Agence spatiale canadienne

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

L’Agence spatiale canadienne (ASC) utilise une combinaison de données sur la disponibilité au sein de la population active, de données démographiques et de priorités pangouvernementales et organisationnelles pour établir ses objectifs. Voici des exemples d’objectifs de recrutement pour les Autochtones et les personnes racisées :

• Processus de sélection ciblés et inventaires au niveau
• Augmentation du recours à la dotation non annoncé et nominations non impératives
• Donner la priorité à l’embauche d’étudiants de ces groupes
• Donner la priorité à la formation linguistique pour ces groupes
• Programme de développement professionnel pour les Autochtones et les minorités visibles (EX moins 1)
• Possibilités d’affectation et d’intérim pour les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, ce qui permet d’être exposé à des possibilités de gestion et de réseautage.

Ces objectifs sont communiqués dans le plan stratégique de recrutement et le Plan d’équité en matière d’emploi, de diversité et d’inclusion de l’agence. Des statistiques et une analyse approfondie des données démographiques sont réalisées tous les 6 mois et partagées avec les employés. Ils sont envoyés par communiqué à tous les employés et affichés sur l’intranet.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

L’ASC continue de fixer des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion, car cela fait partie de nos objectifs annuels. Voici des exemples d’initiatives mises en œuvre et en cours :

• Deuxième année du programme Mentorat + (21 participants au mentorat et 11 participants au parrainage)
• Initiative ciblée d’équité en matière d’emploi (remplaçant le programme Mosaïque) : première cohorte en 2023-24 (EX moins 1 équivalent, 9 participants actifs), deuxième cohorte en 2024-25 (EX moins 2 équivalents, 30 participants).  Services de conseil personnalisés fournis à la 1ère cohorte.  Mise en place d’une boîte à outils dédiée aux participants, y compris un répertoire des cours recommandés de l’École de la fonction publique du Canada déjà disponibles.
• Initiative de gestion des talents : Les participants à l’initiative ciblée d’équité en emploi sont mis en évidence lors des discussions sur la planification de la relève et de l’exercice de fin d’année en gestion du rendement et des talents via un tableau de bord comprenant les données démographiques des participants.
• Notre organisation s’est doté d’un champion et co-champion pour les Peuples et communautés autochtones.
• Élaboration et prestation d’une formation interne sur l’élimination des obstacles systémiques.
• Privilégier le programme de santé mentale (y compris les bulletins mensuels, un nouveau co-champion de la santé mentale, le soutien des ambassadeurs, des événements pour les employés, des messages réguliers et des outils et conseils des Ressources humaines).
• Le premier plan d’accessibilité triennal et le premier rapport d’étape ont été achevés. La deuxième année du plan est en cours.
• Les comités de sélection doivent comprendre au moins un membre d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi lors des évaluations du processus de sélection.
• Examen du matériel d’évaluation pour réduire les préjugés et les obstacles.
• Les formations suivantes sont obligatoires pour les gestionnaires : Pratiques d’embauche inclusives pour un effectif diversifié et Prévention du harcèlement et de la violence pour les employés.
• Croissance du nombre de réseaux de groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux ont été analysés par l’équipe des ressources humaines de l’Agence spatiale canadienne et fournis à tous les employés. Des présentations ont été faites aux réseaux d’équité en matière d’emploi et à la haute direction afin d’examiner les résultats et d’établir des objectifs et des priorités pour les années à venir.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

À l’interne, tous les plans (équité en matière d’emploi, plan d’action sur la diversité et l’inclusion et stratégie de recrutement) sont accessibles aux employés, ainsi que des statistiques sur la représentation de l’équité en matière d’emploi et les cibles d’embauche. Des présentations sur les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux pour les employés racialisés et les personnes handicapées ont été présentées aux réseaux d’équité en matière d’emploi. Des présentations régulières sont faites aux cadres sur les objectifs d’embauche, la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans le programme de mentorat, la gestion des talents et les postes de supervision et de gestion. De plus, des consultations auprès des comités de gestion ont été menées en 2023 pour partager les statistiques sur l’équité en matière d’emploi et les objectifs d’embauche par direction.

