Analyse comparative entre les sexes plus
Section 1 : Capacité d’ACS Plus institutionnelle
En 2020, le Directeur - Égalité des genres et analyse intersectionnelle (DEGAI) a été officiellement formée par la fusion de l’organisation du Directeur – Diversité, genre et inclusion, du ministère de la Défense nationale (MDN), et de l’organisation du Directeur - Intégration des perspectives de genre, des Forces armées canadiennes (FAC). Ce nouveau groupe continuera à optimiser les efforts coordonnés et cohérents visant à influencer les politiques, les directives, les programmes et les opérations afin de faire progresser l’égalité des genres, d’accroître la diversité et l’inclusion, et de promouvoir et protéger les droits de la personne. Le DEGAI a ajouté six équivalents temps plein (ETP) supplémentaires en 2021, portant le total à 20 % ETP. Cette équipe relève directement du chef d’état-major de la défense (CEMD) et de la sous-ministre (SM) par l’intermédiaire du secrétaire général et du Directeur d’état-major – État-major interarmées stratégique (DEM EMIS).
L’Équipe de la Défense a continué à soutenir un réseau intraministériel de points focaux de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus)/points focaux pour le genre, ainsi que des conseillers en matière d’égalité entre les sexes (CES) à plein temps. Ils ont reçu une formation sur mesure au sujet de l’application de l’ACS Plus/perspective de genre dans un contexte de défense et de sécurité dans le travail institutionnel et la planification opérationnelle.
Le MDN a continué à sensibiliser et à renforcer les capacités pour mener des ACS Plus. La formation ACS Plus a été donnée aux membres de l’Équipe de la Défense à l’aide de cliniques, d’ateliers et de séances d’orientation. Le MDN et les FAC ont également fait des progrès pour inclure l’analyse intersectionnelle, en plus de l’égalité des genres, dans la formation des membres des FAC et des employés du MDN. Par exemple, pendant la période d’octobre à décembre 2020, tous les membres en uniforme de la Marine royale canadienne (MRC), du grade de matelot-chef au premier maître de 2e classe et du grade de lieutenant au grade de capitaine de frégate, ainsi que toutes les équipes de commandement, ont été engagés dans le cadre des « Engagements axés sur le changement de culture de la MRC », dont le thème principal était les microagressions et les préjugés inconscients. Après avoir écouté les expériences vécues et les témoignages de certains membres, de nombreux membres ont indiqué qu’ils reconnaissent maintenant qu’il est de la responsabilité de chacun d’aider à identifier et à supprimer les obstacles systémiques auxquels se heurtent nos groupes reconnus. Cela a permis de renforcer l’intégration de l’ACS Plus dans l’ensemble des activités de la MRC.
Le CEMD a continué à présider le réseau des chefs de la défense sur les femmes, la paix et la sécurité et a activement fait avancer le programme sur les femmes, la paix et la sécurité en soutien à la résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies au sein de la communauté internationale en augmentant le nombre de membres et en publiant une charte pour le réseau.
Le MDN et les FAC se sont efforcés d’appliquer des critères stricts d’ACS Plus à un nombre croissant de projets d’infrastructure dans le cycle d’approbation des projets du MDN et des FAC, en commençant par la phase de conception, dans la mesure du possible. En outre, des travaux sont en cours pour appliquer les critères de l’ACS Plus aux principes de planification des biens immobiliers, ce qui contribuera à faire de l’ACS Plus un élément plus implicite du processus de conception des infrastructures. Par exemple, plusieurs projets de construction de biens immobiliers ont désigné un pourcentage de toilettes comme étant de genre non binaire, contribuant ainsi à des environnements de travail inclusifs pour les membres des FAC et les employés de la fonction publique. Les toilettes de genre non binaire augmentent également le sentiment de sécurité personnelle du personnel qui ne se sentait pas en sécurité dans les toilettes de genre binaire. En outre, les analyses initiales de l’ACS Plus ont contribué à des changements potentiels dans la conception des bâtiments axés sur la sécurité physique de toutes les personnes et à une meilleure conception des logements mixtes. Il s’agit notamment d’évaluer les possibilités de déplacement à pied et de mettre à jour les aires de sommeil et les zones des toilettes.
Dans le cadre du programme de Mobilisation des idées nouvelles en matière de défense et de sécurité (MINDS) du Ministère, les candidats à une subvention d’engagement ciblé doivent appliquer une optique ACS Plus lors de la préparation de leur proposition en fournissant une explication des avantages et des impacts négatifs potentiels de la conception et du plan de mise en œuvre proposés du projet, y compris des données et des preuves à l’appui lorsque cela est possible. En effet, cette section est désormais évaluée à 20 % de la note déterminant si une demande est financée. Pour intégrer l’ACS Plus à un projet de recherche ou à un événement, on s’attend à ce que le sujet/problème soit examiné sous plusieurs angles (p. ex., le genre, l’âge, la langue, le rang dans les FAC) en utilisant une approche intersectionnelle de deux façons : premièrement, pour déterminer qui fait partie de l’équipe de recherche ou d’événement, et deuxièmement, pour déterminer comment différentes personnes ont pu influencer les résultats de l’événement, de la recherche ou de l’idée. Cela a conduit à une réflexion plus diversifiée dans le domaine de l’innovation en matière de défense.
Les FAC poursuivent leurs efforts pour augmenter le recrutement afin de mieux refléter la population canadienne. Des campagnes publicitaires de recrutement ont été développées à l’aide de ACS Plus pour répondre aux intérêts de divers groupes afin d’augmenter le recrutement pour ces groupes et de produire des FAC plus représentatives. Il s’agit notamment de prendre en compte la manière dont le genre, la région géographique, l’âge, la culture et la race peuvent s’entrecroiser afin que notre campagne de marketing et de recrutement communique mieux la manière dont les membres de ces groupes peuvent atteindre leurs objectifs de carrière au sein des FAC. Pour s’assurer que nous progressons activement vers nos objectifs d’équité en matière d’emploi, y compris l’augmentation de la proportion de femmes dans les FAC à 25,1 %, les FAC ont consulté les groupes sous‑représentés – en particulier, les femmes, les peuples autochtones et les minorités visibles – pour le développement de la nouvelle campagne de recrutement.
Dans une période de bouleversement résultant de la pandémie de la COVID-19, la capacité institutionnelle à mener l’ACS Plus et à en appliquer les résultats était plus importante que jamais. Le MDN et les FAC ont réalisé l’ACS Plus sur un large éventail de politiques internes, ainsi que sur des politiques et mesures externes à l’organisation. Plus particulièrement, l’ACS Plus a été utilisée pour guider les opérations des FAC (LASER et VECTOR) qui faisaient partie des mesures d’intervention du gouvernement du Canada pour la lutte contre la COVID-19. Les mesures d’intervention du gouvernement du Canada pour la lutte contre la COVID-19, comme les fermetures (qui ont des répercussions économiques et sociales), ont touché certains groupes au Canada de façon disproportionnée, notamment les femmes, les jeunes, les personnes racisées, les autochtones, les communautés éloignées et les populations immigrantes. Les conclusions de l’ACS Plus ont été utilisées pour ajuster les politiques d’intervention internes et établir les priorités des opérations.
En interne, l’Équipe de la Défense a pris des mesures sans précédent pour protéger la santé et le bien-être de ses membres. Il s’agit notamment de l’élaboration de politiques de santé et de sécurité (comme pour les équipements de protection individuelle [EPI]), de plans de continuité des activités et de plans de reprise des activités dans le contexte de la pandémie. Tout cela a été soutenu par les conseils et les outils de l'ACS Plus développés et fournis par le DEGAI, ainsi que par son assistance directe. Une note d’orientation intitulée « Lignes directrices sur l’ACS Plus et la reprise des activités dans le contexte de la COVID-19 » a été rédigée et distribuée à tous les niveaux 1 (N1)Note de bas de page 1 sur la base des informations et données disponibles sur les impacts disproportionnés de la COVID-19. Ces données ont été reçues grâce au travail du DEGAI avec le ministère des Femmes et de l’Égalité des genres Canada (FEGC), de la recherche du secteur privé et du milieu universitaire, de la participation du DEGAI au groupe de travail interministériel sur l’équité et la COVID-19, des points de contact du DEGAI dans d’autres ministères et de l’Organisation du Traité de l’Atlantique Nord (OTAN). En posant des questions à l’aide de l’outil analytique ACS Plus, l’Équipe de la Défense a produit des solutions mieux adaptées et a obtenu de meilleurs résultats pour les membres du personnel du MDN et des FAC. La note d’orientation a été suivie d’un ensemble d’« Outils pour la collecte de données de l’ACS Plus pour la reprise des activités » que les N1 et N1A peuvent utiliser pour collecter et résumer les données pertinentes de leurs employés/membres afin d’effectuer une ACS Plus informant la création et l’exécution de leurs plans respectifs de reprise des activités. La note d’orientation a été partagée avec l’OTAN et reconnue comme pratique exemplaire.
En externe, pour les opérations des FAC, l’ACS Plus a été appliquée pour aider à prioriser les zones d’opération et les groupes de population que les FAC pourraient le mieux servir. Au cours des premiers mois de la pandémie, les membres des FAC ont été déployés dans des établissements de soins de longue durée au Québec et en Ontario, ont apporté un soutien direct aux communautés du Nord et des régions éloignées, ont aidé l’Agence de la santé publique du Canada à gérer et à distribuer les EPI et ont aidé Santé publique Ontario dans ses efforts de dépistage des contacts. Tout cela a été conçu pour protéger et aider les plus vulnérables au Canada, étant donné que des facteurs identitaires croisés – en particulier l’âge, l’origine ethnique et le lieu de résidence – influent sur la vulnérabilité à la morbidité et à la mortalité liées à la COVID-19.
Section 2 : Répercussions liées au genre et à la diversité, par programme
Aperçu
Le ministère de la Défense nationale (MDN) et les Forces armées canadiennes (FAC) comptent actuellement plus de 60 programmes, chacun nécessitant une analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus). Bien que tous les programmes aient fait l’objet d’une ACS Plus, il est important de préciser au préalable que les programmes du MDN et des FAC ne répondent pas tous aux critères du Conseil du Trésor pour être inclus dans le présent rapport. En outre, tous les programmes ne collectent pas ou ne suivent pas actuellement les impacts clés sur les bénéficiaires liés au genre et à d’autres facteurs d’identité croisés ou n’en rendent pas compte.
En utilisant les paramètres du Conseil du Trésor pour les « incidences clés », le MDN et les FAC s’engagent à faire en sorte qu’au cours des prochaines années, tous les programmes soient en mesure de recueillir, de suivre et de communiquer de façon éthique des données sur les bénéficiaires des programmes en ce qui concerne le genre et les facteurs identitaires intersectés, comme l’âge, la capacité, l’orientation sexuelle, la race et ainsi de suite, le cas échéant. Ces données axées sur l’impact comporteront des indicateurs de rendement pour les programmes qui reflètent les principes et les processus de l’ACS Plus.
Chaque année, le MDN et les FAC rendront compte des mesures prises pour favoriser le développement et la collecte de données sur l’égalité intersectionnelle entre les genres. Cela permettra de mieux comprendre en interne comment chaque programme aura un impact sur l’égalité des sexes et la diversité à l’avenir.
Responsabilité essentielle 1 : Opérations
Programme 1.1 : Opérations au Canada (COIC)
Population cible : Tous les Canadiens/Canadiens dans les zones d’opérations déployées (pour 2020-2021, Canadiens dans les établissements de soins de longue durée)
Répartition des avantages
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Selon le genre | Hommes | - | - | ● | - | - | Femmes |
| Selon le niveau de revenu | Faible | - | ● | - | - | - | Élevé |
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|
| Selon le groupe d'âge | Jeune | - | - | ● | Aîné |
Principales répercussions
| Statistiquess | Résultats observésNote de bas de page * | Source des données | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Sans objet | Aucune statistique saisie pour l’exercice 2020-2021 | Sans objet | Sans objet |
Autre :
- Au cours de l’AF 2020-2021, le Commandement des opérations interarmées du Canada (COIC) du MDN et les FAC ont répondu à une demande d’assistance de diverses provinces canadiennes pour aider les établissements de soins de longue durée. Des équipes ont été envoyées dans les différents établissements de soins de longue durée pour évaluer les besoins de la population à risque et déterminer les priorités de l’opération. Ces équipes ont ensuite formulé des recommandations pour une aide appropriée en se fondant sur une analyse de divers facteurs dans la population (application de l’ACS Plus en vigueur).
