Ressources naturelles Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Ressources naturelles Canada (RNCan) s’est fixé divers objectifs de recrutement, dont le Ministère assure la promotion par le biais de différents mécanismes.

Les données relatives à l’équité en matière d’emploi sont partagées par le biais des tableaux de bord démographiques des Ressources humaines, qui sont publiés deux fois par an et mis à la disposition de tous les employés sur l’intranet.

Un tableau de bord de l’équité en matière d’emploi contenant des données sur la représentation et la mobilité est également publié deux fois par an. Au niveau sectoriel, des données relatives aux écarts de représentation par groupe professionnel, à la mobilité, aux tendances en matière d’effectifs et d’autres données pertinentes liées aux ressources humaines sont également incluses. Historiquement, RNCan a utilisé la disponibilité de la main-d’œuvre comme paramètre pour calculer ses objectifs de recrutement et de promotion.

Le Ministère reconnaît que des efforts supplémentaires sont encore nécessaires pour communiquer explicitement ces données aux réseaux et à l’ensemble de l’organisation.

RNCan a été l’un des 18 ministères sélectionnés pour participer à la vérification de la conformité qui porte sur le taux de représentation des personnes racialisées dans les postes de cadres et de gestionnaires au sein de la fonction publique fédérale du Canada menée par la Commission canadienne des droits de la personne. Le Ministère a depuis lors mis en œuvre toutes les recommandations découlant de cette vérification externe, notamment en fixant des objectifs à court terme pour combler les écarts d’équité en matière d’emploi, en élaborant des indicateurs de rendement et en établissant des calendriers pour nos engagements.

Dans le cadre des exigences de vérification de la Commission Canadienne des Droits de la Personne, RNCan a fixé des objectifs d’embauche à court terme pour les personnes racisées dans les postes de gestion et de direction, en utilisant une formule qui tient compte de la croissance, du taux de roulement et de la population apte au travail. Le Ministère a utilisé la même approche pour fixer des objectifs ambitieux pour les autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi. La formule et les objectifs seront revus chaque année pour s’adapter à l’évolution du paysage numérique et d’analyses pour l’équité en matière d’emploi. La formule et les objectifs sont inclus dans le rapport de progrès du Ministère sur l’état d’avancement du Plan d’action pour l’équité en matière d’emploi et l’accessibilité 2023-2024, qui sera publié et communiqué à l’interne en juin 2024.

Sur la base des écarts d’équité en matière d’emploi, les secteurs ont également fixé des objectifs de dotation planifiée dans le cadre de l’exercice du Plan d’activité intégré.

Des pratiques exemplaires ont été mises en place au sein du Ministère pour partager et promouvoir divers bassins/répertoires et parcours de développement ciblé sur l’équité en matière d’emploi, parmi lesquels figurent notamment :

• Programme d’apprentissage en technique de l’information (TI) pour les personnes autochtones, répertoire des personnes en situation de handicap (Santé Canada).
• Programme fédéral de stages pour les nouveaux arrivants.
• Le Programme de Recrutement et de Développement des Analystes Politiques (PRDAP) a permis de promouvoir des candidats de EC-03 à EC-05 en deux ans, avec des embauches spécifiques de personnes handicapées et un volet autochtone unique pour embaucher des personnes autochtones, dont certaines sont restées dans leurs communautés.
• À la suite de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale (Appel à l’Action) renouvelé, RNCan a lancé le développement d’un nouveau programme de parrainage. Ce programme tiendra compte des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi afin de favoriser leur progression jusqu’à des postes de direction.
• RNCan a proposé deux candidats pour chacune des cohortes (2021 et 2023) du Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque. Un employé de RNCan a été sélectionné pour participer au programme dans chaque cohorte.
• Des voies de promotion et d’avancement vers des rôles de direction sont à l’étude.

L’équipe de RNCan chargée de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’accessibilité des Autochtones, installée à Nòkwewashk, s’appuie sur le cadre de travail du projet Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation, et se concentre sur les pratiques exemplaires en matière de recrutement, de maintien en poste, de bien-être et d’avancement des Autochtones. Grâce à une stratégie pluriannuelle en cours d’élaboration, ces efforts visent à favoriser un environnement qui célèbre la diversité, valorise les perspectives autochtones, élimine les obstacles et soutient l’avancement professionnel et le bien-être des employés autochtones.

Conformément à la Stratégie en matière de santé mentale et de bien-être 2024-2026 de RNCan, le programme des aînés en résidence offre un soutien, des cérémonies, des cercles de partage et de guérison pour les employés autochtones et non autochtones. Cette initiative fait partie des ressources de bien-être accessibles à tous les employés autochtones de RNCan.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion..

