Règlement sur l’équité en matière d’emploi – Dossiers – IPG-116

Groupes désignés

Les groupes désignés sont « les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles. »

Femmes

La Loi ne définit pas les femmes. Des conseils sont disponibles pour la cueillette de données sur les femmes (voir Cueillette de renseignements sur l’effectif).

Autochtones

Les autochtones sont « les Indiens, les Inuit et les Métis. » L’expression « Premières Nations » est plus couramment utilisée que « Indiens. »

Personnes handicapées

Les personnes handicapées sont « les personnes qui ont une déficience durable ou récurrente soit de leurs capacités physiques, mentales ou sensorielles, soit d’ordre psychiatrique ou en matière d’apprentissage et :

• soit considèrent qu’elles ont des aptitudes réduites pour exercer un emploi;
• soit pensent qu’elles risquent d’être classées dans cette catégorie par leur employeur ou par d’éventuels employeurs en raison d’une telle déficience.

La présente définition vise également les personnes dont les limitations fonctionnelles liées à leur déficience font l’objet de mesures d’adaptation pour leur emploi ou dans leur lieu de travail. »

Minorités visibles

« Font partie des minorités visibles les personnes, autres que les autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n’ont pas la peau blanche. »

Plan d’équité en matière d’emploi

Un plan d'équité en matière d'emploi est une approche structurée visant à éliminer les obstacles à l'emploi des personnes appartenant aux groupes désignés et à instaurer des règles et usages positifs pour corriger leur sous-représentation.

Obstacles à l’emploi

Un obstacle à l’emploi est une règle ou un usage en matière d’emploi qui a un impact négatif disproportionné sur un ou plusieurs membres des groupes désignés (impact) et qui :

• n’est pas conforme aux droits de la personne ou à la législation du travail (légalité);
• n’est pas appliqué de manière cohérente dans l’ensemble de l’organisation (cohérence);
• n’est pas nécessaire au fonctionnement sûr et efficace de l’organisation (validité), ou
• peut faire l’objet de mesures d’adaptation pour réduire ou éliminer l’impact négatif (caractère accommodant).

Règles et usages positifs

Les règles et usages positifs sont des mesures qui créent un environnement favorable à une main-d'œuvre diversifiée et à l'élimination des obstacles à l'emploi. Elles comprennent des mesures générales qui peuvent ne pas cibler explicitement les membres des groupes désignés, ainsi que des mesures spéciales et d’adaptation.

Mesures spéciales

Les mesures spéciales visent explicitement à attirer, promouvoir et retenir les membres des groupes désignés afin de remédier aux effets continus de la sous-représentation.

Mesures d’adaptation

Les mesures d’adaptation sont des initiatives flexibles, des ajustements et des soutiens aux règles, usages et outils qui doivent être fournis à un groupe désigné ou à un individu au sein du groupe. Cela permet aux groupes ou aux individus au sein du groupe de participer pleinement et de manière égale au lieu de travail, jusqu'au point où l'employeur subit une contrainte excessive, compte tenu de la santé, de la sécurité et des coûts.

Salarié 

Un salarié est toute personne employée « à l’exclusion d’une personne employée sur une base temporaire ou occasionnelle pendant moins de 12 semaines par année civile. »

Catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi

Il y a 14 Catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (CPÉME) :

• cadres supérieurs;
• cadres intermédiaires et autres cadres;
• professionnels;
• personnel semi-professionnel et technique
• superviseurs;
• contremaîtres : métiers et artisans;
• personnel administratif et de bureau principal;
• personnel spécialisé de la vente et des services;
• artisans et ouvriers qualifiés;
• personnel de bureau;
• personnel intermédiaire de la vente et des services;
• ouvriers manuels spécialisés;
• autre personnel de la vente et des services;
• autres ouvriers manuels.

Avancement

L’avancement signifie qu’un salarié s’est vu déplacé de façon permanente « d’un poste ou emploi vers un autre poste ou emploi au sein de l’organisation de l’employeur qui comporte à la fois :  

• une rémunération ou une échelle de rémunération plus élevée que celle l’ancien poste ou emploi,
• un rang plus élevé dans la hiérarchie organisationnelle de l’employeur. »

Cessation de fonctions

Cessation de fonctions signifie « de cesser d’être un salarié, notamment en raison de sa retraite, sa démission, son licenciement ou son congédiement. Sont exclues de la présente définition la mise à pied temporaire et l’absence en raison d’une maladie, d’une blessure ou d’un conflit de travail. »

Analyse de l’effectif

L'analyse de l'effectif détermine la sous-représentation des membres des groupes désignés au sein de l'effectif d'un employeur. Pour ce faire, elle compare la représentation des membres des groupes désignés au sein de l'effectif de l'employeur à leur représentation au sein de la population active canadienne en général. Elle comprend une analyse de données sur la mobilité, l'identification des écarts de rémunération et peut comporter une analyse de regroupement.

Population apte au travail

La population apte au travail signifie l’ensemble « des personnes, au Canada, en âge de travailler et capables et désireuses de le faire. »  Elle peut également se référer aux secteurs de cette population « apte au travail susceptibles d’être distingués en fonction de critères de compétence, d’admissibilité ou d’ordre géographique où il serait fondé à choisir ses salariés. » Le ministre du Travail fournit aux employeurs des renseignements sur la population apte au travail. L’information est basée sur les données de Statistique Canada et n'est mise à jour que lorsque de nouvelles données sont disponibles.

Étude des systèmes d’emploi

L’étude des systèmes d’emploi est une révision des systèmes, règles et usages en vertu de matière d’équité d’emploi des employeurs afin d’identifier les obstacles à l’emploi pour les groupes désignés.

Systèmes, règles et usages en matière d’emploi

Les systèmes, règles et usages en matière d’emploi comprennent toutes les règles et usages formels et informels d’une organisation. Les règles et usages formels sont des normes de conduite officielles et écrites sur le lieu de travail. Les règles et usages informels ne sont pas officiels ou écrits, mais ils constituent les normes que les salariés suivent et mettent en pratique sur le lieu de travail.

Salarié permanent à plein temps

Personne embauchée pour une période indéterminée par un employeur du secteur privé et qui travaille régulièrement le nombre d’heures normal fixé par celui-ci pour les salariés de la catégorie professionnelle dont elle fait partie.

Salarié permanent à temps partiel

Personne embauchée pour une période indéterminée par un employeur du secteur privé et qui travaille régulièrement une partie seulement du nombre d’heures normal fixé par celui-ci pour les salariés de la catégorie professionnelle dont elle fait partie.

Salarié temporaire

Personne embauchée sur une base temporaire par un employeur du secteur privé et qui travaille un nombre d’heures donné pendant une période déterminée ou des périodes totalisant 12 semaines ou plus au cours d’une année civile, à l’exclusion de la personne qui fréquente à plein temps un établissement d’enseignement secondaire ou postsecondaire et qui travaille durant les vacances scolaires.