Analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus)
Section 1: Capacité institutionnelle relative à l’ACS Plus
En 2021-2022, la Commission de la fonction publique du Canada (CFP) a poursuivi la réalisation de son Plan d'action 2019 à 2021 relatif à l'Analyse comparative entre les sexes Plus (ACS Plus) afin d'intégrer l'ACS Plus à l'ensemble de ses activités et processus opérationnels clés :
- Gouvernance et capacité
- Sensibilisation et formation
- Intégration et impact
- Données et recherche
- Surveillance et rapports
Le plan d'action relatif à l’ACS Plus a été prolongé jusqu'en 2021-2022 en raison des répercussions et du contexte sans précédent de la pandémie. Le plan d'action a été repriorisé afin de soutenir les secteurs de la CFP en fournissant une rétroaction et des conseils sur l'ACS Plus en temps opportun, selon les besoins. Le plan veille à ce qu'une optique ACS Plus soit utilisée, en mettant l'accent sur les caractéristiques de diversité intersectionnelle des employés et des candidats, y compris les différences fondées sur le sexe.
Le centre de responsabilité de l’ACS Plus à la CFP est rattaché à la Division des résultats et de la livraison. Le centre de responsabilité fournit des commentaires sur les politiques, les programmes et les services afin de constituer une fonction publique représentative. Il veille également à ce que l'ACS Plus soit intégrée aux processus décisionnels, en s'assurant que chaque présentation au Conseil du Trésor évalue les répercussions possibles des politiques et des programmes de la CFP sur divers groupes de Canadiens et Canadiennes. Le centre rend également compte à l'interne, par l'entremise des comités de gestion, des progrès réalisés dans la mise en œuvre des activités liées à l'ACS Plus et surveille la façon dont les considérations liées à l'ACS Plus ont influé sur les principaux programmes, politiques et services de la CFP. Le centre poursuivra son travail pour s'assurer que le personnel de la CFP dans tous les secteurs est équipé pour intégrer les considérations de l'ACS Plus dans son travail et est soutenu par des activités de transfert des connaissances. En 2021-2022, le centre de responsabilité a collaboré avec l'équipe des services de TI et les groupes de travail interministériels sur le genre et la technologie pour intégrer les considérations liées à l'ACS Plus dans les TI.
De plus, le champion de l'ACS Plus à la CFP a été engagé et informé des progrès de la mise en œuvre de l'ACS Plus, et a créé des occasions de sensibilisation à l'échelle de la CFP.
Section 2 : Répercussions liées aux genres et à la diversité, par programme
Responsabilité essentielle : Embauche à la fonction publique et impartialité politique
Nom du programme : Surveillance
Population cible : Ministères et organismes fédéraux; fonctionnaires; public général
Répartition des avantages :
Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | |||
Selon le sexe | Hommes | Xcoché | Femmes | ||||
Selon le niveau de revenu | Faible | Xcoché | Élevé |
Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | |||
Selon le groupe d’âge | Jeunes | Xcoché | Aînés |
Autres incidences clés du programme sur le genre et la diversité :
Le programme de surveillance et d'enquête a pour but d'assurer l'intégrité du processus d'embauche fondé sur le mérite dans la fonction publique. Ce programme effectue des vérifications et des enquêtes et mène des sondages pour surveiller la conformité des ministères et organismes aux lois, aux règlements et aux politiques en matière de dotation, et pour fournir une vue d'ensemble de l'environnement de dotation de la fonction publique. Ce programme permet également de surveiller et d'analyser les données sur l'embauche et d'effectuer des recherches afin de fournir aux ministères, aux organismes et aux Canadiens un aperçu éclairé de la dynamique de l'embauche dans la fonction publique. Les résultats de ce programme sont utilisés pour surveiller et comprendre les résultats organisationnels, y compris les résultats des autres programmes. À ce titre, les principales répercussions constatées dans les autres programmes de la CFP peuvent découler des activités menées par le programme de surveillance et de contrôle. En 2020-2021, les principales réalisations comprennent le lancement du Sondage sur la dotation et l'impartialité politique, sous un format permettant l'analyse de données désagrégées et intersectionnelles ; la publication du rapport de Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi lors du recrutement (la « Vérification » 2021) ; et le plan d'action visant à identifier et à éliminer autant que possible les obstacles à l'embauche inclusive, qui a suivi les résultats de la vérification.
Plan de collecte de données sur l’ACS Plus :
La CFP tient maintenant compte des considérations liées à l'ACS Plus lors de la planification des vérifications, comme ce fut le cas lors de la vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement en 2021. Dans le cadre des vérifications en cours et prévues, la CFP cherchera à obtenir et à analyser des données désagrégées, y compris pour les groupes et sous-groupes visés par l’équité en matière d’emploi, chaque fois que la méthodologie de vérification le permettra. Elle inclura l’optique de l’ACS Plus dans les activités de planification des vérifications, ainsi que dans d’autres activités de surveillance, dans la mesure du possible.
