Conclusion et recommandations

Titre officiel : Réaliser et soutenir l’équité en matière d’emploi : un cadre transformatif – Rapport du Groupe de travail sur l'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi : Conclusion et recommandations

Auteure : Professeure Adelle Blackett, MSRC, Ad E, Présidente du groupe de travail

Tout le monde doit être de la partie

[Traduction] Le plus important, c'est que l'essence des normes juridiques s'infiltre dans la vie professionnelle.

Nous avons entendu à maintes reprises que le Canada a l'occasion de montrer l'exemple. En ce qui concerne l'équité en matière d'emploi, alors que nous reconnaissons notre passé avec humilité et que nous travaillons à bâtir un avenir équitablement inclusif, nous continuons de montrer au monde qu'une société profondément pluraliste, ouverte, démocratique et équitable est possible.

Il est clair que, malgré de nombreux appels de partout au Canada et de l'étranger, le cadre fédéral de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, qui couvre les 5,1 % de l'effectif qui relèvent de la compétence fédérale, et la portée plus large découlant de l'élargissement recommandé du Programme de contrats fédéraux ne suffiront pas pour répondre aux grandes aspirations exprimées par certains des intervenants que le groupe de travail a entendus. L'un des points à retenir est que même si la compétence fédérale assume un rôle de chef de file, il deviendra nécessaire d'intégrer les leçons de l'équité en matière d'emploi dans les provinces et territoires qui n'ont pas encore de cadres d'équité en matière d'emploi.

En ce sens, il vaut la peine d'examiner attentivement la possibilité de promouvoir l'harmonisation, au moyen des conventions internationales que le Canada a ratifiées. Ainsi, nous pourrons refléter pleinement l'égalité réelle, en allant au‑delà de la lutte contre la discrimination dans des cas individuels uniquement. À l'issue d'une visite au Canada en 2019, la Rapporteuse spéciale sur les droits des personnes handicapées des Nations Unies, Catalina Devandas-Aguilar, a encouragé le gouvernement fédéral à favoriser des mécanismes de collaboration intergouvernementale avec les provinces et territoires^{Note de bas de page 1}. Le groupe de travail a été informé qu'un dialogue est déjà en cours entre les gouvernements fédéral et provinciaux afin d'établir et de maintenir une collaboration, ce qui réduira les chevauchements entre les lois et les programmes d'équité fédéraux et ceux en vigueur dans les provinces^{Note de bas de page 2}. Certaines de nos recommandations favoriseront une plus grande harmonisation avec le cadre d'équité en matière d'emploi du Québec. Nous notons qu'après que des modifications visant à englober la transparence salariale ont été apportées au cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, la Colombie-Britannique a annoncé qu'elle travaillait à assurer la transparence salariale dans la province. Le leadership fédéral sur l'équité en matière d'emploi trouve son sens au-delà de la compétence fédérale.

Le présent rapport a exploré le droit et les cadres juridiques, avec la ferme conviction que la réforme du droit compte vraiment. Mais le droit ne suffit pas. Et l'égalité réelle doit être comprise dans son contexte; elle est destinée à être vécue.

Les gens ont surtout besoin d'intérioriser les normes d'égalité réelle. Il faut une écoute attentive lors de véritables consultations, un soutien en temps opportun, des ressources suffisantes ainsi qu'un engagement, des connaissances et un leadership au sommet de la hiérarchie dans les milieux de travail et de la part des institutions gouvernementales chargées de la surveillance^{Note de bas de page 3}. Nous devons aussi nous préoccuper de ces enjeux.

Ce rapport s'appuie sur l'expertise et les expériences communiquées à notre groupe de travail par l'éventail de personnes et de groupes qui se sont présentés devant nous. Grâce à eux, nous avons pu renforcer la conviction selon laquelle bien travailler ensemble contribue à bâtir une société dans laquelle nous pouvons tout aussi bien vivre ensemble - nous tous et toutes. Cela se produit également au sein du gouvernement - nous ne pouvons pas compter le nombre de fois où les fonctionnaires ont mentionné l'appel du greffier du Conseil privé aux dirigeants, les invitant à « s'engager à se renseigner personnellement sur le racisme, la réconciliation, l'accessibilité, l'équité et l'inclusion et favoriser l'existence d'un environnement sûr et positif… ».

Nous avons tenté d'honorer la quantité considérable de travail qui nous a été présenté, en intégrant ces travaux dans les discussions tout au long du présent rapport. En 2017, le syndicat et la direction ont dégagé la leçon suivante :

Nous retenons la même leçon. Surtout à un moment où les choses peuvent facilement devenir polarisées, nous devons être en mesure de freiner la désinformation et la confusion au sujet de l'équité en matière d'emploi. Une grande partie de cela se produit déjà au Canada. Les Canadiens doivent trouver des moyens pratiques de faire bouger les choses.

Nous espérons que ce rapport apportera une certaine contribution aux deux égards.

Nous demandons donc une transformation qui est peut-être plus fondamentale qu'on aurait pu l'imaginer. Notre engagement envers l'inclusion équitable doit être pris à l'échelle de nos sociétés. Il doit y avoir une compréhension de l'égalité profonde qui valorise la qualité des relations humaines et qui permet à notre société de s'épanouir. En ce sens, il faut une compréhension de notre réciprocité, et certaines personnes diraient même la bienveillance nécessaire pour reconnaître que malgré tous nos efforts acharnés, nos compétences et nos expériences, nous continuons d'apprendre ce dont notre société pluraliste et mûrissante, laquelle se développe, à notre avis, chaque fois que nous agissons avec sincérité et résolution pour reconnaître la vérité et favoriser la réconciliation.

Les milieux de travail sont un élément crucial de cette équation, c'est-à-dire l'édification et le maintien d'une démocratie forte. Ils doivent être soutenus pour atteindre et maintenir le cadre d'inclusion équitable de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Notre groupe de travail est reparti avec la conviction qu'à un certain niveau, cette vérité est comprise. Mais nous devons en faire une réalité dans la vie des nombreux membres de notre société qui ont été exclus. Grâce à notre politique publique plus large à l'appui du travail décent, et par l'entremise de nos cadres législatifs précis soutenant l'inclusion équitable, nous avons une occasion unique et urgente de reconstruire en mieux, pour nous tous et toutes.

Dans cet esprit, nous présentons les recommandations suivantes en guise de conclusion :

Liste exhaustive des recommandations du rapport

Chapitre 1 : L'inclusion équitable dans un monde du travail en évolution : pour une couverture solidaire et durable

Recommandation 1.1 : L'objet de la Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait être actualisé comme suit : « La présente loi a pour objet de réaliser et de soutenir l'égalité en milieu de travail grâce à une mise en œuvre efficace par les employeurs, à des véritables consultations et à la surveillance réglementaire de l'équité en matière d'emploi et, à cette fin :

• de corriger les désavantages subis, dans le domaine de l'emploi, par les membres des groupes visés par l'équité en matière d'emploi;
• de donner effet au principe selon lequel l'équité en matière d'emploi requiert, outre un traitement identique des personnes, l'élimination des obstacles, notamment grâce à des mesures spéciales;
• de soutenir la mise en œuvre des engagements internationaux du Canada en matière de droits de la personne en ce qui concerne l'égalité réelle et les véritables consultations dans le monde du travail, y compris dans la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones; et
• favoriser l'inclusion équitable et la croissance économique durable, le plein emploi productif et le travail décent pour tous. »

Recommandation 1.2 : La collecte de données sur l'équité en matière d'emploi et les critères devraient être systématiquement repensés afin d'éliminer les obstacles et de favoriser la justice fondée sur les données.

