Réunion de Patrick Borbey, président de la CFP, et Terence Hubbard, président par intérim de l’Agence d’évaluation d’impact du Canada

*Information valides à partir de janvier 2022

Introduction

Administrateur général /Administratrice générale

Terence (Terry) Hubbard a été nommé président intérimaire de l’Agence d’évaluation d’impact du Canada (AEIC) le 28 novembre 2021, pour un mandat de huit mois ou jusqu’à la nomination d’un nouveau président, selon la première éventualité à se produire.

M. Hubbard exerce l’autorité de la Commission de la fonction publique (CFP) pour la première fois en tant qu’administrateur général (AG). Une copie des points essentiels de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) à l’intention des AG est jointe à l’annexe A.

Contexte organisationnel

Mandat

Le 28 août 2019, la Loi sur l’évaluation d’impact, la Loi sur la Régie canadienne de l’énergie et la Loi sur les eaux navigables canadiennes sont entrées en vigueur. C’est sous la Loi sur l’évaluation d’impact que la nouvelle AEIC (anciennement l’Agence canadienne d’évaluation environnementale [ACEE]) a été créée. Ce changement abroge la Loi canadienne sur l’évaluation environnementale, de 2012.

L’AEIC est un organisme fédéral qui relève du ministre de l’Environnement et du Changement climatique.

Elle fournit des évaluations d’impact de qualité supérieure qui contribuent à une prise de décisions éclairées dans le cadre de projets environnementaux importants favorisant le développement durable. Par ses évaluations d’impact, l’AEIC sert les Canadiens en examinant les effets positifs et négatifs des éventuels projets d’intérêt fédéral sur l’environnement, l’économie, la société et la santé. Plus précisément, l’AEIC :

• dirige et gère le processus d’évaluation d’impact pour tous les projets importants selon le gouvernement fédéral;
• dirige la mobilisation de l’État et agit comme point de contact unique pour la consultation et la mobilisation des Autochtones lors des évaluations d’impact des projets sélectionnés;
• offre des possibilités de participer et une aide financière pour soutenir la participation du public aux évaluations d’impact;
• veille à ce que les mesures d’atténuation soient appliquées et produisent les résultats attendus;
• promeut l’uniformité et la coordination des pratiques d’évaluation d’impact dans tout le Canada grâce à ses recherches, à ses conseils et à des échanges suivis avec les intervenants et les partenaires;
• travaille auprès de diverses instances et organisations internationales pour échanger de meilleures pratiques en matière d’évaluation d’impact.

L’AEIC travaille de concert avec d’autres organismes comme la Régie canadienne de l’énergie (anciennement l’Office national de l’énergie), la Commission canadienne de sûreté nucléaire, les offices extracôtiers et d’autres ministères et organismes fédéraux. Elle collabore aussi avec les provinces et les territoires, les compétences autochtones, les organisations et l’industrie environnementales.

Défis

En raison de la pénurie actuelle de ressources et de talents compétents dans le domaine de l’évaluation des répercussions des changements climatiques, il sera difficile d’assurer une croissance soutenue de l’organisation à la suite des changements législatifs visant à soutenir les nouveaux processus d’évaluation d’impact et de réglementation

Expérimentation

L’équipe de dotation en personnel opérationnel étant composée de plusieurs nouveaux conseillers en ressources humaines, la CFP a produit diverses présentations sur des sujets liés à la dotation et au recrutement au cours de la dernière année (2021-2022). Les séances d’information portent généralement sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion, ainsi que l’évaluation.   

Effectif et activités de dotation

Effectif

L’AEIC est une petite organisation qui compte 459 employés (en date du 31 mars 2021). Au cours de l’exercice 2020-2021, elle a exécuté 242 mesures de dotation.

Veuillez consulter l’annexe B pour en savoir davantage.

Activités de dotation

En 2020-2021, l’AEIC a entrepris un total de 242 mesures de dotation :

• 101 nominations à la fonction publique (incluant des employés occasionnels et des étudiants);
• 39 travailleurs occasionnels;
• 16 étudiante et étudiants
• 54 promotions
• 30 nominations intérimaires
• 57 mutations latéraux et rétrogradations

Veuillez consulter l’annexe B pour en savoir plus sur les mesures de dotation.

