Un changement dans les tendances en matière d’embauche

Au cours de l’exercice financier, l’effectif de la fonction publique fédérale (période indéterminée, durée déterminée, occasionnel et étudiant) assujetti à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique a augmenté de 3,0 % (8 349 employés) pour atteindre 282 568 employés au 31 mars 2024^{Note en bas de page 1}, ^{Note en bas de page 2}

Cette croissance modérée de l’effectif correspond à une diminution de l’embauche, avec 62 077 personnes recrutées à l’externe (personnes recrutées à l’extérieur de la fonction publique fédérale), soit une diminution de 12,8 % (9 123 personnes recrutées de moins) par rapport à l’exercice financier précédent.

Le nombre de candidatures reçues pour des emplois dans la fonction publique a également diminué : il y a eu 417 165 candidatures pour des postes de la fonction publique fédérale annoncés à l’externe, soit une baisse de 1,5 % par rapport à l’exercice financier précédent. En ce qui concerne le statut de citoyenneté canadienne, parmi les candidats à des postes annoncés à l’externe :

• 68,6 % (285 972) ont déclaré être des citoyens canadiens;
• 14,3 % (59 850) ont déclaré être des résidents permanents;
• 7,2 % (30 159) ont déclaré être titulaires d’un permis de travail;
• 9,9 % (41 184) ont déclaré leur statut comme « autre ».

Même si le nombre total de postulants a diminué, la proportion de tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi a augmenté, sauf pour le groupe des femmes. Cette tendance est positive, mais il reste encore du travail à faire pour combler l’écart dans les candidatures soumises par les personnes en situation de handicap et les Autochtones.

Consultez l’annexe 1 pour obtenir des données détaillées sur les postulants faisant partie de groupes et sous-groupes visés par l’équité en matière d’emploi^{Note en bas de page 4}, ^{Note en bas de page 6}, ^{Note en bas de page 8}

Consultez notre tableau de bord interactif sur l’équité en matière d’emploi pour obtenir plus de données sur les activités d’embauche et les postulants pour les groupes et sous-groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Renouvellement dans un contexte de réduction de l’embauche

Au cours du présent exercice financier, le nombre d’embauches effectuées dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant a diminué, tandis que le nombre d’embauches dans le cadre du Programme postsecondaire d’enseignement coopératif / de stages et du Programme des adjoints de recherche a augmenté.^{Note en bas de page 10}

Le nombre d’étudiants embauchés dans le cadre du Programe fédéral d’expérience de travail étudiant est demeuré stable pour les 4 groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi par rapport à l’exercice financier précédent.

* Les personnes qui se déclarent membres de plus d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi font partie du décompte total de chaque groupe (par exemple, une femme autochtone fait partie à la fois du compte total des femmes et du compte total des Autochtones).

Les étudiants représentent une source vitale de renouvellement pour la fonction publique, car ils apportent de nouvelles compétences et connaissances. Au cours du présent exercice financier, le nombre de personnes recrutées à l’externe (pour une période indéterminée ou une durée déterminée) qui avaient participé à un programme fédéral de recrutement d’étudiants au cours des 10 derniers exercices financiers était de 4 626.

Souvent très mobiles, les étudiants peuvent aider à combler les lacunes en matière de compétences partout au pays. Nous continuerons de travailler avec les étudiants, le milieu universitaire et les organismes communautaires à la promotion de l’emploi dans la fonction publique. Pour ce faire, nous renforcerons notre partenariat avec les sous-ministres champions des relations universitaires par des activités de communication et de sensibilisation sur les campus des différentes universités au pays. Dans un marché hautement concurrentiel à la recherche des talents les plus prometteurs, particulièrement dans les secteurs à forte demande, ce partenariat est essentiel pour appuyer le recrutement dans la fonction publique et promouvoir celle-ci comme employeur de choix.

Accès à des emplois dans la fonction publique

En date du 31 mars 2024, plus de la moitié de l’effectif assujetti à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique travaillait à l’extérieur de la région de la capitale nationale (53,1 %).^{Note en bas de page 11}

Consultez l’annexe 2 pour obtenir la répartition géographique des personnes recrutées à l’externe dans la fonction publique et l’effectif assujetti à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

Consultez notre graphique interactif sur la représentation régionale pour obtenir de plus amples renseignements sur la répartition régionale de l’effectif total, des employés faisant partie de groupes visés par l’équité en matière d’emploi et des personnes recrutées à l’externe.

