Questions liées au personnel

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Changement de culture

  • Le changement de culture institutionnelle nécessite un effort soutenu de la part de chaque membre de l’Équipe de la Défense, car nous devons veiller à ce que nos comportements, attitudes et croyances correspondent à nos valeurs.
  • Dans la foulée de cet engagement envers un changement de culture, la Défense nationale a récemment publié un document intitulé « La voie vers la dignité et le respect : La stratégie d’intervention des Forces armées canadiennes en matière d’inconduite sexuelle ».
  • Ce plan, élaboré en s’appuyant sur des études, consultations et conseils d’experts, s’axe sur les mesures concrètes requises pour prévenir l’inconduite sexuelle dans les Forces armées canadiennes et pour contrer ce type de comportement.
  • Des discussions élargies sont également nécessaires à tous les échelons de l’organisation pour que la culture puisse devenir plus inclusive.
  • Nous sommes à l’écoute des personnes qui ont été affectées par l’inconduite sexuelle et nous apprenons d’elles, et nous continuons d’améliorer notre démarche en fonction de cela.
  • Nous devons nous assurer que toute personne qui s’est sentie réduite au silence ou marginalisée se sente respectée, vue et entendue.
  • En fin de compte, notre objectif est de créer une culture où tous les membres de l’Équipe de la Défense sont traités avec dignité et respect.

Faits Saillants

  • Le 28 octobre 2020, la Défense nationale a lancé La voie vers la dignité et le respect : La stratégie d’intervention des FAC en matière d’inconduite sexuelle. La stratégie comprend ceci :
    • une démarche stratégique d’alignement culturel;
    • six principes directeurs clés axés sur la prévention et la lutte contre l’inconduite sexuelle;
    • le Plan de campagne stratégique 2025 de l’opération HONOUR;
    • un cadre de mesure du rendement pour mesurer, surveiller et rendre compte des activités de l’opération HONOUR.

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Diversité et inclusion

  • La Défense nationale s’emploie à constituer une Équipe de la Défense plus représentative de la diversité, qui reflète et célèbre le caractère unique et la force de tous les Canadiens.
  • Nous devons également nous efforcer de bâtir une culture plus inclusive où chaque personne se sente comprise, valorisée, respectée.
  • C’est pourquoi nous sommes à l’écoute des diverses communautés de l’Équipe de la Défense et nous collaborons avec elles.    
  • Il y a notamment les Premières nations, les femmes, les minorités visibles, les personnes en situation de handicap et la communauté LGBTQ2+ dans son ensemble.
  • Rien qu’en 2020, la Défense nationale a fait ceci :
    • lancé le Réseau de la fierté de l’Équipe de la Défense à l’intention des communautés LGBTQ2+;
    • mis sur pied d’un groupe consultatif ministériel sur la lutte contre le racisme;
    • mis à jour son programme Espace positif;
    • créé un secrétariat de lutte contre le racisme;
    • adopté des désignations de grades non sexistes dans la Marine;
    • mis en œuvre des évaluations non sexistes pour les membres des FAC.
  • Ultimement, notre objectif est de créer un environnement où tous les membres de l’Équipe de la Défense sont traités avec dignité et respect.

Faits Saillants

  • Dans la Lettre de mandat supplémentaire du ministre de la Défense nationale, le premier ministre met l’accent sur les points suivants :
    • Continuer d’améliorer le soutien offert aux membres des FAC et du MDN pour que le milieu de travail soit caractérisé par le professionnalisme, l’inclusion et la diversité;
    • Lutter contre le racisme systémique et la discrimination fondée sur le sexe et éliminer les obstacles posés aux personnes en situation de handicap, ainsi que mettre en place et maintenir un milieu de travail exempt de harcèlement, de discrimination et de violence;
    • Réaliser des actions ambitieuses visant à augmenter la diversité et à faciliter l’inclusion des membres des Premières nations, des personnes à la peau noire et des personnes racisées, des Canadiens LGBTQ2 ainsi que des personnes en situation de handicap au MDN et dans les FAC;
    • Poursuivre le travail visant à atteindre l’objectif que les FAC (Force régulière et Première réserve) soient composées de 25,1 % de femmes d’ici 2026.

