Document d’information : Consultations sur l’équité salariale – Rapport sur ce que nous avons entendu

Le rapport résume les commentaires obtenus auprès de 40 intervenants, y compris des représentants des employés et de l’employeur, ainsi que les organisations intéressées par la mise en œuvre d’un système proactif d’équité salariale dans les milieux de travail sous réglementation fédérale. Ces commentaires sont regroupés sous quatre thèmes généraux qui sont importants pour guider l’élaboration de la nouvelle loi fédérale.

Thème 1 : Couverture de la nouvelle loi en matière d’équité salariale

• La plupart des représentants des employés et de l’employeur considéraient comme acceptable la pratique en vigueur au Québec et en Ontario exemptant les milieux de travail qui comptent moins de dix employés admissibles.
• Toutefois, les représentants de l’employeur ont déclaré que les étudiants, les employés occasionnels, les employés temporaires et les cadres supérieurs devraient être exemptés de la loi, alors que les employés et les groupes de défense pensaient que la nouvelle loi devrait être aussi inclusive que possible.
• Dans l’ensemble, les intervenants pensaient également que l’équité salariale proactive devrait s’appliquer aux entreprises participant au Programme de contrats fédéraux.

Thème 2 : Mise en œuvre de l’équité salariale dans le milieu de travail

• Tant les employés que les groupes de défense ont déclaré que le concept d’établissement devrait regrouper toutes les opérations de l’employeur, et que la portée des comparaisons devrait être aussi vaste que possible, autrement dit, qu’un plan unique d’équité salariale par employeur conviendrait dans la plupart des cas.
• De leur côté, les représentants de l’employeur ont indiqué que la loi devrait leur assurer la souplesse et la latitude suffisantes pour définir leurs types de mise en œuvre, et autoriser plusieurs plans d’équité salariale par employeur.

Thème 3 : Exigences relatives au maintien de l’équité salariale et à la présentation de rapports

• Les représentants de l’employeur ont déclaré que les exigences en matière de production de rapports seraient suffisantes pour cerner les problèmes qui devaient être résolus afin de maintenir l’équité salariale dans le milieu de travail. Ils étaient d’avis que le maintien pourrait aussi dépendre de l’évolution des circonstances dans l’organisation (p. ex, une nouvelle catégorie d’emplois ou une restructuration majeure). De plus, ils privilégiaient généralement une présentation simplifiée des rapports, prenant la forme d’une liste de vérification produite tous les deux à cinq ans, car ils pensaient que la présentation annuelle de rapports serait un trop lourd fardeau.
• Les groupes de défense ont convenu du fait que les examens du maintien devraient dépendre de l’évolution des circonstances, mais étaient d’avis qu’ils devraient avoir lieu au moins tous les deux à trois ans, selon la première éventualité.
• Les représentants des employés étaient en faveur d’activités de maintien régulières et permanentes.

Thème 4 : Rôles et responsabilités

• Les employés et les défenseurs des droits ont déclaré que la nouvelle loi devrait exiger la participation de représentants des employés syndiqués et non syndiqués à l’élaboration du plan d’équité salariale et au processus de maintien.
• De leur côté, les représentants de l’employeur pensaient, dans l’ensemble, que les employés devraient participer au processus à titre de conseillers plutôt que de décideurs.

Conclusion

• La plupart des intervenants appuyaient le principe de l’équité salariale, selon lequel on reçoit un salaire égal pour un travail de valeur égale. De manière générale, on s’entendait pour dire que la nouvelle loi devrait prévoir des exigences correctement formulées, des définitions claires et un organe de surveillance pour fournir une orientation et du soutien aux parties dans le milieu de travail.
• Toutefois, pour ce qui est de certains éléments particuliers d’un système proactif d’équité salariale, les points de vue des représentants de l’employeur et des employés divergeaient souvent, les représentants de l’employeur tout particulièrement exprimant le besoin de souplesse, et privilégiant l’amélioration du système existant plutôt que son remplacement. De leur côté, les groupes de défense considéraient l’équité salariale comme un droit de la personne et un problème de droit des femmes, et favorisaient une approche qui tiendrait compte du fait que certains groupes sont plus désavantagés que d’autres.