- Le MDN et les FAC ont également répondu à plusieurs demandes d’aide liées à la pandémie dans les communautés des Premières Nations. Les mêmes principes ont été utilisés pour déterminer la meilleure façon de servir ces communautés.
Plan de collecte de données d’ACS Plus :
Rien à signaler pour l’AF 2020-2021
Programme 1.3 : Opérations internationales (COIC)
Population cible : Populations locales dans le lieu de déploiement
Répartition des avantages :
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Selon le genre | Hommes | - | - | ● | - | - | Femmes |
Principales répercussions
| Statistiques | Résultats observésNote de bas de page * | Source des données | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Conformément à la Stratégie de 2018-2028 des Nations Unies sur la parité entre hommes et femmes en uniforme, les Nations Unies ont fixé à 25 % l’objectif de représentation de femmes en poste à titre d’observateur militaire et d’officier d’état-major des Nations Unies d’ici 2028. L’objectif est de 17 % pour 2020 et 18 % pour 2021. | 17 % pour l’AF 2020-2021 | Programme des opérations et des tâches des Forces canadiennes | Sur la bonne voie |
Autre :
Conformément à la Stratégie de 2018-2028 des Nations Unies sur la parité entre hommes et femmes en uniforme, les Nations Unies ont fixé à 25 % l’objectif de représentation de femmes en poste à titre d’observateur militaire et d’officier d’état-major des Nations Unies d’ici 2028. Il sera possible d’atteindre ce résultat en augmentant de 1 % par année le pourcentage de femmes occupant ces fonctions dans le cadre de missions des Nations Unies. Les FAC ont atteint l’objectif de 17 % pour l’AF 2020-2021.
- Les Nations Unies ont demandé que chaque bataillon d’infanterie comprenne une équipe de mission (EM) (taille d’un peloton) et que cette EM soit composée de 50 % de femmes. Au cours de l’AF 2020-2021, le Ministère a soutenu les Nations Unies dans l’identification et le développement de la formation du personnel déployé en tant que membres des EM dans le cadre des opérations des Nations Unies, afin de soutenir cette croissance de la représentation des femmes au sein des contingents formés. Les FAC ont développé un manuel pour les équipes de mission féminine (EMF) et une instruction EMF. Les FAC n’ont pas déployé de bataillon dans le cadre d’une mission des Nations Unies pour l’AF 2020-2021.
- Au cours de l’AF 2020-2021, dans le cadre de la mission de l’OTAN en Iraq (NMI), les membres des FAC ont promu les droits fondamentaux des femmes et des filles, l’égalité des genres et l’autonomisation des femmes. Le conseiller pour les questions de genre (CES) canadien a soutenu l’unité des femmes du ministère iraquien de la Défense pour aider les femmes à obtenir un statut égal à celui de leurs homologues masculins. En outre, le CES de la MNI a été directement impliqué dans l’éducation des membres de l’armée iraquienne à différents niveaux de grade sur l’importance de la participation des femmes dans les situations de conflit et post conflit afin d’accroître l’efficacité militaire. Le dossier est en cours.
- Au cours de l’AF 2020-2021, l’opération UNIFIER en Ukraine disposait d’un CES à plein temps qui a aidé l’armée ukrainienne à moderniser les politiques et les procédures pour soutenir les femmes membres de leur armée dans des domaines tels que le congé de maternité, la formation sur le genre et l’égalité juridique.
Plan de collecte de données d’ACS Plus :
Rien à signaler pour l’AF 2020-2021
Programme 1.4 : Engagement mondial (SMA[Pol])
Population cible : Tous les Canadiens, Secteur de la sécurité et de la défense, Auditoires internationaux
Répartition des avantages :
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Selon le genre | Hommes | - | - | ● | - | - | Femmes |
| Selon le niveau de revenu | Faible | - | - | ● | - | - | Élevé |
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|
| Selon le groupe d'âge | Jeune | - | ● | - | Aîné |
Principales répercussions
| Statistiquess | Résultats observésNote de bas de page * | Source des données | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Sans objet | Sans objet | Sans objet | Sans objet |
Autre :
- Le Canada continue de contribuer de manière significative à l’élaboration du cours et du manuel de formation du peloton de mission des Nations Unies. Les pelotons de mission des Nations Unies cartographient la démographie d’une zone d’opérations pour identifier les zones vulnérables et les populations à risque. Les pelotons de mission sont composés d’au moins 50 % de femmes et s’appuient sur la diversité des genres pour éliminer les obstacles à l’engagement auprès de la population locale, en sensibilisant davantage aux problèmes qui touchent les populations à risque.
- Le MDN et les FAC continuent de travailler à la mise en œuvre intégrale des Principes de Vancouver sur le maintien de la paix et la prévention du recrutement et de l’utilisation d’enfants soldats, qui reconnaissent la contribution essentielle des femmes à l’efficacité opérationnelle du maintien de la paix et les rôles critiques des hommes et des femmes dans la protection des enfants.
- L’aide apportée aux établissements de soins de longue durée touchés par la COVID-19 a été particulièrement bénéfique pour les femmes âgées, qui constituent la majorité de la population des patients. En outre, la livraison de vaccins dans des endroits éloignés a été bénéfique pour la santé des femmes, des mères et des soignants autochtones dans les petites communautés aux ressources médicales limitées.
Contribution du programme de formation et de coopération militaires à ACS Plus :
- Toutes les activités d’instruction du Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM) ont été conçues et menées en tenant compte de l’ACS Plus. De plus, dans le but de favoriser la diversité, le Directeur - Instruction et coopération militaires (DICM) a publié des instructions d’adhésion encourageant les pays participants à proposer des candidats de tous genres et de tous horizons pour les cours du PICM.
- Le PICM recueille des données sur les participants en fonction de leur genre et les cours sont clairement indiqués comme étant accessibles à tous les genres. Tous les programmes de formation ont été revus pour inclure les considérations de l’ACS Plus, le cas échéant.
- Le sous-ministre adjoint (Politiques) (SMA[Pol]) reconnaît que divers groupes de femmes, d’hommes et de personnes de diverses identités de genre peuvent vivre différemment les politiques, les programmes et les initiatives. Il a donc veillé à ce que l’ACS Plus soit prise en compte dans tous ses travaux et appliquée au besoin.
Activités clés du groupe des politiques :
- Réalisation d’une enquête à l’échelle du groupe des politiques sur la compréhension et la mise en œuvre de l’ACS Plus afin de déterminer si des ressources ou des formations supplémentaires sont nécessaires.
- Incorporation de données sur le genre, la diversité et l’inclusion dans de nombreux produits préparés pour les hauts dirigeants du MDN et des FAC en vue de leurs comparutions devant le Parlement.
- Il est obligatoire de réaliser une ACS Plus pour tous les mémoires au Cabinet (MC). Le SMA(Pol) a donc institué un processus rigoureux pour incorporer l’ACS Plus dans tous les produits au Cabinet.
- Pour chaque MC du MDN et des FAC qui est préparé, une analyse des considérations de l’ACS Plus est également préparée.
- Le Directeur - Égalité des genres et analyse intersectionnelle (DEGAI) est invité aux réunions de lancement de MC et le SMA(Pol) travaille main dans la main avec les experts en la matière pour préparer l’évaluation. Le DEGAI approuve l’évaluation et le langage incorporé dans les MC.
Contribution des N1 du SMA(Pol) à l’ACS Plus :
- L’ACS Plus joue un rôle clé dans le programme de Mobilisation des idées nouvelles en matière de défense et de sécurité (MINDS) du SMA(Pol). En plus d’intégrer la prise en compte de différentes perspectives dans les fondements du programme, MINDS cherche à entendre, reconnaître et consulter une gamme de points de vue et les personnes financées par le programme prennent la diversité et l’inclusion au sérieux. Pour ce faire, MINDS a entrepris les actions suivantes :
- Toutes les demandes de financement MINDS sont évaluées par l’équipe MINDS et par le DEGAI en fonction d’un certain nombre de critères, dont la diversité et l’inclusion. Les candidats sont tenus de démontrer qu’une ACS Plus a été réalisée et comment, en incluant des considérations pertinentes dans le cadre de leur proposition de projet.
- La série d’exposés d’experts MINDS cherche à entendre une diversité de points de vue et a fait des efforts pour augmenter la variété des voix qu’elle écoute.
- MINDS offre des bourses d’études aux étudiants de maîtrise, doctorat et postdoctorat, y compris aux étudiants autochtones de maîtrise, qui étudient les questions relatives à la défense et à la sécurité.
- MINDS soutient neuf réseaux de collaboration multidisciplinaires, avec des représentants de tout le Canada, qui examinent des questions clés en matière de défense et de sécurité, comme l’inconduite sexuelle, les comportements haineux et l’extrémisme, ainsi que le rôle de la défense dans l’Arctique.
- Dans le cadre des efforts de développement de la politique, le SMA(Pol) a consulté et s’est engagé avec le DEGAI sur les questions suivantes :
- L’incidence de l’intelligence artificielle et de l’autonomie sur l’ACS Plus implique, ainsi que plusieurs projets liés à l’espace.
- Travail en cours pour remplir le mandat du ministre de la Défense nationale de renforcer la défense continentale et de moderniser le Commandement de la défense aérospatiale de l’Amérique du Nord (NORAD) afin de relever les défis actuels et futurs, tel que décrit dans la politique de défense Protection, Sécurité, Engagement (PSE).
- Dans le cadre de sa responsabilité à l’égard des affaires intergouvernementales, le groupe des politiques fournit des conseils et des orientations qui donnent une perspective unique aux questions, car il tient compte des facteurs clés d’un point de vue intergouvernemental – comment les décisions influenceront les relations fédérales, provinciales et territoriales; comment les collectivités clés peuvent être touchées et peuvent réagir; et la meilleure façon d’atteindre les objectifs de l’Équipe de la Défense et les buts du gouvernement du Canada pour le bénéfice général du pays. Dans l’exercice des responsabilités du groupe d’orientation, les principes de l’ACS Plus jouent un rôle important.
- Exemple :
- Soutenir les familles des FAC lors des affectations en 2020 et des voyages de recherche de logement dans le cadre des première et deuxième vagues de COVID-19 et veiller à ce que certaines provinces et certains territoires fournissent des services de garde d’enfants aux FAC en tant que travailleurs essentiels pendant cette période.
- Jouer un rôle clé dans la réunion fédérale-provinciale/territoriale de Canada Sans Faille, en soutenant le Chef du personnel militaire dans l’élaboration de politiques et de documents d’information relatifs à l’emploi des conjoints, aux équivalences en matière de garde d’enfants et d’éducation, et aux dossiers de santé des familles.
- Soutenir le Sous-ministre adjoint (Affaires publiques) et l’État-major interarmées stratégique dans leur travail sur les excuses du gouvernement du Canada pour le manque de reconnaissance accordé aux membres du 2e Bataillon de construction à la suite de leur service pendant la Première Guerre mondiale.
- Exemple :
Plan de collecte de données d’ACS Plus :
Rien à signaler pour l’AF 2020-2021
Programme 1.6 : Commandement, contrôle et maintien en puissance des opérations (COIC)
Population cible : Personnel des Forces armées canadiennes et du ministère de la Défense
Répartition des avantages :
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Selon le genre | Hommes | - | - | ● | - | - | Femmes |
| Selon le niveau de revenu | Faible | - | - | ● | - | - | Élevé |
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|
| Selon le groupe d'âge | Jeune | - | ● | - | Aîné |
Principales répercussions
| Statistiquess | Résultats observésNote de bas de page * | Source des données | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Sans objet | Sans objet | Sans objet | Sans objet |
Autre :
- Au cours de l’AF 2020-2021, le COIC disposait d’un réseau établi pour diffuser et partager l’information concernant l’ACS Plus dans les opérations au pays et à l’étranger. Des réunions régulières ont été organisées. L’impact a été le partage d’initiatives dans l’application d’une perspective de genre dans les opérations et les pratiques exemplaires dans l’application de l’ACS Plus.
