Réunion de Patrick Borbey, président de la CFP et Paul Thompson, Sous-ministre, Service publics et Approvisionnement Canada
*Information valides à partir de février 2022
Introduction
Administrateur général /Administratrice générale
Le 11 janvier 2022, M. Paul Thompson a été nommé sous-ministre, Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC).
M. Thompson exerce pour la première fois les pouvoirs de la Commission de la fonction publique (CFP) à titre d’administrateur général (AG). Un exemplaire des faits saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) pour les AG est joint à l’annexe A.
Contexte organisationnel
Mandat
SPAC joue un rôle important dans les activités quotidiennes du gouvernement du Canada à titre de fournisseur principal de services pour les ministères et les organismes fédéraux. À titre d’acheteur central, de spécialiste des questions linguistiques, de gestionnaire de biens immobiliers, de trésorier, de comptable, de conseiller en matière d’intégrité ainsi que d’administrateur de la paye et des pensions, le Ministère soutient les ministères et organismes fédéraux dans la réalisation de leurs objectifs obligatoires.
La vision du Ministère est d’exceller dans les opérations gouvernementales, et sa mission et ses objectifs stratégiques consistent à offrir des services et des programmes centraux de grande qualité qui assurent une saine intendance au profit de la population canadienne et qui répondent aux besoins en matière de programmes des institutions fédérales.
SPAC est composé d’onze directions générales qui sont responsables de la prestation et de la gestion des services pour le gouvernement du Canada, la population canadienne et les organismes internes du Ministère. SPAC gère également un organisme de services spécial, soit le Bureau de la traduction.
SPAC offre ses services à l’échelle du Canada dans cinq bureaux régionaux. Il compte également des bureaux internationaux à Coblence et à Washington.
Défis
La technologie actuelle est dépassée et l’accès aux nouvelles technologies est difficile. SPAC étudie un processus numérique plus moderne qui lui permettrait de rationaliser ses efforts de recrutement ainsi que d’être plus efficace et plus rentable.
SPAC, qui dispose d’une main-d’œuvre diversifiée, talentueuse et agile, continue à soutenir une culture novatrice et adaptative en élaborant un cadre d’acquisition de talents à l’échelle de l’organisation, en faisant progresser sa stratégie pour les jeunes, ainsi que sa stratégie d’embauche des vétérans afin de promouvoir une approche intégrée à l’égard de la gestion des talents.
Expérimentation
L’une des priorités de SPAC est d’améliorer la façon dont les services de gestion des ressources humaines sont fournis et la façon dont la technologie est utilisée en faisant progresser un modèle de prestation de services à plusieurs niveaux de type « cliquer, contacter, consulter », harmonisé à la stratégie de gestion des services du Ministère. Le Ministère entend mieux tirer parti de la technologie en allant de l’avant avec l’automatisation des produits d’analyse des données sur les ressources humaines, notamment en participant activement au projet du Centre analytique des RH pangouvernementales du Secrétariat du Conseil du Trésor. Le but est d’optimiser l’utilisation des données afin d’orienter la prise de décisions de gestion judicieuses et d’améliorer les approches de la planification des effectifs et de la gestion des talents.
SPAC cherche constamment à améliorer le processus de dotation. Dans la foulée d’exercices de surveillance, il a instauré une fonction d’assurance qualité visant à assurer une surveillance continue de la dotation et à permettre la mise en place de mesures correctives opportunes, le cas échéant.
Effectif et activités de dotation
Effectif
SPAC est une organisation de grande taille qui compte 17 107 employés (en date du 31 mars 2021). Au cours de l’exercice financier 2020-2021, SPAC a procédé à un total de 8 880 activités de dotation :
Veuillez consulter l’annexe B pour en savoir davantage.
Activités de dotation
En 2020-2021, SPAC a procédé à un total de 8 880 activités de dotation :
- 2 799 nominations à la fonction publique (y compris les employés occasionnels et les étudiants)
- 881 employés occasionnels
- 703 étudiants
- 1 857 promotions
- 2 024 nominations intérimaires
- 2 200 mutations latérales et rétrogradations
Veuillez consulter l’annexe B pour obtenir de plus amples renseignements sur les activités de dotation.
Durée du processus de dotation
Le délai médian pour les nominations internes à SPAC est de 235 jours; il est supérieur à celui de l’ensemble de la fonction publique, qui est de 208 jours.
Le délai médian pour les nominations externes à SPAC est de 295 jours; il est supérieur à celui de l’ensemble de la fonction publique, qui est de 250 jours.
Veuillez consulter l’annexe B pour obtenir de plus amples renseignements.
Cadre de dotation
SPAC a mis en œuvre le cadre de dotation obligatoire et en a fourni une copie à la CFP.
Rapport prévu par l’annexe D de l’instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination
Recours au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et au Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique
En 2020-2021, SPAC a indiqué avoir procédé à 32 nominations bilingues non impératives. La CFP a relevé deux nominations qui, au 31 mars 2021, n’étaient pas conformes aux exemptions prévues par le Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et le Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique. Ces situations de non‑conformité ont maintenant été résolues par le Ministère.
Exceptions approuvées par l’Administrateur général aux exigences de la zone nationale de sélection pour un processus de nomination externe annoncé
SPAC a signalé que l’AG n’a pas approuvé d’exception aux exigences relatives à la zone nationale de sélection.
Résultats de l’évaluation cyclique de l’organisation
SPAC a soumis son premier examen cyclique en temps opportun le 1er octobre 2021. Cette période d’évaluation s’étend du 1er avril 2016 au 31 mars 2020.
Demandes de renseignements et tendances
Du 1er février 2021 au 31 janvier 2022, SPAC a présenté 89 demandes de renseignements à son conseiller au soutien en dotation. La plupart des questions portaient sur les sujets suivants, soit la Politique de nomination, la politique de la dirigeante principale des ressources humaines et d’autres sujets ne relevant pas du mandat de la CFP. Les questions sur la Politique de nomination concernaient surtout l’évaluation de la langue seconde dans le contexte de la COVID-19 ainsi que l’équité en matière d’emploi et la diversité.