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

RNCan s’est engagé à favoriser une plus grande inclusion et à supprimer les cloisonnements, comme le soulignent les objectifs et les buts organisationnels inclus dans son Plan d’action pour l’équité en matière d’emploi et dans le Plan d’action sur l’accessibilité de Ressources naturelles Canada. Le Ministère présente un rapport d’étape annuel sur les progrès réalisés dans le cadre de ces deux plans.

L’un des aspects clés de l’approche de RNCan est l’engagement régulier des intervenants, parmi lesquels figurent les membres de groupes visés par l’équité en matière d’emploi et des experts en la matière, afin d’anticiper les obstacles et de favoriser l’inclusion. Un exemple de ces consultations est la réunion mensuelle entre les responsables des secteurs et les comités consultatifs en matière d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité (IDEA).

En outre, RNCan a mis en place divers forums, comités et groupes de travail chargés de promouvoir l’inclusion et de faire progresser les initiatives en matière d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité. Des comités tels que le Conseil consultatif sur l’accessibilité de RNCan (CCAR) et le Bureau de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’accessibilité se réunissent régulièrement pour discuter de stratégies et de mesures à prendre. Des groupes de travail, comme le groupe de travail chargé de l’analyse du rapport sur la purge, se penchent sur des domaines spécifiques afin d’apporter des changements significatifs. Des initiatives telles que l’atelier virtuel sur la sécurité psychologique en milieu de travail, organisé conjointement par les réseaux Accessibilité et Fierté, qui s’est déroulé en mars 2024, et la chronique « Première personne de RNCan », publiée sur notre site intranet La Source, permettent aux employés de partager leurs expériences et leurs points de vue. Par ailleurs, dans le cadre des ententes de rendement pour les employés, huit heures d’apprentissage autochtone obligatoire (par le biais d’événements, de livres, de balados, d’articles ou de conférences) soulignent l’engagement de RNCan en faveur de la sensibilisation et de la compréhension culturelles.

Des progrès ont été réalisés pour favoriser une meilleure inclusion grâce au soutien aux réseaux d’équité en matière d’emploi du ministère, des événements, des activités. etc. Le sous-ministre a rencontré les coprésidents des réseaux et continue de les consulter pour discuter des priorités et des sujets de préoccupation actuels.

Les améliorations apportées aux programmes d’intégration et de gestion des départs facilitent une meilleure adaptation et permettent de recueillir des informations précieuses, mais des efforts supplémentaires sont encore nécessaires dans ce domaine. D’autres moyens d’obtenir des commentaires des employés, comme les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sont également mis à profit pour éclairer notre évolution vers une culture axée sur la sécurité, l’inclusion et le respect. Les résultats les plus récents (2022) indiquent que les employés estiment que l’organisation pourrait s’améliorer en ce qui concerne la promotion de la lutte contre le racisme et la mise en œuvre des mesures d’adaptation. Sur ce dernier point, l’accent a été mis sur l’approfondissement de la question des personnes en situation de handicap, en tant que segment de la main-d’œuvre présentant des lacunes plus importantes en ce qui concerne plusieurs thèmes du sondage.

Dans le domaine de la réconciliation, RNCan a développé le Cadre de travail sur les voies vers la réconciliation pour l’avancement de la réconciliation avec les peuples autochtones avec des représentants de tous les secteurs du ministère, ainsi qu’avec les conseils des anciens résidents et d’autres partenaires importants, conformément aux objectifs de la Loi sur la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones et du Plan d’action, ainsi qu’aux principes plus larges de la réconciliation.

En tant que ministère à vocation scientifique, RNCan s’appuie sur l’expertise de son Bureau du scientifique en chef pour assurer le leadership dans l’élaboration et la mise en œuvre d’approches visant à renforcer et à maintenir les capacités au sein de la communauté scientifique et technologique de RNCan. Le Bureau du scientifique en chef a :