Détails

Représentation des Femmes, des Minorités Visibles et des Autochtones dans les Fac (force régulière et première réserve)

  Taux visé Taux actuel
(En date du 4 janvier 2021)
Femmes 25,1 % 16,1 %
Minorités visibles 11,8 % 9,6 %
Autochtones 3,5 % 2,8 %

Formation sur la Diversité et l’inclusion dans les FAC

  • Qu’il s’agisse des recrues qui suivent l’instruction de base ou des militaires de grade supérieur qui suivent des cours de formation professionnelle partout au pays, nous rappelons à tous que la conduite exemplaire fait partie de leurs obligations en tant que membres des FAC.
  • La Formation de base sur la diversité a lieu pendant l’instruction de base pour éduquer les nouveaux militaires aux politiques régissant la conduite personnelle, qui portent notamment sur les thèmes suivants :
    • valeurs et éthique des FAC;
    • prévention et résolution du harcèlement;
    • conduite et relations personnelles;
    • inconduite sexuelle;
    • harcèlement sexuel;
    • conduite discriminatoire et haineuse.

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Inconduite sexuelle

  • Toute forme d’inconduite sexuelle est inacceptable et ne sera pas tolérée dans l’Équipe de la Défense.
  • Par conséquent, les Forces armées canadiennes (FAC) ont mis en œuvre plusieurs programmes, politiques et pratiques fondamentaux pour lutter contre l’inconduite sexuelle et offrir un soutien aux personnes qui ont en été affectées.
  • Cependant, il reste encore beaucoup à faire et nous nous engageons à prendre les mesures nécessaires pour offrir un milieu de travail exempt d’agression sexuelle, de harcèlement et de discrimination.
  • Dans le cadre de cet engagement, la Défense nationale a récemment publié un document intitulé « La voie vers la dignité et le respect, la stratégie d’intervention des Forces armées canadiennes en matière d’inconduite sexuelle ».
  • La voie est une stratégie exhaustive axée sur les changements de culture qui vise à la fois à lutter contre l’inconduite sexuelle dans nos rangs et à la prévenir.
  • Grâce à tous ces efforts, notre objectif principal reste de fournir un soutien à ceux qui sont directement affectés par les comportements néfastes.
  • Nous nous engageons à lutter contre les inconduites sexuelles dans notre organisation et à les prévenir, ainsi qu’à favoriser un environnement où chaque militaire se sente en sécurité, soutenu et entendu.

Faits Saillants

  • Le 18 novembre 2020 : Directives et ordonnances administratives de la Défense 9005-1 sur l’inconduite sexuelle.
  • Le 28 octobre 2020 : La Défense nationale lance « La voie vers la dignité et le respect » : la stratégie d’intervention des FAC en matière d’inconduite sexuelle.
  • Cette stratégie comprend un cadre de mesure du rendement permettant de mesurer et de surveiller les activités de l’’opération HONOUR et d’en rendre compte.
  • Cette stratégie répond directement aux principales recommandations formulées dans le rapport Deschamps de 2015 et dans le rapport du vérificateur général de 2018.
  • 2015 : Le chef d’état-major de la défense (CEMD) lance l’opération HONOUR pour lutter contre l’inconduite sexuelle dans les rangs et susciter un changement de culture.
  • 136 membres des FAC ont été libérés pour inconduite sexuelle (entre avril 2016 et décembre 2020).

