Analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus)

Section 1: Capacité institutionnelle relative à l’ACS Plus

En 2020 2021, la Commission de la fonction publique du Canada (CFP) continuera de mettre en œuvre son Plan d’action 2019-2021 sur l’Analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) afin de mieux intégrer l’ACS Plus à ses activités et processus opérationnels clés. Le plan d’action énonce les principaux objectifs et les initiatives prévues pour les volets suivants :

1. Gouvernance et capacité
2. Sensibilisation et formation
3. Intégration et impact
4. Données et recherche
5. Surveillance et rapports

En raison du contexte sans précédent de la pandémie de COVID-19, nous avons revu l’ordre des priorités du Plan d’action sur l’ACS Plus afin d’offrir à tous les secteurs de la CFP un soutien continu au moyen de rétroaction et de conseils sur l’ACS Plus, transmis en temps voulu et selon les besoins. Nous avons prolongé l’échéancier d’autres mesures du plan qui se poursuivront en 2021‑2022.

Le Centre de responsabilité de l’ACS Plus à la CFP fait partie de la Division des résultats et de la livraison. Seulement 0,5 équivalent temps plein (ETP) était affecté à la mise en œuvre de l’ACS Plus à l’échelle de la CFP en 2020‑2021. Cette ressource était aussi disponible en 2020-2021 pour répondre aux demandes d’aide les plus pressantes. Le Centre fournit des commentaires sur les politiques, les programmes et les services, en vue d’appuyer le mandat de la CFP de bâtir une fonction publique représentative. La lentille ACS Plus met l’accent sur les caractéristiques de diversité intersectionnelles du personnel et des personnes postulantes, et tient notamment compte des différences entre les genres sans pour autant s’y limiter.

Le Centre de responsabilité de l’ACS Plus a continué de rendre compte à l’interne, aux comités de gestion, des progrès réalisés dans la mise en œuvre des activités et initiatives d’ACS Plus énumérées dans le plan d’action, et de faire le suivi de la façon dont les considérations liées à l’ACS Plus ont éclairé l’élaboration et la mise en œuvre des politiques, programmes et services clés de la CFP. Le Centre poursuivra ses efforts pour faire en sorte que le personnel de la CFP, dans tous les secteurs, se sente habilité et outillé pour intégrer les considérations liées à l’ACS Plus à son travail, et à ce qu’il soit appuyé par des activités de transfert des connaissances.

Au niveau de la direction, la Championne de l’ACS Plus a été tenue au courant des progrès accomplis par la CFP dans la mise en œuvre de l’ACS Plus, en plus d’offrir des occasions de mieux faire connaître l’ACS Plus à l’échelle de la CFP, entre autres en participant au Comité de la diversité et de l’inclusion. Le Centre de responsabilité a également collaboré avec d’autres ministères à l’échelle de la fonction publique, notamment en mettant à la disposition de l’École de la fonction publique du Canada un cours élaboré à l’interne sur l’identification et la réduction des préjugés inconscients lors de l’embauche. Le matériel fourni a été utilisé par l’École pour élaborer son nouveau cours H205 sur la dotation inclusive pour un effectif diversifié.

Section 2 : Répercussions liées aux genres et à la diversité, par programme

 

Responsabilité essentielle : Impartialité et embauche dans la fonction publique

Nom du programme : Surveillance

Population cible : Ministères et organismes fédéraux; fonctionnaires; public général

Répartition des avantages :

Autres :

Le programme de surveillance et de contrôle vise à assurer l’intégrité du processus d’embauche de la fonction publique fondé sur le respect du mérite. Dans le cadre de ce programme, nous effectuons des vérifications et des enquêtes et nous menons des sondages pour surveiller la conformité aux lois, règlements et politiques en matière de dotation et pour donner une vue d’ensemble de l’environnement de dotation de la fonction publique. De plus, nous surveillons et analysons les données sur l’embauche et menons des recherches pour fournir aux ministères et organismes, ainsi qu’à la population canadienne, un aperçu éclairé de la dynamique de l’embauche à la fonction publique. Les constatations de ce programme servent à surveiller et à comprendre les résultats organisationnels, y compris les résultats d’autres programmes. Les activités menées par le programme de surveillance peuvent donc aussi aider à cerner les principales répercussions dans les autres programmes de la CFP. En 2020‑2021, les principales réalisations comprenaient : le lancement du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique, dont le format permettait l’analyse de données ventilées et intersectionnelles; la publication du rapport de Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement (la « Vérification », 2021); et le plan d’action visant à éliminer les obstacles à l’embauche inclusive, qui donnait suite aux résultats de la Vérification.

