Mandat – Groupe de travail sur l'examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi

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• Liste des abréviations
• Contexte
  • Situation de l'équité
  • Changements économiques et sociaux
  • Profil démographique
  • Défis liés au cadre fédéral d'équité en matière d'emploi
• Mandat
• Étendue du travail
  • Secteur 1 : Groupes visés par l'équité en matière d'emploi
  • Secteur 2 : Soutenir les groupes visés par l'équité en matière d'emploi
  • Secteur 3 : Améliorer la responsabilisation, la surveillance et l'application
  • Secteur 4 : Améliorer les rapports publics
• Structure opérationnelle
• Rapport

Liste des abréviations

ACS+

Analyse comparative entre les sexes+

DMT

Disponibilité sur le marché du travail

DPA

Disponibilité au sein de la population active

EDSC

Emploi et Développement social Canada

LEME

Loi sur l'équité en matière d'emploi

ONG

Organisation non gouvernementale

Contexte

Les Canadiens ont le droit d'être traités équitablement dans des milieux de travail exempts d'obstacles et d'inégalités. La Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEME) est l'un des outils dont se sert le gouvernement du Canada pour promouvoir l'équité et la diversité dans les milieux de travail sous réglementation fédérale.

Les objectifs de la LEME sont :

• « réaliser l'égalité en milieu de travail de façon que nul ne se voie refuser d'avantages ou de chances en matière d'emploi pour des motifs étrangers à sa compétence »^{Footnote 1}, et
• « corriger les désavantages subis, dans le domaine de l'emploi, »^{Footnote 2} par les groupes désignés en matière d'équité en emploi :
  • les femmes;
  • les Autochtones;
  • les personnes handicapées; et
  • les minorités visibles.

La LEME impose aux employeurs relevant de la compétence fédérale la responsabilité de :

• analyser leurs systèmes, politiques et pratiques en matière de ressources humaines afin de cerner les obstacles et les inégalités;
• élaborer et de mettre en œuvre un plan pour éliminer ces obstacles et inégalités; et
• rendre compte des résultats.

Les employeurs réalisent des progrès en vue d'atteindre l'équité en milieu de travail lorsqu'ils comblent les écarts de représentation et de rémunération des membres des groupes désignés au sein de leur effectif.

Situation de l'équité

Secteur privé sous réglementation fédérale

Selon Loi sur l'équité en matière d'emploi : Rapport annuel 2019, le taux de représentation :

• des femmes, après avoir atteint un sommet à 45,5 % en 1993, a été ramené à 39,4 % comparativement à une disponibilité sur le marché du travail (DMT) de 48,2 % en 2018;
• des Autochtones^{Footnote 3} demeure faible, s'élevant à 2,3 % comparativement à une DMT de 4,9 % en 2018;
• des personnes handicapées demeure faible, s'élevant à 3,4 % comparativement à une DMT de 9,1 % en 2018; et
• des membres des minorités visibles^{Footnote 4} demeure élevé, à 23,8 %, comparativement à une DMT de 21,3 % en 2018.

La fonction publique fédérale

Selon le rapport L'équité en matière d'emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2018 à 2019, le taux de représentation au sein de l'administration publique centrale :

• des femmes (54,8 %) continue de dépasser la DMT (48,2 %) et la disponibilité au sein de la population active (DPA) (52,7 %);
• des Autochtones (5,1 %) dépasse la DMT et la DPA (4,0 %);
• des personnes handicapées (5,2 %) est inférieur à celle de l'administration publique centrale, comparativement à la DMT (9,1 %) et à la DPA (9,0 %); et
• des membres des minorités visibles (16,7 %) est inférieur à la DMT (21,3 %) et légèrement supérieure à la DPA (15,3 %).

Changements économiques et sociaux

Depuis l'adoption de la LEME en 1986, le gouvernement du Canada a fait des progrès dans la création de milieux de travail plus équitables. Le gouvernement reconnaît que des changements économiques et sociaux importants se sont produits. Cependant, il reste encore du travail à faire.

