Programme de démarches réparatrices du gouvernement du Canada

Phase 1 : Définition de la structure du programme

La première phase d’engagement auprès des réseaux d’employés et des organisations représentant les employés faisant partie de groupes en quête d’équité, des agents négociateurs, ainsi que des ministères et des organismes de toute la fonction publique fédérale est consacrée à la définition cruciale du cadre structurel dans le contexte du gouvernement fédéral à l’aide d’observations écrites détaillées des parties prenantes portant sur le résultat escompté, la conception, la structure et la gouvernance du programme.

Phase 2 : Élaboration d’une conception détaillée du programme

L’objectif est de donner à chacun des employés de la fonction publique la possibilité de faire part de leurs commentaires sur la phase de mise en œuvre du programme. Cette phase permettra d’examiner en profondeur les caractéristiques du programme, particulièrement les éléments de conception du programme qui mettent l’accent sur l’apprentissage, le bien-être et les façons de lutter contre les préjudices tout en tenant compte des traumatismes et de la culture et qui contribuent à des changements systémiques concrets.

Maintien d’une amélioration continue

Une fois le programme mis en œuvre, l’évaluation continue et l’amélioration de l’efficacité du programme seront surveillées grâce aux efforts collectifs, aux partenariats continus et à la contribution de tous les participants pour bâtir une capacité et un engagement constant en matière de changement durable.

Rapport sur les observations écrites

Le Rapport sur les observations écrites, qui résume les résultats des consultations menées par le groupe de personnes expertes entre le 30 octobre et le 8 décembre 2023, est maintenant disponible.

Le rapport présente les principales conclusions tirées des observations écrites reçues de plusieurs organisations et réseaux fédéraux, y compris ceux qui représentent les groupes en quête d’équité en matière d’emploi, les agents négociateurs, les ministères fédéraux et les organismes distincts, ainsi que du groupe consultatif interministériel. Les recommandations du gouvernement tiendront compte des renseignements recueillis pour la conception et la création d’un programme de démarches réparatrices à l’intention du personnel de la fonction publique.

Rapport de recommandations

Le rapport de recommandations, qui résume les recommandations du groupe d’experts à la suite du processus de consultation, est maintenant disponible.

Le rapport présente l’analyse du groupe d’experts et ses recommandations pour la conception et la création d’un programme de démarches réparatrices pour les fonctionnaires fédéraux.

Le présent rapport a été rédigé par le groupe d’experts externe afin de formuler des recommandations à la Présidente du Conseil du Trésor en vue de la conception du programme. Le rapport n’a pas été modifié pour maintenir l’intégrité des recommandations du groupe d’experts et, par conséquent, certains des termes utilisés peuvent différer de ceux contenus dans le rapport sur les observations écrites. Le gouvernement du Canada évalue actuellement ces recommandations et mènera d’autres consultations auprès des partenaires et des communautés de pratique pour s’assurer que la conception du programme réponde aux besoins des fonctionnaires.

Jude Mary Cénat

Jude Mary Cénat, Ph. D., M.Sc., c.psych. est professeur agrégé à l’École de psychologie, directeur du Centre interdisciplinaire pour la santé des Noir.e.s et du Laboratoire de recherche vulnérabilité, trauma, résilience et culture (V-TRaC) de l’Université d’Ottawa. M. Cénat est également titulaire de la Chaire de recherche de l’Université sur la santé des personnes noires. Dans son programme de recherche, il étudie les facteurs associés à la vulnérabilité, aux traumas et à la résilience; aux disparités raciales dans les services de santé et les services sociaux; ainsi qu’à la santé mentale globale. Il mène des recherches en Amérique du Nord, en Europe, en Afrique et dans les Caraïbes.

