Equi’Vision : un outil pour l’équité en matière d’emploi

Les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale qui sont assujettis à la Loi sur l'équité en matière d'emploi déclarent chaque année des renseignements sur l'équité en matière d'emploi. Cela comprend des données de représentation et des renseignements sur les écarts de rémunération qui concernent :

Ces employeurs sont couverts par le Programme légiféré d'équité en matière d'emploi, qui est administré par le Programme du travail.

Equi'Vision

Equi'Vision

Equi'Vision fournit des données facilement comparables sur les taux de représentation et les écarts de rémunération qui concernent les 4 groupes désignés :

  • les femmes;
  • les Autochtones;
  • les personnes handicapées;
  • les personnes qui font partie des minorités visibles.

Vous pouvez consulter les données par :

  • employeur;
  • secteur;
  • lieu.

Les données sont disponibles sous forme de pourcentagesNote de bas de page 1 pour :

  • l'ensemble de l'effectif;
  • chaque catégorie de salariés;
  • chaque catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi.

Vous pouvez visualiser les données suivantes pour chacun des 4 groupes désignés :

  • les taux de représentation;
  • les écarts des salaires moyens et médians;
  • les écarts des primes moyennes et médianes;
  • les écarts des paies d'heures supplémentaires moyennes et médianes;
  • les écarts des heures supplémentaires moyennes et médianes;
  • les proportions de salariés qui ont reçu une prime;
  • les proportions de salariés qui ont reçu une paie d'heures supplémentaires.
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L'objectif d'Equi'Vision

L'objectif est d'utiliser les écarts identifiés par les employeurs pour découvrir et agir contre des obstacles éventuels dans le milieu de travail. Ces obstacles peuvent affecter les membres des 4 groupes désignés en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Ces données peuvent révéler des tendances particulières qui touchent les salariés des groupes désignés, telles que :

  • des écarts de salaires horaires;
  • des écarts de primes;
  • des écarts de paies d'heures supplémentaires.

Ces écarts de rémunération peuvent résulter d'obstacles à l'emploi auxquels les salariés des groupes désignés font face. Ces écarts de rémunération peuvent être causés par des politiques et des pratiques en matière d'emploi, telles que dans :

  • le processus d'embauche;
  • la négociation de la rémunération de départ;
  • le processus de promotion.

Nous pouvons utiliser Equi'Vision comme outil de diagnostic pour l'équité en matière d'emploi. Cet outil s'appuie sur les taux de représentation et les données sur les écarts de rémunération pour identifier les obstacles à l'emploi qui touchent les 4 groupes désignés. Cela permet aux employeurs de :

  • mettre en œuvre des mesures pour éliminer les obstacles dans leur milieu de travail;
  • réduire leurs écarts de représentation ou de rémunération.

La plupart des organisations auront certains écarts de rémunération et les raisons expliquant ces écarts peuvent varier. Les écarts de représentation ou de rémunération ne sont pas toujours causés par des obstacles à l'emploi actuels. Des obstacles passés, mais éliminés depuis, peuvent en avoir été la cause, mais l'effet de leur élimination peut prendre du temps avant de se faire sentir. Les écarts peuvent être aussi liés aux types de professions présentes dans les organisations. Il est enfin possible qu'ils soient dus à la disponibilité des membres des groupes désignés sur le marché du travail.

Pourquoi il est nécessaire de publier les données sur les écarts de rémunération des employeurs

Les rapports annuels sur la Loi sur l'équité en matière d'emploi démontrent que, bien que des progrès aient été accomplis en faveur des 4 groupes désignés au fil des ans, il demeure nécessaire d'agir contre les écarts de représentation qui persistent. C'est le cas pour certaines catégories professionnelles et dans quelques régions du Canada. De plus, malgré la réduction des écarts de niveaux d'éducation et d'expérience professionnelle, des écarts de rémunération entre les travailleurs subsistent au Canada.

La publication des renseignements des employeurs permet une meilleure compréhension des enjeux particuliers qui se présentent aux salariés dans leur milieu de travail et des expériences uniques qu'ils y vivent. Cette publication soutient aussi les employeurs dans leur action contre les obstacles qui peuvent être responsables de leurs écarts.

Écarts de rémunération

Écarts de rémunération

Depuis le 1 janvier 2021, les employeurs du Programme légiféré d'équité en matière d'emploi (PLÉME) doivent :

  • garder de nouveaux renseignements sur la rémunération dans leurs dossiers;
  • inclure des renseignements sur les écarts de rémunération dans leur déclaration annuelle sur l'équité en matière d'emploi.

Pour en apprendre davantage sur les exigences de déclaration (y compris celles portant sur les écarts de rémunération) qui concernent les employeurs du PLÉME, veuillez consulter cette page: Programme légiféré d'équité en matière d'emploi.

