Nous nous engageons à faire évoluer notre culture, à faire croître les Forces armées canadiennes et à veiller à ce que nos forces reflètent la diversité du Canada.
C’est la raison pour laquelle nous accordons la priorité aux efforts qui renforcent notre manière de recruter, de conserver et de prendre soin de notre personnel, pour faire de nous une organisation plus forte, plus efficace et inclusive.
Afin d’attirer tous les Canadiens admissibles et les résidents permanents, nous accordons la priorité à la reconnaissance de l’expérience passée au cours du processus de recrutement, ce qui accélérera les carrières militaires.
Si l’on insiste sur certaines initiatives
Nous améliorons également l’expérience de recrutement en numérisant, en rationalisant et en restructurant le processus de recrutement pour nous assurer que chaque demande est traitée de manière efficace.
Plus précisément, nous avons évolué jusqu’à offrir un portail numérique pour les candidats – Initiative de modernisation numérique du recrutement – afin de fournir un système de recrutement agile, moderne et centré sur l’humain.
La première version de ce programme est en cours de conception et son lancement est prévu d’ici la fin de février 2024.
De plus, nous avons mis en place des mesures de présélection au cours des phases avant et après le recrutement, comme les questions nouvelles et peaufinées de présélection et d’entrevue, l’examen des tatouages et l’utilisation des processus de libération des enrôlements.
De plus, nous améliorons nos efforts de gestion des talents afin de mieux placer les militaires dans des groupes professionnels qui correspondent à leurs intérêts, à leurs compétences, à leurs capacités et à leur expérience.
Pour accroître notre sensibilisation et notre éducation auprès des personnes admissibles, y compris les groupes sous-représentés, nous réalisons des engagements ciblés avec les communautés partout au Canada.
Par conséquent, en mars 2023, les Forces armées canadiennes ont lancé leur nouvelle campagne de sensibilisation générale intitulée « C’est fait pour toi! ».
De plus, la Marine royale canadienne a lancé une nouvelle initiative de recrutement, le Programme Expérience de la Marine, qui donnera l’occasion de faire l’expérience de la Marine en tant que marin pour un contrat d’un an.
Cette initiative unique réduira le temps nécessaire pour former les civils comme marins et permettra aux recrues d’essayer divers métiers avant de s’engager dans une carrière militaire à long terme.
En octobre 2022, la Défense nationale a lancé une nouvelle stratégie de maintien en poste afin de mieux appuyer nos militaires en répondant à leurs besoins émergents et changeants.
De plus, nous examinons les programmes d’instruction à tous les niveaux, y compris l’instruction de base, afin de nous assurer que nous sommes prêts à exceller dans les opérations au pays et à l’étranger tout en construisant une équipe plus inclusive.
Grâce à ces efforts, les Forces armées canadiennes deviendront un choix de carrière de premier ordre qui attirera des Canadiens et des Canadiennes de talent pendant les années à venir, assurant ainsi que les Forces sont optimisées pour répondre aux besoins actuels et futurs en matière de sécurité au pays et à l’étranger.
Faits Saillants
Initiatives de recrutement en cours :
Participation ciblée avec les collectivités partout au Canada afin d’accroître la représentation des groupes sous-représentés.
Programmes pour accroître la représentation autochtone.
Donner la priorité aux candidatures présentées par des femmes dans tous les programmes d’enrôlement des Forces armées canadiennes (FAC), y compris dans les collèges militaires.
5 décembre 2022 – Le ministre a annoncé que les résidents permanents sont invités à s’enrôler dans les FAC.
À partir du 27 octobre 2023, les FAC ont reçu 41 473 demandes. Les citoyens canadiens représentent environ 70 % du nombre total de demandeurs, et les résidents permanents environ 30 %.
En 2023-2024 (au 31 décembre 2022), 4 533 personnes ont intégré la Force régulière et la Première réserve, dont 16,7 % étaient des femmes.
Recrutement 2022-2023 : 7 172 personnes.
Recrutement 2021-2022 : 8 070 personnes.
Jusqu’à présent au cours de l’année financière en cours (au 17 août 2023), le Groupe de recrutement des Forces canadiennes a sélectionné 3 074 candidats et 1 267 ont été enrôlés entièrement.