Chapitre 2 : Justice fondée sur les données

Recommandation 2.1 : Un comité directeur des données sur l'équité en matière d'emploi devrait être créé en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi afin de soutenir la mise en œuvre, les véritables consultations et la surveillance réglementaire en vue de réaliser et soutenir l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 2.2 : Le Comité directeur des données sur l'équité en matière d'emploi devrait avoir pour mandat clair d'adopter une approche axée sur les droits de la personne et les données pour l'équité.

Recommandation 2.3 : Le Comité directeur des données sur l'équité en matière d'emploi devrait être composé de représentants de haut niveau, notamment Statistique Canada, le commissaire à l'équité en matière d'emploi, la dirigeante principale des données d'EDSC, la Commission canadienne des droits de la personne, le Programme du travail, la Commission de la fonction publique et le BDPRH du SCT.

Recommandation 2.4 : Le Comité directeur des données sur l'équité en matière d'emploi devrait comprendre des sous-comités composés de spécialistes techniques appropriés au sein du gouvernement fédéral, qui sont significativement impliqués dans la gestion des données sur l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 2.5 : Le mandat du Comité directeur des données sur l'équité en matière d'emploi devrait comprendre les éléments suivants :

• recommander l'élargissement ou la fusion des bases de données, des sources et des enquêtes qui ont une incidence sur la capacité des employeurs sous réglementation fédérale et des employeurs assujettis au Programme de contrats fédéraux à rendre compte de la représentation des groupes et sous-groupes visés par l'équité en matière d'emploi;
• accorder la priorité à la détermination et à l'élimination des obstacles dans les critères relatifs aux données qui ont une incidence sur les travailleurs découragés et surqualifiés;
• entreprendre des recherches en collaboration avec des universitaires et des communautés plus larges qui représentent de manière significative les groupes d'équité en matière d'emploi.

Recommandation 2.6 : Les enquêtes sur le marché du travail menées par Statistique Canada devraient inclure une question, élaborée en consultation avec le Comité directeur des données sur l'équité en matière d'emploi, visant à savoir pendant combien de temps les travailleurs ont cherché un emploi dans leur domaine d'études.

Recommandation 2.7 : Le Comité directeur des données sur l'équité en matière d'emploi devrait être considéré comme faisant partie du cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 2.8 : La Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait préciser que la collecte de données fondées sur les distinctions, désagrégées et intersectionnelles est autorisée afin de réaliser et soutenir l'égalité réelle pour les membres des groupes visés par l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 2.9 : Les données fondées sur les distinctions, désagrégées et intersectionnelles devraient être recueillies chaque fois qu'il est raisonnablement possible de le faire et en tenant compte des mesures de protection de la vie privée dans le but d'améliorer les conditions de tous les groupes visés par l'équité, en accordant une attention particulière aux membres des groupes visés par l'équité les plus sous-représentés.

Recommandation 2.10 : Le Règlement sur l'équité en matière d'emploi ou les lignes directrices élaborées dans ce cadre devraient offrir un soutien durable aux milieux de travail quant à la manière de prioriser les initiatives d'équité en matière d'emploi visant les groupes et sous-groupes visés par l'équité en matière d'emploi qui sont les plus sous-représentés en milieu de travail, tout en conservant la responsabilité de réaliser l'équité en matière d'emploi pour tous les groupes visés par l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 2.11 : La Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait préciser que l'objectif de la collecte de données est de soutenir la réalisation et le maintien de l'équité en matière d'emploi en milieu de travail, en instaurant la confiance à l'égard de la mise en œuvre, des consultations véritables et de la surveillance réglementaire.

Recommandation 2.12 : La Loi sur la protection des renseignements personnels et la LPRPDE devraient être révisées et, le cas échéant, modifiées afin de préciser expressément que les cadres de collecte des données doivent être interprétés de manière à soutenir l'objectif de la Loi sur l'équité en matière d'emploi en matière de droits de la personne, notamment en ce qui concerne la mise en œuvre, les consultations véritables et la surveillance réglementaire.

Recommandation 2.13 : En vertu du cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, l'auto-identification devrait demeurer volontaire.

Recommandation 2.14 : En vertu du cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, les employeurs devraient être tenus de demander à tous les travailleurs de répondre au sondage d'auto-identification au moment de l'embauche initiale et lors de la cessation d'emploi, ainsi qu'une fois par année.

Recommandation 2.15 : Il devrait être obligatoire de répondre au sondage d'auto-identification, mais chaque question concernant l'appartenance à un groupe ou à un sous-groupe visé par l'équité en matière d'emploi devrait offrir la possibilité de ne pas s'auto-identifier.

Recommandation 2.16 : Le sondage d'auto-identification devrait être présenté dans des formats accessibles, inclure tous les groupes visés par l'équité en matière d'emploi et les sous-groupes désagrégés, et préciser qu'un travailleur peut s'auto-identifier comme étant membre du plus grand nombre possible de groupes visés par l'équité en matière d'emploi et de sous-groupes désagrégés.

Recommandation 2.17 : Au sein de la fonction publique fédérale, l'autodéclaration lors de la nomination devrait se limiter à l'auto-identification aux fins de l'application de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 2.18 : Au sein de la fonction publique fédérale, les données du sondage d'auto-identification devraient être centralisées et leur saisie être simplifiée par la désignation du Secrétariat du Conseil du Trésor comme destinataire central des documents et responsable de la consignation afin de favoriser l'échange de données pertinentes sur l'équité en matière d'emploi entre les unités.

Recommandation 2.19 : Le sondage d'auto-identification devrait être mis à la disposition des travailleurs afin qu'ils puissent le mettre à jour à tout moment de leur vie professionnelle et le soumettre à nouveau, chaque année, pour toute mise à jour.

Recommandation 2.20 : Les employeurs devraient être autorisés à rappeler aux travailleurs de remplir le sondage d'auto-identification distinct, confidentiel et volontaire à la fin du processus de demande de mesures d'adaptation, à condition que l'auto-identification aux fins de l'équité en matière d'emploi demeure volontaire, que la confidentialité puisse être assurée et que les ensembles de données demeurent séparés.

Recommandation 2.21 : La Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait préciser explicitement que la collecte de données et la production de rapports au sujet des membres des sous-groupes sont autorisées, et devrait autoriser la prise de mesures spéciales visant à améliorer l'embauche, la promotion et le maintien en poste des membres des sous-groupes qui sont relativement moins bien représentés dans le milieu de travail de l'employeur.

Recommandation 2.22 : Le Règlement sur l'équité en matière d'emploi ou les directives connexes élaborées devraient fournir des orientations détaillées sur la façon de recueillir des données désagrégées et de produire des rapports de manière pertinente afin de comprendre la sous-représentation et d'établir les priorités.

Recommandation 2.23 : Le Règlement sur l'équité en matière d'emploi ou les directives connexes élaborées devraient fournir des orientations pour éviter la production de rapports trompeurs lorsque des personnes sont comptées plusieurs fois dans différents groupes désagrégés ou croisés.

Recommandation 2.24 : Le Comité directeur des données sur l'équité en matière d'emploi devrait avoir pour mandat de déterminer la meilleure façon possible de tirer parti des capacités de projection existantes et nouvelles afin de rattraper le retard accusé dans le calcul de la DMT.

