Outils et ressources sur l'équité en matière d'emploi
Sur cette page
- Liste des abréviations
- Se familiariser avec l'équité en matière d'emploi
- Comprendre les principales obligations des employeurs
- Audits des employeurs : rôle de la Commission canadienne des droits de la personne
- Rapport annuels sur l'équité en matière d'emploi
- Equi'Vision : un outil d'équité en matière d'emploi
- Pratiques efficaces et prometteuses en matière d'équité en matière d'emploi
- Comparaison des éléments relatif à la déclaration des écarts de rémunération au niveau fédéral et l'équité salariale
- Outils et ressources pour les employeurs
- Système de gestion de l'information sur l'équité en milieu de travail (SGIEMT)
- SGIEMT outils et ressources
- Tâches d'équité en matière d'emploi
- Interprétations, politiques et guides (IPG)
- Ressources d'auto-identification pour les employeurs
- Outils et guides spécifiques au secteur
- Informations sur le marché du travail
- Modèles de données sur l'effectif
Cette page comprend de nombreuses ressources pour aider les employeurs relevant de la compétence fédérale et les contracteurs à remplir leurs obligations en vertu de :
- la Loi sur l'équité en matière d'emploi; et
- le Programme de contrats fédéraux (PCF).
Liste des abréviations
- CCDP
- Commission canadienne des droits de la personne
- PCF
- Programme de contrats fédéraux
- PLEME
- Programme légiféré d'équité en matière d'emploi
- CNP
- Classification nationale des professions
- SGIEMT
- Système de gestion de l'information sur l'équité en milieu de travail
Se familiariser avec l'équité en matière d'emploi
Informations générales
À propos du Programme d'équité en milieu de travail - Informations générales sur le Programme légiféré d'équité en matière d'emploi (PLEME). Il s'agit d'un bon point de départ pour comprendre le programme.
Cadre juridique
Accédez à la Loi sur l'équité en matière d'emploi (la Loi) et au Règlement sur l'équité en matière d'emploi (le Règlement)
La Loi et le Règlement sur l'équité en matière d'emploi contiennent les exigences légales relatives à la production de rapports en vertu de la Loi, ainsi que des informations sur les obligations des employeurs.
Comprendre les principales obligations des employeurs
La Loi et le Règlement imposent plusieurs obligations aux employeurs.
Vous trouverez ci-dessous un résumé des principales obligations. Vous trouverez plus de détails sur ces obligations dans les interprétations, politiques et guides (IPG) relatives à l'équité en milieu de travail.
- Toute organisation assujettie à la Loi doit soumettre un rapport annuel. La date limite pour soumettre le rapport est le 1er juin. Le rapport doit inclure les informations prescrites recueillies au 31 décembre de l'année civile précédente.
- Par exemple, les rapports dus au 1er juin 2024 doivent inclure les données recueillies entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023.
- Les employeurs doivent mener une enquête sur leur effectif. Pour ce faire, ils doivent fournir à chaque employé un questionnaire d'auto-identification (voir le Règlement sur l'équité en matière d'emploi - Cueillette de renseignements sur l'effectif - IPG-111).
- Les employeurs doivent analyser leur effectif afin de déterminer s'il existe une sous-représentation des membres des groupes désignés (voir le Règlement sur l'équité en matière d'emploi - Analyse de l'effectif - IPG-112).
- Les employeurs doivent fonder cette analyse sur les renseignements recueillis sur l'effectif, puis les utiliser pour examiner leurs systèmes d'emploi (voir le Règlement sur l'équité en matière d'emploi - Étude des systèmes d'emploi - IPG-113).
- Les employeurs doivent déclarer les données relatives à la représentation de leur effectif pour chaque groupe désigné dans son ensemble, par emplacement géographique, pour chaque groupe professionnel et par statut d'emploi (c'est-à-dire permanent à temps plein, permanent à temps partiel et temporaire).
