Loi sur l’équité en matière d’emploi : Rapport annuel de 2020

Secteur privé relevant de la compétence fédérale

Les employeurs sont regroupés par secteur, sur la base de la classification de la majorité de leur effectif selon le système de classification des industries de l’Amérique du Nord L’effectif du secteur privé relevant de la compétence fédérale fait partie des 4 secteurs d’activité suivants :

• services bancaires et financiers : Comprend toutes les grandes banques canadiennes et autres établissements dont l'activité principale consiste à effectuer des transactions financières ou à faciliter des transactions financières;
• communications : Comprend les entreprises qui exploitent des studios et des installations de radiodiffusion et de télévision, ainsi que les fournisseurs de services de télécommunications;
• transports : Comprend :
  • les industries du transport aérien, ferroviaire, par autobus, par eau et par pipeline;
  • le camionnage interprovincial;
  • le service postal;
  • les services de messagerie;
  • l'entreposage et le stockage.
• autres : Comprend les industries telles que :
  • la production d'énergie nucléaire;
  • l'extraction de minerais métalliques;
  • les services professionnels, scientifiques et techniques;
  • les services d'enquête et de sécurité;
  • l'administration publique.

À propos des données

L'équité en matière d'emploi exige des employeurs qu'ils établissent des conditions de travail exemptes d’obstacles et qu'ils corrigent les désavantages de l'emploi. Pour réaliser l’égalité, cela implique également de prendre des mesures particulières et des mesures d’adaptation pour tenir compte des différences. Les employeurs utilisent leurs données pour évaluer les écarts de représentation, déterminer s'il existe des obstacles et cerner les domaines dans lesquels des progrès peuvent être réalisés.

En vertu de la Loi, les employeurs doivent produire les documents suivants :

• des formulaires statistiques renfermant des données sur le nombre de salariés et les groupes désignés, leur statut d'emploi (par exemple permanent à temps plein, permanent à temps partiel et temporaire), la géographie, le sexe, la catégorie professionnelle et l'échelle de rémunération, ainsi que des données sur le nombre de recrutements, de promotions et de cessations d’emploi;
• des rapports détaillés sur les consultations avec les représentants des salariés, les mesures prises pour mettre en œuvre l'équité en matière d'emploi et les résultats obtenus.

Une mesure clé du rendement de l'équité en matière d'emploi est le taux d’atteinte^{Note de bas de page 3}, où la représentation^{Note de bas de page 4} des groupes désignés est comparée à leur disponibilité sur le marché du travail^{Note de bas de page 5} (ci-après la DMT). Le taux d’atteinte est utilisé afin de cerner les écarts entre la représentation et la DMT d'un groupe désigné donné. Lorsque la représentation d'un groupe désigné est inférieure à la DMT, le taux d’atteinte est inférieur à 100 %. On considère qu'il y a eu progrès lorsque l'écart entre la représentation d'un groupe désigné et la DMT se réduit (c'est-à-dire que le taux d’atteinte s’approche de 100 %) ou lorsque la représentation d'un groupe est égale ou supérieure à la DMT (c'est-à-dire que le taux d’atteinte est égal ou supérieur à 100 %). Un segment donné de l’effectif est considéré comme étant représentatif lorsque la représentation d'un groupe désigné est égale à sa DMT.

Pour le présent rapport, la DMT est fondée sur les données de Statistique Canada à l’échelle du pays ou des secteurs. Les données sur les employeurs de 2018 et 2019 sont comparées à celles du Recensement de 2016 pour les femmes, les Autochtones et les minorités visibles. Pour les personnes handicapées, ce sont les données de l'Enquête canadienne sur l'incapacité (ECI) de 2017 qui sont utilisées.

Employeurs et salariés selon le secteur d’activité

Cette section fournit une analyse du secteur privé relevant de la compétence fédérale, tous secteurs d’activité confondus, ainsi que de ses 4 secteurs d’activités et des sous-secteurs connexes pour 2018 et 2019.

Entre 2018 et 2019, le nombre total d'employeurs a augmenté de +6,5 % et le nombre de salariés a augmenté globalement de +2,1 % (comme le montrent respectivement les tableaux 3A et 3B).

Bien qu'il représente moins de 10 % de la population active, le secteur des services bancaires et financiers emploie près d'un tiers de l'ensemble des salariés. En 2019, le nombre d'employeurs et de salariés a augmenté. Pour les salariés, il s'agit de la plus forte croissance de tous les secteurs, avec +3,9 %.

Dans le secteur des communications, le nombre d'employeurs a augmenté en 2019 alors que le nombre de salariés a diminué de -1,5 %. Il reste le troisième secteur en importance avec près de 11 % de la population des employeurs.

Le secteur des transports, avec 68 % de la population patronale, continue d'avoir le plus grand nombre d'employeurs et de salariés, et a enregistré une croissance en 2019 (+2,3 %).

Le secteur « autres » a connu une augmentation du nombre d'employeurs et de salariés de +11,4 % et de +1,4 % respectivement.

* Le nombre d'employeurs dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale peut varier d’une année à l’autre à la suite de fusions, d’acquisitions, de fermetures ou de démarrages d'entreprises, ou en raison des fluctuations du nombre de salariés autour du seuil de 100 salariés.

** Les chiffres étant arrondis, le total peut ne pas être égal à la somme des composantes.

* Les chiffres étant arrondis, le total peut ne pas être égal à la somme des composantes.

Les tableaux 3C à 3F présentent une analyse plus approfondie du secteur des transports et du secteur « autres ».

Le tableau 3C et le tableau 3D présentent le nombre et la répartition des employeurs et des salariés selon le sous-secteur du transport aérien, le sous-secteur du transport terrestre et le sous-secteur du transport par eau du secteur des transports pour 2018 et 2019.

Dans l'ensemble, une croissance de la population d'employeurs et u nombre de salariés a été enregistrée dans chacun des sous-secteurs.

