Analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus)

Section 1 : Capacité institutionnelle relative à l’Analyse comparative entre les sexes Plus

Le centre de responsabilité de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) fournit des commentaires sur les politiques, les programmes et les services afin de constituer une fonction publique représentative. Il veille aussi à intégrer l’ACS Plus aux processus décisionnels en s’assurant que chaque présentation au Conseil du Trésor évalue les répercussions possibles des politiques et programmes de la Commission de la fonction publique du Canada (CFP) sur divers segments de la population canadienne.

En 2022−2023, nous avons continué d’intégrer l’ACS Plus aux activités et aux processus opérationnels clés pour nous assurer d’appliquer une optique d’ACS Plus et mettre l’accent sur les caractéristiques de diversité intersectionnelle, y compris les différences fondées sur le sexe des employés et des postulants. Nous avons mis en œuvre les modifications apportées à la loi habilitante de la CFP, la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, à mesure qu’elles entraient en vigueur. Nous avons élaboré des outils pour fournir des conseils aux ministères et organismes sur l’élimination des obstacles et préjugés qui désavantagent les groupes en quête d’équité.

De plus, notre championne de l’ACS Plus a été consulté et informé de la mise en œuvre de l’ACS Plus; et a créé des occasions de sensibilisation dans la mesure du possible.

Section 2 : Répercussions liées aux genres et à la diversité, par programme

Responsabilité essentielle : Embauche à la fonction publique et impartialité politique.

Nom du programme : Surveillance

Objectif du programme : Mettre en œuvre une approche de surveillance efficace pour permettre à la population canadienne d’avoir accès à des données et renseignements sur la dotation.

Population cible : les ministères et organismes fédéraux; les fonctionnaires; le public en général.

Répartition des avantages

Autres incidences clés du programme

Le programme de surveillance et d'enquête vise à assurer l'intégrité du processus d'embauche à la fonction publique fondé sur le mérite. Ce programme permet d’effectuer des vérifications et des enquêtes et de mener des sondages pour surveiller la conformité des ministères et organismes aux lois, règlements et politiques en matière de dotation, en plus de fournir une vue d'ensemble de l'environnement de dotation de la fonction publique. Ce programme permet aussi de surveiller et d'analyser les données sur l'embauche et d'effectuer des recherches afin de fournir aux ministères et organismes et à la population canadienne un aperçu éclairé de la dynamique de l'embauche à la fonction publique. Les résultats de ce programme sont utilisés pour surveiller et comprendre les résultats organisationnels, y compris les résultats des autres programmes. À ce titre, les principales répercussions constatées dans les autres programmes de la CFP peuvent découler des activités menées par le programme de surveillance et d’enquête. En 2022−2023, les principales réalisations comprenaient le lancement de l'Étude sur les taux de promotion des groupes visés par l’équité en matière d’emploi - Mise à jour triennale.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus

La CFP tient compte des considérations relatives à l'ACS Plus lors de la planification des activités de vérification. Dans le cadre des vérifications en cours et prévues, la CFP cherchera à obtenir et analyser des données désagrégées à propos des groupes et sous-groupes visés par l’équité en matière d’emploi, chaque fois que la méthodologie de vérification le permettra. Nous appliquerons aussi l’optique de l’ACS Plus dans le cadre de la planification des activités de vérifications et des autres activités de surveillance, dans la mesure du possible.

Le Programme de surveillance et d’enquête cherchera des moyens d’extraire et d’utiliser des données désagrégées sur les groupes visés par l'équité en matière d'emploi et d'autres groupes sociodémographiques, dans le cadre de son plan de recherche 2023−2025, afin de soutenir l'élaboration et la mise en œuvre de politiques, de programmes et de services plus solides. Dans la mesure du possible, les variables relatives à l'intersectionnalité, comme la région de travail et la citoyenneté, seront recueillies en même temps que les renseignements sur l'équité en matière d'emploi. Le Centre de responsabilité de l'ACS Plus sera consulté et aura l'occasion de suggérer des variables d'intérêt lors de la phase de planification de chaque projet de recherche.