Profil démographique

Le vieillissement de la population et l'évolution des tendances en matière d'immigration se traduisent par une main-d'œuvre plus âgée et plus diversifiée sur le plan ethnoculturel. Cela a pour effet de :

• accroître la nécessité d'éliminer les obstacles à l'accessibilité (puisque les travailleurs âgés sont plus susceptibles d'avoir une incapacité); et
• engendrer la nécessité de lutter contre le racisme systémique dans les milieux de travail.

Nature du travail

Les relations de travail non conventionnelles sont maintenant une caractéristique persistante et importante du marché du travail canadien :

• environ 37 % des travailleurs canadiens entretenaient des relations de travail non conventionnelles en 2019; et
• certains de ces régimes de travail non conventionnels, comme le travail à temps partiel et le travail temporaire, comportent une dimension de genre et visent plus de femmes que d'hommes.

Évolution de la diversité et de l'inclusion en milieu de travail

La façon dont les Canadiens comprennent et perçoivent la diversité et l'inclusion en milieu de travail évolue, ce dont témoigne notamment :

• une reconnaissance accrue des obstacles auxquels doivent faire face les membres des communautés LGBTQ2+;
• l'accent mis sur les conditions d'emploi distinctes des différentes populations autochtones (Premières Nations dans les réserves et hors réserve, Inuits et Métis); et
• une connaissance nuancée des diverses formes d'handicaps et la reconnaissance des différents résultats sur le marché du travail parmi les différents groupes de minorités visibles.

Défis liés au cadre fédéral d'équité en matière d'emploi

Ces changements économiques et sociaux ont mis en lumière les défis que pose le cadre fédéral d'équité en matière d'emploi.

1. Appels à l'inclusion d'autres membres au sein des groupes désignés par la LEME, incluant les communautés LGBTQ2+
2. Attention renouvelée au racisme systémique, ce qui a mis en évidence :
   • les appels des intervenants à retirer le terme « minorités visibles » et repenser la catégorie; et
   • la nécessité de recueillir des données désagrégées pour différents groupes visés par ce groupe désigné.
3. Adoption d'une approche fondée sur les distinctions à l'égard des programmes gouvernementaux auxquels participent les Autochtones (Premières Nations, Inuits et Métis). Cela soulève la question de savoir comment l'équité en matière d'emploi pourrait refléter les intérêts, les priorités et les circonstances propres à chaque personne
4. Les écarts persistants exigent une approche conjointe avec les employeurs, les intervenants et les partenaires. Cela est essentiel pour cerner les principaux obstacles et promouvoir des pratiques exemplaires afin de combler ces écarts. Cela pourrait consister, entre autres choses, à :
   • améliorer les pratiques de surveillance et d'application de la loi pour aider les employeurs qui s'efforcent d'atteindre l'équité et tenir responsables ceux qui ne le font pas; et
   • aller au-delà des rapports annuels portant sur les mesures statistiques pour brosser un tableau complet des secteurs privés sous réglementation fédérale et de la fonction publique fédérale sur l'état de :
     • l'équité;
     • la diversité; et
     • l'inclusion.

De plus, la pandémie de COVID-19 a engendré des défis pour de nombreux travailleurs et a touché certains groupes plus que d'autres :

• les Autochtones;
• les immigrants récents;
• les minorités visibles^{Footnote 5}; et
• les femmes.

Mandat

Le Groupe de travail a pour mandat de conseiller la ministre du Travail sur la façon de moderniser et de renforcer le cadre fédéral d'équité en matière d'équité en emploi en lançant un examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi ^{Footnote 6} et des programmes qui y sont rattachés.

Le Groupe de travail :

• étudiera les enjeux liés à l'équité, à la diversité et à l'inclusion en milieu de travail;
• mobilisera les intervenants, les divers partenaires^{Footnote 7} et les Canadiens pour connaître leur point de vue sur l'équité;
• entreprendra des recherches et des analyses à l'aide de diverses sources;
• examinera d'autres pratiques existantes au Canada et ailleurs dans le monde;
• appliquera l'analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) et prendra en considération l'intersectionnalité tout au long de ses travaux; et
• présentera un rapport à la ministre du Travail par l'entremise de la sous-ministre du Travail.