Recommandation 2.25 : La fonction publique fédérale devrait cesser de produire des rapports sur la disponibilité au sein de la population active et de se fonder sur la disponibilité au sein de la population active pour s'acquitter de ses responsabilités prévues par la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 2.26 : La « population apte au travail » aux termes du sous-alinéa 5b)(i) de la Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait être le point de référence par défaut énoncé dans le Règlement sur l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 2.27 : Les demandes de dérogation au point de référence par défaut devraient être adressées au commissaire à l'équité en matière d'emploi au cas par cas pendant une période déterminée.

Recommandation 2.28 : Tant que la représentation est inférieure aux taux de population du Recensement qui correspondent au contexte géographique, les employeurs devraient être autorisés à remédier à la sous-représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi, dans le but d'atteindre une masse critique.

Recommandation 2.29 : Le commissaire à l'équité en matière d'emploi devrait élaborer des outils qui favorisent la diffusion publique, appropriée et accessible des rapports des employeurs. Des protocoles devraient être élaborés pour veiller à ce que les renseignements exclusifs puissent être exclus des renseignements qui sont communiqués conformément à la Loi sur l'équité en matière d'emploi et aux lois sur la protection des renseignements personnels.

Recommandation 2.30 : Un site du gouvernement ouvert devrait être créé afin de mettre à disposition, à l'aide d'une base de données accessible et consultable, tous les rapports sur l'équité en matière d'emploi déposés en vertu du cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 2.31 : Le commissaire à l'équité en matière d'emploi devrait disposer de toute la latitude raisonnable pour veiller à ce que les données sur l'équité en matière d'emploi soient mises à disposition le plus rapidement possible, après leur élaboration, aux fins de mise en œuvre et de surveillance de l'équité en matière d'emploi.

Chapitre 3 : Repenser les groupes visés par l'équité prévus par le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi

Recommandation 3.1 : Le terme « groupes désignés » dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait être remplacé par le terme « groupes visés par l'équité en matière d'emploi ».

Recommandation 3.2 : Les membres des groupes visés par l'équité en matière d'emploi devraient être désignés par le terme de « travailleurs » dans le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 3.3 : Le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait adopter le terme « travailleurs autochtones » tout en établissant une distinction entre les Premières Nations, les Métis et les Inuits.

Recommandation 3.4 : La Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait préciser que son utilisation du terme « travailleurs autochtones » établit une distinction entre les Premières Nations, les Métis et les Inuits, conformément à l'article 35 de la Loi constitutionnelle de 1982 et au paragraphe 91(24) de la Loi constitutionnelle de 1867.

Recommandation 3.5 : Le gouvernement fédéral devrait accorder la priorité à la tenue de consultations véritables, conformément au droit à l'autodétermination des Premières Nations, des Métis et des Inuits, afin de chercher à résoudre les questions liées à la souveraineté des données et de corriger les écarts de données concernant l'information sur le marché du travail dans les réserves.

Recommandation 3.6 : La question de l'auto-identification des Autochtones aux fins d'application du cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait faire l'objet d'un processus urgent de consultations véritables au sens de la Constitution canadienne et de la Loi sur la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones.

Recommandation 3.7 : L'article 7 de la Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait être complété par un cadre qui favorise l'autodétermination des Autochtones et qui est élaboré en collaboration au moyen de véritables consultations afin d'obtenir un consentement libre, préalable et éclairé, conformément à l'article 35 de la Loi constitutionnelle de 1982 et aux articles 18 à 21 et 26 à 32 de la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones.

Recommandation 3.8 : Le cadre de transformation devrait comprendre des mesures particulières qui assurent l'amélioration continue des conditions économiques et sociales des Premières Nations, des Métis et des Inuits.

Recommandation 3.9 : La définition de « handicap » dans la Loi canadienne sur l'accessibilité devrait remplacer la définition actuelle de « personnes handicapées » dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 3.10 : Le Comité directeur des données sur l'équité en matière d'emploi devrait accorder la priorité à l'élaboration de données quantitatives et qualitatives, qui sont désagrégées et intersectionnelles, sur les personnes handicapées notamment au moyen de recherches commandées et dans le cadre de consultations véritables avec les représentants des employeurs et des travailleurs ainsi qu'avec les organismes qui représentent des travailleurs handicapés.

Recommandation 3.11 : Les handicaps psychosociaux ou intellectuels devraient être examinés de manière désagrégée et intersectionnelle pour s'assurer que la mise en œuvre et la surveillance réglementaire de l'équité en matière d'emploi, ainsi que les consultations véritables tenues à cet égard, répondent efficacement aux besoins particuliers des personnes ayant des handicaps invisibles.

Recommandation 3.12 : Le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait s'inspirer de la Loi canadienne sur l'accessibilité et de l'Enquête canadienne sur l'incapacité pour déterminer les sous-groupes appropriés.

Recommandation 3.13 : Le Conseil du Trésor du Canada et la Commission de la fonction publique devraient travailler en étroite collaboration et en priorité avec le commissaire à l'équité en matière d'emploi pour établir des initiatives d'embauche ciblée pour les personnes handicapées dans le but d'atteindre et de maintenir l'objectif d'embauche fixé pour 2025 dans la fonction publique fédérale.

Recommandation 3.14 : Les femmes doivent continuer de former un groupe visé par l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 3.15 : La mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi, les véritables consultations et la surveillance réglementaire doivent être abordées de manière désagrégée et intersectionnelle.

Recommandation 3.16 : Le Comité directeur des données sur l'équité en matière d'emploi devrait étudier la meilleure façon d'obtenir une caractérisation convenablement représentative, désagrégée et intersectionnelle de la population noire au Canada, par le biais de véritables consultations avec des organisations représentatives de personnes d'ascendance africaine.

Recommandation 3.17 : Les travailleurs noirs devraient constituer un groupe distinct visé par l'équité en matière d'emploi aux fins du cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 3.18 : Les travailleurs 2ELGBTQI+ devraient former un nouveau groupe visé par l'équité en matière d'emploi en vertu du cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 3.19 : La Loi sur l'équité en matière d'emploi et le règlement s'y rattachant devraient prévoir la mise à jour du sigle 2ELGBTQI+, au besoin, par le biais de consultations véritables avec les communautés 2ELGBTQI+ concernées.

Recommandation 3.20 : En consultation avec le Comité directeur des données sur l'équité en matière d'emploi et les représentants concernés des travailleurs 2ELGBTQI+, Statistique Canada devrait élaborer des questions appropriées pour le recensement ou d'autres enquêtes valables afin de soutenir la mise en œuvre d'un groupe visé par l'équité en matière d'emploi formé par les travailleurs 2ELGBTQI+.

Recommandation 3.21 : Des mesures transitoires devraient être adoptées en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi ou du règlement s'y rattachant pour s'assurer que les employeurs peuvent commencer à protéger les membres 2ELGBTQI+ du groupe visé par l'équité en matière d'emploi en procédant à l'examen des systèmes d'emploi et en préparant des plans d'action fondés sur les données sur la population générale, et ce, avant que les points de repère concernant la disponibilité sur le marché du travail ne deviennent disponibles.

Recommandation 3.22 : Le terme « minorités visibles » dans le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait être remplacé par « travailleurs racisés ».