Plan de collecte de données d’ACS Plus :
Rien à signaler pour l’AF 2020-2021
Programme 1.7 : Opérations spéciales (COMFOSCAN)
Population cible : Tous les Canadiens
Répartition des avantages :
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Selon le genre | Hommes | - | - | ● | - | - | Femmes |
| Selon le niveau de revenu | Faible | - | - | ● | - | - | Élevé |
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|
| Selon le groupe d'âge | Jeune | - | ● | - | Aîné |
Principales répercussions
| Statistiquess | Résultats observésNote de bas de page * | Source des données | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Sans objet | Sans objet | Sans objet | Sans objet |
Autre :
- Le Commandement des Forces d’opérations spéciales du Canada (COMFOSCAN), au sein du MDN et des FAC, intègre l’ACS Plus dans toute la planification opérationnelle, ainsi que dans les ordres et les politiques, en particulier pour développer la compréhension régionale et dans la prestation de l’entraînement aux forces partenaires. Au cours de l’AF 2020-2021 et de la pandémie de COVID-19, cela a été particulièrement important pour les plans de continuité des activités et les plans de reprise des activités afin de garantir une meilleure appréciation des exigences individuelles sous-jacentes et des questions liées au genre et d’atténuer les impacts sur le personnel et les missions.
- Le réseau mondial des forces d’opérations spéciales (FOS) a amélioré la coopération du COMFOSCAN avec les organisations de FOS alliées. Il a été mis à profit au cours de l’AF 2020-2021 pour discuter de sujets culturels et partager les perspectives/leçons retenues, qui comprennent les questions de genre entourant le recrutement, le déploiement et la rétention.
Plan de collecte de données d’ACS Plus :
Les détails de la plupart des opérations spéciales ne peuvent être divulgués en raison de leur sensibilité et de leur classification.
Le COMFOSCAN en est aux premières étapes de la saisie des données pour ce programme et prévoit de continuer à affiner le plan de collecte au cours de l’AF 2021-2022 aux niveaux de classification appropriés.
Section 3 : Liens des programmes avec le Cadre des résultats relatifs aux genres
Responsabilité essentielle 1 : Opérations
| Nom du programme | Éducation et perfectionnement des compétences | Participation à l’économie et prospérité | Leadership et participation à la démocratie | Violence fondée sur le sexe et accès à la justice | Réduction de la pauvreté, santé et bien-être | Égalité des genres dans le monde |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Programme 1.1 – Opérations au Canada (COIC) | - | - | ● | - | - | - |
| Programme 1.3 – Opérations internationales (COIC) | - | - | ● | - | - | ● |
| Programme 1.4 – Engagement mondial (SMA[Pol]) | ● | ● | ● | ● | ● | ● |
| Programme 1.6 – Commandement, contrôle et maintien en puissance des opérations (COIC) | - | ● | ● | ● | ● | - |
| Programme 1.7 – Opérations spéciales (COMFOSCAN) | - | - | - | ● | - | ● |
Section 4 : Liens des programmes avec le Cadre de qualité de vie
Responsabilité essentielle 1: Opérations
| - | Prospérité | Santé | Environnement | Société | Bonne gouvernance |
|---|---|---|---|---|---|
| Programme 1.1 – Opérations au Canada (COIC) | - | ● | ● | ● | ● |
| Programme 1.3 – Opérations internationales (COIC) | - | ● | ● | ● | ● |
| Programme 1.4 – Engagement mondial (SMA[Pol]) | - | - | - | ● | ● |
| Programme 1.6 – Commandement, contrôle et maintien en puissance des opérations (COIC) | - | - | - | ● | ● |
| Programme 1.7 – Opérations spéciales (COMFOSCAN) | - | - | - | ● | ● |
Responsabilité essentielle 2 : Forces prêtes au combat
Programme 2.1 : Commandement et contrôle stratégiques (EMIS/SMA[MAT])
Population cible : Personnel des FAC et du MDN
Répartition des avantages :
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Selon le genre | Hommes | - | - | ● | - | - | Femmes |
Principales répercussions
| Statistiquess | Résultats observésNote de bas de page * | Source des données | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Sans objet | Sans objet | Sans objet | Sans objet |
Autre :
- Les perspectives de genre et l’ACS Plus ont été intégrées dans la planification et la conduite de toutes les opérations des FAC. Les facteurs de l’ACS Plus sont pris en compte dans toutes les estimations et dans les groupes de planification des opérations stratégiques (GPOS) et ont été une partie prenante importante à la table pour toutes les directives du chef d’état-major de la défense (CEMD)/de la sous-ministre (SM) et les ordres de mission du CEMD. En particulier, ils ont été fortement impliqués et mis à contribution pour la directive du CEMD/de la SM sur les mesures de santé publique produite au cours de l’AF 2020-2021 et pour la directive initiale du CEMD/de la SM sur la conduite et la culture professionnelles publiée le 30 avril 2021. En outre, tous les rapports d’évaluation du personnel produits cette année ont utilisé le langage non binaire, conformément au message général des Forces canadiennes (CANFORGEN) 045/20.
Plan de collecte de données d’ACS Plus :
Rien à signaler pour l’AF 2020-2021
Programme 2.2 : Forces navales prêtes au combat (MRC)
Population cible : Personnel de la Marine royale canadienne
Répartition des avantages :
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Selon le genre | Hommes | - | - | ● | - | - | Femmes |
| Selon le niveau de revenu | Faible | - | - | ● | - | - | Élevé |
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|
| Selon le groupe d'âge | Jeune | - | ● | - | Aîné |
Principales répercussions
| Statistiquess | Résultats observésNote de bas de page * | Source des données | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Sans objet | Sans objet | Sans objet | Sans objet |
Autre :
À l’appui des opérations de mise sur pied et d’emploi des forces, les initiatives et mesures suivantes de l’ACS Plus ont été prises en 2020-2021 au sein de la Marine royale canadienne (MRC) sous l’égide du MDN et des FAC :
- Changement de désignation de grade : Dans le cadre de l’initiative visant à supprimer le langage sexué dans la MRC, en août 2020, les désignations de grade de matelot ordinaire, de matelot de 2e classe, de matelot de 1re classe et de maître matelot ont été modifiées pour devenir matelot de 3e, 2e et 1re classe et matelot-chef. En général, la suppression du langage sexué permet d’accroître l’inclusion, car ce langage n’inclut pas tous les membres de l’éventail des genres ni les membres autochtones qui se situent entièrement en dehors de cet éventail et qui utilisent leur propre système d’identification du genre. Cette initiative est également conforme aux politiques et engagements internationaux et nationaux, tels que l’Engagement des Nations Unies envers l’égalité des genres et le projet de loi C-16, dans lequel le gouvernement du Canada s’engage à veiller à ce que ses politiques, programmes et initiatives soient inclusifs pour tous les individus.
- Soutien à l’ACS Plus pour les soumissions au Conseil du Trésor concernant les navires de combat de surface canadiens (NCSC)Note de bas de page 2 : À l’appui de la future flotte de la MRC, les présentations au Conseil du Trésor pour le NCSC ont été analysées à l’aide de l’ACS Plus afin d’inclure les données anthropométriques élargies des FAC, de tenir compte de la réduction de l’utilisation des occupations doubles et des salles de bain selon le genre, et de la sécurité du personnel afin de réduire au minimum la violence fondée sur le genre.
- Concepts d’équipages pour les navires à terre et les navires de combat canadiens : Bien qu’il s’agisse encore d’une étape initiale, l’équipage de nos futures flottes et capacités sera continuellement examiné par l’intermédiaire de l’ACS Plus afin d’identifier et de supprimer les obstacles basés sur les données anthropométriques, les expériences vécues et le désir d’inclusion de tous.
- Processus de qualification du commandement de surface : La mise en œuvre d’une nouvelle qualification de commandement de surface en 2020 a nécessité un examen visant à identifier les obstacles qui empêcheraient les membres de toute communauté de réussir dans la profession d’officier de guerre navale, notamment la planification familiale, le temps de mer requis pour l’avancement professionnel et les indicateurs d’évaluation sexospécifiques.
- Lancement de l’étude de « mess combiné » : La MRC collabore avec le Directeur général – Recherche et analyse (Personnel militaire) (DGRAPM) pour mener une étude en 2021 afin d’identifier les impacts de l’hébergement et du logement selon le genre au sein de la flotte actuelle de la MRC et de fournir une étude de faisabilité pour passer à un mess combiné dans les flottes actuelles et futures.
- Programme de préembarquement lié à la COVID-19 : Les niveaux d’exigence pour les membres d’équipage, basés sur le risque de COVID-19 actuel, avant de mener des opérations nationales et internationales, ont été examinés avec l’ACS Plus afin d’identifier les impacts et les obstacles liés aux différentes situations familiales et de vie, aux accommodements spirituels/religieux et aux exigences alimentaires.
Plan de collecte de données d’ACS Plus :
- Examen des femmes dans les métiers techniques de la marine : Un examen complet est en cours, en collaboration avec le DGRAPM, afin d’identifier les obstacles systémiques auxquels se heurtent les femmes dans les métiers techniques de la marine (génie des systèmes marins et génie des systèmes de combat); cet examen devrait être achevé d’ici la fin de 2021.
- Soutien au programme Innovation pour la défense, l’excellence et la sécurité (IDEeS) – Disparités entre les sexes en matière de blessures musculosquelettiques chez les militaires : En raison des différences inhérentes et des défis physiques de la vie d’un marin en mer, il était important de participer à cette étude afin d’intégrer les données anthropométriques et les impacts dans les considérations futures de l’ACS Plus lors de la construction de notre future flotte. La collecte de données se poursuivra lorsque l’étude entrera dans sa deuxième phase, à l’été 2021.
Programme 2.3 : Forces terrestres prêtes au combat (AC)
Population cible : Personnel de l’Armée canadienne
Répartition des avantages :
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Selon le genre | Hommes | - | - | ● | - | - | Femmes |
| Selon le niveau de revenu | Faible | - | - | - | ● | - | Élevé |
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|
| Selon le groupe d'âge | Jeune | - | ● | - | Aîné |
Principales répercussions
| Statistiques | Résultats observésNote de bas de page * | Source des données | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Proportion de femmes de la Force régulière en déploiement par l’Armée canadienne au cours de l’AF 2020-2021, en pourcentage de tous les segments | 7,62 % | Programme des opérations et des tâches des Forces canadiennes | La proportion d’hommes de la Force régulière était de 78,70 % |
| Proportion de femmes de la Force de réserve en déploiement par l’Armée canadienne au cours de l’AF 2020-2021, en pourcentage de tous les segments | 1,59 % | Programme des opérations et des tâches des Forces canadiennes | La proportion d’hommes de la Force de réserve était de 12,08 % |
| Proportion de l’emploi des femmes de la Force de réserve pendant l’emploi d’été à temps plein au cours de l’AF 2020-2021 | 13 % | Diverses sources | Cette proportion est constante depuis la première collecte de données en 2018. |
| Croissance de la proportion de femmes de la Force de réserve employées pendant l’emploi d’été à temps plein au cours de l’AF 2020-2021 | 53 % | Diverses sources | Il y avait 850 participantes en 2018, 1 090 en 2019 et 1 303 en 2020 |
Autre :
- Au cours de l’AF 2020-2021, la force de l’Armée canadienne (AC) a créé des équipes de mission féminine pour les déploiements internationaux. Ces équipes ont été employées par le Commandement des opérations interarmées du Canada (COIC) au sein du MDN et des FAC pour donner une instruction d’infanterie à un peloton exclusivement féminin en Jordanie dans le cadre de l’équipe canadienne d’aide à la formation dans ce pays.
- Une initiative complémentaire, mais non exclusivement justifiée par l’ACS Plus, a été la nouvelle ordonnance de l’AC au cours de l’AF 2020-2021 concernant les comportements haineux, qui clarifie les termes clés, les attentes du commandant et les mesures que les dirigeants doivent prendre en réponse aux incidents. La politique a été introduite par une approche à deux volets : une formation en ligne combinée à une série de forums de discussion en cascade. Cet ordre devrait contribuer à un environnement plus sain et plus sûr dans l’ensemble de l’AC, ce qui aura des effets positifs sur la diversité et l’inclusion.