Durée du processus de dotation

Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats liés à la durée du processus de dotation dans le cadre des processus de dotation internes ou externes à l’AEIC.

Cadre de dotation

Mise en œuvre de la nouvelle orientation en dotation

L’AEIC a mis en œuvre le cadre de dotation obligatoire et en a fourni une copie à la CFP. Cette organisation s’est dotée d’une politique concernant les processus de nomination qui porte sur le recours aux processus de nomination annoncés et non annoncés, la formulation de la décision de sélection et la détermination d’une section sur la zone de sélection. Cette politique est entrée en vigueur le 13 avril 2016.

La Division des politiques de la CFP a passé en revue l’instrument de subdélégation de l’AEIC, dont la dernière version a été approuvée en mai 2016.

Rapport prévu par l’annexe D de l’instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination

Recours au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et au Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique

• En 2020-2021, le Ministère a rapporté deux exclusions en vertu du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et du Règlement sur les langues officielles — nominations dans la fonction publique.
• Le Ministère a également signalé une exclusion qui a été prolongée au cours de la période initiale de deux ans pour devenir bilingue. La CFP l’a jugé conforme.

Exceptions approuvées par l’Administrateur général aux exigences de la zone nationale de sélection pour un processus de nomination externe annoncé

L’AEIC signale qu’aucune exception à la zone de sélection nationale n’a été faite à l’AG pour 2019-2020 et 2020-2021.

Résultats de l’évaluation cyclique de l’organisation

L’AEIC a soumis sa première évaluation cyclique en juillet 2020.

Demandes de renseignements et tendances

Les conseillers en ressources humaines de l’AEIC ont consulté la CFP sur divers sujets, notamment l’évaluation, l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination (IDRN) et la politique de nomination. L’AEIC s’est montrée ouverte et prête à partager ses outils avec d’autres organisations. Parmi les autres sujets de discussion abordés par l’AEIC et la conseillère au soutien en dotation (CSD), citons la formulation de la décision de sélection, l’embauche d’anciens étudiants, la réévaluation des langues officielles dans le cadre du même processus de nomination et les questions liées aux pouvoirs subdélégués et à leurs conditions.

Surveillance

Vérifications

Depuis l’entrée en vigueur de la Nouvelle orientation en dotation en 2016, l’AEIC n’a été incluse dans aucune vérification de la CFP.

La CFP planifie actuellement la prochaine vérification de la dotation à l’échelle du système et une nouvelle vérification de la représentation de l’équité en matière d’emploi dans les nominations intérimaires. Les décisions concernant les organisations participantes seront prises au début de 2022-2023.

Aucune enquête récente sur la dotation en personnel n’a été menée par la CFP pour l’AEIC.

Enquêtes

Aucun membre de l’AEIC ne participe à la communauté de pratique des enquêteurs de la CFP.

Toutefois, si les employés qui exercent des fonctions d’enquête souhaitent se joindre à la communauté des enquêteurs du gouvernement fédéral de la CFP, nous les invitons à communiquer avec Valérie Cannavino, directrice de la Division de l’assurance qualité, à la Direction des enquêtes, par courriel à l’adresse suivante : valerie.cannavino@cfp-psc.gc.ca. À titre de membres, ils ont une occasion unique de faire partie d’une communauté professionnelle de fonctionnaires fédéraux qui travaillent dans le domaine des enquêtes. Cette communauté leur permettrait d’établir de nouveaux partenariats, d’améliorer leurs compétences et de partager des pratiques novatrices.

Résultats du sondage sur la dotation et l’impartialité politique

Les résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (SDIP) mené par l’AEIC en 2018 sont généralement meilleurs que ceux d’autres petites organisations et de l’ensemble de la fonction publique. Un autre SDIP a été réalisé en 2021, mais ses résultats n’ont pas encore été publiés.

