|---|
| Région de la capitale nationale (RCN) | 0 | 0% |
| Régions à l’extérieur de la RCN | 428 | 100% |
| Inconnus | 1 | 0% |
Embauche externe pour une période indéterminée selon le groupe professionnel, 2019-2020
Version texte
| Groupes professionnels | Nombre d'embauches pour une période indéterminée dans l’organisation | Pourcentage d'embauches pour une période indéterminée dans l’organisation |
|---|---|---|
| PI – Inspection des produits primaires | 14 | 50% |
| AS – Services administratifs | 2 | 7% |
| AU – Vérification | 2 | 7% |
| CS – Systèmes d’ordinateurs | 2 | 7% |
| FI – Gestion financière | 2 | 7% |
| Autre | 6 | 21% |
| Total | 28 | 100% |
Dotation selon la région
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| L'exercice financier | Pourcentage des activités de dotation à l’organisation qui a eu lieu dans la région de la capitale nationale (RCN) | Pourcentage des activités de dotation à l’organisation qui a eu lieu à l’extérieur de la région de la capitale nationale (RCN) |
|---|---|---|
| 2015 à 2016 | 0% | 100% |
| 2016 à 2017 | 0% | 100% |
| 2017 à 2018 | 0% | 100% |
| 2018 à 2019 | 1% | 99% |
| 2019 à 2020 | 0% | 100% |
La distribution régionale exclut les inconnus.
Dotation selon le type de processus
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| Exercice financier | Processus non annoncé (inconnus exclus) | Processus annoncés | Pourcentage de processus non annoncés |
|---|---|---|---|
| 2015 à 2016 | 10 | 24 | 29% |
| 2016 à 2017 | 25 | 68 | 27% |
| 2017 à 2018 | 24 | 52 | 32% |
| 2018 à 2019 | 29 | 75 | 28% |
| 2019 à 2020 | 35 | 70 | 33% |
- Inclut les nominations pour une période indéterminée et pour une durée déterminée.
- Exclut les déplacements latéraux et régressifs, les mutations et les nominations intérimaires de moins de 4 mois.
- Inclut seulement les nominations où le type de processus est connu (68% à 92% des nominations).
Dotation selon le type de nomination
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| Exercice financier | Promotions | Déplacements latéraux et régressifs | Nominations à la fonction publique (y compris les employés occasionnels et les étudiants) | Nominations intérimaires (Excluant les nominations de moins de 4 mois) | Total |
|---|---|---|---|---|---|
| 2015 à 2016 | 16 | 16 | 51 | 14 | 97 |
| 2016 à 2017 | 41 | 26 | 88 | 16 | 171 |
| 2017 à 2018 | 31 | 15 | 64 | 16 | 126 |
| 2018 à 2019 | 58 | 28 | 73 | 14 | 173 |
| 2019 à 2020 | 44 | 31 | 85 | 17 | 177 |
Dotation selon la durée d'emploi
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| Exercice financier | Activités de dotation pour des postes pour une période indéterminée | Activités de dotation pour des postes de durée déterminée | Activités de dotation de durée pour les emplois occasionnels | Activités de dotation pour les emplois étudiants | Activités de dotation totale |
|---|---|---|---|---|---|
| 2015 à 2016 | 50 | 16 | 17 | 14 | 97 |
| 2016 à 2017 | 106 | 35 | 21 | 9 | 171 |
| 2017 à 2018 | 77 | 21 | 19 | 9 | 126 |
| 2018 à 2019 | 109 | 32 | 21 | 11 | 173 |
| 2019 à 2020 | 117 | 34 | 6 | 20 | 177 |
Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (2018) – Principales constatations
- 74,6 des employés estiment que les personnes embauchées peuvent effectuer le travail, comparativement à 67,1% dans les organisations de même taille et à 53,8% dans la fonction publique fédérale.
- 67,7% des gestionnaires estiment que la Nouvelle orientation en dotation a amélioré la façon d'embaucher et de nommer les candidats au sein de leur organisation, comparativement à 69,7% dans les organisations de même taille et à 56,1% dans la fonction publique fédérale.
- 82,6% des gestionnaires estiment qu'au sein de leur organisation, le processus administratif visant à pourvoir un poste est lourd, comparativement à 79,3% dans les organisations de même taille et à 87,9% dans la fonction publique fédérale.