Le lieu géographique a une incidence sur l’accès à des emplois dans la fonction publique pour les Canadiens et les résidents permanents, mais il en va de même avec la décision de lancer un processus d’embauche annoncé ou non annoncé.

Au cours de l’exercice financier 2023 à 2024, 47,8 % (12 284) des embauches à l’externe sont issues de processus de nomination non annoncés.^{Note en bas de page 12}

Lorsque nous comparons les tendances au moyen des méthodologies antérieure et modernisée, nous constatons une augmentation continue, d’un exercice financier à l’autre, pour ce qui est de la proportion de nominations externes non annoncées.

Consultez l’annexe 3 pour obtenir les données relatives aux nominations non annoncées au sein des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Temps médian pour embaucher de nouveaux fonctionnaires

Au cours du présent exercice financier, le délai cible de la fonction publique pour l’embauche de nouveaux fonctionnaires était de 167 jours. Cependant, le temps médian pour embaucher de nouveaux fonctionnaires est demeuré stable à 214 jours, comparativement à 220 jours au dernier exercice financier.^{Note en bas de page 13}

Bien qu’il s’agisse d’une amélioration, l’embauche prend encore trop de temps. Demander aux talents les plus prometteurs d’attendre près de 7 mois pour obtenir une offre d’emploi met en péril la capacité de la fonction publique de demeurer pertinente dans un marché du travail des plus concurrentiels. Il est essentiel de trouver des méthodes d’évaluation efficaces et d’accroître la responsabilisation afin de régler ce problème persistant.

Pour plus de données sur les délais de dotation, consultez notre graphique interactif.

Mobilité interne

Au cours du présent exercice financier, 27,2 % des fonctionnaires occupant un poste doté pour une période indéterminée ou une durée déterminée ont changé de rôle en raison d’une promotion, d’une nomination intérimaire ou d’une mutation latérale; cela représente une baisse de 2,8 points de pourcentage par rapport au dernier exercice financier.

Les taux de promotion, de nomination intérimaire et de mutation latérale ont diminué par rapport à l’exercice financier précédent. Il s’agit de la première baisse du taux de nominations intérimaires depuis l’exercice financier 2016 à 2017.^{Note en bas de page 14}

Droits de priorité et embauche des anciens combattants

Les droits de priorité permettent d’aider les personnes qui composent avec des changements de carrière en raison d’événements de la vie, notamment :

• réaménagement des effectifs;
• personne qui se retrouve en situation de handicap;
• retour d’un congé prolongé;
• membres des Forces armées canadiennes ou de la Gendarmerie royale du Canada libérés pour raisons médicales.

Au cours de l’exercice financier 2023 à 2024, le nombre de bénéficiaires de priorité a continué de diminuer, passant de 1 229 à 1 142. Nous avons observé une légère diminution du nombre de nouvelles inscriptions (de 695 à 686) et de nominations (de 385 à 353) de bénéficiaires de priorité et 270 droits de priorité ont expiré.

Même si la taille du bassin de talents que représentent les bénéficiaires de priorité a continué de baisser, la proportion de bénéficiaires de priorité qui sont nommés chaque exercice financier continue de varier entre 30 % et 45 %.

Plus de 50 % du nombre total de bénéficiaires de priorité nommés au cours du présent exercice financier l’ont été dans l’exercice financier suivant le début de leur droit de priorité.

Le bassin de talents des droits de priorité offre aux gestionnaires d’embauche des options de dotation rapides pour nommer des personnes ayant une expérience, des compétences et des capacités diversifiées. Nous continuerons de promouvoir cette main-d’œuvre expérimentée afin de répondre aux besoins d’embauche.