Recommandation 3.23 : Le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait continuer de s'appliquer aux travailleurs racisés.

Recommandation 3.24 : Le gouvernement fédéral devrait envisager de ratifier la Convention mondiale sur la reconnaissance des qualifications relatives à l'enseignement supérieur.

Recommandation 3.25 : Une approche fondée sur des principes à l'égard des questions d'exclusion devrait découler d'une approche globale et proactive visant l'élimination des obstacles relatifs à tous les motifs de distinction illicite aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Recommandation 3.26 : Le commissaire à l'équité en matière d'emploi devrait pouvoir faire enquête et recommander des programmes spéciaux d'équité en matière d'emploi (mesures temporaires spéciales) pour les groupes visés par l'équité en matière d'emploi définis en fonction de la preuve de désavantage ayant entraîné une sous‑représentation au sein de l'effectif.

Recommandation 3.27 : Le Comité directeur des données sur l'équité en matière d'emploi devrait avoir pour mandat de déterminer si une question sur la religion devrait figurer dans chaque recensement plutôt que tous les dix ans.

Recommandation 3.28 : L'inclusion des minorités religieuses dans le champ d'application de la Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait faire l'objet d'une étude approfondie par la Commission du droit du Canada nouvellement rétablie.

Chapitre 4 : Consolider la mise en œuvre par l'élimination des obstacles

Recommandation 4.1 : La Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait être clarifiée pour s'assurer que les employeurs ont l'obligation de réaliser des progrès raisonnables pour réaliser l'équité en matière d'emploi et la soutenir une fois cet objectif atteint.

Recommandation 4.2 : La Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait :

• définir les obstacles comme des pratiques qui touchent les groupes visés par l'équité d'une manière négative disproportionnée;
• préciser que l'élimination des obstacles s'applique à chaque étape du cycle de vie de l'emploi;
• prévoir que le Règlement sur l'équité en matière d'emploi ou les lignes directrices élaborées dans le cadre de celui‑ci soutiennent l'élimination complète des obstacles et l'établissement de rapports à ce sujet.

Recommandation 4.3 : L'établissement de rapports par les employeurs, notamment les examens des systèmes d'emploi, devrait être effectué par tous les employeurs concernés sur un cycle d'établissement de rapports trisannuel.

Recommandation 4.4 : Un processus de transition devrait être mis en œuvre pour s'assurer que les dates de présentation des rapports par les employeurs sont échelonnées.

Recommandation 4.5 : Le Règlement sur l'équité en matière d'emploi devrait contenir des annexes pour aider les employeurs à préparer un plan d'équité en matière d'emploi.

Recommandation 4.6 : Il faudrait élaborer des lignes directrices qui comprennent des pratiques prometteuses pour cerner et éliminer les obstacles en milieu de travail, notamment en ce qui concerne la façon de réaliser des examens des systèmes d'emploi qui cernent et éliminent les obstacles tout au long du cycle de vie du travail et intègrent des sondages des employés.

Recommandation 4.7 : Le Règlement sur l'équité en matière d'emploi ou les lignes directrices élaborées dans le cadre de celui‑ci devraient prévoir l'inclusion de rapports sur les mesures d'adaptation raisonnables individuelles demandées et fournies en milieu de travail dans les examens des systèmes d'emploi.

Recommandation 4.8 : La notion de « préjudice injustifié » présentée à l'alinéa 6a) de la Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait être définie de manière à signifier qu'il serait impossible de prendre la mesure raisonnablement nécessaire sans « « préjudice injustifié ».

Recommandation 4.9 : La Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait être modifiée afin de préciser que les employeurs ont la responsabilité continue de soutenir l'équité en matière d'emploi une fois que celle-ci a été atteinte pour tout groupe visé.

Recommandation 4.10 : Il faudrait appliquer expressément les dispositions du paragraphe 34(1) de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique pour appuyer les processus d'embauche ciblés afin de remédier de manière proactive et équitable à la sous-représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 4.11 : Le paragraphe 31(1) de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique devrait être modifié pour indiquer une exigence plutôt qu'une permission.

Recommandation 4.12 : Les normes de qualification devraient être établies au moyen de véritables consultations avec le Comité mixte sur l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 4.13 : L'interprétation du mérite comme prévu au paragraphe 30(4) de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique devrait être resserrée, notamment par l'utilisation habile du pouvoir réglementaire général conféré à la Commission de la fonction publique au paragraphe 22(1), afin de veiller à ce que les nominations fondées sur le mérite soient faites au moyen de processus de sélection évalués par des comités composés en consultation avec le ou les comités mixtes sur l'équité en matière d'emploi pertinents.

Recommandation 4.14 : Le terme « bonne personne pour le poste » devrait être abandonné dans la fonction publique du Canada au profit d'un concept qui évoque une approche équitablement inclusive des nominations.

Recommandation 4.15 : L'alinéa 6c) de la Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait être abrogé.

Recommandation 4.16 : Le Règlement sur l'équité en matière d'emploi ou les lignes directrices préparées en vertu de celui-ci devraient faire en sorte que les employeurs rendent des comptes relativement aux politiques sur le harcèlement et la violence en milieu de travail ainsi que sur les mesures préventives mises en place.

Recommandation 4.17 : Le Règlement sur l'équité en matière d'emploi ou les lignes directrices préparées en vertu de celui-ci devraient prévoir la prise en compte des ensembles d'avantages sociaux en milieu de travail dans le processus d'examen des systèmes d'emploi.

Recommandation 4.18 : Les décideurs politiques devraient sans tarder porter une attention particulière à l'évaluation de la répartition des possibilités de formation en langues officielles afin d'en assurer l'accessibilité aux membres des groupes visés par l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique fédérale, sans discrimination.

Recommandation 4.19 : Des véritables consultations devraient être entreprises entre le gouvernement fédéral et les Premières Nations, les Métis et les Inuits en vue de l'établissement d'une prime nationale pour les langues autochtones au sein de la fonction publique fédérale visant à reconnaître et à rémunérer les compétences des locuteurs de langues autochtones dans les postes où la maîtrise d'une langue autochtone est requise, recommandée ou attendue.

Recommandation 4.20 : Le Règlement sur l'équité en matière d'emploi devrait prévoir que l'utilisation de l'intelligence artificielle dans le recrutement ou d'autres formes d'évaluation du personnel fasse l'objet de rapport dans l'examen des systèmes d'emploi des employeurs.

Recommandation 4.21 : Des lignes directrices et de la formation devraient être élaborées et mises à jour par le commissaire à l'équité en matière d'emploi, y compris sur l'utilisation de l'intelligence artificielle tout au long du cycle de vie de l'emploi, en particulier le recrutement et l'embauche.

Recommandation 4.22 : Le gouvernement fédéral devrait entamer des consultations avec les représentants des employeurs et des travailleurs ainsi que les collectivités concernées en vue de modifier le Code canadien du travail afin que les minorités religieuses puissent se prévaloir d'un ou de plusieurs jours de congé payé par année accordés de façon raisonnable pour célébrer les grandes fêtes religieuses.

Recommandation 4.23 : Le gouvernement fédéral devrait, en consultation avec les groupes concernés, envisager de modifier la Loi canadienne sur les droits de la personne et le Code canadien du travail afin que les END ne soient pas utilisées dans le but de restreindre les droits de la personne des plaignants ou des lanceurs d'alerte.