Veuillez noter que l’enquête a été menée sous le nom de l’organisme précédent, soit l’ACEE (Agence canadienne d’évaluation environnementale). Les principales conclusions des résultats du SDIP mené par l’AEIC sont reprises ci-dessous :

• 84,0 % des employés estiment que les personnes embauchées sont aptes à effectuer le travail, comparativement à 67,1 % dans les organisations de taille similaire et à 53,8 % dans la fonction publique fédérale;
• 81,7 % des gestionnaires pensent que la Nouvelle orientation en dotation a amélioré la façon d’embaucher et de nommer les candidats au sein de leur organisation, comparativement à 69,7 % pour les organisations de taille similaire et à 56,1 % pour la fonction publique fédérale.
• 79,0 % des gestionnaires sont d’avis que le processus administratif de dotation dans leur organisation est lourd, comparativement à 79,3 % pour les organisations de taille similaire et à 87,9 % pour la fonction publique fédérale.

Profil de la diversité

Table 1 - Profil de la diversité

Groupe désigné	Fonction publique Disponibilité au sein de la population active (DPA)	AEIC En date du 31 mars 2020	AEIC En date du 31 mars 2019	Représentation à l’échelle de la fonction publique du Canada
Femmes	52.7%	67.1%	64.7%	54.8%
Autochtones	4.0%	5.9%	5.4%	5.1%
Personnes en situation de handicap	9.0%	3.6%	2.4%	5.2%
Membres des minorités visibles	15.3%	13.6%	10.5%	16.7%

*Source :

L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada 2019-2020, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada 2018-2019 Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Analyse

La représentation des femmes (67,1 %) et des Autochtones (5,9 %) au sein de l’AEIC est supérieure à celle de la disponibilité au sein de la population active (DPA). 

• L’AEIC affiche un taux de DPA inférieur en ce qui concerne :
• les personnes en situation de handicap, qui représentent 3,6 % de son effectif, alors que la DPA est de 9,0 %.
• les membres des minorités visibles, qui représentent 13,6 % de son effectif, alors que la DPA est de 15,3 %.
• L’organisation devrait prendre des mesures pour combler l’écart pour les personnes en situation de handicap et les membres des minorités visibles, et devrait continuer de procéder à des nominations fondées sur le mérite des membres des groupes désignés, pour assurer la représentativité continue de son effectif.

Solutions stratégiques de dotation

L’éventail de solutions qui suit peut s’avérer utile alors que le Ministère continue d’établir une organisation représentative et diversifiée :

• La Loi sur l’emploi dans la fonction publique comprend des dispositions qui permettent aux gestionnaires :
• de cibler des membres appartenant aux groupes désignés au moyen de la zone de sélection pour les processus de nomination annoncés;
• d’établir et d’invoquer un besoin organisationnel pour l’embauche de personnes appartenant aux groupes désignés;
• de recourir à des nominations externes et internes non annoncées pour nommer des personnes appartenant aux groupes désignés.
• La CFP propose divers moyens de recrutement qui ciblent les personnes appartenant aux groupes désignés, notamment :
• demander l’aiguillage de membres des groupes désignés au moment du recours à des programmes étudiants comme le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant et le Programme postsecondaire d’enseignement coopératif/d’internat, ainsi qu’un plan qui pourrait comprendre par la suite le recrutement d’étudiants dans la fonction publique;
• annoncer des possibilités d’emploi au moyen du Programme des adjoints de recherche (PAR) pour recruter des étudiants appartenant aux groupes désignés;
• demander la présentation de membres appartenant aux groupes désignés lors de l’utilisation de certains répertoires, comme celui du Programme de recrutement postsecondaire.

Dans son Appel à l’action, le greffier du Conseil privé a demandé aux hauts dirigeants de s’engager à apporter des changements mesurables en ce qui concerne la diversité et l’inclusion au sein de la fonction publique, ce qui suppose aussi la création de plans de dotation pour combler les écarts de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

En février 2021, la CFP a communiqué les objectifs de dotation de personnes en situation de handicap à l’AEIC. Les données de 2018-2019 montrent l’écart dans la représentation des personnes en situation de handicap (PSH) à l’AEIC et le niveau estimé de recrutement nécessaire pour combler cet écart au cours des cinq prochaines années, en tenant compte de facteurs tels que l’attrition.

• Représentation des PSH : 3,6 %
• DPA pour les PSH : 9 %
• Écart entre la DPA et la représentation : 5,4 %
• Combler l’écart : Augmentation du nombre de PSH nécessaire pour atteindre la DPA sur 5 ans : 18
• Combler l’écart : Le recrutement des PSH nécessaire pour réaliser l’augmentation de la population sur cinq ans (estimation) : 32

Droits de priorités et vétérans

Nominations de personnes bénéficiant d'un droit de priorité

Du 1er avril au 31 décembre 2021, l’AEIC n’a nommé aucun bénéficiaire de priorité pour une période indéterminée. Un bénéficiaire de priorité a été nommé au cours de l’exercice précédent de 2020-2021.

