Évaluation du Programme des travailleurs qualifiés (fédéral)

3. Résultats de l’évaluation

Le présent chapitre résume les résultats de l’évaluation concernant le besoin et la pertinence du Programme, les résultats économiques des immigrants admis au titre du PTQF, la sélection des immigrants qualifiés, le traitement des demandes des travailleurs qualifiés (fédéral) et les répercussions imprévues du nouveau régime de sélection de la LIPR.

3.1. Besoin et pertinence du programme

Suivent les principaux résultats concernant le besoin et la pertinence du Programme.

A. Les intervenants estiment que le PTQF répond à un besoin fort et continu, d’après les entrevues avec les informateurs principaux. Bien que les représentants des provinces reconnaissent également le besoin envers le PTQF, ils expriment des réserves quant à sa capacité de répondre aux besoins régionaux immédiats. 

On a demandé aux répondants d’évaluer le besoin du Programme sur une échelle de 1 à 5, où 1 signifie qu’il n’y a pas de besoin du tout et 5, qu’il y a un très grand besoin. Les notes obtenues varient en moyenne entre 3,0 pour les représentants des provinces et 4,6 pour les représentants de RHDCC.

Figure 3-1 : Besoin du programme

Source : Entrevues avec les informateurs principaux.

Les personnes interviewées ont attribué le besoin envers ce programme à l’importance des travailleurs qualifiés pour l’économie, et à la présence d’une pénurie de main-d’œuvre spécialisée engendrée par la croissance économique et le taux accru de départs à la retraite attribuable au vieillissement de la population (même si les données économiques n’appuient pas cette perception). Le besoin perçu envers le Programme reflète également son efficacité à accroître la diversité du tissu social et économique du Canada et à sélectionner des immigrants ayant la capacité de s’établir économiquement au Canada. En outre, la majorité (71 %) des gestionnaires et directeurs de CIC et des participants de la SCCI et de l’ABC (75 %) ainsi que tous les représentants de RHDCC croient que la nature et le besoin envers le PTQF ont évolué ces quelques dernières années. Les participants ont rapporté que le Programme s’est adapté aux besoins du marché du travail et que le besoin envers le Programme s’est accru.

La plupart des représentants des provinces ont surtout insisté sur l’importance de répondre aux besoins immédiats du marché du travail dans leurs régions respectives. Bien qu’ils reconnaissent le besoin envers le PTQF, ils sont moins susceptibles de percevoir un fort besoin envers ce programme pour les raisons suivantes :

• Les représentants des provinces sont d’avis que le PTQF sert principalement à combler les besoins en travailleurs hautement qualifiés plutôt qu’en immigrants peu spécialisés. Ils reconnaissent que les travailleurs qualifiés détenant une offre d’emploi réservé répondent à des besoins immédiats, mais soulignent que ce groupe compte pour une proportion relativement faible du nombre total de TQF. En outre, beaucoup d’emplois (souvent moins spécialisés) connaissent une pénurie de main-d’œuvre qui ne peut être comblée par le mécanisme des OER puisque les demandeurs ne réussiraient pas forcément à obtenir la note de passage pour la sélection ou à satisfaire aux exigences donnant droit à des points pour l’OER. Des points sont alloués pour une OER lorsque l’emploi est du genre de compétence 0 ou du niveau de compétence A ou B de la Classification nationale des professions (CNP)¹⁴.
• On considère que le PTQF s’adapte moins bien que le Programme des candidats des provinces (PCP) à la fluctuation des besoins à court terme. Les besoins du marché du travail varient au fil du temps en raison de facteurs tels que les cycles économiques généraux, les taux de croissance dans certains secteurs et l’évolution des effectifs au sein de professions particulières. On considère que le PTQF s’adapte moins bien à de tels changements que le PCP en raison de délais de traitement plus long à partir du dépôt de la demande jusqu’à la délivrance du visa de résident permanent comme TQF. Les candidats des provinces obtiennent un traitement prioritaire, ce dont ne bénéficient pas les TQF, à l’exception de ceux détenant une OER. Il semblerait également que le PCP répond à une plus grande diversité de besoins sur le marché du travail. Il a été demandé aux répondants d’évaluer la mesure dans laquelle le PTQF réussit à suivre l’évolution des besoins sur une échelle de 1 à 5, où 1 signifie « pas du tout » et 5, « parfaitement ». La note moyenne variait de 1,5 pour les représentants des provinces à 3,0 pour les représentants de RHDCC et à 3,4 pour les directeurs et gestionnaires de CIC.
• Les informateurs principaux sont d’avis que la plupart des travailleurs qualifiés (fédéral) s’établissent surtout dans les grands centres urbains. Certains représentants des provinces se disent donc moins favorables au PTQF parce qu’il ne réussit pas à attirer des travailleurs qualifiés dans leurs provinces et collectivités.

B. Le PTQF correspond aux priorités du Ministère et du gouvernement, d’après l’examen des documents et les entrevues avec les informateurs principaux.

Cinq des huit répondants du groupe des directeurs et gestionnaires de CIC et tous les représentants de RHDCC jugent que le Programme correspond aux les priorités du gouvernement. Il contribue à l’économie et au marché du travail canadiens, atténue quelques-uns des impacts des changements démographiques et aide à maintenir une main-d’œuvre stable. Le Programme contribue également au développement de compétences adaptables et à la diversité de la main-d’œuvre en plus de créer des occasions d’attirer des travailleurs hautement qualifiés au Canada. Les représentants des provinces estiment cependant que le PCP répond mieux que le PTQF aux priorités provinciales.

L’examen des documents a fait ressortir l’importance de la politique d’immigration en général et du Programme des travailleurs qualifiés en particulier pour aider à bâtir un Canada plus fort et plus concurrentiel. Par exemple :

• Le plan Avantage Canada et le Plan d’action économique du Canada (2006) reconnaissent tous deux que, dans une économie mondiale moderne, la politique canadienne d’immigration doit être étroitement adaptée aux besoins du marché du travail canadien. Comme on peut le lire dans Avantage Canada, d’importants progrès ont été réalisés pour accroître la compétitivité du Canada en rationalisant « le système d’immigration […] afin de mieux répondre aux besoins du marché du travail canadien ».
• Le budget 2008 du gouvernement fédéral¹⁵ réitérait l’importance de poursuivre les efforts pour que le Canada conserve sa capacité de « rivaliser mondialement dans la course aux travailleurs les plus compétents et les plus intelligents en se dotant des conditions optimales pour attirer des immigrants capables de contribuer pleinement à sa prospérité. Un système d’immigration bien géré et efficient est indispensable à la réalisation de cet objectif. »
• D’autres documents, dont Atteindre l’excellence : investir dans les gens, le savoir et les possibilités¹⁶, énoncent les objectifs et priorités du gouvernement du Canada pour la dernière décennie, l’un étant de former la main-d’œuvre la plus qualifiée et la plus talentueuse au monde en adoptant la LIPR et son règlement d’application, et en aidant les immigrants à réaliser leur plein potentiel sur le marché du travail et dans la société canadienne.
• Le Rapport sur les plans et les priorités (RPP) de RHDCC et celui de CIC insistent tous deux sur l’importance des travailleurs qualifiés pour créer un Canada plus fort et plus concurrentiel.

C. Même s’ils rivalisent pour la même part des niveaux existants, le PTQF et le PCP ciblent des besoins différents sur le marché du travail. Ils sont donc complémentaires. 

Les informateurs principaux, surtout les représentants des provinces, ont fait remarquer que le PCP et le PTQF ont tous deux pour objectif de combler les pénuries de main-d’œuvre et se font concurrence pour trouver des ressources. Les programmes ciblent cependant des catégories de travailleurs différentes pour répondre à des besoins différents sur le marché du travail. Le PTQF recrute des professionnels qualifiés pour combler les besoins à long terme et ceux de l’industrie du savoir, tandis que le PCP vise plutôt à combler les besoins immédiats, en professionnels et dans les secteurs désignés par la province. Vu la croissance que connaît le PCP ces dernières années, les niveaux du PTQF ont été réduits pour que CIC puisse respecter son plan d’immigration annuel.

*Autre - Économique inclut les entrepreneurs, les travailleurs autonomes, les investisseurs et les aides familiaux résidants
Source : CIC, Faits et chiffres, 2008.

De façon générale, les représentants des provinces appuient le PTQF comme complément au PCP. Certains répondants ont cependant souligné que, vu le faible nombre de TQF dans leur province, les besoins économiques provinciaux pouvaient être entièrement comblés par le PCP.

La différence quant au type de travailleurs qualifiés et au créneau particulier du marché du travail qu’ils occupent est reflétée par l’écart de revenu entre les deux groupes. Selon les données de la BDIM présentées dans Figure 3-2, le revenu moyen des candidats de provinces est inférieur à celui des travailleurs qualifiés (fédéral).

Figure 3-2 : Revenu moyen d’emploi des candidats des provinces et des travailleurs qualifiés¹⁸ (fédéral) admis en 2004

Source : BDIM. Revenus en dollars constants. Année de base : 2006.

Mise sur pied récemment, la catégorie de l’expérience canadienne vise à faciliter la transition vers la résidence permanente des travailleurs étrangers qui possèdent une expérience canadienne et des étudiants étrangers qui détiennent une expérience de travail et des diplômes canadiens. Bien que ces programmes aient pour même objectif de sélectionner des professionnels polyvalents, mobiles et capables d’intégrer rapidement la population active, chacun emploie un processus de sélection différent.

3.2. Résultats économiques des travailleurs qualifiés (fédéral)

Les principaux résultats concernant la performance économique des travailleurs qualifiés sélectionnés en vertu de la LIPR sont présentés ci-dessous.

A. Il ressort de l’analyse des données de la BDIM que les travailleurs qualifiés sélectionnés en vertu de la LIPR s’établissent économiquement.

Sur le nombre total de TQF admis selon la LIPR qui ont produit une déclaration de revenus¹⁹, la proportion déclarant un revenu d’emploi est passée de 79 % un an après l’arrivée à 82 % trois ans plus tard. La proportion déclarant un revenu d’emploi ou de travail autonome a augmenté de 84 à 89 % entre la première et la troisième année²⁰.

Figure 3-3 : Pourcentage de TQF ayant déclaré un revenu d’emploi ou de travail autonome

Source : BDIM.

La proportion de TQF sélectionnés en vertu de la LIPR (fondée sur la cohorte de 2004) qui ont touché de l’assurance-emploi varie d’environ 3,9 % durant la première année suivant l’arrivée à un peu moins de 6,7 % deux ans plus tard. La proportion de bénéficiaires de l’aide sociale a atteint 2,6 % durant la première année d’établissement avant de baisser à 1,6 % à la deuxième année²¹.  

Selon les données de la BDIM, le revenu moyen d’emploi des TQF sélectionnés sous la LIPR augmente avec le temps. Parmi ceux arrivés entre 2002 et 2005, le revenu moyen un an après l’arrivée variait entre 34 000 et 40 600 $, et se situait entre 46 200 et 53 300 $ trois ans après l’arrivée.

Figure 3-4 : Revenu moyen d’emploi, TQF sélectionnés en vertu de la LIPR

Source : BDIM. Revenus en dollars constants. Année de base : 2006.

B. Selon le sondage auprès des TQF, 95 % de ceux arrivés entre 2002 et 2008 ont occupé un emploi au Canada à un certain moment. Parmi ceux ayant occupé un emploi, 45 % l’ont obtenu dans le mois suivant leur admission comme travailleur qualifié.

Outre l’analyse des données de la BDIM, un sondage a été mené auprès des TQF afin de mieux comprendre leurs parcours d’emploi. L’information présentée dans cette section est fondée sur les résultats du sondage. Bien qu’ils soient complémentaires, certains résultats du sondage diffèrent légèrement de ceux tirés de l’analyse des données longitudinales (BDIM). Les résultats du sondage doivent également être interprétés avec prudence étant donné que les caractéristiques des répondants diffèrent de celles de la population générale des TQF (la proportion ayant l’anglais comme langue maternelle et la proportion originaire du Royaume-Uni sont plus élevées dans le sondage qu’au sein de la population des TQF, tandis que les proportions originaires de la Chine et de l’Inde sont moins élevées dans le sondage). Pour plus de détails sur le profil des TQF qui ont répondu au sondage, voir l’appendice A.

Sur les 1 499 TQF qui ont été interviewés, 94,6 % ont occupé un emploi au Canada, y compris 99,2 % des titulaires d’une offre d’emploi réservé²². Dans le sondage, les répondants ont donné les mois de début et de fin d’un maximum de quatre emplois qu’ils ont occupés au Canada, en incluant leur emploi courant. L’information recueillie sur les dates d’admission et d’emploi a permis de calculer le pourcentage de TQF en emploi à chaque mois suivant l’admission. Selon l’information disponible sur les dates²³, 45 % des TQF ont trouvé un emploi dans le mois suivant leur admission à ce titre.

Figure 3-5 : Accès au premier emploi

Source : Données du sondage.