Il dirige des projets importants dans le domaine de la santé mentale des communautés noires au Canada qui ont permis de mettre en évidence pour la première fois la prévalence et les facteurs associés à la dépression, à l’anxiété, au trouble de stress post-traumatique, aux symptômes psychosomatiques, à la consommation de substances et à d’autres problèmes de santé mentale chez les personnes noires au Canada. Il a conçu avec son équipe et les communautés des projets novateurs et interdisciplinaires qui influencent les politiques publiques, contribuent à réduire les disparités raciales en santé et dans les services sociaux et renforcent la résilience collective. Ensemble, ils ont également conçu une formation en ligne visant à préparer les professionnels de la santé mentale à fournir des soins antiracistes et adaptés à la culture et les éducateurs à créer des écoles culturellement et racialement sécuritaires. M. Cénat est également membre du Collège de nouveaux chercheurs et créateurs en art et en science de la Société royale du Canada.

Linda Crockett

Linda Crockett, militante et défenseure des droits, est une pionnière au Canada et une experte reconnue à l’échelle internationale dans le domaine du harcèlement psychologique en milieu de travail. Elle est titulaire d’une maîtrise en pratique clinique avancée en travail social, avec une spécialisation dans la prise en charge des effets psychologiques, physiques et émotionnels du harcèlement moral en milieu de travail. Linda est la première travailleuse sociale professionnelle et thérapeute qualifiée en traumatisme à avoir fait part publiquement de son expérience de l’intimidation au travail et de son parcours vers la guérison. À la suite de son expérience, elle a créé et fondé le premier centre de services complets du domaine, qui a été triplement primé : le Canadian Institute of Workplace Bullying Resources (Institut canadien de ressources en lien avec l’intimidation au travail, CIWBR). Il s’agit d’un organisme à but lucratif qui offre à tous des services tenant compte des traumatismes, quels que soient leur profession, leur secteur d’activité et la communauté dont ils sont issus. Il propose notamment des stratégies de prévention, d’intervention, de réparation ou de rétablissement, des solutions et des options. Tous les services offerts sont adaptés aux traumatismes et incluent des évaluations des risques, des consultations, de la formation, du mentorat, de l’encadrement et des conseils. Linda intervient auprès de dirigeants, de services des ressources humaines, d’enquêteurs, de responsables de la sécurité, de syndicats, d’équipes médicales, d’assurances, d’avocats, de Premières Nations, de Métis, d’Inuits, de personnes âgées, de jeunes, de personnes en situation de handicap, de survivants de violences familiales qui retournent au travail et d’employés (individuellement ou en groupe).

Le CIWBR suit une approche holistique, car Linda estime que toutes les parties concernées, ce qui comprend les plaignants, les témoins et les intervenants, doivent pouvoir compter sur des ressources sûres, solidaires, confidentielles et adaptées aux traumatismes. Ces ressources proposent des pratiques exemplaires fondées sur les données probantes et offrent les services de personnes aux compétences variées pour traiter les problèmes systémiques complexes, en particulier celui des couches de trahison institutionnelles internes et externes et, surtout, les subtilités de ce fléau. Le CIWBR aide les organisations et les personnes à toutes les étapes du processus, qu’il s’agisse d’une intervention préventive, nouvelle, de crise, réparatrice ou de rétablissement.

Linda a aussi créé récemment une ressource à but non lucratif, le Canadian Institute of Workplace Harassment and Violence (Institut canadien sur le harcèlement et la violence au travail, CIWHV). Les services du CIWHV sont destinés aux travailleurs blessés qui souhaitent obtenir des conseils juridiques et de l’aide financière pour assurer leur rétablissement. Le lancement public de cette ressource aura lieu à l’automne 2023.

Gayle Desmeules

Gayle Desmeules est une médiatrice, animatrice et formatrice autochtone. Elle compte trente ans d’expérience dans la conception de processus de résolution des différends et de démarches dans un cadre individuel ou multipartite où les gens se sentent respectés et entendus ainsi que suffisamment en sécurité et soutenus pour entamer de véritables conversations. Gayle est titulaire d’une maîtrise avec mention en leadership et en formation de la Royal Roads University en plus d’être médiatrice brevetée et membre de l’Institut d’arbitrage et de médiation de l’Alberta et du Canada. Compétente dans la médiation fondée sur les intérêts, les pratiques réparatrices et les cercles de rétablissement de la paix, elle croit fermement qu’une communauté ne peut résoudre les conflits que si elle exploite son capital social. Niveaux de confiance, compréhension mutuelle, réciprocité et sens partagé des valeurs rendent possible l’action collaborative.