Étendue du travail

En visant principalement à améliorer la LEME et en misant sur ses fondements, le Groupe de travail se penchera sur les secteurs suivants :

Secteur 1 : Groupes visés par l'équité en matière d'emploi

• Quels changements y a-t-il lieu d'apporter aux noms et définitions actuels des groupes désignés par la LEME, comme « Aboriginal » dans sa version anglaise et « minorités visibles »?
• Quels changements la LEME devrait-elle inclure pour refléter les compréhensions actuelles des Autochtones, du handicap, de la diversité ethnoculturelle et de l'égalité entre les genres?
• La LEME devrait-elle refléter les diverses expériences et circonstances sur le marché du travail des populations faisant partie du groupe des minorités visibles, comme les Canadiens noirs?
  • Dans l'affirmative, quels changements pourraient être apportés à la LEME pour qu'elle tienne pleinement compte des expériences et des circonstances de chacun des groupes de minorités visibles?
• La LEME devrait-elle refléter la compréhension actuelle des divers types d'incapacité au sein du groupe des personnes handicapées?
  • Dans l'affirmative, quels changements pourraient être apportés à la LEME pour qu'elle tienne pleinement compte de la compréhension actuelle des divers types d'handicaps au sein du groupe des personnes handicapées?
• La LEME devrait-elle refléter les expériences distinctes et les conditions sur le marché du travail des Premières Nations, des Inuits et des Métis qui font partie du groupe des Autochtones?
  • Dans l'affirmative, quels changements pourraient être apportés à la LEME pour qu'elle tienne pleinement compte des expériences et des circonstances des Premières Nations, des Inuits et des Métis?
• Les groupes désignés de la LEME devraient-ils inclure d'autres populations, comme les communautés LGBTQ2+?

Secteur 2 : Soutenir les groupes visés par l'équité en matière d'emploi

• Quels changements pourraient être apportés aux lois, règlements, programmes et recherches sur l'équité en matière d'emploi pour mieux soutenir les groupes visés par l'équité en matière d'emploi?
• Quels sont les obstacles auxquels doivent faire face les groupes visés par l'équité en matière d'emploi en milieu de travail?
• Quelles pratiques exemplaires les employeurs ont-ils mises en œuvre pour éliminer ces obstacles?
• Que peut faire le gouvernement du Canada pour promouvoir et faire connaître ces pratiques exemplaires?
• Quelles mesures pourraient améliorer la promotion et le maintien en poste des groupes visés par l'équité en matière d'emploi?
• Quels rôles les autres organisations peuvent-elles jouer pour promouvoir l'équité en matière d'emploi, par exemple :
  • Les syndicats;
  • Les associations d'employeurs; et
  • Les organisation non gouvernementale (ONG).

Secteur 3 : Améliorer la responsabilisation, la surveillance et l'application

• Quel soutien les employeurs pourraient-ils recevoir lorsqu'ils s'efforcent d'atteindre l'équité dans leur milieu de travail?
• Qu'est-ce qui pourrait encourager les employeurs à en faire davantage pour atteindre l'équité en emploi dans leur milieu de travail? Plus particulièrement :
  • Quels sont les moyens les plus efficaces de communiquer aux employeurs les avantages de l'équité, de la diversité et de l'inclusion et d'accroître leur sensibilisation à cet égard?
  • Quels changements pourraient être apportés aux rôles et aux responsabilités du Programme du travail d' Emploi et Développement social Canada (EDSC) et de la Commission canadienne des droits de la personne pour accroître la surveillance de la LEME et son application?
• En plus de mettre l'accent sur les écarts au chapitre de la représentation au sein de la main-d'œuvre et des salaires, comment le cadre d'équité en emploi peut-il mieux mesurer les efforts et les progrès réalisés par les employeurs en matière d'équité?
• Quels sont les critères de référence les plus efficaces pour mesurer l'équité en milieu de travail?
• Quelles mesures incitatives et sanctions le gouvernement du Canada devrait-il mettre en place pour combler les écarts persistants en matière d'équité et tenir les employeurs responsables?
• Existe-t-il des circonstances uniques au sein de l'administration publique centrale fédérale et d'autres organismes fédéraux qui influent sur la situation en matière de :
  • équité;
  • diversité; et
  • inclusion.
• Quels changements pourraient être apportés à la LEME pour appuyer les efforts du gouvernement du Canada visant à améliorer au sein de l'administration publique centrale et d'autres organismes fédéraux l'état de :
  • l'équité;
  • la diversité; et
  • l'inclusion.