Rapport du Bureau du vérificateur général (BVG) de 2018 sur les comportements sexuels inappropriés dans les FAC :

  • La SMA(Svcs Ex), dans son rôle de conseillère indépendante auprès de la SM et du CEMD, validera la mise en œuvre des recommandations du rapport du (BVG de 2018 sur les comportements sexuels inappropriés et des éléments du Plan d’action de gestion (PAG) qui en découlent. 
  • Les FAC ont accepté toutes les recommandations du rapport et ont mis en œuvre la majorité des éléments du Plan d’action de gestion (PAG).
    • Les FAC continuent de travailler à la mise en œuvre de tous les éléments du PAG, en présentant régulièrement des rapports de progrès au Comité permanent des comptes publics (de la Chambre des communes).
  • Portée de l’audit : Déterminer si les FAC ont pris les mesures appropriées au vu des comportements sexuels inappropriés, en portant une attention particulière aux progrès accomplis par l’opération HONOUR.
  • Principales constatations découlant de l’audit :
    • Des éléments dévoilent une prise de conscience accrue des comportements sexuels inappropriés et une confiance accrue dans les mesures éventuelles prises par l’organisation.
    • L’obligation de signaler a découragé certaines victimes de divulguer ou de signaler un incident.
    • Les cas n’étaient pas toujours résolus de manière opportune, cohérente et respectueuse.
    • Les services d’aide aux victimes n’étaient pas toujours accessibles facilement et les conseillers n’étaient pas tous suffisamment formés pour aider les victimes.
    • L’éducation et la formation proposées n’abordaient pas les causes profondes des comportements inappropriés.
  • Les FAC n’ont pas surveillé adéquatement les activités de l’opération HONOUR et veillé à leur efficacité.

Détails

Centre d’intervention en matière d’inconduite sexuelle (CIIS)

  • Mis sur pied en 2015, le Centre d’intervention en matière d’inconduite sexuelle (CIIS) est un centre d’expertise qui offre des services de soutien bilingues 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 aux membres des FAC ayant été affectés par l’inconduite sexuelle. Le CIIS offre également des conseils aux chefs et à d’autres personnes qui viennent en aide aux militaires affectés.
  • Les conseillers civils du CIIS offrent des séances confidentielles de counseling et fournissent des renseignements sur les options et services de soutien offerts. Sur demande, les experts du CIIS peuvent également faciliter l’accès aux ressources des FAC et aux ressources civiles, qui peuvent comprendre des services de santé mentale et physique, des conseils, des services d’application de la loi, un soutien spirituel et une aide pour les questions administratives. Le CIIS ne reçoit pas de rapports et n’enquête pas sur ceux-ci, mais peut faciliter l’accès à ces derniers si les militaires affectés en font la demande.
  • Pendant la pandémie de COVID-19, les services du Centre d’intervention sur l’inconduite sexuelle restent pleinement opérationnels, bien que l’accompagnement en personne soit suspendu.

Analyse Comparative entre les Sexes Plus (ACS+)

  • Comme le souligne la politique de défense du Canada : Protection, Sécurité, Engagement, la Défense nationale s’est engagée à intégrer l’ACS + dans toutes les activités de défense du MDN et des FAC. L’ACS + doit être intégrée à chaque étape des programmes, politiques, projets et opérations de la Défense nationale.
  • La formation sur l’ACS+ est également au cœur de la politique de formation et d’éducation dans le cadre de l’opération HONOUR, et elle fait partie de l’éventail de formations obligatoires pour tous les membres de l’Équipe de la Défense.

Entente de règlement définitive concernant le recours collectif Heyder Beattie :

  • Le règlement a été approuvé par la Cour fédérale le 25 novembre 2019 et prévoit ce qui suit :
    • Un montant pouvant aller jusqu’à 900 millions de dollars aux membres actuels ou anciens du MDN et des FAC qui ont vécu du harcèlement sexuel, une agression sexuelle ou de la discrimination fondée sur le sexe, le genre, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle;
    • La possibilité de participer à un programme de démarches réparatrices, qui permettra aux individus d’être entendus et reconnus par les leaders supérieurs de l’Équipe de la Défense, pour tenter de rétablir la relation entre les membres du groupe de recours collectif et les FAC et contribuer au changement de culture au sein de l’Équipe de la Défense. 

