Document d'information : Prolongation des périodes de mise à pied - Mesures temporaires en vertu de la partie III du Code canadien du travail

En raison de la pandémie de la COVID-19 et de la crise économique qui en découle, de nombreux employeurs dans le secteur privé sous réglementation fédérale ont temporairement mis à pied leurs employés. Même si les employeurs peuvent avoir l’intention de rappeler les employés au travail une fois que l’économie commencera à prendre du mieux, ils ne savent peut-être pas exactement à quel moment ils le feront, et ils ne le feront peut-être pas au cours des prochains mois.

Avant les modifications, l’article 30 du Règlement du Canada sur les normes du travail (le Règlement) stipulait qu’une mise à pied temporaire n’était pas assimilée à un licenciement pour l’application du Code canadien du travail (le Code) dans certaines circonstances. Cela comprenait notamment les situations où la durée de la mise à pied était de trois mois ou moins (alinéa 30(1)c)) et celles où la durée de la mise à pied était de six mois ou moins et où l’employeur avertissait l’employé par écrit que ce dernier serait rappelé au travail à une date déterminée ou dans un délai déterminé (alinéa 30(1)d)). Cependant, une fois ce délai expiré, ou si l’employeur n’a pas rappelé l’employé à la date indiquée, la mise à pied de l’employé sera assimilé à un licenciement.

Aux termes du Règlement, certains employés qui ont été mis à pied en mars ou en avril 2020 en raison de la pandémie de COVID‑19 auraient été réputés avoir été licenciés dès juin ou juillet 2020 en raison de mises à pied d’une durée de trois mois ou moins. D’autres employés auraient été réputés avoir été licenciés au cours des mois suivants à la suite de mises à pied de plus de trois mois, mais d’au plus six mois, où l’employeur a fourni une date de rappel prévue.

Lorsqu’une mise à pied devient un licenciement, les employés qui remplissent les conditions d’admissibilité en vertu du Code ont droit à une indemnité de départ, une indemnité tenant lieu de préavis de licenciement (si un préavis de licenciement n’a pas été fourni) et à l’indemnité de congé annuel si elle n’a pas été payée. Cette obligation financière pour les employeurs pourrait exercer des pressions supplémentaires sur la viabilité des entreprises. Cela est particulièrement problématique lorsque de nombreux employeurs considèrent ces mises à pied comme étant une mesure temporaire et qu’ils ont l’intention de rappeler ces employés lorsque la situation économique s’améliorera.

Dans le cas des employés qui ont été mis à pied temporairement, même si un licenciement peut leur donner droit à une indemnité de départ ou à une indemnité de cessation d’emploi, la perspective d’être licenciés pourrait accroître la précarité de leur situation en mettant fin à leurs liens d’emploi.

Les modifications annoncées, qui sont maintenant en vigueur, prolongent temporairement certains délais prévus par le Règlement afin de donner aux employeurs plus de temps pour rappeler les employés qui ont été mis à pied. Plus précisément :

• la période de trois mois ou moins prévue à l’alinéa 30(1)c) est prolongée
  • de six mois pour les employés mis à pied avant le 31 mars 2020;
  • jusqu’au 30 décembre 2020 pour les employés mis à pied pendant la période commençant le 31 mars 2020 et se terminant le 30 septembre 2020
• la date déterminée ou le délai déterminé dans l’avis écrit donné en vertu du sous-alinéa 30(1)d)(i) est prolongé
• de six mois ou jusqu’au 30 décembre 2020, selon la première de ces éventualités à survenir, pour les employés mis à pied avant le 31 mars 2020;
• jusqu’au 30 décembre 2020 pour les employés mis à pied entre la période du 31 mars 2020 et le 30 septembre 2020, et où la date déterminée ou le délai déterminé dans l’avis écrit est avant le 30 décembre 2020. Si la date déterminée ou le délai déterminé dans l’avis écrit est le 30 décembre ou après cette date, les employeurs auront jusqu’à cette date pour rappeler leurs employés.
  

Les modifications au Règlement ne font que prolonger la période de temps où une mise à pied temporaire est autorisée, ou, en d’autres termes, la durée pendant laquelle un employeur peut rappeler un employé mis à pied avant que son emploi soit assimilé à un licenciement. À tout moment, si un employeur licencie un employé, l’employeur est tenu de verser l’indemnité tenant lieu de préavis de licenciement, l’indemnité de départ et l’indemnité de congé annuel comme prévu par le Code.

De plus, la durée de mise à pied d’un employé n’interrompt pas sa continuité d’emploi et sera donc prise en compte dans les calculs de l’indemnité tenant lieu de préavis de licenciement et de l’indemnité de départ en cas de licenciement. Les modifications n’affectent pas le droit d’un employé à l’indemnité tenant lieu de préavis de licenciement, l’indemnité de départ et l’indemnité de congé annuel en cas de licenciement.

Ces modifications n’auront pas d’incidence sur les employés déjà licenciés avant l’entrée en vigueur des modifications, ni sur les employés couverts par une convention collective contenant des droits de rappel.

Il s’agit d’une mesure temporaire et ces modifications ne s’appliqueront pas aux mises à pied survenant après le 30 septembre 2020.