Plan de collecte de données d’ACS Plus :
Rien à signaler pour l’AF 2020-2021
Programme 2.4 : Forces aériennes prêtes au combat (ARC)
Population cible : Personnel de l’Aviation royale canadienne
Répartition des avantages :
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Selon le genre | Hommes | - | - | ● | - | - | Femmes |
| Selon le niveau de revenu | Faible | - | - | ● | - | - | Élevé |
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|
| Selon le groupe d'âge | Jeune | - | ● | - | Aîné |
Principales répercussions
| Statistiquess | Résultats observésNote de bas de page * | Source des données | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Sans objet | Sans objet | Sans objet | Sans objet |
Autre :
- Grâce aux connaissances fournies par l’ACS Plus, l’Aviation royale canadienne (ARC), au sein du MDN et des FAC, a effectué un examen initial des documents de base et des documents clés de l’organisation. L’analyse a permis de conclure que l’ensemble des documents de gouvernance et de doctrine de l’ARC pourrait bénéficier d’un examen supplémentaire de la façon dont le genre et les perspectives de genre affectent les opérations aériennes et spatiales.
- La compréhension accrue de l’ACS Plus par l’ARC a été incorporée dans les messages et les engagements du leadership supérieur pour l’opération TALENT. Cette opération interne de l’ARC résume la volonté de l’organisation d’améliorer la qualité de vie, la qualité du service et la qualité de la rémunération et des avantages sociaux de son personnel. Il intègre également les tâches relatives au capital humain de l’ensemble des FACNote de bas de page 3 affectées à l’ARC dans le cadre de l’opération GENERATION (les efforts des FAC pour accroître la diversité dans le recrutement), TRANSITION (les efforts des FAC pour faciliter la transition difficile et complexe d’une carrière militaire à une carrière civile après la libération des FAC) et autres. L’opération elle-même comprend de nombreuses lignes d’activité individuelles et distinctes, chacune nécessitant des évaluations individualisées de l’ACS Plus à mesure que ces activités se développent. Dans ce cas, il n’y a pas d’évaluation unique, mais plutôt un processus continu.
- Le souhait de l’ARC d’intégrer les perspectives de genre et l’ACS Plus dans toutes les facettes de l’organisation l’a amené à soutenir et à participer à une étude de kinésiologie de l’Université d’Ottawa. Cette étude a examiné la prévalence des lésions musculosquelettiques et les facteurs de risque sociobiologiques associés chez les femmes en service. Les résultats initiaux ont permis d’obtenir un aperçu significatif, fondé sur le genre, de certains des besoins en matière de préparation du personnel de l’ARC.
Plan de collecte de données d’ACS Plus :
Rien à signaler pour l’AF 2020-2021
Programme 2.5 : Forces d’opérations spéciales prêtes au combat (COMFOSCAN)
Population cible : Personnel du COMFOSCAN
Répartition des avantages :
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Selon le genre | Hommes | - | - | ● | - | - | Femmes |
Principales répercussions
| Statistiquess | Résultats observésNote de bas de page * | Source des données | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Sans objet | Sans objet | Sans objet | Sans objet |
Autre :
- L’ACS Plus est utilisée pour le recrutement du Commandement des Forces d’opérations spéciales du Canada (COMFOSCAN). Plus précisément, le COMFOSCAN utilise l’ACS Plus dans les décisions de marketing et dans la conduite des événements de recrutement, car il s’agit d’un indicateur de rendement clé (IRC) du succès. Cela inclut le développement de produits de recrutement pour les produits d’attraction. Il s’agit par exemple de s’assurer que les sites Web de recrutement sont neutres en matière de genre et qu’il y a une représentation adéquate des sexes lors des événements de recrutement.
- Lorsque des exigences sont rédigées pour de nouvelles capacités, une ACS Plus est effectuée pour s’assurer que les besoins de la communauté des utilisateurs, tous sexes confondus, sont satisfaits au mieux. De plus, le COMFOSCAN utilise des données d’enquêtes anthropométriques et s’engage à améliorer cet ensemble de données. Lorsque l’équipement est de type militaire ou commercial, il est moins facile de le personnaliser pour les groupes d’utilisateurs; cependant, ce n’est pas le cas lorsque des articles propres au COMFOSCAN sont développés : puisque les utilisateurs sont à l’origine des exigences, ils sont impliqués dans l’essai et l’évaluation de toutes les soumissions.
- Le COMFOSCAN dispose d’un processus pour obtenir les commentaires d’ACS Plus des membres sur des articles d’équipement individuels afin de les intégrer aux améliorations futures, lorsque cela est possible sur le plan contractuel. Depuis 2018, ce processus a permis d’ajouter aux offres à commandes des équipements individuels spécifiques au genre.
Plan de collecte de données d’ACS Plus :
Le COMFOSCAN en est aux premières étapes de la saisie des données pour ce programme et prévoit de continuer à affiner le plan de collecte au cours de l’AF 2020-2021 aux niveaux de classification appropriés.
Section 3 : Liens des programmes avec le Cadre des résultats relatifs aux genres
Responsabilité essentielle 2 : Forces prêtes au combat
| Nom du programme | Éducation et perfectionnement des compétences | Participation à l’économie et prospérité | Leadership et participation à la démocratie | Violence fondée sur le sexe et accès à la justice | Réduction de la pauvreté, santé et bien-être | Égalité des genres dans le monde |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Programme 2.1 – Commandement et contrôle stratégiques (EMIS/SMA MAT/VCEMD) | ● | - | ● | ● | ● | - |
| Programme 2.2 – Forces navales prêtes au combat (MRC) | ● | - | ● | ● | ● | - |
| Programme 2.3 – Forces terrestres prêtes au combat (AC) | ● | - | ● | ● | ● | - |
| Programme 2.4 – Forces aériennes prêtes au combat (ARC) | ● | - | ● | ● | ● | ● |
| Programme 2.5 – Forces d’opérations spéciales prêtes au combat (COMFOSCAN) | - | - | ● | ● | - | ● |
Section 4 : Liens des programmes avec le Cadre de qualité de vie
Responsabilité essentielle 2 : Forces prêtes au combat
| - | Prospérité | Santé | Environnement | Société | Bonne gouvernance |
|---|---|---|---|---|---|
| Programme 2.1 – Commandement et contrôle stratégiques (EMIS/SMA MAT/VCEMD) | ● | - | - | - | ● |
| Programme 2.2 – Forces navales prêtes au combat (MRC) | ● | - | - | - | ● |
| Programme 2.3 – Forces terrestres prêtes au combat (AC) | ● | - | - | - | ● |
| Programme 2.4 – Forces aériennes prêtes au combat (ARC) | ● | - | - | - | ● |
| Programme 2.5 – Forces d’opérations spéciales prêtes au combat (COMFOSCAN) | ● | - | - | - | ● |
Responsabilité essentielle 3 : Équipe de la Défense
Programme 3.1 : Recrutement (COMPERSMIL)
Population cible : Tous les Canadiens (âgés de 16 à 57 ans), en particulier les femmes
Répartition des avantages :
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Selon le genre | Hommes | - | - | - | ● | - | Femmes |
| Selon le niveau de revenu | Faible | - | - | ● | - | - | Élevé |
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|
| Selon le groupe d'âge | Jeune | - | ● | - | Aîné |
Principales répercussions
| Statistiques | Résultats observésNote de bas de page * | Source des données | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Nombre de membres de la Force régulière recrutés par genre déclaré | 493 femmes ont été recrutées, soit 24 % du total des recrutements, contre 1 530 recrues déclarées comme hommes (75,6 %) | Rapport de fin d’année 2020-2021 du Groupe de recrutement des Forces canadiennes (GRFC) | Les 493 enrôlements de femmes étaient nettement inférieurs à ceux de l’exercice précédent, mais, en pourcentage, ils étaient supérieurs à ceux de tout autre exercice. Cela est dû au fait que les femmes sont sélectionnées en priorité pour des capacités d'instruction de base limitées. L’objectif pour les femmes de l’AF 2020-2021 était de 1 606. |
| Nombre de membres de la Force régulière recrutés en tant que minorités visibles reconnues | 349, soit 17 % du total des recrutements. Les femmes représentaient 23,5 % des recrues des minorités visibles. | Rapport de fin d’année 2020-2021 du GRFC | - |
| Nombre de recrues autochtones enrôlées dans la Force régulière | 4 % des recrues étaient autochtones. Les femmes représentaient 21 % de l’ensemble des recrutements autochtones. | Rapport de recrutement de fin d’année 2020-2021 du GRFC | - |
| Nombre de membres de la Force régulière recrutés par langue maternelle | 76 % d’anglophones (1 537 inscriptions); 24 % de francophones (486 inscriptions) | Rapport de recrutement de fin d’année 2020-2021 du GRFC | - |
| Âge moyen des recrues enrôlées dans la Force régulière | Hommes de 24 ans Femmes de 26 ans |
Système de gestion de l’information sur le recrutement des Forces canadiennes (SGIRFC) | L’âge médian des hommes était de 22 ans et celui des femmes de 24 ans |
| Choix de professions les plus populaires dans la Force régulière pour les femmes enrôlées | Les éléments suivants ont représenté 21 % des enrôlements de femmes :
|
Analyse du SGIRFC | Contrairement à la tendance générale, 31 % des enrôlements de femmes autochtones étaient répartis de manière égale dans les professions suivantes :
|
| Recrutement par tradition religieuse | Le Service de l’aumônerie royale canadienne a recruté 8 nouveaux aumôniers dans les forces régulières, 4 chrétiens (3 femmes, 1 homme), 2 musulmans (2 hommes), 1 sikh (1 homme) et 1 bouddhiste (1 femme). La Première réserve a recruté 13 aumôniers, tous chrétiens (10 hommes, 3 femmes) |
Statistiques de recrutement du Directeur des services de l’aumônerie | Conformément à la directive de l’aumônier général, le Service de l’aumônerie royale canadienne a concentré ses efforts de recrutement et d’attraction sur les personnes qui s’identifient comme des femmes, sur les chefs spirituels de traditions religieuses en croissance, mais minoritaires et sur les personnes issues de communautés spirituelles non reconnues comme religieuses. |
Autre :
- L’une des pierres angulaires de la politique PSE du Ministère est le recrutement et la rétention des populations sous-représentées, conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi du Canada. Les femmes font partie de ce groupe.
- Ces efforts sont également alignés sur Le Plan d’action national du Canada pour les femmes, la paix et la sécurité 2017-2022.Note de bas de page 4
- Malgré le fait que les initiatives d’attraction en personne n’ont pas été possibles au cours de l’AF 2020-2021 en raison de la pandémie, de nombreux progrès ont été réalisés au sein du groupe de recrutement :
- Des efforts synchronisés axés sur les objectifs d’équité en matière d’emploi pour les femmes ont été déployés par le biais de campagnes publicitaires stratégiques s’adressant aux femmes, reflétées au niveau opérationnel sur la page « Les femmes dans les FAC » du site Web forces.ca et au niveau tactique par des séances d’information virtuelles pour le recrutement des femmes.
- Utilisation d’un logiciel (Blue Force Tracker) pour suivre les professions militaires en fonction du sexe et des objectifs de diversité.
- Le MDN et les FAC cherchent également à recruter des personnes au sein des groupes d’équité en matière d’emploi (EE), y compris des membres LGBTQ2S Plus. En outre, dans le cadre du plan d’EE des FAC pour 2021-2026, les FAC reconnaissent désormais les membres LGBTQ2 Plus comme un groupe désigné d’EE.
Plan de collecte de données d’ACS Plus :
Le Groupe du recrutement des Forces canadiennes (GRFC) élabore actuellement un cadre de mesure du rendement (CMR) afin de permettre la collecte de données pour l’analyse du recrutement. Les extractions hebdomadaires de données à partir de la version 2 de SGIRFC (SGIRFC 2) facilitent la mesure de 50 indicateurs de rendement clés (IRC) sur les 70 IRC. Le CMR devrait améliorer considérablement la capacité du GRFC à mesurer les impacts du programme sur l’égalité des sexes et la diversité en vue d’un recrutement futur.