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Recommandations du rapport Deschamps

  • En 2015, la juge Deschamps a effectué un examen de l’efficacité des politiques, procédures et programmes des FAC sur les aspects harcèlement sexuel et agression sexuelle.
  • Les recommandations de la juge Deschamps portaient principalement sur les points suivants :
    • Fournir un meilleur soutien aux victimes, sans les obliger à faire un signalement;
    • Créer un centre indépendant de responsabilisation en matière d’inconduite sexuelle;
    • Élaborer des politiques et directives précises sur l’inconduite sexuelle et sur les relations personnelles préjudiciables;
    • Mettre au point une stratégie suscitant le changement de culture.
  • Pour donner suite à ces recommandations, la Défense nationale a élaboré des politiques et des directives s’appuyant sur des études, conseils d’experts, résultats de consultations et données probantes.
  • Par exemple, la Défense nationale a mis en place le Centre d’intervention en matière d’inconduite sexuelle, indépendant de la chaîne de commandement, qui offre un soutien aux victimes d’inconduite sexuelle 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.
  • Nous avons également constitué six équipes d’intervention en cas d’infraction sexuelle, lesquelles sont gérées par la police militaire; elles fournissent du soutien aux victimes d’inconduite sexuelle et garantissent que les enquêtes sont menées rapidement et de façon professionnelle.
  • Plus récemment, en novembre 2020, la Défense nationale a lancé l’initiative « La voie vers la dignité et le respect », qui vise à promouvoir un véritable changement de culture au sein de l’organisation.
  • Nous continuons d’écouter les personnes qui ont été affectées par l’inconduite sexuelle et d’en tirer des enseignements pour faire en sorte que le changement de culture au sein de l’Équipe de la Défense soit important et continu.

Faits Saillants

  • La Défense nationale travaille à évaluer la mise en œuvre des 10 recommandations du rapport Deschamps.
  • En tant que conseillère indépendante du SM et du CEMD, la SMA(Svcs Ex) évaluera la mise en œuvre des recommandations du rapport Deschamps ainsi que les plans d’action de gestion qui en découlent.  
  • Une fois l’évaluation terminée, les résultats seront présentés au Comité d’audit du ministère de la Défense nationale dans les prochains mois.
  •  Dates clés :
    • Printemps 2014 : Examen externe indépendant commandé par le CEMD
    • Juillet 2014 : L’honorable Marie Deschamps, une ancienne juge de la Cour suprême du Canada, est chargée d’effectuer cet examen
    • 27 mars 2015 : Rapport remis au CEMD
    • 30 avril 2015 : Rapport diffusé à la fois aux publics externes et internes
  • Principales conclusions du rapport :
    • existence d’une culture de la sexualisation au sein de l’organisation;
    • faible représentation des femmes dans les postes de haute direction;
    • perception selon laquelle la chaîne de commandement tolère les comportements sexuels inappropriés;
    • insuffisance des sanctions, du niveau de reddition de comptes et de confiance;
    • faible taux de signalements par les victimes;
    • soutien insuffisant et incohérent offert aux victimes;
    • politiques imprécises et mises en œuvre avec une manque de cohérence;
    • effets amplificateurs du grade et de la consommation d’alcool;
    • manque de données exhaustives et de mesures pour évaluer les résultats;
    • formation insuffisante.

Détails

Les 10 Recommandations du Rapport Deschamps :