• mis en œuvre le projet pilote « Science inclusive et laboratoires accessibles » qui vise à accroître l’accessibilité des laboratoires de RNCan et comprend l’élaboration de normes de RNCan pour les laboratoires accessibles;
• élaboré un rapport de recherche et lancé un long métrage (les projections se poursuivent) intitulé « Towards Réconciliation : 10 Calls to Action to natural scientists working in Canada ». Ce travail soutient les scientifiques au sein du Ministère et à l’extérieur;
• créé le « Programme de stages en sciences et en technologie (PSST) – Emplois verts », un programme d’emploi pour les jeunes dans le secteur des ressources naturelles, et élaboré une boîte à outils sur la lutte contre le racisme et la création de lieux de travail inclusifs à l’intention des employeurs participant au programme. Bien que le cours et les ressources aient été conçus pour soutenir l’apprentissage par des publics externes, il pourrait être possible d’utiliser la boîte à outils pour l’apprentissage interne, que ce soit auprès de la direction ou des employés de RNCan.
• organisé une table ronde sur la science inclusive avec le président de l’Agence canadienne d’inspection des aliments et le scientifique en chef de l’Agence de santé publique du Canada, à laquelle ont participé plus de 900 personnes en présentiel et virtuellement.

Bien que RNCan ait réalisé des progrès considérables en matière d’inclusion, le processus se poursuit. Le Ministère reste déterminé à poursuivre ses efforts pour obtenir des résultats à long terme et mettre en place un lieu de travail qui favorise la diversité, l’équité et l’accessibilité.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

RNCan continue d’affiner son approche d’un cadre de travail solide de suivi et de mesure. L’une des mesures novatrices prises par le Ministère est la réalisation d’une vérification interne en matière d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité en 2023-24. RNCan est l’un des seuls ministères à avoir entrepris une telle vérification à ce jour. Cet exercice a été entrepris par la Direction de l’audit et de l’évaluation du Ministère, afin d’effectuer un contrôle préliminaire des responsabilités qui en découlent. La vérification a pris en compte les travaux réalisés à ce jour, y compris l’élaboration d’un modèle logique d’IDEA, ainsi qu’un cadre de résultats mesurables élaboré par le Bureau de l’IDEA, afin de formuler une série de recommandations qui s’inscrivent dans le prolongement de nos travaux antérieurs.

RNCan a également participé à une deuxième vérification : la vérification horizontale de l’équité en matière d’emploi sur l’emploi des personnes racisées dans les postes de gestion et de direction du secteur public, menée par la Commission Canadienne des Droits de la Personne (CCDP). Cette vérification, lancée en 2021, s’est achevée au début de 2024, RNCan a depuis lors mis en œuvre toutes les recommandations découlant du plan d’action exhaustif de la CCDP en matière de gestion.

La mesure des progrès est essentielle pour améliorer l’expérience des employés en milieu de travail et comprend le contrôle des résultats désagrégés du sondage et les données opérationnelles associées (telles que les taux de promotion, de mobilité et l’ancienneté) et l’adoption de mesures concrètes en fonction de résultats qui seront partagés de manière transparente avec les employés et les réseaux d’employés. Pour ce faire, le Ministère utilise les données relatives à la disponibilité de la main-d’œuvre comme référence pour générer des tableaux de bord analytiques des Ressources humaines, en tenant compte de la mobilité, du recrutement et de la croissance de l’équité en matière d’emploi dans l’équation.

Le Ministère a élaboré le Rapport d’étape du plan d’action sur l’accessibilité de RNCan en décembre 2023, en le diffusant à l’interne à RNCan et en le publiant sur le site Web externe. Les progrès ont été suivis grâce à la stratégie de mise en œuvre, aux consultations avec les représentants des réseaux d’employés, au conseil consultatif sur l’accessibilité de RNCan et au Comité de direction de la surveillance, composé de membres des principaux partenaires concernés. Des efforts supplémentaires seront déployés pour que le Conseil se réunisse plus fréquemment afin de renforcer la cohésion et d’identifier les défis de manière proactive.

RNCan élabore actuellement le rapport d’étape du Plan d’action pour l’équité en matière d’emploi et l’accessibilité – Année 2, qui sera publié sur l’intranet dans les semaines à venir. Par le biais des rapports d’étape du Plan d’action pour l’équité en matière d’emploi et l’accessibilité, RNCan rend compte chaque année de l’avancement des mesures positives recommandées dans la dernière Étude des systèmes d’emploi, qui est un examen complet des politiques et des pratiques du Ministère visant à identifier et à faciliter l’élimination des obstacles systémiques aux possibilités d’emploi pour les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi. La même rigueur sera appliquée à l’élimination des obstacles, avec l’ajout prévu des deux nouveaux groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Tous les rapports d’étapes sont élaborés en consultation avec le Bureau de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’accessibilité et les réseaux, sur la base du concept « Rien sur nous sans nous ».