Elle est fondatrice et cheffe de la direction de True Dialogue Inc., une entreprise qui offre des services personnalisés de formation, d’animation, de médiation et de conseil dans le domaine des services de résolution réparatrice. Elle propose ses services de médiatrice dans le cadre du programme de médiation familiale du ministère de la Justice et du Solliciteur général de l’Alberta (Justice and Solicitor General Family Mediation Program) et pour le Service de police d’Edmonton afin d’aider à la résolution des plaintes déposées par la population. Gayle est une Métisse dont l’un des parents a survécu aux pensionnats. Elle possède une compréhension sans pareille des répercussions de la colonisation (traumatisme intergénérationnel) sur les relations communautaires et connaît les moyens pratiques de faire avancer le processus de réconciliation afin de contribuer au mieux-être de la communauté.

Elle estime que tous les êtres humains ont un sens fort et inné de la justice. Lorsque nous sommes traités d’une manière que nous estimons inéquitable ou irrespectueuse, nous avons le sentiment d’avoir été traités de façon injuste. La justice n’est pas définie par la loi. Les êtres humains jugent chacune de leurs relations comme étant soit juste, soit injuste. Les relations perçues comme injustes suscitent des émotions négatives, telles que la colère et le ressentiment, qui incitent souvent les gens à prendre des mesures pour corriger le déséquilibre ou l’injustice, ou à se désinvestir. Les relations perçues comme justes et équitables favorisent une culture dans laquelle les personnes s’épanouissent et les milieux de travail prospèrent.

La biographie de cette experte est également offerte dans la langue crie des plaines.

Gayle Desmeules awa iyiniw omiyo-wîcihitahowêw, onîkânêw, êkwa okiskinwahamâkêw ayiwâk nistomitanaw askiy ê-osihtât 1-1 êkwa miyo-wîcihitowin êkwa mâmawi-pîkiskwâtitowin ita kâ-nanitohtân, kâ-kanawiyimêht êkwa kâ-sihtoskât ayisîyiniw. gale awa masters of arts onîkânîwin êkwa okiskinwahamâkêwin ohci anita royal roads university êkwa honours kî-miyâw, q-med, êkwa mîna wîcihowêw adr institution anita alberta êkwa Canada. kaskihow kwayask ôma mâmawi-pîkiskwâtitowin, kwêskastâwin, tâpwakîyihtam kâ-kaskiyihtamâsiwak ayîsiyiniwak ka-mâmawi-atoskâtahkik kîkway ê-miywâsiyinêk: miyo-wîcihitowin, nanistohtâtowin, wâsakâpîkiskwêwin,  mîna miyo-mâmawi-atoskêmitowin.  

ôma kâkî-ohpina êkwa nîkânêstam true dialogue inc., êwako kâ-kiskinwahamâkê, kâ-sihtoskakê, kâ-wîcihitâhk, êkwa kâ-wîci-atoskêmât awiya kâ-nohtê-miyo-wîci-atoskêmikê. ôhi wîtakoskêmêw alberta wîyasiwêwina êkwa kâ-wîcihâcik pêyakohêwâmak êkwa amiskwaciy wâskahikan simâkanisak ka-wîtatoskêmâcik êkwa ka-nanitohtâkêcik. awa apihtawikosisân-iskwêw, êkwa kâkî-maci-paminêht kiskinwahamâtowikamikohk, gayle kaskihow ka-nisitohta ôma kâkî-pê-isi-paminêt awa iyiniw êkwa tânisi ka-isi-kwêskinamihk ôma ta-miywâyahk. ômisi-isi itwêw:

kahkiyaw iyiniw sohkêyihtam kwayasâtisiwin. kîspin ôma môy kwayas kîkway itâpahcikâtêw, kimosihtân mâna. miyo-wîcihitowin ôma môy kîcinân masinahikâtêw wiyasiwêwinihk. ayîyisiniw awa kitâpahtam wâhkôhtowin kwayas êkwa atiht môy kwayask. kîspin êkosi kâ-ispayêk kimôsihtân, askaw atiht ayisiyinwak kâ-waskawîyitotamok ôhi môya kâ-miywâsiki kîkway. wâhkôhtowin ôma kwayas ka-isi-kitâpâcikâtêk êkwa sihtoskamok pimâtisiwin êkwa wîcatoskêyimitowin.