Le Programme de surveillance et d’enquête cherchera à identifier des moyens d’extraire et d’utiliser des données désagrégées sur les groupes visés par l'équité en matière d'emploi et d'autres groupes sociodémographiques, dans le cadre de son plan de recherche 2021-2023, afin de soutenir l'élaboration et la mise en œuvre de politiques, de programmes et de services plus solides. Dans la mesure du possible, les variables relatives à l'intersectionnalité, comme la région de travail et la citoyenneté, seront recueillies en même temps que les renseignements sur l'équité en matière d'emploi. Le Centre de responsabilité de l'ACS Plus sera consulté et aura l'occasion de suggérer des variables d'intérêt lors des phases de planification de chaque projet de recherche.
La CFP intégrera également de façon proactive les considérations relatives à l'ACS Plus dans ses processus de collecte d'information, notamment dans le cadre du Sondage sur la dotation et l'impartialité politique. Le sondage comprend une option de troisième sexe pour les répondants et recueille des données sur des facteurs sociodémographiques clés, comme l'appartenance à un groupe visé par l'équité en matière d'emploi, le niveau de scolarité, la région et la première langue officielle. Ce format permet une analyse détaillée des interactions entre le sexe et les autres groupes visés par l'équité en matière d'emploi, comme l'intersectionnalité des perceptions du mérite et de l'équité à l'embauche, afin de détecter les différences potentielles de perception.
Responsabilité essentielle : Embauche à la fonction publique et impartialité politique
Nom du programme : Soutien et orientation en matière de politiques
Population cible : Ministères et organismes fédéraux; fonctionnaires; public général
Répartition des avantages :
Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | |||
Selon le sexe | Hommes | Xcoché | Femmes | ||||
Selon le niveau de revenu | Faible | Xcoché | Élevé |
Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | |||
Selon le groupe d’âge | Jeunes | Xcoché | Aînés |
Incidences clés du programme sur le genre et la diversité :
Statistiques |
Résultats observés |
Source de données |
Commentaire |
Pourcentage d’employés qui sont des femmes |
55 % (comparé à l’objectif cible d’au moins 52,7 %) |
Les estimations de la disponibilité dans la population active sont fondées sur des renseignements tirés du Recensement de 2016. |
|
Taux de représentation des femmes aux étapes de la candidature et de la nomination dans le cadre des processus de recrutement externe, à partir de l'échantillon de processus de sélection examinés dans le cadre de la vérification portant sur la représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi lors du recrutement. |
52,8 % (lors de la demande d’emploi) à 58,2 % (à la nomination) |
La Vérification a été publiée en 2021. Elle porte sur un échantillon de 181 processus de nomination externes annoncés dont la date de clôture se situe entre le 1er avril 2016 et le 31 mars 2017. La Vérification n’a détecté aucune baisse du taux de représentation des femmes. Toutefois, selon une autre source de données (Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi, exercice 2019-2020, du SCT), les femmes dans les postes de direction affichent toujours un taux de départ plus élevé que les hommes. Les femmes sont surreprésentées dans les fourchettes salariales inférieures. Leur taux de représentation a également chuté dans les postes de TI et demeure irrégulier dans d’autres groupes opérationnels, comme les services correctionnels. |
|
Pourcentage d’employés qui sont des Autochtones |
5,3 % (comparé à l’objectif cible d’au moins 4 %) |
Les estimations de la disponibilité dans la population active sont fondées sur des renseignements tirés du Recensement de 2016. |
|
Taux de représentation des personnes autochtones aux étapes de candidature et de nomination dans le cadre des processus de recrutement externe, à partir de l'échantillon de processus de sélection examinés dans le cadre de la vérification portant sur la représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi lors du recrutement. |
3,5 % (lors de la demande d’emploi) à 2,9 % (à la nomination) |
La Vérification a été publiée en 2021. Elle porte sur un échantillon de 181 processus de nomination externes annoncés dont la date de clôture se situe entre le 1er avril 2016 et le 31 mars 2017. |
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Pourcentage d’employés qui sont des membres des groupes de minorités visibles |
18,9 % (comparé à l’objectif cible d’au moins 15,3 %) |
Les estimations de la disponibilité dans la population active sont fondées sur des renseignements tirés du Recensement de 2016. |
|
Taux de représentation des membres des minorités visibles aux étapes de la candidature et de la nomination dans le cadre des processus de recrutement externe, à partir de l'échantillon de processus de sélection examinés dans le cadre de la vérification portant sur la représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi lors du recrutement. |
30,4 % (lors de la demande d’emploi) à 24,7 % (à la nomination) |
La Vérification a été publiée en 2021. Elle porte sur un échantillon de 181 processus de nomination externes annoncés dont la date de clôture se situe entre le 1er avril 2016 et le 31 mars 2017. |