- Les employeurs doivent déclarer les échelles de rémunération et les renseignements sur les écarts de rémunération à l'aide de renseignements précis sur la rémunération (voir le Règlement sur l'équité en matière d'emploi - Déclaration des renseignements sur la rémunération - IPG-107). De plus, certains paiements et avantages spécifiques doivent être inclus dans la déclaration annuelle (voir le Règlement sur l'équité en matière d'emploi - Définitions et interprétations aux fins de la déclaration des renseignements sur la rémunération - IPG-106).
- Les employeurs sont tenus de conserver les dossiers contenant leurs données sur l'équité en matière d'emploi pendant des périodes déterminées (voir le Règlement sur l'équité en matière d'emploi - Dossiers - IPG-116).
- Les employeurs doivent préparer, mettre en œuvre et réviser un plan d'équité en matière d'emploi (voir la Loi sur l'équité en matière d'emploi - Plan d'équité en matière d'emploi - IPG-114). Les employeurs doivent prendre toutes les mesures raisonnables en vue de la mise en œuvre de leur plan d'équité en matière d'emploi, y compris établir un calendrier des activités connexes.
- Les employeurs doivent communiquer, consulter et collaborer avec les employés (voir le Règlement sur l'équité en matière d'emploi - Communication, consultation, collaboration - IPG-115).
- En outre, les employeurs peuvent être soumis à des sanctions pécuniaires en cas de violation désignée de la Loi sur l'équité en matière d'emploi (voir la Loi sur l'équité en matière d'emploi - Sanctions pécuniaires - IPG-121).
Audits des employeurs : rôle de la Commission canadienne des droits de la personne
Dans le cadre de l'équité en matière d'emploi, la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) est chargée de vérifier si les employeurs s'acquittent de leurs obligations en matière d'équité en matière d'emploi. La CCDP utilise deux types d'audits différents. En 2018, elle a adopté une approche d'audit horizontal ou axé sur les enjeux dans le but de mieux comprendre où et pourquoi les 4 groupes désignés continuent de se heurter à des obstacles à une représentation équitable.
Un audit horizontal examine une question chez de nombreux employeurs d'un même secteur et peut se concentrer sur un écart de représentation persistant par rapport à un groupe désigné. Un audit horizontal évalue également la conformité d'un employeur particulier à la Loi. Les audits horizontaux sont publiés par la CCDP et présentent les meilleures pratiques, les mesures spéciales efficaces et les principales conclusions, notamment les obstacles systémiques courants et les solutions.
Le deuxième type d'audit est appelé « audit spécifique à l'employeur ». Ces audits visent à déterminer si l'employeur respecte les exigences de la Loi. Les audits spécifiques à l'employeur se concentrent sur les employeurs qui n'ont jamais fait l'objet d'un audit et qui présentent des lacunes persistantes en matière de représentation.
La CCDP a également lancé un projet pilote portant sur un troisième type d'audit appelé « audit éclair ». Cet audit examine deux exigences de la Loi : la cueillette de renseignements sur l'effectif et l'analyse de l'effectif. Ces audits ciblent les employeurs du secteur privé comptant moins de 300 employés.
De plus amples renseignements sur la CCDP et le processus d'audit sont disponibles sur le site Web de la Commission canadienne des droits de la personne.
Rapports annuels sur l'équité en matière d'emploi
En vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, le ministre de l'Emploi et de la Famille doit préparer un rapport annuel sur l'état de l'équité en matière d'emploi dans le secteur privé sous réglementation fédérale. Les rapports sont déposés au Parlement.
Les rapports annuels peuvent être utiles pour comparer les progrès réalisés par une organisation donnée à ceux du secteur privé sous réglementation fédérale dans son ensemble ou au sein de chacun des quatre principaux secteurs industriels (services bancaires et financiers, communications, transports et « autres »).