Robert Néron

Robert Néron est d’ascendance autochtone (métisse). Bilingue, cet arbitre principal et enquêteur en milieu de travail compte plus de 26 ans d’expérience dans le domaine juridique. Il a arbitré plusieurs griefs et plaintes en milieu de travail dans les secteurs public et privé. Il est membre du Barreau de l’Ontario et a été membre du Barreau du Nunavut pendant dix ans. Dans le cadre de sa pratique du droit dans le domaine du règlement extrajudiciaire des différends, il s’intéresse principalement aux questions de l’emploi, des droits de la personne, du droit autochtone et du droit administratif. Il est reconnu pour sa capacité à fournir des conseils et à trancher des différends administratifs dans de nombreuses situations liées à l’emploi et au travail : licenciements, politiques et procédures, absentéisme, discipline, obligation de prendre des mesures d’adaptation, gestion du rendement, discrimination, harcèlement, embauche et gestion générale du personnel.

Pendant sept ans, M. Néron a également agi à titre d’arbitre dans le Processus d’évaluation indépendant du Secrétariat d’adjudication des pensionnats indiens. Par ailleurs, M. Néron a acquis une grande expérience de la conduite d’enquêtes en milieu de travail dans la fonction publique et a aidé de nombreuses organisations non gouvernementales et gouvernementales à trouver, après des enquêtes approfondies, des solutions de rechange pour régler les différends en matière de relations de travail.

La biographie de cet expert est également offerte en inuktitut.

