Bureau de la sécurité des transports du Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Dans son Plan d’équité en matière d’emploi 2023-2026 (le Plan d’EE), le Bureau de la sécurité des transports du Canada (BST) a énoncé l’objectif consistant à augmenter « le nombre d’employés recrutés et/ou promus au sein des groupes désignés qui sont sous-représentés afin de nous doter d’un effectif représentatif. »

Cet objectif repose sur les renseignements fournis chaque année par les rapports d’analyse de la main-d’œuvre du Secrétariat du Conseil du Trésor sur l’analyse des écarts et est consigné dans le Plan d’EE ministériel, qui est communiqué à tous les employés. Les mises à jour de ces données sont communiquées à la haute direction et au Comité de la diversité.

Ces mises à jour ont été utiles à la direction pour surveiller l’état d’avancement; or les défis organisationnels décrits dans le Plan d’EE et dans la mise à jour de 2021 du BST à l’intention de la greffière persistent. Depuis l’Appel à l’action, les progrès réalisés au chapitre de la réduction des écarts ont été minés par des départs souvent liés à la retraite et/ou aux réalités d’un marché du travail compétitif.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation n’a pas encore fixé ces objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Pour s’acquitter de son mandat avec succès, le BST compte sur le travail d’équipe dans le cadre de ses opérations courantes. La diversité et l’inclusion, telles qu’elles sont mesurées dans le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF), démontrent que le BST se compare favorablement aux normes de la fonction publique. Lorsque les résultats du SAFF font état de préoccupations, des plans d’action et des objectifs sont établis afin de surveiller et de combler les écarts ou les préoccupations, au besoin.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Dans son Plan d’EE, le BST a énoncé son approche en matière de surveillance et de communication des renseignements sur l’équité en matière d’emploi. Deux fois par année, les données ministérielles mises à jour sur l’EE sont communiquées à la haute direction et au Comité de la diversité. Par conséquent, comme indiqué à la première question, des mises à jour annuelles sont aussi apportées aux analyses des écarts ministériels éclairées par les rapports d’analyse de la main-d’œuvre du Secrétariat du Conseil du Trésor. Elles sont également consignées dans le Plan d’EE ministériel qui est communiqué à tous les employés.

Ces mises à jour ont été utiles à la direction pour surveiller l’état d’avancement; or les défis organisationnels décrits dans le Plan d’EE et dans la mise à jour de 2021 du BST à l’intention de la greffière persistent. Depuis l’Appel à l’action, les progrès réalisés au chapitre de la réduction des écarts ont été minés par des départs souvent liés à la retraite et/ou aux réalités d’un marché du travail compétitif.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Les défis organisationnels du BST, dont la main-d’œuvre est petite et composée de membres du personnel d’enquête hautement spécialisés, sont décrits dans le Plan d’EE du BST et dans la dernière mise à jour de 2021 du BST à la greffière.

Les mesures de recrutement et le roulement des employés peuvent avoir un effet considérable sur les statistiques relatives à l’équité en matière d’emploi, à la diversité et à l’inclusion entre les périodes visées par le rapport. Il est donc difficile de réaliser des progrès précis en vue d’obtenir des résultats. Afin de garantir une mesure exacte de la diversité de la main-d’œuvre, les messages adressés aux employés ont renforcé l’importance de l’autodéclaration et de l’identification au moment de remplir leur profil de ressources humaines. Nous nous attendons à élargir cet effort lorsque la modernisation des outils centralisés sera disponible dans le courant de l’année 2024.

Cela dit, depuis l’Appel à l’action, les progrès réalisés au chapitre de la réduction des écarts ont été minés par des départs souvent liés à la retraite et/ou aux réalités d’un marché du travail compétitif.

Compte tenu de la petite taille des groupes sous-organisationnels du BST, les données sur la disponibilité de la main-d’œuvre sont supprimées. De plus, les mesures ou les progrès ciblés au niveau de la gestion du rendement ne sont pas pratiques, vu les réalités opérationnelles où le recrutement est fondé sur des qualifications hautement techniques; où la mobilité ascendante ou les possibilités de carrière sont limitées; et où il y a dans la fonction publique une concurrence directe pour obtenir les talents, avec des régimes de rémunération de grande valeur disponibles dans l’industrie, faisant en sorte que les candidats qualifiés, disponibles et intéressés soient peu nombreux dans l’ensemble.

