Modifications au Code canadien du travail en ce qui concerne le recours à des travailleurs de remplacement et le processus de maintien des activités

La partie I (Relations du travail) du Code canadien du travail (le Code) régit les relations de travail et les négociations collectives entre les syndicats et les employeurs. Cette partie contient des dispositions relatives aux travailleurs de remplacement et au maintien des activités, ainsi que des dispositions sur le règlement des conflits, les grèves et les lock-out. Elle énonce les droits et les responsabilités des employeurs, des syndicats et des employés en matière de relations du travail.

Le 20 juin 2025, les modifications à la partie I du Code et au Règlement de 2012 sur le Conseil canadien des relations industrielles proposées dans le projet de loi C-58, Loi modifiant le Code canadien du travail et le Règlement de 2012 sur le Conseil canadien des relations industrielles qui a reçu la sanction royale le 20 juin 2024, sont entrées en vigueur. Cette mesure législative comporte deux éléments principaux.

Premièrement, elle a abrogé les dispositions antérieures relatives à l’interdiction limitée d’avoir recours à des travailleurs de remplacement et les a remplacées par ce qui suit :

• Il est interdit aux employeurs d’avoir recours à des personnes occupant différents postes pour effectuer le travail de travailleurs en grève ou en lock-out. Cela comprend tout employé ou gestionnaire embauché après qu’un avis de négociation ait été remis par l’employeur ou le syndicat.
• Dans le cas des employés embauchés avant la remise d’un avis de négociation, les employeurs peuvent avoir recours à ces derniers uniquement s’ils travaillaient normalement à l’endroit où la grève ou le lock-out a lieu avant la remise de l’avis de négociation.
• Il est également interdit, pour les employeurs, d’avoir recours à des entrepreneurs, quel que soit le moment où ceux-ci auront été embauchés, pour effectuer le travail de syndiqués pendant une grève ou un lock-out.
• Les employeurs ne peuvent pas avoir recours à des bénévoles, à des étudiants ou à des citoyens pour effectuer, pendant une grève ou un lock-out, le travail normalement accompli par des syndiqués.
• De plus, les employeurs ne peuvent pas autoriser des employés d’une unité de négociation à traverser la ligne de piquetage et à travailler si l’unité de négociation participe à une grève générale ou à un lock-out et qu’on s’attend à ce que tous les employés cessent de travailler.
• Il est permis pour les employeurs d’avoir recours à des travailleurs de remplacement dans des circonstances exceptionnelles afin de prévenir ce qui suit : une menace pour la vie, la santé ou la sécurité; une menace de destruction ou de détérioration grave des biens ou des locaux de l’employeur; ou une menace de graves dommages environnementaux touchant ces biens ou ces locaux. Dans ces circonstances, les employeurs doivent donner la possibilité aux membres de l’unité de négociation d’accomplir le travail nécessaire avant d’avoir recours à des travailleurs de remplacement.
• Une violation des interdictions relatives aux travailleurs de remplacement constitue une pratique déloyale de travail aux termes de la partie I du Code. Si un syndicat ou un employé croit qu’un employeur a eu recours de façon illégale à des travailleurs de remplacement, il peut déposer une plainte auprès du Conseil canadien des relations industrielles (CCRI).
• Le CCRI procédera à l’examen de la plainte et ordonnera, si nécessaire, à l’employeur de mettre fin au recours illégal à des travailleurs de remplacement. Une violation des interdictions constitue aussi une infraction, et un employeur qui est poursuivi et jugé coupable peut être condamné à payer une amende allant jusqu’à 100 000 $ par jour.

Deuxièmement, elle a apporté les modifications suivantes au processus de maintien des activités :

• Les employeurs et les syndicats doivent conclure une entente au plus tard 15 jours après la remise d’un avis de négociation et ils doivent déposer immédiatement leur entente auprès du CCRI et de la ministre de l’Emploi et des Familles. Cette condition s’applique même si les parties conviennent qu’il n’est pas nécessaire que les activités se poursuivent.
• Si les parties ne parviennent pas à s’entendre dans les 15 jours suivant la remise d’un avis de négociation, elles doivent demander au CCRI de prendre une décision au sujet des activités qui doivent être maintenues, le cas échéant.
• Le CCRI doit régler ces questions dans les 82 jours et il a aussi le pouvoir d’accélérer le déroulement des procédures. La ministre a encore le pouvoir de renvoyer des questions au CCRI afin qu’il détermine si une entente suffit pour prévenir un danger immédiat et grave pour la sécurité ou la santé de la population.
• Les employeurs et les syndicats doivent disposer d’une entente concernant le maintien des activités avant de pouvoir donner un préavis de 72 heures pour une grève ou un lock-out.

Le CCRI est le tribunal administratif indépendant chargé de régler les conflits de travail et certains appels en vertu du Code. Il est responsable du traitement des plaintes et des demandes liées à l’interdiction visant les travailleurs de remplacement et au nouveau processus de maintien des activités. Pour en savoir plus sur les procédures liées à ces changements, consultez les ressources du CCRI concernant les travailleurs de remplacement et le maintien d’activités ou de services essentiels.