Les taux d’auto-identification sont utilisés pour donner un aperçu de la représentation du Ministère. RNCan a été l’un des premiers ministères à adopter le formulaire modernisé, qui inclut des groupes d’équité supplémentaires tels que les employés noirs et les membres d’identification bispirituelle, lesbienne, gaie, bisexuelle, transgenre, queer et autres (2SLGBTQIA+). Cela a permis au Ministère de rendre disponibles des données désagrégées sur sa population d’employés et de préparer le dialogue avec ses employés en vue d’autres changements anticipés. Des discussions sont déjà en cours, par exemple sur la Loi sur l’équité en matière d’emploi, à la suite des recommandations du groupe de travail sur la Loi sur l’équité en matière d’emploi, et sur l’impact d’un changement dans le calcul de la disponibilité de la main-d’œuvre, qui inclut désormais les citoyens canadiens et les résidents permanents actifs sur le marché du travail et âgés d’au moins 15 ans.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.
• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Les ententes de gestion du rendement pour la direction incluent un indicateur axé sur les écarts de représentation des ministères, afin de responsabiliser la direction quant aux progrès accomplis dans la réalisation de leurs objectifs de main-d’œuvre inclusive dans les domaines du recrutement, du maintien en poste et de la promotion. Les discussions sur la gestion des talents incluent des considérations sur les employés qui s’autodéclarent pour l’avancement et la mobilité.

Les engagements et les mesures de rendement des cadres de RNCan 2023-24 sont les suivants :

• Aider le sous-ministre à répondre à l’Appel à l’action du greffier en examinant et en mettant en œuvre des stratégies d’embauche, de maintien en poste et de promotion inclusives afin d’accroître la représentation des groupes désignés au titre de l’équité.
• Promouvoir l’inclusion, l’équité et l’accessibilité en milieu de travail. Mettre en œuvre les stratégies « Rien sans nous ». Soutenir les objectifs de la Commission de vérité et réconciliation en consacrant chaque année huit heures à l’apprentissage de la culture des peuples autochtones.
• Mettre en œuvre l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale en établissant des objectifs d’inclusion pluriannuels. Recruter activement et promouvoir les peuples autochtones, les Noirs et les autres employés racisés. Mettre en place des mesures de responsabilisation et tirer parti des stratégies existantes, telles que « Unis dans la diversité » et la Stratégie d’accessibilité, pour lutter contre le racisme et la discrimination et promouvoir l’accessibilité.

RNCan revoit et améliore en permanence les processus de gestion du rendement et la gestion des talents en utilisant les données internes relatives à l’équité en matière d’emploi pour éclairer la stratégie du Ministère.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Nous sommes fiers de la nature diversifiée et inclusive de l’équipe des cadres supérieurs de RNCan, qui comprend des membres issus de communautés marginalisées nommés par l’entremise de la gestion des talents. Parallèlement, nous avons investi du temps dans l’encadrement et le mentorat des cadres, afin de les préparer à occuper des postes plus élevés. Tout cela a permis d’apporter de nouveaux talents à la table de gestion, ajoutant à la diversité de l’équipe des cadres supérieurs et garantissant des perspectives et des expériences différentes dans l’ensemble de notre organisation.

En outre, la même approche a été utilisée pour d’autres employés (cadres et non-cadres) qui aspirent à des rôles de direction. Il s’agit notamment d’identifier les programmes de développement du leadership pour la direction et les possibilités d’accompagnement et de mentorat. Au cours de l’année prochaine, le Ministère élaborera une approche de la gestion des talents pour les employés non-cadres et lancera un programme de parrainage révisé au sein du Ministère.

Nous sommes également tous deux mentors d’une personne du département dans le cadre d’un programme de mentorat géré par le Comité consultatif des minorités visibles.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Des travaux sont en cours pour que je puisse personnellement appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

En tant que sous-ministre nouvellement nommé à RNCan l’été dernier, je me suis intéressé de près aux engagements de l’Appel à l’action et j’ai régulièrement abordé des sujets qui soutiennent ces engagements devant notre comité de direction afin de promouvoir le dialogue et d’apprendre par le biais de perspectives multiples et d’expériences vécues partagées. J’ai soutenu les efforts continus du ministère décrits ci-dessous dans les domaines du recrutement et de la promotion des employés autochtones, noirs et d’autres groupes racialisés.

• RNCan a mené une campagne en faveur d’un bassin diversifié de candidats EX-01. Cela a permis de mettre en place un bassin de 63 candidats qualifiés EX-01 provenant exclusivement des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Le bassin a été partagé avec nos ministères partenaires scientifiques, ce qui a permis de procéder à 11 nominations à ce jour.
• En outre, dans le cadre du Programme de recrutement et de perfectionnement d’analystes de politiques du ministère, 47 employés autochtones ont été recrutés dans les cohortes 2022-2023 (17 recrues), 2023-2024 (10 recrues) et 2024-25 (20 recrues), ce qui représente environ 22 % de la population autochtone déclarée à RNCan.

