Cadre de responsabilisation et de transparence en matière de lutte contre le racisme d’IRCC

Le cadre de responsabilisation et de transparence en matière de lutte contre le racisme, ainsi que le plan d’action de la Stratégie de lutte contre le racisme, sont des éléments essentiels de la Stratégie 2.0. L’objectif du cadre est de renforcer la manière dont le Ministère établit des priorités en matière de lutte contre le racisme, assure le suivi des résultats et rend compte des progrès. Le cadre, au moyen de son modèle logique et de ses indicateurs clés de rendement, énonce les engagements prioritaires, décrit les activités et les résultats nécessaires à la réalisation de ces engagements et propose des moyens de suivre et de mesurer leur réussite au fil du temps.

Le cadre vise à :

• appliquer efficacement l’optique de la lutte contre le racisme et de la diversité, de l’équité et de l’inclusion pour remédier aux inégalités, opérer une transformation positive et normaliser une culture d’équité raciale;
• veiller à ce que les dirigeants soient responsables de la promotion et de la coordination de la lutte contre le racisme au sein du Ministère;
• entourer de clarté et orienter les mesures de lutte contre le racisme pour produire un impact maximal et une dynamique soutenue;
• établir des mesures et des sources de données pour suivre et surveiller les progrès;
• fournir des rapports réguliers aux employés et aux autres intervenants clés et échanger avec eux au sujet des résultats et des défis;
• raffermir la confiance dans les objectifs des mesures ministérielles de lutte contre le racisme, réunir les intervenants pour évaluer les risques qui menacent la réussite et stimuler le soutien pour obtenir de meilleurs résultats.

La logique directrice du cadre est d’appliquer la perspective de la lutte contre le racisme, de la diversité, de l’équité et de l’inclusion afin de retirer les obstacles et, en définitive, de parvenir à éliminer le racisme. À cet effet, le cadre décrit un processus souple qui relie des résultats en matière de lutte contre le racisme se rattachant à cinq piliers ou volets de travail, lesquels sont considérés comme les principaux domaines actuels d’intervention pour lutter contre le racisme et la discrimination. Le cadre cerne les problèmes qui ont un impact négatif sur les objectifs de la lutte contre le racisme, de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au sein de chaque pilier, établit des engagements pour résoudre les problèmes, détermine les huit indicateurs clés pour suivre le rendement en vue d’obtenir des résultats immédiats; jette les bases d’un rapport transparent sur les progrès. Parallèlement, le plan d’action de la Stratégie de lutte contre le racisme définit les mesures qui aideront le Ministère à poursuivre ses efforts en vue d’obtenir des résultats provisoires. L’ensemble de ce processus établit les structures de reddition de comptes nécessaires et propices à la viabilité et au succès à long terme.

Remarques :

1. Le cadre de gouvernance du Ministère est lié au Groupe de travail de lutte contre le racisme dont la durée de vie est limitée, ainsi qu’à la nécessité d’intégrer à long terme la lutte contre le racisme aux structures de gouvernance du Ministère.
2. La lutte contre le racisme est abrégée en LCR dans le document.

Modèle logique et Indicateurs de rendement clés (IRC)

Pilier 1 : Responsabilisation des dirigeants

Description des activités

Ce pilier veille à ce que des mécanismes officiels de responsabilisation fassent progresser la LCR au Ministère.

Le travail porte sur deux aspects :

1. Intégrer pleinement le travail de LCR à la planification, aux rapports et aux résultats du Ministère.
2. Harmoniser le processus de RMR afin d’encourager les cadres supérieurs à donner la priorité aux objectifs de la LCR.

Extrants

• Évaluations annuelles du rendement des EX au titre de la réduction du racisme.
• Cadre ministériel de suivi des résultats de la LCR.
• Mise à jour du profil de risque du Ministère.
• Rapports ministériels sur les résultats.
• Vérifications et évaluations de programme.
• Approche de gouvernance stratégique et coordonnée pour les mesures de lutte contre le racisme d’IRCC entre les secteurs et avec d’autres ministères.

Résultats immédiats

• Rémunération au rendement et possibilités de promotion des EX directement liées à la réalisation des objectifs d’équité, y compris de la LCR, dans le cadre de la RMR.
• Structures et processus clairs et efficaces en place pour intégrer les fonctions de la LCR à IRCC.

Résultats intermédiaires

• Gouvernance claire et responsable des questions liées à la LCR au sein de l’organisation.