La CFP intégrera aussi de façon proactive les considérations relatives à l'ACS Plus dans les processus de collecte de renseignements, notamment dans le cadre du Sondage sur la dotation et l'impartialité politique. Le sondage comprend une option de troisième sexe pour les répondants et recueille des données sur des facteurs sociodémographiques clés, comme l'appartenance à un groupe visé par l'équité en matière d'emploi, le niveau de scolarité, la région et la première langue officielle. Ce format permet une analyse détaillée des interactions entre le sexe et les autres groupes visés par l'équité en matière d'emploi, comme l'intersectionnalité des perceptions relatives au mérite et à l'équité en matière d'emploi, afin de cerner les différences de perception potentielles.

Responsabilité essentielle : Embauche à la fonction publique et impartialité politique

Nom du programme : Soutien et orientation en matière de politiques

Objectif du programme : Inspirer confiance dans le système de dotation et la diversité de la fonction publique, pour permettre au gouvernement canadien de retenir les employés qualifiés en appliquant des méthodes de recrutement efficaces qui témoignent de l’impartialité de la fonction publique.

Population cible : les ministères et organismes fédéraux; les fonctionnaires; le public en général.

Répartition des avantages

Principales statistiques sur les incidences du programme

Renseignements complémentaires

Voici les principales conclusions de l'étude sur les taux de promotion des groupes visés par l’équité en matière d’emploi - Mise à jour triennale :

Intersectionnalité^{Footnote 2}

Interaction entre le genre et l’identification comme fonctionnaire noir

Comme les résultats principaux l’indiquent (voir le tableau 1), les femmes ont tendance à afficher un taux de promotion relatif plus élevé (2,8 % pour la période de 2008 à 2021). Cependant, les résultats présentés dans le tableau 11a et 11b montrent que l’effet cumulatif d’être fonctionnaire noir et d’être une femme a une incidence importante sur les chances d’obtenir une promotion. Plus particulièrement :

• Les femmes noires dans la fonction publique affichent des taux de promotion relatifs plus faibles (- 5,2 %) que les femmes qui ne se définissent pas comme membres des minorités visibles.

• Les femmes noires dans la fonction publique affichent des taux de promotion relatifs (- 7,0 %) plus faibles que les hommes noirs.

Autres interactions

La présente étude a aussi mesuré les interactions entre d’autres facteurs et le statut d’équité en matière d’emploi. Une interaction intéressante concerne le genre et l’emplacement géographique. Le tableau 12 montre que les taux de promotion relatifs des fonctionnaires dans la région de la capitale nationale sont nettement plus élevés que ceux des fonctionnaires à l’extérieur de la région de la capitale nationale (63,1 %). Lorsqu’on étudie l’interaction avec le genre, on constate que :

• Le taux de promotion relatif des femmes par rapport à celui des hommes est plus élevé (8,3 %) dans la région de la capitale nationale et à l’extérieur de cette région (‑ 6,0 %).
• Le taux de promotion relatif des femmes dans la région de la capitale nationale par rapport au taux de promotion à l’extérieur de cette région (72,2 %) est comparativement plus élevé que le taux de promotion des hommes (49,5 %).

Enfin, il faut souligner que les taux de promotion relatifs des membres des minorités visibles et des Autochtones par rapport à celui de leurs homologues respectifs sont aussi plus élevés dans la région de la capitale nationale que dans les autres régions (comme pour les femmes). Inversement, les personnes en situation de handicap continuent à afficher des taux de promotion relatifs nettement plus faibles dans la région de la capitale nationale que dans les autres régions (voir le tableau 12).

Représentation des groupes désignés parmi les postulants à la fonction publique fédérale et selon le pourcentage des promotions

Le tableau 13 présente les données sur la représentation de tous les groupes désignés parmi les postulants, y compris les membres des sous-groupes de minorités visibles, comparativement à leur représentation dans la fonction publique fédérale, pour les exercices financiers 2017 à 2018 et 2020 à 2021.