Surveillance
Vérifications
SPAC a pris part à deux vérifications horizontales antérieures, en l’occurrence la Vérification de la dotation à l’échelle du système publiée en 2018, ainsi qu’une vérification horizontale de la validation des titres de compétences publiée en 2019.
Le projet pilote de Vérification de la dotation à l’échelle du système examinait la conformité dans l’ensemble du système de la dotation. En tout, 25 ministères et organismes ont participé à la vérification, ce qui a fourni un échantillon de 386 nominations. De ces nominations, vingt étaient de SPAC.
La vérification horizontale de la validation des titres de compétences a évalué si les fonctionnaires avaient obtenu le niveau de scolarité nécessaire pour le poste pour lequel ils avaient été embauchés. La vérification a examiné un échantillon représentatif de 278 nominations externes au sein de 15 ministères et organismes. De ce nombre, dix-sept venaient de SPAC.
Enquêtes
Le tableau suivant présente les différentes enquêtes menées par la CFP pour le compte de SPAC, entre janvier 2019 et janvier 2022.
Type d'enjeu | Cas Reçus | Cas référés par organisation | Clos - Sans enquête | Complétées Non fondées | Complétées Foundées | En cours |
---|---|---|---|---|---|---|
s.66 Processus externes (Mérite, Erreur, Omission, Conduite irrégulière) | 68 | 48 | 16 | 9 | 14 | 49 |
s.67.2 Processus internes - Demande Administrateur Général | 2 | 2 | 0 | 1 | 1 | 2 |
s.68 Influence politique | 9 | 6 | 3 | 15 | 2 | 4 |
s.69 Fraude | 7 | 0 | 0 | 1 | 2 | 4 |
Total | 86 | 56 | 19 | 26 | 19 | 59 |
Note : Le nombre total peut être différent, car les cas abandonnés et les cas résolus par une intervention précoce ne sont pas inclus dans ce tableau.
Il y a eu 19 enquêtes motivées. Une enquête a été menée en vertu du paragraphe 67(2) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP). L’enquête a montré qu’un membre du comité d’évaluation a eu une conduite irrégulière lors de l’évaluation des références d’un candidat, qui a mené à son élimination. À titre de mesures correctives, il a notamment été recommandé à l’administrateur général que le gestionnaire suive le cours « Dotation – un outil de renouvellement de l’effectif à l’intention des gestionnaires », suivi d’une discussion avec le directeur des Ressources humaines, puis que le candidat soit réévalué par un autre comité d’évaluation.
Une autre enquête a porté sur un employé qui a commis une fraude dans un processus de nomination, en fournissant sciemment de faux renseignements sur son expérience professionnelle. Parmi les mesures correctives ordonnées, l’employé devait, pour une période d’un an, aviser la CFP avant d’accepter un poste ou un emploi au sein de la fonction publique fédérale et suivre le cours « Fondement des valeurs et de l’éthique pour les employés », suivi d’une discussion avec son directeur s’il se joint à la fonction publique d’ici un an.
Dans un troisième cas, un employé a commis une fraude dans un processus de nomination, en accédant sciemment au guide d’évaluation avant de passer l’examen écrit afin d’augmenter ses chances de réussite. Parmi les mesures correctives ordonnées, l’employé devait, pour une période de trois ans, aviser la CFP avant d’accepter un poste ou un emploi au sein de la fonction publique fédérale et suivre le cours « Fondement des valeurs et de l’éthique pour les employés », suivi d’une discussion avec son directeur s’il devait se joindre à la fonction publique d’ici les trois prochaines années.
Quatorze enquêtes ont été menées sur la nomination d’étudiants dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE). Une enquête a montré qu’un gestionnaire subdélégué, son collègue et un conseiller en ressources humaines ont adopté une conduite irrégulière en favorisant et en nommant plusieurs étudiants. Le gestionnaire a contourné la nature aléatoire du système en manipulant les critères de recherche des demandes d’étudiants pour recruter des étudiants ciblés. Parmi les mesures correctives ordonnées, les employés devaient aviser la CFP avant d’accepter un poste ou un emploi au sein de la fonction publique fédérale, pour une période de cinq ans dans le cas du gestionnaire subdélégué, et de trois ans dans celui du collègue et du conseiller en ressources humaines. De plus, le gestionnaire subdélégué et le collègue doivent suivent le cours « Dotation – un outil de renouvellement de l’effectif à l’intention des gestionnaires », suivi d’une discussion avec leur directeur, et les employés doivent tous trois suivre le cours « Fondement des valeurs et de l’éthique », suivi d’une discussion avec leur directeur.
Deux autres enquêtes ont été menées en vertu de l’article 118 de la LEFP. Deux employés ont omis de se conformer au paragraphe 115(1) de la LEFP lorsqu’ils se sont portés candidats à un élection municipale, sans avoir au préalable demandé et obtenu l’autorisation de la CFP. Parmi les mesures correctives ordonnées par suite des deux enquêtes, les employés devaient prendre part à une séance de sensibilisation individuelle au régime d’activités politiques applicable aux fonctionnaires fédéraux et la CFP devait envoyer une lettre aux employés les avisant qu’ils ont omis de se conformer au paragraphe 115(1) de la LEFP et leur rappeler leurs obligations.
Nouvelle communauté de pratique pour les enquêteurs
SPAC fait partie de la nouvelle communauté de pratique des enquêteurs.
Résultats du sondage sur la dotation et l’impartialité politique
Les résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2021 de la CFP ont été publiés le 1er mars 2022, et les résultats pour chaque organisation seront disponibles dans les mois à venir. Un outil interactif de visualisation des résultats qui permet de manipuler les données est également disponible.