Le sous-secteur du transport aérien a connu la plus forte croissance du nombre d'employeurs, avec +5,5 %, et représentait 29,8 % de l’effectif du secteur d’activité des transports en 2019.

Parmi les sous-secteurs, celui du transport terrestre est le plus important, avec 64,3 % de l’effectif du secteur des transports en 2019. C’est également celui qui a connu la plus forte augmentation du nombre de salariés (+2,7 %).

Le sous-secteur du transport par eau était le plus petit, avec 10,3 % de la population des employeurs et 5,9 % de l’effectif du secteur des transports.

* Le nombre d'employeurs dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale peut varier d'une année à l’autre à la suite de fusions, d’acquisitions, de fermetures ou de démarrages d'entreprises, ou en raison des fluctuations du nombre de salariés autour du seuil de 100 salariés.

** Les chiffres étant arrondis, le total peut ne pas être égal à la somme des composantes.

* Les chiffres étant arrondis, le total peut ne pas être égal à la somme des composantes.

Les tableaux 3E et 3F présentent le nombre et la répartition des employeurs et des salariés pour les 2 sous-secteurs du secteur « autres » pour 2018 et 2019. Le sous-secteur des industries de production comprend des employeurs tels que ceux dont l'activité principale est la production d'énergie nucléaire, l'extraction de minerais métalliques, les activités de soutien à la production végétale et la mouture de céréales et d'oléagineux. Le sous-secteur des industries de services comprend des entreprises telles que celles qui fournissent des services professionnels, scientifiques et techniques, des services d'enquête et de sécurité, des administrations publiques et des institutions patrimoniales (musées).

Dans l'ensemble, une croissance de la population d'employeurs et du nombre de salariés a été enregistrée dans chacun des sous-secteurs.

Le nombre d'employeurs dans les sous-secteurs du secteur « autres » a été réparti de manière égale en 2019. La plus forte augmentation proportionnelle du nombre d'employeurs s'est produite dans le sous-secteur des industries de production (+14,7 %), qui a connu une augmentation de +1,4 % de son nombre de salariés.

Le sous-secteur des industries des services a connu une croissance du nombre d'employeurs et de salariés s’élevant à +8,3 % et de +1,5 % respectivement.

* Le nombre d'employeurs dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale peut varier d'une année à l’autre à la suite de fusions, d’acquisitions, de fermetures ou de démarrages d'entreprises, ou en raison des fluctuations du nombre de salariés autour du seuil de 100 salariés.

** Les chiffres étant arrondis, le total peut ne pas être égal à la somme des composantes.

* Les chiffres étant arrondis, le total peut ne pas être égal à la somme des composantes.

Représentation sectorielle et taux d’atteinte des groupes désignés

Cette section présente une analyse de la représentation et des taux d’atteinte des groupes désignés pour les 4 secteurs d’activité et les sous‑secteurs connexes en 2018 et 2019, de façon à mettre l’accent sur les améliorations apportées par les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale par rapport aux employeurs de compétence fédérale et non fédérale dans tous les secteurs au niveau canadien ou national (DMT canadienne) et dans leur DMT sectorielle. La DMT sectorielle est utilisée pour montrer comment s’en sortent les groupes désignés au sein de l’effectif des employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale et non-fédérale comparativement à ceux qui occupent un emploi dans leur secteur. La DMT sectorielle diffère de la DMT canadienne étant donné que chaque secteur d’activité est assorti d’un profil de catégorie professionnelle unique.

Secteur des banques et des services financiers

Le tableau 4A présente des données sur la représentation globale et les taux d’atteinte (selon la DMT canadienne et sectorielle) des groupes désignés dans le secteur des services bancaires et financiers entre 2018 et 2019.

• Femmes : La représentation dans ce secteur a diminué de 0,5 point de pourcentage et a continué à dépasser la DMT canadienne de 48,2 %, affichant un taux d’atteinte de 116,3 %. En comparaison avec la DMT du secteur de 58,9 %, le taux d’atteinte a diminué pour passer à 95,2 %.
• Autochtones : La représentation dans ce secteur est restée inchangée et inférieure à la DMT canadienne de 4,0 %, avec un taux d’atteinte correspondant de 30,9 %. En comparaison avec la DMT du secteur de 1,7 %, le taux d’atteinte a légèrement augmenté pour atteindre 72,7 %.
• Personnes handicapées : La représentation dans ce secteur a diminué de 0,1 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT canadienne de 9,1 %, avec un taux d’atteinte de 54,1 %. En comparaison avec la DMT du secteur de 9,2 %, le taux d'atteinte a diminué pour passer à 53,5 %.
• Minorités visibles : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,5 point de pourcentage et a continué à dépasser la DMT canadienne de 21,3 %, affichant un taux d’atteinte de 161,4 %. En comparaison avec la DMT du secteur de 31,2 %, le taux d’atteinte a augmenté, passant ainsi à 110,2 %.

* Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux de représentation, car les valeurs ont été arrondies.

** Sources : Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

Secteur des communications

Le tableau 4B présente des données sur la représentation globale et les taux d’atteinte selon la DMT canadienne et sectorielle des groupes désignés dans le secteur des communications entre 2018 et 2019.

• Femmes : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,2 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT canadienne de 48,2 %, avec un taux d’atteinte de 72,5 %. En comparaison avec la DMT du secteur de 44,1 %, le taux d’atteinte a augmenté pour passer à 79,2 %.
• Autochtones : La représentation dans ce secteur est restée inchangée et inférieure à la DMT canadienne de 4,0 %, atteignant un taux d’atteinte de 53,8 %. En comparaison avec la DMT du secteur de 2,5 %, le taux d'atteinte a augmenté, passant ainsi à 86,1 %.
• Personnes handicapées : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,3 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT canadienne de 9,1 %, atteignant un taux d’atteinte de 40,4 %. En comparaison avec la DMT du secteur de 11,0 %, le taux d’atteinte a augmenté pour passer à 33,4 %.
• Minorités visibles : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,2 point de pourcentage et a continué à dépasser la DMT canadienne de 21,3 %, affichant un taux d’atteinte de 111,5 %. En comparaison avec la DMT du secteur de 24,8 %, le taux d’atteinte a augmenté, passant ainsi à 95,8 %.

* Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux de représentation, car les valeurs ont été arrondies.

** Sources : Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

Secteur des transports et sous-secteurs connexes

Le tableau 4C présente des données sur la représentation globale et les taux d’atteinte (selon la DMT canadienne et sectorielle) des groupes désignés dans le secteur des transports entre 2018 et 2019.

• Femmes : La représentation et le taux d’atteinte dans ce secteur sont restés inchangés. La représentation est restée inférieure à la DMT canadienne de 48,2 %, affichant un taux d’atteinte de 62,4 %. En comparaison avec la DMT du secteur de 25,3 %, le taux d’atteinte est resté à 118,9 %.
• Autochtones : La représentation dans ce secteur est restée inchangée et inférieure à la DMT canadienne de 4,0 %, avec un taux d’atteinte de 73,3 %. En comparaison avec la DMT du secteur de 3,9 %, le taux d'atteinte a augmenté pour passer à 75,1 %.
• Personnes handicapées : La représentation dans ce secteur est restée inchangée et inférieure à la DMT canadienne de 9,1 % avec un taux d’atteinte de 27,1 %. En comparaison avec la DMT du secteur de 9,8 %, le taux d'atteinte a légèrement augmenté pour atteindre 25,1 %.
• Minorités visibles : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,7 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT canadienne de 21,3 %, avec un taux d’atteinte de 86,3 %. En comparaison avec la DMT du secteur de 25,1 %, le taux d’atteinte a augmenté, passant ainsi à 73,2 %.

* Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux de représentation, car les valeurs ont été arrondies.

** Sources : Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

Le tableau 4D.1 présente des données sur la représentation globale et les taux d’atteinte (selon la DMT du secteur des transports) des groupes désignés dans le sous-secteur du transport aérien entre 2018 et 2019.

• Femmes : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,1 point de pourcentage et a continué à être supérieure à la DMT du secteur de 25,3 % avec une augmentation du taux d’atteinte à 152,6 %.
• Autochtones : La représentation dans ce sous-secteur est restée inchangée et inférieure à la DMT du secteur de 3,9 %, avec une augmentation du taux d’atteinte à 72,2 %.
• Personnes handicapées : La représentation dans ce sous-secteur a diminué de 0,1 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT du secteur de 9,8 %, avec une baisse du taux d’atteinte à 15,8 %.
• Minorités visibles : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 1,2 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT sectorielle de 25,1 %, avec une augmentation du taux d’atteinte à 82,8 %.

* Les variations ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux de représentation, car les valeurs ont été arrondies.

** Sources : Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

Le tableau 4D.2 présente des données sur la représentation globale et les taux d’atteinte (selon la DMT du secteur des transports) des groupes désignés dans le sous-secteur du transport terrestre entre 2018 et 2019.

• Femmes : La représentation dans ce sous-secteur est restée inchangée et a continué à être supérieure à la DMT du secteur de 25,3 %, avec une baisse du taux d’atteinte à 108,1 %.
• Autochtones : La représentation dans ce sous-secteur est restée inchangée et inférieure à la DMT du secteur de 3,9 %, avec une augmentation du taux d’atteinte à 72,2 %.
• Personnes handicapées : La représentation dans ce sous-secteur est restée inchangée et a continué à être inférieure à la DMT du secteur de 9,8 %, avec une augmentation du taux d’atteinte à 29,6 %.
• Minorités visibles : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,5 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT sectorielle de 25,1 %, avec une augmentation du taux d’atteinte à 70,2 %.

* Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux de représentation, car les valeurs ont été arrondies.

** Sources : Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

Le tableau 4D.3 présente des données sur la représentation globale et les taux d’atteinte (selon la DMT du secteur des transports) des groupes désignés dans le sous-secteur du transport par eau entre 2018 et 2019.

• Femmes : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,1 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT sectorielle de 25,3 %, avec une augmentation du taux d’atteinte à 67,1 %.
• Autochtones : La représentation dans ce sous-secteur a diminué de 0,1 point de pourcentage et est restée supérieure à la DMT du secteur de 3,9 %, avec une baisse du taux d’atteinte à 122,1 %.
• Personnes handicapées : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,2 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT du secteur de 9,8 %, avec une augmentation du taux d’atteinte à 24,3 %.
• Minorités visibles : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,3 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT sectorielle de 25,1 %, avec une augmentation du taux d’atteinte à 58,9 %.

* Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux de représentation, car les valeurs ont été arrondies.

** Sources : Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

Secteur « autres » et sous-secteurs connexes

Le tableau 4E présente des données sur la représentation globale et les taux d’atteinte selon la DMT canadienne et sectorielle des groupes désignés dans le secteur « autres » entre 2018 et 2019.

• Femmes : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,5 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT canadienne de 48,2 %, avec un taux d’atteinte de 62,8 %. En comparaison avec la DMT du secteur de 34,5 %, le taux d’atteinte a augmenté pour passer à 87,8 %.
• Autochtones : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,2 point de pourcentage et a continué à être inférieure à la DMT canadienne de 4,0 %, avec un taux d’atteinte de 95,4 %. En comparaison avec la DMT du secteur de 4,6 %, le taux d’atteinte a augmenté, passant ainsi à 82,9 %.
• Personnes handicapées : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,1 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT canadienne de 9,1 % avec un taux d’atteinte de 23,8 %. En comparaison avec la DMT sectorielle de 8,3 %, le taux d’atteinte a augmenté, passant ainsi à 26,1 %.
• Minorités visibles : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,4 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT canadienne de 21,3 %, avec un taux d’atteinte de 76,1 %. En comparaison avec la DMT du secteur de 16,0 %, le taux d’atteinte a augmenté, passant ainsi à 101,3 %.

* Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux de représentation, car les valeurs ont été arrondies.

** Sources : Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

Le tableau 4F.1 présente des données sur la représentation globale et les taux d’atteinte selon la DMT du secteur « autres » des groupes désignés dans le sous-secteur des industries de production entre 2018 et 2019.

• Femmes : La représentation dans ce sous-secteur a diminué de 0,2 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT du secteur, qui est de 34,5 %, avec une baisse du taux d’atteinte à 67,4 %.
• Autochtones : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,4 point de pourcentage et a dépassé la DMT sectorielle de 4,6 % avec une augmentation du taux d’atteinte à 102,7 %.
• Personnes handicapées : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,1 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT du secteur de 8,3 %, avec une augmentation du taux d’atteinte à 27,6 %.
• Minorités visibles : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,1 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT du secteur de 16,0 %, avec une augmentation du taux d’atteinte à 80,1 %.

* Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux de représentation, car les valeurs ont été arrondies.

** Sources : Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

Le tableau 4F.2 présente des données sur la représentation globale et les taux d’atteinte selon la DMT du secteur « autres » des groupes désignés dans le sous-secteur des industries des services entre 2018 et 2019.

• Femmes : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 1,3 point de pourcentage et a continué à être supérieure à la DMT du secteur de 34,5 %, avec une augmentation du taux d’atteinte à 109,9 %.
• Autochtones : La représentation dans ce sous-secteur a diminué de 0,1 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT du secteur de 4,6 %, avec une baisse du taux d’atteinte à 61,3 %.
• Personnes handicapées : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,2 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT du secteur de 8,3 %, avec une augmentation du taux d’atteinte à 24,6 %.
• Minorités visibles : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,6 point de pourcentage et a continué à être supérieure à la DMT du secteur de 16,0 %, avec une augmentation du taux d’atteinte à 124,4 %.

* Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux de représentation, car les valeurs ont été arrondies.

** Sources : Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

Des données supplémentaires sur la représentation, les taux d’atteinte, les recrutements, les promotions et les cessations d’emploi des employés par groupe désigné et par secteur sont fournies à l'annexe A.

Femmes

La représentation des femmes a légèrement augmenté, passant de 39,4 % en 2018 à 39,5 % en 2019. Dans l'ensemble, entre 2013 et 2018, le pourcentage de femmes qui quittent le marché du travail a été plus élevé que le pourcentage de femmes qui entrent sur le marché du travail, entraînant une baisse de leur représentation. Cette tendance s'est inversée en 2019 lorsque le pourcentage de femmes embauchées (35,2 %) était supérieure au pourcentage de femmes quittant le marché du travail (34,6 %). La part des femmes ayant obtenu une promotion est passé de 47,2 % en 2018 à 46,8 % en 2019, mais elle est restée supérieure à leur niveau de représentation. En 2019, dans le secteur des banques et des services financiers, où la majorité des femmes sont employées (46,8 %), le nombre total de salariés a augmenté de +3,9 % et le nombre de femmes a également augmenté de +2,9 %, mais la représentation des femmes a diminué de -0,5 point de pourcentage. Dans ce secteur, le pourcentage de femmes quittant le marché du travail continue à être plus élevé que le pourcentage entrant le marché du travail (53,6 % contre 51,0 %) et leur part de promotions a diminué, passant de 55,9 % en 2018 à 55,6 % en 2019.

Des progrès ont été observés pour les femmes dans certaines professions du secteur privé relevant de la compétence fédérale. Par exemple, entre 2018 et 2019, la représentation des femmes dans la catégorie professionnelle des cadres supérieurs a continué à dépasser la DMT canadienne de cette catégorie professionnelle. Au cours de la même période, bien que la représentation des femmes ait diminué dans les catégories professionnelles du personnel spécialisé de la vente et des services et des travailleurs qualifiés et artisans, elle a continué à dépasser la DMT canadienne de la catégorie professionnelle correspondante.

Le graphique 2 montre que depuis 1987, la représentation des femmes a augmenté et a atteint un sommet en 1993 ; toutefois, la tendance est à la baisse depuis le début des années 2000. La représentation des femmes en 2019 (39,5 %) est inférieure de 1,5 point de pourcentage à ce qu'elle était en 1987 (40,9 %).

Description textuelle

Année	Disponibilité sur le marché du travail canadien des femmes (en pourcentage)	Représentation des femmes dans l’effectif du secteur privé de compétence fédérale (en pourcentage)
1987	44,0	40,9
1988	S.O.	41,9
1989	S.O.	42,5
1990	S.O.	43,7
1991	45,9	44,2
1992	S.O.	44,7
1993	S.O.	45,5
1994	S.O.	44,4
1995	S.O.	44,5
1996	46,4	44,8
1997	S.O.	44,5
1998	S.O.	44,2
1999	S.O.	44,6
2000	S.O.	43,8
2001	47,3	44,9
2002	S.O.	44,4
2003	S.O.	44,0
2004	S.O.	43,4
2005	S.O.	43,3
2006	47,9	43,1
2007	S.O.	42,7
2008	S.O.	42,6
2009	S.O.	42,3
2010	S.O.	41,7
2011	48,2	41,2
2012	S.O.	40,9
2013	S.O.	41,6
2014	S.O.	41,4
2015	S.O.	41,0
2016	48,2	40,7
2017	S.O.	40,2
2018	S.O.	39,4
2019	S.O.	39,5

* Sources : Statistique Canada, Recensement de 1986 à 2016 et Enquête nationale auprès des ménages de 2011.