Secteur 4 : Améliorer les rapports publics

• Quels changements faut-il apporter à la LEME pour mieux soutenir la conversation publique sur :
  • l'équité;
  • la diversité; et
  • l'inclusion.
• Quels changements pourraient être apportés à la LEME pour améliorer la communication publique des résultats de l'équité en matière d'emploi? Plus précisément :
  • Quelles sont les mesures, sources de données, fréquence des rapports et formatage qui pourraient mener à des améliorations?
• Quelles sont les principales lacunes en ce qui concerne les données?
• Comment les changements pourraient-ils aider à combler ces principales lacunes?

Structure opérationnelle

Le Groupe de travail fonctionne :

• sans lien de dépendance avec le gouvernement du Canada afin de fournir des conseils indépendants; et
• de manière transparente, conformément à la politique du gouvernement du Canada sur le Gouvernement ouvert.

Un Secrétariat :

• appuie les activités du Groupe de travail, comme la recherche, la rédaction et les consultations; et
• fait partie du Programme du travail d'Emploi et Développement social Canada (EDSC).

Le groupe de travail est composé de 12 membres, dont 1 assure la présidence et 1, la vice-présidence. Les membres possèdent un vaste éventail de connaissances spécialisées et d'expérience en matière d'équité (incluant l'équité dans les milieux de travail), notamment en matière de :

• accessibilité;
• égalité des sexes;
• emploi autochtone; et
• lutte contre le racisme.

Le président ou la présidente :

• dirige le Groupe de travail;
• préside les réunions et aide les membres à arriver à un consensus dans leur processus décisionnel;
• prépare et présente le rapport du Groupe de travail, au nom des membres du Groupe de travail et avec le soutien du Secrétariat;
• est le ou la porte-parole public du Groupe de travail; et
• fournit des mise à jour à la ministre du Travail, tel que demandé, tout en respectant l'indépendance du Groupe de travail.

Le vice-président ou vice-présidente :

• appuie le président ou la présidente et les membres dans la réalisation du mandat du Groupe de travail avec le ou la présidente :
  • exerce un leadership sur les travaux du Groupe de travail; et
  • guide les membres vers le consensus lors de la prise de décision.

Les membres :

• fournissent leur expertise et leurs connaissances dans un esprit d'ouverture;
• participent à titre personnel et non à titre de représentants d'organismes auxquels ils sont associés;
• favorisent un environnement exempt d'obstacles et respectueux des principes des droits de la personne; et
• travaillent en collaboration pour parvenir à un consensus dans la mesure du possible.

Si un membre ne peut poursuivre ses activités, les autres membres constitueront le Groupe de travail, à moins que la ministre du Travail n'en décide autrement.

Rapport

Le Groupe de travail présentera un rapport à la ministre du Travail par l'entremise de la sous ministre du Travail. Le rapport éclairera l'approche du gouvernement du Canada quant aux prochaines étapes de la modernisation et du renforcement du cadre fédéral d'équité en matière d'emploi. Il énoncera :

• un aperçu des travaux du Groupe de travail (y compris l'ACS+/analyse intersectionnelle);
• les principales constatations;
• des conseils et des recommandations fondés sur des données probantes, accompagnés de justifications et de résultats escomptés, pour donner suite à toute réponse législative ou autre appropriée; et
• les principales considérations et la proposition d'une approche pour la mise en œuvre de chaque recommandation.

Le rapport du Groupe de travail pourrait également contenir d'autres recommandations concernant des domaines où le gouvernement du Canada pourrait :

• effectuer d'autres recherches, analyses et/ou élaboration de politiques;
• combler d'autres lacunes en ce qui concerne les données;
• mesurer les résultats; et
• traiter d'autres questions liées aux principaux enjeux de l'examen.

Si le Groupe de travail n'est pas en mesure d'en arriver à un consensus sur ses conseils et recommandations, le rapport doit en prendre note et inclure le raisonnement.