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Pourcentage d’employés qui sont des personnes en situation de handicap |
5,7 % (comparé à l’objectif cible d’au moins 9,0 %) |
Les estimations de la disponibilité dans la population active sont fondées sur des renseignements tirés du Recensement de 2016 et de l’Enquête sur l’incapacité de 2017. Les personnes en situation de handicap sont le seul groupe visé par l’équité en matière d’emploi dont la représentation actuelle demeure inférieure à leur taux de disponibilité dans la population active. |
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Taux de représentation des personnes en situation de handicap après les étapes de la demande d’emploi et de la nomination dans le cadre des processus de recrutement externe, à partir de l’échantillon de processus de nomination examinés dans le cadre de la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement |
4,4 % (lors de la demande d’emploi) à 2,4 % (à la nomination) |
La Vérification a été publiée en 2021. Elle porte sur un échantillon de 181 processus de nomination externes annoncés dont la date de clôture se situe entre le 1er avril 2016 et le 31 mars 2017. |
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Pourcentage de personnes postulantes qui s’auto-déclarent comme personnes en situation de handicap |
4,8 % (comparé à l’objectif cible d’au moins 9,0 %) |
Système de ressourcement de la fonction publique |
Selon les données démographiques de 2019 fournies par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, 49,6 % des membres du personnel en situation de handicap ont plus de 50 ans et pourraient prendre leur retraite d’ici 5 à 10 ans. Le renouvellement devient donc une préoccupation clé. |
Pourcentage de nouvelles recrues âgées de moins de 35 ans |
55,1 % (par rapport à l'objectif d'au moins 53 %) |
Dossiers de dotation de la CFP |
Cela démontre le rôle clé que joue la CFP en contribuant au programme de renouvellement du gouvernement du Canada afin que la fonction publique reflète une myriade de compétences et de professions et soit représentative de la diversité canadienne. |
Pourcentage de personnes nommées à des postes de direction qui s'identifient comme autochtones |
5 % (contre un objectif d'au moins 5,1 %) |
Système de ressourcement de la fonction publique |
Ces résultats démontrent l'efficacité des activités de sensibilisation de la CFP auprès des Canadiens et Canadiennes, ainsi que l'efficacité de ses conseils et de son soutien qui permettent aux ministères et organismes d'élaborer des stratégies en matière de diversité et d'équité en emploi. |
Pourcentage de nominations prioritaires d'anciens combattants pour une durée indéterminée, par cohorte |
71 % (par rapport à l'objectif d'au moins 75 %) |
Dossiers de dotation de la CFP |
Cela démontre à quel point les conseils et le soutien de la CFP permettent aux ministères et aux organismes de se conformer aux politiques, de maintenir en poste des employés qualifiés et d'atteindre les objectifs en matière de diversité. |
Autres incidences clés du programme sur le genre et la diversité :
Le Programme d'orientation et de soutien en matière de politiques a pour but d'aider les ministères et organismes à expérimenter et à innover dans leurs approches en matière de dotation et leurs stratégies de soutien, afin de les aider à répondre à leurs besoins opérationnels et à atteindre leurs objectifs concernant la diversité et l'équité en matière d’emploi. Par l'entremise de ce programme, la CFP fournit des conseils aux ministères et organismes pour leur permettre de se conformer aux lois, aux règlements et aux politiques. Cela comprend la prestation de conseils d'experts pour favoriser la compréhension et aider à faire en sorte que les nominations à la fonction publique soient fondées sur le mérite et reflètent la diversité canadienne. Les principales réalisations de ce programme en 2021-2022 sont les suivantes :
- intégration d'une formation sur les préjugés inconscients dans l'instrument de délégation;
- rédaction d'un cadre réglementaire visant à moderniser le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique;
- préparation de produits d'orientation stratégique relatifs à l'identification et à l'atténuation des préjugés et des obstacles découlant des récentes modifications apportées à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.
Plan de collecte de données sur l’ACS Plus :
Dans le cadre des activités de recrutement, en partenariat avec le programme des Services de recrutement et d’évaluation, nous continuerons de recueillir des renseignements sur les taux de représentation dans les processus d’embauche et de dotation en fonction de l’auto-déclaration comme membre d’un ou de plusieurs des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Ces renseignements sont recueillis au niveau du sous‑groupe pour 3 des groupes désignés (Autochtones; personnes en situation de handicap; membres des groupes de minorités visibles). Ce processus de collecte de données s’ajoutera au plan de communication en cours de la CFP, visant à encourager les personnes en situation de handicap à s’autodéclarer.