Chaque mois, les ressources humaines (RH) présentent des mises à jour sur les nouvelles initiatives et les progrès réalisés par rapport aux objectifs existants au Comité des RH à des fins d’information ou de prise de décision. Une à deux fois par année, les principaux faits saillants et initiatives sont également présentés au comité d’audit ministériel.

À l’externe, le plan triennal de diversité et d’inclusion est disponible sur le site Web de l’ASC. Nous prévoyons également de publier des données sur la représentativité de l’agence sur le site Web.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Gestion du rendement

En 2023-24, les cadres se sont engagés à soutenir le programme de mentorat et de parrainage de l’ASC en agissant à titre de mentor.

L’engagement commun suivant est inclus dans les ententes de rendement 2023-24 et 2024-25 des superviseurs et des gestionnaires :

• Faire progresser la réconciliation, la lutte contre le racisme, l’équité, l’inclusion et l’accessibilité dans la fonction publique.
• Favorisez une culture d’appartenance au sein de votre organisation pour tous les fonctionnaires, peu importe leur race, leur origine ethnique, leur sexe, leur religion, leur handicap, leur orientation sexuelle ou leur identité ou expression de genre.
• Lutter contre la haine envers les personnes 2ELGBTQI+ et faire des progrès réels et significatifs dans la mise en œuvre des directives à suivre sur l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale ; Une seule pensée : La stratégie Sur la voie de la réconciliation et la Stratégie sur l’accessibilité dans la fonction publique.

Mesures/indicateurs de rendement proposés 

1. Soutenir le programme de mentorat et de commandite de l’ASC en agissant à titre de mentor ou de parrain.
2. Surveiller les progrès réalisés en matière de représentation des employés autochtones, noirs et autres employés racisés tout au long des processus sous leur responsabilité, de la demande au maintien en poste et à l’intégration, et atteindre les objectifs de recrutement sectoriels établis en matière d’équité en matière d’emploi. 
3. Prioriser la formation sur les langues officielles pour les employés autochtones, noirs et autres employés racialisés qui ont un plan de gestion des talents.
4. Veiller à ce que les processus de sélection (y compris les outils et leur administration) soient exempts de préjugés ou d’obstacles qui désavantagent les personnes appartenant à des groupes en quête d’équité et, le cas échéant, fournir des efforts raisonnables pour les éliminer ou atténuer leur impact sur ces personnes. 
5. Promouvoir un milieu de travail diversifié et inclusif en jouant un rôle de leadership dans des activités qui contribuent à valoriser et à accroître la diversité sociale et culturelle de l’Agence spatiale canadienne (par exemple, assister à des formations et participer à des forums de discussion liés à la réconciliation, à des ateliers, à des webinaires, à des comités et à des réseaux ; se renseigner sur les périodes religieuses et culturelles importantes afin d’éviter de tenir des réunions et des événements pendant cette période).
6. S’assurer que la formation sur l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) à l’appui de la communauté 2ELGBTQI+ a été suivie par tous et s’assurer qu’elle est appliquée aux activités appropriées (dotation, consultation, diverses opportunités, etc.).
7. S’engager de manière proactive et empathique auprès des employés sous sa responsabilité pour intégrer l’accessibilité, l’inclusion et la diversité dans les pratiques de gestion. Planifiez des conversations et des discussions avec les employés tout au long de l’année pour mesurer les progrès réalisés dans l’atteinte de cette priorité.

Gestion des talents 

L’ASC a offert à la première cohorte de l’initiative ciblée un atelier « Être ou ne pas être EX » et le service de gestion de carrière : évaluation des compétences et administration de tests psychométriques et de la simulation 862 du centre de psychologie du personnel de la commission de la fonction publique du Canada.

Un répertoire d’opportunités de développement et un calendrier de conférences et des programmes de développement ont été publiés afin de soutenir le développement de ces catégories d’employés.

Les participants à l’initiative ciblée d’équité en emploi sont mis en évidence lors des discussions sur la planification de la relève et de l’exercice de fin d’année en gestion du rendement et des talents via des fiches individuelles qui ont été créées pour chaque participant, ainsi qu’un tableau de bord comprenant les données démographiques des participants. Cette initiative a été élaborée par les ressources humaines, en collaboration avec les réseaux des minorités visibles et le comité consultatif sur l’équité en matière d’emploi et de diversité et appuyée par la haute gestion, la Présidente et le réseau des directeurs.