Indicateurs de rendement

Indicateur 1

Objectif : Le premier indicateur vise à inciter davantage les cadres supérieurs à actualiser leur façon de réaliser les processus de gestion des personnes sous leur contrôle.

Fonctionnement : Pour permettre aux cadres supérieurs d’accéder aux possibilités de rémunération au rendement et de promotion, il faudra que les secteurs affichent un bon rendement par rapport à l’indice d’équité. Les indices d’équité de chaque secteur seront communiqués au personnel, de sorte que les employés puissent choisir les secteurs ayant un meilleur rendement en matière d’équité. Cibles à établir.

Indicateur 2

Objectif : L’objectif du deuxième indicateur est de mesurer les progrès réalisés par le Ministère en vue d’intégrer la lutte contre le racisme à l’établissement de ses priorités, à sa planification et à sa production de rapports.

Fonctionnement : Un simple oui ou non à l’existence du plan.

Pilier 2 : Milieu de travail équitable

Description des activités

Ce pilier concerne les aspects essentiels de la gestion des personnes et de l’administration des fonctions ministérielles qui contribueront à créer un milieu de travail efficace où chacun se sent accueilli et respecté.

Le travail porte sur quatre aspects :

1. Relever et éliminer les préjugés systémiques dans les systèmes d’emploi.
2. Approfondir la compréhension du racisme.
3. Gérer efficacement les incidents individuels de racisme.
4. S’assurer que les fonctions ministérielles (c.-à-d. sécurité, approvisionnement, locaux) sont exemptes de racisme systémique.

Extrants

• Examen des systèmes d’emploi
• Plans pour réduire les obstacles du système d’emploi.
• Stratégie des RH pour améliorer la représentation à tous les niveaux et dans tous les groupes.
• Plans pluriannuels pour améliorer la gestion des personnes et la culture en milieu de travail.
• Programmes de perfectionnement professionnel.
• Sondages pour connaître le point de vue des employés.
• Résolution efficace des conflits/plaintes liés au racisme.
• Examens des fonctions ministérielles en matière de lutte contre le racisme.
• Mentorat, observation, parrainage et autres activités de soutien pour les employés noirs, autochtones et racisés afin de résoudre les incidents négatifs et de favoriser la croissance positive des employés.

Résultats immédiats

• Effectif équitable et inclusif à tous les niveaux.
• Employés d’IRCC disposant des outils et des mécanismes nécessaires pour prévenir les cas de racisme et de discrimination, y répondre et y remédier.

Résultats intermédiaires

• Politiques de gestion des personnes, programmes et pratiques de dotation en personnel sans racisme.

Indicateurs de rendement

Indicateur 3

Objectif : Le troisième indicateur vise à mesurer les progrès réalisés en vue d’harmoniser la représentation des personnes racisées dans les emplois et leur représentation dans l’effectif disponible.

Fonctionnement : Évaluations annuelles des lacunes et publication des résultats. Cibles à établir.

Indicateur 4

Objectif : L’objectif du quatrième indicateur est de mesurer les progrès de l’amélioration des réponses aux plaintes individuelles de racisme.

Fonctionnement : Les employés seront invités (tous les deux ans) à exprimer leur opinion sur le rendement du mécanisme de recours. Cibles à établir.

Pilier 3 : Conception des politiques et des programmes

Description des activités

Ce pilier concerne l’élimination du racisme et des préjugés systémiques de la conception des politiques et des programmes d’IRCC.

Ce volet porte sur deux aspects :

1. Mettre à jour les politiques et programmes existants.
2. Améliorer l’examen de la LCR au moment d’élaborer de nouvelles politiques et de nouveaux programmes.

Extrants

• Création d’un centre de coordination de l’équité.
• Amélioration des outils de LCR, y compris l’approche intersectionnelle, intégrant des analyses au sein des groupes en quête d’équité.
• Nouvelles politiques et nouveaux programmes tenant compte de la LCR dès le départ (conjointement avec l’équipe chargée de la prestation des services).
• Amélioration des politiques et des programmes existants pour tenir compte de la LCR dès le départ (conjointement avec l’équipe chargée de la prestation des services).
• Stratégies d’atténuation des risques (conjointement avec l’équipe chargée de la prestation des services).

Résultats immédiats

• Compréhension de base des préjugés qui teintent les programmes, l’élaboration des politiques, la prise de décisions, la gestion des risques et l’orientation des programmes de prestation des services à IRCC.

Résultats intermédiaires

• Conception claire des politiques et des programmes qui reflète l’accent mis sur la LCR.