Les 1 499 travailleurs qualifiés (fédéral) ont résidé au Canada grâce à un visa de résident permanent pendant 34 mois en moyenne, période durant laquelle ils ont occupé une moyenne de 1,8 emploi. Dans ce groupe, ceux ayant un emploi réservé ont résidé au Canada en qualité de TQF pendant 33 mois en moyenne et ils ont occupé une moyenne de 1,5 emploi durant cette période. 

Les données du sondage révèlent également qu’environ 77 % des TQF ayant un emploi réservé ont trouvé un emploi dans le premier mois suivant l’admission. Le taux d’emploi augmente graduellement au fil des mois de résidence au Canada.

Figure 3-6 : Travailleurs qualifiés (fédéral) occupant un emploi au fil du temps depuis l’arrivée

Source : Données du sondage.

Parmi les répondants au sondage, 1 175 ont occupé un ou plusieurs emplois à temps plein. De ce nombre, 694 ont occupé un seul emploi à temps plein, 338 en ont eu deux, 103 en ont eu trois et 40 ont dit avoir occupé quatre emplois à temps plein. Les revenus annualisés associés à ces emplois ont été comparés. Les résultats montrent que le revenu moyen tend à augmenter d’un emploi à l’autre, laissant supposer que les TQF changent d’emploi pour des raisons financières, notamment. Les TQF qui n’ont occupé qu’un seul emploi à temps plein sont ceux qui ont déclaré le revenu annualisé moyen le plus élevé (précisons que les travailleurs ont déclaré leur revenu courant ou celui qu’il gagnait lorsqu’ils ont quitté le poste, lesquels peuvent avoir augmenté avec le temps).

Figure 3-7 : Revenu moyen des TQF ayant occupé plusieurs emplois à temps plein

Source : Données du sondage.

Quelque 39 % des TQF ont quitté leur premier emploi volontairement, tandis que 14 % l’ont quitté involontairement; 47 % environ occupent toujours leur premier emploi. La plupart des travailleurs qualifiés qui ont travaillé ont indiqué que leur premier emploi au Canada était un poste à temps plein (78 %) dans une petite organisation comptant moins de 100 employés (64 %). Le premier emploi occupé au Canada était surtout dans le domaine professionnel, scientifique et technique, et dans le domaine des soins de santé et services sociaux (24 %).

Sur la proportion (85 %) de travailleurs qualifiés qui exerçaient un emploi au moment du sondage (été 2009), 81 % occupaient un poste à temps plein appartenant le plus souvent aux secteurs suivants : services professionnels, scientifiques et techniques (15 %), soins de santé et services sociaux (14 %), finances, assurances, immobilier et crédit-bail (12 %) et services d’éducation (11 %). Le revenu provenant de l’emploi à plein temps courant s’élevait à 64 000 $ en moyenne, tandis que le revenu moyen d’un emploi à temps partiel était de 23 106 $. La plupart des TQF ont dit que leur emploi courant correspond à leur domaine d’études (76 %) et à leur formation (72 %) et que le revenu correspond à leurs attentes (63 %). Environ 37 % ont dit que leur emploi courant dépasse les attentes qu’ils avaient avant de venir au Canada, tandis que 36 % ont dit qu’il était conforme à leurs attentes et 22 %, qu’il ne répondait pas à leurs attentes²⁴. Les répondants de ce dernier groupe ont donné plusieurs raisons pour expliquer ce constat, dont les suivantes : l’emploi n’était pas dans le domaine souhaité, la scolarité et l’expérience acquises à l’étranger n’avaient pas été reconnues, le revenu était inférieur à ce qu’ils avaient prévu, les différences culturelles leur avaient causé de la difficulté à s’adapter au nouveau milieu de travail, les obstacles linguistiques ainsi que la méconnaissance de la structure de l’entreprise et de sa culture organisationnelle.   

Diverses stratégies ont été employées pour obtenir un emploi, celles utilisées le plus souvent étant la consultation des emplois annoncés dans les journaux, Internet ou d’autres médias (56,6 %) et le contact direct avec les employeurs (28,6 %). Près d’un tiers (31,3 %) des TQF ont dit qu’il était très difficile de trouver un emploi adéquat au Canada, mais 18,9 % ont précisé n’avoir eu aucune difficulté. Environ 10 % des TQF qui avaient une OER, mais qui n’occupaient pas un emploi réservé au moment de l’entrevue ont mentionné qu’il avait été très difficile de trouver un emploi adéquat. Ce constat serait attribuable à quelques facteurs courants, dont le manque d’expérience de travail au Canada et de titres de compétences canadiens, le manque de réseaux sociaux et de relations d’affaires, le ralentissement économique récent, les obstacles culturels et les différences dans la culture organisationnelle, le marché du travail compétitif, et l’insuffisance d’emplois dans certains domaines.

Environ 15 % des répondants ne travaillaient pas au moment du sondage. De ce groupe, 72 % étaient prêts à travailler et 29 % poursuivaient leurs études. Le non-emploi a été attribué à un manque d’expérience de travail pertinente et à la non-reconnaissance des titres de compétences étrangers, au manque de relations, à la forte concurrence pour les emplois et au ralentissement économique. En l’absence d’un revenu d’emploi, les économies personnelles étaient la principale source de fonds pour la subsistance (pour 40 % des répondants sans emploi).

C. Les travailleurs qualifiés (fédéral) répondent aux besoins des employeurs qui ont eu, en général, de la difficulté à doter le poste pour lequel le TQF a été embauché. Les employeurs sont satisfaits de leur rendement et croient que leur embauche est bénéfique pour leur organisation.

Les employeurs ont mentionné qu’il avait été difficile ou très difficile de pourvoir le poste pour lequel le travailleur qualifié immigrant a été embauché (63 %). Les facteurs cités à l’appui le plus souvent sont :

• le manque de travailleurs possédant l’expérience et les compétences voulues;
• la pénurie de travailleurs qualifiés dans un créneau particulier;
• le manque de travailleurs satisfaisant aux exigences du poste en matière d’études et d’attestation requises;
• la difficulté de trouver des travailleurs correspondant au profil de l’emploi.

Les employeurs se disent très satisfaits des travailleurs qualifiés (fédéral)²⁵. Environ 86 % d’entre eux ont déclaré qu’ils sont satisfaits ou très satisfaits d’avoir embauché un étranger admis au Canada à titre de travailleur qualifié, et environ 95 % ont mentionné que le rendement au travail des TQF répond à leurs attentes ou les surpasse. Les avantages perçus associés à la présence d’immigrants qualifiés au lieu de travail incluent notamment une plus grande diversité des connaissances et des idées (45 %) et la découverte de nouveaux styles de travail qui améliorent le rendement (40 %). Tandis que la plupart des employeurs (78 %) ont dit que les TQF n’éprouvent aucune difficulté majeure au lieu de travail, environ 13 % ont fait mention de difficultés liées à la langue.

3.3. LIPR – une nouvelle méthode de sélection des TQF

Par suite de l’entrée en vigueur de la LIPR, le système de sélection des travailleurs qualifiés a été modifié de façon à pouvoir répondre aux besoins d’un marché du travail dynamique dans une économie mondiale axée sur le savoir. S’appuyant sur un système de pointage objectif et transparent, le nouveau PTQF visait à sélectionner plus efficacement des immigrants qui réussiront à s’établir économiquement au Canada. L’ancien modèle de sélection reposait notamment sur la « demande par profession », en ce sens que la profession envisagée au Canada était un critère d’admission à titre de travailleur qualifié. La sélection sous ce modèle reposait aussi sur des facteurs tenant compte du capital humain des demandeurs. L’adoption de la LIPR s’est traduite par la mise en œuvre d’une méthode de sélection plus globale où les facteurs de sélection indiquent la capacité du demandeur à s’adapter aux transformations du marché du travail. Le nouveau système met davantage l’accent sur le « capital humain » en accordant plus de poids aux facteurs de sélection qui y sont associés.

Sont présentés ci-dessous les principaux résultats concernant la nouvelle méthode de sélection des TQF.

A. La refonte du Programme sous la LIPR, y compris l’adoption de facteurs de sélection misant davantage sur le capital humain, s’est appuyée sur des études, des analyses comparant les résultats économiques en fonction des caractéristiques des TQF, et les points de vue d’experts dans le domaine.

La nouvelle méthode de sélection mise en œuvre dans le cadre de la LIPR s’appuie sur les données de recherche publiées dans deux rapports principaux, soit Au-delà des chiffres : l’immigration de demain au Canada (1997) et Travailleurs qualifiés immigrants – Vers un nouveau modèle de sélection – Les critères de sélection actuels sont-ils des indicateurs d’un établissement réussi ? (1998). Le rapport Au-delà des chiffres : l’immigration de demain au Canada présente un nouveau cadre pour les programmes d’immigration qui a été élaboré par un groupe d’experts-conseils, en consultation avec des décideurs et la population canadienne. Le processus d’examen législatif proposait un nouveau modèle d’immigration économique qui met l’accent sur la croissance des industries du savoir et le recrutement d’immigrants financièrement autonomes. Le cadre propose les modifications suivantes aux facteurs de sélection :

• Éducation : « Témoignant du fait que le marché du travail évolue constamment et qu’il est impossible de prédire quelles qualifications seront éventuellement le plus utiles, l’éducation, nous a-t-on dit, est à longue échéance un meilleur gage de succès qu’une formation particulière. » 
• Connaissance de la langue : « La norme de base devrait être une connaissance suffisante pour que l’immigrant puisse s’intégrer au marché du travail dès l’arrivée avec un minimum de perfectionnement ». L’extrait suivant insiste sur l’importance que la connaissance des langues officielles soit confirmée par un test linguistique accepté à l’échelle internationale : « Vu l’importance de cette condition, la décision ne devrait pas reposer sur l’évaluation subjective d’un agent des visas qui n’aura peut-être même pas l’occasion de voir le candidat en personne. »
• Liens économiques avec le Canada : reconnaissance des liens entre les acquis scolaires ou professionnels antérieurs au Canada et les résultats économiques éventuels.
• Autonomie financière : le travailleur qualifié doit disposer de fonds suffisants pour s’établir avec succès au Canada. 

L’élaboration de la nouvelle méthode de sélection des TQF s’est aussi inspirée d’autres données et études s’intéressant, par exemple, à l’importance de la langue pour l’intégration au marché du travail ainsi qu’à l’incidence de l’âge et des titres de compétences canadiens sur la réussite de l’intégration. La conception du nouveau modèle de sélection et de pointage a été corroborée par une analyse des données de la BDIM évaluant la performance économique des travailleurs qualifiés (fédéral) et l’efficacité des facteurs de sélection.

Le rapport Travailleurs qualifiés immigrants – Vers un nouveau modèle de sélection – Les critères de sélection actuels sont-ils des indicateurs d’un établissement réussi? énonce les principaux résultats de l’analyse concernant l’efficacité des facteurs de sélection, à savoir que²⁶ :

• la scolarité, élément principal du capital humain, constitue un indicateur fondamental de la réussite sur le marché du travail;
• l’expérience ne constitue pas un indicateur clair de réussite;
• il existe une relation évidente et durable entre la connaissance du français ou de l’anglais et le revenu ou les perspectives d’emploi;
• l’emploi réservé est un excellent facteur de réussite;
• les points supplémentaires accordés aux parents aidés se traduisent par l’acceptation de demandeurs dont le pointage obtenu se situe près de la note de passage.

Aux entrevues, la majorité (cinq sur huit) des directeurs et gestionnaires de CIC ont précisé qu’ils ne s’occupaient pas du Programme lorsque le nouveau modèle de sélection a été mis en œuvre. Les directeurs et gestionnaires de CIC et les employés des bureaux canadiens des visas à l’étranger qui ont contribué plus concrètement à la refonte du Programme ont dit que les changements apportés s’appuient sur des données probantes et des études qui confirment l’importance de la langue, de l’âge et des titres de compétences canadiens pour la réussite de l’intégration des immigrants. Le processus d’élaboration et de modification de la politique s’est également fondé sur l’analyse du volume variable de nouvelles demandes, des délais de traitement, des taux d’acceptation et de refus et de l’arriéré.

B. L’analyse des données de la BDIM montre que la performance économique des TQF sélectionnés en vertu de la LIPR surpasse celle de leurs homologues sélectionnés sous l’ancien régime et est nettement supérieure à celle des TQF ayant fait l’objet d’une évaluation hybride.

Selon les données fiscales, les travailleurs qualifiés (fédéral) touchent un revenu d’emploi beaucoup plus élevé sous la LIPR que sous l’ancien régime. Il est difficile d’établir une comparaison directe entre les TQF admis sous les deux régimes sur une base annuelle commune (pour neutraliser les différences quant à la situation économique et aux conditions du marché du travail à l’arrivée) étant donné que le volume de TQF admis en fonction de la LIPR était faible peu après l’entrée en vigueur de la nouvelle réglementation et que le volume de TQF sous l’ancien régime a diminué après 2002²⁷. Néanmoins, la cohorte de 2004 peut être utilisée à des fins de comparaison puisque, cette année-là, il y avait des nombres suffisants de TQF sélectionnés sous les deux régimes. Pour les TQF de cette cohorte qui ont été sélectionnés en vertu de la LIPR, le revenu moyen d’emploi est passé de 40 100 $ à la première année suivant l’établissement à 47 500 $ un an plus tard. En comparaison, le revenu moyen d’emploi des travailleurs qualifiés sélectionnés sous l’ancien régime a augmenté de 24 300 $ à la première année suivant l’établissement à 31 300 $ un an plus tard. Ceux ayant bénéficié d’une évaluation hybride ont commencé à arriver en 2004, et leur revenu moyen d’emploi est passé de 21 400 $ en 2005 à 28 800 $ en 2006.