Responsabilité essentielle : Embauche à la fonction publique et impartialité politique
Nom du programme : Services de recrutement et d’évaluation
Population cible : Ministères et organismes fédéraux; fonctionnaires; public général
Répartition des avantages :
Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | |||
Selon le sexe | Hommes | Xcoché | Femmes | ||||
Selon le niveau de revenu | Faible | Xcoché | Élevé |
Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | |||
Selon le groupe d’âge | Jeunes | Xcoché | Aînés |
Statistiques |
Résultats observés* |
Source de données |
Commentaire |
Pourcentage de personnes postulantes appartenant à une communauté de langue officielle en situation minoritaire |
12,2 % (contre un objectif d'au moins 6,9 %) |
Système de ressourcement de la fonction publique |
Cet indicateur inclut les candidats anglophones au Québec et les candidats francophones hors Québec. |
Pourcentage de personnes nouvellement embauchées qui ont postulé à l’extérieur de la région de la capitale nationale |
78,5 % (contre un objectif d'au moins 75 %) |
Système de ressourcement de la fonction publique |
Les changements apportés aux possibilités de télétravail en raison de la pandémie pourraient avoir une incidence sur cet indicateur à l’avenir. |
Pourcentage des demandes de mesures d’adaptation en matière d’évaluation traitées selon les normes de service |
79 % (par rapport à l'objectif d'au moins 90 %) |
Données internes à la CFP |
|
Pourcentage de personnes postulantes ayant trouvé Emplois GC facile à utiliser pour postuler à un emploi |
69 % (par rapport à l'objectif d'au moins 80 %) |
Sondage sur la satisfaction de la clientèle |
La facilité d’accès à la plateforme Emplois GC aide à simplifier le processus de demande d’emploi. Cela peut être particulièrement utile pour les personnes dont le temps est limité, par exemple en raison d’engagements familiaux ou d’un accès limité à Internet. |
Autres:
Le Programme des services de recrutement et d'évaluation a pour but d'aider les ministères et organismes à embaucher des personnes qualifiées à la fonction publique, contribuant ainsi à bâtir un effectif qui reflète la diversité canadienne. Grâce à des activités de sensibilisation inclusives et à l'utilisation d'outils modernes, il réduit les obstacles pour tous les Canadiens et Canadiennes qui cherchent à accéder aux emplois à la fonction publique. Ce programme collabore également avec les ministères et organismes pour créer et mettre en œuvre des approches novatrices en matière de dotation et d'évaluation afin de répondre aux priorités de recrutement stratégique du gouvernement du Canada et de soutenir le renouvellement de la fonction publique. Les principales réalisations de ce programme en 2021-2022 comprennent :
- la modernisation des programmes qui facilitent l'accès aux emplois à la fonction publique pour des populations spécifiques;
- la modernisation du portail de demande d'emploi du gouvernement fédéral;
- l'élaboration de produits prototypes pour évaluer les méthodes d'évaluation et permettre aux ministères et organismes d'évaluer leurs propres préjugés et obstacles;
- l’élaboration de directives, en collaboration avec le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, pour aider les ministères et organismes à examiner leurs systèmes d'emploi afin de circonscrire et d'éliminer les obstacles.
Le programme a continué de superviser le programme d’administration des droits de priorité, qui vise à aider les personnes qui sont confrontées à une transition de carrière en raison de divers événements dans leur vie personnelle ou professionnelle. Grâce au programme d’administration des droits de priorité, la CFP soutient l'emploi continu d'employés qualifiés, ce qui permet de préserver le savoir et le talent 'organisationnels. Cela comprend, entre autres, le soutien aux personnes qui sont plus susceptibles d'être marginalisées, comme les personnes qui deviennent handicapées.
Plan de collecte de données sur l’ACS Plus :
Dans le cadre de l'administration des tests d'évaluation et de perfectionnement du personnel, la CFP continuera de surveiller les données agrégées sur le rendement des membres de tous les groupes visés par l'équité en matière d'emploi (femmes; Autochtones; personnes en situation de handicap; membres des minorités visibles), en s'assurant que les outils ne posent pas d'obstacles non liés à l'emploi pour les candidats. Le nouveau test d'évaluation de langue seconde, Évaluation linguistique à l’oral, permettra de recueillir des données détaillées, y compris les commentaires des candidats sur leur expérience, afin d'évaluer la facilité d'utilisation et les obstacles éventuels.
De plus, la nouvelle plateforme Emplois GC devrait offrir des capacités de surveillance avancées, en suivant les taux d'abandon et les taux de représentation de divers groupes à différentes étapes du processus de candidature, permettant ainsi la collecte de données détaillées sur les points de friction potentiellement différenciés pour des groupes spécifiques.
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