Nominations d’anciens combattants dans la fonction publique fédérale

En vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, il existe divers mécanismes qui aident les anciens combattants à faire la transition vers une carrière dans la fonction publique fédérale : les droits de priorité, de mobilité et de préférence.^{Note en bas de page 15}

Un moins grand nombre de personnes ont activé un droit de priorité au cours du présent exercice financier. Le nombre de membres des Forces armées canadiennes libérés pour raisons médicales qui activent leur droit de priorité a également diminué; il est en diminution de 12 %, passant de 383 membres disponibles pour des possibilités d’emploi le 31 mars 2023 à 336 le 31 mars 2024. Cette réduction correspond à une diminution du nombre de nominations prioritaires des membres des Forces armées canadiennes libérés pour raisons médicales, avec 83 nominations, ce qui représente une diminution de 25 % (soit 27 nominations de moins) par rapport à l’exercice financier précédent.

Au cours de l’exercice financier 2023 à 2024, 106 nominations ont été confirmées en vertu de la disposition relative à la mobilité.

Lorsque nous comparons les tendances au moyen des méthodologies antérieure et modernisée, nous constatons une diminution continue, d’un exercice financier à l’autre, du nombre de nominations en vertu de la disposition relative à la mobilité.

Au cours de l’exercice financier 2023 à 2024, 104 nominations ont été confirmées en vertu de la disposition relative à la préférence.

Résolution d’un enjeu de transfert de données

Pour aider à la prise en compte des droits de préférence et de mobilité, nous recevons du ministère de la Défense nationale, au moyen d’un service Web sécurisé, une liste d’anciens combattants et de membres actifs des Forces armées canadiennes admissibles.

Vers la fin de l’exercice financier 2023 à 2024, nous avons constaté un enjeu technique touchant le processus de transfert de données. En raison de cet enjeu, le droit de préférence et le droit de mobilité d’un certain nombre d’anciens combattants et de membres des Forces armées canadiennes pourraient ne pas avoir été correctement reconnus par le système.

Nous avons communiqué avec les anciens combattants et les membres des Forces armées canadiennes potentiellement touchés, et nous leur avons fourni de l’information et de l’aide pour dissiper leurs inquiétudes. Conformément aux pouvoirs que nous confère l’article 17 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, nous avons également amorcé une vérification auprès des ministères et des organismes afin d’identifier les personnes dont le droit de préférence aurait pu être touché.

La Vérification portant sur l’application de l’ordre de préférence pour les vétérans pendant l’interruption du transfert de données entre le ministère de la Défense nationale et la Commission de la fonction publique du Canada a été publiée en ligne.

Le prochain rapport annuel comprendra des données mises à jour sur la base des résultats de la vérification.

Offrir des possibilités aux Canadiens en situation de handicap

Le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap a été lancé en 2019. Ce programme, qui vise à embaucher 125 stagiaires sur 5 ans, aide les Canadiens en situation de handicap à acquérir de nouvelles compétences et une expérience de travail précieuse, à trouver un emploi et à faire progresser leur carrière. À ce jour, 126 personnes en situation de handicap ont participé au programme.

Cet investissement dans l’avancement professionnel des Canadiens en situation de handicap s’avère un excellent modèle. Sur les 80 personnes qui ont terminé leur stage, 77 % ont obtenu un autre emploi dans la fonction publique.

Nous prolongerons ce programme au-delà de sa durée de mandat initiale, pour une autre période de 5 ans, afin d’appuyer l’embauche de personnes en situation de handicap.

Modernisation des programmes pour étudiants

Reconnaissant la nécessité de moderniser nos programmes de recrutement d’étudiants, nous avons mené de vastes consultations auprès des étudiants, des gestionnaires d’embauche, des hauts responsables des ressources humaines et d’un petit nombre de gouvernements provinciaux et internationaux. Grâce à leurs commentaires, nous avons compilé une série de mesures recommandées pour moderniser nos programmes, accroître leur souplesse et leur inclusivité, et les axer sur l’utilisateur, tout en faisant progresser des priorités clés comme le renouvellement et la diversité, l’équité et l’inclusion de la fonction publique.

L’intégrité au premier plan

Conformément à notre mandat visant à assurer l’intégrité du système de dotation et l’impartialité politique de la fonction publique fédérale, nous menons des enquêtes sur des préoccupations liées à certains processus de nomination et sur des allégations d’activités politiques irrégulières.