Embauche d'étudiants
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| Exercice financier | Programme fédéral d’expérience de travail étudiant | Programme postsecondaire d'enseignement coopératif/de stages | Programme des adjoints de recherche | Total |
|---|---|---|---|---|
| 2015 à 2016 | 1 | 13 | 0 | 14 |
| 2016 à 2017 | 1 | 8 | 0 | 9 |
| 2017 à 2018 | 4 | 5 | 0 | 9 |
| 2018 à 2019 | 6 | 5 | 0 | 11 |
| 2019 à 2020 | 10 | 10 | 0 | 20 |
Activités d'embauche externe pour une période indéterminée et d'une durée déterminée : Programme de recrutement postsecondaire et embauche d'anciens étudiants
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| Exercice financier | Embauches du programme de recrutement postsecondaire | Embauches d’anciens étudiants |
|---|---|---|
| 2015 à 2016 | 0 | 4 |
| 2016 à 2017 | 0 | 7 |
| 2017 à 2018 | 0 | 2 |
| 2018 à 2019 | 1 | 4 |
| 2019 à 2020 | 0 | 10 |
L’embauche des anciens étudiants qui avaient une expérience dans le programme fédéral de recrutement étudiant au cours des 10 dernières années.
Durée de dotation interne
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| Nombre de jours civils | Le nombre de premières embauches internes dans un processus interne (durée de dotation interne) dans les organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, dans le nombre de jours civils spécifié |
|---|---|
| 0 jours civils | 0 |
| 0 à 29 jours civils | 13 |
| 30 à 59 jours civils | 106 |
| 60 à 89 jours civils | 256 |
| 90 à 119 jours civils | 331 |
| 120 à 149 jours civils | 313 |
| 150 à 179 jours civils | 314 |
| 180 à 209 jours civils | 258 |
| 210 à 239 jours civils | 191 |
| 240 à 269 jours civils | 143 |
| 270 à 299 jours civils | 109 |
| 300 à 329 jours civils | 91 |
| 330 à 359 jours civils | 70 |
| 360 à 389 jours civils | 49 |
| 390 à 419 jours civils | 43 |
| 420 à 449 jours civils | 41 |
| 450 à 479 jours civils | 36 |
| 480 à 509 jours civils | 20 |
| 510 à 539 jours civils | 15 |
| 540 à 569 jours civils | 23 |
| 570 à 599 jours civils | 20 |
| 600 à 629 jours civils | 18 |
| 630 à 659 jours civils | 11 |
| 660 à 689 jours civils | 15 |
| 690 à 719 jours civils | 6 |
| 720 à 749 jours civils | 11 |
| 750 à 779 jours civils | 6 |
| 780 à 809 jours civils | 5 |
| 810 à 839 jours civils | 6 |
| 840 à 869 jours civils | 10 |
| 870 à 899 jours civils | 1 |
| 900 à 929 jours civils | 4 |
| 930 à 959 jours civils | 5 |
| 960 à 989 jours civils | 4 |
| Plus de 990 jours civils | 43 |
La durée de dotation interne correspond au nombre de jours civils entre la date d'ouverture de l'annonce et la date de la première notification.
La durée médiane de dotation interne pour la fonction publique (organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique) pour l’exercice financier 2019 à 2020 est 175 jours
Durée de dotation interne
Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats sur la durée des processus de dotation interne pour la Commission canadienne des grains.
Durée de dotation interne pour l’exercice financier de 2019 à 2020
Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats sur la durée des processus de dotation interne pour la Commission canadienne des grains
Durée de dotation externe
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| Nombre de jours civils | Le nombre de premières embauches externes dans un processus externe (durée de dotation externe) dans les organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, dans le nombre de jours civils spécifié |
|---|---|
| 0 jours civils | 0 |
| 0 à 29 jours civils | 55 |
| 30 à 59 jours civils | 75 |
| 60 à 89 jours civils | 95 |
| 90 à 119 jours civils | 108 |
| 120 à 149 jours civils | 166 |
| 150 à 179 jours civils | 164 |
| 180 à 209 jours civils | 160 |
| 210 à 239 jours civils | 133 |
| 240 à 269 jours civils | 122 |
| 270 à 299 jours civils | 101 |
| 300 à 329 jours civils | 80 |
| 330 à 359 jours civils | 61 |
| 360 à 389 jours civils | 50 |
| 390 à 419 jours civils | 45 |
| 420 à 449 jours civils | 34 |
| 450 à 479 jours civils | 34 |
| 480 à 509 jours civils | 21 |
| 510 à 539 jours civils | 16 |
| 540 à 569 jours civils | 19 |
| 570 à 599 jours civils | 13 |
| 600 à 629 jours civils | 7 |
| 630 à 659 jours civils | 7 |
| 660 à 689 jours civils | 4 |
| 690 à 719 jours civils | 11 |
| 720 à 749 jours civils | 6 |
| 750 à 779 jours civils | 2 |
| 780 à 809 jours civils | 4 |
| 810 à 839 jours civils | 4 |
| 840 à 869 jours civils | 0 |
| 870 à 899 jours civils | 1 |
| 900 à 929 jours civils | 0 |
| 930 à 959 jours civils | 0 |
| 960 à 989 jours civils | 0 |
| Plus de 990 jours civils | 0 |
La durée de dotation externe est calculée en tant que le nombre de jours civils entre la date d’ouverture de l’annonce et la date estimée de la première embauche externe
La durée médiane de dotation externe pour la fonction publique (organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique(LEFP)) pour l’exercice financier 2019 à 2020 est 203 jours
Durée de dotation externe
Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats sur la durée des processus de dotation externe pour la Commission canadienne des grains.