La CFP a continué de mener des sondages pour donner une vue d’ensemble de l’environnement de dotation de la fonction publique, y compris le Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2021, l’un des principaux outils utilisés par la CFP pour surveiller la santé du système de dotation. Le programme a aussi joué un rôle de premier plan dans la collecte et l’analyse de données sur les groupes et sous‑groupes visés par l’équité en matière d’emploi, en fournissant des constatations clés qui aident la CFP à surveiller et à évaluer les progrès accomplis vers la création d’un effectif inclusif. En 2020‑2021, 5 publications de la CFP contenaient une analyse de données désagrégées, y compris le rapport de Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement. La Vérification comprenait une comparaison des taux de représentation des sous‑groupes de minorités visibles à différentes étapes du processus d’embauche, afin de cerner des écarts comparatifs à l’intérieur de catégories plus vastes. Cette approche a permis de constater que certains sous‑groupes de minorités visibles, comme les personnes noires, avaient des taux de réussite inférieurs à ceux de leurs homologues dans le processus de dotation. Les données recueillies ont fourni des renseignements contextuels supplémentaires pour la mise en œuvre d’initiatives ciblées. Il convient de souligner que certaines des principales constatations statistiques de la Vérification sont incluses dans le résumé du programme de soutien et d’orientation en matière de politiques ci-après, conformément au rôle du programme de surveillance à titre de source d’information.

La CFP s’est engagée à établir un plan d’action fondé sur les recommandations de la Vérification et contenant des engagements fortement axés sur l’ACS Plus, par exemple : la mise en œuvre d’une formation sur les préjugés inconscients dans le recrutement; la collaboration avec les parties prenantes pour mieux cerner et comprendre les obstacles dans le système de dotation; et l’élaboration d’orientations pour les processus d’examen des systèmes d’emploi.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus :

La CFP tient maintenant compte de l’ACS Plus dans la planification des vérifications, comme ce fut le cas pour la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement (2021). Dans le cadre des vérifications en cours et prévues, la CFP cherchera donc à obtenir et à analyser des données désagrégées, comme les données recueillies au niveau des sous‑groupes visés par l’équité en matière d’emploi, lorsque la méthodologie le permettra. Nous continuerons d’appliquer l’optique de l’ACS Plus de façon proactive aux activités de planification des vérifications et aux autres activités de surveillance, lorsque cela sera possible.

Le programme de surveillance et de contrôle cherchera à trouver des moyens d’extraire des données désagrégées sur l’équité en matière d’emploi et sur d’autres groupes sociodémographiques et d’en tirer parti dans le cadre de son plan de recherche 2021‑2023, dans le but de renforcer l’élaboration et la mise en œuvre des politiques, programmes et services. Dans la mesure du possible, nous recueillerons aussi des variables d’intérêt liées à l’intersectionnalité, comme la région de travail et la citoyenneté, en plus des données sur l’équité en matière d’emploi. Le Centre de responsabilité de l’ACS Plus sera consulté et aura l’occasion de suggérer des variables d’intérêt à l’étape de la planification.

La CFP intégrera également de façon proactive les considérations liées à l’ACS Plus à ses processus de collecte d’information, notamment au moyen du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique. Le Sondage comprend une troisième option de genre pour les personnes répondantes et recueille des données sur des facteurs sociodémographiques clés (comme l’appartenance à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi, le niveau de scolarité, la région et la première langue officielle). Ce format permet une analyse détaillée des interactions entre le genre et d’autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi, comme l’analyse de l’intersectionnalité dans les perceptions du mérite et de l’équité dans l’embauche, afin de déceler des différences de perception possibles.