Recommandation 4.24 : Le Règlement sur l'équité en matière d'emploi devrait être modifié afin d'exiger que les employeurs rendent compte du nombre d'END qui ont été signées, en indiquant les catégories concernant le sujet général et les obstacles potentiels sur lesquelles elles portaient. Le rapport devrait comprendre des renseignements non nominatifs sur le ou les groupes visés par l'équité en matière d'emploi auxquels le ou les plaignants et auteurs présumés appartiennent.

Recommandation 4.25 : Une étude devrait être entreprise sur l'utilisation des END dans le but de résoudre des questions d'emploi relevant de la compétence fédérale et sur son incidence sur le respect des droits de la personne et l'atteinte de l'équité en matière d'emploi en milieu de travail.

Recommandation 4.26 : Le gouvernement du Canada est encouragé à ratifier la Convention (n^o 189) sur les travailleuses et travailleurs domestiques de l'OIT, 2011.

Recommandation 4.27 : Il faudrait encourager les études sur la faisabilité des politiques de revenu de base, qui devraient permettre de porter une attention particulière à l'effet des stratégies de revenu de base sur l'élimination des obstacles à l'inclusion équitable en milieu de travail auxquels font face les groupes visés par l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 4.28 : Les Forces armées canadiennes devraient être tenues de calculer la disponibilité et d'établir des objectifs pour tous les groupes visés par l'équité en matière d'emploi en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 4.29 : Le commissaire à l'équité en matière d'emploi devrait fournir une aide spéciale aux FAC afin de les soutenir et de leur permettre de réaliser des progrès raisonnables en ce qui concerne l'atteinte de l'équité en matière d'emploi pour tous les groupes visés par l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 4.30 : La recommandation du rapport Bastarache en faveur d'un examen externe indépendant et d'un organisme de surveillance véritablement indépendant et doté de ressources suffisantes pour la GRC devrait être mise en œuvre.

Chapitre 5 : Réactiver le pilier des consultations véritables

Recommandation 5.1 : La Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait préciser que l'obligation de faire des progrès raisonnables pour atteindre l'équité en matière d'emploi et de la soutenir une fois qu'elle a été atteinte :

• est intégrée aux conventions collectives encadrant les activités des employés des employeurs visés;
• encourage, plutôt que de limiter, la négociation collective qui approfondit l'inclusion équitable, notamment en matière de dotation ou de classification.

Recommandation 5.2 : Tous les employeurs visés de la fonction publique, ainsi que les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale comptant plus de 100 travailleurs et les employeurs assujettis au PCF comptant plus de 100 travailleurs, devraient être tenus de créer un comité mixte sur l'équité en matière d'emploi, au besoin avec des sous-comités, notamment pour les ministères ou les métiers particuliers.

Recommandation 5.3 : Pour les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale (PLEME et PCF) comptant de 50 à 99 travailleurs, le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait faciliter la création volontaire de comités mixtes sur l'équité en matière d'emploi. Si les employeurs visés comptant de 50 à 99 travailleurs ont au moins un agent négociateur, les comités mixtes sur l'équité en matière d'emploi sont requis.

Recommandation 5.4 : Les employeurs visés devraient bénéficier d'une période de transition raisonnable pour créer les comités mixtes sur l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 5.5 : Dans la mesure du possible, les conditions de service devraient être harmonisées avec les conditions de service des comités de santé et de sécurité au travail.

Recommandation 5.6 : Le Comité mixte sur l'équité en matière d'emploi devrait comprendre au moins cinq membres, et au moins la moitié des membres devraient être des employés qui n'exercent pas de fonctions de gestion.

Recommandation 5.7 : Le Comité mixte sur l'équité en matière d'emploi devrait s'efforcer de représenter chacun des groupes visés par l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 5.8 : Le Comité mixte sur l'équité en matière d'emploi devrait s'efforcer de représenter des travailleurs à différents stades de vie professionnelle.

Recommandation 5.9 : Dans les milieux de travail syndiqués, la représentation devrait être proportionnelle au nombre d'agents négociateurs en milieu de travail, avec des sous-comités, au besoin.

Recommandation 5.10 : Dans les milieux de travail non syndiqués, il faudrait privilégier l'élection des représentants des travailleurs.

Recommandation 5.11 : Si un lieu de travail n'est pas en mesure d'établir un comité mixte sur l'équité en matière d'emploi, l'employeur devrait demander au commissaire à l'équité en matière d'emploi de régler la question à l'aide des techniques de RED. Le commissaire à l'équité en matière d'emploi devrait également avoir le pouvoir d'autoriser des modifications aux exigences législatives.

Recommandation 5.12 : Le temps consacré à un comité mixte sur l'équité en matière d'emploi devrait être considéré comme du temps de travail et rémunéré en conséquence.

Recommandation 5.13 : Les membres du Comité mixte sur l'équité en matière d'emploi devraient recevoir une formation afin de pouvoir s'acquitter de leurs responsabilités.

Recommandation 5.14 : Le Comité mixte sur l'équité en matière d'emploi devrait être autorisé à recueillir, à analyser et à examiner des données pertinentes pour aider l'employeur à mettre en œuvre l'équité en matière d'emploi. Le Comité mixte sur l'équité en matière d'emploi devrait avoir pleinement accès à l'ensemble des rapports, des études et des tests du gouvernement et de l'employeur relatifs à l'équité en matière d'emploi ou à des parties de ces rapports, études et tests qui se rapportent à l'équité en matière d'emploi; mais il n'aura pas accès aux dossiers médicaux d'une personne, sauf avec le consentement de la personne.

Recommandation 5.15 : Les comités mixtes sur l'équité en matière d'emploi devraient être autorisés à mener des entrevues de départ avec les employés qui quittent leur emploi afin de cerner les obstacles en milieu de travail qui pourraient être éliminés dans les plans d'équité en matière d'emploi subséquents.

Recommandation 5.16 : La responsabilité des membres du Comité mixte sur l'équité en matière d'emploi devrait être limitée afin d'assurer la protection contre les actes ou les omissions de bonne foi dans le contexte de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 5.17 : La Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait être révisée pour qu'on y ajoute une protection complète et détaillée pour les membres des comités mixtes sur l'équité en matière d'emploi et les autres personnes qui exercent leurs droits en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi contre les représailles de la part de l'employeur ou de toute personne agissant au nom de l'employeur, ou de l'agent négociateur ou de toute personne agissant au nom de l'agent négociateur.

Recommandation 5.18 : La loi pertinente en matière de protection des renseignements personnels devrait être révisée à la suite de consultations véritables avec les syndicats représentatifs afin d'assurer une participation syndicale efficace à la mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 5.19 : La formation sur l'équité en matière d'emploi devrait donner la priorité aux appels à l'action de la Commission de vérité et réconciliation concernant l'éducation et soutenir l'apprentissage portant sur des initiatives positives visant à promouvoir la prospérité économique des Autochtones.

Recommandation 5.20 : La formation en leadership dans la fonction publique fédérale devrait comprendre une formation sur la discrimination systémique, y compris le racisme systémique, l'égalité réelle et l'inclusion équitable en milieu de travail.