À ce titre, l’entente sur la gestion du rendement des cadres du BST comprend l’engagement global « Promouvoir la lutte contre le racisme, la diversité, l’équité et l’inclusion dans la fonction publique ».

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Ni moi ni mon équipe de direction n’avons parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Bien que le BST compte un effectif limité de membres des groupes désignés aux niveaux de la relève, dans au moins un cas, une offre de mentorat, de perfectionnement ou d’acquisition d’expérience par l’intermédiaire de possibilités de nomination intérimaire à un employé autochtone, noir ou d’un autre groupe racisé a été faite et refusée. En général, le personnel technique du BST exprime peu d’intérêt pour les rôles de gestion ou de direction dans le groupe EX, étant donné qu’ils sont satisfaits d’être des experts techniques dans leurs domaines de spécialisation. De plus, compte tenu de ces spécialisations et de leurs régimes de rémunération globale qui s’y appliquent, les postes de gestion et de direction offrent souvent des niveaux de rémunération moins élevés.

Ceci étant dit, comme le mentionnait son Plan d’EE, le BST a noté des écarts très limités dans ses postes de gestion et ses postes de direction; dans les deux groupes, l’écart noté n’est que de -1.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

Le BST respecte l’un de ses engagements prévus en suspens en lançant plusieurs inventaires continus de dotation anticipée qui ciblent les groupes désignés pour nos postes techniques, une mesure que j’ai personnellement appuyée en tant qu’administratrice générale. Cette stratégie ne fait pas que constater que la représentativité est un besoin organisationnel pour notre ministère : elle cherche à utiliser activement les outils et les pratiques établis visant à relever les défis en matière de représentation.

Ceci étant dit, et comme le mentionnaient dans notre Plan d’EE ainsi que ma mise à jour de 2021 à la greffière, le BST fait face à un certain nombre de défis à cet égard, et nous continuons d’examiner des voies à suivre pour améliorer notre représentation et nous assurer que notre milieu de travail est sécuritaire et inclusif pour tout le personnel.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

En tant que petite organisation, le BST est souvent en mesure d’accorder la priorité à la formation en langues officielles pour les employés qui en ont besoin dans leur poste d’attache, ou pour appuyer leur intérêt manifesté pour l’avancement. En 2023, au moins un employé autochtone, noir ou racisé a été embauché sur une base non impérative.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Le BST n’a pas l’intention de donner un accès à la formation en langues autochtones.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Bien qu’il soit une petite organisation, le BST compte un certain nombre de comités organisationnels qui interpellent et mobilisent activement les employés. Parmi ces comités, mentionnons le Comité de la diversité, le Comité des normes, le Comité de l’apprentissage, le Comité d’orientation national en matière de santé et sécurité, divers comités de santé et sécurité au travail (SST), divers comités locaux de SST et le Comité national de consultation patronale-syndicale. Le BST a également un certain nombre de rôles de champions qui sont distribués parmi les membres du Comité exécutif (diversité, langues officielles, santé mentale, SST, promotion du travail d’équipe, Campagne de charité en milieu de travail du gouvernement du Canada [CCMTGC], modernisation du milieu de travail et Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux [SAFF]). Les comités et les champions du BST fournissent régulièrement des commentaires au Comité exécutif du BST.

De plus, en guise de pratique exemplaire, l’administrateur en chef des opérations du BST tient régulièrement des séances de discussion ouverte avec la communauté des gestionnaires du BST et avec l’ensemble du personnel. Les mises à jour et les renseignements pertinents touchant les opérations ministérielles, ainsi que les mises à jour des champions, sont régulièrement communiqués à tous les employés par l’intermédiaire d’un bulletin électronique ministériel : La balise.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.
• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

Le Plan d’activités annuel du BST intègre l’antiracisme, l’équité et l’inclusion, en soulignant comme priorité de poursuivre les efforts visant à cerner et à éliminer tout obstacle au recrutement, au maintien en poste et/ou à la promotion des membres des groupes désignés, et ce, en mettant continuellement en œuvre notre Plan d’EE.