 

Responsabilité essentielle : Impartialité et embauche dans la fonction publique

Nom du programme : Soutien et orientation en matière de politiques

Population cible : Ministères et organismes fédéraux; fonctionnaires; public général

Répartition des avantages :

 

Autres :

Le Programme de soutien et d’orientation en matière de politiques vise à aider les ministères et organismes à expérimenter et à innover dans leurs méthodes de dotation et leurs stratégies de soutien, afin de mieux répondre à leurs besoins opérationnels et d’atteindre leurs objectifs en matière de diversité et d’équité en emploi. Dans le cadre de ce programme, la CFP fournit des directives aux ministères et organismes pour assurer la conformité aux lois, aux règlements et aux politiques. La CFP doit notamment fournir des conseils d’expert pour favoriser une meilleure compréhension du cadre de nomination et veiller à ce que les nominations dans la fonction publique soient fondées sur le mérite et reflètent la diversité canadienne. Les principales réalisations de ce programme, en 2020-2021, comprenaient la préparation de produits d’orientation stratégique liés à l’embauche diversifiée et inclusive, la poursuite de la modernisation du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique et une campagne de communication continue à l’intention des personnes en situation de handicap qui seraient intéressées à postuler.

Conformément à son mandat, le programme publie des lignes directrices stratégiques pour fournir une orientation supplémentaire aux ministères en ce qui concerne l’embauche et la dotation inclusives. En 2020‑2021, l’équipe des politiques a remanié l’Optique de nomination inclusive, en y intégrant la lentille d’ACS Plus, et a conçu les Options de dotation pour appuyer l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion, qui clarifient les assouplissements en matière de dotation axés sur l’inclusion, dans le cadre de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Les deux documents ont été publiés au début du premier trimestre 2021‑2022. La CFP poursuit également ses travaux de modernisation du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique, pour optimiser la capacité de ce cadre de réglementation à répondre aux besoins actuels et émergents des organisations d’embauche, tout en veillant à ce que les propositions de réglementation tiennent compte des obstacles potentiels à la pleine participation des femmes, des hommes et des personnes de diverses identités de genre.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus :

Dans le cadre des activités de recrutement, en partenariat avec le programme des Services de recrutement et d’évaluation, nous continuerons de recueillir des renseignements sur les taux de représentation dans les processus d’embauche et de dotation en fonction de l’autodéclaration comme membre d’un ou de plusieurs des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Ces renseignements sont recueillis au niveau du sous‑groupe pour 3 des groupes désignés (Autochtones, personnes en situation de handicap et membres de minorités visibles). Ce processus de collecte de données s’ajoutera au plan de communication en cours de la CFP, visant à encourager les personnes en situation de handicap à s’autodéclarer.

 

Responsabilité essentielle : Impartialité et embauche dans la fonction publique

Nom du programme : Services de recrutement et d’évaluation

Population cible : Ministères et organismes fédéraux; fonctionnaires; public général

Répartition des avantages :

 

Autres:

Le programme des Services de recrutement et d’évaluation vise à aider les ministères et organismes à embaucher des personnes qualifiées de l’extérieur ou à l’intérieur de la fonction publique, contribuant ainsi à bâtir un effectif qui reflète la diversité canadienne. Grâce à des activités de sensibilisation inclusives et à l’utilisation d’outils modernes, le programme réduit les obstacles pour toutes les personnes canadiennes qui cherchent un emploi dans la fonction publique. Le personnel du programme collabore également avec les ministères et organismes pour créer et mettre en œuvre des approches novatrices en matière de dotation et d’évaluation, afin de répondre aux priorités de recrutement stratégique du gouvernement du Canada et aux besoins en matière de renouvellement de la fonction publique. Parmi les principales réalisations de ce programme en 2020‑2021, mentionnons le maintien de programmes qui offrent un meilleur accès à l’emploi dans la fonction publique pour des populations spécifiques, , la progression de la modernisation du portail de demande d’emploi du gouvernement fédéral et la validation de l’équité et de l’accessibilité d’un nouvel outil utilisé pour effectuer les tests de langue seconde à distance dans le contexte de la pandémie de COVID-19.

Le personnel du programme a continué de superviser le système des droits de priorité, qui vise à aider les personnes à faire face aux transitions de carrière causées par divers événements de la vie et de l’emploi. Dans le cadre du programme des droits de priorité, la CFP vise à soutenir l’emploi continu de personnel qualifié et à maintenir les connaissances et le talent organisationnels. Cela comprend notamment le soutien aux individus qui sont plus susceptibles d’être marginalisés, comme les personnes qui deviennent handicapées.