Voici les principaux résultats :

• La représentation des femmes parmi les postulants aux annonces d’emploi et selon le pourcentage des promotions continuent de surpasser leur représentation dans la fonction publique fédérale.
• La représentation des membres des minorités visibles parmi les postulants demeure supérieure à leur représentation dans l’effectif total et selon le pourcentage des promotions. Parmi les sous-groupes de minorités visibles, cette constatation est particulièrement notable pour les fonctionnaires qui s’identifient comme Noirs, Asiatiques du Sud/Indiens de l’Est et Asiatiques de l’Ouest, Nord-Africains ou Arabes non blancs.
• La représentation des Autochtones parmi les postulants est plus faible que leur taux de représentation dans l’effectif total au cours des 4 exercices financiers examinés. Cependant, leur taux de représentation dans les promotions continue d’ être supérieur à leur taux de représentation parmi les postulants.
• Au cours des 4 exercices visés, le taux de représentation des personnes en situation de handicap parmi les postulants est équivalent ou supérieur au pourcentage des promotions. Leurs taux de représentation parmi les postulants et le pourcentage des promotions sont toutefois inférieurs à leur taux de représentation dans la fonction publique fédérale.

Voici les principaux résultats du rapport de la CFP sur la citoyenneté des postulants et les nominations externes^{Footnote 3} :

Conformément aux conclusions antérieures, on constate une augmentation globale du nombre de non-citoyens qui postulent des emplois ouverts au public. Les non-citoyens restent toutefois moins susceptibles d’être nommés que les citoyens canadiens, et leur part de nomination est restée à peu près la même depuis 2018-2019 (2,5 %).

• On constate une augmentation continue du nombre et du pourcentage de postulants ayant un statut de résidents permanents.
• Malgré l’augmentation de leur recrutement, la représentation des résidents permanents parmi les nouvelles embauches occupe un pourcentage inférieur à leur représentation parmi les postulants.
• Les postulants qui s’identifient comme appartenant à un groupe de minorité visible sont plus susceptibles d’être des non-citoyens que leurs homologues qui n’appartiennent pas à un groupe de minorité visible. De plus, les non-citoyens ont moins de chances d’être embauchés que les citoyens canadiens.
• Par conséquent, on compte moins de nominations de postulants non-citoyens issus des minorités visibles.
• La plupart des postulants et des nouveaux employés non-citoyens ont le statut de résidents permanents.
• Le pourcentage de postulants non-citoyens pour tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi est plus élevé chez les hommes que chez les femmes.

Intersectionnalité avec le genre

Les hommes non-citoyens représentent un pourcentage plus élevé de postulants dans les 3 groupes visé par l’équité en matière d’emploi que les femmes (annexe 2, tableau A2-12).

Autres incidences clés du programme sur le genre et la diversité

Le Programme d'orientation et de soutien en matière de politiques vise à aider les ministères et organismes à expérimenter et à innover dans leurs approches de dotation et leurs stratégies de soutien, afin de les aider à répondre à leurs besoins opérationnels et à atteindre leurs objectifs liés à la diversité et à l’équité en matière d’emploi. Dans le cadre de ce programme, la CFP fournit des conseils aux ministères et organismes pour leur permettre de se conformer aux lois, règlements et politiques. Cela comprend la prestation de conseils d'experts pour favoriser la compréhension et contribuer à ce que les nominations à la fonction publique soient fondées sur le mérite et reflètent la diversité canadienne. Voici les principales réalisations de ce programme en 2021-2022 :

• établir et approuver un cadre modernisé pour transformer le Programme des droits de priorité;
• modifier le cadre de nomination et élaborer des directives pour appuyer l’entrée en vigueur des modifications à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus

Dans le cadre des activités de recrutement, le Programme d'orientation et de soutien en matière de politiques continuera de recueillir des renseignements sur les taux de représentation lors des processus d’embauche et de dotation, en tenant compte des données sur l’auto-déclaration comme membre d’un ou de plusieurs des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, en partenariat avec le programme des Services de recrutement et d’évaluation.

Ces renseignements sont recueillis au niveau du sous‑groupe pour 3 des groupes désignés (Autochtones; personnes en situation de handicap; membres des groupes de minorités visibles). Ce processus de collecte de données s’ajoutera au plan de communication en cours de la CFP, visant à encourager les personnes en situation de handicap à remplir le formulaire d’auto-déclaration.