Une boîte à outils pour ces mêmes participants est en développement afin de les appuyer dans leur parcours de développement professionnel. Celle-ci contiendra un répertoire de cours recommandés de l’École de la fonction publique du Canada (déjà disponible), des outils pour le maintien des acquis linguistiques et le perfectionnement des compétences clés en leadership, une application de jumelage pour le Mentorat +, ainsi que des trucs et astuces sur comment postuler des emplois au gouvernement ou encore comment réussir une entrevue.

Liens

• Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale.
• Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation.
• Stratégie sur l'accessibilité au sein de la fonction publique.                                                       

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Le volet Commandites du programme Mentorat + a été offert en 2023-24 à 11 participants, dont 7 appartenant aux communautés noires et aux minorités visibles (l’Agence spatiale canadienne est considérée comme un petit ministère fédéral).

D’autres employés noirs et membres de minorités visibles (4) ont participé au volet Mentorat du programme, même s’ils n’occupaient pas un poste EX-moins1.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

En 2023-2024, l’ASC a mis en œuvre des processus ciblés d’équité en matière d’emploi pour les postes suivants :

• Conseiller(ère) en rémunération (Référence : 23-CSA-IA-85878, AS-02)
• Conseiller(ère) en ressources humaines (Référence : 22-CSA-EA-85759, PE-02/PE-03)
• Technicien en informatique (Référence : 23-CSA-EA-85924, IT-01)
• Cohorte ciblée d’étudiants d’été

Dans le cadre de ces processus, plusieurs personnes ont été embauchées dans le cadre de ces processus, représentant les groupes d’équité en matière d’emploi suivants :

• Peuples autochtones
• Minorités visibles

Comme il est indiqué dans le Plan collectif de dotation 2022-2024 approuvé, l’ASC est également en train d’élaborer un inventaire ciblé de CR 04. Ce répertoire sera ouvert à toutes les personnes qui se déclarent appartenir à un ou plusieurs groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

L’ASC ne dispose pas d’un centre centralisé de formation linguistique ; Notre formation linguistique est sous-traitée par le biais de l’approvisionnement. Dans la lettre d’appel de l’examen du rendement semestriel de 2023-24, le message aux gestionnaires était de donner la priorité à la formation linguistique pour les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, en particulier les employés noirs et autochtones. Des travaux sont en cours pour examiner les employés qui se sont déclarés dans ce groupe afin de déterminer s’ils ont besoin d’une formation linguistique pour passer à la prochaine étape de leur carrière, ce qui contribuera à réduire un obstacle auquel ils pourraient être confrontés.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Des travaux sont en cours pour accorder la priorité à l’accès à la formation linguistique pour les employés qui se sont déclarés Autochtones. À l’heure actuelle, la formation linguistique est accordée en priorité aux employés noirs et autochtones qui ont un plan de gestion des talents.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

L’équipe des ressources humaines (RH) de l’ASC a élaboré un processus approfondi pour la nomination de champions et de co-champions pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi (femmes en Science, technologie, ingénierie et mathématiques (STIM), minorités visibles, personnes handicapées, peuples autochtones) ainsi que pour les groupes d’accessibilité, y compris la santé mentale. Les rôles, les responsabilités et les engagements de chaque champion (ainsi que de ceux de son représentant et de son ambassadeur) ont été bien définis dans ce cadre. À l’heure actuelle, tous les rôles de champions au sein des groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont pourvus. Ces champions font activement la promotion de la sensibilisation et sont de fervents défenseurs du changement.

Pour assurer le succès de ces initiatives, les RH ont mis sur pied une équipe de ressources dédiée chargée de soutenir les différents réseaux et communautés. Travaillant main dans la main, les RH et ces réseaux conçoivent des initiatives stratégiques alignées sur les priorités et organisent des événements percutants conçus pour promouvoir et faire connaître chaque mandat. Les membres de ces groupes sont fortement encouragés à consacrer du temps à participer à ces activités et réunions, avec le soutien total de l’organisation pour apporter de nouvelles idées et des perspectives diverses au cours de ces discussions ouvertes.