Recommandation 5.21 : Une ligne d'assistance téléphonique relevant de la compétence du commissaire à l'équité en matière d'emploi devrait être établie pour fournir un soutien efficace et efficient aux milieux de travail - employeurs et comités mixtes sur l'équité en matière d'emploi - sur la mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 5.22 : Le soutien à la formation devrait être adapté aux différents niveaux organisationnels des employeurs visés et devrait tenir compte des besoins et de l'expertise des cadres intermédiaires et des superviseurs de première ligne, ainsi que des membres du Comité mixte sur l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 5.23 : Les projets du programme PMTEOE devraient être choisis avec la participation du Comité consultatif et d'examen sur l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 5.24 : Le programme PMTEOE devrait être adapté pour :

1. soutenir les secteurs qui ont le plus besoin de combler l'écart sur le plan de la représentation;
2. intégrer les chercheurs aux initiatives visant à évaluer l'incidence des politiques en milieu de travail sur l'atteinte de l'équité, y compris au moyen de liens avec les conseils de financement des trois organismes fédéraux;
3. acquérir et transmettre des connaissances pratiques sur les questions émergentes en milieu de travail qui peuvent constituer des obstacles et sur la façon d'y donner suite;
4. veiller à ce que les groupes visés par l'équité en matière d'emploi soient au cœur du travail d'acquisition et de transmission des connaissances.

Recommandation 5.25 : Les projets et les résultats d'apprentissage financés par le programme PMTEOE devraient être rendus publics et facilement accessibles en ligne.

Chapitre 6 : Repenser fondamentalement le pilier de la surveillance réglementaire

Recommandation 6.1 : Un poste de commissaire à l'équité en matière d'emploi devrait être créé.

Recommandation 6.2 : Le commissaire à l'équité en matière d'emploi devrait être indépendant et rendre compte directement au Parlement.

Recommandation 6.3 : Le commissaire à l'équité en matière d'emploi devrait avoir des responsabilités et des pouvoirs législatifs qui comprennent les pouvoirs prévus à l'article 42 de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 6.4 : Le commissaire à l'équité en matière d'emploi devrait avoir le pouvoir législatif de recueillir des renseignements sur les pratiques et les politiques d'emploi de tous les employeurs visés dans la fonction publique fédérale et le secteur privé, et ceux assujettis au Programme de contrats fédéraux, afin de s'assurer que l'équité en matière d'emploi est mise en œuvre dans leur milieu de travail.

Recommandation 6.5 : Le commissaire à l'équité en matière d'emploi, comme d'autres commissaires fédéraux (dont le commissaire à la protection de la vie privée du Canada, le commissaire aux langues officielles, le commissaire à l'information du Canada, le commissaire à l'intégrité du secteur public du Canada et le commissaire au lobbying), devrait être considéré comme une autorité contractante exemptée de l'application de l'article 4 du Règlement sur les marchés de l'État.

Recommandation 6.6 : Le commissaire à l'équité en matière d'emploi devrait être responsable de la surveillance réglementaire, y compris des audits en milieu de travail.

Recommandation 6.7 : Un comité consultatif et d'examen sur l'équité en matière d'emploi devrait être créé en application de la Loi sur l'équité en matière d'emploi afin d'orienter le travail du commissaire à l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 6.8 : Le Comité consultatif et d'examen sur l'équité en matière d'emploi devrait être chargé d'effectuer des examens au moins une fois tous les 10 ans, dont les résultats seront transmis au Parlement par le commissaire à l'équité en matière d'emploi et rendus publics.

Recommandation 6.9 : L'enveloppe de dotation et de financement du commissaire à l'équité en matière d'emploi devrait être proportionnelle à l'importance de la responsabilité, y compris les responsabilités en matière d'audit, et examinée périodiquement afin d'assurer la surveillance réglementaire nécessaire pour que les employeurs sous réglementation fédérale atteignent et maintiennent l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 6.10 : Le commissaire à l'équité en matière d'emploi devrait se voir garantir par voie législative une enveloppe budgétaire distincte suffisante pour que les objectifs de la Loi sur l'équité en matière d'emploi puissent être atteints grâce à une dotation et à une mobilité appropriées, et guidée par le financement dont disposent d'autres commissaires indépendants qui relèvent directement du Parlement, comme le vérificateur général du Canada. Plus particulièrement :

• la responsabilité d'audit du commissaire à l'équité en matière d'emploi devrait être financée en fonction du nombre d'employeurs visés dans le secteur sous réglementation fédérale dont il assume la responsabilité;
• la responsabilité d'analyse statistique devrait être accrue afin de répondre aux besoins d'une Loi sur l'équité en matière d'emploi élargie et de veiller à ce que le Bureau du commissaire à l'équité en matière d'emploi puisse participer concrètement au Comité directeur des données sur l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 6.11 : La Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait conférer au commissaire à l'équité en matière d'emploi des pouvoirs de réparation et d'application de la loi appropriés pour s'assurer que les objectifs de la loi peuvent être atteints.

Recommandation 6.12 : La Loi sur l'emploi dans la fonction publique et le Code canadien du travail devraient être modifiés pour qu'ils prévoient l'obligation d'aviser le commissaire à l'équité en matière d'emploi lorsqu'une affaire est liée à la Loi sur l'équité en matière d'emploi et qu'ils donnent le pouvoir d'acheminer une affaire au commissaire à l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 6.13 : Un avis devrait être donné au commissaire à l'équité en matière d'emploi lorsqu'un grief de principe a été renvoyé à l'arbitrage et qu'une partie au grief soulève une question concernant l'interprétation ou l'application de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, conformément au Règlement. Le commissaire à l'équité en matière d'emploi devrait avoir qualité pour présenter des observations sur les questions soulevées dans le grief de principe.

Recommandation 6.14 : Le commissaire à l'équité en matière d'emploi devrait bénéficier d'une immunité et être empêché de témoigner dans des poursuites civiles d'une manière similaire à ce que prévoient les articles 178 et 179 de la Loi sur l'équité salariale.

Recommandation 6.15 : L'établissement d'un commissariat à l'équité devrait être considéré sérieusement aux fins d'harmonisation, de financement approprié, de surveillance efficace en matière d'équité et de saine reddition de comptes au Parlement pour l'administration fédérale, au regard de la structure et du financement du Bureau du vérificateur général du Canada, du Commissariat à la protection de la vie privée et du Commissariat aux langues officielles.

Recommandation 6.16 : Le commissaire à l'équité en matière d'emploi devrait être en mesure de recommander des programmes spéciaux lorsqu'une enquête établit la sous-représentation d'un groupe en quête d'équité pour un motif de distinction prévu dans la Loi canadienne sur les droits de la personne qui le justifie.

Recommandation 6.17 : La Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait être révisée afin de préciser que le ministre est responsable d'atteindre l'équité en matière d'emploi d'ici le 1er janvier 2040, et de la soutenir.

Recommandation 6.18 : Les modifications législatives devraient permettre au commissaire à l'accessibilité et au commissaire à l'équité en matière d'emploi de simplifier les rapports sur l'élimination des obstacles qui freinent l'accessibilité à l'emploi. Ils devraient avoir le pouvoir de préciser et d'adapter correctement les exigences au moyen de règlements ou de lignes directrices.

Recommandation 6.19 : La Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait être modifiée pour permettre au commissaire à l'équité en matière d'emploi de faire ce qui suit :

• tenter, par la négociation, d'obtenir de l'employeur l'engagement écrit qu'il prendra les mesures correctives nécessaires pour remédier à l'incapacité de faire des progrès raisonnables dans l'atteinte de l'équité en matière d'emploi, conformément au paragraphe 25(1) de la Loi sur l'équité en matière d'emploi;
• avoir recours à des ordres, y compris des mesures spéciales, pour remédier au manquement en cas d'échec.