De plus, en guise de pratique exemplaire, le Code de valeurs et d’éthique du BST, qui est mis à jour chaque année, est distribué à tout le personnel, qui doit en prendre acte. Ce code décrit les valeurs et les normes de conduite qui sont attendues au BST; il relie les activités de dotation aux objectifs d’équité en matière d’emploi et à l’atténuation des préjugés; et il fournit aux employés des références au Plan d’accessibilité du BST ainsi que toutes les voies de résolution des conflits et des sources de soutien au bien-être.

Enfin, la stratégie en matière de santé mentale du BST présente la vision globale d’un [traduction] « milieu de travail soutenant, respectueux et sans stigmatisation qui promeut et appuie la santé mentale et le bien-être de tous les employés du BST, des gestionnaires les plus chevronnés aux nouveaux employés. »

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

En tant que petit ministère, le BST utilise le site Journées importantes et commémoratives, et les messages des organismes centraux par l’intermédiaire des réseaux de ressources humaines sur l’équité, la diversité, l’inclusion et les langues officielles afin de souligner les dates culturelles et historiques importantes dans son bulletin électronique mensuel, La balise.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Le BST fait face à plusieurs obstacles et défis persistants dans la réalisation de l’Appel à l’action qui ont déjà été décrits dans le Plan d’équité en matière d’emploi du BST et dans la mise à jour de 2021 du BST à la greffière. Depuis ce temps, des annonces récentes concernant l'Orientation concernant la présence prescrite au lieu de travail du Secrétariat du Conseil du Trésor ont fait en sorte de limiter des exercices antérieurs de modernisation organisationnelle des modalités de travail souples, et il se peut qu’elles aient une incidence sur les efforts de recrutement futurs.

Compte tenu de la petite taille du BST, les données sur la disponibilité au sein de la population active sont souvent supprimées, ce qui complique la surveillance, l’établissement de rapports et le suivi des résultats. Depuis l’Appel à l’action, les progrès réalisés au chapitre de la réduction des écarts ont été minés par des départs souvent liés à la retraite et/ou aux réalités d’un marché du travail compétitif où la main-d’œuvre spécialisée est très recherchée.

Un autre défi, comme décrit à la cinquième question, est que plus de la moitié de la main-d’œuvre du BST occupe des postes hautement spécialisés, dont les titulaires expriment peu d’intérêt pour les rôles de gestion ou de direction dans le groupe EX, étant satisfaits de leur rôle d’experts techniques dans leurs domaines spécialisés. Le BST éprouve donc des difficultés à recruter du personnel qualifié en général, sans même tenir compte des objectifs de représentation.

Enfin, la modernisation tardive des outils centralisés d’auto-identification mis à la disposition des employés lorsqu’ils remplissent leur profil de ressources humaines a nui à la capacité du BST de tenir compte avec exactitude de la diversité et de la représentation réelles de sa main-d’œuvre.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Comme mentionné à la onzième question, le BST dispose d’une capacité limitée de surveillance des facteurs liés aux personnes 2ELGBTQIA+ dans sa main-d’œuvre. Ceci étant dit, le BST appuie la diversité sous toutes ses formes et a indiqué clairement à tout le personnel que la discrimination et le harcèlement sous toutes leurs formes ne seront pas tolérés. Comme mentionné dans la mise à jour de 2021 du BST à la greffière, une série de séances servant d’espace sûr ont été offertes à tout le personnel afin d’encourager des discussions ouvertes dans l’ensemble de l’organisation.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

En tant que petit ministère exposé à des défis continus associés au roulement de personnel, et bien que l’Appel à l’action ait contribué à sensibiliser l’ensemble de notre organisation à l’importance d’atténuer les préjugés, d’améliorer la représentation et de veiller à ce que notre milieu de travail soit sécuritaire et inclusif pour tout le personnel, les défis organisationnels décrits dans le Plan d’EE et dans la mise à jour de 2021 du BST à la greffière persistent. Bien que nous soyons parvenus à rétrécir certains écarts, ces succès ont été de courte durée et ont été minés par les départs souvent liés à la retraite et/ou aux réalités d’un marché du travail concurrentiel. Nous continuons à nous efforcer de faire mieux connaître, comprendre et accepter les stratégies et les mécanismes de dotation, ainsi que les outils et les pratiques établis pour relever les défis en matière de représentation.