Equi'Vision : un outil d'équité en matière d'emploi
Les taux de représentation et les données sur les écarts de rémunération des employeurs visés par le PLEME sont accessibles au public en ligne sur le site Web du gouvernement du Canada, Equi'Vision. Ce site fournit des données comparables sur les taux de représentation et les écarts de rémunération des groupes désignés. Ces données sont présentées par employeur individuel, pour tous les employeurs du secteur privé visés par la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Le Canada est ainsi le premier pays à rendre publiques ces informations pour les 4 groupes désignés.
Sur Equi'Vision, le public peut consulter et interagir avec les données relatives à la représentation et aux écarts de rémunération des employeurs en ligne. Il peut également comparer ces données avec celles de d'autres employeurs.
Pratiques efficaces et prometteuses en matière d'équité en emploi
Il est important pour les employeurs de recenser et de mettre à profit les pratiques efficaces et prometteuses. Les employeurs s'inspirent souvent les uns des autres pour trouver des pratiques qui réduisent les obstacles. Souvent, une pratique efficace peut être propre à un groupe désigné ou viser à éliminer un obstacle dans une industrie ou un secteur particulier. Par exemple, de nombreux employeurs collaborent avec des organismes externes qui représentent les personnes appartenant à des groupes désignés. De plus, les employeurs établissent souvent des partenariats ou ont recours à des ressources externes pour les aider à mettre en œuvre leurs initiatives.
Comment améliorer l'équité en milieu de travail
Le document Comment améliorer l'équité en milieu de travail (PDF, 584 Ko) propose des actions fondées sur des données probantes que les employeurs peuvent prendre. Il décrit les actions efficaces, les actions prometteuses et les actions à éviter ou à envisager avec prudence. Nous vous recommandons de consulter ce document.
Agir à partir de vos données sur l'équité en matière d'emploi
Le document Agir à partir de vos données sur l'équité en matière d'emploi (PDF, 1.28 Mo) fournit des informations et des conseils pratiques sur la manière d'interpréter vos données sur les écarts de rémunération et d'agir en conséquence.
Une feuille de route pour l'élaboration de mesures spéciales
La Commission canadienne des droits de la personne fournit une feuille de route pour l'élaboration et la mise en œuvre de mesures spéciales pour les groupes désignés.
Comparaison entre les éléments relatifs à la déclaration des écarts de rémunération au niveau fédéral et l'équité salariale
La déclaration des écarts de rémunération en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et l'équité salariale proactive en vertu de la Loi sur l'équité salariale sont des mesures législatives qui visent les écarts de rémunération chez les employeurs relevant de la compétence fédérale. Ces mesures législatives sont indépendantes les unes des autres et diffèrent dans leur application, leur administration et leur mise en œuvre.
Les rapports sur les écarts de rémunération consistent à déclarer et à publier les écarts de rémunération subis par les 4 groupes actuellement désignés en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi :
- les femmes;
- les Autochtones;
- les personnes handicapées; et
- les personnes qui font partie des minorités visibles.
L'équité salariale proactive en vertu de la Loi sur l'équité salariale vise à réduire l'écart salarial entre les sexes en veillant à ce que les employeurs versent un salaire égal aux hommes et aux femmes qui effectuent un travail de valeur égale.