Programme 3.2 : Instruction individuelle et formation militaire professionnelle (COMPERSMIL)
Population cible : Personnel de l’Équipe de la Défense
Répartition des avantages :
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Selon le genre | Hommes | - | - | - | ● | - | Femmes |
| Selon le niveau de revenu | Faible | - | - | ● | - | - | Élevé |
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|
| Selon le groupe d'âge | Jeune | - | ● | - | Aîné |
Principales répercussions
| Statistiquess | Résultats observésNote de bas de page * | Source des données | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Sans objet | Sans objet | Sans objet | Sans objet |
Autre :
Académie canadienne de la Défense :
- Conseillers en matière de genre (CES) et points focaux pour le genre (PFG). Le commandant de l’Académie canadienne de la Défense (ACD) a nommé, parmi le personnel existant, deux CES intérimaires ayant des antécédents éducatifs et expérientiels particulièrement pertinents (un militaire, un universitaire civil).
- Les CES intérimaires ont contribué à l’examen des politiques, initiatives et programmes nouveaux et existants de l’ACD. Ils ont également soutenu l’intégration des perspectives de l’ACS Plus dans la formulation des réponses de l’ACD aux demandes du MDN et des FAC/gouvernement, y compris, mais sans s’y limiter : Présentations de propositions au Conseil du Trésor, demandes d’information du ministre de la Défense nationale et examens des politiques du MDN et des FAC.
- Un mandat a été établi et des PFG militaires et civils ont été nommés dans quatre rôles (personnel, programme d’études, étudiants, et gestion et planification des ressources) dans les collèges et établissements subordonnés de l’ACD. Les PFG ont suivi le cours Introduction à l’ACS Plus, ainsi que trois cours d’instruction en ligne de l’Organisation du Traité de l’Atlantique Nord (OTAN) liés à l’intégration de la dimension de genre.
- Les CES intérimaires ont établi un réseau formel avec les PFG, géré par le groupe de travail (GT) de CES/PFG. Le GT se réunit régulièrement pour discuter des progrès concernant les applications des perspectives de genre, de l’ACS Plus et des initiatives d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) aux activités principales de la formation. Le réseau sert également à identifier les thèmes communs, les objectifs, les meilleures pratiques et les leçons retenues dans l’ensemble de l’ACD.
- Directeur du développement professionnel :
- Formation Pan-FAC sur l’ACS Plus. Tel que mentionné dans le CANFORGENNote de bas de page 5 154/16, l’ACD continue de s’assurer que la réussite du cours Introduction à l’ACS Plus (code 302800/302801) demeure une exigence obligatoire des FAC pour tous les officiers et militaires du rang. Ce cours est accessible en ligne, est dispensé par le ministère de la Femme et de l’Égalité des sexes du Canada et constitue la principale méthode pour familiariser les membres des FAC (et de nombreux autres membres de l’Équipe de la Défense) avec l’outil ACS Plus.
- Soutien à la formation et à l’éducation dans l’ensemble du MDN. Le Directeur du développement professionnel a fourni un soutien soutenu à l’Équipe d’intervention stratégique – Inconduite sexuelle des FAC et au Programme d’éthique de la Défense pour définir des solutions de formation et d’éducation visant à éliminer les comportements sexuels préjudiciables et inappropriés au sein des FAC.
- Audits. Des « audits » des programmes d’éducation et de formation ont été entrepris, en collaboration avec le Groupe de la génération du personnel militaire, sur les thèmes connexes suivants : la consultation sur la purge des LGBTQ2S Plus, les comportements haineux, le genre et la diversité dans l’éducation, et l’Évaluation des obstacles de l’Initiative Elsie.
- Contenu éducatif et de formations révisées. L’examen des questions relatives à la conduite haineuse a mené à l’introduction d’un contenu révisé de l’éducation militaire professionnelle, notamment : une formation obligatoire donnée au personnel militaire et aux élèves-officiers du Collège militaire canadien, le programme de perfectionnement des officiers subalternes des FAC, le Guide du chef d’état-major de la Défense à l’intention des commandants et des équipes de leadership, et une trousse de changement de culture pour tous les membres du Commandement du personnel militaire (COMPERSMIL). Toutes les trousses ont permis de mieux comprendre les impératifs des FAC en matière de genre et de diversité.
- Formation Pan-FAC sur l’ACS Plus. Tel que mentionné dans le CANFORGENNote de bas de page 5 154/16, l’ACD continue de s’assurer que la réussite du cours Introduction à l’ACS Plus (code 302800/302801) demeure une exigence obligatoire des FAC pour tous les officiers et militaires du rang. Ce cours est accessible en ligne, est dispensé par le ministère de la Femme et de l’Égalité des sexes du Canada et constitue la principale méthode pour familiariser les membres des FAC (et de nombreux autres membres de l’Équipe de la Défense) avec l’outil ACS Plus.
Collège des Forces canadiennes (CFC) :
- Initiatives de changement culturel. Tout en élaborant sa feuille de route pour le changement culturel, le CFC a entamé un programme de deux ans pour mettre en œuvre une série de mesures liées à l’ACS Plus, avec l’aide d’universités civiles. Au cours de l’AF 2020-2021, ces changements ont été modestes, mais les défis ne doivent pas être sous-estimés, car ils ont eu lieu alors que le CFC a été contraint de passer d’un modèle d’apprentissage en personne à un modèle hybride à distance pendant la pandémie de COVID-19. Des initiatives spécifiques ont été prises :
- Examen du « code » ou de la « charte » du CFC. Le CFC envisage d’établir une déclaration officielle concernant les normes et les attentes en matière de comportement dans tous les programmes, les changements devant être coordonnés avec d’autres initiatives de l’ACD.
- Considérations familiales. Une prise en compte croissante et délibérée de l’impact des situations familiales (et une plus grande prise en compte des situations uniques), motivée en grande partie par la pandémie de COVID-19.
- Œuvres d’art exposées. Des efforts continus pour refléter un environnement physique de plus en plus diversifié au CFC.
- Programme de sécurité nationale. En collaboration avec le bureau du vice-chef d’état-major de la défense, le programme de coaching de l’Équipe de la Défense comprend l’inventaire du quotient émotionnel (EQ-i) 2.0 afin de susciter une empathie et une compréhension émotionnelle plus profondes chez les hauts dirigeants, ce qui devrait renforcer la culture d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) des FAC.
- Programme de commandement et d’état-major interarmées (PCEMI). On indique que 50 % de tous les conférenciers s’adressant au PCEMI 47 se sont identifiés comme des femmes.
Collège militaire royal du Canada et Collège militaire royal – Saint-Jean. Une partie importante du programme d’études de base et non de base en sciences humaines et sociales du Collège militaire canadien comprend l’examen des questions de genre, de race, d’équité, de diversité et d’inclusivité, y compris l’analyse intersectionnelle.
Institut adjudant-chef Osside : Durant la période de développement d’instruction et éducation des militaires du rang (MR) 3-5, les questions relatives à l’application des initiatives de l’EDI dans la profession des armes sont discutées dans le contexte de la contribution des MR au leadership et à la socialisation des subordonnés :
- Le programme intermédiaire de leadership comprend l’objectif de performance (OP) 301 Diriger des subordonnés, y compris deux objectifs de compétence (OCOM) sur le leadership éthique, et Assurer le bien-être des subordonnés pour les adjudants-maîtres (adjum)/premiers maîtres de 2e classe (PM 2).
- Le Programme de leadership avancé comprend les objectifs de performance 4A1 Idéologie professionnelle, y compris l’objectif de compétence 4A1.01 Aligner la culture des FAC sur l’éthos militaire canadien, et OP4G3 Histoire et culture militaires canadiennes, y compris l’objectif de compétence 4G3.02 Promouvoir la culture militaire canadienne, pour les adjum/PM 2.
- Le Programme de leadership supérieur comprend l’OP 4A1 Idéologie professionnelle et le PO4G3 Histoire et culture militaires canadiennes (OCOM 4G3.02 Promouvoir la culture militaire canadienne) pour les adjudants-chefs (CWO)/premiers maîtres de 1re classe (PM 1).
- Le programme de nominations spéciales comprend l’OP 5A1 Idéologie professionnelle (OCOM 5A1.01 Promouvoir l’éthos militaire, 5A1.02 Faire respecter les principes et valeurs éthiques, et 5A1.04 Articuler et promouvoir l’idéologie professionnelle) pour les adjuc/PM 1 sélectionnés pour des postes spéciaux.
Centre d’excellence Dallaire pour la paix et la sécurité (CEDPS). En partenariat avec « Our Secure Future : Women Make the Difference », le CEDPS a dirigé le Consortium du programme d’études sur les femmes, la paix et la sécurité (octobre 2020) afin de faire progresser le programme sur les femmes, la paix et la sécurité dans le contexte de l’enseignement militaire professionnel. Ceci a été rendu possible grâce à une subvention du programme de Mobilisation des idées nouvelles en matière de défense et de sécurité (MINDS). En outre, dans le cadre de l’effort de diplomatie de défense du MDN (grâce à l’éducation militaire professionnelle) :
- En coopération avec le Directeur - Égalité des genres et analyse intersectionnelle (DEGAI), le CEDPS a élaboré une trousse de formation des formateurs pour répondre à l’engagement du Canada à soutenir le réseau des chefs d’état-major pour l’initiative sur les femmes, la paix et la sécurité. Le CEDPS a également soutenu directement les efforts de la Mission de l’OTAN en Iraq (NMI) visant à promouvoir le programme sur les femmes, la paix et la sécurité dans la formation militaire professionnelle iraquienne. Plus précisément, sur la base du paquet de formation des formateurs développé pour le réseau des chefs d’état-major pour l’initiative sur les femmes, la paix et la sécurité, le CEDPS a développé un cours de formation des formateurs sur mesure pour l’initiative sur les femmes, la paix et la sécurité pour l’Université de défense iraquienne des hautes études militaires.
Plan de collecte de données d’ACS Plus :
Rien à signaler pour l’AF 2020-2021
Programme 3.3 : Soins de santé complets (COMPERSMIL)
Population cible : Personnel de l’Équipe de la Défense
Répartition des avantages :
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Selon le genre | Hommes | - | - | ● | - | - | Femmes |
| Selon le niveau de revenu | Faible | - | - | ● | - | - | Élevé |
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|
| Selon le groupe d'âge | Jeune | - | ● | - | Aîné |
Principales répercussions
| Statistiques | Résultats observésNote de bas de page * | Source des données | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Pourcentage du personnel pour soutenir les capacités de santé déployables au sein des Services de santé des Forces canadiennes (SSFC) | Les SSFC sont composés de 2 944 membres des forces régulières, dont 78 % sont aptes à l’emploi et 76 % sont aptes au déploiement | Tableau de bord du personnel du Système de commandement militaire (SCM) | Au 27 mai 2021 |
| Répartition des genres au sein des SSFC | Sur les 2 944 membres des forces régulières, 47 % sont des femmes et 53 % des hommes. Les femmes représentent 47,97 % des officiers et 47,10 % des MR. | Tableau de bord du personnel du SCM | Au 27 mai 2021 |
| Répartition des profils linguistiques au sein des SSFC | 71 % sont anglophones et 29 % sont francophones, les femmes représentant plus de la moitié des anglophones (51,1 %) et 45,89 % des francophones. | Tableau de bord du personnel du SCM | Au 27 mai 2021 |
Autre :
- Les personnes qui servent dans les SSFC peuvent souffrir de blessures et de maladies mentales et physiques qui affectent leur aptitude à fournir des soins déployables. Toutefois, certains obstacles propres aux soins doivent être éliminés, et nous devons trouver de meilleures façons de protéger et de préserver la santé de nos équipes des soins de santé. Les SSFC continuent de s’efforcer d’être un employeur de choix et de dépasser les objectifs des FAC en matière de genre et de diversité.
- La stratégie de santé et de bien-être total de l’Équipe de la Défense a bénéficié de l’ACS Plus lors de son élaboration, et cette rigueur a été saluée par le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) lors de la présentation de la soumission au Conseil du Trésor en janvier 2021. La stratégie de santé totale et de bien-être améliorera la façon dont le MDN et les FAC prennent soin de leur personnel et des familles des militaires. Près d’une douzaine de nouvelles initiatives ont été créées pour combler les lacunes des programmes existants, notamment : Programme d’aide aux employés, Programme d’aide aux membres des Forces canadiennes, Plan d’action pour la prévention du suicide, programme BALANCE et Initiatives pour les familles des militaires.
- Une étude ministérielle sur le bien-être en milieu de travail sera réalisée tous les trois ans afin de recueillir les données nécessaires pour alimenter le cadre de mesure du rendement.