De plus, j’ai le plaisir d’annoncer que RNCan a adopté le service Navigateurs de carrières pour Autochtones du Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone, créé pour soutenir l’Appel à l’action et le programme Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation.

Je continuerai d’explorer toutes les possibilités de mettre en place de nouvelles campagnes de recrutement et de promouvoir les campagnes existantes pour les employés autochtones, noirs et d’autres groupes racisés.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

RNCan est un chef de file en la matière, ce qui se traduit notamment par la création d’un modèle renouvelé de prestation de services, par le biais de son École de langues de RNCan, qui a été mise en place il y a dix ans. Le Ministère a alloué des fonds supplémentaires à la réserve ministérielle en 2024-25 afin d’augmenter l’opportunité de formation offerte à tous les employés, en mettant l’accent sur les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans la région de la capitale nationale et dans les régions.

Un modèle financier centralisé a été mis en place en avril 2023 afin de fournir un accès transparent, cohérent et équitable à la formation linguistique à toutes les parties de l’organisation. Une liste d’éligibilité donne la priorité aux employés issus des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

La diversité et l’inclusion ont été au cœur de l’examen des processus, des programmes, des formulaires et de l’élaboration du Guide sur la formation linguistique développé en collaboration avec l’École de langues de RNCan en 2022-2023. Au cours de la dernière année, plus de 305 apprenants se sont auto-déclarés volontairement au cours de la procédure d’inscription à la formation linguistique, ce qui représente 37 % du total des 825 apprenants. Des statistiques sont tenues à jour afin d’évaluer si le modèle de prestation de services atteint les objectifs fixés; des sondages sont menés auprès des usagers afin d’améliorer leur expérience globale, en mettant l’accent sur l’inclusion et la diversité.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Bien que RNCan ne propose pas de formation aux langues autochtones, le Ministère dispose de son propre Cercle des nations qui promeut diverses activités pour les employés autochtones. Le 31 mars 2024, un événement a été organisé pour prendre la parole lors de l’événement « Land, Language and Stories » sur le thème « Our Sacred Languages, Walk with Us » : une introduction à l’éducation fondée sur la terre et aux langues des Premières Nations.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

RNCan compte actuellement 19 réseaux, communautés et initiatives administratives soutenus par 13 cadres supérieurs champions, soit plus que tout autre ministère de taille comparable. Dans le cadre de l’exercice annuel sur la gestion des talents des cadres supérieurs à venir, RNCan nommera des champions pour les réseaux qui en sont actuellement dépourvus.

Les 19 réseaux et communautés actifs se sont mobilisés dans le co-développement et la collaboration sur diverses initiatives, ainsi que sur des programmes liés au lieu de travail et à la main-d’œuvre, tels que, mais sans s’y limiter : Plan d’action pour l’accessibilité, formation sur l’obligation d’adaptation, rétroaction sur la revue de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, rapport sur le multiculturalisme, et bien d’autres encore.

Les réseaux sont considérés comme des intervenants clés au sein du Ministère, et les secteurs mènent des consultations et des discussions régulières, ponctuelles et planifiées avec eux sur un large éventail de dossiers, en plus de favoriser la lutte contre le racisme, le respect en milieu de travail et les efforts de réconciliation. Les réseaux et les communautés bénéficient d’un financement annuel provenant d’un fonds géré de manière centralisée et de ressources dédiées à la planification, à la coordination et au soutien administratif.

Les réseaux ont organisé divers événements de sensibilisation en vue de réduire le racisme, la discrimination et d’autres obstacles. Au cours de l’exercice 2023-2024, en collaboration avec les réseaux et les communautés, RNCan a organisé 51 événements liés à l’IDEA, dont 14 ont été financés directement par les fonds alloués aux réseaux.