Source : BDIM. Revenus en dollars constants. Année de base : 2006.

L’analyse de régression effectuée avec les données de la BDIM montre que le régime de sélection a une influence significative sur le niveau de revenu des travailleurs qualifiés. Ceux sélectionnés en vertu de la LIPR gagnent significativement plus que ceux admis sous l’ancien régime. Une analyse non différenciée selon le sexe montre que les travailleurs qualifiés sélectionnés sous la LIPR ont gagné environ de 10 000 à 17 000 $ de plus que ceux admis sous l’ancien régime durant la même période, selon la cohorte et l’année d’imposition examinées. Les interactions entre le régime de sélection et le sexe révèlent que l’avantage lié à la LIPR est plus grand pour les hommes que pour les femmes. Les résultats complets de la régression sont présentés aux Appendice D-1 et Appendice D-2 .

Par ailleurs, comparativement aux travailleurs qualifiés sélectionnés sous l’ancien régime, ceux sélectionnés en vertu de la LIPR affichent un taux plus faible d’utilisation de l’assurance-emploi et de l’aide sociale. Tableau 3-3 résume le pourcentage de travailleurs qualifiés de la cohorte de 2004 qui ont déclaré un montant de prestations d’assurance-emploi ou d’aide sociale sur leurs déclarations de revenus de 2004, 2005 et 2006.

Source : BDIM.

3.4 Offre d’emploi réservé

Un employeur peut offrir à l’étranger un emploi permanent dans une profession spécialisée puis demander à RHDCC d’émettre un avis sur l’emploi réservé. Le salaire et les conditions de travail doivent être comparables à ceux offerts aux Canadiens qui exercent la profession. L’employeur n’est toutefois pas tenu de prouver qu’il n’y a pas de Canadiens disponibles pour occuper le poste. Aux termes de la LIPR, RHDCC évalue l’offre d’emploi présentée par l’employeur qui souhaite embaucher un travailleur qualifié. Le dossier du demandeur ayant reçu un avis favorable sur l’emploi réservé par RHDCC est ensuite évalué au regard des facteurs de sélection du PTQF par un agent des visas à l’étranger. S’il accepte l’OER, l’agent des visas accorde au demandeur 15 points supplémentaires²⁸ en vue de l’obtention de la note de passage de 67 points.

Les principaux résultats de l’évaluation portant sur les OER sont présentés ci-dessous.

A. Les travailleurs qualifiés (fédéral) qui ont un emploi réservé réussissent significativement mieux que ceux qui n’en ont pas, selon les indicateurs économiques.

Parmi les TQF sélectionnés sous la LIPR qui figurent dans la BDIM, 13,5 % avaient reçu des points pour une offre d’emploi réservé comparativement à 1,4 % de ceux admis sous l’ancien régime.²⁹

Figure 3-8 : Travailleurs qualifiés ayant une OER (ancien régime et LIPR)

Source : BDIM.

Selon les données de la BDIM, le revenu moyen d’emploi des travailleurs qualifiés (fédéral) ayant une OER est significativement plus élevé que celui des TQF n’ayant pas d’emploi réservé. Comme l’illustre Figure 3-9, le revenu moyen d’emploi des travailleurs qualifiés auxquels une OER a valu des points supplémentaires est passé de 72 700 $ durant la première année suivant l’établissement à 79 200 $ trois ans suivant l’établissement, tandis que le revenu moyen des TQF sans OER a augmenté de 32 200 un an suivant l’établissement à 44 200 $ trois ans suivant l’établissement.

Figure 3-9 : Revenu d’emploi des travailleurs qualifiés selon qu’ils avaient ou non un emploi réservé

Source : BDIM. Revenus en dollars constants. Année de base : 2006.

Il ressort également du sondage que les TQF qui sont arrivés au Canada avec une OER gagnent beaucoup plus que les autres; au moment du sondage, ils étaient aussi plus susceptibles de travailler encore pour le même employeur et de travailler à temps plein. Les résultats du sondage concernant les travailleurs qualifiés ayant un emploi réservé sont présentés ci-dessous :

• quelque 81 % des TQF ayant une OER travaillent à temps plein;
• ceux qui travaillent à temps plein gagnent en moyenne 99 000 $ par année³⁰, soit beaucoup plus que les répondants qui travaillent aussi à temps plein, mais qui n’avaient pas d’emploi réservé³¹;
• environ 90 % des TQF ayant une OER ont dit avoir obtenu l’emploi prévu après leur arrivée au Canada. Pour les 10 % qui n’ont pas intégré l’emploi réservé à l’arrivée, la raison principale était que le poste n’était plus disponible ou qu’ils avaient trouvé un meilleur emploi;
• quelque 69 % des TQF ayant une OER travaillent toujours pour la même organisation. Parmi ceux qui ont quitté leur emploi, 73 % sont partis volontairement pour commencer un nouvel emploi ou poursuivre leurs études.

B. Les employeurs qui ont fait des offres d’emploi réservé sont très satisfaits des travailleurs qualifiés qu’ils ont embauchés et appuient le Programme.

Au sondage, la plupart des répondants appartenant au groupe des employeurs ayant embauché un TQF pour un emploi réservé ont fait de multiples offres d’emploi réservé, et ils sont très satisfaits du rendement de ces travailleurs et du Programme en général. Mais tel qu’il a déjà été mentionné, les employeurs inclus dans l’échantillon ont été recommandés par des travailleurs qualifiés, ce qui peut introduire un biais en faveur des employeurs ayant une relation positive avec les TQF. 

Sont présentés ici les principaux résultats du sondage auprès des employeurs ayant offert un emploi réservé :

• Soixante-quatorze pour cent des employeurs ont embauché plus d’un TQF à un emploi réservé.
• Quelque 89 % considèrent utiliser le processus d’OER pour engager un autre travailleur qualifié (seulement 4 % n’en avaient pas l’intention).
• La majorité (83 %) sont satisfaits ou très satisfaits du rendement des TQF. Ceux qui étaient moins satisfaits ont mentionné que l’immigrant avait une certaine difficulté à communiquer au travail et n’avait pas assez d’expérience pertinente pour exercer la profession au Canada.
• Près de la moitié (49 %) des employeurs ont mentionné qu’un représentant de RHDCC avait communiqué avec eux pour discuter de l’offre d’emploi réservé.
• Les employeurs offrant des emplois réservés étaient satisfaits du processus de RHDCC, soulignant que la communication avec ce ministère était appropriée (80 %), que la demande avait été traitée en temps opportun (72 %), que les renseignements sur le processus étaient exacts et utiles (78 %), qu’il était facile d’obtenir de l’information pour remplir la demande (70 %) et que le processus et les procédures étaient clairs et compréhensibles (66 %).
• Deux postes faisaient le plus souvent l’objet d’une offre d’emploi réservé, soit celui de cadre/PDG/directeur/président, et celui de professeur adjoint/agrégé.
  La plupart des employeurs interviewés étaient situés en Ontario (45 %) et en Alberta (30 %).
• Soixante-dix-sept pour cent des employeurs ont également dit qu’il était très difficile ou plutôt difficile de pourvoir le poste occupé par le TQF en raison de la complexité du travail, des compétences ou de la spécialisation nécessaires et de la disponibilité limitée de Canadiens possédant les compétences recherchées.

Les informateurs principaux croient que les travailleurs qualifiés ayant un emploi réservé répondent aux besoins d’employeurs particuliers, mais que leur nombre relativement faible limite la capacité globale du Programme de répondre aux besoins du marché du travail canadien. À la question leur demandant d’évaluer la mesure dans laquelle les TQF répondent aux besoins du marché du travail canadien, les représentants de RHDCC et ceux des provinces ont respectivement fourni une note de 3,5 et de 3,0 sur une échelle de 1 à 5, où 1 signifie qu’ils ne répondent pas du tout aux besoins et 5, qu’ils y répondent dans une très grande mesure.

C. Le personnel des BCVE est moins favorable à l’utilisation des OER dans leur forme actuelle en raison de préoccupations quant à l’authenticité des offres d’emploi réservé.  

Dans les grands bureaux des visas qui ont été visités, les agents de tous les niveaux semblent avoir une perception très négative des OER. Lors des entrevues et des discussions en groupe, les employés et les gestionnaires ont exprimé des préoccupations et de la frustration par rapport à la diligence requise pour vérifier la validité des offres d’emploi et la légitimité des employeurs.

Le processus initial de traitement et d’évaluation des offres d’emploi réservé est administré par un centre de spécialisation de RHDCC situé à Saint John, au Nouveau-Brunswick. Les agents de RHDCC émettent un avis au sujet d’une offre d’emploi de durée indéterminée faite à un travailleur qualifié éventuel. Pour prendre sa décision, l’agent doit déterminer si :

• l’offre d’emploi est authentique;
• l’offre vise un emploi non saisonnier à temps plein;
• le salaire offert au travailleur qualifié est conforme au taux salarial établi pour la profession et les conditions de travail satisfont aux normes canadiennes généralement reconnues.

Pour juger de l’authenticité de l’offre d’emploi, l’agent de RHDCC vérifie si les fonctions principales définies pour le poste concordent avec celles énoncées dans la CNP, si un permis ou une attestation est obligatoire et si l’offre d’emploi correspond aux besoins de l’entreprise compte tenu des activités commerciales, de la taille et des opérations de cette dernière. L’agent de RHDCC évalue également certains facteurs relatifs à l’employeur, par exemple l’emplacement de l’entreprise, la participation active de l’employeur aux activités commerciales, si au moins un employé à temps plein travaille pour l’employeur depuis un minimum d’un an, et si l’on peut raisonnablement s’attendre à ce que l’employeur respecte les conditions d’emploi (p. ex., capacité de l’entreprise de verser le salaire offert au travailleur qualifié pendant une période indéterminée)³².

S’il fournit une opinion favorable à l’offre d’emploi, l’agent de RHDCC transmet l’avis au bureau des visas de CIC chargé d’évaluer la demande au regard des facteurs de sélection, où l’agent des visas détermine s’il accorde ou non les 15 points supplémentaires pour l’OER. L’agent des visas peut alors vérifier si le candidat sera en mesure d’accomplir les tâches décrites dans l’offre d’emploi et effectuer une dernière vérification de l’employeur, laquelle, dans nombre de cas, peut difficilement être effectuée par un agent à l’étranger. Les missions utilisent différentes stratégies pour vérifier l’offre d’emploi. Le bureau de Hong Kong, par exemple, demande habituellement aux employeurs de fournir un certain nombre de documents, comme des avis de cotisation, des renseignements bancaires, des états financiers, etc. D’autres stratégies consistent à téléphoner aux employeurs au Canada afin de leur poser des questions précises au sujet des fonctions du poste ou à mener une investigation approfondie en vérifiant l’enregistrement de l’entreprise ainsi que son site Web.

Les études de cas ont révélé que la qualité des demandes accompagnées d’une OER varie entre les missions. Le bureau de Buffalo signale par exemple que la plupart des OER sont approuvées et que les points supplémentaires sont accordés (environ 90 %), tandis que le bureau de New Delhi estime le taux d’acceptation à 30 % environ. Les agents à New Delhi tiennent des données sur les petites entreprises qui font de multiples offres d’emploi.

Les cas de fraude associés aux OER incluent des offres d’emploi d’employeurs inexistants, des postes fictifs ne concordant pas avec la nature de l’entreprise ou des activités commerciales, des offres de complaisance faites par des amis ou des membres de la famille, et des offres authentiques assorties d’une description de tâches exagérée. Les bureaux canadiens des visas à l’étranger croient également qu’il existe un trafic d’OER et que des consultants réussissent à convaincre les clients de verser des sommes importantes en échange d’une promesse d’emploi au Canada. En général, la fraude est difficile à prouver, et les refus fondés sur une OER frauduleuse ne peuvent pas être extraits des systèmes administratifs. Certains bureaux des visas font des enquêtes indépendantes dans le but de démontrer le manque d’intégrité des OER et le niveau de fraude connexe.  

Lors des entrevues, les employés des bureaux canadiens des visas à l’étranger (en particulier ceux de Hong Kong et de New Delhi) ont indiqué que beaucoup de demandeurs obtiennent une OER comme moyen de compenser un pointage insuffisant obtenu pour la langue ou les études (ou, plus récemment, pour contourner les instructions ministérielles et la liste des 38 professions recherchées; le pourcentage de TQF qui ont un emploi réservé a augmenté sensiblement depuis l’entrée en vigueur des instructions ministérielles en 2008³³). 