Le programme des Services de recrutement et d’évaluation visait également à réduire les obstacles à l’accès aux emplois dans la fonction publique en prenant les mesures suivantes :

• Mener des travaux exploratoires sur une nouvelle plateforme de recrutement numérique moderne et inclusive pour le gouvernement du Canada dans le cadre de la transformation d’Emplois GC.
  • Cette initiative vise à remplacer la plateforme de recrutement actuelle par une solution axée sur la population usagère et inclusive par défaut.
  • Elle intègre une optique d’ACS Plus pour définir les considérations d’inclusion et d’accessibilité, et pour que le système puisse soutenir la collecte de données sur les groupes et sous‑groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
  • En 2020‑2021, la CFP a obtenu la participation d’un groupe diversifié de personnes participantes pour effectuer un essai de validation de principe, afin d’évaluer la convivialité et l’accessibilité de la solution envisagée. À la suite de ces consultations, un certain nombre d’améliorations possibles ont été suggérées et seront intégrées à d’autres plans d’essai.
• Mettre en œuvre le Programme de stages fédéral pour les Canadiens en situation de handicap et veiller à ce qu’il serve la population de personnes en situation d’handicap dans toute sa diversité.
  • Les associations partenaires ont été encouragées à recommander la candidature de personnes ayant des profils et des antécédents variés, y compris les personnes qui sont susceptibles d’être confrontées à des obstacles systémiques à l’emploi liés à des facteurs sociodémographiques croisés clés (p. ex. les Autochtones en situation de handicap, les personnes en situation de handicap résidant en région rurale).
  • Les personnes participant à la cohorte ont affiché une diversité supérieure au taux de disponibilité correspondant dans la population active pour tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, en addition au groupe des personnes en situation de handicap;
• Créer et donner accès à d’autres répertoires ciblés et programmes et initiatives spécialisés de recrutement qui permettent de gagner du temps, notamment en mettant à la disposition des personnes en situation de handicap de nouveaux répertoires ciblant des groupes professionnels dans lesquels elles sont actuellement sous‑représentées, par exemple les sciences des données, l’analyse des politiques et la technologie numérique.
• Offrir des outils et services d’évaluation numériques modernes et inclusifs, y compris le nouveau test d’évaluation linguistique à l’oral mis au point pour effectuer des tests d’évaluation de langue seconde à distance pendant la pandémie.
  • L’équipe de projet multidisciplinaire comprenait des personnes expertes en mesures d’adaptation en matière d’évaluation dès la phase de conception, et a procédé à des tests préliminaires des mesures d’adaptation communes avec des personnes ayant besoin de mesures d’adaptation, telles que des équipements vidéo pour la lecture labiale.
  • Dans le cadre de la phase pilote, l’équipe a sollicité la rétroaction des personnes candidates au moyen de sondages incluant la collecte de données démographiques, et a consulté des parties prenantes internes, comme le Centre d’expertise autochtone.
  • L’outil complet, qui sera lancé au début de l’exercice 2021‑2022, permet de recueillir des données démographiques sur la clientèle usagère, y compris sur le groupe et le sous‑groupe d’équité en matière d’emploi, la région et la première langue officielle.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus :

En administrant des tests d’évaluation et de développement professionnel du personnel, la CFP continuera de surveiller les données agrégées sur le rendement des membres de tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi (les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap, les membres de minorités visibles) à ses tests, pour s’assurer que ceux‑ci ne constituent pas des obstacles non liés aux demandes de l’emploi pour les personnes candidates. Le nouveau test d’évaluation linguistique à l’oral permettra de recueillir des données détaillées, y compris les commentaires de la population usagère sur l’expérience vécue pendant le test, afin d’évaluer la facilité d’utilisation et les obstacles possibles.

En outre, la nouvelle plateforme Emplois GC devrait offrir des capacités de surveillance avancées et permettre le suivi des taux d’abandon et des taux de représentation de divers groupes à différentes étapes du processus de demande, ce qui permettra de recueillir des données détaillées sur de potentiels points de friction différenciés pour certains groupes.

Section 3 : Liens du programme avec le Cadre de résultats relatifs au genre

 

Responsabilité essentielle : Impartialité et embauche dans la fonction publique

Section 4 : Liens du programme avec le Cadre sur la qualité de vie

Responsabilité essentielle : Impartialité et embauche dans la fonction publique