Les résultats révèlent que d’importants progrès ont été réalisés depuis le dernier sondage, en 2018, et que la perception des employés quant à la transparence, à l’équité et au respect du mérite dans le cadre des processus de dotation de la fonction publique fédérale s’est améliorée. Les résultats témoignent également de la satisfaction des employés à l’égard de la capacité de leur organisation à recruter le personnel nécessaire pour mener à bien les activités quotidiennes et pour composer avec la COVID-19. Par exemple :
- En 2021, comparativement à 2018, les employés ont convenu, dans une plus grande proportion, que les personnes embauchées dans leurs unités de travail pouvaient effectuer le travail (83 % contre 50 %).
- Les perceptions des employés sur l’équité du processus de dotation se sont aussi améliorées en 2021 par rapport à 2018; en effet, la proportion d’employés ayant convenu que les activités de dotation ont été menées de façon équitable est passée de 41 % à 74 %.
- Les employés avaient davantage tendance à répondre que les activités de dotation étaient menées avec transparence en 2021 (69 %), par rapport à 2018 (39 %).
- 91 % des gestionnaires estiment que le processus de sélection du titulaire d’un poste donné est appliqué équitablement, comparativement à 71 % en 2018.
D’autres conclusions font ressortir d’importants enjeux qui nécessiteront une intervention de la part de la CFP ainsi que des ministères et organismes.
- 53 % des employés pensent que les nominations dépendent des personnes que les candidats connaissent; cette perception est toutefois plus courante parmi les membres de groupes de minorités visibles (61 %).
- Les répondants autochtones ont exprimé des opinions moins positives que leurs homologues sur les questions relatives au mérite, à l’équité et à la transparence (pour un écart moyen de 7,5).
- 66 % des gestionnaires d’embauche ne savent pas si, ou ne croient pas que, les bénéficiaires de priorité sont une bonne source de candidats qualifiés.
La CFP continuera d’analyser les résultats et de collaborer avec ses partenaires afin d’améliorer encore plus l’embauche à la fonction publique.
Profil de la diversité
Groupe désigné | Représentation dans l’ensemble de la fonction publique | Disponibilité au sein de la population active (DPA) | Ministère (2019-2020) | Ministère (2018-2019) |
---|---|---|---|---|
Femmes | 52.7% | 59.7% | 59.6% | 55.0% |
Autochtones | 4.0% | 3.3% | 3.5% | 5.1% |
Personnes en situation de handicap | 9.0% | 5.0% | 5.1% | 5.2% |
Membres des minorités visibles | 15.3% | 17.0% | 15.5% | 17.8% |
* Source :
L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada – exercice 2018 à 2019, Secrétariat du Conseil du trésor
L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada – exercice 2019 à 2020, Secrétariat du Conseil du trésor
L’organisation pourrait vouloir prendre les mesures nécessaires pour combler l’écart en faveur des Autochtones et des personnes en situation de handicap, et continuer à procéder à des nominations fondées sur le mérite des membres des groupes désignés lorsque cela est nécessaire pour assurer la représentativité permanente de ses effectifs.
Le greffier du Conseil privé a demandé aux hauts dirigeants de s’engager à apporter des changements mesurables en ce qui touche la diversité et l’inclusion au sein de la fonction publique, y compris en créant des plans de dotation visant à réduire les écarts de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
En février 2022, le président de la CFP a envoyé une communication à SPAC pour attirer son attention sur les écarts importants dans la représentation des personnes en situation de handicap (PSH) dans l’ensemble de la fonction publique.
Les données clés présentées ci-dessous mettent en évidence l’écart actuel dans la représentation des PSH au sein de SPAC :
- Population totale (au 31 mars 2021) : 16 253
- Disponibilité au sein de la population active (DPA) pour les personnes en situation de handicap (selon le Recensement de 2016 et l’Enquête sur l’incapacité de 2017): 9,4 %
- Représentation des personnes en situation de handicap au sein de SPAC : 5,7 %
- Écart entre la DPA et la représentation: 3,7 %
L’an dernier, nous avons estimé qu’il faudrait procéder à l’embauche de 221 PSH par année pour combler l’écart existant au sein de SPAC d’ici 2024-2025. SPAC a embauché 54 PSH (24 %) en 2020-2021.
Vous trouverez également ci-dessous une estimation du niveau de recrutement nécessaire pour combler cet écart d’ici 2025, en tenant compte de l’attrition.
- Augmentation de la population des personnes en situation de handicap nécessaire pour atteindre la DPA du Ministère d’ici 2025: 596
- Recrutement de personnes en situation de handicap nécessaire pour atteindre l’augmentation de la population du Ministère d’ici 2025 en tenant compte de l’attrition (estimation): 805
Lorsqu’il y a sous-représentation, il faut établir des objectifs à court et à long terme et un plan pour atteindre la pleine représentation au fil du temps. Nous encourageons donc les organisations à continuer à privilégier l’embauche des PSH, tant pour appuyer l’objectif d’embauche de la fonction publique que pour accroître la représentation au sein de leur organisation.
Droits de priorités et vétérans
Depuis le début de l’exercice en cours, SPAC a procédé à 17 nominations prioritaires et a présenté 2 893 demandes d’autorisation en matière de priorité. Nous encourageons SPAC à examiner le bassin de talents prioritaires au début de chaque processus de dotation. Il s’agit d’une solution viable pour répondre aux besoins de l’organisation en matière de dotation.
Année financière | Raisons attribuables au service (statutaire) | Raisons pas attribuables au service (réglementaire) | Total |
---|---|---|---|
2015 (1er juillet) – 2016 | 1 | 2 | 3 |
2016 - 2017 | 7 | 2 | 9 |
2017 - 2018 | 3 | 1 | 4 |
2018 - 2019 | 3 | 2 | 5 |
2019 - 2020 | 1 | 1 | 2 |
2020 - 2021 | 0 | 1 | 1 |
Année financière | 1 | 0 | 1 |
Total | 16 | 9 | 25 |
Source : Système de gestion de l’information sur les priorités
Demandes d’autorisation en matière de priorités
Entre le 1er avril 2021 et le 30 novembre 2021, SPAC a nommé 17 personnes bénéficiant d’un droit de priorité.