Durée de dotation externe pour l’exercice financier 2019 à 2020
Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats sur la durée des processus de dotation externe pour la Commission canadienne des grains
Notes techniques :
- Le temps nécessaire à la dotation - Nominations internes (TND-NI) est le nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce interne et la date du premier avis de nomination ou de proposition de nomination (PANA) du Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP) pour les postes internes de durée déterminée et ceux pour une période indéterminée. Les PANA ne sont pas requis pour toutes les activités de dotation interne. Par conséquent, cette mesure se limite aux rapports sur les nominations promotionnelles internes.
- Le temps nécessaire à la dotation - Nominations externes (TND-NE) est le nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce externe et la date de la première nomination estimative d'une personne de l'extérieur d'une organisation assujettie à la Loi sur l'emploi dans la fonction publiquepour les postes de durée déterminée et ceux pour une période indéterminée. Parce que le lien des données entre les systèmes utilise un jumelage probabiliste, des erreurs de mesure sont donc possibles.
- Seules les nominations d'une durée déterminée et les nominations pour une période indéterminée sont incluses (les mutations, les nominations d’employés occasionnels et les nominations intérimaires sont exclues).
Source :
- Les données sur les activités d’embauche et de dotation sont tirées des renseignements du Fichier des titulaires du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Le Fichier des titulaires est extrait du système de rémunération de Services publics et Approvisionnement Canada. Les données constituent une estimation des activités d’embauche et de dotation des organisations.
- L’information du Système de gestion de l’information sur les priorités et du Système de ressourcement de la fonction publique est également utilisée pour déterminer si les processus de dotation sont annoncés ou non annoncés, et pour calculer la durée du processus de dotation.
- Ces données ne correspondent pas nécessairement aux donnés sur les ressources humaines de chaque organisation en raison des différences de méthodologie et des périodes visées par l’analyse.
- Le temps nécessaire à la dotation – Nominations internes (TND-NI) est le nombre médian de jours civils entre la date d’ouverture d’une annonce interne et la date du premier avis de nomination ou de proposition de nomination (PANA) du Système de ressourcement de la fonction publique pour les postes internes de durée déterminée et indéterminée. Les PANA ne sont pas requis pour toutes les activités de dotation interne. Par conséquent, cette mesure se limite aux rapports sur les nominations promotionnelles internes
- Seules les nominations à des postes de durée déterminée et les nominations à des postes pour une période indéterminée sont incluses (les mutations, les nominations occasionnelles et les nominations intérimaires sont exclues)
- Le temps nécessaire à la dotation - Nominations externes (TND-NE) est le nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce externe et la date de la première nomination estimative d'une personne de l'extérieur d'une organisation assujettie à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique pour les postes de durée déterminée et pour les postes pour une période indéterminée. Seules les nominations d’une durée déterminée et les nominations pour une période indéterminée sont incluses (les mutations, les nominations occasionnelles et les nominations intérimaires sont exclues)
- Parce que le lien des données entre les systèmes utilise un jumelage probabiliste, des erreurs de mesure sont donc possibles
- Les données sur les activités d’embauche et de dotation sont tirées des renseignements du Fichier des titulaires du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Le Fichier des titulaires est extrait du système de rémunération de Services publics et Approvisionnement Canada. Les données constituent une estimation des activités d’embauche et de dotation des organisations.
- L’information du Système de gestion de l’information sur les priorités et du Système de ressourcement de la fonction publique est également utilisée pour déterminer si les processus de dotation sont annoncés ou non annoncés, et pour calculer la durée du processus de dotation.
- Ces données ne correspondent pas nécessairement aux donnés sur les ressources humaines de chaque organisation en raison des différences de méthodologie et des périodes visées par l’analyse.