Au 27 septembre 2023, la profession de pilote comptait un effectif réel formé de 1 374 membres sur un total de 1 559 postes disponibles dans la Force régulière, ce qui signifie que cette profession est dotée à un niveau de 88,13 %.
L’Aviation royale canadienne (ARC) s’est démarquée comme une équipe attrayante à l’automne 2022 afin de rejoindre un plus grand nombre de Canadiens et de susciter de l’intérêt pour une carrière dans l’ARC.
L’équipe d’attraction a participé à plus de 40 événements au cours de l’été 2023, incluant des spectacles aériens, des expositions, des salons professionnels et des rencontres sportives.
La stratégie de l’ARC, publiée en février 2023, repose sur les efforts plus larges des FAC dans le but de mettre en valeur et de tirer profit des indemnités de recrutement actuelles, des primes de rendement et des programmes d’éducation subventionnés afin de faciliter le recrutement.
Représentation autochtone : 2,9 % (en date de mai 2023); l’objectif est de 3,5 % d’ici 2026.
En date de juillet 2023, les FAC offrent cinq programmes d’instruction autochtone à l’échelle nationale, qui regroupent l’instruction axée sur les compétences militaires et les enseignements basés sur la culture autochtone.
Le Plan d’équité en matière d’emploi des FAC de 2021-2026 reconnaît la communauté 2SLGBTQI+ comme un groupe désigné.
Nouveau processus de promotion et de sélection : Les comités de sélection d’officiers généraux à l’échelle nationale présentent désormais des améliorations de nature procédurale, dont l’obligation pour un membre votant d’appartenir à un groupe visé par l'équité en emploi.
Directive de reconstitution des FAC :
Publiée le 6 octobre 2022, la Directive de reconstitution des FAC contribuera à assurer la viabilité à long terme des FAC grâce à une analyse approfondie et à l’établissement de la priorité de l’ensemble des tâches, des opérations, des plans et des activités.
La directive repose sur deux domaines prioritaires : les personnes et les opérations.
Détails
Programmes et initiatives actuels
La Défense nationale met en œuvre un large éventail de programmes de recrutement ciblés et proactifs pour accroître la représentation des femmes, des minorités visibles et des peuples autochtones au sein des FAC. Ces programmes et initiatives comprennent :
L’opération GENERATION, une mission continue visant à atteindre les objectifs d’équité en matière d’emploi, à réduire les délais d’enrôlement et à moderniser les activités de recrutement;
Le Programme d’enrôlement des Autochtones des FAC, un programme d’une durée de trois semaines offrant une expérience concrète aux Autochtones qui envisagent de faire carrière dans les FAC;
Le Programme d’initiation au leadership à l’intention des Autochtones (PILA) offre aux participants autochtones une exposition aux disciplines militaires et universitaires des FAC. Enrôlés et payés à titre d’élèves-officiers, les participants ont des occasions d’éducation et de leadership de niveau universitaire au Collège militaire royal de Kingston, en Ontario;
Il s’agit du seul programme autochtone axé sur le développement d’officiers potentiels. Les participants sont enrôlés dans la Force régulière à titre d’élèves-officiers;
Plusieurs programmes d’été pour les Autochtones de la Première réserve payés de six semaines, qui intègrent les enseignements culturels à l’instruction militaire.
Les participants qui réussissent un programme reçoivent la qualification militaire de base de la Réserve de l’Armée de terre des FAC.
Des travaux sont également en cours pour améliorer le modèle d’emploi des FAC et offrir des options de carrière flexibles, comme :
Transferts de catégories de service (de la Force régulière à la Première réserve et de la Première réserve à la Force régulière);
Politiques de travail souples ou provisoires;
Modernisation de la nature de l’emploi à temps plein et à temps partiel au sein des FAC.
Initiative Canada sans faille : Vise à permettre la coopération entre la Défense nationale et les provinces et territoires afin d’aider les familles militaires à se relocaliser plus facilement entre les provinces et les territoires.
Résidents permanents : Le Groupe du recrutement des Forces canadiennes accepte des postulants qui sont des militaires étrangers. Ces postulants comprennent des pilotes, des officiers de la logistique, des officiers d’infanterie et d’autres professionnels qualifiés, qui peuvent s’enrôler dans les FAC s’ils ont le statut de résident permanent au Canada.