Nominations de personnes ayant un droit de priorité des Forces armées canadiennes (FAC)
Depuis la mise en œuvre de la Loi sur l’embauche des anciens combattants le 1er juillet 2015 et jusqu’au 31 décembre 2021, SPAC a nommé 25 personnes ayant un droit de priorité des Forces armées canadiennes (FAC).
Types d’autorisation en matière de priorité | Nombre | Pourcentage de total |
---|---|---|
Processus internes annoncés
|
580 | 20.0% |
Processus internes non annoncés | 916 | 31.7% |
Processus externes annoncés
|
681 | 23.5% |
Processus externes non annoncés | 674 | 23.3% |
Processus simultané interne et externe annoncé | 2 | 0.1% |
Nomination d’un bénéficiaire de priorité (incluant les nominations déterminées et indéterminées) | 6 | 0.2% |
Intégration des étudiants | 30 | 1.0% |
Section 43 | 4 | 0.1% |
Total | 2,893 | 100% |
Source : Système de gestion de l’information sur les priorités
Les chiffres ayant été arrondis, la somme des pourcentages peut ne pas correspondre aux totaux.
Demandes d’autorisation en matière de priorités liées à la COVID -19
Depuis que le Programme des droits de priorité a commencé à surveiller les autorisations en matière de priorité liées à la COVID-19, SPAC a soumis 18 demandes à la CFP
- 2019-2020: 1 demande
- 2020-2021 : 14 demandes
- 2021-2022 : 3 demandes
Personnes ayant un droit de priorité
En date du 28 janvier 2022, SPAC comptait 27 bénéficiaires de priorité dans le Système de gestion de l’information sur les priorités.
Impartialité de la fonction publique
À ce jour, en 2021-2022, la CFP a reçu 19 demandes d’autorisation pour se porter candidat à une élection ou tenter de le devenir de la part d’employés de SPAC.
Initiatives de la CFP
En juin 2021, dans le cadre de sa programmation pour la Semaine nationale de l’accessibilité, ReachAbility a invité SPAC et la CFP à présenter de l’information sur les emplois au GC et les mesures d’adaptation pour ses clients en situation de handicap. Le bureau régional de l’Atlantique a fait la présentation. La séance a été diffusée en direct, en anglais, sur YouTube. Un fournisseur de services externe a assuré l’interprétation en langue des signes et le sous-titrage codé.
Lors d’une récente réunion du Réseau des ressources humaines pour l’emploi des Inuits, SPAC a rapporté avoir eu une bonne expérience avec le Répertoire d’Inuksugait. En outre, SPAC participe régulièrement aux réunions du groupe de travail interministériel sur l’Initiative de recrutement d’Autochtones.
Programmes de recrutement
Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap
SPAC a participé à la cohorte 2. Il a embauché quatre stagiaires au groupe et niveau AS-01 pour participer à un stage d’une durée de deux ans qui débutera au printemps 2021. Deux des stages sont offerts dans la région de la capitale nationale et deux autres à Halifax.
Le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap encourage les stagiaires embauchés à examiner les possibilités d’emploi à plus long terme qui s’offrent à eux dans la fonction publique de manière à continuer de tirer parti des compétences et de l’expertise acquises pendant leurs deux années de stage.
Les cohortes 3 et 4 ont été lancées simultanément l’automne dernier dans le cadre du programme, dans une volonté de collaborer avec des organismes fédéraux et d’offrir 25 stages pour la cohorte 3 (embauche en mai, juin 2022) et 25 stages pour la cohorte 4 (embauche en octobre 2022). SPAC a soumis trois offres de stage, dont l’une été retenue dans le cadre de la cohorte 3; il s’agit d’un poste d’AS-02 situé au Yukon, dont les fonctions seront assurées en mode virtuel. À l’heure actuelle, le PSFCH collabore avec des organismes de soutien à l’emploi dans le but de trouver des candidats qui seront jumelés à ces offres de stage. Nous prévoyons fournir aux organisations une liste des agences de placement sélectionnées vers la fin avril ou le début mai 2022. Des séances d’information ont été organisées la semaine du 21 mars pour les gestionnaires d’embauche et les spécialistes des ressources humaines afin de définir les prochaines étapes.
Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap/Occasion d’emploi pour étudiants autochtones
SPAC a soumis 40 demandes de présentation pour des étudiants en situation de handicap et 109 pour des étudiants autochtones dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) entre le 30 avril 2020 et le 30 septembre 2021.
Les initiatives Occasion d’emploi pour les étudiants en situation de handicap (OEESH) et Occasion d’emploi pour étudiants autochtones (OEEA) représentent d’excellentes solutions de recrutement pour accroître la diversité en milieu de travail en embauchant des étudiants en situation de handicap ou des étudiants autochtones. Les gestionnaires et étudiants disposent de certaines ressources, notamment des outils de socialisation organisationnelle, une formation et des événements de réseautage. Les candidats de ces deux initiatives se trouvent en tout temps dans le répertoire permanent du PFETE.
- Nombre d’étudiants disponibles dans le cadre de l’OEESH: 2286Notes de bas de page1
- Nombre d’étudiants disponibles dans le cadre de l’OEEA: 843Notes de bas de page2
Programme fédéral d'expérience de travail étudiant
SPAC a soumis 367 demandes de présentation dans le cadre du PFETE entre le 30 avril 2020 et le 30 septembre 2021. Il a également embauché 2 182 étudiants grâce à ce programme au cours des quatre dernières années.
Ce programme demeure une excellente façon pour une organisation de renouveler son effectif et d’insuffler une énergie, de présenter des idées et d’adopter de nouvelles approches dans son milieu de travail. Le nombre d’étudiants disponibles dans ce programme est de 29 350.Notes de bas de page3
Participation à des programmes de recrutement ciblés
En 2020-2021, SPAC a soumis deux demandes de présentation à partir des répertoires de recrutement postsecondaire existants afin de doter un total de 40 postes dans les domaines du travail de bureau, de l’administration et de la communication pour lesquels 123 candidats ont été présentés.