Catégorie professionnelle

Le graphique 3 montre que, dans l'ensemble, entre 2018 et 2019, la représentation des femmes dans les catégories professionnelles de gestion et de métiers spécialisés/qualifiés a continué à dépasser la DMT canadienne de la catégorie professionnelle correspondante (cadres supérieurs, cadres intermédiaires et autres administrateurs, superviseurs, personnel spécialisé de la vente et des services, et travailleurs qualifiés et artisans). Les taux d’atteinte dans 2 groupes professionnels (personnel semi-professionnel et technique, et autres travailleurs manuels) restent particulièrement faibles. Parmi les 4 groupes désignés, les femmes ont le taux d’atteinte le plus élevé dans la catégorie professionnelle des cadres supérieurs. Parmi toutes les catégories professionnelles, le taux d’atteinte est le plus élevé pour les femmes dans la catégorie des travailleurs qualifiés et artisans.

Description textuelle

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi	Taux d’atteinte de la DMT canadienne selon la catégorie professionnelle en 2018 (en pourcentage)	Taux d’atteinte de la DMT canadienne selon la catégorie professionnelle en 2019 (en pourcentage)
Cadres supérieurs	101,3	104,0
Cadres intermédiaires et autres administrateurs	105,0	107,6
Professionnels	79,9	79,8
Personnel semi-professionnel et technique	36,1	35,7
Surveillants	104,7	105,8
Contremaîtres	78,5	86,1
Personnel administratif et de bureau principal	88,7	88,2
Personnel spécialisé de la vente et des services	106,9	106,5
Travailleurs qualifiés et artisans	120,0	117,7
Personnel de bureau	80,6	77,8
Personnel intermédiaire de la vente et des services	90,9	91,3
Travailleurs manuels spécialisés	68,1	69,0
Autre personnel de la vente et des services	72,5	69,6
Autres travailleurs manuels	44,5	55,6
Total	81,8	81,9

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.

Autochtones

Pour la quatrième année consécutive, la représentation des peuples autochtones est restée à 2,3 %. De façon globale et dans 3 des 4 secteurs, un pourcentage plus élevé de salariés autochtones ont quitté le marché du travail que ceux y entrant en 2019. La seule exception est le secteur « autres », où le nombre et le pourcentage de salariés autochtones embauchés sont plus élevés que le nombre et le pourcentage de ceux qui ont quitté. Dans l'ensemble, la part des promotions de ce groupe désigné a diminué, passant de 1,9 % en 2018 à 1,7 % en 2019, et reste inférieure à sa représentation.

Le graphique 4 montre que la représentation des Autochtones est demeurée inférieure à la DMT canadienne de 4,0 %; toutefois, la représentation des Autochtones a augmenté de façon constante depuis son creux initial de 0,7 % en 1987.

Description textuelle

Année	DMT canadienne des Autochtones (en pourcentage)	Représentation des Autochtones (en pourcentage)
1987	2,1	0,7
1988	S.O.	0,7
1989	S.O.	0,8
1990	S.O.	0,9
1991	3,0	1,0
1992	S.O.	1,0
1993	S.O.	1,0
1994	S.O.	1,1
1995	S.O.	1,2
1996	2,1	1,2
1997	S.O.	1,3
1998	S.O.	1,3
1999	S.O.	1,5
2000	S.O.	1,5
2001	2,6	1,6
2002	S.O.	1,7
2003	S.O.	1,7
2004	S.O.	1,7
2005	S.O.	1,8
2006	3,1	1,8
2007	S.O.	1,9
2008	S.O.	1,9
2009	S.O.	1,9
2010	S.O.	1,9
2011	3,5	2,0
2012	S.O.	2,0
2013	S.O.	2,1
2014	S.O.	2,1
2015	S.O.	2,2
2016	4,0	2,3
2017	S.O.	2,3
2018	S.O.	2,3
2019	S.O.	2,3

* Sources : Statistique Canada, Recensement de 1986 à 2016 et Enquête nationale auprès des ménages de 2011.

Remarque : En 1996, la méthode utilisée dans le cadre du Recensement pour calculer la DMT des Autochtones a changé, ce qui explique la baisse de la DMT.

Catégorie professionnelle

Le diagramme 5 montre qu'au niveau global entre 2018 et 2019, la représentation des Autochtones est restée inférieure à la DMT canadienne de la catégorie professionnelle correspondante dans toutes les catégories professionnelles. La représentation des Autochtones est loin d'atteindre la pleine représentation dans la catégorie professionnelle des cadres supérieurs. De toutes les catégories professionnelles, les taux d’atteinte sont les plus élevés pour les Autochtones dans la catégorie des contremaîtres et des autres travailleurs manuels.

Description textuelle

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi	Taux  d’atteinte de la DMT canadienne selon la catégorie professionnelle en 2018 (en pourcentage)	Taux  d’atteinte de la DMT canadienne selon la catégorie professionnelle en 2019 (en pourcentage)
Cadres supérieurs	29,8	35,0
Cadres intermédiaires et autres administrateurs	49,9	48,8
Professionnels	52,8	54,4
Personnel semi-professionnel et technique	60,8	63,4
Surveillants	62,6	58,7
Contremaîtres	83,4	82,1
Personnel administratif et de bureau principal	52,2	52,4
Personnel spécialisé de la vente et des services	42,4	43,0
Travailleurs qualifiés et artisans	74,4	76,7
Personnel de bureau	50,7	53,2
Personnel intermédiaire de la vente et des services	54,0	54,4
Travailleurs manuels spécialisés	69,9	71,2
Autre personnel de la vente et des services	71,3	59,5
Autres travailleurs manuels	86,5	88,1
Total	57,1	57,8

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.

Personnes handicapées

La représentation des personnes handicapées est passée de 3,4 % en 2018 à 3,5 % en 2019, malgré la tendance continue au cours de la dernière décennie à un nombre plus élevé de cessations d’emploi de ce groupe désigné que de recrutement. Dans l'ensemble, la part des promotions de ce groupe désigné a été la même que leur représentation en 2018 et 2019.

Le graphique 6 montre que la représentation des personnes handicapées a atteint son niveau le plus élevé à 3,5 % en 2019, une augmentation par rapport au niveau initial de 1,6 % en 1987. Le taux de représentation de 2019 est inférieur de 5,6 points de pourcentage à la DMT canadienne de 9,1 %.