Enquêtes : données et tendances

Au cours du présent exercice financier, nous avons reçu 264 demandes d’enquête qui relevaient de notre mandat. De ce nombre :

• 23 demandes de la part d’administrateurs généraux pour mener en leur nom des enquêtes liées à des erreurs, des omissions ou des conduites irrégulières dans le cadre de processus de nomination internes;
• 154 demandes liées à une erreur, une omission ou une conduite irrégulière, ou liées au non-respect du mérite, dans le cadre de processus de nomination externes;
• 81 demandes liées à la fraude;
• 6 demandes liées à des activités politiques irrégulières.

Enquêter sur les préjugés et les obstacles en matière d’embauche

À la suite de l’élargissement de nos pouvoirs d’enquête, nous avons examiné 14 demandes d’enquête liées à des préoccupations concernant des préjugés ou des obstacles qui désavantagent les personnes appartenant à un groupe en quête d’équité. Les motifs de distinction illicite les plus fréquemment cités étaient la déficience, la race, le sexe, l’origine nationale ou ethnique et la couleur. Deux de ces demandes relevaient de notre pouvoir élargi et, après examen, aucune des 2 ne justifiait la tenue d’une enquête. Les autres demandes ont quand même été examinées afin de déterminer la possibilité qu’une erreur, une omission ou une conduite irrégulière soit survenue.

Analyse des dossiers d’enquêtes complétés

Au cours du présent exercice financier, nous avons complété 105 dossiers d’enquête, ce qui représente une diminution d’environ 40 % par rapport à l’exercice financier précédent (105 par rapport à 173). Cette diminution est attribuable au fait qu’un nombre d’enquêtes plus élevé que d’habitude ont été conclues au cours de l’exercice financier précédent, principalement en raison d’une enquête portant sur plusieurs nominations issues d’un même processus de nomination.

* Ce nombre peut s’expliquer par l’enquête menée sur un processus de nomination qui a donné lieu à de multiples cas individuels. Au cours de l’exercice financier 2023 à 2024, le nombre d’enquêtes fondées est revenu à la tendance normale, avec un total de 44 cas.

Consultez notre tableau de bord sur les enquêtes récemment lancé pour en savoir plus à ce sujet, et plus particulièrement sur le nombre d’enquêtes de fraude ouvertes chaque exercice financier et la ventilation des différents types d’enquêtes.

Nouvelles tendances

Nous avons observé une tendance croissante liée à l’utilisation de diverses plateformes de médias sociaux pour annoncer des possibilités d’emploi. Il est évident que ces méthodes de recrutement augmentent la variété des options pour publiciser les possibilités d’emploi, recruter des employés qualifiés et pourvoir certains emplois. Toutefois, les ministères et organismes doivent satisfaire aux exigences en matière d’affichage de la Politique de nomination, comme l’utilisation du système de recrutement du gouvernement fédéral (Emplois GC) pour annoncer un processus de nomination, même si d’autres plateformes sont également utilisées.

Nous avons offert des ateliers destinés aux professionnels de la dotation afin de les sensibiliser davantage à la prévention et à la détection des erreurs, de la tricherie, de la fraude et du favoritisme. Nous constatons une augmentation du nombre de questions liées à l’intelligence artificielle (IA); nous fournissons des conseils sur la prévention des problèmes liés à l’IA, ainsi que des conseils sur les mesures à prendre lorsque l’on soupçonne que l’IA a été utilisée dans un processus de nomination.

Impartialité politique et activités politiques

Un fonctionnaire qui souhaite se porter candidat à une élection municipale, provinciale, territoriale ou fédérale, ou qui souhaite être choisi comme tel, doit d’abord demander et obtenir l’autorisation de la Commission de la fonction publique du Canada.
Pour déterminer si ces activités pourraient porter atteinte ou sembler porter atteinte à la capacité d’un employé à exercer ses fonctions de manière impartiale, nous tenons compte de facteurs tels que :

Au cours du prochain exercice financier, nous continuerons de surveiller l’intégrité et l’inclusivité du système de dotation, en veillant à ce que les changements apportés à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique se reflètent dans les pratiques de dotation. Nous aiderons également les ministères et les organismes à s’adapter à ces changements et à créer des conditions propices à la réussite.