Nominations de personnes ayant un droit de priorité des Forces armées canadiennes (FAC)

Depuis l’entrée en vigueur de la Loi sur l’embauche des anciens combattants, soit le 1er juillet 2015, jusqu’au 31 décembre 2021, l’AEIC n’a procédé à aucune nomination de bénéficiaires de priorité des FAC.

Demandes d’autorisation en matière de priorités

Entre le 1er avril 2020 et le 31 décembre 2021, l’AEIC a soumis 224 demandes d’autorisation en matière de priorités.

Tableau 2 — Demandes d’autorisation en matière de priorités

Type d’autorisation en matière de priorités	Nombre	Pourcentage
Processus internes annoncés Nominations internes annoncées (12) Nominations à partir d’un bassin de candidats préétabli (12) Processus visant les groupes d’équité en emploi (1)	41	18%
Processus internes non annoncés	89	40%
Processus externes annoncés Nominations externes annoncées (43) Nominations à partir d’un bassin de candidats préétabli (25) Processus visant les groupes d’équité en emploi (4)	33	15%
Processus externes non annoncés	47	21%
Nomination de bénéficiaires de priorité (comprend les nominations pour une période déterminée et les nominations pour une période indéterminée)	0	0%
Mécanisme d’intégration des étudiants	11	5%
Application de l’article 43	3	1%
Total	224	100%

Source : Système de gestion de l’information sur les priorités

Demandes d’autorisation en matière de priorités liées à la COVID -19

Depuis que la Division des politiques relatives aux droits de priorité a commencé à surveiller les demandes d’autorisation en matière de droits de priorité liées la COVID-19, l’AEIC n’a soumis aucune demande de cette nature à la CFP.

Personnes ayant un droit de priorité

En date du 31 décembre 2021, l’AEIC comptait quatre bénéficiaires de priorité en poste, dans le Système de gestion de l’information sur les priorités.

Impartialité de la fonction publique

• Conformément à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP), les administrateurs généraux ne peuvent se livrer à aucune activité politique autre que le vote lors d’une élection.
• Les fonctionnaires doivent obtenir la permission de la CFP avant de se porter candidat à une élection fédérale, provinciale, territoriale ou municipale. Il est recommandé de traiter rapidement les dossiers des personnes qui se portent candidates à une élection.
• Nos données indiquent qu’aucun employé de l’AEIC n’a demandé l’autorisation de se porter candidat à une élection. 
• Des séances d’information générales sur les activités et l’impartialité politiques sont offertes sur demande aux employés.
• Chaque organisation assujettie à la LEFP compte un représentant désigné en matière d’activités politiques (RDAP) qui est un employé de cette organisation. Le RDAP assure la liaison avec la CFP sur les questions liées aux activités politiques et à l’impartialité, et facilite le traitement rapide des demandes de candidats à une élection. La RDAP à l’Agence d’évaluation d’impact du Canada est Stéphanie Charron.

Programmes de recrutement

Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap

• Le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap (PFSCSH) constitue une excellente initiative qui contribue à la Stratégie sur l’accessibilité du gouvernement du Canada et qui vise à accroître l’inclusion économique de 125 personnes en situation de handicap ayant une expérience de travail limitée en les aidant à développer des compétences clés pour de futurs emplois.
• Le programme offre aux gestionnaires et aux stagiaires des services d’encadrement professionnel et des outils pour soutenir le perfectionnement des stagiaires, comme la formation recommandée offerte par l’École de la fonction publique du Canada.
• La première cohorte du programme a permis d’embaucher 20 stagiaires par huit organisations. En collaboration avec 28 organisations, le programme a dépassé l’objectif d’embaucher 30 stagiaires en doublant presque le nombre d’embauches (55) pour la cohorte 2.
• L’AEIC n’a pas participé à la cohorte 1 mais a participé à la cohorte 2. Deux stagiaires ont été embauchés, au groupe et niveau AS-01, pour qu’ils effectuent un stage de deux ans dans la région de la capitale nationale à compter du printemps 2021.
• Le programme a lancé les cohortes 3 et 4 simultanément plus tôt cet automne et cherche à établir un partenariat avec des organismes fédéraux pour offrir 25 stages pour la cohorte 3 (printemps 2022) et 25 stages pour la cohorte 4 (automne 2022).
• Le PFSCSH passe actuellement en revue les demandes de stages reçues de la part d’organismes, afin de déterminer les stages qui seront sélectionnés pour le programme. Les organismes pouvaient soumettre leurs propositions de stages jusqu’au 7 janvier 2022.
• Nous prévoyons fournir aux organismes une mise à jour sur l’état de leurs demandes vers la fin de février 2022.

Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap/Occasion d’emploi pour étudiants autochtones

• Le Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETE) compte deux programmes ciblés, auxquels les gestionnaires d’embauche peuvent avoir recours pour accroître la diversité en milieu de travail :
• Occasion d’emploi pour étudiants autochtones (OEEA)
• Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap (OEÉSH)
• Les initiatives d’OEÉSH et d’OEEA représentent d’excellentes initiatives visant à réduire les obstacles à la pleine participation des étudiants en milieu de travail et à améliorer l’expérience en milieu de travail des étudiants.
• Les gestionnaires et les étudiants obtiennent l’accès à différentes ressources, par exemple des outils d’intégration, des séances de formation et des activités de réseautage telles que des séances de mentorat et des séances d’accueil.
• Le Cercle national des étudiants autochtones est une initiative de réseautage destinée aux étudiants autochtones et qui appuie leur rétention et leur recrutement continu dans la fonction publique fédérale. Un balado sur l’autodéclaration est en cours d’élaboration et les prochains sujets de discussion comprennent l’évaluation de la langue seconde et des conseils pour l’entrevue.
• L’AEIC a soumis neuf demandes de présentation pour des étudiants en situation de handicap et huit pour des étudiants autochtones dans le cadre du FPETE entre le 30 avril 2020 et le 30 septembre 2021.
• Les candidats sont disponibles toute l’année grâce au répertoire permanent du PFETE.
• Nombre de candidatures d’étudiant pour l’OEESH : 4 811^{Note de bas de page 1}

Nombre de candidatures d’étudiant pour l’OEEA : 2 204 ^{Note de bas de page 2}

Programme fédéral d'expérience de travail étudiant

• Le PFETE est le plus important programme d’emploi étudiant. Il offre aux étudiants de tous les niveaux et de tous les programmes d’études la possibilité d’acquérir de l’expérience dans la fonction publique fédérale. Il s’agit d’un excellent programme pour aider à renouveler la main-d’œuvre et à apporter de l’énergie, des idées et des approches nouvelles au milieu de travail.
• L’AEIC a soumis 26 demandes de présentation dans le cadre du FPETE entre le 30 avril 2020 et le 30 septembre 2021.
• Il a également embauché 38 étudiants grâce à ce programme au cours des quatre dernières années.
• Ce programme compte actuellement 78 598 étudiants disponibles.^{Note de bas de page 3}
• Les demandes de recommandation d’étudiants dans le cadre du PFETE ont connu une augmentation importante (71 %) depuis mars 2021.
• Bien que ce soit encourageant pour 2021, les volumes d’embauche demeurent inférieurs à ceux de 2019. La CFP continuera de surveiller de près le nombre d’embauches à l’échelle du système à mesure que nous maintenons notre engagement collectif à l’égard de l’embauche d’étudiants.
• Lorsque nous avons été en mesure de ventiler le profil d’EE des données sur l’embauche d’étudiants, nous avons constaté une augmentation du pourcentage d’embauche pour tous les groupes visés par l’EE depuis 2019.