Les agents des visas à Hong Kong croient que la hausse du volume de demandes accompagnées d’une OER sous le régime de la LIPR est responsable, dans une certaine mesure du moins, de la chute du taux d’approbation observée depuis quelques années. Par exemple, comme on peut le voir dans Tableau 3-4, le volume de demandes avec OER a augmenté considérablement au bureau de Hong Kong, particulièrement ces dernières années, tandis que le taux d’approbation a chuté abruptement (de plus de 90 % à l’entrée en vigueur de la LIPR à un peu plus de 40 % en 2007 et à seulement 24 % en 2008 – probablement en raison des instructions ministérielles). De l’avis du personnel des bureaux des visas, cette tendance serait attribuable, du moins en partie, au fait que les demandeurs ont recours abusivement aux OER pour compenser l’obtention d’un pointage insuffisant au regard des autres facteurs (connaissance de l’anglais, etc.), ou parce qu’ils croient qu’un emploi réservé leur assurera un traitement prioritaire.

*Les instruction ministérielles ont été mises en œuvre en 2008 et se situent en dehors du cadre de la présente évaluation.
Source : Données des études de cas.

Les agents des visas ont fait remarquer que le traitement peut être plus long si la demande est refusée, ce qui pose particulièrement problème lorsqu’il y a une OER. Des mesures supplémentaires peuvent être prises pour enquêter sur les fraudes soupçonnées et, tel qu’il est mentionné plus haut, des documents supplémentaires peuvent être demandés. Les préoccupations tiennent surtout à l’authenticité de l’offre d’emploi; le décalage horaire complique le suivi auprès des employeurs au Canada. Si l’agent des visas a l’intention de refuser l’OER, il doit envoyer au demandeur une lettre exposant ses préoccupations et lui donner la possibilité de les dissiper. En général, on considère que le traitement des OER requiert une part démesurée de ressources et de temps, sans compter le soutien insuffisant au Canada pour traiter la fraude durant le processus.

3.5. Mobilité des travailleurs qualifiés (fédéral)

A. Selon les données de la BDIM, seul un faible pourcentage de TQF cessent de produire une déclaration de revenus pendant deux années consécutives, laissant supposer qu’ils ont émigré. Les résultats du sondage auprès des travailleurs qualifiés révèlent que la plupart n’ont pas résidé à l’extérieur du Canada depuis l’arrivée et ne prévoient pas quitter le Canada dans les prochaines années. Les employés des missions ont exprimé des préoccupations au sujet des travailleurs qualifiés qui obtiennent la résidence permanente sans avoir l’intention de vivre et de travailler au Canada.

Des études antérieures de CIC fondées sur la BDIM révèlent des tendances d’émigration assez uniformes entre les cohortes, le taux de départ augmentant généralement durant les premières années suivant l’arrivée pour se stabiliser ensuite. Il en ressort toutefois que les tendances varient en fonction du dernier pays de résidence permanente. Les taux d’émigration les plus élevés ont été enregistrés dans des pays occidentaux (États-Unis, Europe du Nord et Océanie). Les immigrants des États-Unis et du Royaume-Uni affichent le plus haut taux d’émigration de un à deux ans après l’arrivée, tandis que ceux de pays comme la Chine et Hong Kong sont plus susceptibles de partir quatre à cinq ans après l’arrivée.

En appliquant la même méthodologie aux travailleurs qualifiés immigrants, les données de la BDIM montrent que, de 2000 à 2004³⁴, un faible pourcentage (6,5 % environ) de TQF admis sous l’ancien régime ont cessé de produire une déclaration de revenus pendant au moins deux années consécutives sans réapparaître dans la base de données, ce qui pourrait signifier qu’ils ont quitté le Canada³⁵. Le pourcentage est plus faible pour ceux sélectionnés sous la LIPR (2,7 %); cet écart, cependant, pourrait être attribuable au fait que les cohortes arrivées de 2002 à 2004 habitent au Canada depuis moins longtemps que celles arrivées de 2000 à 2004. Ces résultats concordent avec ceux d’études antérieures de CIC qui portaient sur tous les immigrants ayant la même durée de résidence au pays. Tableau 3-5 représente le nombre et le pourcentage de travailleurs qualifiés (fédéral) qui sont présumés avoir quitté le Canada.

Source : BDIM.

Il ressort de l’analyse qu’environ 10 % des 1 499 travailleurs qualifiés ayant participé au sondage ont résidé à l’extérieur du Canada pendant plus de trois mois depuis leur arrivée et que 12 % ont envisagé de quitter définitivement le pays. Les principales raisons citées concernent la recherche de meilleurs débouchés ou d’un emploi ailleurs, le besoin de s’occuper d’une entreprise existante ou encore le désir de s’établir plus près de parents ou d’amis, de faire des études ou d’améliorer la qualité de vie. Quelque 93 % des répondants ont dit qu’ils prévoyaient rester au Canada durant les trois prochaines années.

Les employés des bureaux des visas ont exprimé des préoccupations au sujet de résidents permanents qui n’ont pas l’intention de résider ou de travailler au Canada. Certains TQF, souvent avec l’aide de consultants, maintiennent une « vie fictive » au Canada dans le but de satisfaire aux exigences pour l’attribution de la citoyenneté, sans réellement habiter ou travailler au pays. Il semblerait que ces travailleurs qualifiés réinstallent leur famille au Canada, souvent pour envoyer leurs enfants dans des universités canadiennes et dans l’intention de prendre leur retraite future au Canada. Ce mouvement suscite des inquiétudes dans toutes les missions visitées, en particulier au bureau de Londres où les agents des visas, en collaboration avec un agent de lutte antifraude situé à Abu Dhabi, recueillent des données sur les TQF du golfe Persique qui redemandent un titre de voyage pour résident permanent (TVRP). Il pourrait s’agir dans ce cas de travailleurs qualifiés (fédéral) qui ont été admis au Canada et ont reçu une carte de résident permanent qui a expiré après leur retour dans leur pays. Étant donné qu’aucun contrôle de sortie n’est effectué à la frontière, il est difficile de recueillir des données sur les TQF qui ont obtenu la résidence permanente et qui n’ont jamais résidé ni travaillé au Canada. Ces clients peuvent apparaître dans la BDIM, mais le revenu familial serait probablement sous-estimé puisqu’ils déclarent le revenu minimal aux fins de l’impôt.

Une telle pratique n’est pas jugée contraire à l’éthique par tous les participants aux entrevues. Un avocat, qui représente un certain nombre de clients du golfe Persique, et une minorité d’agents des visas croient plutôt que cette pratique est caractéristique d’une économie mondiale et d’une mobilité croissante de la main-d’œuvre.  

B. Les données de la BDIM montrent que les travailleurs qualifiés (ancien régime et LIPR) affichent une tendance similaire au titre de la migration interprovinciale. Ils sont plus susceptibles de quitter la Saskatchewan et le Canada atlantique et de demeurer en Ontario, en Alberta et en Colombie-Britannique. Il ressort du sondage que ce sont les occasions d’emploi qui incitent surtout les TQF à déménager dans une autre province après l’arrivée. 

Le choix des provinces de destination est inégal : quelque 60 % des TQF sélectionnés sous la LIPR avaient l’intention de s’établir en Ontario, comparativement à 20 % en Colombie-Britannique et à 10 % en Alberta. Des proportions beaucoup plus faibles avaient l’intention de s’établir en Saskatchewan, au Manitoba et dans les provinces atlantiques.

Source : BDIM.

*Bien que les travailleurs qualifiés du Québec aient été exclus de l’analyse, les TQF peuvent tout de même choisir de s’établir au Québec.
Source : BDIM.

Les TQF sélectionnés en vertu de la LIPR affichent généralement une mobilité interprovinciale semblable à celle de leurs homologues admis sous l’ancien régime. L’écart le plus marqué est observé pour la cohorte de 2002, année où les tout premiers travailleurs qualifiés sélectionnés en vertu de la LIPR ont commencé à arriver au Canada. Le tableau suivant compare les déplacements des TQF qui sont arrivés au Canada entre 2002 et 2005 selon que s’appliquait l’ancien régime ou la LIPR.

Comme le montre Tableau 3-7, la Saskatchewan et le Canada atlantique affichent les plus faibles taux de rétention³⁷ des travailleurs qualifiés (fédéral) admis sous l’ancien régime. Quoique plus élevés pour les TQF admis en vertu de la LIPR, les taux de rétention de ces provinces demeurent les plus faibles à l’échelle nationale. L’écart dans les taux de rétention entre les deux régimes est partiellement attribuable au fait que les TQF sélectionnés sous la LIPR sont établis au Canada depuis moins longtemps que les autres TQF; en effet, la plupart des travailleurs qualifiés admis sous l’ancien régime qui ont été inclus dans l’étude sont arrivés au Canada entre 2000 et 2004, tandis que la majorité des TQF sélectionnés en vertu de la LIPR sont arrivés en 2004 et les années suivantes. Avant l’entrée en vigueur de la nouvelle Loi, les entrées de TQF au Canada atlantique surpassait les sorties (pour un changement net positif³⁸ de 12 %). En comparaison, les TQF admis sous le nouveau régime sont plus susceptibles de quitter la province (changement net de -7 %). L’Alberta est la province qui affiche le plus haut taux de rétention de TQF admis sous la LIPR.

Selon les résultats du sondage, environ 7 % des travailleurs qualifiés (fédéral) ont résidé dans d’autres provinces pendant une période continue de plus de trois mois après l’établissement initial. En déménageant dans une autre province, les travailleurs qualifiés espèrent trouver un emploi ou de meilleures occasions d’emploi (69 %), ou se rapprocher de parents, d’amis ou de personnes de même origine qu’eux (10 %). Principalement, ils ont quitté l’Ontario et se sont réinstallés en Alberta, mais toutes les provinces ont perdu et gagné des travailleurs qualifiés.

3.6. Efficacité des facteurs de sélection du PTQF

Les résultats de l’évaluation concernant l’efficacité des facteurs de sélection sont présentés ci-dessous.

A. La performance économique des travailleurs qualifiés (fédéral) est étroitement liée au fait d’avoir une OER, à la compétence en langues officielles et (ou) au fait d’avoir une expérience de travail canadienne avant d’obtenir le statut de résident permanent. 

Lorsqu’on neutralise la province de résidence, le pays d’origine et le genre de compétence de la profession envisagée, l’analyse de régression montre que les indicateurs de réussite économique les plus pertinents pour les immigrants sont, en ordre d’importance, l’emploi réservé, la compétence dans les langues officielles et l’expérience de travail au Canada avant l’immigration. Parmi d’autres facteurs de la grille de sélection, l’âge, les études, l’expérience professionnelle et les études du conjoint ont également un effet positif sur le revenu d’emploi, à l’inverse de la présence de parents au Canada.

(Remarque : tous les résultats présentés dans cette partie du document sont fondés sur l’analyse de régression dans laquelle on a contrôlé pour certains facteurs [quelques éléments de la grille de sélection, la province de résidence, le pays d’origine et le genre de compétence de la profession envisagée]. Les résultats complets de l’analyse de régression sont présentés sous le modèle 3 à l’Appendice D-2 ).

• Offre d’emploi réservé : il s’agit du facteur de sélection ayant la plus grande incidence sur le revenu des TQF. Un an après l’arrivée, le revenu des TQF sélectionnés en vertu de la LIPR ayant un emploi réservé surpassait de 74 % le revenu de ceux qui n’en avaient pas. L’écart de revenu entre les deux groupes diminue toutefois avec le temps. Pour chaque année passée au Canada, l’écart diminue de 9 %.
• Langue : la langue figure au deuxième rang des facteurs ayant la plus forte incidence sur le revenu. L’effet sur le revenu augmente graduellement en fonction du nombre de points alloués et atteint un sommet lorsque le pointage se situe entre 16 et 20 points, soit le maximum de points alloués pour la connaissance de la première langue officielle. Les personnes qui se situent dans cette fourchette de points touchent un revenu qui est de 38 à 39 % plus élevé que celui des TQF qui ont obtenu de 0 à 7 points pour la langue.
• Capacité d’adaptation : les immigrants qui ont travaillé au Canada pendant au moins un an avant de faire une demande à titre de travailleurs qualifiés gagnent 27 % de plus que ceux qui n’avaient aucune expérience de travail canadienne avant l’immigration. En outre, ceux qui ont obtenu le maximum de points (5) pour les études du conjoint sous ce facteur touchent également un revenu d’emploi sensiblement plus élevé (12 %). Cependant, pour ceux n’ayant pas obtenu le maximum de points (qui ont obtenu 3 ou 4 points), l’écart de revenu n’était pas statistiquement significatif, ce qui veut dire qu’ils ne gagnent pas significativement plus que ceux qui n’ont obtenu aucun point pour les études du conjoint. Deux facteurs de la grille de sélection ont un effet négatif sur le revenu. Le premier est la parenté au Canada, qui est associée à une baisse de revenu de 8 %. Le fait d’avoir étudié au Canada pendant au moins deux ans avant l’immigration est également associé à un revenu plus faible (-6 %). Cela pourrait être attribuable à une expérience de travail possiblement limitée ou au fait que certains se trouvent toujours aux études. Par ailleurs, les modèles contrôlent pour l’effet de la connaissance de l’anglais ou du français, laquelle peut être un des avantages d’avoir étudié au Canada.
• Âge : l’âge à l’arrivée³⁹ est un indicateur important du revenu d’emploi. Il ressort des résultats que les immigrants qui arrivent à un plus jeune âge gagnent davantage que ceux qui s’établissent au Canada à un âge plus avancé. Par rapport aux travailleurs qualifiés âgés de 50 ans ou plus à l’arrivée, ceux ayant moins de 30 ans gagnaient 27 % de plus, et ceux âgés de 45 à 49 ans, 14 % de plus.
• Études : les points alloués pour les études ont également une incidence sur le revenu d’emploi⁴⁰. Ceux qui ont obtenu 25 points (titulaires d’une maîtrise ou d’un doctorat) gagnent 17 % de plus que les immigrants ayant obtenu de 0 à 15 points, et 14 % de plus pour ceux ayant obtenu 20 points (diplôme postsecondaire, certificat de compétence ou formation en apprentissage de deux ans, ou diplôme universitaire de deux ans). Toutefois, les immigrants qui ont obtenu 22 points (diplôme postsecondaire, certificat de compétence ou formation en apprentissage de trois ans, ou au moins deux diplômes universitaires de premier cycle) détiennent un avantage de 9 % seulement par rapport aux travailleurs qualifiés du groupe de référence (de 0 à 15 points).
• Expérience de travail : les demandeurs principaux qui ont obtenu le maximum de points pour l’expérience (quatre années ou plus d’expérience) gagnaient 14 % de plus que les immigrants ayant obtenu des points pour seulement une année d’expérience de travail avant l’immigration. Aucun écart de revenu significatif n’est observé entre ceux qui ont obtenu des points pour deux ou trois années d’expérience et ceux qui ne comptaient qu’une année d’expérience.

