Cadre de la réintégration – S’engager
S’engager à remédier à tout écart de conduite ou obstacle systémique et prendre des mesures pour traiter équitablement les personnes affectées et mises en cause, tout en veillant à la crédibilité de l’institution ainsi qu’à la santé et à l’efficacité opérationnelle de l’organisation durant la réintégration, constitue l’une des quatre étapes du cadre de réintégration.
Le cadre suggère :
- Les mesures à prendre par les dirigeants et l’organisation
- Les communications liées aux quatre étapes
- Les points à prendre en considération pour soutenir les décisions des dirigeants
Mesures
- Les efforts et les actions de réintégration demeurent, avant tout, adaptés aux besoins de la ou des personnes concernées et aux conséquences sur leur sécurité, leur santé et leur bien-être.
- Évaluer, au niveau de pouvoir approprié, l’autorité morale de la personne mise en cause de diriger ou de commander en fonction de la portée et du niveau de responsabilité.
- Selon la nature du cas, un comité consultatif peut être constitué au niveau de pouvoir approprié; le VCEMD y participera et le CEMD sera informé des cas impliquant des officiers généraux ou des adjuc ou pm 1 de commandement (p. ex. chefs supérieurs des FAC pour les officiers généraux).
- Établir un plan de réintégration, en consultation avec les parties prenantes. Le cas échéant, faire appel aux services de gestion intégrée des conflits et des plaintes (GICP) pour définir une approche réparatrice.
- En cas d’inconduite sexuelle, communiquer avec le Centre de soutien et de ressources sur l'inconduite sexuelle (CSRIS).
- Continuer de communiquer avec la personne mise en cause pour confirmer qu’elle se sent soutenue tout au long de la mise en œuvre du plan de réintégration.
- Favoriser la cohésion grâce à des efforts de collaboration et d’inclusion au niveau de l’unité par l’entremise de services de réparation afin de soutenir l’unité dans sa réintégration.
- Lors de la prise de décisions concernant les promotions, les récompenses et la reconnaissance, et la gestion de carrière, consulter l’expertise du Chef du personnel militaire (CPM).
- En gardant à l’esprit les considérations relatives à la confidentialité, consigner les leçons apprises pour contribuer à l’apprentissage institutionnel et au processus de changement de culture des Forces armées canadiennes (FAC).
- Dans les cas où l'on sait qu'un officier ou militaire du rang est libéré en raison d'un examen administratif lié à une inconduite, ou avec une mention dans son dossier de libération en vertu des articles 1, 2 ou 5F conformément aux ORFC vol 1, chapitre 15, il convient de prêter attention aux conflits d'intérêts ou aux restrictions d'après-mandat avant d'être invité sur le lieu de travail à quelque titre que ce soit.
Communications
- Communiquer l’intention d’établir un plan de réintégration aux personnes affectées, à la personne mise en cause, à la chaîne de commandement ainsi qu’aux membres de l’équipe dans laquelle la réintégration aura lieu afin de renforcer la confiance à l’égard des décisions des leaders et la confiance en l’organisation.
- Informer le VCEMD des écarts de conduite des officiers généraux, des adjuc et des pm 1 afin qu’il puisse en informer le cabinet de la ministre de la Défense nationale au besoin.
- S’assurer que les Affaires publiques disposent des renseignements nécessaires pour les communications internes et externes, selon les besoins.
Éléments à prendre en considération
Lors de l’établissement d’un plan de réintégration, tenir compte des éléments suivants :
- Les efforts de réparation sont un élément efficace d’un plan de réintégration réussi, en particulier lorsque les besoins et les objectifs de chaque participant sont entendus et pris en compte.
- Affectation, lieu de travail, changements de supervision et toute restriction en fonction du risque.
- Séparer la personne affectée et le mis en cause s’ils se trouvent dans le même environnement de travail.
- Mesures correctives ultérieures ou examen administratif.
- Plan d’apprentissage tenant compte des précédents et des leçons retenues de cas similaires antérieurs (conseils offerts par le Service d’instruction et d’éducation du Chef – Conduite professionnelle et culture).
- Participation à des groupes de soutien ou à des cercles de soutien.
- Déterminer s’il existe des obstacles ou des préoccupations empêchant l’accès au soutien, aux ressources ou à l’information nécessaires.
- Incidence du stress sur la capacité à fonctionner sur le lieu de travail
- Examiner les changements apportés aux tâches à la suite de l’incident pour s’assurer qu’ils sont toujours efficaces et/ou nécessaires.
- Réintégration progressive tenant compte de l’environnement de travail et des besoins des membres affectés.
- Être attentif aux dates d’anniversaire des points importants liés à l’incident. À leur approche, tenir compte du bien-être et de la capacité d’adaptation du mis en cause.
- Envisager des mesures au niveau de l’équipe et de l’unité pour rétablir la confiance, favoriser la cohésion et, le cas échéant, traiter la cause profonde du préjudice perçu et prévenir tout préjudice futur.
- Pour les cas impliquant des chefs supérieurs, envisager de demander conseil au comité consultatif du CCPC par l’entremise du CEM CCPC.
- Soyez attentif aux répondants qui retournent sur le lieu de travail s'il est connu que leur emploi a été résilié par l'employeur en raison d'une mauvaise conduite ou d'un comportement criminel, que ce soit en tant que contracteurs, consultants, invités ou participants à des événements liés au travail.
- Soyez attentif aux répondants qui retournent au travail et qui ont été libérés honorablement, mais qui ont par la suite commis un acte illégal ou criminel, ou qui se sont livrés à des comportements ou à des activités douteuses, qui ne sont pas illégaux, mais qui pourraient avoir une incidence négative sur les FAC.
- Lorsque vous prenez des décisions concernant les honneurs, les récompenses, la reconnaissance et la promotion, il faut tenir compte du fait que les dirigeants des FAC, qu'ils soient actifs ou retraités, sont les porte-drapeaux qui font respecter l'éthos des FAC. Les critères utilisés par tous les dirigeants pour faire ces choix doivent être entièrement alignés sur notre philosophie et communiqués de manière transparente à tous afin de renforcer une conduite et un comportement acceptables. Dans la pratique, nous ne devons promouvoir, célébrer et honorer que les personnes qui reflètent le mieux notre philosophie (Source : Digne de servir).
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