Recrutement postsecondaire

• La campagne de recrutement postsecondaire de 2021 a été lancée le 28 octobre 2021 et comprend deux nouveaux répertoires qui seront accessibles à tous les ministères :
• Programmes d’affaires, de gestion de projets et gouvernementaux qui répondront à un large éventail de besoins de programmes à l’échelle du gouvernement.
• Programmes et services offerts aux Canadiennes et Canadiens – Niveau d’agent (PM-01 ciblant les PSH). En partenariat avec EDSC, cette initiative devrait appuyer tous les ministères qui offrent des services directement aux Canadiennes et aux Canadiens.
• Les bassins de candidats partiellement évalués seront disponibles au printemps.
• Entre-temps, nous avons encore de nombreux candidats prêts à être embauchés dans la fonction publique dans divers domaines. Ces répertoires et ces bassins ont été mis à jour. Les candidats sont encouragés à s’autodéclarer dans tous nos produits en matière de talents.
• Les candidats en politiques peuvent également être recrutés à partir de ces répertoires :
• Le bassin de recrutement de leaders en politiques (RLP) comprend des candidats qualifiés pour des postes des niveaux EC-05 à EC-07 ou équivalents.
• Le bassin de talents émergents (BTE) comprend des candidats qualifiés pour des postes de niveau EC-04 ou équivalent.

En 2020-2021, l’AEIC a soumis cinq demandes de recommandations à partir des répertoires de recrutement postsecondaire existants pour doter un total de sept postes dans les domaines du secrétariat, de l’administration et des communications, pour lesquels 79 candidats ont été recommandés.

Groupe de travail de la CFP/CRH - Embauche de personnes en situation de handicap :

• Le Conseil des ressources humaines (CRH) et la Commission de la fonction publique du Canada (CFP) ont créé l’an dernier un groupe de travail coprésidé, composé de dirigeants des RH ou de leurs délégués, et de représentants de la CFP, pour établir des inventaires pangouvernementaux de manière à soutenir l’embauche de membres de la population de PSH par les ministères et les organismes.
• Le groupe de travail comprend une participation active du Bureau de l’accessibilité dans la fonction publique (BAFP), de la Communauté nationale des gestionnaires (CNG) et du Conseil canadien de la réadaptation et du travail (CCRT).
• Dès le début, trois répertoires de personnes en situation de handicap ont été lancés dans les domaines des postes d’analystes de données et de politiques dans les groupes Économique et services de sciences sociales (EC), Technologie numérique pour les postes dans les groupes Technologie de l’information (TI) et Gestion financière (FI).
• Depuis leur création, les répertoires contribuent à attirer des postulants en situation de handicap. À mesure que les candidats sont présélectionnés, la collectivité fonctionnelle respective effectue d’autres évaluations.  
• Les candidats de ces répertoires ont commencé à être aiguillés vers des organisations en novembre 2021. Les organisations sont encouragées à communiquer avec la CFP pour discuter de la façon dont elles peuvent contribuer à la réussite de ces initiatives.
• Un inventaire supplémentaire est prévu dans le domaine des sciences en collaboration avec la communauté scientifique.
• Le groupe de travail travaille également à l’élaboration d’une stratégie visant à établir un répertoire centralisé de candidats en situation de handicap évalués à partir de bassins ministériels externes annoncés dans le but d’offrir aux candidats d’autres possibilités d’être pris en considération sans avoir à présenter une nouvelle demande, ce qui offrirait aux ministères et aux organismes un moyen rapide et efficace de doter des postes.
• À mesure que de nouveaux répertoires seront disponibles, la CFP et le CRH communiqueront avec les communautés des RH et des gestionnaires d’embauche. Nous comptons sur le soutien de votre organisation pour assurer le succès de ces initiatives, et pour promouvoir et encourager leur utilisation au sein de votre organisation.

Participation à des initiatives liées à l'embauche des autochtones

• Le programme Parcours de carrière pour les Autochtones (PCA) constitue un répertoire de candidats étudiants autochtones.
• Bien que l’AEIC n’ait pas collaboré à des initiatives précises avec la CFP, le PCA est une initiative qui pourrait s’avérer utile pour favoriser l’embauche d’Autochtones.
• Le PCA offre aux gestionnaires et aux spécialistes des ressources humaines une expertise et un soutien en matière de recrutement d’Autochtones, y compris les outils suivants :
• Inventaire de postulants autochtones
1. 12 diplômés actuellement disponibles^{Note de bas de page 4}ayant une expérience antérieure d’étudiant au sein du gouvernement du Canada.
2. 9 candidats préqualifiés dans divers bassins sont actuellement disponibles^{Note de bas de page 4} à divers groupes et niveaux, comme AS-03, PM-03, EC-04 et EC-08.
• La boîte à outils pour le recrutement et l’embauche des personnes Autochtones
1. La boîte à outils est un document d’orientation évolutif à l’intention des gestionnaires et des conseillers en ressources humaines (RH), qui fournit un répertoire d’outils, de ressources et de conseils sur le recrutement de membres de communautés autochtones.
2. Cette trousse est actuellement mise à jour en raison des leçons apprises recueillies et des commentaires reçus des gestionnaires et des conseillers en RH lors d’un sondage. La version actualisée, qui sera prête à la fin de l’hiver, comprendra de nouvelles ressources et de bonnes pratiques sur les activités de sensibilisation et de tenue des entrevues.