Description textuelle

Année	Disponibilité sur le marché du travail canadien des personnes handicapées (en pourcentage)	Représentation des personnes handicapées (en pourcentage)
1987	5,4	1,6
1988	S.O.	1,7
1989	S.O.	2,3
1990	S.O.	2,4
1991	6,5	2,5
1992	S.O.	2,5
1993	S.O.	2,6
1994	S.O.	2,6
1995	S.O.	2,7
1996	S.O.	2,7
1997	S.O.	2,3
1998	S.O.	2,3
1999	S.O.	2,4
2000	S.O.	2,3
2001	5,3	2,3
2002	S.O.	2,3
2003	S.O.	2,3
2004	S.O.	2,5
2005	S.O.	2,7
2006	4,9	2,7
2007	S.O.	2,7
2008	S.O.	2,7
2009	S.O.	2,7
2010	S.O.	2,6
2011	S.O.	2,6
2012	4,9	2,6
2013	S.O.	2,7
2014	S.O.	2,8
2015	S.O.	3,0
2016	S.O.	3,3
2017	9,1	3,3
2018	S.O.	3,4
2019	S.O.	3,5

* Sources : Statistique Canada, Enquête sur la santé et les limitations d'activités de 1986 et 1991 ; Enquête sur la participation et les limitations d'activités de 2001 et 2006 ; et Enquête canadienne sur l'incapacité de 2012 et 2017.

Remarque : En 2001, Statistique Canada a commencé à utiliser la Classification internationale du fonctionnement, du handicap et de la santéde l'Organisation mondiale de la Santé pour définir l’incapacité plutôt que la Classification internationale des handicaps : déficiences, incapacités et désavantagesde 1980, ce qui a entraîné une baisse de la DMT. En 2017, Statistique Canada a instauré une nouvelle méthodologie pour la saisie des données sur les personnes handicapées, ce qui a entraîné une augmentation considérable de la DMT pour ce groupe désigné.

Catégorie professionnelle

Le graphique 7 montre qu'au niveau global, entre 2018 et 2019, la représentation des personnes handicapées est restée inférieure à la DMT canadienne de la catégorie professionnelle correspondante dans toutes les catégories professionnelles. Parmi toutes les catégories professionnelles, le taux d’atteinte pour les personnes handicapées est le plus élevé dans la catégorie des cadres intermédiaires et autres administrateurs.

Description textuelle

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi	Taux d’atteinte de la DMT canadienne selon la catégorie professionnelle en 2018 (en pourcentage)	Taux  d’atteinte de la DMT canadienne selon la catégorie professionnelle en 2019 (en pourcentage)
Cadres supérieurs	64,6	63,9
Cadres intermédiaires et autres administrateurs	72,4	73,3
Professionnels	40,6	42,1
Personnel semi-professionnel et technique	33,4	33,1
Surveillants	14,6	14,7
Contremaîtres	20,8	23,3
Personnel administratif et de bureau principal	41,0	44,4
Personnel spécialisé de la vente et des services	49,3	48,2
Travailleurs qualifiés et artisans	29,3	29,8
Personnel de bureau	49,2	49,4
Personnel intermédiaire de la vente et des services	32,7	32,7
Travailleurs manuels spécialisés	25,1	24,4
Autre personnel de la vente et des services	38,5	37,8
Autres travailleurs manuels	38,2	35,6
Total	37,5	37,9

* Source : Statistique Canada, Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

Minorités visibles

La représentation des minorités visibles dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale est passée de 23,8 % en 2018 à 24,4 % en 2019. Tous secteurs confondus, et dans chaque secteur, à l'exception du secteur des communications, les minorités visibles ont été plus nombreuses à entrer sur le marché du travail qu'à le quitter. Ce groupe désigné a également reçu une plus grande part de promotions que son niveau de représentation au niveau global et dans chaque secteur, à l'exception du secteur « autres ».

Le graphique 8 montre que la représentation des minorités visibles augmente de façon constante depuis 1987 ; ce groupe désigné est celui qui a le plus progressé dans la représentation globale.

Description textuelle

Année	DMT canadienne des minorités visibles (en pourcentage)	Représentation des minorités visibles (en pourcentage)
1987	6,3	5,0
1988	S.O.	5,7
1989	S.O.	6,7
1990	S.O.	7,1
1991	9,1	7,6
1992	S.O.	7,9
1993	S.O.	8,1
1994	S.O.	8,2
1995	S.O.	8,8
1996	10,3	9,2
1997	S.O.	9,7
1998	S.O.	9,9
1999	S.O.	10,4
2000	S.O.	10,7
2001	12,6	11,7
2002	S.O.	12,2
2003	S.O.	12,7
2004	S.O.	13,3
2005	S.O.	14,1
2006	15,3	14,9
2007	S.O.	15,9
2008	S.O.	16,6
2009	S.O.	17,1
2010	S.O.	17,8
2011	17,8	18,2
2012	S.O.	18,6
2013	S.O.	19,6
2014	S.O.	20,4
2015	S.O.	21,2
2016	21,3	22,2
2017	S.O.	22,8
2018	S.O.	23,8
2019	S.O.	24,4

* Sources : Statistique Canada, Recensement de 1986 à 2016 et Enquête nationale auprès des ménages de 2011.

Catégorie professionnelle

Le graphique 9 montre qu'au niveau global, les taux d’atteinte (selon la DMT canadienne des catégories professionnelles) des minorités visibles sont supérieurs au seuil de 100 % dans 8 des 14 catégories professionnelles en 2019, et a atteint la pleine représentation et le taux d’atteinte le plus élevé dans la catégorie professionnelle du personnel administratif et de bureau principal. La représentation de ce groupe désigné continue de dépasser la DMT canadienne de la catégorie professionnelle correspondante dans les catégories professionnelles des cadres intermédiaires et autres administrateurs, et des professionnels qui sont d'importants groupes de relève pour la catégorie professionnelle des cadres supérieurs.