- La stratégie de santé totale et de bien-être de l’Équipe de la Défense fera spécifiquement référence à la santé des femmes. Le sexe et le genre sont des déterminants importants de la santé qui, avec les nombreux autres facteurs culturels, sociaux, économiques et environnementaux qui se croisent, doivent être pris en considération. Les femmes et les personnes de diverses identités de genre peuvent être confrontées à des défis et des obstacles très différents en matière de santé et de bien-être. Les femmes peuvent vivre les milieux de travail du MDN et des FAC de façon très différente des hommes, et d’autres éléments prédisposants peuvent entrer en jeu. Le genre influence également la prévention et les soins de santé de diverses manières. Il existe de nombreux autres facteurs croisés qui peuvent différer pour les femmes; ceux-ci ne sont pas encore totalement compris et nécessitent des recherches et des études supplémentaires.
- Il est impératif de soutenir le bien-être et de favoriser l’excellence professionnelle pour les employés et les membres de diverses identités de genre afin de s’assurer que tous les membres du MDN et des FAC sont respectés et habilités dans la profession qu’ils ont choisie. Les facteurs d’identité intersectionnels doivent être pris en compte afin de maximiser le potentiel et d’optimiser la santé au sein du MDN et des FAC.
Plan de collecte de données d’ACS Plus :
- Le cadre de mesure du rendement de la Stratégie de santé totale et de mieux-être a été élaboré de manière à ce que, dans l’avenir, le MDN et les FAC aient une meilleure compréhension du mieux-être dans une perspective de genre et d’intersectionnalité.
- La santé du personnel des FAC est une priorité absolue, tant pour faciliter la préparation opérationnelle que pour optimiser le bien-être à long terme tout au long de la carrière d’un membre et jusqu’à sa retraite.
- La santé est un concept multifactoriel, et le bien-être est propre à chaque personne. La santé mentale n’est pas simplement l’absence de trouble mental. Il existe de nombreux déterminants de la santé, dont le sexe et le genre, et ceux-ci interagissent avec des aspects clés du programme, tels que l’accès aux soins de santé et les efforts de prévention. Le genre est reconnu comme un déterminant fondamental de la santé et de l’équité en matière de santé, et comme une considération importante pour minimiser les disparités en matière de santé. Les SSFC s’efforcent d’être un système de santé proactif avec un engagement actif dans les programmes et services qui préviennent les maladies, protègent les gens contre les blessures et les maladies, promeuvent des modes de vie sains et fournissent des soins de santé de haute qualité et bien intégrés. Les femmes ont généralement des taux de participation plus élevés aux programmes de promotion de la santé en milieu de travail et elles ont des besoins uniques et rencontrent un éventail d’obstacles différents de ceux des hommes.
- L’ACS Plus est appliquée au cycle de vie des politiques et programmes des SSFC, ainsi qu’à l’engagement des parties prenantes. De plus, les SSFC font progresser la recherche et continuent à développer des outils de collecte et d’analyse de données afin de mesurer les possibilités d’améliorer les soins et d’évaluer les impacts des programmes et services de soins de santé sur le genre, l’inclusion et la diversité. Pratiquement tous les indicateurs de santé suivis par les SSFC évaluent le sexe comme une variable binaire; toutefois, la recherche en santé et l’épidémiologie intègrent de plus en plus le genre et l’identification non-binaire, ainsi que l’âge, le rang, la profession et d’autres facteurs d’identité, le cas échéant. L’étude de la population des FAC a permis de mieux comprendre où l’attention doit être portée et continuera à le faire. Voici des exemples dans lesquels le sexe et le genre ont une influence :
- Les catégories médicales temporaires qui restreignent le fonctionnement professionnel sont plus courantes chez les femmesNote de bas de page 6 (21,5 %) que chez les hommes (10,1 %), en partie à cause des limitations médicales de l’emploi pour les soins obstétriques et les conditions liées à la grossesse.
- Les femmes présentent un risque accru de lésions musculosquelettiques et subissent 20 % de fractures et 30 % de douleurs lombaires de plus que les hommes. Des recherches sont en cours pour évaluer comment réduire ces blessures chez les femmes et les hommes.
- Le personnel des FAC a déclaré subir un niveau élevé de stress (22,9 %), les femmes présentant des niveaux significativement plus élevés que les hommes dans tous les groupes d’âge.
- Les troubles de la santé mentale affectent les femmes des FAC à des taux différents et de différentes manières que les hommes. Les troubles anxieux sont les troubles de santé mentale les plus répandus dans les FAC, et l’incidence chez les femmes (11 %) est deux fois plus élevée que chez les hommes (5,2 %).
- Les femmes FAC présentent des taux plus élevés que les hommes pour toute une série d’autres problèmes de santé aigus et chroniques, notamment le syndrome du canal carpien, les douleurs cervicales, les lésions des ligaments du genou et de la coiffe des rotateurs, la fasciite plantaire, la dépression, les migraines et les lésions cérébrales traumatiques. À l’inverse, les femmes des FAC présentent des taux de diabète, d’hypertension artérielle, de troubles lipidiques, d’obésité, de risque de carie dentaire, de perte auditive et d’acouphènes, et de tabagisme beaucoup plus faibles que leurs homologues masculins.
- D’autres recherches et une collaboration avec des partenaires sont nécessaires pour établir des solutions spécialisées à ces types de disparités en matière de santé. Parmi les propositions qui permettront d’améliorer la santé des femmes dans le cadre des FAC, citons : le développement de tableaux de bord et d’analyses de la santé afin de saisir et de communiquer l’état de santé et l’aptitude au travail; l’amélioration des dossiers médicaux électroniques pour faciliter les soins interdisciplinaires; des études épidémiologiques qui incluent le sexe et le genre et d’autres facteurs d’identité, le cas échéant; des soins virtuels pour élargir les options de prestation de soins; et des programmes de dépistage de la santé plus structurés. Les objectifs comprennent la réduction des obstacles à la recherche et à la réception de soins pour les femmes et les hommes, le renforcement de la prévention des maladies et des blessures, l’optimisation des performances professionnelles et le renforcement des normes de soins actuelles, fondées sur des preuves, pour les femmes et les hommes et d’autres facteurs d’identité.
Programme 3.4 : Gestion de l’Équipe de la Défense (COMPERSMIL/RH-Civ)
Population cible : Personnel de l’Équipe de la Défense
Répartition des avantages :
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Selon le genre | Hommes | - | - | ● | - | - | Femmes |
| Selon le niveau de revenu | Faible | - | - | ● | - | - | Élevé |
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|
| Selon le groupe d'âge | Jeune | - | ● | - | Aîné |
Principales répercussions
| Statistiquess | Résultats observésNote de bas de page * | Source des données | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Pourcentage des FAC qui s’identifie comme une femme | 16,3 % | Système de gestion des ressources humaines (SGRH) des FAC | L’objectif est de 25,1 % d’ici 2026 |
| Pourcentage de civils qui s’identifient comme des femmes | 40,8 % | Analyse des effectifs de l’EE 2020 du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) | - |
| Pourcentage des FAC qui s’identifie comme membre d’une minorité visible | 9,5 % | Base de données sur l’équité en matière d’emploi des FAC | - |
| Pourcentage de civils qui s’identifie comme membre d’une minorité visible | 9,6 % | Analyse des effectifs de l’EE du SCT pour 2020 | - |
| Pourcentage des FAC qui s’auto-identifie comme étant une personne handicapée. | 1,1 % | Base de données sur l’équité en matière d’emploi des FAC | - |
| Pourcentage des civils qui s’auto-identifie comme étant une personne handicapée. | 5,5 % | Analyse des effectifs de l’EE du SCT pour 2020 | - |
| Pourcentage des FAC qui s’auto-identifie comme autochtone. | 2,8 % | Base de données sur l’équité en matière d’emploi des FACe | - |
| Pourcentage de civils qui s’auto-identifie comme autochtone. | 3,4 % | Analyse des effectifs de l’EE du SCT pour 2020 | - |
Autre :
- Le parcours de carrière adaptatif (cadre stratégique destiné à offrir une gamme de possibilités de carrières flexibles tout en assurant l’efficacité opérationnelle et en respectant les exigences institutionnelles) et la rémunération globale (système de politiques, de programmes et de pratiques qui proposent aux membres diverses offres pour soutenir une culture de travail professionnelle, axée sur la performance, qui reconnaît les exigences et les besoins uniques des membres des FAC) sont tous deux aux premiers stades de développement et de l’ACS Plus. L’ACS Plus réalisée jusqu’à présent a permis d’examiner les données désagrégées des enquêtes internes des FAC afin de commencer à identifier les obstacles et les lacunes qui doivent être abordés pour aller de l’avant.
- L’universalité du service (US), qui définit les normes requises que les membres des FAC doivent respecter pour être en mesure d’accomplir des tâches militaires générales, de défense et de sécurité, est en cours de modification. Pour cet amendement, une ACS Plus a été réalisée pour identifier les lacunes et les obstacles. L’ACS Plus a été menée et documentée, ce qui a permis de formuler des recommandations et une nouvelle liste de normes d’US proposées. Des considérations et des obstacles spécifiques ont été identifiés pour la Force régulière et la Force de réserve, le sexe et le genre, l’âge, le statut familial, la religion, etc.
- Au cours de l’AF 2020-2021, la recherche s’est poursuivie sur deux solutions pour le recrutement et la rétention des femmes dans les FAC.
- Le Sous-ministre adjoint (Ressources humaines-Civils) du MDN et les FAC ont mis au point un outil, complémentaire à l’ACS Plus, qui s’appelle l’Outil d’analyse de la diversité et de l’inclusion. Cet outil a été élaboré avec la participation de chaque groupe consultatif de défense, du Réseau de la fierté et de Femmes et égalité des sexes Canada. Il offre des ressources et une orientation explicite sur la façon de mener une analyse ACS Plus pour les politiques et les pratiques en matière de ressources humaines. Bien que l’outil permette de recueillir des données liées à l’ACS Plus (données désagrégées par intersection), ces données ne sont recueillies que lorsque l’outil est appliqué et sont en grande partie de nature qualitative. Les données recueillies documentent l’engagement avec l’équité en matière d’emploi et d’autres groupes et les questions qu’ils soulèvent.
Plan de collecte de données d’ACS Plus :
En dehors de ce qui précède, il n’existe actuellement aucun plan global de collecte de données relatives à l’ACS Plus en dehors du processus actuel d’auto-identification. Cependant, le MDN prévoit actuellement une campagne d’auto-identification au cours de cet exercice financier afin d’encourager les employés à s’auto-identifier.
Programme 3.5 : Transition militaire (COMPERSMIL)
Population cible : Personnel des FAC
Répartition des avantages :
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Selon le genre | Hommes | - | - | - | ● | - | Femmes |
| Selon le niveau de revenu | Faible | - | - | ● | - | - | Élevé |
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|
| Selon le groupe d'âge | Jeune | - | ● | - | Aîné |
Principales répercussions
| Statistiquess | Résultats observésNote de bas de page * | Source des données | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Sans objet | Sans objet | Sans objet | Sans objet |
Autre :
- Le programme de transition militaire est chargé de soutenir les efforts de génération et de maintien des forces en explorant d’abord toutes les options pour le maintien d’un membre dans les FAC avant d’amorcer le processus de libération.
- Le processus personnalisé de consultation et de planification de la transition donne aux membres l’occasion de discuter des expériences liées au genre et à l’identité qui ont eu un impact sur leur carrière et leur décision de passer à la vie civile, notamment l’inconduite sexuelle, le harcèlement, la discrimination et l’expérience de la procédure de règlement des griefs. La possibilité de partager de telles expériences au cours du processus de transition offre à son tour une voie possible pour rechercher un soutien ou une réparation si le membre le souhaite, ainsi que la possibilité d’informer le changement institutionnel au sein des FAC grâce aux leçons retenues.
- Il est reconnu que les hommes et les femmes vivent la transition différemment; il est donc nécessaire d’assurer un suivi attentif pour garantir l’égalité des résultats en termes de réussite de la transition. Alors que le recrutement change le visage des FAC, nous resterons vigilants pour nous assurer que l’expérience de transition reste positive pour chaque personne en uniforme qui passe à la vie civile.