De plus amples renseignements sur les programmes de recrutement d’Autochtones sont disponibles sur le site Web Recrutement d’Autochtones — Information pour les gestionnaires d’embauche

Soutien en dotation

Représentants de la Commission de la fonction publique et personnes-ressources de l’organisation

La conseillère au soutien en dotation (CSD) affectée à cette organisation est Caroline Fortin‑Beaudry. La principale personne-ressource de l’organisation est Julie Boyle, chef d’équipe; et la dirigeante des RH est Joëlle Raffoul, directrice générale, Ressources humaines.

PRÉPARÉ PAR :

Caroline Fortin-Beaudry
Staffing Support Advisor

APPROUVÉ PAR :

Approuvée par Lynn Brault
Directrice générale, Direction du soutien en dotation, des priorités et des activités politiques,
Secteur des politiques et des communications

Approuvée par Gaveen Cadotte
Vice-présidente, Secteur des politiques et des communications

Annexes:

Annexe A – Document Faits Saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) pour les AG
Annexe B - Données sur l’effectif et les activités de dotation

Annexe A

Faits saillants pour les administrateurs généraux

Une nouvelle orientation en dotation - un système fondé sur le mérite et axé sur l’efficacité, l’efficience et la justice

Politique de nomination

L’accent est davantage mis sur les exigences de base afin de fournir aux personnes subdéléguées une plus grande latitude à l’égard des nominations

• Une seule politique de nomination, sans chevauchement des obligations juridiques
• Accent accru sur un système axé sur les valeurs plutôt que sur un système axé sur les règles
• Politique de nomination appuyée par une orientation rationalisée :
• Feuille de route précisant les exigences relatives aux lois, règlements et politiques
• Options et considérations relatives à la prise de décisions dans les cas où il existe une certaine latitude
• Attentes clairement définies quant aux droits de priorité
• Aucune restriction quant aux méthodes d’évaluation pour la nomination des cadres de direction (EX)
• Exceptions à la zone nationale de sélection approuvées

Délégation

• L’accent est davantage mis sur la capacité d’adapter le système de dotation de l’organisation en fonction du contexte particulier et des besoins opérationnels en évolution
• L’administrateur général établit une orientation quant à l’utilisation des processus de nomination annoncés et non annoncés
• L’administrateur général établit les exigences pour les personnes subdéléguées de formuler, par écrit, la décision de sélection
• Exigences plus claires concernant les enquêtes
• Formulaire d’attestation réitérant les responsabilités des personnes subdéléguées

Toutes les exigences de la CFP en matière de surveillance et de présentation de rapports figurent maintenant dans l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination

Surveillance et rapports

La surveillance est établie par les organisations, ciblée à leurs besoins

• Le Rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation n’est plus requis
• Le rapport annuel à la CFP portera seulement sur :
• l’utilisation du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique
• les exceptions à la zone nationale de sélection approuvée par l’administrateur général
• les résultats de toutes enquêtes internes
• les mesures prises à la suite de toutes enquêtes ou vérifications menées par la CFP
• L’administrateur général est responsable de la surveillance continue du système de dotation de l’organisation en fonction de son contexte particulier
• examen de la conformité aux exigences, fondé sur les risques spécifiques de l’organisation, au moins une fois tous les cinq ans

Surveillance de la CFP

Axée sur l’ensemble du système

• Vérification de la conformité pangouvernementale tous les deux ans
• Nouveau Sondage sur la dotation administré en alternance avec la vérification pangouvernementale
• Examens de l’efficacité et de l’efficience de l’ensemble du système pour appuyer l’amélioration continue
• Vérifications ciblées de la CFP suite aux risques pangouvernementaux ou organisationnels identifiés, ou à la demande de l’administrateur général
• Enquêtes menées lorsqu’il y a lieu de croire qu’il pourrait y avoir ingérence politique, fraude ou conduite irrégulière dans le cadre d’un  processus de nomination