Un écart de rémunération est la différence entre les rémunérations de 2 groupes. Un pourcentage montre la différence par laquelle un groupe gagne moins que l'autre. La différence entre ce que les hommes et les femmes gagnent est l'écart de rémunération entre les sexes. D'autres écarts de rémunération affectent également les membres des 4 groupes désignés :

  • les écarts de salaires horaires;
  • les écarts de primes;
  • les écarts de paies d'heures supplémentaires;
  • les écarts d'heures supplémentaires.

Pour les écarts des salaires horaires, les écarts des primes et les écarts des paies d'heures supplémentaires :

  • un pourcentage positif (plus que zéro) et une valeur monétaire plus petite que 1,00$ révèlent que les salariés de groupes désignés reçoivent un salaire horaire, une prime ou une paie d'heures supplémentaires inférieurs à ceux des salariés de groupes non désignés;
  • un pourcentage nul (égal à zéro) et une valeur monétaire égale à 1,00$ révèlent qu'il n'y a aucun écart entre le salaire horaire, la prime ou la paie d'heures supplémentaires des salariés de groupes désignés et ceux des salariés de groupes non désignés;
  • un pourcentage négatif (moins que zéro) et une valeur monétaire plus grande que 1,00$ révèlent que les salariés de groupes désignés reçoivent un salaire horaire, une prime ou une paie d'heures supplémentaires supérieurs à ceux des salariés de groupes non désignés.

Écarts des rémunérations moyennes et médianes

Les renseignements déclarés sur les écarts de rémunération sont de 2 types :

  • Les écarts des rémunérations moyennes mesurent les différences de rémunération en comparant les rémunérations moyennes des groupes. Ils tiennent compte à la fois des montants versés et du nombre de salariés payés dans ces groupes.
  • Les écarts des rémunérations médianes mesurent les différences de rémunération en comparant les rémunérations des salariés situés au milieu de la distribution des rémunérations de leur groupe.

Pour plus de détails, consultez les renseignements sur les écarts de rémunération.

L'utilisation de ces 2 types d'écarts de rémunération aide à obtenir une vue d'ensemble plus équilibrée des écarts de rémunération d'un employeur.

Écarts des rémunérations moyennes

Les écarts des rémunérations moyennes sont utiles parce que les moyennes sont une méthode commune pour déterminer la tendance centrale dans un groupe. Il s'agit d'un bon indicateur général d'écart de rémunération. Par exemple, les écarts des primes moyennes peuvent être utiles quand les salariés des 2 groupes comparés dans une organisation reçoivent une prime selon une distribution semblable. Avec cette méthode, des valeurs très grandes ou très petites peuvent distordre le résultat final. Dans certains cas, 1 ou 2 salariés d'un groupe désigné peuvent recevoir une prime exceptionnellement grande. Alors, l'écart des primes peut sembler plus petit qu'il ne l'est vraiment. Cela rend l'écart des primes moyennes moins utile lorsque consulté séparément.

Écarts des rémunérations médianes

Les écarts des rémunérations médianes sont utiles pour comprendre la situation « typique » (c'est-à-dire, la situation au milieu de la distribution). Ils peuvent être utiles quand les salaires horaires des salariés des deux groupes sont similaires au fil de la distribution. Bien qu'ils ne soient pas tant distordus par des valeurs très grandes ou très petites, les écarts des rémunérations médianes peuvent ne pas soulever tous les enjeux d'écart de rémunération. Par exemple, si les salariés qui sont payés le moins parmi les membres de groupes désignés sont payés bien moins que les salariés qui sont payés le moins parmi les membres de groupes non désignés, l'écart des salaires horaires peut sembler plus petit qu'il ne l'est vraiment. Cela rend l'écart des salaires horaires médians moins utile lorsque consulté séparément.

Déclaration des renseignements sur les écarts de rémunération

Les employeurs du secteur privé assujettis à la Loi sur l'équité en matière d'emploi déclarent des renseignements sur les écarts des salaires horaires, les écarts des primes, les écarts des paies d'heures supplémentaires et les écarts des heures supplémentaires. Les renseignements sur les écarts de rémunération sont déclarés pour l'ensemble de l'effectif de l'employeur, ainsi que pour les catégories professionnelles, les catégories de salariés, les secteurs et les lieux.