Participation à des initiatives liées à l'embauche des autochtones
Bien que nous n’ayons pas collaboré avec SPAC dans le cadre d’initiatives particulières, le Parcours de carrière pour Autochtones (PCA) est une initiative qui pourrait intéresser le Ministère relativement à l’embauche d’Autochtones. Il peut communiquer avec le Centre d’expertise autochtone pour obtenir de plus amples renseignements.
Le Centre d’expertise autochtone de la CFP et le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor ont élaboré un PCA qui pourrait susciter l’intérêt de SPAC. Le Parcours de carrière pour Autochtones fournit de l’information sur le recrutement, l’avancement professionnel, ainsi que le perfectionnement et le maintien en poste des Autochtones :
- Le Répertoire des postulants autochtones facilite le jumelage des gestionnaires d’embauche et des candidats, en trouvant des talents autochtones dans les répertoires existants de la CFP, et en faisant la promotion active de leur profil auprès des organismes fédéraux. En date du 22 décembre 2020, 12 étudiants étaient disponibles.
- La Boîte à outils pour le recrutement autochtone offre un répertoire d’outils, de ressources et de conseils sur le recrutement, la sensibilisation et les initiatives autochtones que la CFP et d’autres ministères offrent.
De plus amples renseignements sur les programmes de recrutement d’Autochtones sont disponibles sur le site Web Recrutement d’Autochtones – Information pour les gestionnaires d’embauche.
Groupe de travail de la CFP/CRH - Embauche de personnes en situation de handicap
L’an dernier, le Conseil des ressources humaines (CRH) et la CFP ont formé un groupe de travail coprésidé par des chefs des ressources humaines ou leurs délégués, et des représentants de la CFP, pour créer des répertoires à l’échelle du gouvernement et aider les ministères et les organismes à embaucher des personnes en situation de handicap.
Des membres du Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique, de la Communauté nationale des gestionnaires et du Conseil Canadien de la Réadaptation et du Travail participent activement du groupe de travail.
Depuis la création du groupe de travail, trois répertoires de personnes en situation de handicap ont été lancés dans le domaine de l’analyse des données et des politiques pour des postes du groupe professionnel Économie et services de sciences sociales (EC) et dans le domaine de la technologie numérique pour des postes des groupes Technologie de l’information (IT) et Gestion financière (FI).
Des bassins de candidats partiellement évalués ont récemment été créés en puisant dans les répertoires d’EC et IT, et les organisations peuvent désormais les consulter. Lorsque de nouveaux candidats postulent et sont évalués, ceux parmi eux qui sont retenus sont ajoutés aux répertoires. Les candidats du groupe FI sont à l’étape de l’évaluation et seront disponibles d’ici le printemps. On invite les organisations à communiquer avec la CFP pour discuter de la façon dont elles peuvent bénéficier de ces initiatives et contribuer à leur succès. La rétroaction formulée par le Ministère sur ces produits de talents facilitera la création de nouveaux répertoires et aidera à suivre les progrès vers l’objectif d’embauche de 5 000 personnes en situation de handicap.
La création d’un autre répertoire est prévue dans le domaine des sciences, en collaboration avec la communauté scientifique.
Dans la foulée de la récente proposition de créer un bassin de BI-02, les ministères doivent maintenant confirmer qu’ils continueront de participer au groupe de travail. Certains ministères pourraient quitter le groupe du fait que les besoins sont hétérogènes et que la création d’un groupe unique n’a pas pu faire l’unanimité parmi tous les ministères participants. Le groupe de travail et la CFP s’efforceront de répondre aux besoins du plus maximum de ministères, tout en respectant leur capacité et les critères de succès reconnus l’initiative.
Le groupe de travail s’emploie également à élaborer une stratégie pour la création d'un répertoire central de candidats en situation de handicap évalués à partir de bassins ministériels externes annoncés, avec pour objectif d’offrir à ces personnes d’autres possibilités que leur candidature soit prise en compte sans qu’elles n’aient à postuler de nouveau et, du coup, de fournir aux ministères et organismes une solution de dotation rapide et efficace.
Au fur et à mesure que de nouveaux répertoires seront disponibles, la CFP et le CRH communiqueront avec les communautés des Ressources humaines et des gestionnaires d’embauche. La CFP comptera sur l’appui des organisations pour assurer le succès de ces initiatives, notamment pour en faire la promotion et encourager leur utilisation.
SPAC un ardent partisan de l’initiative du CRH et de la CFP sur l’embauche de personnes en situation de handicap. Plusieurs employés de SPAC ont travaillé sur des stratégies et des outils d’évaluation dans le cadre de cette initiative, et ont mis en commun leurs connaissances et leurs compétences dans divers domaines, y compris, mais sans s’y limiter, la dotation organisationnelle et opérationnelle, l’évaluation de la diversité, la technologie et l’organisation des documents de dotation afin d’en garantir une utilisation efficace et efficiente. Les employés de SPAC ont également contribué à l’évaluation des candidats pour le répertoire de CE, ont appuyé l’évaluation du concept de base de données centralisée en se portant volontaire pour en être un adopteur précoce et continuent de fournir une rétroaction sur le processus final et la stratégie de communication pour assurer le succès de l’initiative. Étienne Poirier, qui était directeur des ressources humaines à SPAC à l’époque, s’est joint au comité directeur du CRH et de la CFP, puis est devenu co-président du sous-groupe de travail pour le pilier du recrutement en avril 2021, avec Hugo Giguère et Nancy Oldford, des Ressources humaines de SPAC.
Soutien en dotation
Représentants de la Commission de la fonction publique et personnes-ressources de l’organisation
Yannick Fortin est le conseiller au soutien en dotation assigné à cette organisation, et les principales personnes-ressources de l’organisation sont Hugo Giguère, directeur, Dotation ministérielle et Philippe Boyer, gestionnaire, Politiques et programmes; la chef des ressources humaines est Kathia Ouelette‑Ferguson, directrice générale, Secteur de la gestion stratégique des personnes.