Une analyse de régression a également été réalisée pour les TQF sélectionnés sous l’ancien régime afin de déterminer l’effet des facteurs de l’ancienne grille de sélection sur le revenu des immigrants. En ce qui a trait au revenu d’emploi, des tendances similaires à celles des TQF de la LIPR ressortent des résultats quant aux effets de l’emploi réservé, de la langue, de l’âge à l’arrivée, du niveau d’études et de la parenté au Canada. Avant l’entrée en vigueur de la LIPR cependant, l’expérience n’avait pas une incidence significative sur le revenu, ce qui suggère une amélioration dans la façon d’évaluer l’expérience avec la nouvelle grille de sélection. Les résultats complets des régressions sont présentés aux Appendice D-1 et Appendice D-2 .

B. Les informateurs principaux croient en majorité que la nouvelle méthode de sélection axée sur le capital humain contribue davantage à la performance économique des TQF que l’ancien modèle axé sur la profession.

Les directeurs et gestionnaires de CIC, ainsi que la plupart des représentants de la SCCI et de l’ABC, sont convaincus que le modèle de sélection de la LIPR reposant davantage sur des facteurs liés au capital humain est plus efficace que celui de l’ancien régime. Diverses raisons ont été citées pour motiver ce point de vue : le nouveau modèle appuie davantage la réussite économique et l’intégration des travailleurs qualifiés, les antécédents professionnels des TQF sont plus diversifiés, les travailleurs qualifiés ont une meilleure capacité d’adaptation aux conditions changeantes du marché du travail, et le Programme vise davantage la durabilité et l’intégration à long terme. Les personnes en désaccord estiment que la méthode est moins efficace en ce qui concerne le jumelage des personnes et des emplois, l’accès aux professions réglementées, le maintien d’une politique souple qui reflète une économie en évolution et le traitement des demandes.

Figure 3-10 : Efficacité de la méthode de sélection appliquée sous la LIPR⁴¹

La nouvelle méthode de sélection mise en œuvre sous la LIPR est-elle plus efficace que l’ancienne approche pour ce qui est d’optimiser la performance économique des travailleurs qualifiés immigrants?

Source : Entrevues avec les informateurs principaux.

Les agents des visas dans les bureaux à l’étranger sont très majoritairement favorables au modèle de sélection de la LIPR, soulignant qu’il est plus objectif, plus efficace et plus transparent. De façon générale, les personnes interviewées sont favorables à la sélection des résidents permanents en fonction de facteurs qui sont liés au capital humain plutôt qu’aux professions. Bien que les personnes interviewées approuvent généralement la structure du Programme, beaucoup de préoccupations ont été exprimées au sujet de sa mise en œuvre, allant du non-recours à l’ajustement de la note de passage afin de contrôler le volume de demandes jusqu’au manque d’outils ou politiques appropriés pour appliquer correctement les facteurs de sélection. Certains croient également que le modèle de la LIPR n’a pas eu le temps de faire ses preuves avant que les instructions ministérielles ne viennent limiter l’accès selon les professions.

C. En général, les informateurs principaux et les employés des bureaux des visas jugent que les facteurs de sélection sont appropriés. Des modifications ont cependant été suggérées pour améliorer la pondération des facteurs et le processus d’évaluation. La rétroaction des agents des visas est très uniforme.

Plus des deux tiers de chaque groupe d’informateurs principaux jugent que les facteurs de sélection actuels sont appropriés, compte tenu des objectifs du Programme.

Figure 3-11 : Adéquation des nouveaux facteurs de sélection⁴²

Les facteurs de sélection actuels sont-ils appropriés compte tenu des objectifs du programme?

Source : Entrevues avec les informateurs principaux.

Les employés des bureaux canadiens des visas à l’étranger ont également mentionné que les facteurs de sélection prévus par la LIPR permettent de sélectionner des immigrants de milieux diversifiés qui présentent un grand potentiel de réussite économique et d’intégration dans la vie sociale et culturelle du Canada.

Ils ont suggéré les améliorations suivantes :

• Langue : de l’avis du personnel des bureaux des visas, la langue est le facteur qui contribue le plus à la réussite de l’intégration des immigrants. Les demandeurs peuvent présenter les résultats d’un test linguistique (habituellement l’IELTS) ou soumettre un texte écrit avec leur demande, afin de démontrer leur connaissance de l’anglais et (ou) du français. Un tel document introduit un élément de subjectivité et d’inefficacité ainsi qu’un risque de fraude. Les agents des visas doivent évaluer un texte écrit alors qu’ils n’ont pas les qualifications pour le faire, et qu’il ne leur est même pas possible de confirmer si le demandeur a rédigé le texte lui-même. L’agent peut aussi écrire au demandeur pour lui demander de produire les résultats d’un test approuvé, ce qui augmente le temps et l’effort requis pour traiter le dossier. Les agents des visas sont extrêmement favorables à un examen linguistique obligatoire.

  Nombre d’agents des visas appuient l’attribution d’un plus grand nombre de points pour la maîtrise parfaite de l’une des deux langues officielles, au lieu du partage actuel des points entre les deux langues officielles, et certains ont proposé d’imposer un seuil minimum obligatoire de compétence linguistique.

• Études : lorsqu’ils attribuent des points pour les études, les agents des visas ne disposent pas des outils nécessaires pour différencier les universités de réputation internationale des petites écoles locales non réglementées. Quelle que soit la provenance, les diplômes obtiennent le même nombre de points. Beaucoup d’agents des visas soutiennent qu’il est essentiel de créer des équivalences scolaires pour pouvoir appliquer ce facteur de manière équitable et garantir que le PTQF sélectionne des candidats qualifiés. Le bureau des visas à Londres est le seul bureau visité à établir des équivalences à l’aide du système britannique NARIC qui établit des normes pour les équivalences scolaires. L’éducation à distance gagne en popularité et pose des difficultés aux agents des visas. Il ressort des études de cas que cette forme d’éducation ne fait pas l’objet d’une évaluation uniforme à l’échelle des BCVE.

• Âge : la plupart des agents des visas interviewés ont recommandé d’abaisser l’âge maximal pour l’octroi du maximum de points. Les âges proposés pour l’obtention du maximum de points se situent entre 35 à 45 ans. Des agents ont également souligné que certains TQF plus âgés font une demande en vue de prendre leur retraite au Canada. Les participants aux entrevues croient également que, en ciblant des travailleurs qualifiés plus jeunes, le Programme contribuerait mieux à atténuer certains effets du vieillissement de la population (bien que les études démographiques fassent état, au mieux, d’un impact très minime).

• Expérience : certains participants aux entrevues ont suggéré d’attribuer des points pour l’expérience de travail acquise au Canada ou dans des pays similaires, et plusieurs ont souligné que le Canada devrait exiger la reconnaissance des titres de compétences avant l’immigration. La principale préoccupation associée à l’attribution de points pour l’expérience concerne le niveau de fraude et la difficulté à établir la validité de l’expérience, surtout dans les pays où les structures économiques sont différentes et reposent beaucoup sur les petites entreprises familiales.

• Emploi réservé : tel qu’il a été précisé plus haut, les agents des bureaux des visas visités sont extrêmement défavorables à l’utilisation des OER. Selon eux, il est difficile de valider les employeurs et les offres d’emploi à l’étranger, beaucoup d’offres sont frauduleuses, ralentissent le processus et facilitent l’obtention de la résidence permanente pour ceux qui n’obtiennent pas assez de points aux facteurs principaux liés au capital humain. Il a été signalé que l’OER est contraire au modèle du capital humain. Les améliorations suggérées vont de l’épuration du Programme et de l’abaissement des points alloués jusqu’à l’élimination complète des OER.

• Capacité d’adaptation – OER : pour les raisons susmentionnées, les agents des visas des cinq missions visitées n’appuient pas l’attribution de 5 points supplémentaires aux demandeurs qui détiennent une OER.
  Études du conjoint : les préoccupations quant à l’attribution de points pour les études du conjoint ont trait au problème d’équivalences et au fait que de nombreux conjoints n’ont jamais travaillé dans leur domaine d’études.
  Parenté au Canada : beaucoup de participants sont d’avis que la présence d’un parent au Canada n’est liée en rien à la capacité de réussir son intégration. Les employés ont précisé que, dans bien des cas, le parent n’habite pas à proximité du lieu de destination prévu du demandeur et le parent en question n’est pas un membre de la famille immédiate.
  Selon les employés des missions, le fait d’avoir travaillé et étudié dans un pays autre que le pays de nationalité pourrait être un meilleur indicateur de la capacité d’adaptation.
• Note de passage : la conception initiale du PTQF sous la LIPR prévoyait un rajustement périodique de la note de passage afin de gérer l’offre et la demande. La note de passage a été modifiée la dernière fois en 2003 (de 75 à 67), ce qui a contribué à une augmentation du volume de demandes et la formation d’un arriéré. L’arriéré a augmenté chaque année puisque le nombre de demandes reçues surpassait continuellement le nombre de visas délivrés. Plusieurs employés des bureaux canadiens des visas à l’étranger recommandent de rajuster la note de passage plus souvent.

D. Les variations anticipées sur le marché du travail ne semblent pas influer directement sur l’adéquation des facteurs de sélection actuels.

Selon une étude réalisée par RHDCC dont les résultats ont été présentés dans le rapport Perspectives du marché du travail canadien pour la prochaine décennie (2006-2015), il est prévu que :

• la croissance de l’emploi se poursuivra et surpassera légèrement la croissance de la main-d’œuvre;
• le secteur des services connaîtra la croissance de l’emploi la plus rapide;
• plus des deux tiers de tous les nouveaux emplois seront créés dans des professions exigeant habituellement un diplôme d’études postsecondaires, ou dans le domaine de la gestion;
• d’ici les cinq prochaines années, le taux de départ à la retraite sera responsable d’une part croissante de débouchés d’emploi;
• les professions dans les secteurs de la santé et de la gestion demeureront en demande.

Les changements sur le marché du travail ne devraient pas influer beaucoup sur la pertinence des facteurs de sélection existants. Tel qu’il a déjà été mentionné, quelques informateurs principaux croient que les facteurs de sélection devraient accorder plus d’importance à l’âge et imposer des limites d’âge pour tenir compte du vieillissement de la population. D’autres changements sur le marché du travail peuvent amener à revoir les professions prioritaires et accentuer la pression sur les demandeurs pour qu’ils s’assurent que leurs diplômes sont reconnus au Canada et leurs qualifications, recherchées par les employeurs.

E. Il ressort d’études menées sur des programmes similaires d’autres provinces (Québec) et pays (Australie et Nouvelle-Zélande) que les facteurs de sélection sont sensiblement les mêmes que ceux du PTQF, mais que les caractéristiques déterminant chaque facteur et le mode d’attribution des points sont quelque peu différents.