Recommandation 6.20 : Les paragraphes 40(3.1) et 40.1(2) et l'article 54.1 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui empêchent cumulativement le Tribunal canadien des droits de la personne de rendre des décisions liées à l'équité en matière d'emploi, devraient être abrogés.

Recommandation 6.21 : La Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait être modifiée afin que les cas survenant dans les circonstances actuellement prévues aux paragraphes 40(3.1) et 40.1(2) et à l'article 54.1 de la Loi canadienne sur les droits de la personne puissent être soumis sous forme de plaintes au commissaire à l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 6.22 : L'appréciation de la Commission canadienne des droits de la personne prévue au paragraphe 41(2) de la Loi canadienne sur les droits de la personne devrait être transférée au commissaire à l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 6.23 : La Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait être modifiée afin que tout travailleur puisse déposer une plainte dans le milieu de travail visé d'un employeur, au motif que les obligations de mise en œuvre d'un employeur en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi ne sont pas respectées.

Recommandation 6.24 : Les plaintes devraient être déposées auprès du commissaire à l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 6.25 : Le commissaire à l'équité en matière d'emploi devrait rejeter une plainte à moins qu'il considère qu'il y a suffisamment d'éléments de preuve, apportés par le plaignant, pour déloger la présomption selon laquelle les mécanismes internes de mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi fonctionnent adéquatement.

Recommandation 6.26 : Si le commissaire à l'équité en matière d'emploi décide qu'il y a suffisamment d'éléments de preuve, il effectuera une vérification à titre de recours.

Recommandation 6.27 : Le commissaire à l'équité en matière d'emploi devrait avoir l'autorité législative et les pouvoirs nécessaires pour enquêter sur les plaintes visées.

Recommandation 6.28 : Le commissaire à l'équité en matière d'emploi devrait être encouragé, sur le plan législatif, à utiliser des techniques substitutives pour régler les différends.

Recommandation 6.29 : Le titre en anglais du Tribunal de l'équité en matière d'emploi (« Employment Equity Review Tribunal ») devrait être remplacé par « Employment Equity Tribunal ».

Recommandation 6.30 : Le Tribunal de l'équité en matière d'emploi devrait disposer du personnel et des ressources nécessaires pour être en mesure d'entendre et de trancher les affaires rapidement.

Recommandation 6.31 : Le commissaire à l'équité en matière d'emploi devrait avoir la possibilité de renvoyer au Tribunal de l'équité en matière d'emploi une question de droit importante s'il estime qu'il est plus approprié que le Tribunal se prononce sur cette question.

Recommandation 6.32 : Le rôle du Tribunal de l'équité en matière d'emploi devrait être révisé pour :

1. préciser qu'il est responsable de répondre à une enquête sur une question de droit ou de compétence renvoyée au président du Tribunal par le commissaire à l'équité en matière d'emploi en rendant une décision;
2. préciser qu'il est responsable de statuer sur l'appel d'une décision du commissaire à l'équité en matière d'emploi que lui renvoie un employeur, un agent négociateur ou un autre membre du comité d'équité en matière d'emploi mandaté;
3. inclure une disposition privative rigoureuse conforme à la jurisprudence, y compris Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l'Immigration) c. Vavilov, [2019] 4 RCS 653; 2019 CSC 65 et la jurisprudence ultérieure.

Recommandation 6.33 : Le paragraphe 48.1(2) de la Loi canadienne sur les droits de la personne devrait être modifié pour garantir que les membres du Tribunal canadien des droits de la personne sont nommés en tenant compte de la nécessité pour les membres du Tribunal d'avoir les connaissances et l'expérience nécessaires dans le domaine de l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 6.34 : Le paragraphe 29(3) de la Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait être remplacé par l'équivalent des paragraphes 166(1) et (2) de la Loi sur l'équité salariale, afin de préciser qu'une instruction doit être publique, mais que le membre ou le comité qui mène l'instruction peut, sur demande, prendre toute mesure et rendre toute ordonnance qu'il juge nécessaire pour assurer la confidentialité de l'instruction dans les conditions prévues aux alinéas 166(1)a)-d) et au paragraphe 166(2).

Recommandation 6.35 : La Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait expressément permettre au Tribunal de l'équité en matière d'emploi d'utiliser des modes substitutifs de règlement des différends - y compris la médiation, au besoin -, de tenir des audiences virtuelles, de prévoir des principes contemporains de transparence judiciaire comme l'affichage des décisions sur le ou les sites Web appropriés, et d'inclure des approches contemporaines pour l'envoi d'une demande de comparution devant le Tribunal de l'équité en matière d'emploi en plus du courrier recommandé.

Recommandation 6.36 : Les ordonnances rendues en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi par le commissaire à l'équité en matière d'emploi ou le Tribunal de l'équité en matière d'emploi devraient être rendues exécutoires par la Cour.

Recommandation 6.37 : La Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait clarifier la relation entre les pouvoirs du Tribunal en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne et les pouvoirs énoncés dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi, en portant une attention particulière à la relation entre l'alinéa 29(1)c) de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et la restriction relative aux éléments de preuve privilégiés énoncée aux paragraphes 50(1)-(4) de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Recommandation 6.38 : Afin d'assurer des progrès raisonnables dans la mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi, les sanctions devraient être mises à jour et harmonisées avec des sanctions comparables prévues par la Loi sur l'équité salariale et la Loi canadienne sur l'accessibilité, en fonction de la taille et de la nature de l'employeur et du niveau de non-conformité.

Recommandation 6.39 : En plus de confier la responsabilité transversale des travailleuses au commissaire à l'équité salariale et la responsabilité transversale des travailleurs handicapés au commissaire à l'accessibilité, quatre nouveaux postes de sous-commissaires ou d'ombuds devraient être créés, dotés de responsabilités transversales concernant la réconciliation avec les Autochtones (travailleurs des Premières Nations, métis et inuits), les travailleurs noirs, les travailleurs racisés et les travailleurs 2ELGBTQI+.

Recommandation 6.40 : Les administrateurs généraux de la fonction publique fédérale devraient être tenus directement responsables, dans leurs propres évaluations du rendement, d'assurer des progrès raisonnables vers l'atteinte de l'équité en matière d'emploi et de soutenir cette équité une fois qu'elle a été atteinte.

Recommandation 6.41 : Les autres employeurs visés par le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi devraient rendre compte de la façon dont leurs cadres supérieurs sont tenus responsables, dans leurs évaluations du rendement, d'assurer des progrès raisonnables vers l'atteinte de l'équité en matière d'emploi et de soutenir cette équité une fois qu'elle a été atteinte.

Chapitre 7 : Répercussions techniques et réglementaires de la couverture de l'équité en matière d'emploi

Recommandation 7.1 : Les rapports établis en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi devraient inclure les entrepreneurs dépendants, conformément à la Loi sur l'équité salariale et au Code canadien du travail.

Recommandation 7.2 : La Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait s'appliquer aux employeurs distincts du secteur public fédéral qui ont 10 employés ou plus, énumérés à l'annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques (organismes distincts); et aux autres employeurs du secteur public qui ont 10 employés ou plus, y compris les Forces armées canadiennes (officiers et militaires du rang des Forces régulières et de la Force de réserve) et la Gendarmerie royale du Canada (membres réguliers et civils, à l'exception des fonctionnaires fédéraux).