Responsabilité essentielle : Embauche à la fonction publique et impartialité

Nom du programme : Services de recrutement et d'évaluation

Objectifs du programme : Assurer l’atteinte des priorités stratégiques du gouvernement du Canada en matière de recrutement et de renouvellement de la fonction publique, en réduisant les obstacles à l'accès aux emplois dans la fonction publique et en embauchant des personnes qualifiées pour produire des résultats pour la population canadienne.

Population cible : les ministères et organismes fédéraux; les fonctionnaires; le public en général.

Répartition des avantages

Principales statistiques sur l'impact des programmes

Autres incidences clés du programme

Le Programme des services de recrutement et d'évaluation vise à aider les ministères et organismes à embaucher des personnes qualifiées à la fonction publique, contribuant ainsi à bâtir un effectif qui reflète la diversité canadienne. Grâce à des activités de sensibilisation inclusives et à l’utilisation d’outils modernes, il réduit les obstacles pour les personnes qui veulent avoir accès aux emplois à la fonction publique. Ce programme collabore également avec les ministères et organismes pour créer et mettre en œuvre des approches novatrices en matière de dotation et d'évaluation afin de répondre aux priorités de recrutement stratégique du gouvernement du Canada et de soutenir le renouvellement de la fonction publique. Voici les principales réalisations de ce programme en 2021-2022 :

• mise en œuvre de la plateforme d’adoption numérique WalkMe, un nouvel outil numérique dans le Système de ressourcement de la fonction publique pour guider les utilisateurs et rendre le système plus intuitif;
• revue des programmes, initiatives et répertoires de recrutement pour atténuer les préjugés et obstacles potentiels en matière d’évaluation qui désavantagent les groupes en quête d’équité;
• début de la revue des outils d’évaluation pour cerner et atténuer l’incidence des préjugés et obstacles potentiels qui désavantagent les groupes en quête d’équité;
• élaboration d’un guide, d’outils et d’un atelier pour aider les ministères et organismes fédéraux à passer en revue leurs méthodes d’évaluation;
• mise en œuvre des services pour aider les ministères et organismes à respecter les nouvelles exigences de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique concernant l’offre de méthodes d’évaluation accessibles et inclusives, à mesure que ces exigences entrent en vigueur;
• mise en œuvre de solutions de rayonnement et essais de validation de principe sur des sites Web de réseautage professionnel et de jumelage avec les possibilités d’emploi.

Nous avons continué de surveiller le programme des droits de priorité, qui vise à aider certaines personnes à composer avec une transition de carrière à la suite de divers événements dans leur vie personnelle ou professionnelle. Dans le cadre du programme de droits de priorité, la CFP soutient l'emploi continu de personnel qualifié, en maintenant les connaissances et les talents internes. Cela comprend, sans s'y limiter, le soutien aux personnes qui sont plus susceptibles d'être marginalisées, comme les personnes qui développent un handicap.

Plan de collecte de données de l'ACS Plus

Dans le cadre de l'administration des tests d'évaluation et de perfectionnement du personnel, la CFP continuera de surveiller les données agrégées sur le rendement des membres de tous les groupes visés par l'équité en matière d'emploi (femmes; Autochtones; personnes en situation de handicap; membres des minorités visibles), en s'assurant que les outils ne posent pas d'obstacles non liés à l'emploi pour les candidats. Le nouveau test d'évaluation de langue seconde, Évaluation linguistique à l’oral, permettra de recueillir des données détaillées, y compris les commentaires des candidats sur leur expérience, afin d'évaluer la facilité d'utilisation et de cerner les obstacles éventuels.

De plus, la nouvelle plateforme Emplois GC devrait offrir des capacités de surveillance avancées, en suivant les taux d'abandon et les taux de représentation de divers groupes à différentes étapes du processus de candidature, permettant ainsi la collecte de données détaillées sur les points de friction potentiellement différenciés pour des groupes spécifiques.