Ce document doit être lu conjointement avec la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique, la ligne directrice en matière de nomination de la CFP ainsi que l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination de la CFP

Annexe B

Effectif selon la durée de l’emploi au 31 mars

Effectif selon les exigences linguistiques au 31 mars 2021

Effectif selon le groupe professionnel au 31 mars 2021

Effectif selon la région au 31 mars 2021

Embauches externes pour une période indéterminée selon le groupe professionnel, 2020-2021

Activités de dotation par région

* La distribution régionale ne tient pas compte des inconnus

Activités de dotation selon le type de processus de nomination

• Inclut les nominations pour une période indéterminée et pour une durée déterminée.
• Exclut les déplacements latéraux et régressifs, les mutations et les nominations intérimaires de moins de 4 mois.
• Inclut seulement les nominations où le type de processus est connu (71 % à 88 % des nominations).

Activités de dotation selon le type de nomination

Activités de dotation selon la durée de l'emploi

Principales constatations du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (2018)

• 84,0 % des employés estiment que les personnes embauchées peuvent effectuer le travail, comparativement à 67,1 % dans les ministères et organismes de même taille et à 53,8 % dans la fonction publique fédérale.
• 81,7 % des gestionnaires estiment que la Nouvelle orientation en dotation a amélioré la façon d'embaucher et de nommer les candidats au sein de leur organisation, comparativement à 69,7 % dans les ministères et organismes de même taille et à 56,1 % dans la fonction publique fédérale.
• 79,0 % des gestionnaires estiment qu'au sein de leur organisation, le processus administratif visant à pourvoir un poste est lourd, comparativement à 79,3 % dans les ministères et organismes de même taille et à 87,9 % dans la fonction publique fédérale

Sembauches dans le cadre de programmes étudiants

Programme de recrutement postsecondaire et embauche d'anciens étudiants

*L’embauche des anciens étudiants qui avaient une expérience dans un programme fédéral de recrutement étudiant au cours des 10 dernières années.

Durée du processus de dotation interne

Durée du processus de dotation externe

Notes techniques

• La durée du processus de dotation pour les nominations internes correspond au nombre médian de jours civils entre la date d’ouverture d’une annonce interne et la date du premier avis de nomination ou de proposition de nomination du Système de ressourcement de la fonction publique visant les postes internes pour une durée déterminée ou une période indéterminée. Les avis de nomination ou de proposition de nomination ne sont pas requis pour toutes les activités de dotation interne. Par conséquent, cette mesure se limite aux rapports sur les nominations et promotions internes.
• Seules les nominations à des postes de durée déterminée et les nominations à des postes pour une période indéterminée sont prises en compte (à l’exclusion des mutations, nominations occasionnelles et nominations intérimaires).
• La durée du processus de dotation pour les nominations externes correspond au nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce externe et la date estimée de la première nomination d'une personne de l'extérieur dans un ministère ou organisme assujetti à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique pour les postes de durée déterminée et les postes pour une période indéterminée. Seules les nominations d’une durée déterminée et les nominations pour une période indéterminée sont prises en compte (à l’exclusion des mutations, nominations occasionnelles et nominations intérimaires).
• Parce que le couplage des données entre les systèmes utilise un jumelage déterministe, des erreurs de mesure sont donc possibles.

Sources :

• Les données sur les activités d’embauche et de dotation sont tirées des renseignements du Fichier des titulaires du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Le Fichier des titulaires est extrait du système de rémunération de Services publics et Approvisionnement Canada. Les données constituent une estimation des activités d’embauche et de dotation des organisations.
• L’information du Système de gestion de l’information sur les priorités et du Système de ressourcement de la fonction publique est également utilisée pour déterminer si les processus de dotation sont annoncés ou non annoncés, et pour calculer la durée du processus de dotation.
• Ces données ne correspondent pas nécessairement aux données sur les ressources humaines de chaque organisation en raison des différences de méthodologie et des périodes visées par l’analyse.