  1. Reconnaître que les comportements sexuels inappropriés constituent un problème grave dans les FAC et s’engager à s’y attaquer. État : mise en œuvre.
  2. Établir une stratégie qui produira un changement de culture afin d’éliminer le climat de sexualisation et de mieux intégrer les femmes et qui comportera une analyse des politiques des FAC pour s’assurer qu’elles sont inclusives. État : mise en œuvre.
  3. Créer un centre indépendant de responsabilisation en matière de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle à l’extérieur des FAC qui aura la responsabilité de recevoir les signalements de comportements sexuels inappropriés, de mener les activités de prévention, de coordonner et de surveiller la formation, de faire de la recherche, de fournir le soutien aux victimes, de faire le suivi de la responsabilisation, et d’agir comme autorité centrale pour la collecte de données. État : mise en œuvre.
  4. Permettre aux militaires de signaler les incidents de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle au centre de responsabilisation en matière de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle ou de simplement demander des services de soutien sans être tenus de porter plainte officiellement. État : mise en œuvre.
  5. Avec le concours du centre de responsabilisation en matière de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle : État : mise en œuvre.
    • Élaborer une définition simple et générale du harcèlement sexuel qui englobe toutes les dimensions des relations entre les militaires au sein des FAC.
    • Élaborer une définition du terme « relation personnelle préjudiciable » qui traite efficacement des relations entre personnes de différents grades et qui comporte une présomption de relation personnelle préjudiciable applicable lorsque les personnes en cause détiennent des grades différents, à moins qu’elles aient divulgué leur relation de manière adéquate.
    • Définir l’agression sexuelle dans la politique comme étant un attouchement de nature sexuelle, intentionnel et non consensuel.
    • Fournir du soutien sur l’exigence du consentement, spécifiquement sur l’impact de certains facteurs sur le consentement véritable, comme l’intoxication, la différence de grade et la chaîne de commandement.
  6. Avec le concours du centre de responsabilisation en matière de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle, élaborer une approche unifiée portant sur les comportements sexuels inappropriés et inclure dans une seule politique rédigée en langage clair autant d’aspects des comportements sexuels interdits que possible. État : mise en œuvre.
  7. Simplifier le processus de traitement des plaintes de harcèlement, notamment :
    • transmettre les plaintes officielles aux cmdt, qui agissent comme arbitres des griefs;
    • réduire l’importance accordée au Mode alternatif de règlement des conflits (MARC). État : mise en œuvre.
  8. Permettre aux victimes d’agression sexuelle de demander, avec le soutien du centre de responsabilisation en matière de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle, le transfert de leur plainte aux autorités civiles; le cas échéant, fournir aux victimes les raisons pour lesquelles le transfert est refusé. État : mise en œuvre dans la mesure du possible dans les limites légales et juridictionnelles existantes des FAC.
  9. Confier au centre de responsabilisation en matière de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle la responsabilité d’assurer, de coordonner et de surveiller le soutien aux victimes, y compris la responsabilité d’agir comme défenseur des victimes engagées dans le processus de plainte ou d’enquête. État : mise en œuvre.
  10. Confier au centre de responsabilisation en matière de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle la responsabilité d’élaborer, de concert avec d’autres experts en la matière des FAC, le programme de formation et la responsabilité principale d’assurer le suivi de la formation sur toutes les questions qui ont trait à la conduite sexuelle inconvenante. État : mise en œuvre.

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Centre d’intervention en matière d’inconduite sexuelle

  • Le Centre d’intervention en matière d’inconduite sexuelle (CIIS) offre du soutien aux membres des FAC (et à leur famille) affectés par l’inconduite sexuelle.
  • Le CIIS fonctionne au sein du ministère de la Défense nationale; il relève directement de la sous-ministre et est distinct et indépendant de la chaîne de commandement des FAC.
  • Les principaux services de soutien offert par le CISS sont les suivants : 
    • Du counseling, de l’aiguillage et de la communication d’informations (le tout bilingue et confidentiel) 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 par des conseillers civils;
    • La coordination d’intervention et du soutien, où un conseiller civil spécialisé offre un soutien et une aide, défend les intérêts des militaires affectés et accompagne ces derniers. 
  • Bien que le CIIS ne soit pas une organisation de signalement ou d’enquête, il peut faciliter l’accès aux mécanismes officiels de signalement, avec le consentement du militaire affecté.
  • Le Centre sert également de centre d’expertise sur tous les aspects de l’inconduite sexuelle au sein des FAC.
  • Il offre des conseils et une orientation aux leaders supérieurs des FAC et surveille les progrès des FAC dans la lutte contre l’inconduite sexuelle.
  • Le CIIS s’engage à fournir des services confidentiels et complets à tous les membres des FAC qui demandent de l’aide, et à s’assurer qu’ils se sentent en sécurité, soutenus et entendus.