Ces groupes ont élaboré des cadres complets décrivant leurs objectifs et entretiennent des réseaux et des communautés de pratique qui se réunissent régulièrement pour fournir un soutien aux employés au sein de leurs groupes respectifs. Les efforts de collaboration entre les champions de l’ASC et leurs homologues d’autres organisations sont activement encouragés et prennent de l’expansion constante.  

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.
• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Les membres des minorités visibles de l’Agence spatiale canadienne participent activement au réseau Environnement et Changement client Canada (ECCC). ECCC élabore un « calendrier mensuel des célébrations multiculturelles », qui est également partagé avec tous les employés de l’Agence spatiale canadienne.

Des travaux sont en cours pour que l’Agence spatiale canadienne élabore son propre calendrier, y compris les célébrations, les jours fériés et les événements.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Les obstacles auxquels notre organisme est confronté pour faire avancer les travaux sur l’appel à l’action sont les suivants :

• En tant qu'agence petite, le budget et les contraintes de ressources de la CSA influencent l'étendue et le rythme des progrès significatifs concernant l'Appel à l'action.
• Données : les dernières statistiques sur lesquelles nous travaillons sont le recensement de 2016 et l’enquête sur le handicap de 2017. Par conséquent, nous essayons d’anticiper les écarts futurs en matière de représentation, mais nous nous limitons à ce qui est dépassé, par rapport à la réalité de la main-d’œuvre d’aujourd’hui. Pour poursuivre une analyse plus approfondie des données et élaborer de nouvelles initiatives, nous aurions besoin de données sur la disponibilité au sein de la population active pour les sous-groupes, y compris les employés noirs et les membres de la communauté 2ELGBTQI+. 

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

L’ASC a un comité (Comité consultatif sur l’équité en matière d’emploi et la diversité) composé de champions et de représentants de divers réseaux et comités d’équité en matière d’emploi. Ce comité se réunit tous les mois dans le but de partager les initiatives et les événements à venir, les pratiques exemplaires et de collaborer aux activités, tout en trouvant des points communs entre les différents groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Les Ressources humaines analysent les statistiques sur l’équité en matière d’emploi tous les 6 mois, procèdent à des examens des dossiers de dotation et s’efforcent d’éliminer les obstacles à l’intersectionnalité.

Au cours de la dernière année, l’Agence spatiale canadienne a lancé une campagne d’auto-identification et d’autodéclaration, dans le cadre de laquelle un nouveau formulaire d’auto-identification et d’autodéclaration a été élaboré pour les employés. L’objectif de cette campagne était d’éduquer les employés sur les objectifs de l’identification et de la déclaration, et d’aider à éliminer la stigmatisation liée à l’auto-identification. Une formation a été offerte à tous les employés, en commençant par les gestionnaires, pour s’assurer qu’ils sont outillés pour aider leurs employés. En utilisant le formulaire, les employés peuvent s’identifier dans divers groupes visés par l’équité en matière d’emploi et, en s’autodéclarant, ils peuvent être pris en considération pour différentes possibilités de dotation ou autres initiatives de programmes ciblés, en fonction de leur groupe.

Des travaux sont en cours pour élargir les réseaux, notamment en nommant un champion de la communauté 2ELGBTQI+, ainsi qu’en faisant la promotion des réseaux internes et des réseaux interministériels pour que les employés y participent. 

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Au cours de la première année, nous avons déjà constaté des impacts significatifs, à commencer par l’engagement et le soutien de nos dirigeants. Les Ressources humaines établissent des relations et des partenariats solides et de confiance avec des champions et des réseaux, qui inspirent les autres à avoir des conversations ouvertes et à accroître notre sensibilisation collective à l’importance de la diversité et de l’inclusion en milieu de travail.

Nous avons augmenté la représentation des personnes racialisées (y compris dans les postes de leadership et de direction).

Le programme Mentoring+ pour les membres des groupes visés par l'équité en matière d'emploi a été mis en œuvre, où le parrainage a été offert à 11 participants; 7 d’entre eux appartenaient à des communautés noires et à des minorités visibles. Ce programme offre des possibilités aux employés racialisés, ce qui contribue à favoriser l’équité et l’inclusion et à promouvoir l’importance de la diversité.