Indicateurs de rendement

Indicateur 5

Objectif : Le cinquième indicateur vise à suivre les progrès réalisés vers une compréhension de base des préjugés et du racisme systémique qui marquent la conception actuelle des politiques et des programmes d’IRCC.

Fonctionnement : Déterminer et énumérer les politiques à examiner, puis faire le suivi des progrès réalisés par chacune. Cibles à établir.

Pilier 4 : Prestation des services

Description des activités

Ce pilier concerne l’élimination du racisme et des préjugés systémiques de la mise en œuvre des politiques et des programmes d’IRCC avec des demandeurs et partenaires externes.

Ce volet porte sur deux aspects :

1. Réduire le racisme systémique qui s’insinue dans les renseignements devant orienter et aider les décideurs.
2. Réduire les préjugés inconscients dans le processus décisionnel opérationnel.

Extrants

• Données de référence relatives à la race.
• Détermination des lacunes en matière d’équité dans la prestation des services et des aspects à améliorer.
• Cadres de la LCR pour la prise de décisions opérationnelles de haut niveau.
• Orientations opérationnelles et outils de soutien fondés sur la LCR.
• Méthodologies et mécanismes de suivi de la prestation des services, aux fins de l’assurance de la qualité des activités de LCR.
• Stratégies d’atténuation des risques (conjointement avec l’équipe chargée de la conception des politiques et des programmes).
• Mobilisation des intervenants sur des approches et des cadres conjoints de LCR et d’intersectionnalité.

Résultats immédiats

• Compréhension de base du racisme et des préjugés systémiques au sein des opérations de mise en œuvre des programmes et de la prise de décisions opérationnelles des agents d’IRCC.

Résultats intermédiaires

• Les gestionnaires de programmes, les concepteurs de politiques et les responsables des opérations ont les connaissances, les compétences et la capacité d’intégrer la LCR à la conception de tous les programmes et politiques, à l’orientation et à la prestation des services.
• Gouvernance, orientation et prestation de services pour des opérations sans racisme
• Les approches de la LCR et les approches intersectionnelles sont mieux harmonisées avec les approches des intervenants et des partenaires de prestation des services.

Indicateurs de rendement

Indicateur 6

Objectif : L’objectif du sixième indicateur est de cerner les préjugés et le racisme institutionnels dans la prise de décisions et la gestion du risque, et d’examiner la prestation des services afin d’en atténuer les effets.

Fonctionnement : Terminer l’examen par les pairs du cadre de la MIPRI, afin de pousser les analyses de la conception des programmes et des modes de prestation des services, et ainsi de les appliquer à d’autres études de cas, dans le but de cerner les disparités dans la prestation des services associée à d’autres cas et secteurs d’activités.

Pilier 5 : Données et recherche

Description des activités

Ce pilier concerne la création d’une solide base de données probantes pour la prise de décisions à l’appui du travail de LCR.

Ce volet porte sur deux aspects :

1. Améliorer l’accès aux données désagrégées à toutes les fins de l’équité et de la LCR.
2. Élaborer une base de données probantes plus solide sur l’incidence du racisme sur les résultats et les programmes d’IRCC, ainsi que sur le financement.

Extrants

• Détermination des principales sources de données pour les projets de base de données.
• Normes de données conformes à celles de Statistique Canada et du GC.
• Données désagrégées sur les RH (représentation de base, salaire, recrutement, promotion, maintien en poste, gestion du rendement et des talents).
• Données désagrégées sur les politiques et les programmes.
• Recherche sur le racisme et la composante intersectionnelle concernant les extrants et les résultats des programmes.
• Résultats méthodologiquement solides des sondages sur l’équité auprès des employés et des clients.

Résultats immédiats

• Disponibilité et accessibilité des données désagrégées sur les programmes, les politiques et les opérations pour l’analyse de la LCR.

Résultats intermédiaires

• La prise de décisions liées aux politiques, à la conception des programmes, à la prestation des services et à la gestion des personnes se fonde sur des données probantes axées sur la LCR.

Indicateurs de rendement

Indicateur 7

Objectif : L’objectif du septième indicateur est d’assurer la qualité et la constance des données désagrégées.

Fonctionnement : Le Bureau du dirigeant principal des données d’IRCC coordonnera l’interaction entre Statistique Canada et IRCC afin d’élaborer des normes pour la collecte de données désagrégées.

Indicateur 8

Objectif : Le huitième indicateur vise à suivre le recours à l’analyse intersectionnelle dans les résultats de recherche d’IRCC.

Fonctionnement : Examen annuel et suivi du contenu des rapports de recherche.