Faits Saillants

  • Septembre 2015 : Le Centre d’intervention en matière d’inconduite sexuelle est créé.
  • Juillet 2017 : Le CIIS étend ses heures d’ouverture et est désormais ouvert 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.
  • Juin 2018 : Le CIIS met en place un conseil consultatif externe, qui offre des conseils de tiers indépendants et impartiaux pour renforcer les efforts du Ministère et des Forces armées canadiennes afin de lutter contre l’inconduite sexuelle dans les Forces et de la prévenir.
  • Août 2019 : Le CIIS a élargi sa programmation en lançant le programme de coordination des interventions et du soutien qui met à la disposition des militaires affectés un coordonnateur spécialisé pour leur fournir soutien et aide, ainsi que pour défendre leurs intérêts et les accompagner de façon continue.
  • Le CIIS a également mis sur pied un programme de contribution qui fournit des fonds aux centres communautaires d’aide aux victimes d’agression sexuelle dans un certain nombre de communautés canadiennes où les FAC sont largement présentes.
  • Activités dans le contexte de la COVID-19 : Tout au long de la pandémie de COVID-19, les services du Centre d’intervention en matière d’inconduite sexuelle restent pleinement opérationnels (les services d’accompagnement en personne sont toutefois limités en fonction des restrictions liées à la COVID-19).

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Vols d’Équipe Canada

  • « Équipe Canada » est un programme de bénévolat mis en œuvre de 2006 à 2017 dans le cadre duquel des personnalités, des artistes et des athlètes canadiens rendaient visite à notre personnel militaire à l’étranger.
  • En 2017, la police militaire a ouvert une enquête après qu’une agente de bord militaire eut déposé une plainte officielle d’inconduite sexuelle contre un individu ayant pris place à bord d’un vol d’Équipe Canada.
  • La plainte a donné lieu à des accusations criminelles d’agression sexuelle et de voie de fait contre l’individu visé.
  • À la suite de cet incident, la Défense nationale a lancé une enquête pour déterminer si l’adoption de comportements inappropriés était un problème répandu à bord de ces vols.
  • Après avoir examiné les résultats de l’enquête sommaire, la Défense nationale a annulé le programme « Équipe Canada » et a mis en œuvre toutes les recommandations de l’enquête.
  • Ainsi, depuis cet incident, le personnel travaillant à bord des vols VIP reçoit une formation plus approfondie sur le service et la consommation d’alcool, les protocoles d’embarquement et les exigences relatives à la sécurité en vol.
  • La Défense nationale a tiré des leçons de cet incident et est résolue à favoriser l’adoption d’une culture dans laquelle chaque membre de l’Équipe de la Défense — militaires et civils confondus — est traité avec dignité et respect.

Faits Saillants

  • La Défense nationale a mis en œuvre les 12 recommandations découlant de l’enquête sommaire.
  • Le 8 mai 2019, les accusations contre l’ancien joueur de la LNH David Williams ont été abandonnées après qu’il eut présenté ses excuses pour le comportement qu’il avait adopté à bord du vol d’Équipe Canada en décembre 2017.

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Santé mentale

  • Nous reconnaissons que le service militaire est une source de contraintes bien particulières pour notre brave personnel en uniforme.
  • Nous encourageons donc activement nos membres à prendre soin de leur santé mentale et de leur bien-être, à faire part de leurs préoccupations au fur et à mesure qu’elles surviennent et à demander une aide appropriée lorsqu’ils en ont besoin.
  • Tout au long de la pandémie, nous avons adapté nos soins de santé et nos services de soutien pour nous assurer que les membres bénéficient d’un soutien en cas de besoin, tout en respectant les mesures de santé publique.
  • Que vous soyez un employé civil ou militaire, ou un membre de famille d’un employé civil ou militaire, il existe pour vous un large éventail de programmes et services pour répondre à vos besoins personnels en matière de santé mentale.
  • Les services de soutien comprennent un service d’aiguillage téléphonique ouvert 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 pour obtenir du counseling, une ligne d’information pour les familles ouverte 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, et un soutien par les pairs pour les personnes aux prises avec le stress opérationnel.
  • Nous continuons également d’améliorer les programmes de formation en santé mentale grâce à des initiatives telles que le programme En route vers la préparation mentale, qui fournit des documents d’information et s’efforce de réduire la stigmatisation.
  • Nous nous engageons à soutenir les membres de l’Équipe de la Défense et leurs familles et à faire en sorte que nos militaires aient accès aux soins et services de santé mentale de premier ordre qu’ils méritent.