La comparaison de divers systèmes de sélection a révélé quelques différences notables entre les facteurs utilisés et les points alloués par le PTQF et d’autres programmes similaires. Par exemple :

• Âge – Par comparaison avec le PTQF, les programmes du Québec et d’autres pays mettent davantage l’accent sur la sélection de candidats jeunes. L’Australie et la Nouvelle-Zélande ont établi un « âge limite » comme exigence minimale à satisfaire pour faire une demande au titre de la catégorie des immigrants qualifiés. Autrement dit, les demandes des candidats ayant plus de 45 ans en Australie et plus de 56 ans en Nouvelle-Zélande ne sont pas recevables. Le Québec alloue le maximum de points aux demandeurs âgés de 18 à 35 ans seulement; aucun point n’est accordé à ceux ayant plus de 42 ans. En Australie et en Nouvelle-Zélande, ce sont respectivement les 18-28 ans et les 20-29 ans qui obtiennent le maximum de points.

• Langue – En Australie et en Nouvelle-Zélande, la « compétence linguistique » constitue une autre exigence minimale à satisfaire pour faire une demande au titre de la catégorie des travailleurs qualifiés immigrants. Le programme de la Nouvelle-Zélande n’alloue pas de points pour la langue, mais l’étranger doit prouver qu’il satisfait à une norme minimale (score moyen de 6,5 à l’IELTS) pour que sa demande soit recevable.

  La Nouvelle-Zélande est donc le pays qui accorde la plus grande importance à la langue puisque la recevabilité des demandes est établie en fonction d’une norme minimale de compétence linguistique⁴³. En Australie, où seulement 13 % du total possible de points sont alloués à la langue, l’étranger doit obtenir un score beaucoup plus élevé à l’IELTS pour recevoir des points. Le Canada, quant à lui, alloue 24 % du total possible de points pour la langue, et la norme à satisfaire pour obtenir ces points est plus faible. Par conséquent, un score de 6 à l’IELTS confère un plus grand avantage au Canada qu’en Australie, tandis qu’en Nouvelle-Zélande, la demande ne serait même pas recevable.   

• Expérience de travail – La Nouvelle-Zélande alloue des points supplémentaires à l’expérience de travail acquise en Nouvelle-Zélande, dans un secteur de croissance future désigné ou dans un secteur de pénurie absolue de travailleurs qualifiés, de sorte que les travailleurs peu spécialisés qui possèdent de l’expérience dans des secteurs où il y a une demande peuvent se voir allouer des points supplémentaires. L’Australie attribue des points supplémentaires pour une expérience d’au moins trois des quatre années précédant le dépôt de la demande.

• Études – En Australie, l’évaluation du niveau de compétence englobe la scolarité, et les attestations d’études doivent être équivalentes aux diplômes australiens. En Nouvelle-Zélande, les étrangers doivent faire reconnaître leurs qualifications par l’autorité compétente dans ce pays.

• Capacité d’adaptation – Selon le pays, des critères différents sont évalués sous ce facteur. En plus d’autres points pour la capacité d’adaptation, le Québec alloue des points pour certains attributs du conjoint, dont les études et l’âge, pour les familles avec enfants en bas âge, ainsi que pour les visites et les liens avec le Québec. L’Australie alloue des points aux étrangers ayant des acquis scolaires et professionnels en Australie.

Tableau 3-8 résume le pourcentage de points alloué à chaque facteur par les différents programmes ainsi que la note de passage associée à chaque grille de sélection. Tel qu’il a été précisé plus haut, une différence marquée ressort entre les systèmes de pointage par rapport à la langue. 

En outre, les programmes pour travailleurs qualifiés immigrants du Québec et de l’Australie accordent moins de valeur à l’expérience que le PTQF et le programme de la Nouvelle-Zélande. Ce pays alloue des points pour une expérience de travail pertinente, une expérience de travail en Nouvelle-Zélande, une expérience de travail dans un secteur de croissance future désigné et une expérience de travail dans un secteur de pénurie absolue de travailleurs qualifiés.

Le PTQF accorde moins d’importance à l’âge et à la capacité d’adaptation que les autres programmes, et la capacité d’adaptation est définie différemment selon le programme (pour une description plus détaillée, voir la section pertinente de l’appendice C). 

L’Australie et la Nouvelle-Zélande appliquent deux types de notes pour maîtriser le volume de demandes : une note de passage et une note de réserve. La note de passage correspond au nombre minimum de points déterminant la recevabilité d’une demande d’immigration à titre de travailleur qualifié. La note de réserve est plus basse que la note de passage. La demande qui obtient la note de réserve, mais pas la note de passage, est conservée pendant six mois en Nouvelle-Zélande et pendant deux ans en Australie, en attente d’un éventuel rajustement de la note de passage. Le Canada applique actuellement une note de passage de 67 points sur 100.

*Au Québec, la note de passage diffère selon le fait que le demandeur soit célibataire ou ait un époux (ou partenaire). Le premier pourcentage rapporté dans ce tableau s’applique aux demandeurs sans époux et le second, aux demandeurs avec époux.
**L’Australie et la Nouvelle-Zélande ont deux types de notes - une note de passage et une note de réserve.

Le délai de traitement des demandes de cette catégorie varie selon le programme. Au Canada, le traitement des demandes prioritaires (travailleurs qualifiés souhaitant s’établir au Québec et ceux détenant une OER) dure environ sept mois, tandis que le délai moyen pour toutes les autres demandes de TQF est de 23 mois. Les candidats du Québec sont sélectionnés par le gouvernement du Québec, et le bureau canadien des visas à l’étranger a pour seule responsabilité de déterminer l’admissibilité (examen médical, vérifications judiciaires et de sécurité) et de délivrer le visa.

En Nouvelle-Zélande, les demandes ne sont pas triées selon un ordre de priorité. Le délai de traitement moyen y est de six mois environ, une fois que la déclaration d’intérêt a été examinée et que l’étranger a été invité à présenter une demande complète. En Australie, le délai de traitement varie selon que la demande provient de l’intérieur ou de l’extérieur du pays et qu’elle fait l’objet d’un traitement prioritaire (le traitement prioritaire peut durer six mois pour les demandeurs au pays et jusqu’à 15 mois pour les travailleurs qualifiés à l’étranger)⁴⁵. Pour les demandes non prioritaires de la sous-catégorie des travailleurs qualifiés indépendants, le traitement peut durer jusqu’à deux ans si elles proviennent du pays et jusqu’à trois ans si elles proviennent de l’étranger⁴⁶.

3.7. Traitement des demandes au titre du PTQF

Suivent les principaux résultats de l’évaluation concernant le traitement des demandes des TQF eu égard à la transparence et à l’objectivité du Programme, aux problèmes et défis liés au traitement, et à l’incidence de la fraude sur la mise en œuvre du Programme.

A. Le système est conçu de façon à être efficace, transparent et objectif.

Les gestionnaires de CIC ont souligné que la LIPR visait précisément à simplifier le processus de traitement pour qu’il soit objectif et transparent et à modifier les facteurs de sélection, notamment en éliminant le facteur des « qualités personnelles » et en englobant en un facteur l’expérience de travail. Les agents des BCVE reconnaissent que les politiques du Programme appliquent un processus plus objectif et efficient pour la sélection des travailleurs qualifiés (c’est-à-dire, moins d’entrevues). La chute du nombre de substitutions d’appréciation (moins de 1 % de tous les demandeurs bénéficient d’une substitution d’appréciation favorable) reflète la confiance accrue de la direction et des autres employés des bureaux des visas envers l’objectivité du processus de sélection des travailleurs qualifiés et la fiabilité du système de pointage.

Le règlement d’application de la LIPR simplifie le processus d’évaluation en accordant du poids à des attributs qui peuvent être démontrés par écrit. Le remaniement du système de points de sélection a diminué le nombre de facteurs de dix à cinq (voir le Tableau 3-9). Les principaux changements visant à rendre le processus plus transparent et plus objectif comprennent :

• Études : un plus grand nombre de points sont attribués pour le niveau d’études, et les années d’études sont prises en considération afin de simplifier l’échelle de scolarité (diplôme d’études secondaires, certificat d’études professionnelles, diplôme collégial ou universitaire plus le nombre d’années d’études); l’appréciation est ainsi plus objective;
• Expérience : les points pour la préparation professionnelle spécifique ont été éliminés, et l’évaluation a été modifiée afin de seulement tenir compte du nombre d’années d’expérience;
• Langue : le partage des points entre la première langue et la deuxième langue officielle a été rajusté afin d’accorder plus de poids à la première langue officielle;
• Qualités personnelles : ce facteur a été supprimé puisqu’il requérait une entrevue et une évaluation subjective de la capacité d’adaptation, de la motivation et de la débrouillardise. Il a été remplacé par le facteur « capacité d’adaptation » qui peut être évalué par l’examen de documents. 

Tableau 3-9 résume les facteurs et le mode d’attribution des points sous les deux régimes.

B. Les délais de traitement indiquent que la LIPR contribue à réduire le temps associé à la décision de sélection et à la décision finale. Ce gain a cependant été en grande partie annulé par une augmentation du temps nécessaire pour effectuer la présélection, le volume de demandes excédant la capacité de traitement.

Les informateurs principaux ont mentionné que, malgré le processus de sélection amélioré, il est plus difficile d’atteindre l’objectif du Programme concernant l’admission rapide des travailleurs qualifiés. Il a été demandé aux divers groupes d’évaluer la mesure dans laquelle le Programme atteint cet objectif sur une échelle de 1 à 5, où 1 signifie « pas du tout » et 5 « parfaitement ». Le groupe des représentants des provinces a accordé une note moyenne de 2,2 tandis que les représentants de RHDCC ont donné, en moyenne, une note de 3,3. Les informateurs principaux ont cité l’augmentation du volume de demandes et le lourd arriéré comme facteurs limitant la capacité du Programme de traiter les demandes des travailleurs qualifiés d’une manière rapide et efficace. D’autres aspects du Programme sont également jugés moins efficaces, dont l’évaluation des compétences linguistiques, la surveillance de l’intégrité du traitement et l’obligation de faire reconnaître les titres de compétences dans les professions réglementées.

Figure 3-12 : Rendement du PTQF au regard de ses objectifs

Sur une échelle de 1 à 5, où 1 signifie « pas du tout », 3 « passablement » et 5 « parfaitement », dans quelle mesure le programme atteint-il ses objectifs?

Source : Entrevues avec les informateurs principaux.

La transparence accrue du nouveau système de sélection devait réduire le délai de traitement grâce à une diminution du temps passé à interviewer les demandeurs et à un processus d’évaluation objectif. Cependant, le nombre de demandeurs en attente d’une décision n’a cessé d’augmenter, dépassant la barre des 600 000 à la fin de 2008; il s’agit d’une augmentation de près de 300 000 depuis 1999. Les données disponibles du STIDI sur les délais de traitement montrent que la LIPR contribue à réduire le temps associé à la décision de sélection et à la décision finale, mais que la majeure partie de ce gain est annulée par l’augmentation du temps nécessaire pour effectuer la présélection (le temps requis pour commencer l’évaluation de la demande en raison du lourd arriéré). Dans l’ensemble, le délai de traitement moyen a augmenté de trois mois, passant de 20 mois sous l’ancien régime à 23 mois sous la LIPR.

* Le nombre total moyen de mois ne représente pas la somme de toutes les étapes de la sélection. Il représente plutôt le nombre total moyen pour les demandeurs ayant été sélectionnés (décision finale).
Source : STIDI

Comme le montre Tableau 3-11, les délais de traitement varient énormément entre les bureaux.

Source : dwsweb; (4) Région internationale et STIDI.

Parmi les facteurs contribuant à augmenter l’arriéré et à allonger le délai de traitement, les employés de CIC et des BCVE ont mentionné les suivants :

• La hausse marquée du volume de demandes avant l’entrée en vigueur de la LIPR a été suivie d’une forte baisse pendant les deux années suivantes, ce qui a suscité des préoccupations quant à la capacité des bureaux des visas d’atteindre leurs cibles à moyen terme. En 2003, la note de passage a donc été réduite de 75 à 67, faisant augmenter le volume de nouvelles demandes de 71 % en 2004. Le nombre de demandes n’a cessé d’augmenter jusqu’à 2008, tel qu’il est indiqué ci-dessous.

Figure 3-13 : Volume de nouvelles demandes de TQF – tous les bureaux à l’étranger

Source : dwsweb; (4) Région internationale.

La situation politique et économique du pays particulier peut faire fluctuer le nombre de demandes, ainsi que d’autres facteurs comme la modification des dispositions réglementaires (par exemple, le volume de nouvelles demandes à Hong Kong a augmenté après le transfert de souveraineté du Royaume-Uni à la République populaire de Chine en 1997, pour chuter ensuite après la mise en œuvre de la LIPR).  