Voici quelques contributions importantes réalisées par les réseaux d’équité en matière d’emploi :

• Le Conseil consultatif des minorités visibles (CCMV) consacre des heures de travail bénévolle à la coordination d’un remarquable programme de mentorat par les pairs, qui accueille des membres de tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
• Le Réseau AccessHabilité consacre ses ressources à défendre les intérêts de ses membres et à influencer la culture en milieu de travail pour qu’elle devienne de plus en plus inclusive et accommodante.
• Le Conseil consultatif des employés noirs de RNCan (BEACON) entreprend l’élaboration d’une programmation importante dans le cadre de la célébration annuelle du Mois de l’histoire des Noirs. Dans le cadre de ces célébrations, RNCan a également fait la promotion de nombreuses activités, comme une table ronde sur l’exploration de la santé mentale et du bien-être des hommes noirs, animée par le Réseau des exécutifs noirs (BEN/REN) et le Centre canadien d’innovation pour la santé mentale en milieu de travail.
• Le réseau autochtone a mis en place un programme d’enseignements traditionnels dispensés par des aînés, appelé le Cercle des nations, qui a été intégré à la programmation officielle du Ministère. La plateforme du Cercle des nations aide les employés de RNCan à approfondir leur compréhension du savoir et des compétences culturelles autochtones. Cette plateforme favorise également le bien-être des employés autochtones par le biais de ressources de santé mentale adaptées à la culture, de cercles de partage et de méthodes de guérison traditionnelles.
• Le Réseau de la fierté a joué un rôle de premier plan en soulignant l’importance de la formation « Espace positif » et en fournissant des informations et des analyses sur les recommandations du rapport sur la purge, afin que RNCan puisse adopter sa propre série de mesures proactives.

Le sous-ministre revoie les allocations de fonds pour permettre aux réseaux d’accorder la priorité au soutien de leurs communautés et de leurs membres, en plus des évènements qu’ils choisissent d’organiser à l’échelle du département.

En outre, RNCan alloue des fonds à différents réseaux et communautés du gouvernement du Canada, comme le Réseau des jeunes fonctionnaires fédéraux, le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone, la communauté des gestionnaires et, depuis quelques mois, le Réseau des exécutifs noirs (BEN/REN).

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.
• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Un projet de calendrier fait partie de la stratégie de communication interne de RNCan sur les journées, semaines et mois commémoratifs. Il est mis à l'essai et révisé au besoin en collaboration avec les communications internes, les groupes et réseaux d'équité en matière d'emploi, les groupes d'employés religieux minoritaires et le Bureau de l'inclusion, de la diversité, de l'équité et de l'accessibilité, afin d'établir une approche ministérielle pour reconnaître les journées, semaines et mois commémoratifs. Par le biais d’un processus itératif, la stratégie orientera les pratiques exemplaires et les pratiques émergentes afin de garantir que les messages sont affichés de manière cohérente sur l’intranet du Ministère. Une publication numérique est envoyée par courriel à tous les employés de RNCan chaque lundi. Elle présente non seulement les événements de la semaine à venir, indique les dates importantes et met en lumière les mois commémoratifs et les journées importantes.

Pour s’aligner sur les Appels à l’action à la fois originaux et renouvelés, les groupes et réseaux visés par l’équité en matière d’emploi reçoivent des conseils pour tirer le meilleur parti des canaux ministériels afin de reconnaître les dates clés qui sont importantes pour leurs membres d’une manière authentique et appropriée dans un contexte professionnel. Un aspect essentiel de cette contribution réside dans le fait que les réseaux peuvent également calibrer le ton de ces messages afin de refléter les questions mondiales, nationales ou locales susceptibles d’affecter leurs membres. Grâce à l’ébauche de stratégie, les produits de communication s’expriment par la voix même de ces réseaux. En conséquence, l’ensemble de la communauté ministérielle a désormais accès à davantage de connaissances qui peuvent l’aider à planifier des réunions et des événements majeurs, de manière à respecter les périodes religieuses et culturelles importantes. Si ce principe est déjà largement respecté pour les fêtes chrétiennes, il gagne peu à peu du terrain pour les fêtes d’autres grandes traditions religieuses.

L’intranet est également utilisé d’autres manières pour faire connaître les principes consultatifs en matière d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité. Par exemple, une nouvelle page intitulée « Première personne de RNCan » a été créée, sur laquelle les employés de RNCan peuvent partager des histoires personnelles, qui sont ensuite révisées par les membres des réseaux. Certains de ces récits mentionnent des événements commémoratifs, tandis que d’autres évoquent simplement des expériences vécues, ce qui normalise l’utilisation de récits personnels pour discuter de questions importantes.