PRÉPARÉ PAR :
Yannick Fortin
Conseiller au soutien en dotation
APPROUVÉ PAR :
Lynn Brault
Directrice générale, Direction du soutien en dotation, des priorités et des activités politiques
Secteur des politiques et des communications
Gaveen Cadotte
Vice-présidente, Secteur de la politique et des communications
Annexes :
Annex A – The New Direction in Staffing (NDS) highlights for DHs
Annex B - Data on Population and Staffing Activities
Annexe A
Faits saillants pour les administrateurs généraux
Une nouvelle orientation en dotation - un système fondé sur le mérite et axé sur l’efficacité, l’efficience et la justice
Politique de nomination
L’accent est davantage mis sur les exigences de base afin de fournir aux personnes subdéléguées une plus grande latitude à l’égard des nominations
- Une seule politique de nomination, sans chevauchement des obligations juridiques
- Accent accru sur un système axé sur les valeurs plutôt que sur un système axé sur les règles
- Politique de nomination appuyée par une orientation rationalisée:
- Feuille de route précisant les exigences relatives aux lois, règlements et politiques
- Options et considérations relatives à la prise de décisions dans les cas où il existe une certaine latitude
- Attentes clairement définies quant aux droits de priorité
- Aucune restriction quant aux méthodes d’évaluation pour la nomination des cadres de direction (EX)
- Exceptions à la zone nationale de sélection approuvées
Délégation
- L’accent est davantage mis sur la capacité d’adapter le système de dotation de l’organisation en fonction du contexte particulier et des besoins opérationnels en évolution
- L’administrateur général établit une orientation quant à l’utilisation des processus de nomination annoncés et non annoncés
- L’administrateur général établit les exigences pour les personnes subdéléguées de formuler, par écrit, la décision de sélection
- Exigences plus claires concernant les enquêtes
- Formulaire d’attestation réitérant les responsabilités des personnes subdéléguées
Toutes les exigences de la CFP en matière de surveillance et de présentation de rapports figurent maintenant dans l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination
Surveillance et rapports
La surveillance est établie par les organisations, ciblée à leurs besoins
- Le Rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation n’est plus requis
- Le rapport annuel à la CFP portera seulement sur :
- l’utilisation du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique
- les exceptions à la zone nationale de sélection approuvée par l’administrateur général
- les résultats de toutes enquêtes internes
- les mesures prises à la suite de toutes enquêtes ou vérifications menées par la CFP
- L’administrateur général est responsable de la surveillance continue du système de dotation de l’organisation en fonction de son contexte particulier
- examen de la conformité aux exigences, fondé sur les risques spécifiques de l’organisation, au moins une fois tous les cinq ans
Surveillance de la CFP
Axée sur l’ensemble du système
- Vérification de la conformité pangouvernementale tous les deux ans
- Nouveau Sondage sur la dotation administré en alternance avec la vérification pangouvernementale
- Examens de l’efficacité et de l’efficience de l’ensemble du système pour appuyer l’amélioration continue
- Vérifications ciblées de la CFP suite aux risques pangouvernementaux ou organisationnels identifiés, ou à la demande de l’administrateur général
- Enquêtes menées lorsqu’il y a lieu de croire qu’il pourrait y avoir ingérence politique, fraude ou conduite irrégulière dans le cadre d’un processus de nomination
Ce document doit être lu conjointement avec la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique, la ligne directrice en matière de nomination de la CFP ainsi que l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination de la CFP
Annexe B
Effectif selon la durée de l’emploi au 31 mars
Version texte
Année | Période indéterminée | Durée déterminée | Emplois occasionnels | Emplois étudiants | Total |
---|---|---|---|---|---|
Au 31 mars 2016 | 10 519 | 639 | 620 | 282 | 12 060 |
Au 31 mars 2017 | 11 151 | 718 | 779 | 420 | 13 068 |
Au 31 mars 2018 | 11 433 | 1 572 | 780 | 420 | 14 205 |
Au 31 mars 2019 | 12 654 | 1 950 | 753 | 429 | 15 786 |
Au 31 mars 2020 | 13 649 | 2 354 | 542 | 437 | 16 982 |
Au 31 mars 2021 | 14 343 | 1 943 | 438 | 383 | 17 107 |
Effectif selon les exigences linguistiques au 31 mars 2021
Version texte
Exigences linguistiques des postes | Effectif au 31 mars 2021 | Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2021 |
---|---|---|
Bilingue | 8 326 | 56 % |
Unilingue | 6 511 | 44 % |
Inconnus | 2 270 | Sans objet |
Effectif selon le groupe professionnel au 31 mars 2021
Version texte
Groupes professionnels | Effectif au 31 mars 2021 | Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2021 |
---|---|---|
AS – Services administratifs | 6 728 | 40 % |
CR – Commis aux écritures et aux règlements | 2 305 | 14 % |
PG – Achat et approvisionnement | 1 446 | 9 % |
Autre | 6 245 | 37 % |
Inconnus | 383 | Sans objet |
Effectif selon la région au 31 mars 2021
Version texte
Région | Effectif au 31 mars 2021 | Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2021 |
---|---|---|
Région de la capitale nationale (RCN) | 6 259 | 37 % |
Régions à l’extérieur de la RCN | 10 847 | 63 % |
Inconnu | 1 | Sans objet |
Embauches externes pour une période indéterminée selon le groupe professionnel, 2020-2021
Version texte
Groupes professionnels | Nombre d'embauches pour une période indéterminée | Pourcentage des embauches pour une période indéterminée |
---|---|---|
AS – Services administratifs | 162 | 32 % |
CR – Commis aux écritures et aux règlements | 57 | 11 % |
PG – Achat et approvisionnement | 48 | 9 % |
EC – Groupe Économique et services de sciences sociales | 44 | 9 % |
CS – Systèmes d’ordinateurs | 39 | 8 % |
Autre | 158 | 31 % |
Total | 508 | 100 % |
Activités de dotation par région
Version texte
Exercice financier | Pourcentage des activités de dotation dans la région de la capitale nationale (RCN)* | Pourcentage des activités de dotation à l’extérieur de la région de la capitale nationale (RCN)* |
---|---|---|
2016-2017 | 63 % | 37 % |
2017-2018 | 61 % | 39 % |
2018-2019 | 65 % | 35 % |
2019-2020 | 69 % | 31 % |
2020-2021 | 66 % | 34 % |
* La distribution régionale ne tient pas compte des inconnus
Activités de dotation selon le type de processus de nomination
Version texte
Exercice financier | Processus non annoncé (inconnus exclus) | Processus annoncés | Pourcentage de processus non annoncés |
---|---|---|---|
2016-2017 | 709 | 1 650 | 30 % |
2017-2018 | 1 413 | 2 236 | 39 % |
2018-2019 | 2 074 | 2 642 | 44 % |
2019-2020 | 2 831 | 2 173 | 57 % |
2020-2021 | 2 554 | 1 410 | 64 % |
- Inclut les nominations pour une période indéterminée et pour une durée déterminée.