• Litiges. En raison de l’inégalité perçue des dispositions transitoires, un certain nombre de demandeurs ont contesté leur validité devant les tribunaux. Ces procédures et les ordonnances judiciaires qui en ont découlé ont mené à l’entrée en vigueur, le 1er décembre 2003, de modifications de fond apportées au Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés, prévoyant notamment une « évaluation hybride ». Cette évaluation consistait à examiner les demandes selon les facteurs de sélection qui semblaient le plus favorables pour le demandeur principal : ceux de l’ancienne Loi sur l’immigration ou ceux de la LIPR. Tel qu’il a été mentionné plus haut, le délai moyen de traitement associé à l’évaluation hybride était plus du double du délai moyen pour l’ancien régime (55 mois contre 20 mois). Les gestionnaires de CIC et les agents des visas ont mentionné que ces cas transitoires ont créé un sérieux goulot d’étranglement dans le système, conséquence de l’évaluation hybride et des procédures judiciaires qui ont retardé le traitement de nombreuses demandes.
• Chaque année, un plan d’immigration fixant les niveaux d’admission par catégorie est élaboré et approuvé par le Parlement. Les niveaux cibles peuvent varier sensiblement au fil du temps. Les objectifs pour l’année sont ensuite répartis entre les missions. Ces dernières ont la responsabilité de traiter les cas en respectant les fourchettes d’admission établies en début d’année. Les missions ne doivent pas dépasser le nombre de visas établi et doivent respecter les priorités qui ont été fixées par rapport au traitement des cas. Les demandes au titre du PCP et du programme des travailleurs qualifiés du Québec bénéficient d’un traitement prioritaire. Les demandes reçues en vertu des nouvelles instructions ministérielles ont également priorité dans la catégorie des TQF. Ces trois secteurs de priorité limitent souvent la capacité de traiter les demandes assujetties à la LIPR qui ont été reçues avant l’entrée en vigueur des nouvelles instructions. À Hong Kong par exemple, le nombre cible de visas délivrés en vertu du PTQF est passé de plus de 14 000 en 2002 à un peu plus de 3 000 en 2008. Selon les gestionnaires interviewés à Hong Kong, les cibles de 2008 ont été atteintes avec les demandes visées par les instructions ministérielles, laissant peu de marge de manœuvre pour la réduction de l’arriéré.
• Taux d’approbation. Le taux d’approbation des demandes présentées en vertu de la LIPR a diminué de 2004 (78 %) – année où un nombre élevé de demandes ont commencé à être traitées sous ce régime de sélection – à 2008 (57 %). 

Les refus pourraient exiger plus de ressources que les approbations. Un faible taux d’approbation peut être le signe d’un taux plus élevé de fraude présumée, entraînant possiblement une augmentation du temps de traitement et des ressources nécessaires pour traiter les demandes. L’agent des visas qui soupçonne une fraude peut demander des documents supplémentaires et, possiblement, tenir une entrevue.

Source : dwsweb

• Il faudra plusieurs années pour éliminer l’arriéré sous la LIPR. Comme les niveaux du PCP ont été augmentés, le niveau d’admission de TQF sous la LIPR a été réduit. La catégorie des TQF assujettis à la LIPR est l’une des rares à ne pas bénéficier d’un traitement prioritaire. Les demandes visées par les instructions ministérielles sont donc traitées en premier, ce qui peut limiter le nombre de demandes de TQF assujettis à la LIPR qu’un bureau des visas peut traiter au cours d’un exercice.
• Si le dossier d’un travailleur qualifié est incomplet, l’agent des visas demande les documents manquants. Il peut demander des documents pour d’autres raisons qui ont déjà été précisées, par exemple pour obtenir les résultats du test de l’IELTS et des documents supplémentaires qui lui permettront de valider les renseignements au dossier. L’obligation de réviser un dossier plusieurs fois allonge le délai de traitement et augmente le niveau d’effort requis.

C. Les agents des visas ne disposent pas toujours des outils nécessaires pour assurer une prestation uniforme et efficace du PTQF.

Les agents des visas interviewés à l’étranger ont exprimé des préoccupations au sujet des outils et des ressources disponibles pour traiter les demandes efficacement, surtout en ce qui concerne l’évaluation des facteurs suivants :

• Langue : le fait de ne pas exiger de test linguistique obligatoire cause plusieurs problèmes. L’approche existante n’est pas efficace ni uniforme étant donné que les bureaux des visas ont établi différentes pratiques pour traiter les dossiers sans résultats de tests linguistiques.
• Études : en l’absence d’équivalences au système d’éducation canadien, le processus de validation des attestations d’études et d’attribution de points pour les diplômes étrangers requiert beaucoup d’énergie et de temps. Comme il a déjà été précisé, le bureau des visas de Londres a accès au NARIC (National Recognition Information Centre for the United Kingdom), agence nationale ayant pour mandat de fournir des renseignements, des conseils et des avis d’expert sur la reconnaissance des qualifications scolaires et professionnelles acquises dans plus de 180 pays du monde entier). L’évaluation des études en ligne et à distance est problématique et n’est pas abordée d’une manière uniforme par les bureaux des visas dans les études de cas.
• Assurance de la qualité : en l’absence d’un programme d’assurance de la qualité du réseau des BCVE, les activités de contrôle varient entre les bureaux des visas. 

D. Le niveau de fraude présumée compromet la mise en œuvre du Programme et l’efficacité du processus de sélection. 

Tous les groupes d’informateurs principaux ont ciblé des secteurs du Programme qui sont vulnérables à un usage abusif et à la fraude, notamment :

• les offres d’emploi réservé; il peut s’agir d’offres d’emploi faites par des employeurs inexistants, de postes fictifs, d’offres de complaisance par des amis ou des membres de la famille, ou d’offres légitimes accompagnées de descriptions de travail exagérées;
• les études; cette catégorie comprend les certificats et diplômes d’études falsifiés, les certificats délivrés par des établissements d’enseignement inexistants ou non reconnus (à Londres par exemple, sur les 36 demandes refusées qui ont été examinées durant l’étude de cas, 23 avaient été refusées en raison d’une fraude liée aux études);
• l’emploi; il peut s’agir de fausses lettres de recommandation concernant la nature et la durée de l’expérience de travail, de faux relevés bancaires, de responsabilités amplifiées et de curriculum vitæ exagérés.

Quelques agents des visas, en particulier ceux rattachés aux unités de lutte antifraude, ont nommé d’autres vulnérabilités comme l’emploi d’un faux nom aux tests de l’IELTS ou la production de lettres peu fiables comme preuve de connaissance de la langue, de fausses déclarations par des membres de la famille au Canada et de fausses pièces d’identité (certificats de police, certificats de naissance, documents d’adoption et mariages de complaisance).

Les agents des visas ont précisé que les actes de fausses représentations et de fraude sont planifiés, perfectionnés et organisés par les tiers dans bien des cas. Les agents des BCVE déplorent l’absence de mécanismes, d’outils et de formation pour renforcer l’intégrité du Programme. Les directeurs et les gestionnaires de CIC ont également fait état d’une augmentation des cas de fraude, tandis que le niveau de ressources ne va pas de pair avec la complexité croissante de l’environnement. Tous les agents des visas interviewés souhaitent la prise de mesures additionnelles, dont l’augmentation du nombre d’années pendant lesquelles les demandeurs qui ont fait de fausses déclarations sur leur demande ne peuvent pas présenter une nouvelle demande de résidence permanente (durée d’interdiction présentement établie à deux ans), de façon à dissuader les fraudeurs éventuels et à indiquer clairement que le gouvernement canadien ne tolère aucune activité illégale.

E. Selon les TQF qui ont répondu au sondage, le processus de demande et les procédures sont clairs et compréhensibles, l’information est accessible et les services reçus sont satisfaisants.

Quelque 36 % des TQF ont dit avoir reçu l’aide d’un tiers durant le processus de demande (consultants en immigration et avocats). Comme l’illustre Figure 3-14, les TQF sont satisfaits du processus de demande, qu’ils aient ou non reçu de l’aide.

Figure 3-14 : Satisfaction des TQF à l’égard du programme

Source : Données du sondage.

Les TQF qui ont reçu de l’aide durant le processus de demande sont généralement plus âgés (environ un tiers des demandeurs dans la vingtaine, contre plus de la moitié des 50 ans ou plus), moins scolarisés (44 % des demandeurs ayant 12 années d’études ou moins, contre 36 % de ceux ayant plus de 13 années d’études) et plus susceptibles d’avoir un emploi réservé (44 % des TQF ayant une OER, contre 34 % des TQF n’en ayant pas).

Les TQF qui ont exprimé des réserves à l’égard du processus et des procédures estiment que les instructions étaient compliquées, vagues et ambiguës, et qu’il était difficile de communiquer avec un représentant au bureau des visas. Des préoccupations ont été exprimées au sujet du service à la clientèle (manque d’orientation, perte de documents, mauvaise communication, etc.), et certains ont trouvé que les documents requis étaient difficiles à obtenir (dossiers scolaires, documents anciens, relevés de notes et relevés d’emploi originaux, etc.).

F. Les représentants de la SCCI et de l’ABC sont moins satisfaits que les TQF quant à la capacité du Programme de répondre aux besoins en information des intervenants et des demandeurs. 

Il a été demandé aux représentants de la SCCI et de l’ABC d’évaluer la mesure dans laquelle le PTQF réussit à répondre aux besoins en information des demandeurs et des autres intervenants, à traiter les demandes en temps opportun, à garder l’arriéré à un niveau raisonnable et à utiliser efficacement le pouvoir de décision discrétionnaire. Une échelle de 1 à 5 a été utilisée, où 1 signifie « pas du tout » et 5 « parfaitement ». Comme on le voit ci-dessous, les préoccupations de ces représentants concernent principalement l’arriéré, le délai de traitement et le recours limité à la substitution d’appréciation lorsque le TQF ne réussit pas à obtenir la note de passage.

Figure 3-15 : Réussite du PTQF par rapport à certains aspects du traitement (évaluation par la SCCI et L’ABC)

Source : Entrevues avec les informateurs principaux.

Environ 61 % des représentants de la SCCI et de l’ABC ont dit que les TQF qu’ils représentent ne sont pas satisfaits des processus de demande et de sélection parce que le processus est trop long, les demandeurs ne peuvent pas faire de projets en raison des délais incertains et qu’ils sont frustrés par les formalités administratives. Quant aux préoccupations concernant la satisfaction des besoins en information, les représentants de la SCCI et de l’ABC estiment que les responsables du Programme ne s’occupent pas adéquatement des problèmes de communication et devraient mettre les sites Web régulièrement à jour, offrir des renseignements clairs et complets au sujet des conditions à remplir et du système de points, et traiter efficacement la correspondance concernant des cas particuliers.

G. Les directeurs et les gestionnaires de CIC ont exprimé des préoccupations quant à la qualité des services offerts par le Programme et à l’efficacité de la répartition des ressources.

Comme le montre Figure 3-16, les directeurs et les gestionnaires de CIC estiment en général que le Programme réussit à surveiller et à maîtriser les risques pour la santé et la sécurité, en plus de garder les taux de déperdition à un niveau acceptable⁴⁷ (les notes allouées sont respectivement de 4,3 et de 4,0).

Figure 3-16 : Réussite du PTQF par rapport à certains aspects du traitement (évaluation de CIC, N=8)

Source : Entrevues avec les informateurs principaux.

La prestation de services de qualité aux TQF et la répartition efficace des ressources ont été jugées moins efficaces (2,5 et 2,3, respectivement). Les représentants de CIC ont mentionné que le manque de ressources compromet la qualité des services offerts aux clients. Selon eux, les ressources allouées pour préserver l’intégrité du Programme ne vont pas de pair avec le niveau de fraude que connaissent certaines régions. En outre, le modèle de financement ne tient pas compte des différences dans les volumes de demandes et les taux de refus. Tel qu’il a été précisé plus haut, le taux d’approbation sous la LIPR est passé de 78 % en 2004 à 57 % en 2008.  

Les cinq bureaux canadiens des visas à l’étranger qui ont été visités ont créé une unité de service à la clientèle ou désigné un ou plusieurs agents responsables du service à la clientèle pour traiter les demandes de renseignements des TQF et des intervenants et y répondre de manière uniforme et en temps opportun. Les missions qui reçoivent un plus grand volume de demandes, comme celles de Londres et de New Delhi, ont établi une unité de service à la clientèle dotée de six à huit agents des visas. Dans les bureaux plus petits, un ou deux agents traitent les demandes de renseignements généraux et acheminent les courriels portant sur des cas particuliers aux agents ou adjoints de programme responsables des dossiers.  

Durant les visites sur place, les agents des visas ont reconnu, en général, que le Programme réussit à fournir de l’information aux demandeurs et à répondre à leurs besoins, compte tenu des ressources disponibles. Malgré le volume, les courriels sont traités dans un délai raisonnable. À Buffalo, des réponses uniformisées aux demandes de renseignements généraux portant sur l’avancement, le délai de traitement, les frais exigibles, les nouvelles règles, etc., sont envoyées dans un délai de 24 heures. Au bureau de New Delhi, la plupart des demandes de renseignements sont traitées dans un délai de deux semaines. Les renseignements nécessaires pour remplir correctement une demande sont disponibles sur le site Web, quoique la quantité de renseignements peut être écrasante, d’autres précisant qu’il leur est difficile d’obtenir des réponses aux questions qui concernent précisément leur cas.

3.8. Autres répercussions du Programme

Suivent les résultats concernant les autres répercussions du Programme.

A. La plupart des gouvernements provinciaux préfèrent le PCP en raison de sa capacité perçue à répondre aux besoins et aux priorités des provinces. Vu la croissance que connaît le PCP ces dernières années, les niveaux du PTQF ont été réduits pour que CIC puisse respecter son plan d’immigration annuel.  