Nous publierons les résultats de vérifications et de sondages précis qui mettront en lumière l’intégrité et l’efficacité du système de dotation de la fonction publique, ainsi que la protection du principe du mérite et de l’impartialité politique.

Nous offrirons plus de souplesse aux ministères et aux organismes en modernisant davantage nos programmes et services. Il s’agira de mettre à l’essai de nouveaux modèles et de nouvelles approches pour l’embauche d’étudiants, de soutenir le recrutement d’Autochtones et de poursuivre le recrutement de 5 000 personnes en situation de handicap d’ici 2025. Nous continuerons aussi à mobiliser les intervenants au sujet de la proposition de modification de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, en tenant compte du changement important que cela pourrait représenter.

En nous appuyant sur le succès de l’Outil d’évaluation des candidats, nous innoverons aussi dans l’évaluation de la langue seconde pour améliorer les processus de dotation et l’expérience des candidats à un emploi, et pour nous préparer à une hausse prévue de la demande découlant de la modernisation de la Loi sur les langues officielles. Cette démarche comprendra la mise en œuvre d’un système de planification libre-service accessible dès le départ et l’exploration des technologies à utiliser pour améliorer la robustesse des tests.

En plus d’explorer les nouvelles technologies et leur incidence potentielle sur nos activités et sur le système de dotation, nous élaborerons une orientation stratégique et des directives sur l’utilisation de l’intelligence artificielle dans le processus de recrutement.

Nous préparons des améliorations de grande valeur et nous planifions une stratégie à long terme pour la nouvelle plateforme de recrutement de la fonction publique. Nous investirons dans l’amélioration et la mise à niveau de notre plateforme de recrutement actuelle. Nous continuerons aussi à utiliser une plateforme d’adoption numérique, un logiciel interactif et personnalisé qui permettra de diminuer la durée du processus de dotation et de soutenir tous les utilisateurs, en les guidant dans l’exécution des tâches principales et en leur apprenant à utiliser pleinement les nouvelles fonctionnalités. Nos travaux dans ce domaine feront progresser les efforts du gouvernement fédéral visant à améliorer les systèmes de ressources humaines dans la fonction publique, en appuyant notamment une solution intégrale potentielle en matière de ressources humaines et de paye.

Nous sommes impatientes de poursuivre nos efforts visant à bâtir une fonction publique où une diversité de Canadiens possédant des compétences, des expertises et des expériences variées aspire à travailler.

Remarque : Certaines proportions indiquées dans ce tableau diffèrent des chiffres indiqués dans les rapports annuels précédents en raison d’une modification du dénominateur utilisé dans les calculs. Ces totaux peuvent dépasser 100 %, étant donné qu’une personne peut s’autodéclarer et s’auto-identifier dans plus d’une catégorie, puisque les catégories ci-dessus ne s’excluent pas mutuellement.

Remarque : Certaines proportions indiquées dans ce tableau diffèrent des chiffres indiqués dans les rapports annuels précédents en raison d’une modification du dénominateur utilisé dans les calculs. Ces totaux peuvent dépasser 100 %, étant donné qu’une personne peut s’autodéclarer et s’auto-identifier dans plus d’une catégorie, puisque les catégories ci-dessus ne s’excluent pas mutuellement.

Remarque : Certaines proportions indiquées dans ce tableau diffèrent des chiffres indiqués dans les rapports annuels précédents en raison d’une modification du dénominateur utilisé dans les calculs. Ces totaux peuvent dépasser 100 %, étant donné qu’une personne peut s’autodéclarer et s’auto-identifier dans plus d’une catégorie, puisque les catégories ci-dessus ne s’excluent pas mutuellement.

Répartition géographique :

• des embauches effectuées au cours de l’exercice financier 2022 à 2023;
• des employés de la fonction publique fédérale nommés en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, en date du 31 mars 2024.

Les nominations non annoncées présentées dans les tableaux de la présente annexe comprennent les embauches externes, les promotions et les nominations intérimaires de 4 mois ou plus.