Plan de collecte de données d’ACS Plus :
Le programme de transition militaire s’emploie activement à développer la capacité et l’aptitude à recueillir des données désagrégées sur les impacts des événements de transition de carrière (maladie/blessure, changement de carrière en cours de service, libération) sur différents segments de la population des FAC. Au cours de l’AF 2020-2021, le groupe de transition des FAC a créé une nouvelle section de politique ayant pour mandat d’élaborer une stratégie et des normes opérationnelles en matière d’ACS Plus, qui intégreront et formaliseront les efforts de collecte et d’analyse des données de l’ACS Plus en collaboration avec les principaux partenaires de la prestation de services et de l’analyse des programmes.
Programme 3.6 : Soutien aux militaires et à leur famille (COMPERSMIL)
Population cible : Personnel et familles de l’Équipe de la Défense
Répartition des avantages :
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Selon le genre | Hommes | - | - | - | ● | - | Femmes |
| Selon le niveau de revenu | Faible | - | - | ● | - | - | Élevé |
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|
| Selon le groupe d'âge | Jeune | - | ● | - | Aîné |
Principales répercussions
| Statistiquess | Résultats observésNote de bas de page * | Source des données | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Représentation des femmes dans la liste de l’ordre du mérite militaire de 2020. | 21,6 % | Statistiques internes de la DDHR | La représentation des femmes dans l’Ordre du mérite militaire a dépassé la représentation dans les FAC pendant les quatre dernières années consécutives. |
Autre :
- Pour que les distinctions honorifiques soient des outils de motivation efficaces, les gens doivent les considérer comme crédibles et réalisables, ce qui signifie qu’ils doivent se voir dans ces distinctions. Beaucoup d’efforts ont été déployés pour que les récipiendaires des distinctions honorifiques soient plus représentatifs de la démographie des FAC, et nous avons fait de bons progrès, notamment pour l’Ordre du mérite militaire. Il s’agit d’un effort de longue date et continu pour le Directeur – Distinctions honorifiques et reconnaissance (DDHR). Il reste encore du travail à faire, par exemple pour les Décorations pour service méritoire, mais le Comité consultatif sur les décorations des Forces canadiennes continue d’insister pour que les candidatures soient plus diversifiées, et nous commençons à en voir les effets.
- L’objectif principal du Service de l’aumônerie royale canadienne (SAumRC) est de soutenir la santé spirituelle et holistique des membres des FAC et de leurs familles. Cela se fait à l’aide de soins pastoraux directs, d’aiguillage vers d’autres organismes d’aide, de conseils en matière de santé mentale dispensés par les aumôniers, d’interventions en cas de crise non violente (après les heures d’ouverture), d’enseignement/sensibilisation, comme le programme Sentinelle (un réseau de soutien par les pairs visant à détecter et à prévenir la détresse chez les militaires et à leur apporter un soutien), d’heures d’aumônerie et de défense/conseils en rapport à la chaîne de commandement (C de C). Les services de l’aumônier sont offerts sans distinction à tous les membres du MDN et à leurs familles. Les soins pastoraux généraux, la liaison/défense avec le C de C et l’intervention non violente en cas de crise sont utilisés de manière disproportionnée par les membres qui entrent dans les FAC, les membres de rang/revenu inférieur et les membres plus jeunes.
- La fonction de conseil de l’aumônier est utilisée par les membres supérieurs de la C de C.
- Le SAumRC a formé 2 475 SentinellesNote de bas de page 7 au cours de l’AF 2020-2021. Il n’existe pas de ventilation statistique des personnes formées par sexe, âge, minorité racisée ou groupe linguistique.
Plan de collecte de données d’ACS Plus :
Les femmes sont suivies pour toutes les décorations importantes. Pour certains des autres groupes (autochtones, minorités racisées, LGBTQ2S Plus), bien que nous puissions généralement demander plus de nominations, nous ne pouvons pas suivre le statut actuel et les progrès, car ces facteurs d’identité ne sont pas enregistrés.
Le SAumRC a commencé à élaborer un outil de collecte de données qui permettra de saisir en temps réel les données relatives aux conseils des aumôniers, aux conseils des aumôniers, à la formation du programme Sentinelle, à la formation des aumôniers en chef, aux services religieux et aux interventions des aumôniers (ventilées par type d’intervention, c’est-à-dire violence sexiste, inconduite sexuelle et/ou haineuse, préoccupations relatives à l’espace positif/LGBTQ2S Plus, idées suicidaires, soutien spirituel, etc.) Par ailleurs, de nouvelles exigences ont été adoptées en ce qui concerne le genre d’incidents de sécurité devant être signalés. La mise en œuvre est prévue pour janvier 2022.
Programme 3.7 : Histoire et patrimoine militaires (COMPERSMIL)
Population cible : Personnel de l'Armée canadienne
Répartition des avantages :
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Selon le genre | Hommes | - | - | - | ● | - | Femmes |
| Selon le niveau de revenu | Faible | - | - | ● | - | - | Élevé |
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|
| Selon le groupe d'âge | Jeune | - | ● | - | Aîné |
Principales répercussions
| Statistiquess | Résultats observésNote de bas de page * | Source des données | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Sans objet | Sans objet | Sans objet | Sans objet |
Autre :
Le MDN et les FAC procèdent à une ACS Plus complète de la Publication des Forces canadiennes (PFC) 265 : Instructions sur la tenue des Forces canadiennes, dans le but d’éliminer les disparités vestimentaires pour différents groupes, notamment les femmes, les hommes et les personnes de diverses identités de genre. L’orientation et les conseils sont fournis par le Comité sur la tenue vestimentaire des Forces canadiennes.
Plan de collecte de données d’ACS Plus :
Rien à signaler pour 2020-2021.
Section 3 : Liens des programmes avec le Cadre des résultats relatifs aux genres
Responsabilité essentielle 3 : Équipe de la Défense
| Nom du programme | Éducation et perfectionnement des compétences | Participation à l’économie et prospérité | Leadership et participation à la démocratie | Violence fondée sur le sexe et accès à la justice | Réduction de la pauvreté, santé et bien-être | Égalité des genres dans le monde |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Programme 3.1 – Recrutement (COMPERSMIL) | ● | ● | ● | - | ● | ● |
| Programme 3.2 – Instruction individuelle et formation militaire professionnelle (COMPERSMIL) | ● | - | ● | ● | - | ● |
| Programme 3.3 – Gamme complète des soins de santé (COMPERSMIL) | ● | ● | ● | - | ● | - |
| Programme 3.4 – Gestion de l’Équipe de la Défense (COMPERSMIL/RH-Civ) | ● | ● | ● | ● | ● | ● |
| Programme 3.5 – Transition militaire (COMPERSMIL) | ● | ● | - | ● | ● | - |
| Programme 3.6 – Soutien aux militaires et à leur famille (MPC) | ● | - | - | ● | ● | - |
| Programme 3.7 – Histoire et patrimoine militaires (COMPERSMIL) | ● | - | ● | - | - | ● |
Section 4 : Liens des programmes avec le Cadre de qualité de vie
Responsabilité essentielle 3 : Équipe de la Défense
| - | Prospérité | Santé | Environnement | Société | Bonne gouvernance |
|---|---|---|---|---|---|
| Programme 3.1 – Recrutement (COMPERSMIL) | ● | - | ● | ● | - |
| Programme 3.2 – Instruction individuelle et formation militaire professionnelle (COMPERSMIL) | - | - | - | ● | ● |
| Programme 3.3 – Gamme complète des soins de santé (COMPERSMIL) | ● | ● | - | ● | ● |
| Programme 3.4 – Gestion de l’Équipe de la Défense (COMPERSMIL/RH-Civ) | ● | ● | ● | ● | - |
| Programme 3.5 – Transition militaire (COMPERSMIL) | ● | ● | - | ● | - |
| Programme 3.6 – Soutien aux militaires et à leur famille (COMPERSMIL)) | - | ● | - | ● | - |
| Programme 3.7 – Histoire et patrimoine militaires (COMPERSMIL) | - | - | - | ● | - |
Responsabilité essentielle 4 : Concept de force de l’avenir
Programme 4.3 : Développement de la force terrestre (AC)
Population cible : Personnel de l’Armée canadienne
Répartition des avantages :
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Selon le genre | Hommes | - | - | ● | - | - | Femmes |
Principales répercussions
| Statistiquess | Résultats observésNote de bas de page * | Source des données | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Sans objet | Sans objet | Sans objet | Sans objet |
Autre :
- L’Armée canadienne (AC) a intégré l’ACS Plus dans le processus de projet et de politique. L’AC a également travaillé avec le Directeur – Égalité des genres et analyse intersectionnelle (DEGAI) pour utiliser l’ACS Plus dans l’élaboration de documents clés relatifs à des projets d’équipement.
- L’initiative de Modernisation de l’habillement et de l’équipement opérationnels des soldats (MHEOS), bien qu’il ne s’agisse pas d’un projet, a intégré dès le départ les principes de l’ACS Plus et utilisera cette optique pour évaluer tous les éléments de l’évolution de l’habillement et de l’équipement opérationnels. L’initiative de MHEOS vise à fournir une suite intégrée de vêtements opérationnels modernisés, d’équipements de protection individuelle et d’équipements de transport de charge qui s’appuient sur les conclusions de l’étude ACS Plus pour améliorer les performances et le confort de tous les soldats. L’initiative vise à appliquer une approche itérative et évolutive qui s’appuie sur des exigences permanentes pouvant être mises à jour pour tirer parti des dernières avancées de l’industrie.
Plan de collecte de données d’ACS Plus :
Rien à signaler pour l’AF 2020-2021
Section 3 : Liens des programmes avec le Cadre des résultats relatifs aux genres
Responsabilité essentielle 4 : Concept de force de l’avenir
| Nom du programme | Éducation et perfectionnement des compétences | Participation à l’économie et prospérité | Leadership et participation à la démocratie | Violence fondée sur le sexe et accès à la justice | Réduction de la pauvreté, santé et bien-être | Égalité des genres dans le monde |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Programme 4.3 – Développement de la force terrestre | ● | ● | - | - | - | - |
Section 4 : Liens des programmes avec le Cadre de qualité de vie
Responsabilité essentielle 4 : Concept de force de l’avenir
| Nom du programme | Prospérité | Santé | Environnement | Société | Bonne gouvernance |
|---|---|---|---|---|---|
| Programme 4.3 – Développement de la force terrestre | - | - | ● | ● | - |
Responsabilité essentielle 5 : Acquisition de capacités
Il n’y a actuellement rien à signaler dans cette section. En raison de la nature de l’approvisionnement, bien que l’ACS Plus soit intégrée à tous les processus, il y a peu ou pas d’impact direct sur les bénéficiaires tels que définis par le Conseil du Trésor. Cependant, à terme, une ACS Plus approfondie sera utilisée pour identifier, collecter et rapporter les données concernant l’ACS Plus dans cette section. Après cette période d’identification, nous nous attendrons à des réponses plus complètes qui informeront mieux le public canadien sur la façon dont le MDN et les FAC travaillent pour faire en sorte que l’ACS Plus soit intégrée à chaque programme, politique, service et opération.
Responsabilité essentielle 6 : Bases, systèmes de TI et infrastructures durables
Programme 6.2 : Infrastructure de la Défense : construction, réfection et investissement (SMA[IE])
Population cible : Personnel du MDN et des FAC
Répartition des avantages :
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Selon le genre | Hommes | - | - | ● | - | - | Femmes |
| Selon le niveau de revenu | Faible | - | - | ● | - | - | Élevé |
Principales répercussions
| Statistiquess | Résultats observésNote de bas de page * | Source des données | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Sans objet | Sans objet | Sans objet | Sans objet |
Autre :
- Les responsables des programmes effectuent des ACS Plus dans le cadre de ce programme afin de s’assurer que les facteurs pertinents sont pris en compte lors de la planification et de l’exécution du programme. Cela inclut, sans s’y limiter, des analyses sur les installations, notamment les toilettes, les vestiaires et les douches, afin de s’assurer qu’elles sont conçues et construites de manière non binaire (genre neutre ou genre inclusif) et que les personnes de toutes les expressions de genre sont à l’aise dans leur environnement de travail.