Nos prochaines étapes consisteront à rationaliser les processus et l’examen des mesures Web afin de déterminer comment soutenir davantage les précieuses contributions des employés de RNCan et des réseaux de bénévoles. En outre, étant donné qu’une grande partie des efforts bénévoles est fournie par des membres de communautés marginalisées et que les réseaux ne sont pas liés à leur rôle principal, des efforts sont déployés pour relier ce travail au processus formel de gestion du rendement. Les compétences développées, exprimées et/ou affinées par le biais du volontariat, pourront ainsi être saisies et prises en compte dans les résultats annuels et, en fin de compte, dans la progression de carrière.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

RNCan est l’un des rares ministères à avoir récemment fait l’objet d’une vérification interne sur l’inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité, menée par la Direction de l’audit et de l’évaluation du Ministère. Les résultats de cette vérification seront communiqués au Ministère. L’objectif de cet exercice était d’évaluer l’adéquation et l’efficacité globales des interventions de gouvernance, des processus opérationnels clés et des activités visant à éliminer les obstacles systémiques et à soutenir la mise en œuvre et l’intégration des principes d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité au sein du Ministère.

Cette vérification a permis de constater les progrès accomplis et d’identifier les points à améliorer, conformément à notre niveau de maturité en tant qu’organisation dans ce domaine. Parmi les obstacles à la mise en œuvre et à l’intégration des principes d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité à RNCan, on peut citer les suivants :

• L’absence de mécanismes officiels pour fournir une orientation stratégique sur les objectifs liés à l’inclusion, à la diversité, à l’équité et à l’accessibilité.
• L’absence de rôles et de responsabilités clairement définis entre le Bureau de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’accessibilité et la Direction générale des ressources humaines en ce qui concerne les liens entre l’inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité entre les deux domaines.
• La nécessité d’exploiter les données désagrégées de l’organisation pour formaliser et établir un cadre de mesure de rendement fondé sur des données probantes et comprenant des objectifs et des indicateurs de rendement clés. Une réflexion doit être engagée sur les données supplémentaires, tant quantitatives que qualitatives, qui devraient être recueillies et analysées pour assurer le suivi des progrès réalisés dans tous les domaines relatifs aux principes d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité, afin d’éclairer la prise de décision.

Le ministère s’efforcera, au cours de l’année à venir, de prendre des mesures pour donner suite à ces recommandations.

Le Ministère est conscient que des mécanismes de gouvernance et de contrôle efficaces doivent être mis en place pour fournir une orientation stratégique et opérationnelle, notamment la communication des objectifs liés à l’inclusion, à la diversité, à l’équité et à l’accessibilité et des plans de mise en œuvre pour atteindre ces objectifs. La clarté des rôles, des responsabilités et de l’obligation de rendre compte, ainsi que les mécanismes de mesure des progrès réalisés permettront d’instaurer et de renforcer une culture institutionnelle garantissant que le Ministère offre un lieu de travail bénéficiant de politiques, de programmes et de services ministériels inclusifs, diversifiés, équitables et accessibles, et que cela se reflète également dans les politiques, les programmes et les services destinés au public.

Si ces domaines d’amélioration ne sont pas pris en compte, le Ministère risque de ne pas pouvoir mesurer et suivre de manière significative les progrès réalisés en matière d’intégration de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’accessibilité, afin d’éclairer la prise de décision qui permettrait d’atteindre les objectifs liés à ces domaines. La vérification interne fixe des délais réalistes pour la réalisation des améliorations susmentionnées. Notre prochain rapport détaillera les progrès accomplis à cet égard.

Un autre problème mis en évidence par les réseaux est la tendance institutionnelle qui consiste à s’appuyer excessivement sur certains types de données quantitatives, tout en sous-estimant la rétroaction informelle et ad hoc ainsi que l’expérience vécue. RNCan s’efforce de faire en sorte que « l’expérience humaine » est également valorisée et soutenue, tout en garantissant une plus grande sécurité et une confiance accrue, en proposant des mécanismes de rétroaction anonyme, numériques (c.-à-d., des sondages éclairs) ou des processus qui permettent aux réseaux d’agréger des données de manière anonymes.

Enfin, plusieurs mesures ont été mises en œuvre pour supprimer et atténuer les obstacles au recrutement et à la sélection des candidats, mais des efforts supplémentaires sont encore nécessaires en ce qui concerne le développement et le maintien en poste des employés.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

RNCan entreprend plusieurs initiatives pour soutenir la reconnaissance et la réalité des identités intersectionnelles au sein du Ministère (p. ex., sa prochaine campagne visant à favoriser l'utilisation par les employés du formulaire d'auto-identification modernisé). Les données recueillies dans le cadre de ce processus aideront les principales parties prenantes à se concentrer sur les lacunes supplémentaires, à mettre en évidence ce qui pourrait être à l'origine de ces lacunes et, par conséquent, à soutenir nos efforts de planification et de réponse aux multiples inégalités. Elles permettront également aux réseaux d'employés d’affiner leurs propres initiatives de défense des intérêts de leurs membres les plus vulnérables.