- Exclut les déplacements latéraux et régressifs, les mutations et les nominations intérimaires de moins de 4 mois.
- Inclut seulement les nominations où le type de processus est connu (64 % à 78 % des nominations).
Activités de dotation selon le type de nomination
Version texte
Exercice financier | Promotions | Déplacements latéraux et régressifs | Nominations à la fonction publique (y compris les employés occasionnels et les étudiants) | Nominations intérimaires (Excluant les nominations de moins de 4 mois) |
Total |
---|---|---|---|---|---|
2016-2017 | 1 656 | 1 867 | 3 499 | 972 | 7 994 |
2017-2018 | 1 804 | 1 653 | 4 290 | 1 003 | 8 750 |
2018-2019 | 2 372 | 2 384 | 5 197 | 1 263 | 11 216 |
2019-2020 | 2 364 | 2 423 | 4 871 | 1 994 | 11 652 |
2020-2021 | 1 857 | 2 200 | 2 799 | 2 024 | 8 880 |
Activités de dotation selon la durée de l'emploi
Version texte
Exercice financier | Activités de dotation – nominations pour une période indéterminée | Activités de dotation – nominations pour une durée déterminée | Activités de dotation –emplois occasionnels | Activités de dotation – emplois étudiants | Total des activités de dotation |
---|---|---|---|---|---|
2016-2017 | 4 697 | 853 | 1 442 | 1 002 | 7 994 |
2017-2018 | 4 588 | 1 766 | 1 570 | 826 | 8 750 |
2018-2019 | 6 416 | 2 013 | 1 835 | 952 | 11 216 |
2019-2020 | 6 991 | 2 032 | 1 550 | 1 079 | 11 652 |
2020-2021 | 6 070 | 1 226 | 881 | 703 | 8 880 |
Principales constatations du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (2018)
- 53,8 % des employés estiment que les personnes embauchées peuvent effectuer le travail, comparativement à 52,3 % dans les ministères et organismes de même taille et à 53,8 % dans la fonction publique fédérale.
- 65,5 % des gestionnaires estiment que la Nouvelle orientation en dotation a amélioré la façon d'embaucher et de nommer les candidats au sein de leur organisation, comparativement à 54,4 % dans les ministères et organismes de même taille et à 56,1 % dans la fonction publique fédérale.
- 86,9 % des gestionnaires estiment qu'au sein de leur organisation, le processus administratif visant à pourvoir un poste est lourd, comparativement à 88,6 % dans les ministères et organismes de même taille et à 87,9 % dans la fonction publique fédérale
Embauches dans le cadre de programmes étudiants
Version texte
Exercice financier | Programme fédéral d’expérience de travail étudiant | Programme postsecondaire d'enseignement coopératif/de stages | Programme des adjoints de recherche | Total |
---|---|---|---|---|
2016-2017 | 660 | 342 | 0 | 1 002 |
2017-2018 | 508 | 318 | 0 | 826 |
2018-2019 | 585 | 367 | 0 | 952 |
2019-2020 | 696 | 383 | 0 | 1 079 |
2020-2021 | 442 | 261 | 0 | 703 |
Programme de recrutement postsecondaire et embauche d'anciens étudiants
Version texte
Exercice financier | Recrutement postsecondaire | Embauches d’anciens étudiants* |
---|---|---|
2016-2017 | 36 | 201 |
2017-2018 | 49 | 239 |
2018-2019 | 15 | 307 |
2019-2020 | 54 | 312 |
2020-2021 | 25 | 238 |
*L’embauche des anciens étudiants qui avaient une expérience dans un programme fédéral de recrutement étudiant au cours des 10 dernières années.
Durée du processus de dotation interne
Version texte
Nombre de jours civils | Nombre de premières embauches dans le cadre d’un processus de dotation interne dans les ministères et organismes assujettie à laLoi sur l’emploi dans la fonction publique, dans le nombre de jours civils spécifié | Le nombre de premières embauches internes dans un processus interne (durée de dotation interne) dans l’organisation spécifiée, dans le nombre de jours civils spécifié |
---|---|---|
0 jours civils | 0 | 0 |
0 à 29 jours civils | 10 | 0 |
30 à 59 jours civils | 67 | 5 |
60 à 89 jours civils | 147 | 6 |
90 à 119 jours civils | 203 | 14 |
120 à 149 jours civils | 191 | 13 |
150 à 179 jours civils | 174 | 13 |
180 à 209 jours civils | 168 | 12 |
210 à 239 jours civils | 136 | 15 |
240 à 269 jours civils | 125 | 9 |
270 à 299 jours civils | 114 | 13 |
300 à 329 jours civils | 79 | 8 |
330 à 359 jours civils | 74 | 9 |
360 à 389 jours civils | 66 | 6 |
390 à 419 jours civils | 56 | 4 |
420 à 449 jours civils | 46 | 6 |
450 à 479 jours civils | 34 | 4 |
480 à 509 jours civils | 28 | 1 |
510 à 539 jours civils | 27 | 3 |
540 à 569 jours civils | 19 | 1 |
570 à 599 jours civils | 10 | 1 |
600 à 629 jours civils | 13 | 0 |
630 à 659 jours civils | 13 | 1 |
660 à 689 jours civils | 12 | 4 |
690 à 719 jours civils | 7 | 0 |
720 à 749 jours civils | 10 | 0 |
750 à 779 jours civils | 8 | 0 |
780 à 809 jours civils | 8 | 0 |
810 à 839 jours civils | 3 | 0 |
840 à 869 jours civils | 5 | 0 |
870 à 899 jours civils | 6 | 1 |
900 à 929 jours civils | 3 | 1 |
930 à 959 jours civils | 2 | 0 |
960 à 989 jours civils | 2 | 0 |
Plus de 990 jours civils | 36 | 1 |
La durée du processus de dotation interne correspond au nombre de jours civils entre la date d’ouverture de l’annonce et la date de la première notification.