- Par exemple, les considérations relatives à l’ACS Plus ont été mises en œuvre dans l’immeuble d’entraînement de Halifax, qui a été l’un des premiers bâtiments à inclure le genre et à être neutre sur le plan du genre. La construction de cette installation a commencé en 2017, peu après l’adoption par le Parlement de l’amendement à la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui reconnaît l’expression et l’identité sexuelles comme des domaines dans lesquels nous ne pouvons pas faire de discrimination.
- La construction des installations neutres et inclusives du genre a été achevée à l’été 2020. Cet élément d’infrastructure est avant tout une installation de formation, abritant un navire simulé pour effectuer des formations et des exercices de simulation. Il contient des douches, des toilettes, des vestiaires et des bureaux pour la Marine royale canadienne.
- Un bulletin technique traitant de la construction de toilettes nouvelles et rénovées a été publié en octobre 2020.
Sources d’information supplémentaires :
Bulletin technique 20-04 – Politiques régissant la construction et la rénovation des toilettes.
Plan de collecte de données d’ACS Plus :
Le plan de collecte des données vise à obtenir des données significatives dès que l’occupation du bâtiment reprendra, en utilisant les méthodes de collecte de données suivantes :
- Enquêtes initiales
- Inspections
- Entrevues d’échantillonnage
Programme 6.4 : Logements des familles des militaires (SMA[IE])
Population cible : Personnel militaire, familles du personnel militaire
Répartition des avantages :
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Selon le genre | Hommes | - | - | ● | - | - | Femmes |
| Selon le niveau de revenu | Faible | - | - | ● | - | - | Élevé |
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|
| Selon le groupe d'âge | Jeune | - | ● | - | Aîné |
Principales répercussions
| Statistiquess | Résultats observésNote de bas de page * | Source des données | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Sans objet | Sans objet | Sans objet | Sans objet |
Autre :
- Les biens immobiliers sont adaptés aux besoins de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes : Bien que les FAC soient composées principalement d’hommes, les familles et les personnes à charge des militaires sont représentatives de la population canadienne et, à ce titre, elles figurent dans la plupart des caractéristiques identifiées dans les plans d’investissement de l’Agence de logement des Forces canadiennes (ALFC). Des logements locatifs de l’État sont disponibles pour tous les membres des FAC et sont attribués sur la base du premier arrivé, premier servi. Le droit au logement est déterminé uniquement sur la base de la composition du ménage – cela signifie que la taille du logement attribué (nombre de chambres) dépend du nombre de personnes qui y vivront afin que la famille n’ait pas un excédent ou une insuffisance en matière de logement.
- Une partie du portefeuille de logements est à accès facile et conforme aux Instructions techniques du Génie construction (ITGC) du MDN et aux normes de l’Association canadienne de normalisation (CSA), mais n’est pas disponible dans tous les endroits. De plus, l’ALFC s’efforce de répondre aux besoins spéciaux et aux exigences en matière d’accessibilité (p. ex., installer une rampe d’accès pour les fauteuils roulants) dans la mesure du possible lorsqu’un logement à accès facile n’est pas disponible; ces solutions sont mises en œuvre en fonction des besoins et des circonstances individuels.
| Emplacement | Accès facile |
Adapté |
|---|---|---|
| Bagotville | - | 1 |
| Comox | - | 1 |
| Edmonton | 1 | 2 |
| Esquimalt | 1 | - |
| Gagetown | 1 | 3 |
| Halifax | 1 | - |
| Petawawa | 1 | 7 |
| Shilo | 1 | - |
| Trenton | - | 3 |
| Valcartier | 1 | - |
| Wainwright | 2 | - |
| Winnipeg | 1 | - |
| TOTAL | 10 | 17 |
Plan de collecte de données d’ACS Plus :
L’ALFC ne recueille pas de données sur l’âge, le niveau de revenu, le sexe (ou d’autres domaines d’intérêt de l’ACS Plus) des occupants des logements du MDN et des FAC. Par conséquent, aucune donnée ou statistique n’est disponible pour rendre compte des impacts clés pour l’AF 2020-2021 pour le programme de logement militaire.
Programme 6.6 : Durabilité et protection de l’environnement (SMA[IE])
Population cible : Tous les Canadiens
Répartition des avantages :
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Selon le genre | Hommes | - | - | ● | - | - | Femmes |
| Selon le niveau de revenu | Faible | - | ● | - | - | - | Élevé |
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|
| Selon le groupe d'âge | Jeune | - | ● | - | Aîné |
Principales répercussions
| Statistiquess | Résultats observésNote de bas de page * | Source des données | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Sans objet | Sans objet | Sans objet | Sans objet |
Autre :
- Bien que tous les groupes démographiques touchés par les sites contaminés bénéficient immédiatement des mesures d’assainissement, les jeunes et les générations futures en bénéficieront grandement, en particulier ceux qui vivent à proximité de sites jouissant d’une surveillance environnementale à long terme, car ils auront l’assurance que leurs sources de nourriture et d’eau potable resteront protégées.
- Les principaux impacts de l’assainissement des sites contaminés sont les suivants :
- Diminution des risques associés à la santé humaine;
- Amélioration du bien-être de la communauté;
- Augmentation des possibilités économiques en matière d’emploi et de croissance des entreprises;
- Soutien à la conception de technologies innovantes.
- Les occasions d’emploi et de formation générées par la gestion et l’assainissement des sites contaminés ont tendance à profiter indirectement aux hommes dans une plus large mesure qu’aux femmes, car les types d’emplois et les compétences requises (par exemple, la construction, les sciences, l’ingénierie) sont dans des domaines dominés par les hommes. Les peuples autochtones sont également sous-représentés dans les programmes d’enseignement requis pour ces emplois.
Plan de collecte de données d’ACS Plus :
Rien à signaler pour l’AF 2020-2021
Programme 6.7 : Affaires autochtones (SMA[IE])
Population cible : Peuples autochtones du Canada (Premières Nations, Métis, Inuits)
Répartition des avantages :
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Selon le genre | Hommes | - | - | ● | - | - | Femmes |
| Selon le niveau de revenu | Faible | - | ● | - | - | - | Élevé |
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|
| Selon le groupe d'âge | Jeune | - | ● | - | Aîné |
Principales répercussions
| Statistiquess | Résultats observésNote de bas de page * | Source des données | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Pourcentage d’évaluations des propositions dans le contexte des répercussions sur les traités | Résultat de 2020-2021 : 100 % | Cadre des résultats ministériels | Tous les mémoires au Cabinet soumis au cours de l’AF 2020-2021 comprenaient une attestation pour une évaluation des implications des traités modernes. |
Autre :
- Le programme des affaires autochtones vise à promouvoir l’harmonisation des activités, des opérations, des politiques et des programmes du MDN et des FAC avec les engagements et les obligations de réconciliation du gouvernement à l’égard des peuples autochtones. Le programme des affaires autochtones utilise l’ACS Plus pour fournir des conseils et un soutien pertinents à la prise de décision lorsqu’il s’agit de savoir comment la conception et la mise en œuvre de politiques, de programmes et d’initiatives affecteront les peuples autochtones, les communautés autochtones et les entreprises autochtones.
- Au cours de l’AF 2020-2021, les considérations juridiques et politiques à l’échelle du gouvernement comprenaient, sans s’y limiter, les éléments suivants :
- L’obligation de consulter les peuples autochtones; section 35 de la Loi constitutionnelle de 1982;
- Loi sur l’évaluation d’impact;
- Projet de loi C-15, Loi sur la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones.
- Politique sur les revendications territoriales globales;
- Consultation et accommodement des Autochtones : Lignes directrices actualisées à l’intention des fonctionnaires fédéraux pour respecter l’obligation de consulter; directives du ministère de la Justice sur l’incidence de la COVID-19 sur les consultations de la Couronne avec les groupes autochtones;
- Directive du Cabinet sur l’approche fédérale pour la mise en œuvre des traités modernes;
- Modernisation de l’approvisionnement auprès des Autochtones : y compris l’engagement du mandat de cinq pour cent pour augmenter les contrats fédéraux aux entreprises autochtones par le biais de la stratégie d’approvisionnement existante pour les entreprises autochtones et les plans d’avantages autochtones.
Plan de collecte de données d’ACS Plus :
Rien à signaler pour l’AF 2020-2021
Programme 6.8 : Bases navales (MRC)
Population cible : Personnel de la Marine royale canadienne
Répartition des avantages :
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | Quatrième groupe | Cinquième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Selon le genre | Hommes | - | - | ● | - | - | Femmes |
| - | - | Premier groupe | Deuxième groupe | Troisième groupe | - |
|---|---|---|---|---|---|
| Selon le groupe d'âge | Jeune | - | ● | - | Aîné |
Principales répercussions
| Statistiquess | Résultats observésNote de bas de page * | Source des données | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Sans objet | Sans objet | Sans objet | Sans objet |
Autre :
Tout en soutenant les éléments de la force navale qui fournissent des services aux unités intégrales, aux unités hébergées et aux dépendances, les initiatives et les mesures suivantes de l’ACS Plus ont été prises au sein de la Marine royale canadienne (MRC) au cours de l’AF 2020-2021 :
- Révision des noms des infrastructures : Dans le cadre de l’examen des installations des FAC, une évaluation de tous les bâtiments et bases homonymes de la MRC a été effectuée afin d’identifier les références historiques qui pourraient avoir un impact négatif sur les membres des communautés désignées. Aucune préoccupation n’a été identifiée et un plan proactif est en place pour travailler en étroite collaboration avec l’histoire et le patrimoine de la MRC pour la mise en œuvre du symbolisme et de la politique relative au nom des navires à mesure que la flotte future arrive jusqu’en 2050.
- Modifications de l’infrastructure de la base liées à la COVID-19 : Collaboration avec le Groupe consultatif de la Défense pour les personnes handicapées (GCDPH) afin d’identifier et de corriger les modifications apportées par la COVID-19 à l’infrastructure des bases qui étaient limitatives pour les personnes handicapées.
- Mise en œuvre du plus récent groupe désigné, le Réseau de la fierté de l’Équipe de la Défense (renommé Organisation consultative de la fierté de l’Équipe de la Défense en mai 2021) dans chaque base de la MRC (BFC Halifax et Esquimalt) afin de soutenir et de faire participer les membres de la communauté LGBTQ2S Plus.
- Augmentation du soutien aux membres dans la période prénatale et postnatale : mise en place de places de stationnement désignées pour les membres qui attendent un enfant et création d’espaces sûrs pour l’extraction et le stockage du lait lors du retour au travail.
Plan de collecte de données d’ACS Plus :
Rien à signaler pour l’AF 2020-2021
Section 3 : Liens des programmes avec le Cadre des résultats relatifs aux genres
Responsabilité essentielle 6 : Bases, systèmes de TI et infrastructures durables
| Nom du programme | Éducation et perfectionnement des compétences | Participation à l’économie et prospérité | Leadership et participation à la démocratie | Violence fondée sur le sexe et accès à la justice | Réduction de la pauvreté, santé et bien-être | Égalité des genres dans le monde |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Programme 6.2 – Infrastructure de la Défense : construction, réfection et investissement (SMA[IE]) | - | ● | - | - | ● | - |
| Programme 6.4 – Logements des familles des militaires (SMA[IE]) | - | ● | - | ● | ● | - |
| Programme 6.6 – Durabilité et protection de l’environnement (SMA[IE]) | - | ● | - | - | ● | - |
| Programme 6.7 – Affaires autochtones (SMA[IE]) | - | - | - | - | ● | - |
| Programme 6.8 – Bases navales (MRC) | ● | - | - | ● | ● | - |
Section 4 : Liens des programmes avec le Cadre de qualité de vie
Responsabilité essentielle 6 : Bases, systèmes de TI et infrastructures durables
| - | Prosperity | Health | Environment | Society | Good Governance |
|---|---|---|---|---|---|
| Programme 6.2 – Infrastructure de la Défense : construction, réfection et investissement (SMA[IE]) | ● | - | ● | - | - |
| Programme 6.4 – Logements des familles des militaires (SMA[IE]) | ● | ● | ● | ● | - |
| Programme 6.6 – Durabilité et protection de l’environnement (SMA[IE]) | - | ● | ● | - | - |
| Programme 6.7 – Affaires autochtones (SMA[IE]) | ● | ● | ● | ● | - |
| Programme 6.8 – Bases navales (MRC) | ● | ● | ● | ● | - |
20 August, 2021
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