De plus, les défis liés à l’exactitude de la saisie des données et à la maîtrise des données ne peuvent être sous-estimés, car ces questions sont régulièrement débattues aux tables des cadres supérieurs; par conséquent, le Ministère est également conscient de la méfiance des employés à l’égard de la collecte des données (c.-à-d., la vie privée, la sécurité et l’interprétation). Les Communications, les Ressources humaines et le Bureau de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’accessibilité collaborent à l’élaboration du matériel de la campagne d’auto-identification. Nous sommes conscients que les préoccupations liées aux données sont au cœur des préoccupations des communautés et des réseaux visés par l’équité.

L’intersectionnalité est également soutenue par d’autres moyens :

• L’École de langues de RNCan facilite la formation à l’interne et a commencé à adapter ses services aux besoins d’apprentissage individuels et aux mesures d’accommodement.
• RNCan soutient 19 réseaux d’employés actifs, dont 8 sont spécifiques dédiés aux groupes ayant un impact sur l’équité. Ces réseaux permettent aux employés de s’engager auprès de diverses communautés qui répondent à leurs besoins globaux.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Bien que le changement de culture organisationnelle soit un processus lent qui prend du temps à cultiver, nous pensons que des graines ont été semées à RNCan. Voici trois exemples marquants qui témoignent d’un changement institutionnel :

• En tant que grand ministère scientifique de la fonction publique fédérale, RNCan a entrepris une étude de recherche sur la science inclusive. Ce projet prioritaire, rendu possible grâce à un partenariat entre le Bureau de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’accessibilité et le Service canadien des forêts, avec la participation de collègues du Bureau du scientifique principal et de Nòkwewashk, implique une approche fondée sur des données probantes pour le renforcement des capacités d’inclusion, à l’aide d’autoévaluations qui peuvent être utilisées par les équipes scientifiques dans l’ensemble du Ministère. Un outil numérique d’autoévaluation a récemment été mis au point qui, une fois déployé, fournira aux équipes des résultats de diagnostic complets, notamment une formation pour soutenir l’intégration des principes d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité, l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) et les connaissances liées aux connaissances autochtones. Pour mieux faire connaître cette nouvelle approche, RNCan s’est associé à l’Agence canadienne d’inspection des aliments pour mettre en place un groupe de travail interministériel sur la science inclusive, au sein duquel 15 ministères se réunissent pour partager les pratiques exemplaires en matière de science inclusive, élaborer des lignes directrices et promouvoir des dialogues pertinents. Au fur et à mesure que des ministères à vocation scientifique prennent connaissance de ce travail, ils entrent en contact avec nous et se joignent à nos efforts.
• En outre, le projet pilote « Science inclusive et laboratoires accessibles », mené par le Service canadien des forêts et le Bureau de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’accessibilité, avec la participation du Bureau du scientifique en chef, a été une grande réussite. Ce projet comprend des projets pilotes dans plusieurs secteurs de RNCan, ainsi que la mise en place de la Communauté de pratique fédérale avec les ministères et agences à vocation scientifique, en collaboration avec Laboratoires Canada.
• Enfin, RNCan a nommé un cadre supérieur, qui rend compte directement au sous-ministre, pour diriger le Bureau de l’IDEA, en plus d’avoir mis en place un bureau de médiation (bureau de l’ombud). Ce bureau offre à tous les employés de RNCan une voix confidentielle, informelle, impartiale et indépendante, ainsi qu’un espace plus sûr. La mise en place du bureau de médiation favorisera encore davantage la sécurité et la santé psychologiques au sein de l’organisation. Grâce aux efforts de sensibilisation du Bureau de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’accessibilité, ce nouvel élément s’aligne sur les orientations futures de l’Appel à l’action du greffier, ainsi que sur les conclusions de l’évaluation des risques en milieu de travail de RNCan concernant la prévention du harcèlement et de la violence.

Ces trois exemples témoignent d’une attention accrue de la part des dirigeants pour prendre des mesures concrètes afin d’intégrer le changement institutionnel et de passer à une culture qui (1) utilise des mécanismes, des outils, des cadres et des lentilles clés pour amplifier les principes d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité; (2) fixe des objectifs qui donnent la priorité aux données, aux cibles et aux mesures; et (3) s’engage à discuter régulièrement du rendement individuel et organisationnel par rapport aux actions décrites dans l’Appel à l’action renouvelé.