En cas de demande visant à supprimer l’alinéa 98c) de la Loi sur la défense nationale :

  • Je connais l’intérêt et les préoccupations exprimés par le Comité au cours de son étude sur la santé mentale.
  • L’alinéa 98c) de la Loi sur la défense nationale n’a pas vocation à être une mesure punitive contre les personnes qui souffrent de problèmes de santé mentale.
  • Il vise plutôt à remédier aux situations dans lesquelles une personne assujettie au Code de discipline militaire se mutile ou se blesse, ou mutile ou blesse, volontairement un autre membre des forces ou de toute force coopérant avec elles, dans l’intention de se rendre, ou de la rendre, inapte au service.
  • Les Forces armées canadiennes étudient la possibilité d’insérer une note dans les Ordonnances et règlements royaux afin de fournir des indications supplémentaires et de préciser l’intention du législateur concernant l’alinéa 98c).
  • Des mesures de protection existent actuellement au sein du système de justice militaire pour les accusés qui souffrent de maladies mentales.
  • Par exemple, la Loi sur la défense nationale prévoit qu’aucun accusé ne peut être tenu responsable d’une infraction d’ordre militaire en raison d’un acte commis ou d’une omission commise alors qu’il souffre d’un trouble mental qui l’a rendu incapable de comprendre le caractère illicite de son acte.

Faits Saillants

  • Les Forces armées canadiennes administrent 37 cliniques de soins primaires, dont 31 offrent des soins spécialisés en santé mentale à l’interne. Ces 37 cliniques ont continué de fournir des services cliniques pendant la pandémie.
    • Les 37 cliniques de soins primaires accueillent un effectif de médecins de famille, d’infirmières en soins primaires, d’infirmières praticiennes, d’adjoints au médecin et de techniciens médicaux.
    • Parmi les 31 cliniques internes spécialisées en santé mentale, les prestataires de soins sont notamment des travailleurs sociaux, personnel infirmier en santé mentale, psychologues, psychiatres, conseillers en toxicomanie et aumôniers en santé mentale.
    • En outre, plus de 4 000 prestataires de soins de santé mentale du système civil sont autorisés à offrir des soins de santé aux militaires dans leurs propres cabinets.
  • L’accès à distance aux services de santé mentale et de soutien spirituel est jugé essentiel, c’est pourquoi ils restent accessibles pendant la pandémie aux membres des Forces armées canadiennes et à leurs familles, y compris des lignes téléphoniques et outils en ligne.

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Recrutement et maintien en poste des femmes dans les Forces armées canadiennes

  • Les Forces armées canadiennes aspirent à atteindre les objectifs d’équité en matière d’emploi, à refléter la force et la diversité de la population qu’elles servent et à les mettre de la partie.
  • Nous sommes résolus à attirer, recruter et maintenir en poste plus de femmes dans les Forces armées canadiennes, et ce, tous grades confondus, et à leur permettre d’atteindre leurs objectifs de devenir leaders supérieures.
  • En fait, nous avons lancé un certain nombre de programmes et d’initiatives de recrutement afin de faire avancer ces efforts importants et d’atteindre notre objectif : un effectif composé de 25,1 % de femmes d’ici 2026. 
  • Par exemple, nous avons lancé l’opération GENERATION, une mission continue à plusieurs volets qui vise à répondre aux exigences de croissance tout en atteignant les objectifs d’équité en matière d’emploi.
  • De plus, nous accordons la priorité aux femmes parmi les candidats à l’admission aux collèges militaires, afin d’augmenter la représentation des femmes qui deviendront les leaders de l’institution de demain. 
  • Nous continuerons de déployer tous les efforts possibles pour accroître la représentation des femmes au sein des forces et pour façonner un effectif encore plus inclusif et diversifié.