ᕌᐳᑦ ᓃᕌᓐ ᒪᕐᕉᓐᓂᒃ ᐅᖃᐅᓲᓐᓂᒃ ᐊᑐᓲᖅ (ᐃᖅᑭᓕᒃ), ᐃᖅᑲᓇᐃᔭᖅᑎᓄᑦ ᐊᖏᔪᖅᑳᖑᓪᓕᓂ ᐃᖅᑲᖅᑐᐃᖃᑦᑕᖅᑐᓄᒃ ᕿᒥᕐᕈᔨᐅᔪᓂᒃ ᖃᐅᔨᓴᖅᑎᐅᓪᓗᓂ ᐅᑭᐅᓄᑦ 26−ᓄᑦ ᒪᓕᒐᓕᕆᕕᒻᒦᓕᖅᑐᖅ, ᑲᒪᖃᑦᑕᓲᖅ ᐃᖅᑲᓇᐃᔭᕐᕕᓐᓂ ᐅᓐᓂᕐᓘᑕᐅᓯᒪᔪᓂᒃ ᓈᒻᒪᒋᔭᐅᓐᖏᑦᑐᓂᓪᓗ ᑭᒃᑯᑐᐃᓐᓇᐃᑦ ᐊᓪᓚᕕᖏᓐᓂ ᓇᒻᒥᓂᖃᑏᓪᓗ. ᒪᓕᒐᓕᕆᔨᒃᑯᓐᓄᑦ ᓴᓴᐃᔭᑎᖏᓐᓄ ᐃᓚᒋᔭᐅᒻᒥᔪᖅ ᐊᓐᑎᐅᕆᔪᒥ ᐃᓚᒋᔭᐅᓚᐅᖅᓯᒪᒋᓪᓗᓂᓗ ᖁᓕᓄᑦ ᐊᕐᕌᒍᓄᑦ ᓄᓇᕗᒻᒧᑦ. ADR−ᖓ ᒪᓕᒐᓕᕆᔨᐅᖃᑦᑕᑎᓪᓗᒍ ᑲᒪᓗᐊᓐᖑᐊᖅᑐᖅ ᐃᖅᑲᓇᐃᔭᕐᕕᓐᓂᑦ, ᐃᓄᐃᓪᓗ ᐱᔪᓐᓇᐅᑎᖏᓐᓂ, ᓄᓇᖃᖅᑳᖅᑐᓂᑦ ᒪᓕᒐᖏᓐᓂ ᐊᓪᓚᕕᓕᕆᓂᕐᒥᓪᓗ. ᐅᑉᐱᕆᔭᐅᑦᑎᐊᖅᑐᖅ ᑕᑎᒋᔭᐅᑦᑎᐊᖅᑐᓂᓗ ᐅᖃᐅᔾᔨᒋᐊᕆᓲᖅ ᐱᑦᑎᐊᖅᑕᐅᖃᑦᑕᖅᓯᒪᓐᖏᑦᑐᓂᒃ ᒪᑯᓂᖓᓗ ᐃᓱᒪᓕᐅᕆᐊᖃᖅᑎᓪᓗᒋᑦ ᐊᓪᓚᕕᓕᕆᓂᕐᒥᑦ ᐱᑦᑎᐊᖅᑕᐅᓂᓐᖏᑦᑐᓂᒃ ᐃᖅᑲᓇᐃᔭᕐᕕᓐᓂ ᐃᖅᑲᓇᐃᔭᖅᑐᓕᕆᓂᕐᒥᓪᓗ: ᐊᕕᑕᒥᓂᕐᓂᑦ, ᐱᖁᔭᕐᓂᑦ ᐊᑐᐊᒐᕐᓂᓪᓗ, ᐃᖅᑲᓇᐃᔭᓐᖏᑦᑐᓂᒃ, ᐃᓂᖅᑎᕆᐊᓕᓐᓂᒃ, ᑲᒪᒋᔭᐅᒋᐊᓕᓐᓂᒃ ᐃᖅᑲᓇᐃᔭᖅᑏᑦ ᖃᐅᔨᓴᖅᑕᐅᓂᖏᓐᓄᑦ, ᑕᐃᒫᓪᓗᐊᖅ ᑲᒪᒋᔭᐅᓐᓂᖏᑦᑐᓂᒃ, ᐸᕝᕕᓴᑦᑕᐅᓯᒪᔪᓂᒃ, ᐃᖅᑲᓇᐃᔭᖅᑎᑖᕐᓂᕐᒥᑦ, ᐊᓯᖏᓐᓂᓪᓗ ᐊᐅᓚᑦᑎᓂᓕᕐᒥᑦ ᐃᖅᑲᓇᔭᐃᖅᑎᓂᒃ. ᐅᑭᐅᓄᑦ 7−ᓄᑦ, ᓃᕌᓐ ᖃᐅᔨᓴᖅᑎᐅᓚᐅᖅᓯᒪᒻᒥᔪᖅ ᐃᒻᒥᒃᑯᑦ ᖃᐅᔨᓴᕐᓂᕐᒨᖓᔪᓂᒃ (IAP) ᐊᓪᓚᓂᑦ ᐃᓕᓐᓂᐊᕆᐊᖅᑎᑕᐅᓚᐅᖅᓯᒪᔪᓂᒃ. ᐊᒻᒪᓗᒃᑲᓐᓂᖅ, ᓃᕌᓐ ᐱᓕᕆᖃᑦᑕᖅᓯᒪᔪᖅᐹᓗᒃ ᖃᐅᔨᓴᖅᑐᓂ ᐃᖅᑲᓇᐃᔭᕐᕕᓐᓂᑦ ᑭᒃᑯᑐᐃᓐᓇᐃᑦ ᐱᔨᑦᑎᕋᖅᑎᖏᓐᓂ ᐃᑲᔪᖃᑦᑕᖅᓯᒪᓪᓗᓂᓗ ᐊᒥᓱᐊᖅᑎ ᒐᕙᒪᑯᓐᓂᐅᖏᑦᑐᖅ ᒐᕙᒪᒃᑯᓂᓪᓗ ᖃᓄᖅᑑᕋᓱᐊᖃᑦᑕᖅᑐᑎᑦ ᐃᖅᑲᓇᐃᔭᖅᑏᑦ