Cela permet à d’autres résidents permanents, qui satisfont aux mêmes critères que les citoyens canadiens, de s’enrôler dans les FAC en tant que nouvelles recrues ou qu’élèves-officiers.
Le 18 octobre 2022, le chef d’état-major de la défense a signé un document qui renforce la politique existante et délègue au commandant du Commandement du personnel militaire et au commandant du Groupe du recrutement des Forces canadiennes le pouvoir pour l’enrôlement d’un citoyen d’un autre pays qui a le statut de résident permanent au titre de la Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés.
Programme Expérience de la Marine : Le Programme Expérience de la Marine (PEM) est un programme de recrutement offert par la Marine royale canadienne, ouvert aux citoyens canadiens et aux résidents permanents âgés de 16 à 57 ans.
Le PEM offre aux Canadiens l’occasion de faire l’expérience de la Marine en tant que marin pour un contrat d’un an et leur donne l’occasion d’être exposés à différents métiers de la Marine avant de décider si une carrière dans la Marine leur convient.
Les participants reçoivent le même salaire et les mêmes avantages sociaux que n’importe quelle autre recrue des FAC.
Après le contrat d’un an, les participants peuvent décider de continuer de servir au sein de la Marine, soit à temps plein ou à temps partiel, d’être mutés vers un autre élément ou de quitter la Marine.
Au 24 octobre 2023, on comptait 70 inscriptions dans le PEM. On dénombre à l’heure actuelle 468 candidats qui en sont encore au processus de demande, dont 68 ont atteint les dernières étapes du traitement en vue de l’enrôlement.
On compte 327 candidats participant au processus de candidature qui attendent de terminer leur test d’aptitude des Forces canadiennes (TAFC), leur examen médical et leur entrevue auprès du conseiller en carrières militaires, et 215 de ces demandeurs doivent se soumettre au TAFC.
Autres initiatives en matière de diversité et d’inclusion
Les autres initiatives en matière de diversité et d’inclusion comprennent, entre autres :
Mise à jour des instructions relatives à la tenue vestimentaire – le personnel des FAC peut choisir l’uniforme dans lequel il se sent le plus confortable.
Grades inclusifs en français – les versions françaises de toutes les désignations de grades ont maintenant des équivalents officiels inclusifs selon le sexe.
Cadre pour la santé des femmes – ce cadre vise à améliorer les soins de santé des femmes et à accroître la connaissance des enjeux et des sujets liés à la santé des femmes au sein de l’armée.
Soins post-nataux – les FAC ont publié leur première politique à l’intention des membres des Forces armées canadiennes qui allaitent et/ou tirent leur lait, dans laquelle on exige que tous les commandants établissent un plan d’allaitement pour appuyer leurs militaires.
Politique sur les congés pour raisons familiales – cette politique permet aux militaires de demander de nouveaux types de congés dans les cas de perte de grossesse, de violence familiale et à titre de parents de jeunes victimes d’actes criminels, par exemple.
Évaluation des besoins en matière de formation – la plus récente évaluation des besoins en matière de formation portant sur la conduite professionnelle a été réalisée en 2020. On est présentement en train d’examiner les résultats afin d’élaborer un plan de mise en œuvre.
Stratégie de maintien en poste des FAC
Le 6 octobre 2022, la Défense nationale publiait la Stratégie de maintien en poste des FAC, qui comporte trois éléments :
Mieux comprendre les facteurs qui ont un impact sur les taux de maintien en poste ou qui nuisent à ces taux;
Décrire les principales considérations, allant des responsabilités des dirigeants aux politiques souples en passant par une communication efficace;
Déterminer les niveaux concrets d’effort pour guider une approche délibérée face à cet ensemble de problèmes, y compris une consolidation de la gouvernance.
Directive sur la reconstitution des FAC
La Directive sur la reconstitution des FAC cible deux domaines prioritaires :
Personnes :
Il est impératif que les Canadiens et les Canadiennes voient les FAC comme un choix de carrière de premier ordre; une organisation au sein de laquelle ils se sentiront bien accueillis, valorisés et en sécurité afin de mettre à contribution leurs talents pour servir notre pays.
Afin d’attirer et de retenir les talents de l’ensemble de la société canadienne, le système de gestion du personnel militaire doit être modernisé pour appuyer les membres des FAC afin qu’ils puissent atteindre leurs objectifs et bénéficier de carrières épanouissantes et couronnées de succès.