Recommandation 7.3 : La Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait s'appliquer aux employeurs ayant 10 employés ou plus dans le secteur privé sous réglementation fédérale.

Recommandation 7.4 : Les employeurs qui comptent entre 10 et 49 employés devraient être tenus de réaliser des progrès raisonnables en vue d'atteindre une représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi qui correspond à la disponibilité sur le marché du travail. Ils devraient avoir un accès réel à la formation et au soutien.

Recommandation 7.5 : Les employeurs ayant 50 employés ou plus et tous les employeurs visés de la fonction publique fédérale devraient être tenus de réaliser des progrès raisonnables en vue d'atteindre une représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi qui correspond à la disponibilité sur le marché du travail. Ils devraient aussi être tenus d'assumer les obligations existantes des employeurs en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi actuelle, avec une période de transition appropriée pour l'établissement de rapports. Ils devraient avoir un accès réel à la formation et au soutien.

Recommandation 7.6 : Le Règlement sur l'équité en matière d'emploi devrait définir avec précision les périodes de transition lorsqu'on considère qu'un employeur devient assujetti à la Loi sur l'équité en matière d'emploi d'une manière qui l'harmonise avec la Loi sur l'équité salariale et qui facilite la formation et la production de rapports par les employeurs.

Recommandation 7.7 : Tous les employeurs visés de la fonction publique et les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale devraient être tenus d'inclure les Canadiens ou les résidents permanents du Canada travaillant à l'étranger dans leurs responsabilités de mise en œuvre en milieu de travail et de production de rapports en vertu du cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 7.8 : Un règlement particulier sur l'équité en matière d'emploi devrait être adopté, au besoin, pour assurer l'inclusion efficace des Canadiens ou des résidents permanents du Canada travaillant à l'étranger, en tenant compte de l'efficacité opérationnelle.

Recommandation 7.9 : Le commissaire à l'équité en matière d'emploi devrait mettre au point de la formation et des orientations particulières afin d'appuyer la mise en œuvre efficace des recommandations pour les travailleurs visés à l'étranger.

Recommandation 7.10 : Les exigences de mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi applicables aux entrepreneurs visés par le Programme de contrats fédéraux devraient être équivalentes à celles imposées aux employeurs visés par la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 7.11 : Le seuil monétaire pour l'inclusion des entrepreneurs dans le cadre du Programme de contrats fédéraux devrait se rapprocher des niveaux d'avant 2013, et en vue d'accroître l'harmonisation avec les programmes de contrats déjà en vigueur à l'échelle du Canada, il devrait être établi à 100 000 $.

Recommandation 7.12 : Le seuil monétaire devrait être évalué en fonction de la valeur cumulative des contrats. Aucun entrepreneur ne devrait être en mesure de cumuler des contrats totalisant plus de 200 000 $ sans être assujetti au Programme de contrats fédéraux.

Recommandation 7.13 : Le seuil pour le nombre de travailleurs devrait être équivalent au seuil établi pour les employeurs visés par la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 7.14 : Les collèges et les universités devraient être tenus d'accepter de participer au Programme de contrats fédéraux pour pouvoir demander des subventions fédérales de recherche et d'autres types de financement fédéral pour la recherche, et pour participer aux conseils fédéraux de subventions à la recherche, y compris la Fondation canadienne pour le savoir et la science proposée.

Recommandation 7.15 : Les fournisseurs de services juridiques pouvant être inclus dans le répertoire en ligne du gouvernement ouvert et ayant des contrats individuels de 100 000 $ ou des contrats cumulatifs totalisant plus de 200 000 $ au cours d'un exercice donné devraient être inclus dans le Programme de contrats fédéraux.

Recommandation 7.16 : Il faudrait analyser les aspects du programme de subventions et contributions qu'il serait adéquat d'assujettir au cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, en établissant un seuil comparable aux seuils proposés pour les employeurs du Programme de contrats fédéraux.

Recommandation 7.17 : Le secteur de la coopération internationale du Canada devrait être expressément inclus dans la portée du Programme de contrats fédéraux.

Recommandation 7.18 : Les travailleurs des organisations de coopération internationale recrutés au Canada, qu'ils soient au Canada ou affectés à l'étranger, devraient être inclus dans le calcul du seuil numérique applicable en vertu du cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, en plus du montant total des ententes de contribution conclues avec le gouvernement du Canada.

Recommandation 7.19 : Les entrepreneurs de l'industrie de la construction qui satisfont aux exigences minimales devraient être inclus dans le Programme de contrats fédéraux.

Recommandation 7.20 : Le seuil du nombre d'employés devrait être évalué en combinant le nombre total de travailleurs du soumissionnaire principal et de ses sous-traitants, en tenant compte des variations prévues au cours du cycle de vie du contrat.

Recommandation 7.21 : Des dispositions précises devraient être prises dans le cadre des négociations futures afin d'assurer une marge de manœuvre pour les revers au nom des groupes visés par l'équité en matière d'emploi en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 7.22 : Le gouvernement fédéral devrait utiliser sa marge de manœuvre pour inclure les revers au nom des groupes visés par l'équité en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi dans l'attribution des marchés publics afin de promouvoir l'inclusion équitable des entrepreneurs issus des groupes visés par l'équité dans l'attribution des contrats fédéraux. Des consultations intergouvernementales préalables devraient avoir lieu sur ces préoccupations avec les Premières Nations, les Métis et les Inuits.

Recommandation 7.23 : Les accords internationaux sur les marchés publics négociés par le gouvernement du Canada devraient clarifier explicitement que le Canada conserve la possibilité d'adopter un engagement ou de soutenir son engagement envers l'égalité réelle, y compris au moyen du cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Recommandation 7.24 : Les employés du Parlement devraient être inclus dans la portée de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Cela pourrait se faire d'une manière analogue à l'inclusion des employés du Parlement dans le cadre de la Loi sur l'équité salariale, par des modifications à la Loi sur les relations de travail au Parlement.

Recommandation 7.25 : La Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait être modifiée afin d'indiquer que les dispositions relatives à la succession doivent s'appliquer aux entreprises qui passent de la compétence provinciale à la compétence fédérale, parallèlement aux dispositions transitoires du Règlement sur l'équité en matière d'emploi visant à répondre aux exigences en matière de rapports.

Conclusion et recommandations

Recommandation C.1 : Une approche pangouvernementale devrait être adoptée, en reconnaissant que l'équité en matière d'emploi est transversale et qu'elle nous concerne tous et toutes.

Recommandation C.2 : La Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait être révisée pour confirmer qu'elle est considérée comme une loi quasi constitutionnelle en matière de droits de la personne.

Recommandation C.3 : Les traités internationaux relatifs aux droits de la personne que le Canada a ratifiés ou auxquels il a adhéré et qui éclairent une approche proactive et systémique pour le cadre d'équité en matière d'emploi devraient être expressément mentionnés dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi révisée.

Recommandation C.4 : Le gouvernement fédéral devrait encourager l'harmonisation des cadres d'équité en matière d'emploi entre les administrations du Canada, conformément aux engagements internationaux du Canada en matière de droits de la personne et de normes du travail.

Recommandation C.5 : Le gouvernement du Canada devrait encourager l'Organisation internationale du travail à réaliser une enquête générale sur les mesures spéciales, pour veiller à ce que les expériences comparatives globales puissent être diffusées de manière efficace.