Consultez le tableau ci-dessous pour comparer les exigences et l'administration des rapports sur les écarts de rémunération et l'équité salariale :
| Éléments | Déclaration des écarts de rémunération | l'Équité salariale |
|---|---|---|
| Législation | Loi sur l'équité en matière d'emploi | Loi sur l'équité salariale |
| Employeurs | Les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale comptant 100 salariés ou plus Les industries du secteur privé relevant de la compétence fédérale comprennent :
|
Les employeurs des secteurs public et privé relevant de la compétence fédérale comptant en moyenne plus de 10 employés Les employeurs assujettis aux exigences en matière d'équité salariale comprennent :
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| Effectif | S'applique à plus de 560 employeurs, employant environ 809 000 salariés | S'applique à environ 5 000 employeurs, employant 1,4 million de travailleurs |
| Objet | Réaliser l'égalité en milieu de travail pour les groupes désignés en vertu de la Loi :
Cerner et corriger les écarts de rémunération dont sont victimes les 4 groupes désignés. |
Identifier et corriger la discrimination systémique fondée sur le sexe Un salaire égal pour un travail de valeur égale |
| Obligations des employeurs | Les employeurs doivent signaler les écarts de rémunération qui touchent les 4 groupes désignés :
Les employeurs doivent identifier et éliminer les obstacles à l'emploi qui sont à l'origine des écarts de rémunération. |
Les employeurs examinent de manière proactive leurs pratiques en matière de rémunération et :
|
| Fréquence des rapports | Envoyer le rapport annuel au ministre responsable du Travail | Envoyer les déclarations annuelles au commissaire à l'équité salariale |
| Visibilité des résultats | Externe : données relatives aux employeurs publiées en ligne | Interne : plans d'équité salariale à usage interne |
| Conformité et application | Programme du travail, pour les rapports annuels sur l'équité en matière d'emploi Commission canadienne des droits de la personne (CCDP), pour les obligations non liées à la production de rapports |
Commissaire à l'équité salariale (CCDP), pour les plans et les déclarations annuelles |
| Ressources supplémentaires |
Informations supplémentaires sur l'équité salariale
Ces liens fournissent des informations supplémentaires sur l'équité salariale :
- Égalité et inclusion dans les industries et milieux de travail sous réglementation fédérale fournit un résumé de l'équité en matière d'emploi et de l'équité salariale
- Aperçu de la Loi sur l'équité salariale
- La page Au sujet de l'équité salariale sur le site web de la CCDP fournit d'autres outils et ressources liés à l'équité salariale
Outils et ressources pour les employeurs
Le Système de gestion de l'information sur l'équité en milieu de travail (SGIEMT)
Le SGIEMT est une application en ligne qui aide les employeurs à :
- soumettre leur formulairesNote de bas de page 1 annuels d'équité en matière d'emploi en vertu du Programme légiféré d'équité en matière d'emploi (PLEME);
- respecter leurs obligations en vertu du PCF.
Sur la page de connexion du SGIEMT, vous trouverez :
- le formulaire d'autorisation d'accès au Système de gestion de l'information sur l'équité en milieu de travail;
- les conditions d'utilisation du SGIEMT;
- une explication de vos obligations en tant qu'employeur et utilisateur du SGIEMT;
- l'avis de confidentialité du SGIEMT;
- une déclaration relative à l'utilisation non autorisée du SGIEMT.
Pour accéder au SGIEMT, veuillez envoyer un courriel au Programme du travail à l'adresse ee-eme@hrsdc-rhdcc.gc.ca.
SGIEMT outils et ressources
La page du SGIEMT Outils et ressources est spécialement destiné aux employeurs. Il comprend des guides et des informations tels que :
- Tâches d'équité en matière d'emploi
- Guide de l'utilisateur du SGIEMT
- Webinaires et ateliers pour les employeurs
- Guides d'intégration pour LEEP et FCP
- et plus encore
Tâches d'équité en matière d'emploi
Les tâches d'équité en matière d'emploi sont une ressource précieuse disponible dans le SGIEMT. Elles fournissent aux employeurs une approche étape par étape à suivre pour respecter leurs obligations en matière d'équité en matière d'emploi.
Interprétations, politiques et guides (IPG)
Les Interprétations, politiques et guides (IPG) d'équité en matière d'emploi sont propres à la Loi et au Règlement. Elles fournissent des explications détaillées et techniques afin d'aider les employeurs à respecter toutes leurs obligations d'équité en matière d'emploi.
Ressources d'auto-identification pour les employeurs
Pour mettre en œuvre l'équité en matière d'emploi, les employeurs doivent recueillir des données sur leur effectif. Cela leur permet de déterminer quels employés s'identifient comme membres d'un ou de plusieurs groupes désignés : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles. Les employeurs utilisent ces données pour cerner les écarts de représentation et respecter leurs obligations en matière d'équité en matière d'emploi.