De même, les politiques qui traitent directement des facteurs de stress du service militaire bénéficieront de nouvelles améliorations pour accroître le maintien en poste et témoigner de notre engagement envers notre personnel.
Les efforts de reconstitution favorisent directement le recrutement et le maintien en poste; la Défense nationale prend des mesures pour s’assurer que les membres actuels et futurs des Forces armées canadiennes bénéficient d’une sécurité financière pour eux et leurs familles, d’une infrastructure moderne, d’un équipement moderne et d’un travail enrichissant au pays et à l’étranger.
La Défense nationale entreprend une modernisation du système de gestion du personnel militaire, qui entre dans un cadre de numérisation.
Opérations :
Une capacité limitée du personnel signifie que des mesures courageuses doivent être prises pour rationaliser les activités, réduire les limites des processus et cesser les activités qui ne contribuent pas directement à la croissance des FAC, aux opérations ou à la modernisation.
L’état de préparation sera renforcé davantage par le développement de la capacité opérationnelle dans les domaines émergents que sont le cyberespace et l’espace.
Indemnité différentielle de logement des Forces canadiennes (IDLFC)
L’IDLFC remplacera l’IDVC et entrera en vigueur le 1er juillet 2023.
L’IDLFC est demandée par le SCT et est le résultat de délibérations importantes du MDN, des FAC et du SCT pour établir une politique qui respecte le budget annuel alloué pour cette différence, tout en mettant l’accent sur l’aide aux membres des FAC qui ont le plus besoin d’aide au logement.
L’IDLFC est axée sur les militaires moins rémunérés dans des endroits exceptionnellement coûteux, comme Victoria et Toronto.
Indemnité différentielle de vie chère provisoire (IDVCP)
L’IDVCP réduira le choc de la transition vers l’IDLFC. Le gel des taux à 15 ans de l’IDVC/IDTVC a créé un environnement où les militaires se sont habitués à l’indemnité lorsque les facteurs de stress liés au coût de la vie dans leur emplacement étaient atténués en raison des augmentations de salaire et des facteurs économiques locaux.
L’IDVCP réalisera progressivement la transition des membres de l’IDVC vers l’IDLFC, qui entrera en vigueur le 1er juillet 2023 pour prendre fin le 30 juin 2026.
L’IDVCP a été élaborée et mise en œuvre après avoir obtenu un financement interne et négocié les modalités avec le SCT.
Initiative de modernisation numérique du recrutement (IMNR)
En réponse aux défis de recrutement, le MDN et les FAC ont entrepris un programme visant à créer un système de systèmes de recrutement agile, moderne et centré sur l’humain.
Ce programme porte le nom d’Initiative de modernisation numérique du recrutement (IMNR).
La mission du programme consiste à : Offrir une expérience moderne, agile et centrée sur l’humain pour attirer, enrôler et retenir les Canadiens de toutes les origines. Être une force motrice du changement culturel des FAC en mettant l’accent sur l’inclusivité, l’égalité et la diversité, tout en attirant et en employant ceux qui aspirent à quelque chose de plus grand qu’eux-mêmes. Il s’agit du programme initial dans la quête de la transformation numérique du CPM.
La première version du programme est présentement en cours de conception et les essais du prototype devraient se terminer d’ici la fin de novembre 2023, avec le déploiement complet du programme d’ici la fin de février 2024.
La deuxième itération est en cours d’élaboration parallèlement à la première et son but est d’en arriver à une décision sur la façon de procéder d’ici mars 2024.
Les mises à niveau de la première version comprendront :
Tests d’inventaire de personnalité en ligne pour permettre le déroulement de nombreuses étapes sans devoir se rendre dans un centre de recrutement
Rappels de messages de tests automatisés pour aviser les candidats de l’état de leur dossier, des prochaines étapes et des étapes qu’ils doivent réaliser.
L’outil de sélection multiple permettra aux recruteurs de traiter plusieurs dossiers comparables en même temps, réduisant ainsi le temps nécessaire pour effectuer des tâches répétitives
Au fur et à mesure que le programme sera déployé, il sera évalué en fonction de quatre catégories d’IRC : recrutement, traitement, service à la clientèle et équité en matière d’emploi.