Durée du processus de dotation interne pour l’exercice financier 2020-2021
La durée médiane du processus de dotation interne pour la fonction publique (organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique) pour l’exercice financier 2020-2021 est 208 jours. La durée médiane de dotation interne à Services publics et Approvisionnement Canada pour l’exercice financier 2020 à 2021 est 235 jours.
Durée du processus de dotation externe
Version texte
Nombre de jours civils | Nombre de premières embauches externes dans le cadre d’un processus de dotation externe dans les ministères et organismes assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, dans le nombre de jours civils spécifié | Le nombre de premières embauches internes dans un processus interne (durée de dotation interne) dans l’organisation spécifiée, dans le nombre de jours civils spécifié |
---|---|---|
0 jours civils | 0 | 0 |
0 à 29 jours civils | 26 | 0 |
30 à 59 jours civils | 28 | 2 |
60 à 89 jours civils | 69 | 2 |
90 à 119 jours civils | 73 | 3 |
120 à 149 jours civils | 79 | 4 |
150 à 179 jours civils | 106 | 5 |
180 à 209 jours civils | 118 | 7 |
210 à 239 jours civils | 94 | 2 |
240 à 269 jours civils | 75 | 5 |
270 à 299 jours civils | 82 | 6 |
300 à 329 jours civils | 78 | 3 |
330 à 359 jours civils | 64 | 5 |
360 à 389 jours civils | 67 | 4 |
390 à 419 jours civils | 48 | 4 |
420 à 449 jours civils | 40 | 6 |
450 à 479 jours civils | 29 | 1 |
480 à 509 jours civils | 22 | 0 |
510 à 539 jours civils | 26 | 2 |
540 à 569 jours civils | 15 | 2 |
570 à 599 jours civils | 14 | 1 |
600 à 629 jours civils | 13 | 0 |
630 à 659 jours civils | 15 | 1 |
660 à 689 jours civils | 8 | 1 |
690 à 719 jours civils | 13 | 0 |
720 à 749 jours civils | 5 | 1 |
750 à 779 jours civils | 11 | 1 |
780 à 809 jours civils | 8 | 0 |
810 à 839 jours civils | 3 | 0 |
840 à 869 jours civils | 5 | 2 |
870 à 899 jours civils | 1 | 0 |
900 à 929 jours civils | 0 | 0 |
930 à 959 jours civils | 1 | 0 |
960 à 989 jours civils | 1 | 0 |
Plus de 990 jours civils | 1 | 0 |
La durée du processus de dotation externe est calculée en fonction du nombre de jours civils entre la date d’ouverture de l’annonce et la date estimée de la première embauche externe.
Durée du processus de dotation externe pour l’exercice financier 2020-2021
La durée médiane du processus de dotation externe pour la fonction publique (ministères et organismes assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique pendant l’exercice financier 2020-2021 est 250 jours. La durée médiane de dotation externe à Services publics et Approvisionnement Canada pour l’exercice financier 2020 à 2021 est 295 jours.
Notes techniques
- La durée du processus de dotation pour les nominations internes correspond au nombre médian de jours civils entre la date d’ouverture d’une annonce interne et la date du premier avis de nomination ou de proposition de nomination du Système de ressourcement de la fonction publique visant les postes internes pour une durée déterminée ou une période indéterminée. Les avis de nomination ou de proposition de nomination ne sont pas requis pour toutes les activités de dotation interne. Par conséquent, cette mesure se limite aux rapports sur les nominations et promotions internes.
- Seules les nominations à des postes de durée déterminée et les nominations à des postes pour une période indéterminée sont prises en compte (à l’exclusion des mutations, nominations occasionnelles et nominations intérimaires).
- La durée du processus de dotation pour les nominations externes correspond au nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce externe et la date estimée de la première nomination d'une personne de l'extérieur dans un ministère ou organisme assujetti à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique pour les postes de durée déterminée et les postes pour une période indéterminée. Seules les nominations d’une durée déterminée et les nominations pour une période indéterminée sont prises en compte (à l’exclusion des mutations, nominations occasionnelles et nominations intérimaires).
- Parce que le couplage des données entre les systèmes utilise un jumelage probabiliste, des erreurs de mesure sont donc possibles.
Sources :
- Les données sur les activités d’embauche et de dotation sont tirées des renseignements du Fichier des titulaires du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Le Fichier des titulaires est extrait du système de rémunération de Services publics et Approvisionnement Canada. Les données constituent une estimation des activités d’embauche et de dotation des organisations.
- L’information du Système de gestion de l’information sur les priorités et du Système de ressourcement de la fonction publique est également utilisée pour déterminer si les processus de dotation sont annoncés ou non annoncés, et pour calculer la durée du processus de dotation.
- Ces données ne correspondent pas nécessairement aux données sur les ressources humaines de chaque organisation en raison des différences de méthodologie et des périodes visées par l’analyse.
Détails de la page
- Date de modification :