Les ressources suivantes sont conçues pour aider les employeurs canadiens à recueillir des informations précises sur l'auto-identification de leurs employés afin de favoriser l'équité en matière d'emploi. Elles visent également à encourager et à soutenir une collaboration efficace avec les représentants des employés. Des données fiables et une participation active sont essentielles pour créer un milieu de travail plus équitable, plus inclusif et plus productif.
- Le guide intitulé Recueillir les données d'auto-identification des salariées et salariés fournit des conseils et des outils pour mener des campagnes d'auto-identification.
- Le Modèle d'enquête sur l'effectif fournit des conseils et un modèle pour recueillir les données sur l'auto-identification des salariées et salariés, aux fins de l'équité en matière d'emploi.
- Le document intitulé Soutenir les groupes de ressources pour les salariées et salariés fournit des conseils aux employeurs afin de favoriser le développement et le soutien des groupes de ressources pour les salariés et salariées dans leur milieu de travail.
Outils et guides spécifiques au secteur
Transport terrestre : camionnage
Des lignes directrices ont été élaborées par RH Camionnage Canada, un organisme national à but non lucratif, à l'intention du secteur du camionnage.
- Outils et guides spécifiques au secteur du camionnage
- Chauffeur routier : guide de catégorisation des salaires
- Classification nationale des professions : guide de correspondance
- Rapport narratif : guide des listes de contrôle et des pratiques exemplaires
Ces guides proposent des suggestions sur les classifications appropriées pour les types courants de rémunération des chauffeurs routiers à des fins de déclaration. Ils fournissent également des conseils sur la sélection des codes de la Classification National des Professions spécifiques aux emplois dans le secteur du transport routier et de la logistique. En outre, ils comprennent des listes de contrôle détaillées et des recommandations sur les meilleures pratiques pour rendre compte des mesures et des résultats dans les rapports narratifs annuels.
Pour plus d'informations, consultez la page de contact de RH Camionnage Canada.
Information sur le marché du travail
Le gouvernement du Canada fournit des informations spécifiques sur le marché du travail concernant les 4 groupes désignés sur le portail Gouvernement ouvert. Les informations sont disponibles pour chaque groupe désigné par groupe professionnel d'équité en matière d'emploi et par groupe de classification nationale des professions. Ces informations permettent aux employeurs assujettis à la Loi sur l'équité en matière d'emploi :
- de comparer les données avec leur effectif interne; et
- d'identifier les écarts dans la représentation des 4 groupes désignés.
Les employeurs peuvent ensuite s'efforcer d'élaborer des objectifs et des calendriers réalistes pour atteindre l'équité en matière d'emploi.
Pour trouver les données sur le portail Gouvernement ouvert, utilisez n'importe quelle combinaison des mots-clés suivants :
- population active;
- groupes désignés;
- disponibilité sur le marché du travail.
Modèles de données sur l'effectif
Les modèles suivants aident les employeurs à obtenir des informations plus détaillées sur les données relatives à leur effectif. Les employeurs peuvent utiliser ces informations pour identifier les lacunes et les obstacles potentiels à l'emploi dans leur milieu de travail.
Modèle d'analyse du salaire ou de la concentration
Le Modèle d'analyse du salaire ou de la concentration aide les employeurs à effectuer leurs analyses du salaire ou de la concentration en ce qui concerne les 4 groupes désignés. Il permet de faciliter la comparaison des données relatives au salaire des membres des groupes désignés avec celles relatives au salaire des autres employés de la mêmes catégorie professionnels. Il permet aussi de déterminer si le salaire des membres des groupes désignés est concentré au bas des échelles de salaire.
Modèle de l'analyse de l'effectif
Le Modèle de l'analyse de l'effectif aide les employeurs à préparer leur analyse de l'effectif pour les 4 groupes désignés. Le modèle contient cinq feuilles de calcul. Les quatre premières feuilles correspondent aux 4 groupes désignés respectivement et la cinquième est une synthèse des quatre premières.