Faits Saillants

Recrutement :

  • 2019-2020 : 10 118 personnes se sont enrôlées dans les Forces armées canadiennes, dont 5 172 dans la Force régulière. Parmi ces personnes, 1 775 personnes (17,5 %) étaient des femmes.
  • 2020-2021 (au 21 janvier) : 2 819 personnes se sont enrôlées dans les Forces armées canadiennes, dont 1 320 dans la Force régulière. Parmi elles, 658 (23,3 %) étaient des femmes.
  15-16 16-17 17-18 18-19 19-20 20-21
Femmes recrutées dans les Forces armées canadiennes (Force régulière et Force de réserve) 1 074 1 439 1 564 1 821 1 866* 658*

Globalement, le recrutement des Forces armées canadiennes a diminué en raison de la COVID-19.

  • Un certain nombre d’initiatives axées sur le recrutement de femmes, dont la page de destination « Femmes dans les Forces » sur le site Web de recrutement forces.gc.ca, ont été lancées au cours des 24 derniers mois.
  • 2019-2020 : 40 % des activités d’attraction et de sensibilisation locales visaient des femmes.

Maintien en poste :

  • De 2015 à 2020 : Le taux d’attrition des Forces armées canadiennes au cours des cinq dernières années est demeuré à 8 à 9 % dans la Force régulière et la Force de réserve; il s’agit de l’un des taux les plus bas au sein du Groupe des cinq.
  • De 2015 à 2020 : Chaque année, les taux d’attrition globaux des femmes dans la Force régulière et la Première réserve étaient égaux ou inférieurs à ceux des hommes.

Représentation des femmes, des minorités visibles et des membres des Premières nations dans les Forces armées canadiennes :

  Taux actuel Taux visé
Femmes 16,1 % 25 %
Minorités visibles 9,3 % 11,8 %
Autochtones 2,8 % 3,5 %

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Conduite haineuse, racisme et discrimination

  • Les Forces armées canadiennes ne tolèrent aucun comportement raciste ou discriminatoire de quelque nature que ce soit.
  • L’Équipe de la Défense est résolue à poursuivre les efforts délibérés nécessaires pour lutter contre le racisme, l’extrémisme, la discrimination et la conduite haineuse.
  • C’est la raison pour laquelle un groupe consultatif sur le racisme et la discrimination systémiques et le Secrétariat de lutte contre le racisme ont été mis sur pied dernièrement.
  • Le Groupe consultatif et le Secrétariat donnent des conseils sur la meilleure façon pour la Défense nationale d’éliminer les comportements discriminatoires de ses rangs et de constituer une force diversifiée ouverte à tous.
  • Dans le cadre de leur engagement à opérer un changement de culture, les Forces armées canadiennes ont publié la Politique sur la conduite haineuse en juillet 2020.
  • Cette politique définit ce en quoi consiste une conduite haineuse et établit des attentes précises et des lignes directrices sur la manière de prévenir et de cerner une telle conduite et d’y répondre.
  • Cette politique s’accompagne d’un nouveau système de suivi qui nous permettra de découvrir et de suivre tout incident suspect et de veiller à ce que les politiques futures soient orientées par des données.
  • Nous demeurons résolus à poursuivre les efforts nécessaires pour favoriser l’adoption d’une culture dans laquelle tous les membres se sentent en sécurité et respectés. 

Faits Saillants

  • Le 10 juillet 2020, les Forces armées canadiennes ont diffusé la Politique sur la conduite haineuse et ont déployé un nouveau système de suivi permettant d’améliorera le signalement et le suivi des cas de conduite haineuse.
  • Ce système de suivi prend en compte les anciens cas comme les nouveaux, afin de permettre à l’organisation de mieux comprendre les tendances et les mesures prises pour changer la culture institutionnelle de façon positive.
  • En date du 28 janvier 2021, un total de 193 incidents (dont le plus ancien date de 1997) font actuellement l’objet d’un suivi dans le système de suivi des incidents de conduite haineuse.

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