Description textuelle

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi	Taux d’atteinte de la DMT canadienne selon la catégorie professionnelle en 2018 (en percentage)	Taux d’atteinte de la DMT canadienne selon la catégorie professionnelle en 2019 (en percentage)
Cadres supérieurs	95,5	103,5
Cadres intermédiaires et autres administrateurs	144,6	149,5
Professionnels	139,4	142,2
Personnel semi-professionnel et technique	73,5	73,2
Surveillants	87,9	90,2
Contremaîtres	98,1	99,5
Personnel administratif et de bureau principal	173,0	167,7
Personnel spécialisé de la vente et des services	111,1	110,9
Travailleurs qualifiés et artisans	122,4	127,9
Personnel de bureau	116,9	120,1
Personnel intermédiaire de la vente et des services	101,0	103,6
Travailleurs manuels spécialisés	79,7	81,3
Autre personnel de la vente et des services	56,8	61,0
Autres travailleurs manuels	63,7	55,7
Total	111,8	114,5

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.

Programme de contrats fédéraux

L’objectif du Programme de contrats fédéraux (ci-après PCF) est de faire progresser les objectifs de développement social et économique par l’entremise des marchés publics, du fait qu’il exige des organisations, en vertu d’un des contrat conclu avec le gouvernement du Canada, qu'elles mettent en œuvre l'équité en matière d'emploi dans leur milieu de travail. Il s'applique aux employeurs relevant de la compétence provinciale qui ont un effectif au Canada de 100 employés ou plus et ont un contrat de biens et services du gouvernement fédéral d'une valeur d’un million de dollars ou plus (y compris les taxes applicables).

Dans le cadre de leurs obligations, les entrepreneurs doivent recueillir et analyser des données concernant leur effectif et, lorsqu’il y a des manques en matière de représentation, fixer des objectifs pour augmenter la représentation des 4 groupes désignés : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles. Les entrepreneurs sont tenus de s’assurer que des progrès sont réalisés envers l’atteinte de leurs objectifs et la création d'un effectif équitable.

Au 31 décembre 2019, 350 employeurs (341 certifiés et 9 volontaires) étaient couverts par le PCF. Au total, 22 employeurs (20 certifiés et 2 volontaires) ont été ajoutés au cours de l'année civile 2019.

Le Programme du travail effectue des évaluations de conformité pour s'assurer que les entrepreneurs respectent les conditions du PCF. Une première évaluation de conformité est effectuée un an après l'attribution d'un contrat à un employeur. Les évaluations ultérieures sont effectuées 4 ans après la date d'attribution du contrat et tous les 3 ans par la suite pour vérifier que des progrès ont été réalisés. En 2019, le Programme du travail a réalisé 34 évaluations de première année et 71 évaluations ultérieures pour un total combiné de 105 évaluations de conformité, tous les contractants ayant été jugés en conformité.

Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l’équité

Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l'équité (ci-après le programme PMTEOE) est une initiative de subventions et de contributions conçue pour soutenir les employeurs du secteur privé assujettis à la Loi dans leurs efforts pour améliorer la représentation et la participation des groupes désignés dans les régions où la représentation est faible, grâce à des partenariats, au partage d'information et à la mise en œuvre de stratégies adaptées à l'industrie.

Un financement total pouvant atteindre 500 000 $ par exercice financier est actuellement disponible pour les bénéficiaires admissibles. Dans l'Énoncé économique de l'automne de 2020 intitulé Soutenir les Canadiens et lutter contre la COVID-19, le gouvernement du Canada s'est engagé à verser 3,6 millions de dollars sur une base permanente pour élargir le programme PMTEOE, afin de promouvoir des projets qui aident les lieux de travail relevant de la compétence fédérale à devenir plus représentatifs de la diversité du Canada.

Depuis son lancement en 2014, le programme PMTEOE a soutenu 10 projets :

• 4 projets de subvention ont été achevés en 2016;
• 2 accords de contribution conclus en 2017;
• 3 accords de contribution conclus en 2018; et
• 1 projet en cours.

En 2018, un accord de contribution d’une valeur de près de 1,5 million de dollars a été conclu avec l'Université Ryerson pour le projet « ALiGN Network for Employment Equity and Inclusion », qui a été lancé en 2018 et qui se terminera en mars 2022. Les objectifs de ce projet consistent à :

• améliorer, parmi les intervenants des secteurs des services bancaires et financiers, des communications et des transports, la compréhension des obstacles à l'inclusion propres à chaque secteur, notamment les obstacles systémiques, les préjugés implicites et les qualifications non essentielles dans les professions très demandées, ainsi que la façon de les surmonter;
• élargir le bassin de femmes, d'Autochtones et de personnes handicapées pour certaines classifications de postes dans les trois secteurs par l’entremise d’approches de recrutement fondées sur des données probantes destinées à minimiser les préjugés inconscients et d’une formation professionnelle adaptée à l'industrie; et
• élaborer de nouveaux outils et guides d'inclusion destinés à promouvoir des approches de recrutement fondées sur des données probantes, basées sur la recherche et les pratiques des 3 secteurs.

Un nouveau processus d’appel de propositions sera lancé en 2021 afin que soient alloués les fonds à venir du programme PMTEOE.

Transparence salariale

En 2018, le Gouvernement du Canada s'est engagé à mettre en œuvre de nouvelles mesures de transparence salariale dans les lieux de travail du secteur privé relevant de la compétence fédérale, en exigeant des employeurs assujettis à la Loiqu’ils déclarent les nouvelles données salariales dans le cadre de leurs exigences en matière de production de rapports annuels. Les nouvelles mesures de transparence salariales fourniront aux Canadiens des renseignements en ligne facilement comparables sur les écarts salariaux entre ces employeurs. Les mesures de transparence salariales se traduiront par une réduction de l'écart salarial entre les sexes du fait que seront mis en évidence les écarts salariaux qui touchent les quatre groupes désignés, faisant ainsi du Canada le premier pays à rendre ce niveau d'information accessible au public. Ces mesures donneront aux employeurs l’occasion d’étudier leurs pratiques, à faire preuve de leadership dans la réduction des écarts salariaux et à améliorer les résultats en matière d'emploi, ce qui contribuera à faire évoluer la culture et les attentes des entreprises relatives au renforcement de l’égalité.