Écarts des salaires horaires

Le salaire horaire est la rémunération d'une heure de travail. Le calcul des écarts des salaires horaires permet de comparer la rémunération entre les salariés. Le calcul du salaire horaire exclut la prime et la paie d'heures supplémentaires. Les salaires horaires sont utilisés plutôt que les revenus hebdomadaires ou annuels afin que les résultats reflètent des différences de rémunération qui ne sont pas dues à un nombre différent d'heures travaillées. Par exemple, nous pouvons comparer les salaires horaires de salariés à plein temps à ceux de salariés à temps partiel sans que le nombre d'heures travaillées affecte la comparaison. Cela permet d'examiner les facteurs qui contribuent aux différences de rémunération séparément des facteurs qui contribuent aux différences d'heures travaillées.

Consultez les écarts des salaires horaires pour plus de renseignements.

Renseignements sur les écarts des primes

Les renseignements déclarés sur les écarts des primes comprennent :

  • les écarts entre les montants annuels moyens et médians des primes, parmi les salariés qui ont reçu des primes au cours de l'année de rapport;
  • les proportions de salariés ayant reçu une prime au cours de l'année de rapport.

Consultez les écarts des primes pour plus de renseignements.

Renseignements sur les écarts des paies et des heures supplémentaires

Les renseignements déclarés sur les écarts des paies d'heures supplémentaires comprennent :

  • les écarts entre les montants annuels moyens et médians des paies d'heures supplémentaires, parmi les salariés qui ont été payés au cours de l'année de rapport pour des heures supplémentaires effectuées;
  • les proportions de salariés ayant reçu une paie d'heures supplémentaires au cours de l'année de rapport.

Les renseignements déclarés sur les écarts des heures supplémentaires comprennent :

  • les écarts entre les nombres annuels moyens et médians d'heures supplémentaires effectuées, parmi les salariés qui ont reçu une paie d'heures supplémentaires au cours de l'année de rapport.

Consultez les écarts des paies d'heures supplémentaires pour plus de renseignements.

Taux de représentation

Taux de représentation

Le taux de représentation est la part des membres d'un groupe désigné dans un effectif donné. Il est obtenu en recueillant des renseignements sur l'effectif de manière à déterminer le nombre de salariés qui sont des membres des groupes désignés. Le taux de représentation est exprimé en pourcentage. Par exemple, en 2021, 39,3% des salariés du secteur privé assujetti à la Loi sur l'équité en matière d'emploi étaient des femmes.

Disponibilité sur le marché du travail (DMT)

La DMT est la part des membres des groupes désignés dans la main d'œuvre que les employeurs pourraient embaucher. Les données de Statistique Canada sont utilisées pour déterminer la DMT. Elle est exprimée en pourcentage. Par exemple, en 2016, 24,8% de la main d'œuvre pouvant être embauchée dans le secteur des communications étaient des personnes qui font partie des minorités visibles.

Taux d'atteinte

Le taux d'atteinte désigne la mesure dans laquelle la représentation des groupes désignés dans l'effectif de l'employeur s'approche, atteint ou dépasse la DMT. On le calcule en divisant le taux de représentation par la DMT. Ce résultat est ensuite exprimé en pourcentage. Par exemple, en 2021, les employeurs du secteur privé assujettis à la Loi sur l'équité en matière d'emploi employaient des Autochtones à un taux qui représente 60,0% du taux auquel ils étaient disponibles sur le marché du travail.

Comment les employeurs savent qui est membre d'un groupe désigné

Pour identifier les femmes dans l'effectif, les employeurs peuvent utiliser les renseignements fournis par les salariés aux fins de la gestion des ressources humaines ou du registre de paie.

Pour déterminer quels salariés sont des Autochtones, des personnes handicapées ou des personnes qui font partie des minorités visibles, les employeurs doivent utiliser un questionnaire. Ce questionnaire doit permettre aux salariés de s'auto-identifier comme membres de ces groupes désignés. Le questionnaire doit comprendre :

  • les définitions des 3 groupes désignés de la Loi sur l'équité en matière d'emploi;
  • une mention que les salariés peuvent s'auto-identifier comme membres d'un (ou de plusieurs) de ces groupes. Le questionnaire doit aussi mentionner clairement que les salariés n’ont pas l’obligation de s'auto-identifier. Cette décision doit être prise volontairement.

Fonction des données de représentation et contenu de la déclaration sur la représentation

Les employeurs doivent utiliser leurs données de représentation pour :

  • examiner leurs écarts de représentation;
  • déterminer si des obstacles à l'emploi sont présents;
  • prendre des mesures pour éliminer les obstacles et réduire les écarts.

En vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, les rapports des employeurs sur la représentation consistent en des formulaires statistiques indiquant le nombre de salariés et de membres de groupes désignés par :

  • catégorie professionnelle;
  • échelle de rémunération;
  • catégorie de salariés (par exemple, permanent à plein temps, permanent à temps partiel ou temporaire);
  • industrie;
  • lieu;
  • embauches;
  • promotions;
  • cessations de fonctions.

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