Les cibles du PCP ont augmenté tandis que celles du PTQF ont diminué. De 2002 à 2008, le nombre minimum de visas établi pour le PTQF est passé de quelque 116 000 à 67 000, tandis que le PCP a vu son objectif augmenter de 1 500 à 20 000 visas.

Figure 3-17 : Nombre de travailleurs qualifiés (fédéral) et de candidats des provinces admis au Canada de 2003 à 2008

Source : Rapport annuel au Parlement 2003-2008.

Même si les représentants des provinces appuient généralement le PTQF, surtout ceux de l’Ontario et de la Colombie-Britannique qui tirent le plus avantage du Programme, ils jugent que le PCP est plus efficace en raison de sa souplesse, de sa capacité à répondre aux priorités des provinces et aux besoins immédiats en main-d’œuvre, de sa capacité d’attirer des travailleurs qui souhaitent s’établir ailleurs que dans les grands centres urbains et des délais de traitement plus courts.

Comme on peut le voir dans Figure 3-18, le délai de traitement médian pour d’autres catégories économiques (surtout le PCP) est sensiblement plus court que celui du PTQF. Le délai de traitement du PCP, cependant, ne comprend pas le processus de sélection, qui est administré par la province.

Figure 3-18 : Délai de traitement médian des programmes économiques en 2008 (en mois)

Source : dwsweb; (4) Région internationale.

B. Le profil des TQF a changé et s’est diversifié sous la LIPR.

Les facteurs de sélection de la LIPR, qui accordent plus d’importance au capital humain, ont entraîné des changements dans les caractéristiques des TQF. Par exemple, sous la LIPR⁴⁸ :

• les TQF sont plus susceptibles de détenir une maîtrise ou un doctorat (46 % contre 26 % sous l’ancien régime);
• le pourcentage de TQF ne parlant ni l’anglais ni le français a diminué (4 % contre 23 % sous l’ancien régime);
• le nombre de femmes a augmenté (30 % contre 23 % sous l’ancien régime);
• les TQF proviennent d’un plus grand nombre de secteurs professionnels. Sous l’ancien régime par exemple, 60 % des TQF se destinant aux professions de la catégorie CNP 21 (génie et logiciels principalement). Ce pourcentage a diminué à 33 % depuis l’entrée en vigueur de la LIPR. Inversement, le pourcentage de TQF ayant l’intention d’exercer une profession de la catégorie CNP 41 (postes professionnels en sciences sociales, enseignement, administration publique et religion) est passé de 4 à 18 % entre les deux régimes;
• le taux d’admission de travailleurs qualifiés originaires d’Asie a diminué, surtout en provenance de la Chine, ce qui pourrait être attribuable, en partie du moins, aux exigences linguistiques plus strictes de la LIPR. La proportion de TQF nommant la Chine comme dernier pays de résidence permanente a diminué de 28 à 16 %, et la proportion de TQF arrivant de la Chine et ayant l’intention d’exercer une profession de la catégorie CNP 21 est passée de 24 % à 7 % seulement entre les deux régimes.

Sous la LIPR, le profil des travailleurs qualifiés (fédéral) s’est donc diversifié, surtout en ce qui a trait à la répartition par profession et par pays. Ces immigrants sont également plus scolarisés et ont une meilleure connaissance des langues officielles.

Notes

¹⁴ La Classification nationale des professions regroupe sous le niveau A les professions qui requièrent habituellement un diplôme universitaire. Celles exigeant des études collégiales ou professionnelles ou une formation d’apprenti sont regroupées sous le niveau B, et les professions de gestion figurent dans le genre de compétences 0.

¹⁵ Référence : http://www.budget.canada.ca/2008/plan/table-fra.html

¹⁶ Référence : http://dsp-psd.pwgsc.gc.ca/Collection/C2-596-2001-1F.pdf

¹⁷ Les nombres présentés dans ce tableau incluent les demandeurs principaux ainsi que les époux et les personnes à charge.

¹⁸ Demandeurs principaux seulement.

¹⁹ Voir la section « Méthodologie » pour plus de détails concernant l’analyse des données de la BDIM.

²⁰ Les données concernant l’année d’arrivée ne sont pas incluses puisqu’elles ne couvrent pas une année d’emploi complète. Les nombres de personnes à l’année 4 sont faibles et l’analyse présentée dans les graphiques suivants doit faire l’objet d’une interprétation prudente.

²¹ Pour plus de détails, voir le Tableau 3-3.

²² Sur les 1 499 TQF interviewés, 359 ont dit qu’ils avaient un emploi réservé.

²³ Des données sur les dates étaient disponibles pour 1 471 TQF (ce nombre inclut les 81 TQF qui n’ont pas obtenu d’emploi et exclut les 28 qui ont travaillé mais pour qui il manquait des dates dans les données sur l’emploi).

²⁴ Il convient d’interpréter les résultats du sondage avec prudence. Comme le sondage a été effectué auprès d’un échantillon autosélectionné de répondants, il existe une possibilité d’erreur due à la non-réponse dans le sondage.

²⁵ Les résultats du sondage auprès des employeurs doivent être interprétés avec prudence étant donné que l’échantillon d’employeurs a été constitué à partir des noms fournis par les TQF. Les TQF peuvent être plus susceptibles de donner le nom des employeurs avec lesquels ils ont eu une relation positive.

²⁶ Vous trouverez la liste complète des résultats dans le rapport Travailleurs qualifiés immigrants – Vers un nouveau modèle de sélection – Les critères de sélection actuels sont-ils des indicateurs d’un établissement réussi?, Division de la politique et des programmes économiques, Direction générale de la sélection, Citoyenneté et Immigration Canada (1998).

²⁷ La plupart des TQF qui ont immigré durant les premières années de la période visée (2002 et 2003 par exemple) ont été sélectionnés sous l’ancien régime, tandis que les TQF qui sont arrivés à la fin de la période visée (en 2005 et 2006 par exemple) ont majoritairement été sélectionnés en vertu de la LIPR.

²⁸ Sous le régime de la LIPR, les demandeurs peuvent obtenir un total de 15 points s’ils ont une offre d’emploi réservé au Canada (10 points pour l’emploi réservé, et 5 points supplémentaires peuvent être accordés sous le facteur de la capacité d’adaptation).

²⁹ Selon la BDIM, 4 305 des 31 935 TQF sélectionnés en vertu de la LIPR ont obtenu des points pour une OER.

³⁰ Précisons que les revenus d’emploi déclarés dans le sondage par les TQF ayant un emploi réservé sont supérieurs à ceux trouvés dans la BDIM pour les TQF titulaires d’une OER. Selon les résultats du sondage, les deux postes faisant le plus souvent l’objet d’une offre d’emploi réservé sont celui de cadre/PDG/directeur/président, et celui de professeur adjoint/agrégé.

³¹ Seuls les revenus tirés d’un emploi à temps plein sont déclarés parce que 97 % des TQF titulaires d’une OER qui ont déclaré un revenu annuel travaillent à temps plein, et tous n’ont pas travaillé pendant toute l’année.

³² Vous trouverez de plus amples renseignements sur le site :http://www.rhdcc.gc.ca/fra/emplois/travailleurs_etrangers/index.shtml.

³³ Les instructions ministérielles ont été mises en œuvre en 2008 et se situent en dehors du cadre de la présente évaluation.

³⁴ Sont exclus de l’analyse les cohortes de 2005 et de 2006 ainsi que les déclarants qui apparaissent pour la première fois dans les systèmes au cours de ces deux années, parce que les immigrants doivent disparaître pendant au moins deux ans pour qu’on considère qu’ils ont quitté le Canada.

³⁵ Pour estimer l’émigration, les personnes décédées (nombres réel et estimatif) ont été exclues du calcul, de même que les autres personnes ayant des raisons évidentes de ne pas avoir déclaré de revenus sur une période de deux ans et plus.

Le décès (ainsi que la date du décès) peut être inscrit sur la déclaration de revenus. Le terme ayant toutefois un sens restreint dans ce contexte, le nombre estimatif de décès a également été exclu des « disparitions ». Il a été estimé qu’un décès était l’une des raisons possibles de ne pas produire une déclaration de revenus si une personne est la seule à disparaître dans son groupe d’arrivants, n’est pas une femme en âge de procréer et a moins de 65 ans (est d’âge actif). D’autres personnes peuvent ne pas produire de déclaration de revenus pour diverses raisons, notamment : une femme en âge de procréer, si elle est la seule personne à disparaître dans son groupe d’arrivants; une personne ayant plus de 65 ans, si elle est la seule personne à disparaître dans son groupe d’arrivants, est arrivée au Canada après l’âge de 55 ans et a par la suite disparu pendant une période de 10 ans (puisqu’elle n’est pas admissible à une pension gouvernementale). Ainsi, l’émigration est égal au nombre de disparitions moins les nombres réel et estimatif de personnes décédées et de personnes qui n’ont pas produit de déclaration de revenus. Pour déterminer l’émigration totale, on additionne le taux réel d’émigration au taux estimatif d’émigration et au taux d’émigration autre.

Le taux réel d’émigration comprend à la fois les personnes qui ont déclaré avoir quitté le pays sur leur dernière déclaration de revenus et celles qui disparaissent pendant deux ans et pour qui au moins un membre de leur groupe d’arrivants a déclaré qu’elles avaient émigré. On parle d’un taux estimatif d’émigration lorsqu’un groupe d’arrivants entier disparaît au cours d’une période de deux ans sans l’avoir déclaré, ou si une personne produit une déclaration de revenus de l’extérieur du pays et disparaît ensuite. Le taux d’émigration autre englobe les observations restantes. Cette méthode concorde avec celle utilisée par d’autres auteurs pour analyser les données du recensement canadien, dont Victor Chen (2009).

³⁶ En raison du faible nombre d’observations et de la courte période d’observation, il n’a pas été possible de préparer des tables de survie ni d’effectuer une analyse fondée sur le nombre d’années depuis l’arrivée.

³⁷ Représente le pourcentage de personnes qui avaient l’intention de s’établir dans une province donnée et qui y habitaient toujours en 2006.

³⁸ Représente le taux d’augmentation de la population vivant dans une province donnée. On l’obtient en soustrayant les nombres d’arrivées et de départs (variation nette) et en divisant le résultat par le nombre de personnes qui avaient initialement l’intention de s’établir dans cette province.

³⁹ Sur le nombre total de cas visés par la LIPR figurant dans la BDIM, 98 % ont reçu le maximum de points possible pour l’âge. Ainsi, en raison de la faible variation des points alloués pour le facteur de l’âge, l’âge à l’arrivée a été utilisé afin de mieux illustrer l’effet de l’âge sur le revenu d’emploi.

⁴⁰ Sous le régime de la LIPR, les points pour les études sont alloués de la façon suivante : a) Aucun point – Études secondaires non complétées; b) 5 points – Diplôme d’études secondaires; c) 12 points – Diplôme, certificat d’études professionnelles ou d’apprentissage d’un an et au moins 12 années d’études à temps plein; d) 15 points –  Diplôme, certificat d’études professionnelles ou d’apprentissage d’un an et au moins 13 années d’études à temps plein OU diplôme universitaire d’un an au niveau du baccalauréat et au moins 13 années d’études à temps plein; e) 20 points – Diplôme, certificat d’études professionnelles ou d’apprentissage de deux ans et au moins 14 années d’études à temps plein OU diplôme universitaire de deux ans au niveau du baccalauréat et au moins 14 années d’études à temps plein; f) 22 points – Diplôme, certificat d’études professionnelles ou d’apprentissage de trois ans et au moins 15 années d’études à temps plein OU deux diplômes universitaires ou plus au niveau du baccalauréat et au moins 15 années d’études à temps plein; g) 25 points – Maîtrise ou doctorat et au moins 17 années d’études à temps plein.

⁴¹ n représente le nombre de participants qui ont répondu à la question.

⁴² n représente le nombre de participants qui ont répondu à la question.

⁴³ En Nouvelle-Zélande, les travailleurs qualifiés doivent obligatoirement obtenir un score de 6,5 aux modules « formation générale » ou « niveau académique » de l’IELTS.

⁴⁴ Pour une analyse approfondie des différences entre les pays quant aux critères de sélection et au mode d’attribution des points, voir le tableau de l’appendice III.

⁴⁵ Pour obtenir la plus récente liste de traitement prioritaire pour les travailleurs qualifiés en Australie, consultez le site : http://www.immi.gov.au/skilled/general-skilled-migration/pdf/faq-priority-processing.pdf (lien non fonctionnel).

⁴⁶ Pour plus d’information sur les délais de traitement des demandes prioritaires en Nouvelle Zélande, consultez le site : http://www.immi.gov.au/skilled/general-skilled-migration/pdf/faq-priority-processing.pdf (lien non fonctionnel).

⁴⁷ Le taux de déperdition est d’environ 5,4 % sous la LIPR (source : Région internationale).

⁴⁸ Pour cette partie, l’analyse des données du SSOBL s’appuie sur les TQF demandeurs principaux qui sont arrivés au Canada entre 2000 et 2006.

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