Les nouvelles mesures qui sont entrées en vigueur le 1er janvier 2021 au terme des modifications apportées au Règlement sur l'équité en matière d'emploi en 2020 exigeront des employeurs qu'ils communiquent les nouvelles données salariales dans leurs rapports annuels sur l'équité en matière d'emploi de 2021, lesquels doivent être soumis au plus tard le 1er juin 2022.

Révision de la Loi sur l'équité en matière d'emploi

Dans l'Énoncé économique de l'automne de 2020, le gouvernement s'est engagé à verser 4 millions de dollars pour soutenir un groupe de travail sur la modernisation de la Loi. Le groupe de travail aura pour mandat d’examiner la façon dont la Loi sur l’équité en matière d’emploi remaniée peut contribuer à assurer une reprise économique du Canada qui est équitable, inclusive et juste, ainsi que de mener des consultations et de fournir des conseils à cet égard. La révision de la Loi sera appuyée par un secrétariat établi au sein du Programme du travail.

Autres initiatives législatives destinées à favoriser des milieux de travail inclusifs

Au cours des dernières années, un certain nombre d'initiatives législatives et réglementaires, dont les suivantes ont été mises en place pour soutenir davantage la diversité et l'inclusion dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale, notamment :

• le gouvernement fédéral a adopté la Loi en 2018, afin de garantir que les employeurs offrent une rémunération égale aux femmes et aux hommes effectuant un travail de valeur égale;
• la Loi canadienne sur l’accessibilité est entrée en vigueur en 2019,et elle a pour objet de faire du Canada un pays exempt d’obstacles d’ici le 1er janvier 2040;
• un certain nombre de changements à la partie III : Durée normale du travail, salaire, congés et jours fériés du Code canadien du travail sont entrés envigueur en 2019. Ces changements comprennent l'amélioration de l'équilibre entre le travail et la vie privée des employés et la mise en place de nouveaux types de congé, tels que le congé pour les victimes de violence familiale destiné à contrer la violence fondée sur le sexe et le congé pour les pratiques traditionnelles autochtones. Les employés disposent désormais d'une plus grande flexibilité en ce qui concerne les congés annuels et d'un plus grand contrôle sur leurs heures de travail;
• le gouvernement a adopté le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, entré en vigueur le 1er janvier 2021, pour garantir que les lieux de travail sont exempts de harcèlement et de violence, y compris de harcèlement sexuel et de violence sexuelle.

Employeurs assujettis à la Loi sur l'équité en matière d'emploi

Sont visés par la Loi :

• les organisations qui emploient 100 employés ou plus dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale, les sociétés d'État fédérales, les autres entités fédérales consolidées (à savoir l'Office d'investissement du Régime de pensions du Canada, l'Office d'investissement des régimes de pensions du secteur public et la Corporation de gestion de la Voie maritime du Saint-Laurent) et les autres entreprises publiques fédérales (à savoir l'Administration portuaire de Montréal, PortsToronto et l’Administration portuaire Vancouver Fraser);
• les organisations de l'administration publique centrale figurant à l'annexe I ou IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP) (ministères et organismes du gouvernement fédéral);
• les employeurs distincts du secteur public fédéral comptant 100 employés ou plus, énumérées à l'annexe V de la LGFP (organismes distincts); et
• les autres employeurs du secteur public comptant 100 employés ou plus, y compris les Forces canadiennes (officiers et sous-officiers des forces régulières et de réserve) et la Gendarmerie royale du Canada (membres réguliers et civils, à l'exclusion des employés de la fonction publique fédérale).

Limites des données sur l'équité en matière d'emploi

Ce rapport fournit les informations les plus récentes sur les données relatives à l'équité en matière d'emploi pour le secteur privé relevant de la compétence fédérale, avec les limitations qui suivent :

• pour que soient mesurés les progrès des groupes désignés, leur représentation (c'est-à-dire le nombre d'employés appartenant à un groupe désigné divisé par le nombre total d'employés) dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale est comparée à leur disponibilité dans la population active. Les données sur la disponibilité sont obtenues à partir de Recensements ou d'enquêtes menés tous les cinq ans par Statistique Canada. Par conséquent, il y a un décalage dans l’évaluation des écarts en matière de représentation. La disponibilité actuelle sur le marché du travail (DMT) est basée sur le Recensement de 2016 et l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017. Pour en savoir plus sur la DMT, consultez le Rapport statistique de 2016 sur l'équité en matière d'emploi;
• les données relatives aux groupes désignés reposent sur les déclarations volontaires. Certaines personnes peuvent ne pas s'identifier auprès de leur employeur ou de Statistique Canada. Par conséquent, les données sur tous les membres des groupes désignés peuvent ne pas être saisies par les employeurs et Statistique Canada;
• les données sont reçues annuellement de la part des employeurs. Toutefois, le nombre d'employeurs peut varier d'une année à l'autre;
• le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada est chargé de faire rapport sur l'équité en matière d'emploi dans les ministères et organismes fédéraux qui composent l'administration publique centrale. Ces informations sont disponibles sur le site Web L'équité en matière d'emploi dans la fonction publique du Canada. Les autres secteurs du secteur public fédéral sont responsables de la préparation de leurs propres rapports sur l'équité en matière d'emploi, qui peuvent être consultés sur leurs sites Web respectifs ou obtenus sur demande directement auprès des organisations;
• les entrepreneurs fédéraux ne sont pas tenus de présenter de rapport annuel.